股權分紅激勵制度精選(九篇)

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第1篇：股權分紅激勵制度范文

關鍵詞：農村商業銀行 股權激勵 虛擬股票

農村商業銀行是由農村信用社升級改制而來的，全部股份由企業、自然人和員工募集。員工通過出資認購了部份股權，成為股東，分享農村商業銀行發展成果。但隨著時間的流逝，這種帶有福利性質的持股方式的激勵作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農村商業銀行作為專業人才引進的員工，不再能以原始股價格購買股票，他們有持股的需求，也有年終通過股票分紅分享農村商業銀行發展成果的需求。因此，出臺股權激勵方案，滿足他們持股分享發展成果的需求，有利于把他們的利益與企業的利益緊緊聯系在一起，提升他們對企業的忠誠度。

一、農村商業銀行引入股權激勵制度的意義

（一）有利于進一步完善管理制度

現代企業管理制度包含很多內容，隨著企業對人才的重視，以人為本理念的樹立，人事資源管理制度在企業眾多管理制度中也愈來愈重要，股權激勵制度作為人力資源激勵制度之一，也越來越被更多的企業應用。為了讓股權激勵制度順利地推行，發揮在員工激勵方面的更大效用，勢必對企業在薪酬管理、內控管理及企業激勵機制等提出更高的要求，要求企業進一步完善相關管理制度，以適應股權激勵制度的要求。

（二）有利于進一步完善業績考核評價體系

股權激勵方案中明確了業績達到一定標準后才能實施，因此，企業必須對以往業績考核體系進行完善，增加股權激勵業績條件和考核辦法，并據以嚴格考核實施。

（三）有利于進一步豐富企業文化

良好的企業文化是企業實現可持續發展的根本保證，而股權激勵有利于增強員工的主人翁意識，將員工的利益與企業長遠利益捆綁起來，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團結向上、利益共享的企業文化。

（四）有利于規范經營者經營行為

目前企業的考核激勵普遍偏重于短期激勵，經營者為了實現短期經營目標，會有損害企業長期利益的行為，甚至會弄虛作假。而通過股權激勵計劃，授予經營者一定的股權，讓經營者以股東的身份參與企業經營管理，并分享企業發展的紅利，使經營者與企業形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規避經營者的一些短期行為，更多地關注企業的長遠利益。

（五）有利于吸引并留住企業人才

在我國銀行業全面開放以及城商行、農商行和村鎮銀行大批量開業的背景下，專業人才的競爭越來越激烈，制訂和實施股權激勵計劃是一種現實的選擇。股權激勵的對象通常包括高級管理人員、核心技術人才以及其他需要激勵的員工等，用股權將員工的利益與公司的利益緊緊聯系在一起，使員工擁有股權參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優秀專業人才加入企業。

二、股權激勵的種類及其特點

我國現階段股權激勵方式主要包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。

（一）股票期權

股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量股票的權利，其特點是高風險高回報，適合處于成長初期或擴張期的企業。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，只有滿足預定條件時，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預定條件未滿足時，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或者按激勵對象購買價格回購，適用于成熟型企業或者對資金投入要求不是非常高的企業。

（三）股票增值權

股票增值權是指公司授予激勵對象在未來一定期時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升帶來收益的權利，股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期，有助于約束激勵對象短期行為，適用于現金流充裕且發展穩定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，且在離開公司時自動失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進行股權激勵。

（五）業績股票

業績股票是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，如果激勵對象經過努力實現目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予，適合于業績穩定并持續增長，現金流充裕的企業。

基于上幾種股權激勵方式各自的特點，農村商業銀行比較適于采用虛擬股票方式進行員工激勵。

三、農村商業銀行股權激勵的實施

（一）確定激勵對象

股權激勵的對象一般主要包括董事、高級管理員、核心技術（業務）人員以及企業認為應當激勵的其他員工。由于農村商業銀行在由農村信用社升級改制時，在組建農村合作銀行時，員工都自愿出資認購了股份，成為股東。但隨著農村商業銀行業務的不斷發展，每年都有新招聘的員工入行，同時出于對專業人才需要的迫切，實施了特殊人才引進計劃，引進了一批優秀的專業人才，后進來的無論是專業人才或是新聘員工，都是沒有股份的，因此農村商業銀行在確定股權激勵對象時，應在綜合考慮職務、業績和能力等因素的基礎上，偏重于新招進的優秀專業人才和員工。

（二）確定激勵方式

由于虛擬股票本質上是獎金延期支付，激勵對象并不是實質上認購了公司的股票，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股權結構，企業不需要募集股份獎勵激勵對象，操作起來較為簡單。同時，激勵對象只享受分紅權和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時獲得分紅，激勵作用受證券市場的有效性影響較小；激勵對象不能將虛擬股票轉讓和出售，且在離開公司時自動失效，可以有效提高激勵對象的離職成本。

（三）確定獎勵基金

按稅后利潤的一定比例提取。企業稅后凈利潤在滿足業務發展的需要后，計算確定一個合理的比例計提，用于虛擬股票的獎勵基金。目前，農村商業銀行年初會對上年的凈利潤進行現金分紅，筆者認為，獎勵基金的計提比例不應低于凈利潤的現金分紅比例。同時，應銀行業監督管理要求，為有效控制風險，約束銀行員工的工作行為，農村商業銀行應實行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績效工資，如果員工沒有出現不予返還的情況，所扣的績效薪酬于三年后返還。股權激勵基金的兌現應與薪酬延期支付結合在一起，綜合考慮激勵對象的業績分期發放。

（四）確定股票價格

上市公司的股票價格可以直接從證券交易市場取得，但由于農村商業銀行大多沒有上市，因此可以采用每股凈資產作為虛擬股票的內部市場價格。

（五）確定股票數量

在確定了企業虛擬股票內部市場價格的基礎上，用當年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內部市場價格即可以確定虛擬股票數量。

（六）確定激勵對象的股票數量

在對激勵對象考核的基礎上對考核合格的激勵對象實施虛擬股票獎勵，具體的獎勵同樣可用激勵對象的年薪與所有激勵對象年薪總和的占比來確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現

在虛擬對象滿足了兌現的條件時，公司可以兌現獎勵。

四、農村商業銀行股權激勵實施應注意的事項

（一）合理確定激勵對象，不能是人人都有份

公司在計劃虛擬股票激勵對象時，應綜合考慮員工的職務、所處崗位、技術水平、所作貢獻等因素，合理確定激勵對象，不能把激勵機制做成全行的福利機制，人人有份，那么就體現不出企業對關鍵、核心人員的重視和績效獎勵，就不能充分、有效發揮激勵作用，相反還會由于分配不均造成員工的不滿。

（二）簽訂協議，約定相關事項，避免出現糾紛

為避免出現糾紛，企業應與激勵對象事先簽訂協議，約定兌現的條件、時間、數量等內容，明確相關的權利和義務。

參考文獻：

[1]郭東娜.股權激勵在我國商業銀行中運用的分析.[J].企業管理，2011；12

第2篇：股權分紅激勵制度范文

關鍵詞：股權；高新技術企業；激勵機制

一、股權及股權激勵的理論基礎

（一）股權激勵的概念

一般而言，股權激勵是指廣義的股權激勵，即指在對企業經營者及其技術骨干實行契約化管理和落實資產責任的基礎上，采用多種形式，給予經營者和技術骨干以產權激勵，使其在取得約定業績的前提下，現實或潛在地享有本企業的部分產權，并使其權益兌現中長期化的一種產權制度安排。

（二）股權激勵的主要理論基礎

1、以理論為前提。理論認為，企業經營者是企業股東的人和受托者，受委托者（企業股東）的委托來經營管理企業，使企業存在著所有權與經營權彼此分離這一特征，因而會出現經營者道德風險，解決這一問題的關鍵就在于形成一種利益共享、風險共擔的激勵約束機制，實現所有者與經營者之間的利益協調。

2、人力資本產權理論是核心。現代企業中存在著兩種資本，即所有者擁有的財務資本和經營者所擁有的人力資本。人力資本可以保證物質資本的保值、增值和擴張。我們既然承認了經營者的人力資本的屬性，也就必然承認了經營者對人力資本的所有權。那么他在管理企業為企業創造價值，實現了企業的目標后，他就有權向企業索取剩余價值，參與企業剩余價值的分配。所以，承認了經營者的人力資本價值和由此所產生的所有權，實際上就明確了股權發生作用的機理。

3、以分配理論和風險理論為基礎。根據上述理論，經營者既是人力資本的擁有者，也是人力資本的投資者；因此，依據分配理論，可以獲得一定的報酬，當然依據風險理論，也具有一定的風險。

二、高新技術企業人力資本的特點

（一）富于創造性

在高新技術企業中工作的員工一般具有較高的專業知識背景和深厚的專業知識積淀，他們不愿意墨守成規，不喜歡做重復性的工作，他們具有創新精神，把創新作為體現自我價值的方式。

（二）較強的成就意識

高新技術企業中的人才通常對工作的成就有著強烈的追求，他們把做好工作、取得成功看作是人生的最大樂趣。

（三）較強的獨立工作能力

高新技術企業中的人才個性鮮明，有自己的觀點和工作方法，具有較強的獨立工作能力，能夠自己設法去解決工作中遇到的難題，樂于挑戰自我。

（四）流動意愿強

高新技術企業中人才掌握著先進的科學技術，擁有一技之長，他們往往能夠憑借自己所掌握的核心技術得到很多的工作機會，靈活地選擇公司或自己組創公司。

三、股權在高新技術企業中的應用

（一）不同規模的高新技術企業股權激勵模式選擇

1、國內中小型高新技術企業股權激勵模式選擇。中小型高新技術企業的特點決定了其股權激勵模式必須體現低成本、高風險、高回報激勵的原則，決定了要充分利用高成長性這一優點，來對核心人員進行股權激勵。低成本激勵主要是由于企業、企業股東和企業員工不太可能再擴股或出較多資金購買股份；高風險和高回報激勵的含義是把股權激勵與企業的成長緊密結合在一起，一旦企業發展了，將會對激勵對象帶來豐厚的回報，如果企業遇到重大障礙，激勵對象也將顆粒無收。這樣，就把企業的生存、發展與激勵對象的利益緊密地捆綁在一起，激勵效果會十分明顯。在股權激勵模式的選擇上，贈予股份、技術入股應是中小型高新技術企業股權的首選模式，分紅回填股、虛擬股份和賬面價值增值也是比較理想的激勵模式。

2、非上市大中型高新技術企業股權激勵模式選擇。第一，贈予股份。贈予股份的激勵對象主要是少數有特殊貢獻的人員，如企業核心管理層、技術負責人、技術骨干等。可采取一次性贈予股份的方式進行激勵，對于大中型高新技術企業而言，其面不宜大，贈予股份的數額也應適中，而且必須有章可尋。第二，限制性股份。主要針對某一項目來設置，如技術攻關項目等。限制性股份是一種附加條件的激勵方式，只有當激勵對象完成既定目標后，才可以獲得這部份股份，因此很適合對特定項目的關鍵人員的激勵。第三，分紅回填股。主要用于激勵企業技術骨干和企業中層領導。相對于贈予股份而言，對出讓股權的股東的損失要小一些。第四，業績股份。對企業主要利潤來源的崗位和人員的激勵，可考慮采用業績股份，這是因為激勵對象的業績與整個企業的經濟收入息息相關，計算和考核業績的方法也較為完善，對激勵對象來說，這種激勵是看得見、摸得著的，激勵效果是實實在在的。第五，虛擬股份。這類股份的特點是只有分紅權和增值權，沒有表決權和所有權，激勵對象離開公司時不能帶走。根據這些特點，這類股份最適合針對崗位進行激勵。企業可根據不同的崗位，設置不同數量的虛擬股份，激勵這些崗位上的工作人員。第六，股份增值權。股份增值權的激勵對象的主要收入是由企業回購其股份而獲得的。而其回購的價格又是與企業的凈資產密切相關的，因此，股份增值權更適合激勵那些與企業凈資產密切相關的人員，如企業經營負責人、技術負責人、企業投資等部門的人員。

3、當前國內上市高新技術企業的股權激勵模式選擇。第一，虛擬股票期權。虛擬股票期權是指這種期權不在二級市場上行權，即不在二級市場上實際購買股票，而是通過虛擬行權將股票的行權價與行權時二級市場上股票的實際價格的差額獎勵給激勵對象的股權激勵模式。就我國的一般情況而言，如果企業業績優良，成長性好，那么二級市場上流通股票價格的增值幅度會大于非流通股份增值幅度，因此這種股權激勵的力度會大于股份期權的激勵力度。第二，虛擬股票。根據我國的相關規定，虛擬股票這種激勵手段在進行一定修改后仍然適用通過流通股對激勵對象進行激勵。獲得虛擬股票的激勵對象可以據此享受一定數量的分紅收益和股價升值收益，但這種收益應在企業設立的專門獎勵基金中列出，不能直接在分紅中體現，這是因為虛擬股票不計入企業總股本，企業在計算股票分紅時，虛擬股票是不能計算在內的。虛擬股票的分紅權，只是在每股的分紅數量上比照實際股票的分紅數量，但不能在企業紅利中支出。虛擬股票增值收益雖然來自于企業股票的升值，但這種增值如何兌現，則需要由企業與激勵對象事先約定。第三，業績單位。業績單位的激勵思想和業績股票完全一樣，只是把作為獎勵的股票換成現金，因此不涉及股票來源問題。在針對某些關鍵性項目進行激勵，或者希望在短期內改善公司業績的時候，可以更多地采取業績單位對關鍵人物進行激勵。

（二）不同發展階段的高新技術企業股權激勵模式選擇

高新技術企業在成長期過程中激勵機制的制度總是動態的、個案的，企業應該根據從自己實際情況考慮，為自己“量身定做”一套合適有效的激勵模式。

1、種子期高新技術企業的股權激勵模式。處于種子期的高新技術企業，主要是對某一項技術進行反復不斷的研究，提出一些新發明、新設想，并對這些新發明、新技術轉化為生產力的可行性進行研究論證。在這一階段，由于面臨研發和轉化的技術風險以及高新技術產品的市場風險，加之企業的規模和企業價值較小，風險資本不愿介入，銀行貸款也很困難。公司的骨干人員往往又是公司的股東，在公司中處于絕對的核心地位，股權激勵的重點也是對企業各個股東的權利和義務的明確與規范，例如可以采取分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等股權激勵模式。

2、初創期高新技術企業的股權激勵模式。初創期是高新技術企業技術創新和新產品試銷的階段。在此階段高新技術企業一方面要進一步解決技術問題，尤其是通過中試，排除技術危險；另一方面需要開發最初的產品并在市場上展示，但是市場能否接受或何時接受其產品，以及產品的擴散度都存在著不確定性。因此這一階段主要風險依然是技術風險、市場風險和管理風險，并且市場風險和管理風險凸現。這一階段企業的所有權與經營權開始分離，人力資本的激勵問題逐漸浮出水面。由于企業沒有信用記錄，也沒有物資、資本作為抵押，銀行信貸仍然困難，風險資本雖然開始介入，但主要用于解決實際中急劇膨脹的推廣費用，企業現金流非常有限，與激勵要求產生了尖銳的矛盾。這正是為什么股權激勵模式首先在高新技術企業出現的一個原因。這一階段股權激勵可采用：員工以技術、資金、人力資本等要素入股，員工持股計劃，儲蓄-股票參與計劃，期權、技術股權等模式。

3、成長期高新技術企業的股權激勵模式。成長期是指技術發展和生產擴大階段。在這一時期的早期階段，企業可能仍處于虧損階段，需要投入外部資金以增加設備，同時開始下一代產品的開發。面對擴大的需要，企業的財務風險開始加大，投資能否收回等，存在著諸多的不確定性。此階段后期，企業的新產品已進入市場并被不斷推廣，發展前景比較明朗，發展潛力也初步顯現。處于這一階段的企業技術風險已經降至很小，但是需要巨額融資來滿足市場增長的需要，而且由于企業高速增長，原有的管理規范往往難以跟進，從而引發突出的管理風險。這就從客觀上要求企業不斷完善治理結構，經理人的人力資本價值企業的發展越來越重要。總之，在這一階段企業激勵對象的多元化，而且激勵面主要也已經由資金短缺轉向激勵的力度了。在這個階段，大多數股權激勵模式都可以得到運用，其中較為合適的股權激勵模式有業績股票、員工持股計劃、儲蓄-股票參與計劃、延期支付計劃、管理層收購等。

4、成熟期高新技術企業的股權激勵模式。成熟期主要是指技術成熟并且市場需求迅速擴大時進行大工業規模生產的階段。該時期的市場己經穩定，風險降為最小，企業大量地盈利，資金需求量相對穩定并達到自種子期以來的最高水平。此時企業可以采用多種融資方式籌資，風險資本則逐漸退出。高新技術企業這一階段所要解決的主要難題是既要不斷研發新技術、新產品，又要避免落入各種“新技術陷阱”。龐大的組織結構不利于信息的收集和反饋，企業的持續發展對經理人提出了嚴峻的挑戰，同時也出現了多種激勵模式可供選擇，這又要取決與企業的規模及治理結構了。一般情況下，高新技術企業常常把實現上市或完成控股權交易當作向成熟期的過渡，也就是完成了向常規企業的過渡。但高新技術企業的組織形態仍然還是扁平化的，這就決定了一個成功的高新技術企業即便接近成熟期，其受股權激勵的員工也要占企業的大多數，而不像傳統大中型企業那樣可將高管人員的股權激勵、骨干員工人員股權激勵和員工持股計劃分的很清楚。大多數高成長性企業在其薪酬模式變化上有兩個共性特點：一是企業從全員持股走向分層持股；二是隨著企業的成長，現金酬金與股權薪酬的結構關系將逐漸逆轉。因此在這個階段，企業可視具體情況選擇業績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增長權、虛擬股票、延期支付計劃等激勵模式。

參考文獻：

1、李維安.公司治理學[M].高等教育出版社,2005.

2、封文麗.上市公司治理實踐與體系構建[M].經濟管理出版社,2007.

3、銀路,趙振元等.股權期權激勵――高新技術企業激勵理論與操作實務[M].科學出版社,2004.

4、吳叔平,虞俊健.股權激勵實務[M].上海遠東出版社,2001.

第3篇：股權分紅激勵制度范文

其實，全員持股計劃早在上個世紀初就在美國萌芽，我國前些年國有、集體企業改制過程中，各級政府也曾一度鼓勵全員持股，甚至作為保留按勞分配公有制企業性質的一個舉措。后因伴隨股份分散帶來決策不易紛爭迭起，故轉向鼓勵經營層持大股。照此看來，奧金公司的全員持股做法本無太多新意。然而，從該方案的內容和實施辦法來看，其股權激勵工具雖屬于期股性質，但又有別于經典期股的模式。

期股是一種特殊的股份，它通常由公司將一定數量股份預留給受益人（經營者）。期股屬于股票期權的一種形式，兩者均是發端于美國的員工激勵制度創新。但由于期權在鎖定期屆滿并實現預期經營業績后，才可出售變現，且只有行權時的期權標的市價高于行權價格行權才有意義，故通常適用于股份可自由流通的上市公司，封閉式的有限公司難以實施。因此奧金公司作為完全由自然人持股，董事長丁明權絕對控股的民營企業（前身是港資企業），采用了期股性質的激勵措施。但該方案又與經典的期股有所不同。

第一，授受對象不同。經典的期股方案一般僅授受給公司高級管理人員和技術骨干，最多擴及部門經理一級。奧金公司方案惠及全體員工，包括勤雜工，是一種“普惠制”，表明該公司對于企業內部所有員工，不分身份貴賤職務高低的普遍尊重。作為全國首例獨具特色的全員持股方案，因社會關注而提升的企業知名度、美譽度的收益，更是巨大。

第二，固定分紅比率。與流行的期股方案在鎖定期內按照企業業績尤其是利潤水平掛鉤分紅不同，奧金的激勵方案比照優先股股息的確定辦法事先規定分紅比率。從表面上看，似乎激勵的成分、功效不大，其實不然。原因在于分紅的基數是以各個崗位不同員工年度工資總額的一定比例確定的，已經大體反映了各人在企業中的相對位置、重要程度、貢獻大小。在企業效益增長有所保證的前提下，該方案充分體現了企業的誠意，更能贏得人心。加上簡單明了，操作方便，不生枝節，能夠節省實施成本。當然，對于未來預期不確定性大的企業，似應另行考慮。

第三，提前確認股權。經了解，奧金公司兌現了第一期紅利（優先股股息），而且一反經典期股方案的通行做法，很快向每個員工發放了股權證書，編制了公司股東名冊。但是，公司章程未作修改，沒有辦理工商變更登記，實際上也沒有立即修改章程和辦理股權變更工商登記手續的合法依據及現實可能。因為自期股授受至鎖定期屆滿期間，公司和期股授受對象之間只能形成契約關系，公司根據期股方案向特定對象授受期股后，僅有依約支付紅利或者股息的義務，無需確認其股東身份。這樣的后果是期股授受對象僅受合同法保護，不享有公司法上的權利。而公司發放股權證、制作股東名冊后，期股授受對象就擁有依據公司法第33條所規定的對抗公司的權利。這有利于增強全體員工對于公司的認同感。

第4篇：股權分紅激勵制度范文

B公司成立于1987年，系國家一級建筑施工企業，天津市重點骨干企業。公司2004年營業額8億元，利潤5000萬元。

2003年以來，隨著房地產市場的升溫，建筑安裝市場的競爭也日趨激烈，公司的高級項目經理出現了流失現象。這使公司不得不對其產權制度進行改革。

公司是家族企業，主要股份控制在夫婦二人手中，由于創業艱難，兩人都不愿意實質性出讓股權，思來想去，他們精心選擇了一種虛擬股份制，既可以對高級經理進行激勵和約束，也沒有動搖家族持股的根基。

大多數家族企業老板的創業歷程都充滿酸甜苦辣，因此，對股權和控制權相當敏感，往往不愿意實質性地出讓股權。但隨著企業的發展壯大，管理層對股權的要求會自然而然地產生。

既要激勵管理者，又要保持對企業的絕對控制，防止高管的尾大不掉，一個看似并不矛盾的問題正在成為家族企業老板普遍的二律背反難題。

天津大型民營企業B公司的虛擬股份制，為我們實現家族企業老板與管理層的股權制衡提供了一個典型的模板。

虛擬股份設計方案

虛擬股份并非真正的公司股份，而是在公司內部虛構出一部分股票，僅在賬面上反映，采用內部結算的辦法，在企業獎勵資金中單獨列出虛擬股分紅專項資金。以虛擬股授予時和行使時股份的差價乘以持有的股數，計算應得的收益。這樣做既有了激勵作用，又解決了股票的來源問題。由于未來收益和未來業績緊密掛鉤，更容易被高級經理人所接受。

B公司設計的虛擬股權方案實施步驟如下（見圖一）：

第一步，確定公司每年發放虛擬股票的總股數

確定虛擬股的總股數是虛擬股份制的第一個要點。首先，必須要為以后各年虛擬股的增加留出空間。如果以后隨著虛擬股的增加，每股利潤分紅減少太多，容易引發高級經理人員的不滿；但是，如果虛擬股設置過少，激勵力度不足，也不會起到預期的激勵效果。因此，需要充分考慮這兩方面的平衡，即公司的支付能力和對經理的激勵力度的平衡。

同時，虛擬股總股數的確定要充分考慮公司未來可以達到的經濟收益，在實際執行中主要考慮的是高級經理的獎勵基金，以及老板的虛擬股票贈送。此方案設置了1000萬股，每股1元，之所以最終確定設置1000萬股，是考慮到新增虛擬股也有分紅權，也要參加以后各年的利潤分紅，因此將其控制在第一年占全部分紅權的10%左右，而后老板又從自己的利潤分紅中拿出500萬股，作為對高級管理人員的虛擬股贈送。因此，實際虛擬總股本為1500萬股。

控制點：

高管出走，往往會使民企遭受極大損失。因此，民企老板在激勵高管時，往往是既想激勵又怕激勵。

虛擬股份的分配方式則巧妙地解決了這一矛盾。用獎金變相購買+贈與，一方面可以體現老板對高管們的激勵，同時，由于用自己的獎金購買了部分股份，高管在心理上也容易產生一種依賴心理，其離職會受到企業的限制，不容易采用無法控制的出走方式。

第二步，確定虛擬股票的內部市場價格

公司虛擬股票的內部市場價格并不等同于同類公司實際股票的二級市場價格，但是應參考后者的股價水平。這樣可以留出充分的虛擬股升值空間，但今后將會根據相關公司的股價進行調整。具體調整辦法為：在受益人離開公司要求兌現虛擬股時，如果同行業股價升幅高于本公司虛擬股價升幅，則予以適當股價補償。

在第一年定價的基礎上，未來公司股票價格的計算方式為：重點考慮稅后利潤和凈資產收益率的變化，兩個因素各占的比重分別是60%和40%，另外，還要考慮同行業目標公司股價的變化。例如，按照這種方式，假定第二年公司的利潤增加了20%，凈資產收益率增加了10%，那么公司的虛擬股價格將會增加：

20%×60%+10%×40%=16%

也就是說，公司的虛擬股價會上升16%，但是，如果同行業公司的利潤平均增加了30%，凈資產收益率平均增加了15%，那么，公司的贏利上升可能是行業市場較好，這是由市場決定的，公司管理人員的努力在其中的作用可能并不大，因此可以從公司的股價上升中扣除這一市場因素，按照公司給出的數字，公司與行業平均水平的差距是50%（這是一個簡單的數字，如果與行業平均水平的利潤和凈資產收益率都不同，也是按上述比重計算復合差距），那么，虛擬價格的增加比例也要扣除50%，最終股價為提升8%。差距越大，扣除越多。如果公司贏利水平高于同行業水平，也會有一個相應的虛擬股價格的二次調整，例如，高50%，股價就會在現有基礎上再提升50%，即提升24%。在確定了第二年虛擬股價的基礎上，進行第二年的虛擬股設置工作（假定新股價是1.8元，如果增加1000萬股，則需要1800萬元）。

此種做法雖然表面上損失一些利益，但會對當前在職者產生一個穩定的預期，使其安心工作，與上市公司的員工相比，達到一種利益平衡。

第三步，確定公司虛擬股票計劃的受益人

從目前公司擁有龐大的員工隊伍的現狀來看，選擇對企業起關鍵作用的高級項目經理作為切入點。第一批受益人的選擇主要是高級項目經理以及其他管理層，由人力資源部確定并對外公布。中層管理成員則首先考慮工作年限和工作崗位的重要性（例如，一線的市場部就更為重要一些），在此范圍之內，再根據當年的業績考核數據，選擇績效考核前20%的成員作為受益人。

控制點：

對受益人進行考核評價，并據此確定虛擬股票的分配比例系數，是方案的關鍵控制點之一。因此，一定要確定科學的考核標準。目前，公司所使用的考核方法是關鍵業績指標法。

第四步，確定各計劃受益人當年所獲虛擬股票獎勵的數量

根據公司每年確定的總股數和各計劃受益人的分配比例，按各人相應的分配比例確定其當年所獲的虛擬股票的數量。

分配虛擬股權時，公司運用了“二八原則”，即在獲得虛擬股票的人員中，占總數20％的核心項目經理獲得總額度的80％，其余人員則獲得剩余的20％。考慮到公司目前的現狀，公司主要管理人員所獲虛擬股份額以15％為上限。虛擬股權每年發放一次，形成一個滾動發展的格局。這樣，公司的虛擬股總量每一年都會有所增加。

第五步，虛擬股票的兌現

公司虛擬股票的獲得者可以在持有虛擬股票一定時間后逐步將其兌現（它需要在持有股份合同中加以明確規定），在不能兌現期間只有分紅權，沒有決策權。兌現期限設為4年。持股人獲得兌現權后將可以自由選擇是否兌現。根據公司目前的實際情況，虛擬股票收入在經理收入中所占的比重控制在20%～50％之間。

在初期，經理不必出錢購買股權（只是從其年度獎金中扣除一部分購買虛擬股）；在工作滿一定年限之后，可套現所有股權；若中途離職，則根據實際工作月份按比例套現其股權。

控制點：

虛擬股在不能兌現期間只有分紅權，沒有決策權。套現有相關的前提條件，當前的規定是在公司中工作總計滿4年以上。

第5篇：股權分紅激勵制度范文

優先股是相對于普通股而言的，是公司的一種股份權益形式，主要是指在利潤分紅及剩余財產分配的權利方面，優先于普通股。優先股股東沒有選舉及被選舉權，一般來說對公司的經營沒有參與權。優先股股票實際上是股份有限公司的一種類似舉債集資的形式。由于優先股的股息率事先設定，所以優先股的股息一般不會根據公司經營情況而增減，而且一般也不能參與公司的剩余利潤的分紅，也不享有除自身價格以外的所有者權益，如資不抵債的情況下，優先股會有損失。對公司來說，由于股息相對固定，它不影響公司的利潤分配。優先股股東不能要求退股，卻可以依照優先股股票上所附的贖回條款，由公司予以贖回，大多數優先股股票都附有贖回條款。在公司解散，分配剩余財產時，優先股的索償權先于普通股，而次于債權人。優先股具有似債非債、似股非股的特質。Ross(2008)認為，優先股實際上是偽裝了的債券，但其與債券最主要的差異是在確定公司應納稅收入時，優先股股利不能作為一項利息費用從而免于納稅。首先，由于優先股票股利不是發行公司必須償付的一項法定債務，所以如果公司財務狀況惡化時，這種股利可以不付，從而減輕了企業的財務負擔。其次，由于優先股票沒有規定最終到期日，所以它實質上是一種永續性借款，優先股票的收回由企業決定，企業可在有利條件下收回優先股票，具有較大的靈活性。再次，從債權人的角度看，優先股屬于公司股本，財務風險小有利于維護公司的財務狀況，可以提高公司的舉債能力。第四，與普通股票相比，優先股票每股收益是固定的，只要企業凈資產收益率高于優先股票成本率，普通股票每股收益就會上升;另外，優先股票無表決權，因此不影響普通股股東對企業的控制權。一般而言，優先股是投融資雙方商議并達成的一種私募股權轉讓協議。①而這個協議可以非常靈活。

二、優先股與私募股權投資的結合

優先股制度先于私募股權投資機制而存在，因其具有靈活的協議特性而逐漸引起私募股權投資和創業企業的關注。隨著優先股在私募股權交易中的運用，在優先股基礎上衍生的權利設計不斷豐富，優先股被發展成為私募股權投資交易中最佳工具之一。根據上述對優先股的分析，優先股具有分紅優先權和清算優先權的特點。私募股權投資基金與創業企業家之間存在嚴重的信息不對稱，許多創業企業可能因為各種原因無法達到私募股權投資基金的預期目標，而私募股權投資基金通過優先股的安排，可以不受公司業績的影響獲得穩定的收益，在企業發生經營危機時，能夠先于普通股股東獲得補償。更重要的，私募股權的主要目的不在于獲得公司分紅，通過優先分紅權的設置，可以抑制創業企業其他股東的分紅意愿，防范其短期行為，以保障創業企業快速發展進而實現私募股權利益最大化。另外，私募股權投資基金在使用優先股的時候，通常會在協議中附加一些其他的條款約定其享有的相關權利。這些權利的組合能夠減少委托成本，并加強對目標企業管理者的激勵。事實上，可轉換債券、普通股、優先股(包括可轉換優先股)均是私募股權投資可以選用的金融工具。對于資質尚淺的創業企業來說，可轉債融資較難被投資方接受，通過債券進行融資也是不可持續的。另一方面，可轉債持有者無法參與公司的經營管理決策，難以直接分享創業企業成長所帶來的收益，也因此可轉債的適用范圍有限。普通股是比較常用的投資工具。通過普通股，私募股權投資基金既可以分享創業企業未來業績的增長，還可以參與創業企業的經營決策并控制投資風險。但其缺陷也很明顯，如果創業企業經營失敗，私募股權投資基金只能與創業股東一樣享有剩余財產的分配權，而這種風險的可能性是不低的。私募股權投資活動中，投資基金不會長期持有被投資企業的股權，也不追求固定的股息債息回報，而是堅持價值增值導向，以持股、增值、出售為策略，通過合適的渠道最終退出實現利潤最大化。對于優先股這種金融工具的選擇，其實是為了分散風險實現自我利益最大化的一種安排，以期有效地保護投資者的權益。

三、私募股權投資中引入優先股的模式解析

可轉換優先股是在私募股權投資中使用最為廣泛的一種優先股形式，它允許優先股持有人在特定條件下把優先股轉換成為一定數額的普通股。不完備合約是可轉換優先股被青睞的關鍵。可轉換優先股可以大大降低私募股權投資基金的調查成本并簡化價格談判過程，降低企業粉飾業績的動機。在企業經營不良時，通過企業回購股票和優先股的清算來確保投資方獲得一定的紅利收益，在企業經營出色時，可以將優先股轉換成普通股并上市以獲得較好的投資回報。這對企業管理者會形成一定的壓力或激勵，使企業家盡力經營好自己的企業。私募投資的核心是收益，而不是控制。美國作為私募最活躍的市場，除了良好的法律環境以外，私募股權投資的合約藍本也更為標準化。美國的私募股權投資合同基本上以《美國風險投資示范合同》為范本，根據交易雙方協商情況修訂而成，從中我們可以看到美國私募股權投資中優先股的設計思路。《美國風險投資示范合同》是一整套的風險投資合同示范文本，由美國風險投資協會(NVCA)制定，并定期據各方意見進行修訂。該套文本包括八份文件:投資條款清單;A序列優先股購買協議;公司章程;示范補償協議;投資者權利協議;管理權證書格式文本;優先購買權和共同銷售權協議;投票協議等，基本囊括了風險投資操作過程所需的全部協議文本。優先股制度安排散見于示范合同各部分，形成了對投資機構的全面保護，突出了基于當事人意思自治的原則。例如，《公司章程》中規定了風險投資機構作為優先股股東所享有的分紅優先權、清算優先權、選舉董事的投票權、因“保護性條款”產生的特定事項否決權、股份轉換權、“反稀釋”權益，以及股份贖回權等;《優先購買權和共同銷售權協議》中規定了風險投資機構的優先受讓權和共同出售權。具體條款來看，《美國風險投資示范合同》中對優先股各方面均作出了詳細的規定。例如，優先清算權條款規定優先清算權分為三類:不參與經營的A序列優先股、有完全參與權的A序列優先股、附上限參與分配權的A序列優先股，三類股票在優先清算的價格和程序方面各有特點。在董事會條款中規定，經登記的優先股A序列股股東，排他地或作為單獨股東，應有選舉權N名公司董事(即A序列股董事)。可見，美國私募股權投資基金可以通過一攬子權利的約定來實現其相機抉擇和企業控制，以克服因信息不對稱引發的道德風險。宣頔和趙美珍(2011)認為，美國私募股權投資優先股制度安排可用公式簡要表示為:優先股權=固有權利(利潤分配優先權與剩余財產清算優先權)+相機抉擇權+創業企業特別控制權。①

四、我國私募股權投資中引入優先股的問題分析

(一)我國現行公司法對優先股尚無明確規定由于我國現行的《公司法》和《證券法》中缺少對優先股的明確定義，所以在我國的投資協議中優先股很少見。嚴格來講，境內的私募股權投資工具中不存在優先股。但是，基于當事人意思自治的原則，私募股權投資可以在認股協議和公司章程中約定相關條款以便在一定程度上保障私募股權投資者的利益。現行的法律框架下，投融資股份認購協議中往往只能對一些優先權利進行設定，但還無法形成真正意義上的優先股。優先股制度的優先分紅權、優先股轉普通股的機制、剩余財產優先分配權、贖回、表決權等主要條款，可以在現行法律框架下，根據意思自治原則，適當地加以運用。例如，在優先分紅權方面，根據《公司法》第三十五條“公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是全體股東約定不按出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳的除外。”在進行普通股融資時，私募股權投資基金與創業股東可以對分紅事先進行協議約定，規定創業股東在公司未達到業績指標時，其享受分紅的比例將受到限制。但在剩余財產優先分配權方面，由于涉及到債權人等第三方的利益，則無法通過協議安排實現。不過也有例外，即交易雙方通過把創業企業設立為中外合資企業，通過法律上的“除外”條款來達到目的。在實踐中，我國私募股權投資中優先股的安排，除了優先認購權和優先購買權等少數權利能夠得到確認以外，優先分紅權和優先清償權等關鍵權利一般無法實現，因而并不構成真正的優先股。

(二)資本市場及政策環境的制約對私募股權投資而言，退出策略是投資者在開始篩選企業時就格外關注的問題，包括上市、出讓、股票回購、賣出期權等。在國外，IPO一直是私募股權投資退出的主要方式。但是，由于我國資本市場存在的制度性缺陷，政策上就格外限制首次公開發行的股票，導致國內上市門檻畸高，許多企業被迫選擇在海外上市。對此，融資企業或私募基金要么采取普通股的股權設計，要么在IPO申報前清理優先股或類似優先股的條款，否則企業將無法在A股上市。法律上對優先股定位的缺失，從而優先股的優先分紅權、優先購買權、優先清算權、贖回權等投資條款就構成了IPO的障礙。不僅如此，在國內私募股權投資中，優先股投資方式的缺失又會產生對賭協議的過度使用。從目前的監管政策來看，對賭協議的存在被認為會影響公司股權結構的穩定，因此公司在正式IPO之前必須將其清理。因為，由于制度設計上的缺陷，對賭協議在法律上被判定為無效的情形并不鮮見。然而，在海外資本市場中，私募股權投資基金較少與被投資企業簽訂對賭協議。這是因為海外投資機構可以用可轉換債券、優先股等投資工具保障自己的利益，從而不需要使用對賭協議這種存在潛在糾紛的方式。

五、政策建議與管理應用

優先股不僅在私募股權投資領域有著獨特的功能，而且對我國國有資產管理、吸引保險資金入市、完善公司股權結構、平抑二級市場等方面也有巨大的價值。因此，推出優先股是完善多層次資本市場的重要步驟。在優先股的實現路徑上，既不宜走自上而下的方式，即從理論論證到人大立法，然后各項規則細則的制定再到進行試點和反復完善;也不能走激進的道路，用行政手段強行推開;比較可行的辦法就是平行推進。

(一)在法律上確認優先股的地位。伴隨著《國務院關于開展優先股試點的指導意見》的，證監會對《優先股試點管理辦法(征求意見稿)》公開征求意見，優先股不僅已經被明確提出，還需要通過頒布相關行政法規來確立優先股的存在。之后，證監會據此再落實相關具體規定，包括優先股權利支付安排、優先股轉換條款、優先股股東特別表決權、優先股上市地點和交易方式等。同時，在相關規則和細則完善后，通過修訂《公司法》，給予優先股以明確的身份和定位。未來的《公司法》在立法理念上，應強調基于當事人意思自治的原則，減少強制性規定。只要不侵害債權人等利益相關方的權利，股東應該可以自行決定公司的股權安排。

(二)給予優先股投資者稅收優惠按照現行稅法的規定，優先股股利從公司凈利潤中派發給投資人，不能和債券一樣在稅前抵扣。根據美國的經驗，稅收優惠對私募股權投資者選擇可轉換優先股有重要影響。公司投資者所獲得的優先股股利中有70%是可以免交所得稅的，因此公司投資者會更有動力去持有其他公司的優先股。

第6篇：股權分紅激勵制度范文

在當下社會，協議書起到的作用越來越大，協議書能夠成為雙方當事人的合法依據。協議書到底怎么寫才合適呢?為了讓您在寫的過程中更加簡單方便，一起來參考是怎么寫的吧!下面給大家分享關于分紅的協議書，歡迎閱讀!

分紅協議書1甲方： 身份證號碼：

地址： 聯系電話：

乙方： 身份證號碼：

地址： 聯系電話：

甲方現因接手開辦飯店需要一筆運作的資金，乙方向甲方投入資金人民幣 _元整 _(小寫_元)，經過雙方友好協商，建立在相互信任、相互尊重和互惠互利的原則基礎上，特簽訂本協議書。

第一條甲方經營項目及范圍

甲方 ，開辦，店面地址位于，主要經營 。

第二條投資方式與流程

原則：產權為甲方所有，只對乙方月度利潤分紅。

方式：現金實付。

流程：向甲方直接提供現金簽訂《入股分紅協議書》執行協議書

第三條合同期限，投資金額、分紅比例、權力、義務、投資收益

合同期限為兩年，即是 年 月 日至 年 月 日。

乙方愿向甲方投入資金人民幣元整(小寫元)，占有甲方 20% 股權，此資金由甲方自主支配，乙方不干涉甲方及甲方運營。

在合同期限內，甲方愿向乙方按每月元支付本金回報元整(小寫元)，兩年合計人民幣元整(小寫元)。

第四條撤資方式

1.自然撤資。

本合同期為兩年，合同期滿后，甲方向乙方按月發放紅利，并向乙方返還全部的投資本金，本合同終止。

2.甲方要求乙方撤資。

在合同期內，不足兩年，甲方要求乙方撤資，甲方在已經過的時間里甲方向乙方按月發放紅利。甲方需在兩天之內向乙方返還全部投資本金，本合同終止。

3.乙方要求撤資。

在合同期內，不足兩年，乙方要求甲方撤資，甲方在已經過的時間里甲方向乙方按月發放紅利(不付未過的日期)。甲方需要在兩月之內向乙方返還全部投資本金，本合同終止。

4.甲方破產撤資。

在任何時候，甲方無法經營或無能力向乙方發放紅利、返還投資本金，甲方宣布破產，乙方有權以所占的股權比例分配甲方的財產。本合同終止。

第五條本協議一式 _________ 份，甲方、乙方各 _________份，具有同等法律效力。本合同的附件和補充合同均為本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同等的法律效力。

附件一：

“利潤分紅”中的“利潤”：是指稅后利潤，以月核算，店面總收益減去總開支。 共 100 股，每 1 股按 500元自愿購買，投資回報、分紅收益一覽表。

甲方：乙方：

分紅協議書2甲方:___公司(以下簡稱甲方)

乙方:__(技術人員)身份證號碼:___________(以下簡稱乙方)

乙方系甲方的技術人員,為甲方的技術開發與技術支持作出了重要貢獻,為鼓勵乙方為甲方服務,經雙方友好協商,訂立協議如下:

第一條:價格。每年甲方給乙方以年度稅后可分配利潤的10%分紅。

第二條：分紅條件。

1、乙方需與甲方簽訂技術保密協議，完成規定的技術開發規劃，并按技術開發規劃的進度安排，完成技術開發項目。

2、公司稅后有可分配利潤，而如果當年虧損則沒有分紅;

3、乙方離開甲方，則本協議自動失效。

第三條：分紅股權約定。乙方在甲方的分紅，是沒有任何股份作為分紅依據，即乙方按10%比例分紅，這僅僅是甲方的單方面獎勵，與股權無關，乙方不能據此認為在甲方有相應10%的股權。

第四條：本協議自簽訂之日起生效，需要變更時，雙方友好協商，協商不成的，可以在甲方所在地的人民法院起訴。

第五條：本協議一式四份，各執兩份。

分紅協議書3甲方(公司)： 公司地址： 法定代表人： 聯系方式：

乙方(員工)： 身份證號： 聯系方式：

因公司經營范圍擴大以及公司業務發展需要，為了發揮公司及員工雙方優勢，激勵員工工作的積極性，保證公司業務規模及員工的共同發展壯大，經過甲、乙雙方友好協商，在相互信任、相互尊重和互惠互利的基礎上，自愿簽訂本協議。

第一條 分紅條件

1、乙方在甲方就職達到

_ _年;

2、具有核心凝聚力的崗位骨干人員，且對公司的經營與發展作出一定貢獻的;

3、對甲方開疆拓土有貢獻的，會另外給出相應的開拓市場分紅;

4、對甲方稅后利潤進行分配，如果當年虧損則沒有分紅;

5、乙方單方終止勞動合同或乙方違反甲方規章制度被甲方開除的，甲方無需支付本年度的任何分紅。

第二條 分紅支付時間、方式及標準

1、甲方發放乙方分紅的時間應根據甲方年度財務的安排，原則上在次年第一季度前支付;

2、乙方所得紅利比例為

_ 3 _%(以 _稅后可分配利潤 _ _ 為基準)，通過 _ 現金 _ 方式支付，并視公司的發展以書面形式每 _ __年調整一次;

3、乙方開拓市場所得紅利，以雙方另行簽訂書面協議進行約定，并視公司的發展進行調整;

4、該協議項下的分紅不以股權為依據，僅是甲方的單方面獎勵，乙方不得據此認為在甲方持有相應的股權;

5、若乙方符合公司規定的員工入股條件的`，想對甲方予以資金入股，幫助公司發展，甲方審核通過的，則視注資的數目，給予相應股權和股權分紅。

第三條 乙方的承諾和義務

1、乙方負責_____崗位，參與公司事務的管理，完成公司規定的目標，聽取公司開展業務情況的報告;

2、服從公司的組織管理，遵守公司規章制度，認真做好本職工作;

3、遵守公司的分紅及股權激勵考核事項;

4、若乙方違反競業禁止協議，或者有侵犯甲方商業秘密的行為，乙方應足額返回甲方此前所支付的全部分紅并承擔相應的法律責任。

第四條 _違約責任

1、甲方違反本協議約定時，乙方有權終止本協議，并要求甲方向乙方支付乙方應得的利潤分紅及相應賠償，對甲方拖延支付相應分紅情形，應按照___%/天的滯納金對乙方進行賠償;

2、乙方違反本協議約定時，甲方有權終止本協議，同時乙方需賠償因此給甲方造成的所有損失;

3、甲乙雙方均有義務對本協議內容保密，因一方對協議內容的公開給對方造成的損失，由違約方承擔法律責任。

4、因不可抗力產生的違約責任雙方互不承擔法律責任。

第五條 管轄及爭議解決方式

1、本協議內容及甲、乙雙方的行為均適用中華人民共和國法律;

2、雙方因本協議的解釋或履行發生爭議的，首先應由雙方協商解決，協商解決不成的，依法向協議簽訂地有管轄權的人民法院起訴，所發生的律師費、訴訟費等費用由敗訴方承擔。

第六條 協議生效及其他

1、本協議自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效;

2、本協議壹式貳份，雙方各持壹份，具有同等法律效力;

3、自本協議訂立之日起，乙方在甲方就職期間，本合同持續生效;

4、本協議所有條款均為打印稿，任何手寫協議條款無效;

5、其它未盡事項，雙方可另簽訂書面補充協議，補充協議與本協議具有相同的效力。

甲方(公司)：____ 乙方(員工)：____

簽章：____ 簽章：____

____年___月___日 ____年____月___日

簽訂地：____

分紅協議書4甲方：________有限公司

法定代表人：_____

公司駐所地：_____________

乙方：

甲乙雙方本著互利互惠、共同發展的原則，自愿簽訂本合同，并由鑒證人鑒證，自簽字之日起生效。

第一條：協議宗旨

公司為使個人利益與公司利益更為密切地聯系在一起，充分發揮個人積極性、主動性、創造性，從而確保公司各項事務高質高效地完成，甲方將于每年向乙方分配(贈與)一定數目的利潤分紅。

第二條：公司性質

企業名稱：________________

經濟性質：__________制公司。

第三條：分紅支付方式

1、在公司經營活動中所得利潤扣除各項開支，仍得以盈利的前提下，甲方從盈余中抽取___%的資金將對乙方予以分紅。

紅利支付時間為每年的___月___日，以現金方式支付。

2、若乙方對公司予以資金入股，幫助公司發展，將視注資的數目，本著注資越多分紅越多的原則，由甲方支付乙方額外紅利，具體數目由甲乙雙方協商確定。

第四條：乙方應盡的權利和義務

1、權利：

1、審查公司財務收支狀況;

2、聽取甲方開展業務情況的報告;

2、義務：遵守公司規章制度，保守公司機密及甲方商業秘密。

第五條：違約責任

1、甲方違反本合同時，乙方有權終止本協議并向甲方索取根據本協議應得的紅利分配。

2、乙方違反本合同時，甲方有權終止本協議。

3、當因一切可能發生的人力不可抗事故而使協議雙方不能履行本合同條款，雙方應及時聯系，共同采取積極措施，盡量減少損失，不得向受事故方追究違約責任。

第六條：其它約定

1、甲乙雙方均有責任對本協議內容保守秘密，對因協議內容的公開而造成經濟和名譽損失，有責任的一方承擔法律責任。

2、若公司轉讓或被收購，乙方有權以占的分紅比例分配公司轉讓所得財產，本協議終止。

3、本合同自訂立時生效，本合同有效期至公司注銷時止。

4、本合同一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：_______有限公司

法定代表人：

乙方：

合同簽訂時間：____年__月日

分紅協議書5甲方： 身份證

乙方： 身份證

甲乙雙方本著共同發展、平等、誠信、協作、自愿基礎上。經過充分協商。特立此協議。甲乙雙方均按以下條款，執行職責，履行義務。 甲方于年 月日獨立投資于地理位置優越，發展潛力巨大。

由于甲方發展需要并應乙方誠懇請求。經雙方同意，甲方授權乙方入股本店。

入股方式：

1甲方投資 元總資產，資產擁有權、轉讓權、決策權一切權限始終歸甲方所有。

2甲方投資元總資產為參與方式。乙方加入不列入原始股，依入股基數為投資風險股，原始股始終歸甲方所有，投資股只能作為投資可與甲方分享純利潤分紅不享有資產占有權。

3乙方一次性投資交納投資股股金5000元給甲方授權乙方自年月日至年月日期間，為甲方投資股股東，乙方在此期間可享受與甲方每年純利潤分紅。享受相應權益、承擔相應義務、同時承擔股東責任。股金甲方將永遠不返還予乙方。

4入股協議期間股東相應權益：

1可享有每月純利潤分紅。

2享受純利潤分紅同時可享受獨立業績提成。

3經甲方授權可享有對店內管理權及監督權。

4經甲方授權同意后可享有對店內執行權和日常工作處理權。5對甲方有監督、建議權。

6入股協議期間股東相應義務：

1認真做好本職工作。

2積極協助店內落實各項措施。

3全力保障店內正常運營。

4完全配合甲方執行工作。

5每月賬務有甲方保管、監管。每月核單后簽字分紅。

7紅利分配：

1每月日為紅利分配日。

2每月總營業額扣除所有相應費用，在扣除(折舊費以三年計算總則)是當月純利潤。

8禁止行為：

1乙方不得在入股期間與任何個人或團隊在本店周邊5公里范圍做與甲方業務相競爭工作。

2乙方不得從事有損甲方利益活動。

9違約責任：

1乙方應按本協議規定及時支付流動資金，若指定時間內資金不到位，給甲方造成重大損失應對其損失進行賠償或以減少其持股比例賠償。

10其他事項：

1本協議到期日前半年甲乙雙方必須決定是否合作事宜，作出書面建議。2本協議期滿后不影響雙方以存勞動關系。

3本協議為一式兩分，甲乙雙方各執一份。

4以上規定若有修正，按甲乙雙方同意后修改。

甲方簽名：

乙方簽名：

第7篇：股權分紅激勵制度范文

一、人力資本產權激勵機制設計原則

由于人力資本是一種主動資產，而且與其所有者是不可分離的，因此企業所有者要想獲得人力資本所有者的合理投入，就必須選擇合適的激勵方法。

首先，要明確激勵的主體。在一般企業中，股東或債權人作為委托人是風險的承擔者，只有他們才有足夠的動力去激勵、約束經營者。但是在我國的國有企業，國有資產所有者“缺位”，缺乏主體真正主動地去執行對人力資本所有者的激勵。通過引入外部股東，減持國有股，相對降低國有股比例，同時建立國有資產監管部門進行所有者“補位”，使真正的所有者到位，他們只有在自身利益的驅使下才有動力和能力激勵和監督經營者，這是激勵產生效果的先決條件。

其次，確定產權激勵模式。多個利益主體能否在企業內部形成一個增進企業整體效率的契約關系，它們之間是否為合作關系及合作的程度，取決于不同企業制度和企業所有權結構的安排。因此，企業所有權安排即尋求一種高效的激勵機制與約束機制相對稱的制度安排就成了人力資本激勵機制設計的核心所在。

第三，報酬激勵與其他激勵形式相結合，形成立體的、全方位的激勵機制。人的需要是多元化、多層次的，而且企業經營者所從事的管理決策工作具有特殊性，因此僅僅依靠報酬機制對人力資本投入者進行激勵是不夠的，只有將報酬機制、控制權機制、企業家聲譽機制和職業經理人市場的競爭機制進行有效組合，建立多元化、全方位的報酬制度，才能高效地解決經營者激勵約束問題。

第四，完善資本市場。將股權激勵作為激勵機制的重要手段之一，需要一個完善的股票市場。完善的股票市場不僅使股票流通變得方便快捷，也提供了一個檢驗公司業績的重要客觀手段。只有業績檢測標準具有客觀性，股權、期權機制才能在經營者和投資者之間傳遞出對稱充分的信息，從而調整經營者的認知和行為偏差，充分激活其人力資本，最大限度地提升公司業績。

二、基于人力資本產權的激勵機制――股權激勵

表面上看，將所有者投入企業的人力資本轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配，似乎是非人力資本所有者“出讓”部分股權給人力資本所有者，以促使其經營活動或經濟行為符合企業的長遠目標，從而達到收入激勵的目的。但實質上，人力資本所有者享有的這部分“股權”，恰恰是憑借其自身擁有的人力資本產權而應得的收益，是人力資本作為生產要素參與收益分配的客觀要求。股權激勵的形式主要包括：股票，包括紅股和優先股等；股票期權，其運作包括贈與對象、贈與數量、贈與價格和行權期限四個要素；虛擬股票和股票增值權等，虛擬股票在支付時可以使用現金，相當于這個數量的股票在市場套現的金額，或者贈與相當于這個數量的股票，或者是股票與現金兩者的結合，股票增值權也大致如此。

企業人力資本投入者主要包括企業經理人員、研發技術人員和企業普通員工，從他們在企業所處的地位和人力資本擁有量的角度可以分為兩類：一類是核心人力資本，包括企業經理人員和研發技術人員；另一類是一般人力資本，主要指企業普通員工等。兩類人力資本的屬性不同，在激勵措施的安排上也應有所區別。企業經理人員與研發技術人員統稱為核心人員。這部分人力資本的特殊性在于其內在價值的實現需要以滿足一定的條件為前提：一是企業核心人力資本應擁有充分的經營管理決策權，對企業各種財產擁有控制、支配和使用權。這是核心人員實現其人力資本價值的前提條件；二是企業核心人力資本享有剩余分配權。否則，企業家必然缺乏足夠的動力最大限度地改進企業經營業績、促進企業發展，技術研發人員也必然會缺少動力進行技術創新，從而使其所擁有的特殊人力資本的潛在價值無從發揮，企業各方所有者的利益也就得不到應有的保障。因此，應當在確認人力資本產權的基礎上，精心設計核心人員的激勵機制，保障其人力資本的價值及其所應擁有的權利得到廣泛的承認，特別是保證其人力資本產權在經濟上得到實現。而企業勞動者等一般人力資本的股份化或股權化最早由美國企業金融投資律師凱爾索提出(“雇員持股計劃”，簡稱ESOP)，我國在借鑒總結ESOP理論和經驗的基礎上，推出了結合我國國情的員工持股和一般人力資本產權股份化的機制――股份合作制。盡管中西方企業員工持股計劃的初衷和具體作法各不相同，但有一點是共同的：必須由員工出資購買。也就是說西方國家的ESOP實踐，其員工持股多以員工認購股份或配股等形式來完成，即其員工股份等同于企業所有者的財務資本，而不是人力資本所有者的人力資本。

筆者認為，建立以人力資本產權為基礎的股權激勵機制，首先，股權獎勵對象不應為企業的全體員工，而應是對企業的發展做出突出貢獻的普通勞動者、科技人員和中低層經營管理人員，否則無疑會失去應有的激勵作用。其次，以人力資本為理念構建的職工持股制度，不應以員工出資購買作為取得職工股的主要方式，而應由公司根據員工的貢獻大小以某種方式直接折價入股，使之從企業經營凈收人中在價值上不僅得到補償性回報，而且能得到增值性或剩余性收益。總之，通過ESOP、MBO(ManagementBuy-out，經營者收購)或ESO(Executive Stock Option，經營者期權)實現員工持股、企業核心人力資本持股，這實際上是在現代企業制度中保障勞動者和管理者所擁有的人力資本產權權能和權益，真正體現市場經濟按要素分配原則的客觀要求。

三、股權激勵的有效形式――股票期權

在兩權分離的現代公司制企業里，激勵設計應盡可能地將人力資本投入者所創造的收益與其所得保持比較高的正相關關系。股票期權制度在一定程度上是對人力資本產權參與分配的一種肯定，是對投入者索取剩余權利的承認。合理有效的人力資本薪酬激勵制度是現代企業制度的重要組成部分。我國企業特別是國有企業經營者激勵制度的現狀，迫切需要建立包括股票期權制度在內的長期激勵制度。只有建立高效的激勵制度，才能發揮人力資本所有者的積極性，加速人力資本的投入和周轉，從而帶動所有相關資本的協調運作，促進企業的優化和發展。

一是公司內部診斷。首先要了解公司自身的實際情況，確認施行股票期權能否起到足夠的激勵作用。同時應確定不同員工對公司貢獻的大小，這是分配ESO的重要依據。另一個非常重要的問題是要清楚實行股票期權后公司應盡的義務，防止在兌現股票期權時出現不必要的麻煩，甚至給公司將來的發展造成不利影響。二是確立ESO方案。成立

第8篇：股權分紅激勵制度范文

1984年11月，中國科學院計算所在海淀區注冊成立了一家公司――中科院計算所新技術發展公司，這就是聯想集團的前身。柳傳志帶領計算所的11名員工開始創業，性質為全民所有制，注冊資本100萬元，計算所實際注入資本20萬元（撥款）和兩間平房。

聯想是特殊的國有民營體制，中國科學院院長周光召為核心的決策層做出了當時能做的最開明的舉措：將企業人事權、財務權、決策權交給企業，還給了一塊計算所的金字招牌。雖然中科院的20萬元借款在第2年就全部還掉了，但是聯想還是給自己戴了頂紅帽子，認定自己是國有企業，產權100%屬于國家。

新老交替，吐故納新，往往伴隨著陣痛。

1993年，因為新老班子交替問題，聯想發展遇到瓶頸，第一次沒有完成自己定下的任務。怎樣實現新老的平穩過渡?一方面要讓老有所養，另一方面要讓新有所盼，聯想抓住了一個淵源悠久的35%股權分配，對公司員工通過產權形式進行利益劃分。國家、企業、員工各得其所，既達到了均衡，又著眼于未來，用發展來激勵新人不斷創新。聯想這個戴著紅帽子的企業做到了取舍有度，讓國家大老板安心放權，避免了國企的“59歲現象”，也讓新人帶領聯想邁進國際化的大舞臺，這種巧妙安排可謂一招定乾坤。

35%分紅權的歷史淵源

當年，柳傳志一直想讓聯想上市，這是他“金色鯉魚躍龍門”的最終目標。

但是在一切都在緊張籌備中，聯想迎來了第一個瓶頸――沒有完成既定的目標，上下震動很大。有人撰寫《聯想還能撐多久》，柳傳志正經歷著有史以來最嚴重的危機。

出現這一切并不偶然，事實上，柳傳志很早就感覺到人才的新陳代謝是困擾聯想發展的頭等大事。但是如何實現讓老人安心放權、讓新人快速成長，帶著紅帽子的聯想有著自己的難言之隱。

聯想一直是國有民營的企業，雖然在發展的初期由于有了這塊金字招牌會有很多方便，但是發展到一定階段，為聯想貢獻了青春和精力的創業者由于知識和精力限制，已經應該“退休”到二線了，而這時，怎樣體現“多勞者多得”首先在體制上就遇到障礙；其次，很多國企的“59歲現象”和創業家晚節不保也是聯想面對的反面教材。為此，聯想向中科院提出由管理層和員工占有35%的分紅權的方案。經過聯想和中國科學院一年多的磋商，中科院同意對聯想股權進行劃分，確定按照中科院占20%，計算所占45%，聯想集團的管理層和員工占其余35%股權的分紅權方案。

這是一個非常重要的基礎，為聯想的新老交替提供了可靠的制度保障。1992～1994年是聯想新老交替開始的階段，一批創業者已經跟不上年輕人了。而像楊元慶這樣的新骨干，從1988年進想經過了幾年的鍛煉，急需把他們這樣的人推到領導崗位。但要求老同志無聲無息地退出舞臺，對他們來說是很委屈的。沒有了這一政策的松動，聯想的新老交替就沒有了利益的支撐點。

但是，聯想集團獲得的是分紅權。因為在當時的政策環境下，國有資產的股權屬于國資局，不屬于中科院。中科院沒有國有資產讓渡權，但有利潤分配權，因此有權給予聯想管理層分紅權。然而即使是對分紅權的分配，當時在中科院系統內也算是特例處理。

但是，僅僅有這個支持是不夠的，因為政策的變化往往具有不可預見性，要想讓企業老人安心，關鍵在于能從產權的角度保障將來的收益。由此，聯想開始了股權改革方案。

股權改革方案

1998年，聯想更名為聯想集團（控股）公司，并成為香港聯想的最大股東。同時，關于聯想員工持股會擁有的分紅權轉變為股權的計劃也開始實施。

這里面需要考慮這樣幾個問題，第一，必須讓國家資產的份額得到明確，國家拿大頭并且可以從企業發展中獲得更多收益時才能獲得政策支持，給改革營造一個安全的外部環境；第二，由于聯想原來的老人都官居要職，不僅僅要找到一種方式讓他們退下來，而且要退得自愿、退得安心，更要利用老人的資源扶持新人上馬，而不是不歡而散；第三，要找到牽制新人，充分發揮他們主觀能動性并著眼于未來發展的方法，而不是只顧眼前利益地竭澤而漁。

聯想這次股權改革涉及到的就是員工持股會所擁有的35%股份，將這35%的分紅權變為股權。

1999年，聯想在集團內部推行員工持股計劃。這個員工持股計劃是進一步明確員工持股會所持35%股份的分配。第一部分是用于激勵老員工，總共有15人，將獲得其中的35%，這些人主要是1984年、1985年創業時的骨干；第二部分是核心員工，約160人，他們主要是1988年6月1日以前的老員工，將獲得其中的20%；第三部分是未來的骨干員工，包括現在的聯想員工，是對聯想未來的留成，這可以看成是聯想的“未來激勵”，獲得其余的45%。

在這種安排里面，既包含著均衡原則，又有制約因素。

均衡從大方面來講，是在當時歷史條件下國家、集體、個人都能接受和認可的一種利益分配形式；從微觀的角度是充分考慮到了老、中、青三代人的貢獻和價值回報之間的公正。因此這個安排獲得了聯想員工的普遍歡迎。

第9篇：股權分紅激勵制度范文

【關鍵詞】上市公司；股權融資；融資結構

上市公司的融資行為具有廣泛而深刻的影響。從宏觀角度看，上市公司融資行為的合理性直接影響到資源配置和資本市場結構的合理度；從微觀角度看，合理的上市公司融資行為有利于改善和提升上市公司自身資本結構和內部治理結構。因此，在目前我國資本市場不成熟和上市公司資本結構不完善的情況下，探討上市公司的融資偏好具備一定的現實意義。

一、我國上市公司融資結構現狀

從表1統計數據可知，我國上市公司內部融資偏低，平均為15.45%，這往往是因為內源融資的留存收益不足，這也導致了上市公司只得尋求外部融資。而外部融資中，在我國出現了債務融資與股權融資比重倒掛的現象：債權融資低，股權融資高。原因是多方面的，中國作為一個發展中國家，資本市場、投資環境、經營理念等方方面面均存在著不完善甚至不合理的地方，在全球化的趨勢下，找出這些不盡如人意的地方并加以改正顯得迫切而必要。

二、我國上市公司股權融資偏好原因分析

（一）股權融資監管制度松弛

股權融資的監管很大程度上依賴于證券監督管理機構。對于股權融資募集的資金使用靈活，股東大會決議可以變更在募集時確定的資金投向。在國有股東控股的情況下，流通股股東對此無能為力。只要上市公司不尋求再融資資格，監管部門也無權管理。所以在我國，股權融資面臨的是不完善的行政監管，上市公司當然偏好于此。從違約后果方面看，股權融資在現行的法律制度下幾乎不存在違約成本，法律對公司改變募股資金的投向、上市公司不分紅和惡意分紅等方面都缺乏有效的約束。而在現行的法律制度下，債權融資的違約卻可以導致公司的破產清算，或是公司的控制權轉移。這些都會極大地促進上市公司傾向于股權融資。

（二）債券融資受限

信用評級是債權融資的重要前提，決定著債券發行價格、利率水平和實際的發行狀況等。由于我國現階段缺乏完善的信用評級制度和可靠的評級機構，這意味著債權融資承擔更大的風險，也減少了投資者進行投資的意愿。這會導致上市公司認為，信用評價含金量高低在投資者眼中是“無差別的”，資信好的上市公司無法獲得債權融資的低成本利益，因而不會選擇債權融資。

（三）股權融資成本低

在我國并不成熟的資本市場環境下，股權融資的成本往往要低于債權融資成本。原因有如下幾個方面：首先，現金股利分配少。股權融資成本主要來源于分紅派息，而長久以來我國上市公司普遍存在著不分配股利的現象，即使分配也以送股、轉增為主，較少實施現金分配。上市公司的低分紅派息率降低了我國上市公司的股權融資成本；其次，IPO發行價格高，我國證券市場的不完善，使得上市公司能選擇有利于公司的時機，以高于股票內在價值的價格發行股票，這也大大降低了上市公司的股權融資成本；最后，股權融資負擔輕，股權融資沒有固定的股利負擔，股利的支付與否和支付多少視公司的經營狀況而定，這給了管理層很大的決策自由度。

（四）缺乏激勵與約束機制

由于我國相當一部分上市公司存在的特有的管理機制特點，股東給企業的實際管理者股票份額非常小，很難將管理層的收入與股票價格以及公司實際財務狀況相掛鉤，而且我國尚未形成大范圍完善的經理人市場，所以幾乎不存在外在壓力促使追求個人利益最大化的經理人最大限度從公司利益角度出發更加合理地經營公司，優化融資結構。

（五）內部人控制的存在

中國特色社會主義市場經濟堅持以公有制為主導，為此在股權結構安排上引入了國有股、法人股和公眾流通股。事實上，國有股缺乏人格化的產權主體，無法對企業進行有效的監督和控制，內部人控制現象嚴重，這就使企業的融資方式更多地體現經理人的意志，不遵循市場規律，如圖1所示：

對“內部人”約束的匱乏使得管理層凌駕于公司的權力機構、決策機構和監督機構之上，而事實上，在有效的公司治理結構中，管理層應受股東和市場約束，監督機構等控制。國有產權虛置，大股東對企業的監控機制難以形成，極易產生所謂經理人“道德風險”。即經理人員擁有超強控制權，所以在選擇融資方式時，自然會選擇有利于自身利益的融資方式。假使公司破產經理人就會喪失可能享有的任職好處，所以理性的經理人更偏好于不動搖其對公司經營控制權的股權融資。

三、我國上市公司融資結構的改進措施

（一）完善股票市場交易平臺

有序的證劵市場交易應該以公平、公正為原則，以優化資源配置為準繩，這必然要求政府應該摒棄保護國有企業的陳舊觀念，讓國有企業鍛煉自身內在實力，接受市場考驗，激活各市場主體的積極性。同時努力消除歧視性證劵市場準入壁壘，允許和鼓勵真正具有發展前景和良好資產質量的公司通過證劵交易這一方式，籌措所需資金。其次，要提高市場透明度，強化上市公司信息披露的真實性、準確性和完整性，擴大強制性信息披露范圍，防止大股東憑借不對稱信息的優勢謀取利益和股票價格的非理性波動。積極引導中小投資者轉變投資理念，注重上市公司的長遠發展，避免短視和投機行為，促進證券交易市場實現優勝劣汰的交易模式。

（二）壯大債券市場規模，完善信用評級體系

我國發展滯后的債券市場嚴重制約了整個資本市場的健康發展，也對單個上市公司的融資行為、治理績效產生了不良影響。創新企業債券品種，改進期限結構顯然是必要的。同時，需要規范上市公司融資行為，大力發展包括債券市場在內的證券市場，努力消除債券市場發展過程中存在一些弊端，減少企業發行債券受到的諸多限制，降低企業債發行市場準入門檻，簡化繁復的行政手續，是行政部門的當務之急。

信用評價制度提供給投資者作出投資決策的參考依據，我國法律也規定公司發股募資需進行信用評級。評估并適時公布上市公司的資信，能使上市公司得到應有的正確的市場反應。真實可靠的評級會使上市公司的債券發行呈現出不同的風險等級，消除投資者眼中的“無差別”，并期待獲得不同的投資回報，方便了各個投資者的投資選擇。于上市公司而言，資信好的上市公司將會獲得債權融資的低成本優勢，促進債券市場發展，從而扭轉股權融資偏好。

（三）完善激勵約束機制，防止“內部控制人”產生

通過管理層持股而形成的股權激勵機制能較好地解決股東和管理層之間的委托問題，把管理層的利益和上市公司的業績相聯系，迫使管理層真正關心企業價值增長。當企業需要融資的時候，管理層會更多考慮采取債權融資的方式以提高每股收益和股票在二級市場的表現，實現自己擁有的股權帶來最大的未來收益的目標。此外，內部人控制將極大地損害股東和企業長遠利益，保證董事會運作的公正性和透明性是有效地防止“內部人控制”的有效途徑之一。對管理層給予激勵措施，適當加大高級管理者的股權比率，引進經理股票期權計劃，向完成企業經營目標的經理人授予“績效股權”等激勵手段，激勵其優化公司融資結構。

參考文獻：

[1]王玉春.財務管理[M].南京：南京大學出版社，2009.