股權(quán)激勵的激勵方式精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；無償贈與；股權(quán)激勵；涉稅

一、設(shè)計股權(quán)激勵方式時要點和股權(quán)激勵作用的概述

（一）設(shè)計股權(quán)激勵方式時的要點

簡單的說股權(quán)激烈就是通過使上市公司的員工獲得一定的股權(quán)，提高其工作積極性，促進公司更好更快的發(fā)展的鼓勵機制。所以說在設(shè)計股權(quán)激勵方式時要遵循以下幾個關(guān)鍵點：

首先就是對激勵模式的選擇，一定要根據(jù)自己公司的公司文化和戰(zhàn)略目標進行選擇，要通過公司各個大股東的共同商議和決策來確定，這樣能夠奠定良好的基礎(chǔ)，為做好保障工作。

其次就是對激勵對象的選擇，上市公司的員工比較多，對于不同的大股東來說所需要的人才也不一樣，所以對于激烈的對象一定要根據(jù)自己的實際需要進行選擇，還要對相關(guān)的員工進行考核和監(jiān)督，確定其在實現(xiàn)其自身價值的基礎(chǔ)上有能力為公司的發(fā)展和進步提供自己的力量，才能將其定位激勵對象。

最后根據(jù)實際發(fā)展狀況對相關(guān)的考核指標進行設(shè)計也是十分重要的，這主要考慮到公司整體的業(yè)績情況和個人業(yè)績的考核情況，只有在公司的業(yè)績比較強，有能力進行股權(quán)激勵這項活動時，對相關(guān)的激勵對象也進行了嚴格的考核后，才能夠完成股權(quán)激勵活動，這樣對公司對個人都是一個負責(zé)人的表現(xiàn)。

（二）股權(quán)激勵的作用

通過對現(xiàn)在市場的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，良好的股權(quán)激勵不管對公司還是個人來說都有一定的積極意義，具體來說，主要包括三個方面。

首先股權(quán)激勵能夠起到很大的激勵作用，被激勵的員工其自身的利益與公司僅僅的聯(lián)系在一起，所以增加了其工作熱情和工作積極性，在實現(xiàn)其自身價值的同時也促進了公司的發(fā)展；其次就是有一定的約束作用，被激勵的員工都是業(yè)績比較優(yōu)秀，能力比較強的員工，所以在股權(quán)激勵的條件下就會使這些優(yōu)秀的員工與公司緊緊的聯(lián)系在一起，減少優(yōu)秀員工離職跳槽的現(xiàn)象，促進了公司的穩(wěn)步發(fā)展；還有就是能夠在很大程度上提高員工的福利，在公司和員工的共同努力下，公司獲得更多經(jīng)濟效益的同時相關(guān)的被激勵的員工分紅的比例也就增加了。

二、上市公司大股東無償贈與股權(quán)激勵方式下的涉稅分析

掌握了上市公司設(shè)計股權(quán)激勵時的要點和股權(quán)激勵的作用后，上市公司可以根據(jù)自己的實際情況靈活的應(yīng)用股權(quán)激勵方式來提高公司的經(jīng)濟效益和社會效益，但是在涉稅方面需要注意以下幾個關(guān)鍵點：

（一）股權(quán)激勵支出的稅前抵扣

鼓勵激勵支出是上市公司根據(jù)自己的公司的收益向被激勵的員工按照各種方式向員工進行支付的過程，現(xiàn)在好多上市公司主要對雇員授予限制性股票，對于這種股票屬于公司權(quán)益性結(jié)算的股份支付，當(dāng)公司沒有獲得切實的經(jīng)濟利益時會將這部分股票作為費用，根據(jù)相關(guān)的規(guī)定和制度法規(guī)允許其從稅前扣除。

（二）個人所得稅

對于被雇傭員工在股權(quán)激勵方式下獲得的相關(guān)的薪資，要按照國家的規(guī)章制度繳納個人所得稅，被激勵的員工在自己原有的工資基礎(chǔ)上，除了原有的工資、獎金以及其他各項費用外，在股權(quán)激勵方式下獲得的相關(guān)的資金，因為被雇傭的員工屬于本公司的成員，所以要根據(jù)國家和公司的相關(guān)規(guī)定繳納一定的個人所得稅。

（三）涉稅的相關(guān)性

根據(jù)我國稅務(wù)局編寫的各種規(guī)章制度來看，上市公司的大股東是整個公司的主導(dǎo)者，大股東獲得的經(jīng)濟效益主導(dǎo)著整個公司，所以大股東要根據(jù)公司和國家的規(guī)定向公司和國家繳納一定的稅款，所以大股東無常贈與股權(quán)激勵方式下使被贈予的員工獲得一定的經(jīng)濟利益時，被激勵的員工也要根據(jù)相關(guān)的制度法規(guī)繳納一些稅費，這就充分的表現(xiàn)了大股東與公司與被激勵員工的重要相關(guān)性。

（四）涉稅的合理性

對于上市公司的大股東而言，在根據(jù)相關(guān)的規(guī)定繳納一定的稅費后，所剩下的經(jīng)濟效益屬于大股東自己，大股東為了自身的利益或者公司的發(fā)展對業(yè)績比較優(yōu)秀或者能力比較強的員工給予一定的股權(quán)激勵是十分合理的，符合法定規(guī)范的，所以被激勵的員工在獲得相關(guān)的股份或者經(jīng)濟利益時也是合理的，合法的，那么根據(jù)國家稅務(wù)局編寫的各種制度進行繳費時也是合法的，合理的。

三、結(jié)語

上市公司在當(dāng)今的社會發(fā)展中占有著十分重要的地位，而專業(yè)技能強，職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)比較高的員工是促進公司發(fā)展進步的核心力量，所以現(xiàn)在好多上市公司的大股東為了自己的切身利益和公司的利益都會采用股權(quán)激勵方式來穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，在實現(xiàn)優(yōu)秀員工價值的同時促進公司更快更好的發(fā)展，也使自己獲得更多的經(jīng)濟效益，而涉稅問題是其中的關(guān)鍵問題，所以按照相關(guān)的法律規(guī)范嚴格的處理涉稅問題是一切工作的基礎(chǔ)和前提。

參考文獻：

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第2篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵字：經(jīng)理管理防御；股票期權(quán)激勵約束效用；經(jīng)理人能力；實驗研究

引言

公司所有者（股東）雇傭?qū)I(yè)管理人員管理公司，經(jīng)理人在公司中的作用增大。經(jīng)理人作為“社會人”存在追求自身利益最大化的動機及固守職位偏好，引發(fā)經(jīng)理人管理防御行為，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。要使現(xiàn)代公司制度得以有效運作，需要解決的核心問題是構(gòu)建有效的激勵約束機制。本文認為，股票期權(quán)激勵使經(jīng)理人進行企業(yè)經(jīng)營時具有股東身份，分享利潤，共擔(dān)風(fēng)險，從而降低經(jīng)理人自利行為出現(xiàn)幾率。

國內(nèi)外對股權(quán)激勵的研究主要集中在對企業(yè)績效的影響（Stulz，Jensen，1990[1][2]；周兆生2010[3]）。管理防御的研究主要從管理防御與企業(yè)社會責(zé)任（李秉祥2013[4]）、投資決策（Ghos，2006[5]；李秉祥，2010[6]；張海龍，2012[7]）、融資決策（Jung，1996 [8]；李秉祥，張海龍，2010[6]；李秉祥，劉鳳麗，2011[9]）、股利政策（李秉祥，張明，2007[10]）、經(jīng)理人職業(yè)生涯管理（郝艷，2009[11]）等方面進行探討。當(dāng)前研究主要是討論經(jīng)理人管理防御行為的決策表現(xiàn)，少有文獻探討如何約束經(jīng)理人的管理防御行為，討論股權(quán)激勵對管理防御約束效用的研究尚未見到。

本研究圍繞下列問題進行探討：實施股票期權(quán)激勵能否降低經(jīng)理人管理防御水平？哪類經(jīng)理人對股票期權(quán)激勵敏感？怎樣設(shè)計股票期權(quán)激勵能在發(fā)揮其激勵效果的同時產(chǎn)生對經(jīng)理人管理防御行為的約束效用？本文采用情景模擬實驗，控制激勵方式，引入信念調(diào)整模式，考察經(jīng)理人面對不同持股比例時管理防御水平的變化，以期歸納出不同經(jīng)理人特征下經(jīng)理管理防御水平對持股比例變化的敏感性，有助于設(shè)計有效的激勵約束機制。

1.經(jīng)理管理防御水平對股票期權(quán)激勵敏感性的機理分析

Glson（1989）[12]認為，人力資本專用性和高額轉(zhuǎn)換工作成本，使經(jīng)理人有固守職位的偏好，“社會人”的特性決定了其追求自身利益最大化的防御動機。股東希望留用高能力經(jīng)理人解雇低能力經(jīng)理人，提高企業(yè)經(jīng)營效率。這恰好與經(jīng)理人固守職位和追求自身利益最大化相沖突，導(dǎo)致經(jīng)理人采取防御行為。股票期權(quán)激勵機制將公司部分股權(quán)給予管理人員，促使經(jīng)理人在公司決策時考慮股東利益持續(xù)增長。股票期權(quán)激勵有效運行的前提是經(jīng)理人有能力經(jīng)營公司。本文將經(jīng)理人能力納入研究范圍，探尋不同能力水平下股票期權(quán)激勵對降低經(jīng)理人管理防御水平的有效性。通過上述分析，可知股票期權(quán)激勵的優(yōu)勢與經(jīng)理人管理防御動機相對應(yīng)，如圖1所示。

經(jīng)理人具有管理防御動機使經(jīng)理人和股東之間形成路徑1：兩者存在利益沖突。股票期權(quán)激勵具有長期激勵效果的同時將公司的部分股權(quán)給予經(jīng)理人，使其擁有經(jīng)營者和所有者的雙重身份，由此發(fā)生路徑2： 股票期權(quán)激勵緩解經(jīng)理人和股東利益不一致而產(chǎn)生的沖突。股票期權(quán)激勵模式可以降低高能力經(jīng)理人自利決策，同時幫助股東留住關(guān)鍵人才，防止人才流失，促進股東利益與經(jīng)理人利益一致，形成路徑3。在緩解經(jīng)理人和股東利益沖突后，經(jīng)理人管理防御水平降低，路徑4。綜上提出本文實驗假設(shè)：股票期權(quán)激勵能夠有效降低經(jīng)理人管理防御水平，且與低能力經(jīng)理人相比，高能力經(jīng)理人管理防御水平對持股比例敏感。

2.實驗設(shè)計

本文進行兩部分實驗：信念調(diào)整EOS反應(yīng)模式 和信念調(diào)整SBS反應(yīng)模式 。信念調(diào)整EOS反應(yīng)模式衡量不同能力經(jīng)理人在不同激勵方式下決策偏好及管理防御水平。信念調(diào)整SBS反應(yīng)模式衡量同一經(jīng)理人在不同激勵方式下防御水平變化，即經(jīng)理人管理防御水平對某一激勵方式的敏感程度。

1）經(jīng)理人能力度量

在諸多經(jīng)理人能力研究中，McClelland（1973）[13]、Spencer（1993）[14]以及Yeung（1996）的觀點[15]被學(xué)術(shù)界廣泛認可：經(jīng)理人能力是經(jīng)理人具有的與工作及其業(yè)績相關(guān)的能力，促使經(jīng)理人做出正確決策，獲得不同于旁人的卓越績效與成就的深層次特征。綜上，構(gòu)建經(jīng)理人能力指標見表1。

2）激勵方式選擇

一般薪酬模式為對照組，股票期權(quán)激勵模式分為兩個實驗組。Morck、Shleifer和Vishny[16]研究認為經(jīng)理人持股比例在0%―5%或大于25%時與公司價值正相關(guān)，反之與公司價值負相關(guān)。本文選擇經(jīng)理人5%與25%持股比例。企業(yè)家普遍認為經(jīng)理人最佳任期為10年，因此選擇激勵期限為10年。本文對激勵方式的選擇見表2：

3）管理防御水平度量

Chris Veld（2001）[17]研究表明：有防御動機的經(jīng)理人偏好股權(quán)融資。Lundstrum（2002）、趙惠芳（2010）[18]認為經(jīng)理人出于個人聲譽、地位維護等原因發(fā)生投資短視。Denis等（1997）[19]、Rajan等（2000）[20]認為多元化投資有利于經(jīng)理人掌握多方資源。劉星（2004）[21]、Eije等（2008）[22]認為經(jīng)理人偏好選擇現(xiàn)金股利。本文利用三大財務(wù)決策度量經(jīng)理人的管理防御水平，見表3。

4）實驗設(shè)計及對象選擇

第一部分問卷調(diào)查包括實驗參與者基本信息及能力調(diào)查。第二部分將實驗環(huán)境以PPT講演的方式介紹給實驗參與者，給予激勵方式進行決策選擇，計算實驗參與者管理防御水平。

本文選擇某高校EMBA和MBA學(xué)員進行實驗。這些學(xué)員具有實踐經(jīng)驗，具備經(jīng)理人素養(yǎng)，透徹理解公司管理決策及運作，能給予理性思考，實驗與課程分數(shù)掛鉤，保證實驗參與者認真對待。

5）實驗過程

實驗采用2×3被試間設(shè)計，如表4。實驗參與者根據(jù)不同的激勵方式做管理防御測評。

3.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析

共100名實驗參與者，得到有效實驗結(jié)果87個，有效實驗結(jié)果率為87%。采用Cronbach’s alpha檢驗信度，經(jīng)理人能力實驗可信度因子系數(shù)0.757，管理防御水平可信度因子系數(shù)0.720，兩者在[0.70，0.98]的高信度區(qū)間內(nèi)，達到信度要求。

1） 經(jīng)理人能力測評

對經(jīng)理人測評結(jié)果進行統(tǒng)計分析，確定經(jīng)理人能力劃分區(qū)間。經(jīng)理人能力測評分數(shù)集中在39分，中位數(shù)為39，高能力區(qū)間為[0，39]，低能力區(qū)間為（39，72]。根據(jù)這一標準對實驗參與者進行能力組劃分，高能力組50人，低能力組37人。

2） 經(jīng)理管理防御權(quán)重設(shè)置

采用CRITIC法對衡量管理防御的指標賦權(quán)。計算各特征向量的權(quán)重如表6所示：

4.信念調(diào)整的EOS反應(yīng)模式下實驗數(shù)據(jù)分析

1） 決策選擇數(shù)據(jù)分析

根據(jù)管理防御水平測試，計算在特定激勵方式下選擇某項目人數(shù)所占的百分比，對比高、低能力組實驗參與者管理防御項目決策偏好，圖2～5。

a. 短期投資比較。高能力組在3種激勵模式下選擇短期投資的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人，10年期25%股權(quán)激勵模式下的差距最大。

b. 多元化投資比較。高能力組在3種激勵模式下選擇多元化投資的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人；低能力組在不同激勵模式下經(jīng)理人選擇多元化投資的比例變化

c. 幅度很小，并且與高能力組的差別較大。

d. 股權(quán)融資比較。高能力組在3種激勵模式下選擇股權(quán)融資的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人；低能力組在不同激勵模式下經(jīng)理人選擇股權(quán)融資的比例變化幅度很小，而高能力組的變化幅度較大。

e. 現(xiàn)金股利比較。高能力組在3種激勵模式下選擇現(xiàn)金股利的經(jīng)理人比例普遍低于低能力組經(jīng)理人；低能力組在現(xiàn)金股利的比例變化幅度小于高能力組。

在3種激勵模式下，低能力經(jīng)理人與高能力經(jīng)理人相比偏向于選擇短期投資、多元投資、股權(quán)融資和現(xiàn)金股利。3種激勵方式下低能力經(jīng)理人項目選擇的差距不大。這反映出，激勵方式的改變對低能力經(jīng)理人的影響較小，對高能力經(jīng)理人影響較大，高能力經(jīng)理人對持股比例敏感。

2） 管理防御水平數(shù)據(jù)分析

對經(jīng)理人管理防御指數(shù)進行統(tǒng)計分析，確定經(jīng)理人管理防御高低水平區(qū)間，表7。

經(jīng)理人得分越高，管理防御水平越高。管理防御水平得分均值為0.76，中位數(shù)為0.74，確定管理防御低水平區(qū)為（0，0.74]，管理防御高水平區(qū)為（0.74，1.23]。高能力經(jīng)理人的管理防御水平處于管理防御低水平區(qū)，低能力組經(jīng)理人處于管理防御高水平區(qū)，說明高能力組整體的管理防御水平低于低能力組。將高能力組和低能力組不同激勵方式下的管理防御水平進行比較，如表8所示。

對高能力經(jīng)理人實施股票期權(quán)激勵之后，管理防御水平明顯下降到管理防御低水平區(qū)，其中10年期 25%股票期權(quán)激勵模式下經(jīng)理人管理防御水平最低。低能力經(jīng)理人在3種激勵模式下管理防御水平差別不大，處于管理防御高水平區(qū)，但在股票期權(quán)激勵模式下管理防御水平有所下降。

5.信念調(diào)整的SBS反應(yīng)模式下的實驗數(shù)據(jù)分析

根據(jù)實驗數(shù)據(jù)，分析經(jīng)理人管理防御水平在3種激勵模式下的改變，將3種激勵模式下經(jīng)理人管理防御水平測評分數(shù)變化按高低能力組分別兩兩對比，見表9。

勵。

高能力經(jīng)理人一般薪酬激勵與10年期5%股票期權(quán)激勵相比，經(jīng)理人管理防御水平改變均值為-0.11，10年期5%股票期權(quán)激勵與10年期25%股票期權(quán)激勵相比，管理防御水平改變均值為-0.17，后者的改變幅度大于前者。考慮到高能力經(jīng)理人能力資本高，企業(yè)愿意留用此類人才，增加持股比例降低經(jīng)理人管理防御水平，賦予經(jīng)理人所有者身份，對高能力經(jīng)理人實施10年期25%股票期權(quán)激勵是合適的。

低能力經(jīng)理人一般薪酬激勵與10年期5%股票期權(quán)激勵相比，管理防御水平改變均值為-0.15，增加20%的持股比例管理防御水平改變均值為-0.12，管理防御水平降低幅度沒有10年期5%股票期權(quán)激勵大，對低能力經(jīng)理人實施10年期5%股票期權(quán)激勵是合適的。

為了更好的表示3種激勵模式下經(jīng)理人管理防御水平的改變，取管理防御水平測評分數(shù)均值變化絕對值，做如圖6的折線圖。

低能力組：10年期5%股票期權(quán)激勵與10年期25%股票期權(quán)激勵模式使低能力經(jīng)理人管理防御水平有較大改變，但持股5%與持股25%之間管理防御水平變化不大，形成圖中低能力組管理防御水平變化向下趨勢。即低能力經(jīng)理人實施股票期權(quán)激勵效果明顯，但持股比例對其管理防御水平影響不大。

高能力組：10年期25%股票期權(quán)激勵模式下經(jīng)理人管理防御水平變化幅度最大。10年期5%股票期權(quán)激勵模式對經(jīng)理人刺激作用不大。股票期權(quán)激勵的持股比例對高能力經(jīng)理人管理防御水平的影響較大。

綜上，高能力經(jīng)理人對持股比例敏感，低能力經(jīng)理人對是否實施股票期權(quán)激勵敏感。一般薪酬模式不能顯著降低經(jīng)理人管理防御水平，高能力經(jīng)理人適于選擇10年期 25%股票期權(quán)激勵模式，低能力經(jīng)理人適于選擇10年期 5%股票期權(quán)激勵模式，實驗假設(shè)得證。

6.結(jié)論及建議

本文通過實驗研究對不同激勵方式下經(jīng)理人管理防御水平變化進行分析認為：

1） 股票期權(quán)激勵有效降低經(jīng)理人管理防御水平，緩解經(jīng)理人追求自身利益損害股東利益。股票期權(quán)激勵對經(jīng)理人長期激勵，有利于公司留用高素質(zhì)人才。

2） 低能力經(jīng)理人對股票期權(quán)激勵力度不敏感。低持股比例降低低能力經(jīng)理人管理防御水平最為明顯，增加持股比例不能保證低能力經(jīng)理人管理防御水平大幅降低。

3） 高能力經(jīng)理人管理防御水平對股票期權(quán)激勵力度敏感。股票期權(quán)激勵可以將高能力經(jīng)理人管理防御水平由高水平區(qū)降低到低水平區(qū)，高持股比例對高能力經(jīng)理人的激勵效果更好。

針對上述研究結(jié)論，本文認為企業(yè)可以充分利用經(jīng)理人股票期權(quán)激勵，考慮經(jīng)理人能力及持股比例敏感性，設(shè)計適合經(jīng)理人的激勵約束方案。給出以下建議：

1） 持股比例與經(jīng)理人能力相匹配

給予經(jīng)理人部分公司股權(quán)，實施長期激勵，要求經(jīng)理人將公司長期利益與短期利益結(jié)合起來，促進公司良好持續(xù)的發(fā)展。高能力經(jīng)理人管理防御水平對股票期權(quán)激勵方式敏感得到證實。從激勵成本、激勵效用及公平考慮，公司應(yīng)構(gòu)建經(jīng)理人能力指標（表1），對不同能力層級的經(jīng)理人實施不同持股比例方案。同時將經(jīng)理人能力測評指標與中短期經(jīng)理人業(yè)績結(jié)合起來，承諾經(jīng)理人能力測評分數(shù)達到高能力水平時能獲得高比例的持股，保證經(jīng)理人在經(jīng)營公司時爭取公司中短期效益。

2） 利用經(jīng)理人持股的約束效用

直接約束經(jīng)理人行為會造成經(jīng)理人由于受到過多限制而選擇離職，不利于公司留住高素質(zhì)人才，即要求公司把握好約束力度。本文研究表明股票期權(quán)激勵對經(jīng)理人有一定約束作用。股票期權(quán)激勵的約束效用是由股價 與行權(quán)價 之間的差額 決定。當(dāng) 經(jīng)理人獲得股權(quán)收益， 經(jīng)理人面臨股權(quán)損失。經(jīng)理人存在損失厭惡心理，為避免損失努力經(jīng)營公司，保證 為正。公司可以結(jié)合經(jīng)理人能力，控制行權(quán)價格及 ，調(diào)整對經(jīng)理人的約束力度。

參考文獻

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第3篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；生產(chǎn)事故；原因；預(yù)防

中圖分類號 X4 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國經(jīng)濟社會正處于高速發(fā)展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業(yè)體制正處在改革的關(guān)鍵時刻，電力生產(chǎn)安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進行的重要條件，也是檢驗改革成效的一個重要標志。

1 目前電力企業(yè)安全生產(chǎn)事故發(fā)生的原因分析

1.1 安全培訓(xùn)教育缺失

對安全培訓(xùn)教育的強化還不夠，安全氛圍營造的還不夠濃厚，致使職工安全意識薄弱，習(xí)慣性違章時有發(fā)生，為安全事故的發(fā)生埋下了隱患。有些臨時性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進行維修操作，容易產(chǎn)生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時并不注意，同樣易引發(fā)傷亡事故。以上事實足以證明安全培訓(xùn)教育是減少電力企業(yè)事故發(fā)生的前提。

1.2 責(zé)任劃分不明確

目前電力生產(chǎn)發(fā)生安全事故究其主要因素缺乏安全生產(chǎn)的意識，未能及時實施預(yù)防措施。如今，幾乎每個電力生產(chǎn)企業(yè)都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負其職，因為少數(shù)單位缺乏安全生產(chǎn)的意識，對待工作往往只是持有簡單應(yīng)對的態(tài)度。個部門領(lǐng)導(dǎo)指示忙于表面工作，并未進行更深層面的調(diào)查，這就從根本上發(fā)現(xiàn)不了問題更不用說去解決問題了；對待工作極其不負責(zé)不認真，對某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應(yīng)急體系不健全

某些企業(yè)的應(yīng)急指揮體系或者應(yīng)急指揮機構(gòu)等不健全，不能在安全事故發(fā)生后進行有序、有力、高效的搶救工作，在平時的工作中也沒有建立應(yīng)急準備和應(yīng)急策劃，在事故發(fā)生時陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監(jiān)督上措施不力

由于供電企業(yè)安全監(jiān)察部門人員少，專業(yè)知識欠缺，對安全生產(chǎn)的監(jiān)督管理職能沒有得到充分發(fā)揮，經(jīng)常被一些非生產(chǎn)性事務(wù)纏繞，習(xí)慣于事故后的調(diào)查和責(zé)任追究。此外近年來，供電企業(yè)農(nóng)村電力設(shè)施發(fā)生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會和電力企業(yè)造成很大的損失。

2 加強電力企業(yè)安全生產(chǎn)的建議

2.1 建立健全安全生產(chǎn)預(yù)警和應(yīng)急體系

1）電力企業(yè)管理人員要時刻做好事故預(yù)想，科學(xué)合理地完成電網(wǎng)的運行，并把電力設(shè)備的檢測工作落實；不定時組織面對冬夏用電高峰的事故應(yīng)急演練，提高應(yīng)急隊伍的團結(jié)協(xié)作能力，有針對性的完善物資儲備；暢通與當(dāng)?shù)卣毮軝C關(guān)的聯(lián)動機制；進一步改進應(yīng)急預(yù)案，保證應(yīng)急預(yù)案的高度可操作性；建立對不可抗力或者突發(fā)事件引起的事故的預(yù)警系統(tǒng)，確保應(yīng)急機制的順利啟動。

2）要配備一個應(yīng)急指揮調(diào)度中心與一個專業(yè)能力強大的應(yīng)急救助隊伍。同時應(yīng)急物資儲備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強對應(yīng)急知識的宣傳和培訓(xùn)，將裝備技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用到對應(yīng)急搶救的服務(wù)上，利用廣泛的社會資源來強化應(yīng)急搶救的專家隊伍，從而提高應(yīng)急工作效率。在完善電力企業(yè)安全生產(chǎn)的事故應(yīng)急處置體系后，可以實現(xiàn)事故統(tǒng)一應(yīng)急指揮、統(tǒng)一的應(yīng)急救援，各種應(yīng)急信息的收集整理、應(yīng)急演練等目標，進而形成一種宏觀的應(yīng)急處置理念，將臨時慌亂救急升級到專業(yè)應(yīng)急處置的高度，為電力企業(yè)的安全防御及抵抗災(zāi)害等能力的提升做出貢獻。

2.2 做好安全培訓(xùn)教育、強化安全意識

定期對參加生產(chǎn)活動的全體職工加以安全培訓(xùn)，提高其安全隱患意識。在接觸新技術(shù)和新機械的時候，必須先進行培訓(xùn)，過關(guān)后方可上崗操作。這樣既能增強員工的操作技術(shù)水平又能提高領(lǐng)導(dǎo)的按卻生產(chǎn)能力。對某些職務(wù)有特別要求的員工必須做到先學(xué)習(xí)后上崗。安全管理部門要著重強化安全培訓(xùn)業(yè)務(wù)，使員工能夠規(guī)范、安全、有責(zé)任心的進行業(yè)務(wù)操作，提高員工的安全工作技能。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預(yù)防為主”的觀念在全體電力職工中得到進一步強化。

2.3 加強安全責(zé)任體系建設(shè)

安全生產(chǎn)責(zé)任體系目前基本上是與行政管理體系相對應(yīng)的，也是目前各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度得以實現(xiàn)的寄出。基層干部務(wù)必做到以下兩個方面。

1）基層干部應(yīng)該更加認真地負起安全責(zé)任。

2）安全責(zé)任要在執(zhí)行和實施中得以豐富和落實。所以從客觀上說責(zé)任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個環(huán)節(jié)，各負其職，責(zé)任分明。

2.4 加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度

現(xiàn)場管理是落實安全管理制度的重中之重，務(wù)必嚴格執(zhí)行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應(yīng)該引起大家的特別關(guān)注，認真落實。某些電力事故在發(fā)生時，通常是因為現(xiàn)場工作人員缺乏責(zé)任心、馬馬虎虎造成的。個別人員因為不想麻煩，自以為是，從表面現(xiàn)象入手，沒能做到徹底分析，給個人和親人制造災(zāi)難，同時也給國家和人民財產(chǎn)帶來了巨大損失，給社會帶來了不穩(wěn)定因素。因此，建議對多發(fā)性和重復(fù)性的事故進行認真的總結(jié)，提高改進辦法，并形成規(guī)定和制度，治理薄弱環(huán)節(jié)。

2.5 實行安全生產(chǎn)監(jiān)督制度

電力單位根據(jù)產(chǎn)權(quán)及管理等原因，執(zhí)行上級監(jiān)督下級，也就是電力企業(yè)監(jiān)督分電力企業(yè)、和子電力企業(yè)；以此類推一級監(jiān)督一級，實行級級監(jiān)督制度；此外，電力企業(yè)系統(tǒng)各單位的的安全生產(chǎn)不僅要接受電力企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管，更要接收政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的監(jiān)督。

3 結(jié)束語

安全第一，保證安全才能促進發(fā)展。安全生產(chǎn)對電力企業(yè)的發(fā)展尤為重要，所以電力企業(yè)的各個部門要加強安全隱患意識的學(xué)習(xí)，在解決主要矛盾的同時，更要做好安全監(jiān)督；以上問題是否能夠落實及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

參考文獻

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第4篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵詞：煤礦安全；通風(fēng)管理；通風(fēng)事故；防范措施

中圖分類號： TD82-9 文獻標識碼： A 文章編號：

前言

長期以來，人們在從事煤礦作業(yè)中，缺乏安全意識，思想松懈，沒有把煤礦通風(fēng)安全放在首位，因此，導(dǎo)致了重大事故的發(fā)生，威脅到人們的生命。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，由煤礦通風(fēng)事故造成的人員傷亡率逐年上升，加之人們對煤礦安全管理認識存在一定的誤區(qū)，為通風(fēng)安全工作埋下了隱患。因而，系統(tǒng)地、科學(xué)地做好通風(fēng)安全工作，結(jié)合礦井的各種資源情況，提出科學(xué)、可行、有效的消除、預(yù)防或降低危險的安全措施，對煤礦的安全生產(chǎn)具有重要意義。

1煤礦通風(fēng)安全管理誤區(qū)

在很多煤礦企業(yè)的操作中形成無瓦斯論，對煤礦中瓦斯安全認識不足，忽視了瓦斯的防治和管理工作。在實際操作中對瓦斯的檢查只是停留在表面，沒有深入實質(zhì)。雖然煤礦的監(jiān)控措施完善，但是真正使用并發(fā)揮作用的地方不多，成為了擺設(shè)。對于煤礦作業(yè)而言，瓦斯安全很關(guān)鍵。在管理中，很多工作人員認為煤礦通風(fēng)管理只是局部管理，重視對通風(fēng)單個局部的防范，安裝了多種通風(fēng)防范設(shè)備，但是由于在實際中并沒有加強監(jiān)管和使用，導(dǎo)致設(shè)備無法發(fā)揮應(yīng)有的效用。加上設(shè)備日久未修、陳舊漏風(fēng)，就很容易發(fā)生事故。日常的管理只確保了局部的通風(fēng)管理，對于用風(fēng)量大的地方滿足其要求，而忽略了最低巷道的風(fēng)速，有些小煤礦為了節(jié)約成本，日常作業(yè)中依靠自然風(fēng)，這樣就更加無法保證通風(fēng)安全。當(dāng)前煤礦市場前景發(fā)展良好，很多關(guān)閉的開采區(qū)又重新開采，在原有陳舊的系統(tǒng)上簡單恢復(fù)之后就開始作業(yè)，員工認為有風(fēng)流動就好，對于風(fēng)的來源并不清楚，往往會造成回風(fēng)流路線，嚴重威脅煤礦安全。

2 煤礦通風(fēng)管理存在的問題

2.2 礦井通風(fēng)設(shè)計不足

對礦井的通風(fēng)系統(tǒng)進行有效的設(shè)計是降低安全隱患甚至扼殺井事故發(fā)生的重要手段，導(dǎo)致礦井事故的原因當(dāng)然不是獨立存在的，其通風(fēng)不暢是由多種因素共同作用而造成的，除了加強內(nèi)部員工素質(zhì)培養(yǎng)外，還必須對通風(fēng)系統(tǒng)進行有效設(shè)計，從而確保礦井的通風(fēng)系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)。

2.3 通風(fēng)設(shè)施規(guī)范化欠缺

通風(fēng)設(shè)施的設(shè)置主要存在器材選用不合理以及在設(shè)計時放置位置的不合理兩方面的問題。通風(fēng)器材選用的不合理的原因分為人為因素和財務(wù)開支預(yù)算因素。規(guī)范化行業(yè)內(nèi)的通風(fēng)設(shè)施管理不僅對促進煤礦安全生產(chǎn)有積極作用，還能有效杜絕事故的發(fā)生，從根本上杜絕安全問題的發(fā)生。

2.4煤礦周圍的小煤礦開采影響較大

當(dāng)前煤炭市場好轉(zhuǎn)，人們?yōu)榱双@取經(jīng)濟效益，在礦井的邊界周圍開采煤礦，這些小煤礦的開采沒有經(jīng)過國家允許，沒有許可證，難以保證其安全。小煤礦為了降低生產(chǎn)成本，往往沒有安全完善的消防通風(fēng)系統(tǒng)，開采中無序性、隨意性大，很容易引發(fā)各種事故。小煤礦對于井下地形不熟悉，監(jiān)控檢測不到位，給生產(chǎn)帶來安全隱患。

2.5煤礦安全基礎(chǔ)薄弱

我國煤礦的開采歷史悠久，礦井的技術(shù)和設(shè)備在開采初期能夠滿足要求，但是隨著開采的加深、范圍的擴大和市場需求標準的提高，煤礦的開采難度加大，需要的技術(shù)更高，但是受到歷史因素的影響，后期開采中未能及時有效地加強系統(tǒng)的改進完善，很多陳舊的設(shè)備應(yīng)該被淘汰，但是，長久以來煤礦安全基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)改造難度較大，資金缺乏，無法在短期內(nèi)得到完全改善。

2.6技術(shù)水平較低

煤礦技術(shù)人員水平低下，人員力量薄弱，通風(fēng)管理人員配置不夠，一般只有兩個人左右堅守，并且沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，處理事故經(jīng)驗不足，導(dǎo)致整個安全系統(tǒng)出現(xiàn)斷層。人員技術(shù)缺乏，煤礦生產(chǎn)涉及計算機、通信、基點等不同行業(yè)，技術(shù)要求高，煤礦出現(xiàn)故障時只能聘請外面的專家，內(nèi)部沒有專業(yè)人士指導(dǎo)，難以保障事故得到及時處理。

2.7礦井地質(zhì)構(gòu)造復(fù)雜

煤礦通常都在地下作業(yè)，受到地質(zhì)環(huán)境的影響，煤層不穩(wěn)定，容易出現(xiàn)坍塌，造成煤礦采煤工作面難以形成。煤礦開采面至少要有兩個安全出口，一個通到回風(fēng)巷道，另一個通到進風(fēng)巷道。實際的煤礦作業(yè)中采用的是殘采面生產(chǎn)，無法保證有兩個安全出口。安全布局不合理，通風(fēng)管理存在困難我國目前的煤礦開采存在點多面廣的局面，開采戰(zhàn)線長，集中生產(chǎn)，而且管理的難度大，為此，需要大量通風(fēng)調(diào)解措施。另外采掘工作面在安排時對通風(fēng)管理考慮較少，使回采工作面處于對角風(fēng)路中，由于工作面不斷推進，巷道風(fēng)阻也在不斷變化，回采工作面的風(fēng)量和風(fēng)流方向很不穩(wěn)定。

3 通風(fēng)事故的防治措施

3.1 環(huán)境因素的預(yù)防

（1）制訂和實施礦井通風(fēng)和瓦斯、煤塵的控制計劃和管理方案，建立確保通風(fēng)系統(tǒng)和瓦斯、煤塵控制的程序，充分利用技術(shù)手段加強預(yù)測預(yù)報，實施必要的控制和防范措施。

（2）礦井開拓布置必須事先設(shè)計且設(shè)計合理，加強礦井通風(fēng)管理，改善礦井通風(fēng)系統(tǒng)，保證礦井足夠的風(fēng)量；確保通風(fēng)設(shè)施的位置合理，質(zhì)量合格，切實提高通風(fēng)系統(tǒng)的可靠性。

（3）做好火災(zāi)危險因素控制，完善礦井防塵系統(tǒng)，堅決做到有巷必有管，有管必有水。

（4）切實做好煤礦安全評估和礦井通風(fēng)能力核定工作，確保煤礦的安全生產(chǎn)。

（5）加大安全投入，提高礦井安全裝備水平。各種儀器儀表必須配備齊全，加強瓦斯、粉塵、溫度等危險參數(shù)的監(jiān)測，所有數(shù)據(jù)必須與上級部門監(jiān)控系統(tǒng)實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)通信；同時設(shè)立專職瓦斯監(jiān)測員，隨時對井下環(huán)境進行監(jiān)測巡查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，實行全方位在線監(jiān)測。

（6）加強機電管理，強化主要通風(fēng)機和局部通風(fēng)機管理，保證礦井正常通風(fēng)。

（7）加強煤與瓦斯突出礦井、高瓦斯礦井的地質(zhì)預(yù)測和瓦斯管理。煤與瓦斯突出礦井、高瓦斯礦井必須建立瓦斯抽放系統(tǒng)，設(shè)立專用同風(fēng)巷，積極開展瓦斯綜合治理措施，完善手段，堅持走瓦斯、地質(zhì)、礦壓治理相結(jié)合，科技與實踐相結(jié)合的道路，把各項制度落實到位。

3.2 人為因素的預(yù)防

（1）創(chuàng)造良好的通防環(huán)境，建立本質(zhì)通風(fēng)安全系統(tǒng)，突出“一通三防”的安全第一思想，改變通防人員素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從戰(zhàn)略的高度去認識，對通防人員的需求由量化向質(zhì)化逐步轉(zhuǎn)變。

（2）完善法律法規(guī)，健全各種規(guī)章制度，配齊專業(yè)技術(shù)管理人員。統(tǒng)一思想，落實法定代表人是瓦斯治理第一責(zé)任人的規(guī)定，努力構(gòu)建“通風(fēng)可靠、抽采達標、監(jiān)控有效、管理到位”的瓦斯綜合治理工作體系。進一步完善事故應(yīng)急救援體系，實現(xiàn)應(yīng)急救援產(chǎn)業(yè)化。

（3）實行每月瓦斯評價和安全隱患閉環(huán)管理制度，提前預(yù)測辨識生產(chǎn)過程中的各種隱患。在施工過程中嚴格按照預(yù)評價提出的問題進行改進、改善，在施工完成后，要進行安全驗收評價，進一步確定該礦井在生產(chǎn)過程中還存在什么安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

（4）強化安全培訓(xùn)，搞好礦井質(zhì)量標準化工作，強力推進“崗位描述”、“手指口述”制度。變理論培訓(xùn)為理論與實踐相結(jié)合培訓(xùn)，采取模塊式技能培訓(xùn)方法，將系統(tǒng)知識分成單個知識點，切實提高他們駕馭現(xiàn)場自然環(huán)境復(fù)雜多變形勢的能力。

（5）注重延伸教育，努力提高職工思想素質(zhì)及職業(yè)道德水平。加強思想素質(zhì)教育和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)責(zé)任感和兢兢業(yè)業(yè)、嚴謹細致的工作態(tài)度。

結(jié)語

切實有效的做好煤礦通風(fēng)的安全管理工作，能夠有效的預(yù)防和控制煤礦所存在的安全隱患，減少經(jīng)濟損失的同時也保障了工作人員的人身安全和健康。做好通風(fēng)事件的預(yù)防工作，加強管理，把安全放在各項工作的首位，這樣才能使煤礦事業(yè)得以快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

參考文獻

第5篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

美國是世界上股票期權(quán)制度最完善的國家，其股票期權(quán)的會計處理主要基于兩個會計準則：

1.美國會計原則委員會（APB）于1972年制定的第25號意見書（簡稱“APB25”）。APB25采取的是授予日內(nèi)在價值法。采用這種方法確認股票期權(quán)成本，只有在行權(quán)價格低于股票授予日的市場價格時，內(nèi)在價值才會大于零，才能將兩者之間的差額確認為費用支出，并在服務(wù)期內(nèi)分期攤銷，待授予人行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。由于股票價格會隨著時間的推移而變動，而內(nèi)在價值也會隨之變動，因此在每個會計期末必須對遞延報酬成本進行調(diào)整，直到服務(wù)期滿。內(nèi)在價值法忽視了期權(quán)的時間價值，沒有真正反映股票期權(quán)的成本，一些企業(yè)為了不計薪酬費用，往往規(guī)定股票行權(quán)價格等于該股票的市場價格，這就給企業(yè)留下了利潤操縱的空間。

2.美國財務(wù)會計準則委員會（FASB）于1995年頒布的第123號公告（簡稱“SFAS123”）。SFAS123鼓勵企業(yè)按公允價值法計算股票期權(quán)費用（同時仍允許企業(yè)沿用內(nèi)在價值法核算期權(quán)成本，但要求在財務(wù)報告的會計附注中提供擴充的注釋），即在授予日按股票期權(quán)的公允價值確認遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務(wù)期內(nèi)分期攤銷。采用這種方法確認股票期權(quán)成本，期權(quán)的時間價值能夠得以計量，即使是平價期權(quán)或虛值期權(quán)，也確認費用。公允價值在授予日一經(jīng)確定就不用再調(diào)整，會計期末也不必對報酬成本進行再處理。采用公允價值法往往要確認一大筆費用，這在一定程度上會對企業(yè)利潤造成不利影響。

由于對股票期權(quán)會計處理方法的選擇會影響企業(yè)財務(wù)報告的盈利指標，進而影響股票價格，因此大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營者出于對自身利益的考慮反對將股票期權(quán)費用化。SFAS123正是迫于政府和企業(yè)的壓力，過多地考慮了企業(yè)的會計實務(wù)而忽視了概念框架。面對股票期權(quán)的負面影響，國際上相關(guān)的權(quán)威部門做出了積極的回應(yīng)：2004年2月19日，國際會計準則理事會（IASB）了《國際財務(wù)報告準則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS2），要求將企業(yè)所有以股權(quán)為基礎(chǔ)的支付（包括雇員股票期權(quán)）都作為費用處理；FASB在2004年年底了修訂后的SFAS123，要求企業(yè)按照公允價值法處理包括股票期權(quán)在內(nèi)的所有以股份為基礎(chǔ)的支付，并要求企業(yè)自2004年12月15日起在財務(wù)報告中報告以股票期權(quán)等基于股權(quán)的補償成本；2005年2月8日，歐盟委員會批準歐洲采用IFRS2，并將其生效日追溯調(diào)整至2005年1月1日；2005年4月14日，美國證券交易委員會（SEC）宣布，將修訂后的SFAS123延遲至2005年6月15日之后的第一個會計年度實施。至此，將股票期權(quán)費用化并采用公允價值法確認股票期權(quán)已成為國際趨勢。

二、對我國的借鑒和啟示

1.股票期權(quán)是一種期權(quán)合約，屬于衍生金融工具范疇。股票期權(quán)在授予日雖然沒有現(xiàn)金支出，但它確實是企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)生的經(jīng)濟利益流出，將其確認為費用是毋庸置疑的。由于期權(quán)合約從授予到履行完畢需要經(jīng)歷一個過程，因此對費用的確認不是一次完成的，存在初始確認、后續(xù)確認和終止確認等問題。根據(jù)西方國家期權(quán)會計處理的一般原則，期權(quán)合約應(yīng)于承諾日確認為資產(chǎn)或負債，在對合約的執(zhí)行失去控制時終止確認。目前，我國理論界提出的三時點記賬法及四步驟記賬法都是借鑒了初始確認和終止確認的原則。

2.由于股票期權(quán)最終收益的不確定性和實施方式的多樣性，僅以表外形式對其進行披露不能滿足投資者和各利益相關(guān)者對會計信息的需求，因此必須對股票期權(quán)計劃及其會計處理方式進行披露。可以借鑒西方國家期權(quán)的揭示和呈報原則，盡可能地為會計報表使用者提供有助于揭示和評價股票期權(quán)的相關(guān)資料，如股票期權(quán)的授予范圍、授予方式、授予期限、行權(quán)人的基本情況、行權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格等。對以公允價值計量的股票期權(quán)，還應(yīng)揭示其是采用何種方法確定的，并揭示運用這些方法所進行的一切重要假定。

3.在內(nèi)在價值法下，股票期權(quán)的價值是由授予日股票市價與行權(quán)價的差額所決定的。由于內(nèi)在價值法所反映的會計信息不充分，這種方法不能適用于復(fù)雜的股票期權(quán)和其他衍生金融工具；而在公允價值法下，不管采用哪種類型的股票期權(quán)，都要確認一定的期權(quán)費用（即使市場價格等于行權(quán)價格），因此其具有更廣泛的適用性，同時也能保持會計準則的穩(wěn)定性和一致性。

按公允價值計量股票期權(quán)，首先應(yīng)確保公允價值計量的可靠性。現(xiàn)時市價無疑是計算公允價值的最可靠依據(jù)，若現(xiàn)時市價難以獲得，公允價值就不可避免地被人為估計。公允價值的可靠性還取決于資本市場的發(fā)達和完善程度，以及計價技術(shù)的開發(fā)和利用程度。我國目前正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，資本市場只可能是弱勢有效的，股票價格通常被人為操縱，所以即使是股票的現(xiàn)時價格也可能是欠公允的。其次，現(xiàn)時計價技術(shù)的很多因素會降低公允價值在運用中的可靠性。比如，運用期權(quán)定價模型計算股票期權(quán)公允價值時，至少需要六個參數(shù)：股票市價、行權(quán)價、期權(quán)期望期限、預(yù)計無風(fēng)險利率、預(yù)計股票收益的波動率、預(yù)計股息回報率。這些參數(shù)的取得和預(yù)計是否公允，都將影響公允價值計算結(jié)果的可靠性。鑒于我國股票期權(quán)目前還處于探索階段，相關(guān)法律基礎(chǔ)還很薄弱，資本市場還不成熟，證券市場中投機性較高，股票的價值往往不能真實反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營狀況，加之證券法規(guī)還不健全、操縱股價等現(xiàn)象時有發(fā)生，因此在實施環(huán)境得到根本改善前，要慎用公允價值法。

第6篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預(yù)防措施；管理方法；

中圖分類號：TV 文獻標識碼：A

根據(jù)以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問題一直是困擾著水利工程建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識對施工安全管理人員來講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業(yè)區(qū)別與其它建筑行業(yè)之處在于：一是水利工程建設(shè)規(guī)模比較大，參與工程建設(shè)的施工單位比較多，每一個施工單位所承建的項目比較遠，使得施工單位之間的交通聯(lián)系存在著諸多不便，加劇了施工項目管理的難度；二是在施工過程中項目比較多，管理中對于每一個項目的具體管理重點又不盡相同。比如，在施工過程中有的施工項目需要通過爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險物品，存在爆破安全隱患；對于工程的基坑開挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機械設(shè)備及工程車輛的投入，應(yīng)注意無證駕駛和行車過程中的安全；三是施工難度系數(shù)高，技術(shù)要求比較復(fù)雜，容易導(dǎo)致發(fā)生安全隱患。比如，在對大型預(yù)制砼渡槽安裝過程中，由于單塊砼構(gòu)件質(zhì)量較大，因此吊裝工藝不能按照常規(guī)做法進行，吊裝過程中的復(fù)雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現(xiàn)場沒有采取有效的隔離和圍護措施，加大了管理人員對施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來自農(nóng)村，文化素質(zhì)方面比較低，同時在施工過程中會因工程建設(shè)的需要對施工人員進行臨時性調(diào)動，民工在短時間內(nèi)難以適應(yīng)工種或者工作環(huán)境，易發(fā)生安全事故，比如在以往安全事故案列中發(fā)生過民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數(shù)原因是對安全常識的不甚了解。

1.1 安全生產(chǎn)缺乏有效管理，管理人員安全意識淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業(yè)建立了企業(yè)安全生產(chǎn)管理機制，但是在實際的施工現(xiàn)場管理工作中管理人員卻沒有把安全生產(chǎn)的重要性重視起來，經(jīng)常會出現(xiàn)分工不明、責(zé)任不清，職責(zé)不明、管理混亂的現(xiàn)象，使得施工現(xiàn)場的安全問題得不到保障，安全生產(chǎn)管理體制形同虛設(shè)。另外，一部分企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中沒有制定安全生產(chǎn)管理制度，往往是在安全事故發(fā)生后再實施管理工作，而在施工過程中卻沒有對安全施工問題給與足夠重視，沒有積極主動地采取預(yù)控措施；安全生產(chǎn)投入是企業(yè)獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業(yè)只顧生產(chǎn)，以加快生產(chǎn)來獲取更多的經(jīng)濟利益，往往忽視生產(chǎn)過程中的安全問題，不去重視施工現(xiàn)場安全保障工作，如改善現(xiàn)場安全施工的條件，更新施工安全防護用具和設(shè)備、加強施工人員安全意識方面的培訓(xùn)、提高安全生產(chǎn)方面的技術(shù)等等，認為這樣做會增加企業(yè)的施工成本。從以往施工過程中所發(fā)生的安全事故來看，很大一部分原因都是因為企業(yè)對安全生產(chǎn)的重要性沒有重視起來，最終導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。

1.2 企業(yè)對施工人員的安全教育培訓(xùn)工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業(yè)從業(yè)人員都是來自農(nóng)村，這類人員在文化素質(zhì)方面都比較差，大多數(shù)是由包工頭組織進入企業(yè)，沒有經(jīng)過正規(guī)的安全施工培訓(xùn)。因此，施工企業(yè)要對這些施工人員進行必要安全教育培訓(xùn)及講解施工安全技術(shù)要領(lǐng)方面的知識，然而，作為水利工程建設(shè)來講一般都是任務(wù)重、工期緊，為了能保證在預(yù)定的工期內(nèi)完成建設(shè)任務(wù)，多數(shù)情況下企業(yè)對施工人員的培訓(xùn)工作也只是匆匆了事，沒有實質(zhì)性地把安全教育方面的知識傳輸給施工人員，導(dǎo)致在施工過程中增大了施工人員發(fā)生安全事故的概率。因此，作為施工企業(yè)來講，對于施工人員的安全教育培訓(xùn)工作一定要落實到位，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免在施工過程中發(fā)生安全事故。

1.3 技術(shù)措施存在的問題。

對于施工現(xiàn)場的安全技術(shù)措施，沒有一套針對性很強的計劃管理方案，通常對于工程的具體概況、施工工藝、施工現(xiàn)場環(huán)境沒有透徹的了解，使得在施工安全技術(shù)管理方面沒有針對性地采取何種措施來預(yù)防施工現(xiàn)場中所存在的潛在危險。

1.4 施工機具質(zhì)量差。

在施工工程中存在起重機的鋼索、纜繩不達標現(xiàn)象，使得信號聯(lián)系裝置靈敏度降低，易發(fā)生安全事故；升降機投入使用前未進行驗收工作，沒有經(jīng)過空載、動載和超載試驗，如果發(fā)生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護網(wǎng)質(zhì)量差，不能將高中墜物攔截，易對地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無證車輛進入施工現(xiàn)場作業(yè)。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預(yù)防措施

2.1 通過施工組織設(shè)計交底工作，進行安全施工技術(shù)教育。

為了能有效地避免在工程建設(shè)過程中發(fā)生重大安全事故，應(yīng)在施工前把《安全防護手冊》作為安全防范的工具發(fā)放給每一位參與工程建設(shè)的人員，使其認真學(xué)習(xí)安全防護知識，同時，利用施工組織設(shè)計或者是項目技術(shù)交底的時候，對全體參與施工的人員進行項目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設(shè)計時，要根據(jù)工程項目的特點提出有針對性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過程中安全技術(shù)措施的落實性。

2.2 以“安全第一，預(yù)防為主”為施工準則，提高施工全過程、全方位、全人員的安全意識。

作為水利工程建筑企業(yè)來講，在保證安全施工與實現(xiàn)進度、控制工程成本的同時，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因為工期緊，任務(wù)重而讓施工人員去冒險施工，這是企業(yè)實現(xiàn)安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業(yè)的管理層來講，要不斷地提高施工人員的安全意識，讓每一位施工人員都樹立“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”的思想觀念，在施工現(xiàn)場中推行管理合理化，施工標準化，技術(shù)專業(yè)化，不斷提高全員的安全生產(chǎn)意識，層層落實生產(chǎn)責(zé)任制，才能實現(xiàn)企業(yè)施工的安全化。

2.3 現(xiàn)場抓好安全管理工作。

水利工程的施工現(xiàn)場是安全隱患和事故多發(fā)的地點，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發(fā)生，必須要抓好現(xiàn)場的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點：

（1）完善現(xiàn)場施工作業(yè)的各種管理制度。如責(zé)任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機具和設(shè)備安全使用管理制度等，設(shè)專職安全檢查員監(jiān)督實施，在檢查過程中如發(fā)現(xiàn)有關(guān)影響安全生產(chǎn)的因素，應(yīng)立即停止施工，并對其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴禁無證上崗。在施工現(xiàn)場，嚴禁無證人員在現(xiàn)場作業(yè)，嚴禁無電工證人員維修電器電路，嚴禁閑雜人員進入高空懸垂、危險作業(yè)場地和易燃易爆品堆場；

（3）各工序交替、工種更換、作業(yè)面交付等環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面明確，交代清楚各工序中易發(fā)生安全事故的關(guān)鍵部位，防止因?qū)唧w情況不明確而發(fā)生安全事故。

（4）嚴禁趕工作業(yè)。夜間作業(yè)易使施工人員疲倦、產(chǎn)生瞌睡現(xiàn)象，安全隱患大，一般情況下應(yīng)避免夜間作業(yè)；對于比較特殊工程，需要加班加點才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強現(xiàn)場人員的檢查工作，時刻監(jiān)督好施工人員的行為動態(tài)，防止安全事故的發(fā)生。

（5）水利工程大多是現(xiàn)場點多面廣，易燃易爆等危險品存放比較多，管理不當(dāng)易發(fā)生爆炸，引起火災(zāi)；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災(zāi)的配電房，應(yīng)配置滅火器等消防設(shè)施，避免因火災(zāi)造成經(jīng)濟上損失或者是人員傷亡。

3 結(jié)論

水利工程施工安全管理是一項系統(tǒng)的工作，需要在施工過程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發(fā)生的安全隱患，同時要不斷地對施工人員進行安全教育培訓(xùn)工作，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免或減少安全事故的發(fā)生。

參考文獻

第7篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權(quán)分置改革，為上市公司有效實施股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，為上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實施股權(quán)激勵提供了統(tǒng)一明確的準繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對于實施股權(quán)激勵的規(guī)范和完善力度的增強，圍繞股權(quán)激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)理論界和實務(wù)界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權(quán)激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權(quán)激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權(quán)激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權(quán)激勵的實施狀況如何？股權(quán)激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權(quán)激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權(quán)激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A(yù)股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵計劃，詳細數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權(quán)激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當(dāng)年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實施股權(quán)激勵的前提條件，從而暫緩了股權(quán)激勵方案的審批，只有14家股權(quán)激勵樣本公司；2008

年是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年，當(dāng)年公告股權(quán)激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機和股權(quán)激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權(quán)激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；經(jīng)過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權(quán)激勵認識的理性回歸，中國股權(quán)激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期，公告股權(quán)激勵的上市公司達到73家。

2．實施進展情況

對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司股權(quán)激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權(quán)激勵計劃的實施進展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權(quán)計劃停止實施，而股票期權(quán)計劃已實施，故實施進展統(tǒng)計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權(quán)激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權(quán)激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權(quán)，自授權(quán)日起開始實施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權(quán)激勵規(guī)范化實施后，截至2010年底，公告股權(quán)激勵計劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵計劃已經(jīng)授權(quán)實施，49家尚處于董事會預(yù)案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。

值得關(guān)注的是，已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權(quán)激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵在2008年曾風(fēng)靡一時，導(dǎo)致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權(quán)激勵計劃的行權(quán)或授予價格，已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫停或終止其股權(quán)激勵計劃；第二，2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺對股權(quán)激勵實施過程中的有關(guān)問題進行了嚴格規(guī)定，使得部分上市公司的股權(quán)激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權(quán)激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權(quán)激勵的上市公司分析

本文從股權(quán)激勵的實施主體出發(fā)，試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標準，對219家股權(quán)激勵樣本公司的行業(yè)進行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，219家已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術(shù)業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵樣本的一半以上，結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權(quán)激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導(dǎo)地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權(quán)激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權(quán)激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術(shù)性很強的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵更加容易理解。其次，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風(fēng)險相對較大，迫切需要通過股權(quán)激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團隊，因此亦成為股權(quán)激勵實施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權(quán)性質(zhì)

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料，依據(jù)上市公司實際控制人性質(zhì)進行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股權(quán)激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權(quán)激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當(dāng)年股權(quán)激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權(quán)激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權(quán)激勵樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權(quán)激勵實施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權(quán)激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的主動性更強。一方面，民營企業(yè)管理機制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權(quán)激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質(zhì)和成分復(fù)雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權(quán)激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權(quán)激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵在董事會人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權(quán)激勵的難度。

（三）股權(quán)激勵的方案特征分析

本文從股權(quán)激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權(quán)激勵方案信息，試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵方案的特征。

1．股權(quán)激勵方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計，結(jié)果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股票期權(quán)激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權(quán)激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權(quán)激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵計劃均占當(dāng)年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當(dāng)年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對已公告股權(quán)激勵計劃標的股票來源進行統(tǒng)計，結(jié)果呈現(xiàn)以下特點：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導(dǎo)致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵舞臺。2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權(quán)激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權(quán)激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權(quán)激勵方案的專業(yè)水準也顯著增強。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權(quán)激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統(tǒng)計結(jié)果顯示，44.08%的樣本公司股權(quán)激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%。可見，現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計激勵計劃有效期時，設(shè)置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權(quán)激勵計劃有效期的統(tǒng)計結(jié)果證實了呂長江等人的觀點。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權(quán)激勵授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容，對股權(quán)激勵樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標進行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實施股權(quán)激勵較常使用的業(yè)績考核指標組合，結(jié)果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權(quán)激勵公司業(yè)績考核指標的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點：

第一，業(yè)績考核指標的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權(quán)激勵的行權(quán)條件太易于實現(xiàn)，導(dǎo)致負面效應(yīng)的產(chǎn)生，從而影響股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標組合，24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的指標組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運指數(shù)等指標，但還是未能很好地響應(yīng)《通知》對完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務(wù)指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權(quán)激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權(quán)激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設(shè)置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計結(jié)果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。

三、完善股權(quán)激勵機制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強化資本市場有效性

股權(quán)激勵的作用機理與整個資本市場息息相關(guān)，股權(quán)激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權(quán)激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發(fā)達高效的資本市場。可見，在中國上市公司推行股權(quán)激勵機制，首先需要為股權(quán)激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監(jiān)管和信息披露，倡導(dǎo)理性投資理念，引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

規(guī)范化股權(quán)激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權(quán)激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣，股權(quán)激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導(dǎo)股權(quán)激勵實施的各環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權(quán)激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置的激勵有效期普遍較短，影響股權(quán)激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關(guān)注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關(guān)法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權(quán)激勵計劃中業(yè)績考核指標的設(shè)置進行了相關(guān)規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實質(zhì)上是由公司自己制定，從而導(dǎo)致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標準，完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應(yīng)該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應(yīng)該加強對公司股權(quán)激勵方案的監(jiān)督和指導(dǎo)。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權(quán)激勵計劃的時機

股權(quán)激勵計劃的推出，應(yīng)該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，如果時機不對，很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的被迫終止。對已公告股權(quán)激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權(quán)激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫停或終止實施，2008年宏觀經(jīng)濟的動蕩使得已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權(quán)激勵的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵計劃。因此，上市公司推出股權(quán)激勵計劃時，務(wù)必要慎重權(quán)衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當(dāng)延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)置的激勵期限不夠長，然而，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權(quán)資格設(shè)置實質(zhì)性門檻，導(dǎo)致整個股權(quán)激勵計劃都無法實現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應(yīng)該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標應(yīng)該全面合理，一方面，激勵計劃設(shè)定的業(yè)績考核指標應(yīng)該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設(shè)置的業(yè)績考核指標值應(yīng)該科學(xué)合理，強化對激勵對象的約束力。

參考文獻：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟導(dǎo)刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權(quán)激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第8篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

關(guān)鍵詞：上市公司　股權(quán)激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權(quán)激勵計劃。

一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進行股權(quán)分置改革，其實質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。2006年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點分析

(一)上市公司股權(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標準，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損)。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。

(2)上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如(表4)所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。

(4)實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標體系設(shè)計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設(shè)計了個性化的考核指標體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。

(5)行權(quán)的業(yè)績考核指標較容易完成。一是業(yè)績考核目標值設(shè)定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標的目標值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標作為考核結(jié)果見(表6)，消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。

(8)股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：(1)股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴謹。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標較容易完成。業(yè)績考核指標體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機制的長期性相違背。

第9篇：股權(quán)激勵的激勵方式范文

股權(quán)激勵方式與盈余管理時點

股票期權(quán)是我國目前主要的股權(quán)激勵方式。2005年之前，我國上市公司一般采取業(yè)績股票、業(yè)績單位、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付等股權(quán)激勵模式，其中普遍采用業(yè)績股票模式。2005年12月，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》頒布后（見表1），我國上市公司股權(quán)激勵方式有三類：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。其中，股票期權(quán)是最普遍采用的股權(quán)激勵方式。

經(jīng)理人進行盈余管理進而操縱股價的時點取決于行權(quán)價的確定以及股權(quán)激勵實施的程序。目前，我國上市公司股權(quán)激勵尚且處于授權(quán)階段，行權(quán)價是股票期權(quán)方案公告日前一個交易日的股價與前30個交易日平均股價中的較高者。因此，我國經(jīng)理人進行盈余管理的第一個時點是股權(quán)激勵方案的公告日，而不是授權(quán)日。這種單一化時點方便了經(jīng)理人的盈余管理操作。隨著我國資本市場的完善，將逐步形成股票期權(quán)實施程序的3個主要的時點，即授權(quán)日、行權(quán)日和標的股票出售日。可以預(yù)見的是，在行權(quán)日前和出售日前也可能會出現(xiàn)類似的盈余管理現(xiàn)象，這將增加經(jīng)理人的盈余管理操作難度。

股票期權(quán)收益取決于行權(quán)價與股票出售時市價之間的差額。進一步來說，盈余管理的方向和直接目標就是降低行權(quán)價和（或）提高股票售價。經(jīng)理人在“最大化股權(quán)激勵收益”的動機下可能選擇“操縱應(yīng)計利潤”和“操縱非經(jīng)常性損益”這兩種方式的盈余管理實現(xiàn)對行權(quán)價與股票出售時市價的控制。一方面，會計的權(quán)責(zé)發(fā)生制在報告盈余的時間上給經(jīng)理人提供了一定的自由度，可以通過“應(yīng)計利潤”將盈余在不同會計期間進行轉(zhuǎn)移，即應(yīng)計利潤在當(dāng)期與后期之間的比例分布實現(xiàn)量化盈余管理。現(xiàn)有盈余的降低必將導(dǎo)致將來盈余的增加。另一方面，通過調(diào)節(jié)損益中的非經(jīng)常性損益的比例來進行盈余管理。例如，通過提高損益中的非經(jīng)常性損益的比例將意味著公司盈余質(zhì)量的下降，進而對股價產(chǎn)生一定的負面影響。國內(nèi)外大量研究表明，在股票期權(quán)激勵的實施中，經(jīng)理人采取了“操縱應(yīng)計利潤”的方式分別在授權(quán)日前、行權(quán)日前和（或）標的股票出售日前操縱了股票的價格。

同樣，降低行權(quán)價和（或）提高股票售價同樣也能夠提高限制性股票和股票增值權(quán)的收益。

股權(quán)激勵內(nèi)容與盈余管理傾向

經(jīng)理人盈余管理目的就是實現(xiàn)股權(quán)激勵收益最大化。從股權(quán)激勵制度的具體內(nèi)容來看，激勵股權(quán)的數(shù)量、激勵模式、激勵對象的范圍、行權(quán)時長是影響激勵對象股權(quán)激勵收益大小的關(guān)鍵因素。可見，經(jīng)理人進行盈余管理必然要通過影響股權(quán)激勵收益大小的關(guān)鍵因素來實現(xiàn)上述目的。因此，透過股權(quán)激勵的內(nèi)容安排特征，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)?jīng)理人盈余管理動機或能力有一定程度的特征判斷（見表2）。

1 激勵股權(quán)數(shù)量與盈余管理

經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績與獲得股權(quán)激勵數(shù)量密切相關(guān)。首先，在其他條件相同的情況下，公司的經(jīng)營業(yè)績越高，從而有較高的股票市場回報率，在資本市場上其股票溢價往往也越高，這為通過行權(quán)獲得更高的收益打下基礎(chǔ)。其次，我國股權(quán)激勵基本上是通過經(jīng)營業(yè)績指標來對高管人員進行考核的。最后，我國股票市場實踐表明，實行股權(quán)激勵的上市公司往往是經(jīng)營業(yè)績普遍較高一存在選擇性偏見，公司經(jīng)營業(yè)績越高，實施股權(quán)激勵的可能性就越大。因此可以推斷，實施股權(quán)激勵前，公司的經(jīng)營業(yè)績越高，經(jīng)理人獲得的激勵股權(quán)機會和數(shù)量也越大。為了實現(xiàn)這樣的目標，經(jīng)理人通過盈余管理使公司經(jīng)營業(yè)績提升的動機也就越強；在實施股權(quán)激勵之后，經(jīng)理人有可能首先通過盈余管理達到獲得約定數(shù)量的激勵股權(quán)的條件。而且經(jīng)理人獲得的激勵股權(quán)數(shù)量越大，在其他條件相同的情況下，將來獲得的股權(quán)激勵收益就越大，其盈余管理動機就越強烈。

2 股權(quán)激勵模式與盈余管理

我國上市公司2006年后股權(quán)激勵模式差異很大。在2006年以前，我國上市公司采取了業(yè)績股票、業(yè)績單位、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付等股權(quán)激勵模式；2006年后，實施業(yè)績股票模式的公司數(shù)量快速減少，期權(quán)股票模式（股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)）成為主要形式。其中，業(yè)績股票模式依賴會計指標，而期權(quán)股票模式依賴證券市場上公司股票的回報率指標。就盈余管理操作來看，經(jīng)理人影響會計指標的能力更大，影響公司股票的回報率指標風(fēng)險更小。因此，可以合理地預(yù)期，在實施股權(quán)激勵后，采用業(yè)績模式的公司經(jīng)理人通過盈余管理達到行權(quán)條件并獲得更高的行權(quán)收益的動機和能力更強。

3 行權(quán)時長與盈余管理

公司選擇行權(quán)時長的自由度很大。行權(quán)時長是影響激勵對象的收益和風(fēng)險的一個制度設(shè)計，在證監(jiān)會2005年12月的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中對此雖有明確的規(guī)定（第二十二條：股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。），但彈性空間較大。可以知道，如果上市公司經(jīng)理人股權(quán)激勵行權(quán)時長越長，那么經(jīng)理人進行盈余管理的難度越高且風(fēng)險越大；而行權(quán)時長越短那么經(jīng)理人進行盈余管理的難度越低且風(fēng)險相對較小。