績效改革方案思路精選(九篇)
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第1篇：績效改革方案思路范文
關鍵詞：三明醫改；改革機制；擴散機制
新一輪醫改開展以來，全面深化公立醫院改革一直是備受矚目的焦點。雖然各試點城市都在積極探索公立醫院改革的新模式，但是都沒有取得顯著的改革成效。而自發啟動醫改的三明通過開展綜合改革形成了獨特的“三明模式”，成為了醫改中的一匹“黑馬”。
一、“三明醫改”的改革機制
（1）“三醫聯動”機制
“三明醫改”采用了醫藥、醫療、醫保改革聯動的方式進行綜合改革。首先從醫藥入手，通過壓縮藥品流通環節的利潤來降低藥價，并且運用“限價采購、低價入圍、醫管中心做中介者與監督者”等手段規范了藥品和耗材采購機制，使藥品價格得到大幅度的下降。其次，在醫療方面，“三明醫改”通過提高醫務收費來真正實現醫生“勞有所得”，規避過度醫療現象的發生。在醫保方面，三明采用城鎮職工醫保、城鎮居民醫保和新型農村合作醫療保險統一到三明市醫療保障基金管理中心的管理方式，來提高對醫保經費的使用效率和監管力度。“三醫聯動”機制也最終使得公立醫院回歸公益性質，醫生回歸看病本色，藥品回歸治病功能成為現實。
（2）管理機制
按照以往的政府分工來說，三明市的公立醫院事務應該由兩到三名的分管領導來管理，并且公立醫院還要接受不同的政府職能部門的管理，這樣的管理體制違背了法約爾提出的一般組織管理的“十四項原則”中的統一指揮、統一領導原則，會造成多重領導的混亂現象。因此，“三明醫改”對公立醫院的管理機制進行了改革，將有關于公立醫院事務管理的政府職能部門歸為一個副市長管理，加大了管理權力的集中度，形成了直線型管理結構，使管理的效率得到了提升。
（3）激勵機制
“三明醫改”的激勵機制分為兩部分。一部分是醫生目標年薪制，醫生的年薪由基本年薪和績效年薪構成，并且按照“全員目標年薪制，年薪計算工分制”的指導原則實行目標制與工分制。2這樣就使醫生由藥品的回扣轉向由醫療服務費用來作為收入的主要來源。另一部分是院長績效考核制，公立醫院的院長工資全部由政府財政支付，院長的績效考核分值對于整個醫院的績效考核會產生影響，甚至會影響醫生的年薪分配，所以院長就不再以醫院創收為最終目標，而是以醫院內部管理為己任。
二、“三明醫改”的擴散機制
（1）“三明醫改”的可復制性
從“三明醫改”的改革機制可以看出，“三明醫改”的成功離不開全面的改革方案、徹底的改革執行等因素。但是，在我國其他的地區，“三明模式”的適應性仍值得實踐的檢驗，首先，在三明市適用的醫改方案在大城市地區使用需要進行調整指標、標準；再者，“三明醫改”的方案中仍有過多的行政化問題沒有得到解決。所以，對于“三明醫改”的復制應該是復制其改革的總體思路，根據實際情況實行分配機制、考評機制、藥品采購等方面的綜合改革而不是照本宣科地復制“三明模式”。
（2）“三明醫改”的模仿機制
模仿被認為是最經濟的管理方法，在推廣“三明模式”時，如果使用模仿機制，則可以大大降低經濟成本。因為我國各地方政府的層級機構和組織結構有著高度的相似性，所以“三明醫改”成為“醫改明星”之后，全國公立醫院綜合改革培訓班就成立了，專門學習“三明路徑”。這明顯是地方政府采用模仿機制的體現，因為自身缺乏對醫改路徑的創新，所以需要模仿來推動自身地方政府對公立醫院醫改的進程，但是模仿并不等同于復制，通過創新性調整性的模仿，可以減少改革路途中遇到的排斥與摩擦，降低醫改成本，也有可能使地方政府收獲創新性醫改效益。這也是“三明醫改”能夠持續推廣的原因之一。
（3）學習型擴散的“三明醫改”
在國家發展改革委下發的《關于 2016 年深化經濟體制改革重點工作的意見》中指出“在部分綜合醫改試點省推廣福建省三明市醫改做法和經驗”，這也是政府在國家層面第一次提出對于“三明醫改”的態度。3這種態度也體現了國家層面對于“三明醫改”是實行學習型擴散機制。國家層面希望其他地方政府通過學習的方式對“三明醫改”進行復制、模仿與創新。學習型擴散不同于簡單的復制，由于地方政府理性的分析與判斷，他們也會對除核心改革內容之外的細節展開調整，使改革方案與本地的具體內外部環境更相適應，以實現更好的實施結果。因此，在學習型擴散中，國家希望最終的醫改結果是不同的地區采用了相似的“三明醫改”政策，而非相同的醫改方案。
參考文獻：
[1]徐書賢.[J].2015年第4期.
第2篇：績效改革方案思路范文
據《每日經濟新聞》報道，多位接近人社部人士證實，人社部目前已經完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月對外公布，方案大致如上。人社部新聞發言人李忠表示，此次改革將按照企業負責人分類管理的要求推行。
這也就意味著，央企負責人薪酬水平的最終確定，將根據企業的功能定位、所處行業、經營規模，企業具體負責人的經營難度、經營責任、經營風險以及經營業績等不同而形成差異。
央企高管薪酬制度改革理應簡潔，容易操作；理應直擊改革本質，而不是增加政策制定者與高管的尋租空間。
上面披露的人社部方案過于繁雜，沒有著眼于提高改革效率本身。
職業薪酬打分體系非常繁雜，什么叫做功能定位？什么叫做經營難度高？打分時間多長，打一個行業景氣周期，還是每個月都打？把每個行業都有的高峰低谷填平，得出一個平均分？任何一個行業或者一家企業，經營得當都不容易。
人社部制定行業、崗位差異表，為央企高管打分，走入了歧路，不僅人社部，其他部門也不應插手，他們插手的理由不充分。
由市場選擇的職業經理人理應由市場定價，職業經理人接手時企業業績如何，凈資產收益率、資產質量評估，自然會有公司董事會與薪酬委員會操心，不勞有關部門費勁。公司根據職業經理人的表現，給予短期激勵如工資收入，長期激勵如股權兌現等，逐步兌現職業經理人的薪酬。
組織部門任命的央企高管，本質上來說不是職業經理人，而是循守方向舵的專職監督員。對這些高管給予高薪是不合適的，按照公務員薪酬是最好不過的選擇。法國等國家就是按照公務員薪酬給國企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服務，何必參照高管薪酬？
這次對由組織部門任命的高管也留了口子，其薪酬構成將被設計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，加大中長期激勵的考核。換句話說，組織部門也會任命央企高管，對這些被任命的人給予中長期激勵，業績好，則兌現股票期權；業績不好，領你的公務員薪酬去。
第3篇：績效改革方案思路范文
一分部署，九分落實。關于今年的改革工作，去年底召開的市委六屆十一次全會作出了“改革開放深化年”的總體部署，今天的會議又討論通過了《工作要點》。可以說，“改什么”的問題已基本明確，關鍵是在“怎么改”的問題上動刀用力。圍繞“落實”這一關鍵詞，講三點意見：
一、聚焦重點抓落實
新常態下，經濟增速放緩、傳統動力弱化、企業活力不足、資源環境約束等現實問題，是當前和今后一個時期謀劃和推動改革的重要指向。只有從影響經濟社會發展的全局性問題、制約轉型升級的突出矛盾以及群眾反映強烈的民生訴求入手，精準發力、重點施策，才能取得事半功倍的改革成效。最近，中央強調要通過供給側結構性改革，提高發展質量和效率，增強經濟增長動力,更好地適應引領新常態。這不僅是中央針對當前經濟發展問題提出的重大戰略思路，也是我們推進改革的關鍵著力點和突破口。省委近期將召開全省結構性改革工作會議，出臺一系列政策措施，羅書記明天召集蘇南五市負責同志進行專題座談。我們要結合鎮江實際，認真貫徹落實，集中力量在供給側結構性改革上求突破。圍繞這一要求，我市的改革工作要進一步強化“三個性”：一是突出先導性。更加注重發揮經濟體制改革的牽引作用，從供給側發力，向結構性聚焦，把基礎性、支柱性、引領性的重大改革任務緊緊抓在手上，全力抓好推進，真正起到打通關節、疏通堵點、激活全盤的作用。二是強化民本性。更大力度推動教育、醫療、就業、養老等民生領域改革，以有效的制度安排，促進民生改善的普惠化、均等化，使人民群眾增強改革獲得感，共享更多的改革紅利。三是放大示范性。充分發揮改革試點的帶動作用，支持基層首創，及時將試點的成功經驗總結提煉推廣，推出一批具有鮮明地方特色的改革案例，創造更多深化改革的“鎮江經驗”。
二、強化督察抓落實
加強對改革全過程的督察督辦，是深化改革的重要方法，也是促進改革任務落實見效的重要環節。一要健全督察機制。省委改革辦近日下發通知，對進一步加強改革督察工作提出了具體明確的要求，我市也要建立健全改革督察工作制度，在完善改革推進季度通報制度的基礎上，綜合運用日常督察、重點督辦、專項督察、隨機抽查、第三方評估等多種形式，構建立體式多層次督察體系，推動改革督察工作制度化、規范化、常態化。二要突出督察重點。重點對已經出臺的各項改革方案進行排隊督察，著重督促檢查方案落實、工作落實、責任落實的情況，發現問題要及時列出清單、明確責任、掛賬整改；對執行不力、落實不到位的，要加大通報和問責力度。三要加強考核評價。今年起，省委改革辦將對各市改革工作進行考核，重點考核機構運轉、方案落實、試點運行、社會評價等。我市在績效考核中，也要強化改革督察結果運用，切實發揮好考核的導向作用，引導各級干部爭當改革促進派和改革實干家，充分調動各方面投身改革的積極性、主動性和創造性。
第4篇：績效改革方案思路范文
關鍵詞:事業單位 養老保險 建議
中圖分類號:F840.67 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-056-02
1992年我國就開始了機關事業單位養老保險制度改革的探索,但改革的步伐比較緩慢。在新的歷史時期,改革基于單位保障的事業單位離退休制度,建立基于社會共濟的社會養老保險制度,是統籌城鄉養老保障制度、構建覆蓋城鄉居民社會保障體系的需要,任務艱巨,意義重大。
一、事業單位養老保險改革的現狀
黨的十六屆三中全會《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中指出,要“積極探索機關和事業單位社會保障制度改革”。黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》把“加快機關事業單位養老保險制度改革”作為“加強制度建設,保障社會公平正義”的一項重要任務明確地提了出來。黨的十七大報告也明確提出,“加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系,保障人民基本生活”,“促進企業、機關、事業單位基本養老保險制度改革,探索建立農村養老保險制度。”
1.改革的總體要求。
(1)一個目標。事業單位養老保險制度改革的目標是:建立與企業職工養老保險相銜接、與機關工作人員養老保險制度相協調、體現事業單位工作人員特征的社會養老保險制度。
(2)二個堅持。堅持既與現行基本養老保險制度銜接又超越現行制度的改革導向:事業單位養老保險制度應當與企業職工基本養老保險制度相銜接,實行統賬結合的基本養老保險制度;堅持既率先改革又與機關單位養老保險制度改革相協調、與其他養老保險制度有接口的改革導向。
(3)三條原則:堅持待遇不降低原則、新老制度平穩過渡原則、轉制成本由責任人承擔原則。
2.改革的政策規定。2008年2月國務院下發了《關于印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》(國發〔2008〕10號)文件明確了在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市試點事業單位養老保險改革,要求與事業單位分類改革配套推進。
《方案》的主要內容包括:事業單位養老保險費用由單位和個人共同負擔;退休待遇與繳費相聯系;遵循“老人老辦法,新人新制度,中人搞好平穩過渡”的原則;基金逐步實行省級統籌;建立職業年金制度;實行社會化管理服務等。改革的核心內容就是要使企業和事業單位的養老保險制度框架能夠相互銜接。對“改革的適用范圍”,也明確規定了“本方案適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。”
3.試點的進展情況。五省市試點方案早在2008年2月21日國務院常務會議就原則通過并下發了,然而2009年1月28日新華網卻了一條新聞“記者日前從人力資源社會保障部獲悉,事業單位養老保險制度改革方案已正式下發,5個試點省市認真做好啟動準備工作。”據了解,時至今日兩年過去了,五省市事業單位改革試點幾乎毫無進展,不管存在何種理由,可以肯定地說,這個試點遇到了前所未有的阻力。
二、事業單位養老保險改革推進難的分析
1.制度分析。事業單位養老保險改革與有關法律相抵觸。一與《教師法》相抵觸。教師是事業單位人員的重要組成部分,《教師法》第6章第25條規定:“教師的平均工資應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平,并逐步提高。建立正常晉級增資制度。”第30條規定:“教師退休或者退職后,享受國家規定的退休退職待遇。縣級以上地方人民政府可適當提高長期從事教育教學工作的中小學退休教師的退休金比例。”二與國務院有關規范性文件相違背。國務院審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,“決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資,確保義務教育教師平均工資不低于當地公務員平均工資水平,同時對義務教育學校退休人員發放生活補貼。”三與我國退休退職有關政策規定不符,即事業單位人員工齡35年以上的,退休費比例為90%,30~34年的退休費比例為85%。如此改革把教師的養老金與公務員待遇脫鉤,而與企業拉平,勢必會引起教師的強烈反應。
2.心理預期分析。改革前,事業單位與公務員的工資和養老保險待遇基本一致,因為都是國家財政撥款單位。事業單位與公務員都是國家的工作人員,他們只是分工不同,工作上沒有高低貴賤重輕之分。特別是由于我國體制問題,有許多事業單位直接擔負著行政執法工作,他們本身做的就是行政管理工作,換句話說,做的就是公務員的工作。如此改革事業單位的養老保險制度,公平性受到了輿論的強烈質疑。與公務員相比,事業單位養老金要稍低一些,但此次改革試點卻明顯沒有將公務員包括進來,并且公務員改革沒有預期,這自然成為事業單位攀比的參照系,這是事業單位感到不公平的原因之一;與企業相比,企業可以搞活,工資上不封頂,工效掛鉤,尤其壟斷性行業和企業的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是一個能“過得去”的平均數,一輩子都在平均線上,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊,這是事業單位感到不公平的原因之二。
3.操作層面分析。從試點方案的操作層面分析,無論在繳費設計還是在待遇計發方式等方面,其絕大部分內容與企業養老保險幾乎一樣,那么,養老金水平下降就是不可避免的,在替代率上將要從80%～90%下降到50%。改革方案中沒有明確改革后養老金水平是否變化的預測和承諾,只籠統地提到要建立職業年金,但沒有任何具體細節和彌補措施,任憑改革試點單位和不參加改革的事業單位憑空想象和任意猜測。
三、進一步推進事業單位養老保險改革的幾點建議
我國公務員和事業單位統一參加養老保險改革,這是大勢所趨;建立一個全民養老保險制度是構建社會主義和諧社會的必然要求。根據中央指示精神和我國養老保險制度改革的實際情況,圍繞“改革目標、改革導向、改革原則和改革方案”等問題,就進一步推進事業單位養老保險制度改革提出幾點建議。
1.從立法的角度,減少實施的阻力。《社會保險法》應對建立公共部門職業年金體系給出基本政策框架,讓4000多萬公務員和事業單位人員先有一個“定心丸”,這既可消除待遇差,獲得企業的贊許,又可提高政府公信力,贏得全社會的支持,還可順利推動改革。《社會保險法》應在力所能及范圍內,明確公共部門職業年金體系的幾個基本原則:總體思路應與現行企業年金完全一致,所謂“給政策”,主要是指提供全國統一的運營方式,統一的投資工具,統一的繳費方案等。目前《社會保險法(草案)》規定,公務員和參照公務員法管理的工作人員參加基本養老保險的辦法由國務院規定,但由于其基本養老保險改革和建立職業年金是不能分開的一件事,2008年五省市試點結果就是一個明證,鑒于此,《社會保險法》應對其過渡期和過渡辦法給出一個基本原則。機關和事業單位加入改革之后,原勞動社會保障部頒發的關于企業年金的“兩個部令”將顯過于簡單和有些落后,應適時予以修訂,甚至制訂《職業年金條例》。這是一個國際慣例,例如,美國《雇員退休收入安全法案》自1974年通過以來,年年都有若干修訂案,例如,2006年10月31日的版本已多達344頁。
2.事業單位養老保險實行全國統籌,職業年金實行省級統籌。目前,城鎮職工基本養老保險制度在全國絕大多數地區實行了省級統籌,并且自2010年1月1日起在全國范圍內實現了養老保險關系轉移接續,改變了過去近2000個相互分割的統籌單位,各自為政,統籌單位間無法聯接、協調和共濟的區域自治格局。目前據人力資源與社會保障部透露,國家準備在2012年啟動養老保險全國統籌工作。就當前來看,事業單位的工資主要由基本工資和績效工資兩部分組成,基本工資全國統一,績效工資各地有別。與基本工資對應,基本養老保險應實行全國統籌,與績效工資相對應,職業年金應實行省級統籌。全國有事業單位工作人員大致3000萬人,相對企業職工而言規模小了許多。事業單位工作人員的工資收入在全國范圍內實行國家統一的基本工資制度,工資收入比較穩定,工作關系也比較穩定,按照統一的基本工資繳納基本養老保險費并實行全國范圍內統籌,不但具有可行性也具有必要性。為保證改革后的養老金待遇不降低,又體現各地區退休待遇的合理差別,以及符合大數定律的基本要求,同時應當將職業年金實行省級統籌。
3.實行法定強制性的職業年金制度。所謂職業年金,類似于企業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。不同于企業年金的是,職業年金應堅持法定強制實施原則,符合條件的單位必須參加。事業單位應實行強制性的雙支柱養老保險制度,即基本養老保險和強制性的職業年金計劃。職業年金的替代率以現有待遇不降低為要求,大致按照替代率的20%~30%進行設計(強制性職業年金替代率=強制性職業年金待遇水平/全國事業單位平均基本工資水平)。職業年金基金也要通過市場化運營來實現保值增值,要把發展職業年金作為完善老年保障體系、緩解政府壓力和對付人口老齡化的重要手段,對職業年金采取一定程度的稅收激勵政策。
為了使事業單位養老保險制度改革后退休的人員與改革前退休的人員在養老保險待遇水平上不致于出現很大落差,同時又有利于促進改革后事業單位“職業年金”的發展,建議在明確“基本養老金+職業年金”為我國事業單位養老保險制度改革的目標模式的前提下,應在改革后對“中人”采取“基本養老金+職業年金+過渡性退休津貼(或稱“過渡性生活補貼”,下同)”的過渡性模式。其中的“過渡性退休津貼”,可考慮按“中人”退休前若干年(如2年或3年)的月平均工資性收入,乘上本人在事業單位參加工作至事業單位養老保險制度改革開始實施前的年數(即事業單位養老保險制度改革前的工齡,如本人曾在企業或機關工作過一段時間的,可按照勞動保障部、財政部、人事部、中央編辦《關于在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知》(勞社部發印[2001]13號)精神折算工齡),以及過渡性退休津貼系數加以確定。
4.實現基本養老保險關系和職業年金關系全國轉續“一卡通”。基本養老保險關系在全國范圍內的事業單位之間轉移時,只轉移關系,不轉移基金;基本養老保險關系在事業單位、機關單位、企業單位和其他用人單位之間轉移時,采用待遇分段計算的辦法,由最后退休地發放基本養老金;職業年金關系在省內的事業單位之間流動時,只轉移關系不轉移基金;職業年金關系在事業單位、機關單位、企業單位和其他用人單位之間轉移時,以及跨省流動時,職業年金基金隨職業年金關系一并轉移;新人的職業年金數額按實際積累額轉移,中人的職業年金按待遇不降低原則測算應轉移的基金數額由國家補足后轉移;如果接收地無法接轉該部分基金,可由原來的經辦機構管理,退休時一并計入基本養老金并參加待遇調整。
參考文獻:
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第5篇：績效改革方案思路范文
在改革開放后，除了國營企業外，民營企業、外資企業紛紛進入石油機械市場，各類產品的市場競爭變得更加激烈，甚至出現了產品滯銷無法銷售的情況，產品的銷售就變成了公司最急切需要解決的問題。產品能否銷售出去關鍵在于優秀的銷售團隊，而此時建立一套公正合理、具有激勵性和戰略性的績效考核制度就至關重要。本文通過對績效考核理論的闡述，結合績效考核滿意度調查問卷情況，對某石油機械有限公司銷售人員績效考核現狀進行分析診斷，將理論知識與實地調研相結合，利用KPI確定經理和基層銷售人員績效考核指標，并賦予這些指標合理的權重，從而使公司銷售人員的績效考核有科學的依據，為其績效考核做出一個科學合理的改革方案，對同類企業有一定借鑒意義。
二、研究方法和工具
1、文獻參考與實地調研相結合，參考國內外專家學者在文獻中所總結出來的績效考核的方法、銷售人員常用的考核指標、權重的確定方法以及在考核中經常存在的問題，到公司進行實地調研，了解公司采用了哪種考核方法對銷售人員進行考核，權重的確定采用了什么方法。2、定性與定量相結合，針對公司銷售人員績效考核體系，結合銷售人員的工作特征來考慮，從定性和定量兩個角度指出現有的考核指標以及權重存在的不合理之處。3、問卷調查法，把設計的調查問卷發放給公司銷售部和各地辦事處銷售人員填寫，根據調查問卷的統計結果，結合公司銷售人員績效考核的現狀，分析公司銷售人員績效考核體系存在的問題以及原因。
三、公司銷售人員績效考核現狀分析
（一）績效考核現狀。公司基層銷售人員的績效考核主要由直接上級進行評估，從工作態度、工作業績、工作能力三個方面進行考核，考核成績實行百分制，其中工作業績77，工作態度7分，工作能力16分，其中工作態度、工作能力主要由人力資源科進行考核，工作業績由直接上級進行考核，工作業績的二級指標有銷售完成率、回款完成率、客戶滿意度、客戶拜訪、出勤率等，工作態度的二級指標主要有周總結、責任感等，工作能力的二級指標有專業知識、分析判斷能力、溝通能力、靈活應變能力等。
（二）績效考核滿意度分析及存在問題。績效考核滿意度調查采用結構式問卷，主要是調查員工對公司原有績效考核制度的了解程度及滿意程度，同時也從員工角度了解其對績效考核的意見和看法，涉及績效考核的指標、主體、周期、方法、反饋等方面，通過對收回的有效問卷進行數據分析，總結出其中績效考核存在的問題。
通過對收回的有效問卷進行數據分析，同時結合訪談的記錄，我得出了以下分析結果：1、公司現行的績效考核體系并沒有得到廣泛學習和宣傳，銷售人員對現有績效考核體系不太了解和有些了解的人員有很多，占到了所有人員的76%，了解和完全了解的約只有24%；2、考核制度對大多數員工是缺乏激勵效果的，認為目前績效考核體系有較強激勵效果的銷售人員只有約21%；3、績效考核缺乏反饋，對自己績效考核結果了解的員工占15%；4、績效指標不合理，有48%的員工對績效指標的制定程序不了解，由51%的員工認為績效指標是不合理的；5、考核周期設置不當，約42%的員工認為考核周期過短，37%的員工認為考核周期過長，21%的員工認為考核周期適中
四、公司績效考核改進方案
（一）績效考核改進思路。績效考核的改進要遵循以下原則：1、績效指標體現公司戰略原則；2、個人績效與團隊績效并重原則；3、定量考核與定性考核相結合原則；4、績效考核指標具有針對性準原則；5、差異化原則。
本文為了能夠針對銷售人員設計一套實用、有效、具有針對性的績效考核體系，主要用采用以下的設計步驟：1、找出績效指標，完成績效指標的選取、指標數據的采集和指標的確定等等。2、利用AHP法，即層次分析法確定各關鍵績效指標的權重。3、制定考核配套方案。績效管理體系的設計之后，為了保障績效考核的順利實施提出一些保障措施，也給出績效考核結果的應用領域。
（二）績效考核改進具體措施。1、績效考核主體的確定。為了盡可能避免因考核主體的偏差而導致的不合理，在績效主體的確立上，對于一些硬性指標，如銷售完成率、回款完成率等，采取由直接上級或相關部門人員考核的方式，但對于軟性指標，如工作能力、工作態度等，對要盡量使考核主體多元化，可以采用360度績效考核中的同事、上級、下級、自己、客戶五個評價主體。公司基層銷售人員的績效考核主體：上級評價、同事評價、自我評價和客戶評價的的權重設置分別為60%，20%，10%和10%；2、績效考核方法的確定。根據績效考核體系的設計方案以及流程，我們要對工作態度、工作能力等軟性指標進行考核，所以360度績效考核是不可缺少的，另外為了更好地體現企業戰略目標，將組織目標與個人目標有機結合，通過對各種銷售人員績效考核方法的研究和比較，學習和借鑒國內外知名企業的基礎上，選擇了“基于BSC的KPI關鍵績效指標考核方法”；3、績效考核指標提取及權重確定。本文采用魚刺圖法提取考核指標，采用AHP法確定指標的權重，結果如下：
（三）績效考核周期確定
在借鑒優秀公司的銷售人員考核周期的設定，我們將金億來石油機械有限公司的績效考核周期分為月度（一個半月）、季度、半年相結合的績效考核周期方式。部門經理每個季度（三個月）考核一次，每次考核時間為下一季度前五個工作日內，基層銷售人員每一個半月考核一次，每次考核時間為后一考核周期的前五個工作日。
（四）績效考核反饋與結果應用
除了績效考核周期容易被忽視外，績效反饋也是被容易忽視的一個環節。鑒于公司的規模，我們可以選取5―10人成立專門的績效考核反饋小組，負責對銷售人員進行績效反饋，每次反饋都要做好記錄，并將這些記錄進行標號，這些記錄可以作為公司改進績效考核方案的依據，具有很好的指導意義。
五、創新與展望
（一）結論
本文的創新之處在于：（1）在權重分配時，采用了較為科學的方法―層次分析法，使得權重分配更為合理客觀（2）績效指標提取時，本文采用平衡計分卡與關鍵績效指標相結合的方法，二者進行優勢互補，考核方法更加完善
第6篇：績效改革方案思路范文
【關鍵詞】實踐；科學發展觀；理財水平
樹立和落實科學發展觀，是全面貫徹“三個代表”重要思想和黨的十六大、十精神的要求。財政部門要積極發揮職能作用，加快自身改革和發展，促進科學發展觀的落實。
一、實踐科學發展觀，體現在推進預算管理改革的方略上，要著眼于預算理體制的整體創新
具體而言，首先，正確定位預算改革目標，摒棄對傳統管理模式的簡單修補，統籌考慮與部門預算相關的各項改革的整體推進，并逐步形成規范的財政支出管理體系。財政支出改革除部門預算改革外，還包括對政府采購制度、國庫集中收付制度、收支兩條線等項進行配套改革，通過細化預算編制，強化預算約束，帶動國庫集中收付、政府采購、收支兩條線等改革措施的整體推進。通過財政支出管理方面的全面、系統的配套改革，逐步建立科學的財政支出管理體系，具體要求為預算有標準，執行有約束，決算有考評。其次，反復研究論證，不斷改進和完善部門預算改革方案。因此，在預算管理體制改革的總體方案中，宏觀指導思想是：按照社會主義市場經濟公共財政的要求，本著“堅定目標、積極穩妥、逐步推進”的原則，采取先易后難、循序漸進的實施步驟，既積極又穩妥地實施部門預算改革。
二、實踐科學發展觀，體現在預算管理改革的總體思路上，要堅持市場取向，推進公共財政建設
我國經過三十年的改革開放，社會正在經歷深刻的社會轉型。在這個轉型過程中，社會主義市場經濟體制不斷建立和完善，正逐步取代了過去的計劃經濟體制。較之過去的計劃經濟體制，我國政府管理的只能悄然發生很大轉變。社會生產中資源配置的作用主要有政府來承擔，現在則讓位于市場經濟體制和市場手段，伴隨著社會主義市場經濟體制的建立，市場逐漸在資源配置中越來越發揮著基礎性作用。隨著財政經濟體制的改革不斷的推進，預算管理體制改革也自然題中之義，因此預算管理改革要順應社會發展的客觀需要，積極推進各項改革的具體工作。
三、實踐科學發展觀，體現在預算編制原則上，做到全局把握，統籌兼顧，積極協調具體的利益關系
實踐科學發展觀堅持的具體原則有：第一，求真務實，保證預算的真實性。主要指在預算中，堅持實事求是、求真務實的精神，堅持科學的預算方法，做到收支的客觀、真實、準確。第二，把握全局，穩中求衡。所謂“穩中求衡”是指從全局預算出發，量入為出，收支平衡，不得編赤字預算。第三，有收有放，保住重點。本著“一要生活，二要發展”、“要保一般，更保重點”方針，在財政支出預算結構中，堅持有所為有所不為的原則，以保證重點項目的支出。此外，在編制預算時，注意“越位”和“缺位”兩種錯誤傾向，所說“越位”即超出預算的支出，尤其是非重點項目的支出；“缺位”即應該保證的基本預算支出，因種種原因而沒能保證。比如預算單位員工的工資發放，雖然是一般層面的支出，但這是機關正常運轉的前提與基礎，因此，“缺位”不得。針對兩種錯誤傾向，要補上“缺位”支出，清退“越位”的支出。第四，預算的總分結合，即年度預算與中期預算相結合的原則，從而有較充分的時間對項目進行周密的論證，有更多的精力研究預算資金的投向和效益，加強對資金使用的監督和管理。
四、實踐科學發展觀，體現在工作方式方法上，就是要按照市場經濟的要求轉變職能，從“重分配”向“重管理”轉變
在細化預算編制的基礎上，本著“先易后難、穩步推進”的原則，選擇一些重大支出項目進行績效評價試點，以明確項目預算的責任，切實加強預算管理，提高資金的使用效益。同時，探索研究建立項目支出預算績效評價指標體系，明確項目績效評價的內容、范圍和考核指標，逐步實現對財政資金從目前注重資金投入的管理，轉向注重對支出效果的考評。另一方面，把財政監督延伸到資金使用環節，建立財政資金申請、審核、撥付、執行、績效評估相結合的跟蹤反饋機制。財政部門要把好資金分配關，科學合理安排資金；主管部門要把好項目資金審核論證關，密切跟蹤監控項目單位的資金使用情況；項目單位要把好資金使用關，確保資金使用安全規范有效，形成一級抓一級，一級對一級負責，貫穿資金安排、分配、使用全過程的監控體系。要建立完善政府性投資和財政專項資金管理電子信息監管平臺，對財政資金分配使用的全過程進行實時監管。
五、實踐科學發展觀，體現在理財觀念上，就是要處理好增加投入與降低行政成本的關系，強化效益理念
伴隨著改革改放的縱深發展，我國經濟社會各項事業獲得了長足的發展和取得了可喜的成績。這大大促進了財政收入的提高，也促進財政保障能力的提高；但與此同時，由于財政工作人員超編，財政機關后勤社會化程度較低以及財政支出結構還存在不夠科學合理等原因，導致部分部門和單位財政壓力大，存在經費緊張等問題。為此，必須樹立科學的理財觀，強化效益觀念，在增加財政投入、提高財政保障能力的同時，下大功夫研究降低行政成本和資金使用成本問題，堅持完善現有行之有效的控制支出辦法，建立起支出控制和約束機制，把有限的資金花得更有效，更有作用，取得事半功倍的效果。在部門預算編制工作中，部門要從嚴從緊編制本部門預算，嚴格控制基本支出的開支范圍和標準；嚴格控制上新項目，真正做到既從本部門承擔的基本職能出發，又考慮財政的承受能力來編報項目預算，要將過緊日子的思想真正落實到預算編制上，勤儉節約，精打細算，該保的保，該壓的一定要壓下來，決不能敞開口子編預算。同時，按照資源節約型政府機關建設的總體要求，部門單位要結合公共機構節能辦法的有關規定，把節能工作擺在突出位置，強化措施，健全制度，落實責任，使節能工作取得實效。
第7篇：績效改革方案思路范文
摘 要 隨著社會主義市場經濟的發展，我國現有的政府財政管理體制已不能有效適應經濟環境的變化，政府會計的改革方案正逐步提上議程。但由于受到我國傳統會計理念和政策環境的影響，政府會計信息反映不全面、失真，會計體系不完善和會計核算基礎存在弊端等問題仍將長期存在。本文通過提出一些對政府會計改革的思路，如理想的基金會計模式、漸進式地引入權責發生制、構建完善財務報告體系、重視會計人才培養等，希望促進政府會計目標的實現，更好地履行政府職能，尋找一條符合中國國情的政府會計發展之路。
關鍵詞 政府會計 權責發生制 收付實現制 基金會計
隨著經濟的發展以及服務型政府理念在政府領域的不斷深化，社會公眾對于政府會計制度改革和政府受托責任的履行愈加重視，以公平和效率為目標的財稅改革正如火如荼的展開。目前，以收付實現制為基礎的政府會計，存在不能全面反映核算對象資金運動，缺乏審計，核算方法不合適，反映信息不充分等諸多弊病，已經不能適應經濟發展的要求和滿足社會公眾的信息需求。本文通過對政府會計存在問題進行一些探討，對未來提出展望[1]。
一、現行政府會計存在的問題
（一）現行會計已不適應財政管理體制需求
我國雖不斷對會計體系不斷加以完善和修正，但至今仍然沒有一個正式成為規范的標準體系，隨著政府國庫集中收付制和部門預算的編制等預算管理體制的不斷改革和深入，客觀上要將行政單位會計和財政總預算會計統籌考慮，構建一體化政府會計。只要明確預算會計分類就可以明確各個類別會計核算的目的，根據活動目的考慮其會計核算的特點并加以規范，用以充分滿足各類會計信息的需求[2]。
（二）現行政府會計體制核算范圍狹小
現行政府會計僅反映預算資金的執行情況，而對于政府國有股權及收益權、受托管理的資源、預算外資金、社會保障基金的運作情況和政府債權債務資金等是否納入政府會計核算范圍的項目沒有進行全方面反映。
二、政府會計改革的近期方案
建全與完善政府預算會計和財務會計體系應是我國政府會計改革的近期以及優先的方案。
（一）短期政府會計改革方案的成因
1.政府會計改革的基本動力源自預算管理體系的需要
政府部門預算改革、國庫集中支付改革、政府收支類和集中制政府采購等措施的實施要求政府對相關部門的預算資金采取集中控制和監管，并且全過程追蹤撥款及其使用過程。因此，通過發揮以收付實現制和權責發生制為雙重會計基礎的政府會計對預算支出周期進行管理和控制，可以有效地發揮其對預算的監管作用，進一步完善現行預算會計系統[3]。
2.政府會計環境的變化導致信息使用者需求的變化
政府的財政壓力促使其管理部門需要了解債務和有負債的信息，政府財政管理的逐步推進促使相關部門需要關于資源占用和資源使用信息（如預算撥款形成的靜態資產的信息）。因此，相關信息使用者需要了解和掌握更多在權責發生制下的財務會計，而建立政府財務會計系統的已成為必然的選擇。
（二）短期政府會計改革的措施
1.明確政府會計目標
政府依法行使其政治權力的根本物質保障是全社會資源提供者（即納稅人）的無償供給與義務繳納，資源提供者有權利對政府所采取的政策和行政措施擁有知情權，所以政府有義務定期向社會公布其所籌集的公共資源的運用情況進行詳細說明，以便于社會公眾能及時有效監督和評價政府工作效率。因此，公共受托責任是我國政府會計目標實現的邏輯起點。
2.記賬基礎引入權責發生制
實行權責發生制可以更全面準確的報告政府財政收支方面信息，能從整體方面反映政府資產和負債，有利于全方面反映政府債務，全面完整的反映政府在公共產品和服務上的真實成本，有助于政府服務項目上的收費和定價，以及公共建設項目的公平競爭，從而促進政府工作效率和工作質量的逐步提高。
3.確定政府主體范圍
政府會計主體分為記賬主體和報告主體。從會計核算的角度界定，記賬主體又稱為核算主體，以解決確認入賬和單位業務核算范圍問題。報告主體以主體理論為基礎，實現財務報告目標和信息使用者需求。主體理論強調經濟實體本身是獨立存在的，會計反映的不是持有主體權益的個人的經濟活動，而是主體內部的價值運動。
4.逐步完善政府財務報告
建立健全我國政府財務報告體系，使財務報告包涵所有與政府財務相關活動的內容，將財務報告從目前的政府預算執行報告拓展為更系統更全面的政府財務報告。我國政府財務報告由財務報告主體財務報告組成單位和財務報告內容組成。財務報告主體分為政府單位和基金。我國政府應將財政預算的執行情況作為政府財務報告的重要內容，并提供實際預算執行情況與立法預算的比較信息。
三、結論
我國政府會計改革是一個十分龐大的系統工程，僅政府年度綜合財務報告的編制，就需要建立在政府各個部門財務數據的基礎上，依靠調整合并等技術手段才能最終形成。我們需積極借鑒西方國家的先進經驗，從國情出發，全面分析政府會計環境，在不斷的改革探索中找出一條符合會計國際化和與我國經濟發展相匹配的政府會計發展之路。
參考文獻：
[1]成小云.尋求政府會計改革的穩定形式.會計研究.2012（3）.
第8篇：績效改革方案思路范文
【關鍵詞】航空制造企業；人力資源管理；淺析
人力資源起源于20世紀60年代舒爾茨所提出的人力資本概念。在人力資源管理當中，不僅要依據人力資本定價制度來依法行事，還要根據企業的發展現狀來做出具體地改革方案，才能改善人才流失問題，并提升企業的市場競爭力。本文旨在探析航空制造企業的人力資源管理，主要概述了企業人力資源管理理論、企業人力資源管理的主要問題和企業人力資源管理方案，改善目前企業人才流失等問題。
1.人力資源管理理論
人力資源管理理論主要依據Career Plateau而形成的一種管理理論，Career Plateau指的是個體在所處部門當中的一個職業狀態。Career Plateau是一種與工作態度存在負相關關系的狀態，即使員工是達到了Career Plateau狀態，也會有比較少的消極狀態存在。由于航空制造企業很多員工都處于Career Plateau，因此采取一些舉措來進行人力資源管理，十分重要。
2.航空制造企業人力資源管理問題
航空制造企業人力資源管理當中，主要存在高素質技術員工較少、人才大量流失等問題。筆者為了研究出具有針對性的人力資源管理方案，對航空制造企業的160名員工進行問卷調查，其中包含2家飛機制造企業和4家發動機主機制造企業，這160名員工有65人小于35歲，43人在35歲到50歲之間，52人在50歲以上。本次研究的主要目的是通過調查問卷以及抽樣訪問的方式，對不同職位、年齡、技術級別的技術人員進行綜合性分析，以便于更好的籌劃人力資源管理方案。最終，筆者得到了以下調查數據：
94%的技術人員認為工作的挑戰性不強，企業下達的任務指標都能完成。
83%的技術人員認為企業未來發展戰略不夠清晰，表示難以理解。
72%的技術人員認為企業的績效管理制度亟待改善。
77%的技術人員認為企業沒有明確的方法提高員工的績效，也沒有具體的對員工進行績效評估的方式。
95%認為晉升渠道不明確，難以取得成功或進行高升。
88%的年輕技術人員（指35歲以下）認為培訓機會太少、未來發展空間小，如遇到合適的崗位會馬上選擇離開。
81%的年輕技術人員（指35歲以下）認為自己在企業的發展空間太小，因此工作積極性非常低。
由此可見，航空制造企業人力資源管理中面臨著嚴重的人才流失問題，當務之急勢必是及時針對大多數年輕技術人員的消極狀態進行調整，制定出鼓勵員工工作積極性、給予一定的晉升空間的人力資源管理方案。
3.航空制造企業人力資源管理方案
3.1 設計晉升模式
由于很多年輕技術人員不是非常了解企業的晉升制度，因此設計企業員工晉升模式十分重要。首先，根據職業屬性的不同，可設計四條職業通道，即技術帶頭通道、項目/型號管理通道、生產/制造綜合管理通道、行政管理通道；其次技術帶頭通道、項目/型號管理通道、生產/制造綜合管理通道、行政管理通道各自有不同的職位設置，最終這四個通道的頂級職務分別是首席專家、項目總指揮、總廠廠長、部門負責人；最后，首席專家、項目總指揮、總廠廠長、部門負責人都有機會加入專業技術委員會或擔任副總裁與總工程師，企業總裁的位置不作為晉升備選位置。
3.2 招聘管理
有了清晰的上升空間以后以及晉升模式以后，企業在招聘管理上，做出如下舉措：給予員工自主選擇權，員工不僅可以根據自己的能力、興趣和價值觀選擇屬于自己的職業通道，還可以向面試官詢問該模式的上升具體概況及執行力度；為新員工進行培訓；激發新員工工作積極性；關心員工就職近狀。
3.3 培訓管理
培訓管理是企業員工管理當中最重要的一部分，培訓管理不僅關系著員工的工作質量，也關系著企業的經濟發展。培訓管理具有獨特的重要性，培訓管理不僅具有激勵員工的作用，還具有提高員工操作技術的作用。企業應該根據員工的職業通道給予專門的集體培訓，為企業員工提供下一個職位應該具備的技能培訓的機會。
3.4 薪酬管理
由于國內航空企業存在薪酬水平不統一的現象，因此需要在航空企業人力資源管理工作中，對企業員工的薪酬進行統一管理。企業員工的薪酬遵守多勞多得的原則，并按照員工在職業通道中所處的位置，給予一定的薪酬標準。
3.5 績效管理
給予員工績效面談、績效評估，從而進行績效管理。采用一對一或單體對群體的方式與員工進行績效面談，根據技術水平、工作能力對該員工的績效進行分析；建立完善的績效評估制度，只有擁有明確的績效評估條例，才能使得員工清楚績效評估的具體方法，才能服眾。此外，在績效面談當中，具體分析員工不能完成績效的主要問題，并為其提供解決思路或解決策略，幫助員工調整工作狀態，使得不能完成績效的員工有效的提高工作能力。
3.6 制定工作目標
在人力資源管理當中，需要為員工制定任務目標。任務目標可按照員工的發展愿景和職業通道的要求進行制定，以便于幫助員工順利登上更高層次的職位，使其工作熱情被無限激發，也使其看清楚自己未來發展的方向，從而更加努力的去工作。
3.7 建立輪崗休假制度
建立輪崗休假制度，不僅能提高人力資源管理質量，還能在一定的程度上減少人才流失問題。因為員工離職無非是兩個原因，一個是工薪問題，另一個是壓力問題。適當的給予員工休息緩解的機會，不僅能提高員工工作質量，還能減少員工的工作壓力。
4.結束語
我國航空制造業目前正處于千載難逢的機遇之中，如果我們及時對其進行管理與調整，那么就能夠化腐朽為神奇，不僅解決了航空制造業人才大量流失問題，還能加固和改善企業管理模式，提高技術人員工作水平，增加企業經濟效益。此外，企業員工的職業通道非常清晰，不僅很大程度上的提高了員工的職業技能、工作能力，也極大的提高了企業員工的質量，創造了大量的高素質人才。
第9篇：績效改革方案思路范文
1.CDIO的基本思想。CDIO①（Conceive,Design,Implement,Operate）是美國麻省理工學院(MIT)和瑞典皇家工學院等4所大學聯合探索創立的工程教育理念，以構思(Conceive)—設計(Design)—實現(Implement)—運作(Operate)理念開展基于工程項目全過程的學習，著重培養學生全面的工程實踐能力。其指導思想是：以誠信、職業道德培養為基礎，以工程設計任務為導向，以培養個人能力(實踐能力和終生學習能力)、團隊能力和系統的適應與調控能力為主要目標，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有聯系的方式學習工程②③。《機電一體化系統設計》是一門農業工程學科課程群中最具專業特色的專業基礎課程，教學改革中，完全可以在相應的教學中應用CDIO的理念。2.基于項目教學法的教學改革方案。在教學過程中打破原有的教師講授，研究生被動接受知識的模式，采用以項目為驅動的教學方法，增添師生通過共同實施一個完整的項目工作而有目標進行的教學活動。這種方式可以提高研究生的學習興趣，讓其有目標地自主學習，進而很好地融入到有意義的任務完成的過程中，使學習變成一個生動有趣的事情。同時，研究生可以通過自己的實踐進行知識構建和技能訓練④，不再需要枯燥無味的重復就能理解并牢牢記憶理論知識。項目法教學流程圖如圖1所示。（1）研究項目的確定。如圖1所示，在教學活動實施之初根據機電一體化系統設計課程的需要及參與本門課程學習的研究生人數，由教師確定項目個數并進行分配任務。（2）研究生分組。由教師主導根據研究生的不同興趣、個人擅長的特點及團隊合作需求，對研究生進行分組作業并選舉各組組長。（3）討論項目目標和任務。由教師布置相關教學任務，組長協助并組織組員進行項目內容討論并確定具體任務目標，進而分配各成員任務分工。（4）制定項目實施時間表。教師根據本課程的學時數和項目內所包含的任務量，制定具體的項目實施時間表。（5）講授項目實施規范與考核標準。項目實施前，教師專題講授項目實施規范與具體的相關考核標準，及研究報告的書寫規范。考核制度采用百分制標準，其中項目研究占80%的分數，其余20%教師根據組員的團隊合作情況酌情給分。（6）項目實施階段。教師跟蹤各組研究的進展狀態，項目實施過程中根據所遇到困難及問題的普遍性，組織專題討論或者進行個別組具體指導，解決所出現的問題。本課程涉及的主要問題在于硬件系統搭建和上位機軟件設計部分。通過舉辦講座進行具體講解示范及解惑。（7）項目結題階段。項目完成后組織答辯，各組需要準備好項目技術報告及幻燈片材料，由各組組長匯報項目流程，其他研究生成員分別負責答辯涉及具體問題的解答。答辯結束并完成后，教師會對課程進行綜合總結并給所有研究生打分作為最終成績。
二、教改方案實踐
基于本文的教學改革在佳木斯大學農業工程學科2011級、2012級研究生及2013級留學生教學中實行了教改方案實踐，并取得了良好效果。1.項目任務的確定。本課程主要講授步進電機、伺服電機的驅動原理、運動控制系統的設計與調試。以我校農業工程學科2011級研究生課程為例，選修機電一體化系統設計這門課共有12名研究生，共計確定分為2組研究項目，每組人數為6人，研究項目表如表1所示。期間開展的基礎知識講座內容如表2所示。2.項目實施時間表的確定。培養計劃中規定本門課程共計38個學時，其中理論學時占20學時,實驗占18學時。本次課程改革將全部學時用于項目開發，教學過程中根據各組項目進展和需要，開展定向基礎知識講座，同時要求各組成員每兩周進行一次項目進展報告，每組每周開兩次組會，時間地點由各組自行商議選定，組長負責考核各成員績效并作詳細記錄。學生邊做邊學，理論和實踐結合，教學效果非常好。3.項目實施過程。在教學改革實踐過程中，全體參與教學改革的研究生體現出極大熱情投入到項目開發過程中，在學習中不但掌握了實踐技能，培養了科研素養，還對自己即將從事的科研項目有了明確思路與方法。對研究生完成后續的碩士學位論文具有重要意義。
三、結論
