教職工培訓制度精選(九篇)
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第1篇：教職工培訓制度范文
年，按照公司（局）的整體部署，結合我公司礦井建設的基本需求，在公司（局）人力資源部和安全監察部關心與指導下，我公司進一步加強了職工培訓工作力度，由公司人力資源部會同各部門、各項目施工單位管理，有條不紊地開展了職工培訓工作。現就全年培訓工作總結匯報如下：
一、培訓工作基本情況
今年以來，公司人力資源部完善員工培訓制度，促進培訓有效開展。本著“干什么、學什么,
練什么、比什么”的原則，始終堅持“向培訓要素質，以素質促發展”的培訓方針，不斷完善各種培訓制度，逐步實現培訓工作的科學化、規范化、制度化，確保培訓時間、人員、內容和效果的穩定性、有效性、實用性，確保安全培訓取得實實在在的效果。
截至年12月14日，我公司共有245人次參加由集團公司、澄合培訓中心、社會職能部門和本公司等舉辦的各類培訓42項，使用培訓經費86945元。培訓范圍涉及礦長（副礦長）、安全生產管理人員、工程類專業技術人員的安全資格培訓，新員工入井培訓、人力資源、檔案管理、黨紀政紀、冬季三防、駕駛員安全行駛培訓等多個方面。
二、年職工培訓主要工作完成情況
1.年度公司培訓計劃完成情況
截止年12月14日，公司已組織和參與培訓42場次，參培人員245人次，占到公司總人數的500%。其中，安全資格證培訓（復訓）6期，共培訓13人次（礦長2人次、副礦長7人次、管理人員4人次）；新工人安全技術培訓1期，培訓14人，為14人辦理了入井資格證；涉爆企業安全管理人員安全資格培訓2期，共培訓4人次；通風系統培訓1期，培訓3人次；公司自培10期，培訓175人次；其他培訓22期，培訓40人次。
2.積極協助施工單位搞好培訓工作
截止年11月30日，公司積極協助施工單位組織參與培訓，多次邀請澄合培訓中心為施工單位進行新工人安全技術培訓，共培訓220人，為220人辦理了入井資格證。僅年給施工單位發放培訓通知
次，培訓包括各工種。此外，公司每周四下午還對施工單位的安全管理人員進行安全知識集中培訓,每周四對施工單位安全培訓工作進行檢查、監督，落實全員持證上崗，抓好施工單位班組“三個一”工作，并在moumou公司推廣崗位描述和手指口述，取得了很好的效果。
3.培訓制度建設情況
公司年逐步完善培訓制度，制定了《moumou公司員工培訓制度》，為職工提供良好的學_環境。針對以往培訓工作缺乏完整系統性、培訓管理幅度力度較弱、培訓資金偏少、培訓科目及受訓人員較少的問題，今年我公司管理層進一步加大了對員工培訓工作的管理力度，建立培訓臺賬，并在總結以往培訓經驗的基礎上，不斷開發自主培訓模式，形成了每周二公司內部自主培訓，每周四給施工單位培訓的長效培訓制度，鼓勵職工參加業務培訓，并將在年逐步實施受訓人員將培訓成果帶回所在部門，以促進部門全體成員業務素質的共同提高這一新舉措。同時為每位職工發放了一套學_記錄簿，每個部門配備有電腦，為職工自我學_營造了良好的學_氛圍。
4.培訓經費使用情況
年按照公司培訓經費提取方案，共提取培訓經費143608.12元，支取培訓經費86945元，結余56663.12元，培訓經費使用率為60.54%。其中安全培訓使用37660元，安全培訓資料使用31520元，其他管理培訓使用17765元，購培訓設備使用18683元（投影儀），培訓經費使用符合公司規定，未出現違規、違紀使用經費情況。
5．規范信息化管理，建立各類培訓臺賬和電子文檔
建立了安全管理人員培訓臺賬、新工人入井培訓臺賬、公司培訓經費使用臺賬等臺賬，從培訓班次、人次、培訓機構、培訓地點等進行了登記匯總；為每一名培訓員工建立了培訓檔案，制定了員工培訓教學大綱，建立了培訓電子教案，保證每次培訓都有記錄，每次培訓都有案可查。
6.加大對職工的安全宣傳
公司充分利用網絡、書籍等載體，對員工安全意識、職業技能鑒定進行了廣泛的宣傳，提高廣大員工的認同、參與和支持意識。積極宣傳職工參加函授、成人高考、職稱考試等社會性考試，年有5人參加函授大專、大學學_，6人參加了成人高考考試，3人參加了職稱考試。成功舉辦了“百日安全”與“冬季三防”系列大型安全宣傳活動，為施工單位發放了安全宣傳傳單__多張，發放了煤礦安全生產書籍6種，共計234本。在立井、斜井區域宣傳職工班前安全信息提示卡制度，要求各礦建單位高度重視入井安全的宣傳。
7.開展形式多樣的崗位技能培訓
公司年共舉辦各類崗位技能培訓8期，培訓主要包括辦公自動化培訓、公文寫作培訓、駕駛員崗位技能培訓、財務管理人員培訓等。通過實行鑒定前自我培訓，公司組織3名同志參加職業技能培訓，為順利通過職業技能鑒定做好準備。
總的來說，在公司（局）的監督指導下，在公司領導的重視下，年度職工培訓計劃順利完成，通過培訓強化了管理人員和員工的安全管理意識和業務能力。與年度的培訓工作相比，我公司進一步加大了內部培訓力度，在培訓項目數、培訓課程次數、接受培訓人次等方面都有一定的增長。
三、職工培訓存在的問題及困難
雖然，我公司年度的培訓工作取得了長足的發展與進步，但我們也清醒地認識到，我公司的培訓工作仍存在較大難度，主要有兩個方面的原因：
一是在于公司主要業務的開展在礦井建設，部分工程技術人員都無法放棄現場工作而準時參加業務培訓，導致培訓效果下降，培訓課時不夠，未建立行之有效的培訓考核機制，致使公司培訓效果值得商榷。
二是受硬件和軟件的雙重制約，員工培訓與職業技能鑒定的后期考核、電子檔案管理比較薄弱，這也是制約我公司培訓效果的一個困難。
三是隨著公司明年年底的投產，公司職工人數的增多，公司專管培訓的職工偏少，組織培訓工作與生產有時會有沖突，這對培訓質量有一定影響
四、改進措施
對于年度的職工培訓工作，我們充滿信心。在公司（局）人力資源部的指導下，在公司管理層的正確領導下，公司人力資源部將科學、合理安排制定、執行落實好各項培訓工作。對于目前培訓工作中存在的不足，我們提出如下改進措施：
1．進一步加大培訓力度，促使培訓工作更加具有針對性。適時安排合適人員參加各類培訓，必要時適時增加培訓項目數、培訓課程與受訓人員人數。
2．通過思想，提高受訓人員的學_自主性與學成后的知識分享度。
3．在條件允許的情況下，培養我公司部分業務素質好、責任心強的專業技術人員成為內部講師。同時，進一步加大邀請國內知名學者、礦務局對口單位來我公司講學授課的頻率，促使我公司專業技術人員能夠及時更新自身技術知識，提高業務素質能力。
4.公司員工培訓與職業技能工作明年的重點將放新進員工的培訓上，并將重視培訓的實用性、可操作性、后期考核、培訓檔案管理，加大對員工的培訓經費的使用管理。
5．在執行程序上，年將按照“需求確認——設計策劃——實施培訓——培訓效果評價——培訓改進”程序，規范職工培訓的運作。
6．將繼續加大培訓硬件設施的投入。
第2篇：教職工培訓制度范文
關鍵詞：消毒供應；討論式教學；專業素質；培訓
【中圖分類號】R197.323【文獻標識碼】C【文章編號】1674-7526（2012）08-0121-01
隨著醫學科學技術的發展及醫院感染控制工作的需要，CSSD已經從以往的輔助科室逐步轉變為把好無菌物品質量關鍵的重要科室，它不僅要保證各類物品的供應，更重要的環節是要做好滅菌物品的監測工作，以保證質量和臨床安全使用，從而達到預防院內感染的目的。要提高消毒供應中心的質量就必須加強工作人員的素質培訓，而消毒供應中心人員普遍年齡老化，知識結構陳舊，對專業知識的學習和更新缺乏積極性，而傳統的培訓方式形式單調，無靈活性、系統性及針對性，培訓效果差。因此，如何在教學培訓中最大限度調動工作人員學習的主動性和積極性，切實將所學知識與實際問題相結合尤為關鍵[1]。
1討論式教學法的定義和應用依據
討論式教學法是在教學過程中，教師精心設計特定的問題情境，學生經過自學思考，在教師引導下對所提問題發表自己的見解，以培養學生發現、分析、解決問題能力的一種主動探尋知識的教學模式[2]，其教學環節大概包括：設計問題、提供資料、啟發思路、得出結論。
許多實踐證明，討論式教學法是培養具有創新型人才的最有效方法，在培養高質量人才中有非常重要的作用，討論是促進思考和領悟最有效的途徑[3]。在討論過程中，大家可以形成一種伙伴關系，優勢互補，資源共享，借助集體的智慧提高自身的醫學素質[4]。如果就不同觀點和看法對工作實踐中存在的問題展開討論，就會形成強烈的外部刺激，引起工作人員的高度興趣和注意，從而使學習始終處于“問題――思考――探索――解答”的積極狀態。因此，消毒供應中心人員的專業素質培訓也適合使用討論式教學法。
2教學方法
2.1教學設計：如何精心設計并提出富有啟發性的問題進行討論，是討論教學模式成功的保證。由于現階段科室工作人員普遍年齡偏大、知識老化，對新知識缺乏興趣。因此在設計問題時，要緊扣工作中的實際為題，又要新穎有趣，問題難度適宜，能充分調動工作人員積極參與討論的教學環境中。其必須遵循以下幾個原則：
2.1.1實用性原則：設計問題應針對工作中的常見、重點、難點問題，要具有討論的價值和一定的實用性。如“CSSD與臨床科室物品交接問題的改進”。因為CSSD實際工作中與臨床科室存在最突出的問題為物品交接不清析，直接影響臨床物品的供應效率和服務滿意度，因此討論其改進措施具有重要的實際意義。
2.1.2適宜性原則：設計問題必須考慮CSSD人員的知識水平、心理特點、接受能力和執行能力等，選擇那些難度適宜，既能激發工作人員學習興趣，又能提升工作人員專業素質的問題，包括專業基礎知識、管理知識、消毒滅菌遵循法規知識、標準預防知識、職業暴露正確處理知識等[5]。如“CSSD與臨床科室物品交接問題的改進”，工作人員可以根據不同的工作崗位或角度，對交接過程中工作流程、服務意識、溝通技巧及責任心等提出有理的觀點，從而在討論過程中掌握了出現交接問題的原因和改進措施。
2.1.3啟發性原則：設計問題要具有啟發性，能給工作人員一定的思維空間，基于問題的討論教學其效果不僅是授課知識的掌握與鞏固，而是由此激發出的分析問題和解決問題的能力的提升[6]。通過對問題的提出、分析、改進、評估的持續改進模式，培養工作人員職業素養，切實開展消毒供應中心工作把“以病人為中心，服務于臨床”作為工作目標和行動指南。
2.1.4興趣性原則：通過引導工作人員對問題進行深入分析查找原因，往往能促進他們的學習興趣，提高其處理問題的能力。如“對器械清洗質量評估和清洗方式的改進”，通過細小環節問題的質量控制，激發人員對清洗方式的討論，提升工作質量。
3教學討論
討論過程是該模式下教學成功與否的關鍵，也是對培訓人員水平和組織能力的考查。因此要求培訓人員必須具備扎實的理論知識、業務水平和較強的溝通協調能力。討論過程中要以問題作為切入點，以培訓人員為主導，工作人員為主體，圍繞相關題目展開討論，培訓人員應注意聽取發言，根據他們的知識和思維能力的現狀，有針對性的圍繞中心問題進行引導和討論，以求達到一定深度，可適當加入些相關最新進展，激發工作人員進一步探索的熱情。
4教學總結
討論結束后，根據討論的內容，應及時抓住討論時的閃光點加以鼓勵和總結，提煉教學重點和學習目標。如“CSSD與臨床科室物品交接問題的改進”，通過對問題討論的歸納總結，改進工作流程，提升服務質量，使其規范化、制度化、標準化，最終促進消毒供應中心專業化發展。
5結論
消毒供應中心是保證醫療、護理質量及控制醫院感染的關鍵科室，在改進質量管理流程使之符合各種管理規范的同時，又要配合新時期醫院發展需求，為臨床提供優質服務，因此消毒供應中心人員素質培訓起到決定性作用[7]。討論式教學法在CSSD的應用能激發工作人員學習的積極性和主動性，通過尋找問題的解決方法和途徑，促使思維不斷深化，利于構建完整的知識體系，有助于工作人員專業素質的提高。
參考文獻
[1]楊茜，陶興衛.集中管理模式下的消毒供應中心人員培訓[J]中外醫學研究，2011，12（36）：169-170
[2]崔懷岱.探究式教學法在醫學生物學教學中的嘗試[J]衛生職業教育，2006，24（14）：66
[3]孫躍.培養大學生創新能力的有效方法――討論式教學[J]中國電力教育，2010（27）：54-56
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[5]向錦.消毒供應室人員的素質培訓[J]現代臨床護理，2009（6）：72-73，76
第3篇：教職工培訓制度范文
關鍵詞：人事管理制度 創新 問題 措施 高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01
1 高校人事管理制度中存在的問題
近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業內人士的關注和重視。部分高校也相繼進行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調動起來了。但學校基于各種原因并未對其進行系統化改革，使得人事管理制度內部的眾多問題仍未得到應有的解決，特別是在強化教職工主人翁意識和增強創新意識方面，導致工作質量出現明顯下滑趨勢。加上學校現下采取的分配制度主要是根據身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現教職工情緒不穩定，心態不平衡的現象，導致教職工的教學科研主要以完成工作內容為目標而展開。具體表現如下。
首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發生的因素，確保改革能夠平穩而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一。現階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發教職工工作積極性的動力所在。
2 高校人事管理制度的創新
2.1 人才制度的創新
現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2 用人制度的創新
合同的簽訂是創新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。
2.3 對教職工制度實行創新
目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。
2.4 建立培訓開發制度
所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發展的開發和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發展。
2.5 分配制度的創新
受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環境下，學校需打破這一傳統的分配制度，制定適合本校發展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。
3 結語
總之，高校人事管理制度的改革已是發展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創新。
參考文獻
[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].現代商業，2013（26）.
第4篇：教職工培訓制度范文
工會工作計劃范文一一、以“三個代表”重要思想統領學校工會工作
在學校黨支部和上級工會的領導下，圍繞學校中心工作，切實行使教育工會建設、參與、教育和維護四大職能，積極推進“監督工程”，“送溫暖工程”，“維權工程”，理清思路，抓住重點，團結廣大教職工在促進改革發展穩定中，發揮工會組織的橋梁紐帶作用，使我校的工會工作在新形勢下更上一層樓，為學校的教育改革和發展貢獻力量。
二、主要工作：
1。把握關鍵點，參與學校民主管理
（1）加強教代會建設，在學校的各項改革中，認真按照教代會通過的各類文件，充分發揮教代會和全校教職工的作用，依法維護教職工的合法權益。建立和健全教代會提案制度，從提案的征集、匯總、落實，做到規范有序。為提高教代會代表的參政、議政能力，定期組織教代會代表學習，組織代表外出參觀學習。努力做好教職工的思想工作，鼓勵教職工積極支持、配合學校落實各項改革措施，自覺做到個人利益服從國家和集體利益，局部利益服從整體利益，眼前利益服從長遠利益。
（2）發揮工會委員的主人翁意識、創造性和積極性，配合學校支部、行政，提高教職工的政治素質和業務素質，積極開展為孫橋小學獻計獻策活動，教育會員以主人翁的姿態參與學校的日常管理，推動和促進學校的進一步發展。
（3）繼續深入抓好校務公開監督工作，辦好校務公開專欄，讓全體教職工充分關注學校的重點、難點、熱點問題，對學校的各項工作都做到心中有數，以進一步暢通教職工和學校行政領導的交流渠道，充分發揮工會組織的橋梁、紐帶作用。
（4）隨著學校教育體制和人事制度改革的逐步推進，教職工勞動關系、利益關系將發生變化和調整，工會一方面要積極支持改革，另一方面又要切實維護教職工的合法權益，為學校的穩定做好協調工作。
2。抓住結合點，促進教師隊伍建設
在學校黨支部的領導下，以師德為核心，青年教師為重點，啟發全校教師自覺遵守職業道德，關心青年教師的成長，盡最大可能提供讓他們成才的機會和發展的機遇，塑造學習型、知識型、創造型的教師群體。
（1）鑄師魂。關愛學生是一個教育工作者應具備的起碼品質，只有愛學生，才能得到學生的尊敬和愛戴。這是建立平等、融洽師生關系的基礎。工會配合支部、行政在教師中倡導建立民主、平等的師生關系，提供教師以良好的形象接待家長，以理服人，以情感人，提高教師、學校的社會聲譽。
（2）練師功。配合學校行政抓好教師的培訓工作，鼓勵教師參加學歷進修，提高學歷層次。參加現代信息技術的學習，鼓勵教師將現代信息技術與課堂教學有機整合，提高教師的教學績效。舉行一次教師現代信息技術運用基本技能比賽，推動和提高教師運用信息技術的能力。
（3）強師能。配合教導處開展崗位練兵。結合本學期教學工作的重點從教師最基本的備課、上課等基本工作做起，苦練內功，通過教師間相互聽課、評課活動，全面提高教師教學基本功，塑照我校的名教師。
（二）找準切入點，豐富教師業余生活
關心教師生活，盡量創造團結、和諧的人際關系，關心青年教師的成長，維護女職工的權益。關心教職工的困難和疾苦，幫助教職工排憂解難。
1。做好“送溫暖”工作。學校工會組織要深入了解每位教職工的家庭情況及經濟收入，及時探望慰問患病的教職工，送去集體的溫暖和大家的關愛，幫助失去親人的教職工料理后事，按時送去學校黨政和學校師生的慰問。尤其要關心好特困教職工，幫助他們渡過難關。
2。組織豐富多彩、健康向上的文體活動。以形式多樣、豐富多彩的活動為載體，充實教職工的業余生活，使教師身心得到放松，以飽滿的精神，滿腔的熱忱，積極投身于學校的教育教學活動。
3。開展好“職工小家”的活動。每個工會小組一月組織一次小家活動，逐漸形成形成團結互助、好學上進、互諒互學的小集體，小組成員之間相互關心，對生活有困難的教職工給予幫助，及時為他們排憂解難。
工會工作計劃范文二2019年，我們將以科學發展觀為統領，以解放思想為先導，以發展和諧勞動關系為主線，繼續推進工會組建，全力維護職工合法權益，著力構建和諧勞動關系，努力為建設和諧有序、公平正義的社會作出貢獻。
（一） 夯實基礎，強化工會組織建設。一是以新建企業工會組建為重點，以農民工為主要對象，力爭實現工會組織“全覆蓋”。二是抓好工會規范化建設，力爭再創十家示范工會。認真貫徹《企業工會工作條例》，要求新建企業工會按法定程序產生工會班子。繼續開展示范工會創建活動，確保工會建立一個，鞏固一個，發揮作用一個。三是通過工會干部培訓，加強工會干部能力建設。以企業工會干部為培訓主體，結合企業實際安排培訓內容，組織1—2期工會干部業務培訓，逐步完善工會各項工作責任制度。
（二）機制創新，強化職工維權工作成效。一是在完善維權機制上下功夫。不斷完善勞動關系預警疏導機制，;建立不穩定因素排查、調處臺帳;完善協調機制，發揮工會組織員作用，建立工會維權服務站，及時掌握、調查、分析勞資矛盾。二是健全集體協商工作機制，實現維權和維穩“雙促進”。一是把維權“關口” 前移，聯合勞動部門抓好勞動合同的簽訂工作;二是聯合勞動部門抓好平等協商集體合同和工資協商機制，促進提高簽訂率和履約率;三是積極與司法部門合作開展無償法律援助模式。三是推動民主管理和企務公開的規范化建設。認真抓好非公企業企務公開民主管理的試點工作;廣泛開展“月約談”活動和員工與企業主“月對話”活動，研究制定“月約談”制度和“月對話”制度。
（三）圍繞中心，強化工會在經濟社會發展作為。一是大力開展勞動技術、勞動知識競賽活動。搞好技術練兵、技術比武和技術革新，積極引導企業工會開展崗位技能比武;繼續爭取獎勵資金，舉辦全街道的勞動技能大賽，鼓勵企業職工積極開展技術革新。二是繼續開展“勞務工大講堂”活動， 提升職工技能和素質。著力推進以技能競賽、職工培訓、技術鑒定一體化的職工技能提升計劃。督促企業開展員工培訓，做到有計劃、有記錄、有成效。
（四）關愛職工，強化工會濃厚人文關懷氛圍的營造。一是建立困難職工幫扶工作的長效機制。制定困難職工幫扶資金使用管理辦法;推廣職工互助保障計劃，努力把“送溫暖”、“金秋助學”等活動做成工會幫扶工作的品牌。二是拓寬救助渠道，擴大幫扶網絡。加強與市、區慈善會和勞務工關愛基金等組織的聯系;爭取社會其他力量的支持，共同做好困難群體和弱勢群體的扶貧濟困工作。
（五）深入宣傳，強化企業文化。一是通過節日慶祝活動，抓好工會文化陣地建設。開展“十個五”活動，充分發揮重大節日活動的工會文化品牌效應。（“十個五”活動的具體內容是：五場球賽、五場演出、五場技能比武、五場電影、五次集體舞會、五場講座、五次慰問幫扶、五次卡拉ok大賽、五次生日晚會、五次演講比賽。）二是進一步完善“葵涌工會”博客。通過網絡開辟工會與職工群眾互動平臺，落實網絡維權，方便基層工會組織和職工群眾辦事，切實加強宣傳教育的信息化建設。
工會工作計劃范文三一、指導思想
根據市教育工會2019年工作要點，圍繞學校中心工作，充分發揮我校基層工會組織的作用，進一步完善和拓寬教職工參與校務公開民主管理的渠道，保障職工民主權利的落實;進一步加強師德師能建設，提升職工素質;進一步增強服務的意識，落實好以醫保、體檢、休息休養為主要內容的保障工程。同時進一步加強學校工會組織的自身建設。
二、主要工作
（一）民主管理工程
以職代會為主渠道，進一步推進校務公開民主管理規范化建設，落實保障教職工的民主政治權利。
1、發揮教職工的主體作用，通過宣傳動員，使本校教職工高度認識職代會在學校民主管理工作中的重要性。
2、不斷提高職代會的質量，加強職代會會前、會中和會后的功能發揮，體現民意，落實教職工的知情權、參與權、表達權和監督權。
3、進一步完善職代會代表提案制，通過代表培訓提高代表參與學校民主管理的能力，增強代表的責任意識和主人翁精神，使職代會的各項工作更加規范和完善。
4、根據《長沙市教育系統基層學校校務公開民主管理工作規范化建設標準與要求》，進一步加大對文件精神的宣傳，增強我校教職工民主管理的參與意識，主動依法維權，切實做好工會組織在民主管理中的監督作用。
5、通過校園網、公示欄、全體教師會等各種渠道，讓廣大教職工及時了解校務公開的內容、形式和要求。
6、發揮學校民主管理和民主監督小組的作用，完成一年一度的民主管理測評和評估報告，做好資料的整理歸檔工作。
7、抓好工會的常規工作：每月召開一次工會委員或工會小組長例會，匯報各工會小組情況，布置工會工作;每年進行一次教師宿舍衛生檢查評比，并不定期地進行突擊檢查;辦好校園網的教工之家欄目，及時交流工會工作信息。
（二）素質建設工程
開展教職工素質工程建設，保障教職工的精神文化權利。
1、繼續深入開展“弘揚師德、鑄就師魂”為主題的系列實踐活動，開展形式多樣的研討會、演講會等交流活動。大力宣傳優秀班主任，優秀教師，十佳教師;進一步完善學校師德建設。
第5篇：教職工培訓制度范文
以黨的教育方針、科學發展觀和上級主管部門工作意見為指導，在“精致和諧，勤奮務實，富有特色，促進師生共同成長”的辦學理念指引下。深化師德教育，形成良好師風，塑造良好師表形象;加強民主管理與監督;努力搞好工會自身建設，充分發揮工會組織的各項職能，為學校的和諧發展作出更大貢獻。
二、工作要點
(一)積極配合學校黨政，強化師德教育。
1、深入開展師德教育活動，增強教師的事業心，責任心，提高教師的師德修養，創建文明教風，樹立良好師表形象。
2、開展各種形式教學業務競賽活動，不斷提高業務水平。
(二)認真學習《工會法》，推進學校民主管理。
1、認真學習《工會法》，結合工會工作實際，進一步落實廣大教職工在教育改革和發展中的主人翁地位，不斷提高廣大教職工的整體素質。
2、充分發揮教代會的作用，進一步落實教代會職權，召開教代會，修改和制定有關文件。
3、進一步加強民主決策，民主管理，民主監督的力度。認真學習[20xx]23號《浙江省中小學教職工(代表)大會工作規程》，規范教代會程序，提高教代會質量;積極協助黨政推進校務公開制度，真正在校務公開中履行工會應有的監督檢查職責。
(三)強化服務意識，維護教職工的合法權益。
1、進一步突出維護職能，做好源頭參與工作，努力探索和拓寬教育工會的維權領域。
2、繼續抓好送溫暖工程，堅持“五必訪”制度;做好離退休教職工的工作。
3、豐富教職工的文化生活，積極組織開展適合教職工特點的文娛，體育活動，促進教職工的身心健康，推進學校精神文明建設。
(四)配合學校黨政，推動學校績效工資的改革。
1、今年是高中階段實行績效工資改革年，學校績效工資的全面順利落實是今年工會工作的重中之重。本學期結束前召開七屆三次教代會，進一步修改完善學校有關制度和文件，學校工會應努力把學校各項制度順利地與績效工資指導方案銜接起來作為本學期工作重點。
2、加強工會組織建設，及時做好新會員(包括編外教職工)的發展工作，做好工會的常規工作。
附：中學XX年第二學期工會行事歷
二月份
1、制定本學期工會工作計劃
2、召開工會委員會議，明確工作目標
三月份
1、慶祝三八婦女節
2、“愛心互助會”籌集愛心款
四月份
1、教工釣魚活動
2、創建“示范崗”崗長培訓
五月份
1、慶祝國際勞動節
2、教職工球類比賽
六月份
1、教代會(待定)
七月份
1、組織師德培訓
2、暑期學習考察(待定)
第6篇：教職工培訓制度范文
關鍵詞 教職工 思想政治教育 模式
中圖分類號： G451文獻標識碼：A
Teaching and Administrative Staff Ideological and
Political Education Pattern Research
CHI Zhiheng
(Fengman Training center(Northeast Electric Power Technician Institute)Jilin 132108)
AbstractThis article through the Jilin Vocational school, the duty higher carries on visits, as well as through some literature consult, understood the current vocational school teaching and administrative staff thought politics present situation, in view of the present situation, proposes to the teaching and administrative staff ideological and political education rationalization proposal: Establishes the school teaching and administrative staff ideological and political education pattern, this pattern constitution is: Three ways for the guidance, one systems make the safeguard and two actions make the consummation, strengthens the Jilin vocational school the teaching and administrative staff ideological and political education work.
Key wordsteaching and administrative staff;ideological and political education;pattern
0 前言
根據筆者對吉林市職業學校、職業高中、培訓中心走訪，以及東北林業大學的劉經緯等的《高校教職工思想狀況分析及對策》的研究，了解到職業學校的多數教職工具有崇高的信仰、正確的價值取向、科學的人生觀；重視政治理論的學習，但是受市場經濟、經濟全球化的沖擊，部分教職工體現出世界觀、價值觀的多元化發展趨勢，出現認識與實踐的矛盾、過程與結果的矛盾、奉獻與索取的矛盾。
當今社會生活多樣化發展趨勢日益顯著，利益主體多樣化、生活方式多樣化、思維方式多樣化、價值趨向多樣化、社會組織多樣化等。所有這些，必然給新形勢下的學校思想政治工作提出了許許多多新的課題。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
吉林市職業學校、職業高中、培訓中心等。
1.2 研究方法
主要運用了訪談法和文獻資料法，以及輔助邏輯分析法。
2 教職工思想政治行為影響力的主要特征
2.1 健康心理的影響力
教職工健康的心理，會直接影響學生的行為，影響學生的身心成長。教職工健康的心理要有熱愛學生、教書育人、為人師表和團結協作的高尚的師德；愉悅的情感；與學生、同事、建立融洽親密的師生關系，能和同事建立密切的協作關系，真誠相待，互相信任，以及具有健康的人格。
2.2 表率的影響力
表率的影響力體現在：教職工要有堅定的政治信念；求真務實的工作作風；冷靜、清醒、明智，因勢利導，權宜通達，機動靈活的領導能力；發揚團隊精神以及自我約束的等因素在學生中產生的威信、凝聚力、感召力等。
3 教職工思想政治教育模式
3.1 加強教職工思想政治教育的三個途徑
3.1.1 用校風為先鋒，用制度來規范
所謂以校風作先鋒，就是在開展教職工思想政治工作的過程中，始終強調要繼承和發揚老前輩的光榮傳統，建設自己獨具特色校園文化。在辦學過程中，來形成“勤奮好學、創新務實”的厚重文化理念，“誠實守信、關心他人”等教育理念。這兩個理念構成了學校的校風。學校的每一個有理性的教職員工，他們可以不接受以個體身份出現的思想政治工作者的意愿，但一定不會違背學校的意志和意愿――校風，這也是任何單位組織在做思想政治工作時建立自己的理念，作為行動指南的緣由。當然厚重的文化理念、優秀的教育理念導正著學校逐步走向未來。
運用制度來規范，就是在開展教職工思想政治工作的過程中，始終強調要嚴格貫徹執行相應的學校規章制度，嚴格要求教職工遵守師德規范。
在以“人為本”的引導下，堅持強調以學生為本，同時關心教師的根本需求，從關心教職工的根本需求、關愛學生入手，換位思考問題，尋找做思想工作的最佳途徑。堅持不懈的抓教職工隊伍建設。學校以制度為保障、以學校校風為導正、以關心教職工根本需求為手段，來開展教職工思想政治工作，全心全意為學生服務，形成了關心學生、敬崗愛業、講求奉獻，不為索取，為教書育人奠定了堅實的基礎。
3.1.2發揮高校工會在教職工思想政治工作中的作用
（1）首先是組織優勢。學校工會具有嚴整的組織體系，學校從校工會委員會到各工會小組，形成至上而下完整的聯系網絡，通過工會各種活動的開展，有利于全面的進行政治思想建設。（2）宣傳平臺優勢。校工會擁有各種媒介的傳播渠道，通過校內廣播、墻報、校內局網網絡等，運用這些活動平臺在舉辦各種宣傳活動、知識講座以及交流信息等方面，能發揮了重要宣傳作用。（3）校工會活動多樣化優勢。校工會組織教職工參與學校的各種民主管理活動，開展各種教學活動競賽、爭先創優活動、為學校發展提合理化建議等活動。教職工群眾參加這些活動的過程，實際上也是進行職業道德、職業紀律、職業理想、和職業技能教育。
3.1.3 加強與國內外同類別學校的交流與溝通
加強與國內外同類別學校的交流與溝通，通過加強與國內外同類別學校的交流與溝通來取長補短，提高自己教職工的眼界，提高自己的思想境界，使教職工不斷提高自己覺悟，為加強教職工的思想政治教育提供有效途徑。
3.2 構建工作體系作保障
工作體系包括政治理論研究體系、思想教育內容體系、政治組織領導體系、政治制度保證體系及服務支持體系，作為教職工思想政治教育保障。
3.3 建立兩個舉措完善教職工思想政治教育模式
一個舉措是通過調研，使學校的思想政治教育缺欠得以完善；另一個舉措是宣傳，使教職工思想政治教育理念、目標能得到廣大教職工的認同，得以順利實施。
參考文獻
第7篇：教職工培訓制度范文
剛才，XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢，結合全縣教職工隊伍現狀，在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上，經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習，吃透精神，按照方案要求和時間安排，扎實穩妥地開展改革工作。
全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益，縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作，下面，我講三個問題。
一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識
近年來，在縣委、縣政府的領導下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業取得了長足發展，各項工作都取得了較大的成績，實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面：
一是初中進城工程基本完成。20*年初，縣委、縣政府高瞻遠矚，創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力，到目前，投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成，改建規范了**一中南校，*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年，全縣初中學生全部進城就讀，城區初中學生達到1.2萬人。
二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準，全縣13個鄉鎮（街區）都建設了一所高標準的規范化小學，在校人數達到了1萬多人，實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整，教育資源配置不斷優化。
三是教師隊伍管理機制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來，通過教育人事制度改革，全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立，教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整，實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”，農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時，全縣中小學危房改造基本完成，學校安全措施進一步落實，為教育發展創造了良好環境。
四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來，我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列，**一中連續三年列全市重點中學第二名；初中教學質量一年一個新臺階，實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績，高考本科上線穩居全市第二名，增幅居全市第一。
同志們，隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成，全縣基礎教育格局發生了根本性的變化，同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前，全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面：
一是現有教師隊伍結構性矛盾突出：縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多，邊遠鄉鎮教師相對較少；由于生源減少，小學教師局部過剩；學校內部非教學人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學工作，影響了教學一線人員的工作積極性。
二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象，長期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。
三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全，內部活力還沒有完全激發出來，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固，使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力，“人員能進不能出，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，教師工作積極性不高。
這些矛盾和問題如不及時解決，必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革，真正建立起完善的競爭激勵機制，最大限度地調動起教師的積極性和創造性。
二、明確任務，突出重點，積極穩妥地推進改革工作
這次全縣教育人事制度改革的主要任務，就是通過實行教職工全員競聘上崗，健全完善競爭激勵機制，優化教師隊伍結構，提高工作效率，實現教師資源的合理配置，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。
（一）關于教職工全員競聘上崗。
這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。
在教職工全員競聘上崗工作中，各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，按照量化到人的要求，對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核，根據考核成績予以排名，以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生，偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員，縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例，但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。
關于落聘人員，在這里我要著重強調兩點：
一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生，任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是對落聘人員，今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高，時間為一年。“跟班學習”由所在單位負責，重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習；“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓，每月集中培訓時間不少于一周，重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資，一年培訓學習期滿后，由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核，經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗，上崗后工資恢復100%；經考核不合格的仍然按落聘人員對待，參加下一期培訓學習，工資按50%發放。
（二）區別不同人員，把握政策界限。
全縣教師隊伍現狀非常復雜，在管理機制上存在著不少問題。所以，在這次改革中必須準確把握政策，確保能者上、庸者下，讓真干事、干得好的保住崗位，讓不干事、瞎混事的丟崗位。
一是關于流失人員。
《實施方案》中規定，凡截止到20*年8月31日，曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天，或1年內累計超過30天的教職工，視為流失人員，一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則，認真排查，列出名單，張榜公示。這項
工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后，縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組，通過查對身份證、工資卡的方式，對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師，其檔案移交縣人才交流中心，縣財政部門停發工資，人事編制部門銷除編制，同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定，隱瞞不報，弄虛作假，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是關于病退和借調人員。
對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的，要按照有關政策規定，辦理病退手續。對無病，想借病退這條途徑來回避工作，回避競聘上崗的，要講清道理，曉以利害，動員返回教學工作第一線。對申請病退人員，一律由鄉鎮教管會或學校負責，到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的，必須回原單位參加競聘上崗。
黨政機關從教育系統借調使用的人員，原則上都要退回原學校，參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的，一律按流失人員對待。
另外，對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬，對因家庭發生重大事故，導致經濟拮據、生活困難的教職工，對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工，應按照政策規定，給予適當照顧，不得確定為落聘人員。
三、加強領導，嚴肅紀律，確保改革順利進行
全縣教育人事制度改革，時間緊、任務重、政策性強，涉及到教師的切身利益，關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局，必須切實加強領導。
一要成立領導小組和工作機構，層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長，趙明國副縣長為副組長的領導小組，統一領導全縣的改革工作。同時，縣教體局成立指導協調辦公室，我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，具體負責本單位教職工競聘上崗工作，確保按時完成改革任務。今天會議結束以后，教體局黨委將組成督查組，包鄉鎮、包縣直學校，實行責任制，對改革全過程和結果實施有效監督。
二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此，各單位要層層召開會議，組織廣大教職工認真學習教體局文件精神，在充分征求廣大教職工意見的基礎上，制定好本單位《實施細則》，使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法，把思想統一到改革精神上來，使廣大教職工正確對待改革，積極參與改革。在改革過程中，要及時發現改革中出現的問題，及時跟上做細致的工作，把問題解決在學校，解決在萌芽狀態。
三要確保穩定。確保改革無振蕩，核心問題是做好落聘人員的工作，讓落聘人員思想認可，情緒穩定。落聘人員經過程序確定后，各單位都要采取得力措施，及時跟上做工作，理順情緒，化解矛盾，努力把消極因素化為積極因素，決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題，要追究哪個單位主要負責人的責任。
四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律，確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境，嚴格遵守工作紀律，嚴禁寫條子、跑關系，確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的，將對有關責任人進行嚴肅處理。
第8篇：教職工培訓制度范文
工作近一年來，現把所分管的工作簡單總結如下：
一、對學校各種評模、晉職、教師教學得分、學生貧困生補助等及時進行了公開、公示。
二、2014年10月底前召開了教代會，積極采納了教師的合理化建議，通過了學校相關管理制度。
三、積極開展教師師德學習，
1、開展“規范自身言行、爭做學生表率”活動，并簽訂責任書；學習了《高廟王中學禁止從事有償家教制度》，
2、全體教職工簽訂“八要”、“十不”承諾書，“師德承諾書”、《教師自覺抵制有償家教保證書》
3、舉行了師德教育講座、師德征文、師德演講活動。
四、組織教師通過家訪、結對幫扶等多種形式關心、關愛學生。
五、積極組織教師參加了教職工乒乓球比賽、羽毛球比賽、拔河比賽等;對教師及家屬的婚喪嫁娶生病住院等進行了及時的走訪慰問.
六、主要對教師進行了以下培訓
（1）加強理論學習，提高師德師風修養。
（2）提高教師電子備課能力。
（3）加強認真抓好各學科《課程標準》的培訓，培養教師反思性學習習慣，扎實有效地開展教師教學能力評優活動，促進教師教學能力提高，實施骨干帶動戰略，集中抓好青年教師的“幫扶”工作。教師間幫困結對，爭取參加現代教學技術考試的教師全部過關。以沙龍活動為載體，促進教師教育教學理論素養的提高。
（4）加強教師基本功包括教師禮儀、硬筆書法、教師口語、教育技術和教師才藝等五個方面的培訓。
七、對教職工的考核進行了完善，制定了教職工考核小組、制度、方案、實施細則；對教職工上學年的工作成績進行了獎懲。
第9篇：教職工培訓制度范文
（上海海洋大學，上海 201306）
摘 要：本文在對高校教職工開展現行績效考核制度滿意度問卷調查的基礎上，通過對調查結果的整理分析，同時結合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結果的客觀公正性，最大限度地調動教職工的工作積極性.
關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度
中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03
基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會課題“高校教師職業壓力與心理健康狀況調查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發展狀況與利益訴求調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）
高校績效考核是以教職工為對象，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網上績效考核系統，經過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發展需要，也會在實踐過程中產生各種問題，需要在執行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調動其工作熱情奠定基礎.
1 調查目的與問卷設計
課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據教職工的各自崗位類型，采取匿名調查的方法進行數據收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調查維度的基礎上編制調查項目，自編了《高校教職工對現行績效考核制度滿意度調查問卷》；并在確定的時間段內將問卷發放給調查對象，按期收回，對問卷進行數據分析；最后根據統計結果，就教職工對現行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調查教職工的年齡結構、婚姻狀況、學歷組成、職稱結構與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內容、考核結果和運用等開展調查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現行績效考核的滿意度結果，并對樣本統計變量進行差異性分析.
2 調查結果與分析
2.1 基本情況
調查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結構、學歷構成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發展對高層次人才的需求.
通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調查結果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內容，使團隊考核辦法更能體現團隊成員的實際價值.
2.2 教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析
調查結果顯示:有91.4%的教職工對現行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經過多年運行，現已為絕大多數的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數不能體現，這也從側面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現行績效考核存在不完全認同的方面開展調查，結果發現教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.
其次，要實現考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現“只重數量，不重質量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調研，以更好了解教職工對績效考核內容的看法.
通過對調研數據的統計分析可知，專任教師關注的考核內容依次為教學工作量、教學質量、教學科研論文、科研項目及經費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內容依次為實驗教學工作量、實驗教學質量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發、固定資產管理、新開實驗課程、科研項目及經費等內容；而對管理人員而言，其關注的內容主要集中在提高服務質量、改善服務態度、加強管理研究、撰寫調研報告、獲取科研項目和經費等指標.從以上數據分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調整和改進績效考核內容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.
再次，績效考核工作要持續順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現行績效考核結果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結果.
在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數據可見，教職工對績效考核結果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據實際情況及時做出調整，確保考核過程與考核結果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.
最后，績效考核部門更要注重績效考核結果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數據顯示，盡管教職工對現行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發放（74.1%）、評先爭優（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數教職工對學校現行的績效考核制度所發揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結果能得到合理運用.
3 對策與建議
以上調查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調整、完善現行的績效考核制度，才能最大限度地調動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：
3.1 指標設計與分類指導相結合，提升績效考核的科學性合理性
“以人為本”是科學發展觀的本質與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調研工作的基礎上，可根據高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內容，適當調整考核分值，設置相應權重，使考核工作更具有針對性，進而提升業績考核的科學性合理性.
3.2 定量考核與定性考核相結合，增強績效考核的全面性準確性
課題組發現，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質的角度反映其考核結果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質量、服務態度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現.總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結合，可增強業績考核的全面性與準確性.
3.3 平時考核與年終考核相結合，注重績效考核的過程性有效性
針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補充.對平時考核的內容與年終考核的內容可有所側重，權重上可適當作調整.這樣，通過平時考核與年終考核相結合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數據和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.
3.4 個人考核與團隊考核相結合，倡導績效考核的自由性協作性
傳統的績效考核形式多數是對教職工個人的考核與激勵，而現代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結果在整個業績考核中所占的權重比例，從而更好地激發教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.
3.5 結果反饋與申訴機制相結合，確保考核結果的客觀性公正性
績效考核結果的反饋與應用是績效管理的重要環節，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結合自我評價、訪談等方式實現績效反饋，以此調動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產生，真正發揮績效管理的系統作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內容、過程和結果的了解，確保考核結果的客觀性公正性.
4 結束語
當前的高校改革發展已進入關鍵時期，要實現高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.
參考文獻：
〔1〕程彥楠,鄭衛東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創新——基于上海海洋大學網上考核評價的實踐[J].高等農業教育,2008（8）.
〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調查分析[D].中國人民大學,2008.