教職工量化考核細則精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的教職工量化考核細則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：教職工量化考核細則范文
關鍵詞：績效考核 績效工資 績效管理 績效溝通
中圖分類號：G647 文獻標識碼： A
1.學校績效管理及績效工資簡介
自90年代“四制”改革開始，學校根據《中小學教師日常行為規范》《中小學教師職業道德規范》以及有關政策與規定，結合本單位實際，制定并實行各部門和各類人員工作崗位責任制，主要通過《教職工考核工作實施細則》《科處室量化考核辦法》《班級考核細則》等一系列規章制度，對在職教師、專業部、各班級、各學生進行全面量化考核，以此進行管理，以這些制度為基礎進行管理、考核和評價。
績效考核的一般程序是：學校根據實際情況適時對考核辦法進行修訂，經教代會通過后進入實施。考核范圍為教學人員、非教學人員和中層管理人員；考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格；考核內容有師德、工作量等，細分為多級指標；考核的方法實行組織考核與民主評議相結合，在考核結束后通過一定方式反饋考核結果，并作為教職工聘任、評優、職務晉升、工資晉級、干部任用等方面的重要依據，并與校內結構工資制的實施有機結合起來，作為發放績效工資的重要依據。
績效工資的歷史由來已久。基本內容是將員工薪酬收入與個人業績掛鉤。因為業績是一個綜合的概念，比早期的計件工資制中數量和質量的概念更為寬泛。實際教學中，非實物化的教學業績邊界并不好劃分，也不容易操作，主要是指因課時量和特殊教學業績、著書立作、榮譽稱號等而增發的獎勵性工資，是以實際的、最終的教育教學成果和工作業績論英雄。因此，關鍵在于必須確定做到能有效地對工作績效進行有效、公正的評估和計量。
基于績效考核的以上特征，本文擬從財務與管理的雙重角度對績效考核與績效工資的內在關系進行再梳理，把兩者之間關聯積極的、大家形成共識的、普遍認可的那部分稱為“顯性關聯”。然后試圖對一些“不清晰”的做法、難以界定的部分加以表述，暫且稱為“隱性關聯”，以此引導大家進一步向績效管理工作的廣度和深度思考，以期在學校的管理和發展中繼續挖掘，最終目的是讓績效管理內涵與績效工資的價值之間實現完全關聯，全部釋放作為“績效工資”的財政資金的全部社會價值，做足“勞動報酬”的含金量。
2.績效考核與績效工資的顯性關聯
2.1兩者之間的意義關聯指向已經明確
實行績效工資制，打破了過去舊的平均主義和大鍋飯的分配方式，建立起重師德、重業績、重能力的分配激勵機制，將教師收入與崗位、績效直接掛鉤，工資待遇向教學課時、優秀教師和學科帶頭教師傾斜。將地方崗位補貼拉開檔次，實行考核浮動發放，以崗定酬，多勞多得，是績效管理將教職工管理由以往傳統的“身份管理”轉變為“崗位管理”的主要標志。它將責任制指標體系與責任內容緊密結合起來，符合教育教學規律，對績效考核和績效工資兩者之間的意義關聯已詮釋到位。
2.2績效考核指標體系已逐步完善
崗位目標層層分解下達，一學期一制訂，既立足基礎，又體現發展和提高的原則。制定指標完善的考核辦法并加強考核，并且重點考核工作量和工作實績，以此促進目標的落實和完成。崗位責任制實行逐級考核的辦法，將崗位責任制與師德考核、專業技術職務評聘、學年度考核結合起來，績效評價體系基本體現了綜合績效評價體系的特征。所以，指標體系完善是把業績測算與工資計算實現完全勾連的基礎。
2.3激勵效應已在學校建設中發揮作用
采用績效管理，有效地促進了學校發展。作為學校，最強有力的資源就是教職工，教職工是獲得競爭優勢的關鍵。而績效管理正是確保員工素質提高和全面發展的有效手段，因而對教職工的績效管理是獲取競爭優勢的有效途徑之一。
學校應結合實際，不斷修改考核內容和標準。學校的考核標準應根據實際情況進行適時修訂和調整，如：學校為實現科研興校的目標，給在課改項目和學科帶頭人等方面取得成績的教師加分等。把個人與學校發展有關的內容納入績效考核的內容，并對不同的標準賦予不同權重，使個人在重視提高自身績效的同時，實現了學校的目標，滿足了現代管理模式的要求。
3.績效考核與績效工資的隱性關聯
3.1教職工對考核標準的認同感不強
認同感不強，往往不能使其在工作上主動達到最優，不利于充分發揮其自身能力。這是因為績效管理只重視制度、指標的制定缺乏民主，缺乏集思廣益，缺乏廣泛的征求意見，沒有讓大家開展熱烈的討論，在實際執行過程中又缺乏對教師職工的動態跟蹤監管。大家被動接受、機械接受成分居多，學校在績效考核標準制定后，除出勤平時記錄外，其他工作基本都有期末來進行，缺乏連續的監管和指標修正機制，更有甚者，有些學校僅限于制度上墻了事，做不到動態考核與終結考核相結合的目標。
3.2結果反饋不夠充分
績效考核一般都放在期末進行，而這個時候往往是學校“最忙”時期，各項工作都要進行，都要趕時間完成，難免使績效考核的最后階段流于形式，走走過程。通常的做法是，期末績效考核結束后，僅僅把考核分值通知教職工，讓教職工簽字認可，以此作為考核名詞和計算績效工資的依據，并不進行書面式的意見征求。更不上幫助教職工進行目標修正，不利于教職工針對性的開展下學期工作。
3.3沒有把個人考核成績納入團體的績效內
考核中，一般只把中層管理人員的個人績效與所在科室成績掛鉤，而一般教職工的個人成績則與所在部門及學校的整體榮譽關聯不強甚至無關，個人業績不影響團隊及學校的總體業績，不利于團隊精神的發揮，以至還會出現損害集體利益或別人利益而提高個人成績的現象。
以上的隱性關聯部分，是績效考核與績效工資兩者相關但尚未關聯上或未全部關聯上的部分，是看似無關實則有關，是績效考核建設當中還沒有做到和做足的部分，甚至是想做又不愿去做的部分，使績效考核像夾生飯一樣，有美中不足、意猶未盡之憾。回歸到本文目的也就是說績效工資的“價格”沒有完全得到體現，績效工資的激勵效應沒有完全到位，使來源于財政資金的績效工資的社會價值無形中縮水。
4.對學校績效考核的改進建議
4.1改進績效考核標準的制定方式，加強制定過程中的雙向溝通
績效考核標準制定是一個雙向的互動過程，考核內容和指標首先要在基層充分醞釀、討論，然后管理層和教職工在這個過程中要反復不斷的交換意見，最終達成目標共識。只有這樣，才能讓教職工熟悉自己績效計劃，加強責任感，明確自己的努力方向，使教職工對績效標準有“承諾”感。在工作中更容易產生主動性和積極性，而不是讓他們僅僅被動的去接受。在這個過程中，考核委員會要積極的去推動這個過程，發揮好“橋梁”作用，因為考核委員會兼有廣泛代表性，在教職工中往往會有很高的認可感。
4.2重視績效監控，建立績效約談機制
在整個績效管理的過程中，標準制定、考核甚至和考核反饋往往都可在短時間完成，而耗時最長的是中間的持續管理和監控，貫穿著整個績效期間[1]。因為不確定的因素總在增加，所以，這個過程需要貫穿整個學期，這是最難做的部分，教職工往往對自己的偏差是難以發現的，甚至發現后又不愿去或無力去主動改變，那么，持續的溝通就是績效管理工作的重c和核心，目標能否完成主要依賴于這個過程，目標的修正與完善也要依靠這個過程來完成，這個過程要由多個評價主體參與、定性評價與定量分析相結合的方式進行，及時幫助教職工發現并解決問題。適當聽取學生、家長及社區的意見。不斷完善考評載體和方式，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。 考評工作一般由學校按規定程序與學年度考核結合進行，也可采取形成性評價和階段性評價相結合的辦法[2]。不斷完善考評載體和方式，通過多種形式，向教職工持續的反饋業績。
約談是溝通以達成一致看法的有效辦法，它有助于幫助教職工自動建立“警戒”意識，幫助制定下一步的改進計劃。有的放矢的開展下一學期的工作。績效考核能否做到全面、客觀、公正，都在這一過程得到驗證。
績效反饋這一環節是績效管理當中最難做的，也是績效管理的重點部分，它不同于前期標準的制定、指標的建立等工作，前期工作往往是可以借鑒甚至復制的，可以通過交流、學習等手段取得，而績效反饋就屬于“絕知此事要躬行”了，這一階段的工作需要各級部門領導事先對照學期計劃、崗位責任認真研讀考核材料，教工的考核成績，建立面談檔案，要談哪些內容，提哪些問題要有預案，談話之前營造愉悅的氛圍使雙方愉快的進入角色，而提出的問題一定要有針對性，必須“一針見血”，這樣就會使被約談方產生“原來你懂得”的感覺，從而愉快的接受談話內容，身心放松的投入到下一學期工作，否則的話就會“人人自危”，效果往往會適得其反。
4.3把部門績效納入個人績效考核指標，促進團隊協作精神
績效考核是為了達到學校和個人的雙贏目標，把個人和部門目標結合起來，形成目標一致的預期，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。也就是說對個人進行業績管理不僅促進個人的發展，更關鍵的是實現組織目標的實現。但在現實中，往往存在個人與集體利益的沖突，作為“私利的人”，員工難免做出提高自身業績而損害集體業績的行為。有效遏制這一行為的方法就是，把團體業績和學校總體業績的實現水平納入個人業績考核指標。這樣，教工為追求自身業績的實現，同時也會關注團體業績和學校總體業績。因而，學校應把團體成績只影響中層干部績效推廣到影響每個教工的績效。
參考文獻：
[1] 績效管理實務手冊[0B/EL].http：// ，2012- 7- 16.
第2篇：教職工量化考核細則范文
縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作，全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益。下面，講三個問題。
同志傳達了教體局《縣年教育人事制度改革實施方案》這個《方案》針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢，剛才。結合全縣教職工隊伍現狀，深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上，經過縣委、縣政府同意制定出臺的各單位一定要認真學習，吃透精神，按照方案要求和時間安排，扎實穩妥地開展改革工作。
一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識
近年來，在縣委、縣政府的領導下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業取得了長足發展，各項工作都取得了較大的成績，實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面：
一是初中進城工程基本完成。年初，縣委、縣政府高瞻遠矚，創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力，到目前，投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成，改建規范了一中南校，兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年，全縣初中學生全部進城就讀，城區初中學生達到1.2萬人。
二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準，全縣13個鄉鎮（街區）都建設了一所高標準的規范化小學，在校人數達到了1萬多人，實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整，教育資源配置不斷優化。
三是教師隊伍管理機制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來，通過教育人事制度改革，全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立，教育內部活力明顯增強。通過年的工資調整，實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”，農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時，全縣中小學危房改造基本完成，學校安全措施進一步落實，為教育發展創造了良好環境。
四是教育教學質量大幅提高。自年以來，我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列，一中連續三年列全市重點中學第二名；初中教學質量一年一個新臺階，實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績，高考本科上線穩居全市第二名，增幅居全市第一。
同志們，隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成，全縣基礎教育格局發生了根本性的變化，同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前，全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面：
一是現有教師隊伍結構性矛盾突出：縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多，邊遠鄉鎮教師相對較少；由于生源減少，小學教師局部過剩；學校內部非教學人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學工作，影響了教學一線人員的工作積極性。
二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象，長期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。
三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全，內部活力還沒有完全激發出來，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固，使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力，“人員能進不能出，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，教師工作積極性不高。
這些矛盾和問題如不及時解決，必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革，真正建立起完善的競爭激勵機制，最大限度地調動起教師的積極性和創造性。
二、明確任務，突出重點，積極穩妥地推進改革工作
這次全縣教育人事制度改革的主要任務，就是通過實行教職工全員競聘上崗，健全完善競爭激勵機制，優化教師隊伍結構，提高工作效率，實現教師資源的合理配置，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。
（一）關于教職工全員競聘上崗。
這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。
在教職工全員競聘上崗工作中，各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，按照量化到人的要求，對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核，根據考核成績予以排名，以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生，偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員，縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例，但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。
關于落聘人員，在這里我要著重兩點：
一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生，任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是對落聘人員，今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高，時間為一年。“跟班學習”由所在單位負責，重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習；“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓，每月集中培訓時間不少于一周，重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資，一年培訓學習期滿后，由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核，經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗，上崗后工資恢復100%；經考核不合格的仍然按落聘人員對待，參加下一期培訓學習，工資按50%發放。
（二）區別不同人員，把握政策界限。
全縣教師隊伍現狀非常復雜，在管理機制上存在著不少問題。所以，在這次改革中必須準確把握政策，確保能者上、庸者下，讓真干事、干得好的保住崗位，讓不干事、瞎混事的丟崗位。
一是關于流失人員。
《實施方案》中規定，凡截止到年8月31日，曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天，或1年內累計超過30天的教職工，視為流失人員，一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則，認真排查，列出名單，張榜公示。這項
工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后，縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組，通過查對身份證、工資卡的方式，對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師，其檔案移交縣人才交流中心，縣財政部門停發工資，人事編制部門銷除編制，同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定，隱瞞不報，弄虛作假，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是關于病退和借調人員。
對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的，要按照有關政策規定，辦理病退手續。對無病，想借病退這條途徑來回避工作，回避競聘上崗的，要講清道理，曉以利害，動員返回教學工作第一線。對申請病退人員，一律由鄉鎮教管會或學校負責，到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的，必須回原單位參加競聘上崗。
黨政機關從教育系統借調使用的人員，原則上都要退回原學校，參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的，一律按流失人員對待。
另外，對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬，對因家庭發生重大事故，導致經濟拮據、生活困難的教職工，對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工，應按照政策規定，給予適當照顧，不得確定為落聘人員。
三、加強領導，嚴肅紀律，確保改革順利進行
全縣教育人事制度改革，時間緊、任務重、政策性強，涉及到教師的切身利益，關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局，必須切實加強領導。
一要成立領導小組和工作機構，層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長，趙明國副縣長為副組長的領導小組，統一領導全縣的改革工作。同時，縣教體局成立指導協調辦公室，我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，具體負責本單位教職工競聘上崗工作，確保按時完成改革任務。今天會議結束以后，教體局黨委將組成督查組，包鄉鎮、包縣直學校，實行責任制，對改革全過程和結果實施有效監督。
二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此，各單位要層層召開會議，組織廣大教職工認真學習教體局文件精神，在充分征求廣大教職工意見的基礎上，制定好本單位《實施細則》，使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法，把思想統一到改革精神上來，使廣大教職工正確對待改革，積極參與改革。在改革過程中，要及時發現改革中出現的問題，及時跟上做細致的工作，把問題解決在學校，解決在萌芽狀態。
三要確保穩定。確保改革無振蕩，核心問題是做好落聘人員的工作，讓落聘人員思想認可，情緒穩定。落聘人員經過程序確定后，各單位都要采取得力措施，及時跟上做工作，理順情緒，化解矛盾，努力把消極因素化為積極因素，決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題，要追究哪個單位主要負責人的責任。
四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律，確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境，嚴格遵守工作紀律，嚴禁寫條子、跑關系，確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的，將對有關責任人進行嚴肅處理。
第3篇：教職工量化考核細則范文
關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理
事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰略，激發人才活力，促進社會和諧都具有重要意義。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創新聘用方式，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業單位人事制度改革的重要內容之一，也是高校激發人才活力的重要途徑。2011年以來，內蒙古建筑職業技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。
一、有效推進崗位設置及聘用工作
1.科學合理設置崗位
崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優秀人才配置到合適的崗位上去，實現事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。
學院嚴格控制崗位總量和職務結構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業技術崗位比例，專業技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。
崗位設置是一項較為復雜的工作，我們為了科學、系統地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據各單位工作性質、工作任務、業績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當的管理崗位以外，主要依據當前學生數、專業設置數、教學班級數、教學工作量、科研工作量、企業實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數。各類各級崗位比例在全院范圍內嚴格控制，各單位根據實際情況可進行微調。崗位設置工作，經過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。
2.有效推進崗位聘用工作
結合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內容，實現了崗位聘用工作平穩過渡。具體操作中，重點做了如下工作。
（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業績情況
學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業技術人員近年的業績狀況進行了全面系統地統計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。
（2）合理制定崗位申報和聘用條件
崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環節，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業，其中建筑工程技術（原工業與民用建筑專業）、建筑設計、供熱通風與空調工程等專業是在學院成立伊始開設的專業，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優化學院“雙師”結構教學團隊，提高人才培養質量，從企業引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統一規定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩過渡的有力保障。
為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業績，特別是在教授崗位的聘用條件中國家級教學成果獎、國家級名師、國家級優秀教學團隊建設、國家級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級崗位上特別突出了自治區級教學成果及質量工程項目建設效果。
（3）認真編制崗位說明書
崗位說明書不僅明確教職工現已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內和聘期結束后進行考核的依據。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內完成的工作內容和工作標準的數量、質量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發表的論文篇數、科研項目數、培養年輕教師的數量等具體工作項目。
3.簽訂合同，及時兌現相關待遇
聘用合同是事業單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調解、仲裁人事爭議的依據。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系的轉變。崗位聘用備案工作結束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內容。
根據崗位聘用結果，我們及時兌現各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系的分配機制，以調動教職工的工作積極性，提高學校辦學質量與效益，調整了校內津貼分配辦法。
4.完善考核體系，加強聘后管理
為了正確評價我院工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業技術崗位考核細則》等相關文件。
教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；年度考核與聘期考核由學校統一部署、統一標準、統一落實、統一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業技術崗位聘任實施細則》中規定的各教學崗位的崗位職責為基本內容，要在嚴格掌握思想政治表現的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質量、業務工作量三項內容要用定量考核與定性考核相結合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質量考核作為考核內容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環節，系統設計并實施人才引進工作。
1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識
高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發展規劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業素養、教學能力和研究能力，促進各項事業的健康快速發展。
2.進一步深化和加強崗位管理
簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。結合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為學校內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
3.進一步優化教師隊伍，做好人才引進工作
為了更好地推進教學建設，充分發揮各類資源的優勢，根據專業分布、學生人數及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統一規劃下，各部門合理規劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結構優化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養、培訓工作。
4.進一步深化內部分配改革
結合事業單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數量和質量的有效結合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養費用，提高“雙師型”教師的培養力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規范化和分配方式上的統一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養，提升能力素質等方面有很好的促進作用，更能體現出內部分配的公平性和合理性。然而，系統的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結經驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。
參考文獻
[1]李紅 夏春婷 陳光巨 積極探索創新，推進分配改革――北京師大分配制度改革實踐與效果.中國高教研究，2004年增刊。
[2]高增剛 高校人事制度面臨的問題和思考.科技信息（科學、教研），2007，第14期。
第4篇：教職工量化考核細則范文
關鍵詞：高職院校；人力資源管理；創新機制
中圖分類號：7203.9文獻標識碼：A
文章編號：1005-913x（2017）04-0140-02
學校人力資源管理是一種基于學校整體發展戰略的人事管理模式，它以研究制定和規劃實施符合學校發展長遠目標的人才戰略為核心，以提高符合戰略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全體人才的整體性競爭力為最終目標。如何樹立“以人為本”的管理理念，建立靈活高效的人力資源管理機制，最大限度地發揮教職工的積極性和創造性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競爭中始終立于不敗之地，是人力資源管理人員迫切需要解決的問題。
一、高職院校人力資源管理存在的問題
（一）缺乏現代化的人力資源管理觀念
受傳統教育理念的影響，很多高職院校在高職教育的快速發展過程中沒有意識到人力資源管理的重要性，對現代人力資源戰略認識不足，導致了當前我國高職院校人力資源管理觀念陳舊，缺乏前瞻性。雖然人力資源管理人員能處理好日常的管理和服務工作，但難以勝任人力資源規劃和開發、教職工的職業生涯規劃、創新考核機制、優化崗位聘任辦法等方面的工作。只有樹立現代化的人力資源管理觀念，才能充分開發教職工的資源優勢，挖掘他們的潛能，有效提升師資隊伍建設，實現學校的可持續發展。
（二）人力資源管理人員整體素質不高
高職教育的快速發展要求人力資源管理人員對人力資源戰略規劃、人才的開發與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、教職工職業生涯規劃等方面具有豐富的實踐經驗，對人力資源管理事務性工作有嫻熟的技巧，同時熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪會制度、用人機制、保險福利待遇政策。熟練使用辦公軟件和人事管理軟件，而當前很多高職院校的人力資源管理人員并不具備這樣的素質。只有突破以往的管理傳統，做好人力資源管理人員的開發和培養，重視其培訓，增強其管理技能和水平，培養符合學校發展需要的管理人才。
（三）績效考核制度不健全
因高校社會服務、公益性的特點和政策環境支持的缺乏，其考核目標不易量化，導致績效考核制度不健全，考核目的單一。同時，職稱評聘不分離的制度，績效評價要素、內容及其權重不科學等因素，也使高職院校對教師績效考核缺乏動力，沒有建立起一套完整的績效考核管理制度。此外，即使實行了績效考核，考核重結果輕過程的現象和人情因素也使績效考核制度不能順利執行。
（四）缺乏靈活有效的競爭和激勵機制
合理的競爭機制能有效激發教職工的工作積極性和創造力。靈活有效的激勵機制，有利于開發教師潛能，營造良好的競爭環境，優化教師資源，促進師資隊伍素質的提高。而目前大多高職院校競爭機制僵化，激勵形式單一，獎勵性績效力度不大，不能做到“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優酬”。
二、構建高職院校人力資源管理創新機的措施
（一）人力資源管理制度創新
1.更新人力資源管理理念。樹立“以人為本”的人力資源理念，從傳統的以事為中心的人事管理向以人為中心的管理方式轉變，理解、尊重并盡量滿足教職工的合理要求，激發其內在熱情，實現其自由全面發展。
2.完善高職院校人力資源管理組織機構。為克服，避免層級過多、職責不清、互相扯皮等現象，提高工作效率，高職院校應精簡校內組織結構數量、層級和黨政機關.人員，加強二級教學部門管理機構建設，實現管理重心下移和高效的運行機制。
3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科學有效的結構化面試，制定規范、可操作的u價標準，以更好地評估應聘者的個人能力，招聘到最合適的人才。
4.加強對人力資源管理人員的選拔和培訓。要對他們開展教育理念、管理理念及心理學等方面的培訓，以創新其工作能力、管理水平、管理思維模式和服務意識，采用靈活多樣的方式不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度，從根本上提高人力資源管理效率。
（二）制定合理的績效考核指標體系
1.創建有利于績效評價的制度環境，為教職工的績效評價提供良好的實施環境和組織氛圍，以業績為重點，對考核目標的完成情況給予公正客觀的系統評價，真正做到“強化崗位、淡化身份、突出人才、優質優酬、健全制度、嚴格考核”。
2.按照教職工的工作特點、職稱和職務來劃分考核類型和考核層次，同時采取述職考核、360度反饋、專家考核和民眾評價等分析方法，結合學校教學改革目標，建立科學的考評細則和信息反饋機制。
3.因考評人員的主觀判斷、對考評方法的掌握程度、對考評的態度等因素存在，所以要建立專業化的教師績效考評隊伍。
4.根據時代特點和發展需要，重構教師績效評價的價值導向，在考核指標體系中既要把品德、知識、能力與業績作為衡量人才的主要標準，又要做到不拘一格。
（三）管理人員的選聘機制
1.科學設崗，明確崗位職責。細化管理人員選用條件，規范選用程序和管理人員行為，設立考核監督機制，形成公平、公正、公開的選用原則，按崗取薪，根據貢獻區分績效差別。同時，管理人員要實行能上能下、競聘上崗、崗位輪換等制度，以保障議事規則和評估制度的有效實施，讓每位管理人員明確目標、樹立信心、勇于擔當。
2.構建科學的評價體系和考核標準。德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。從德、能、勤、績四個方面著手，因德、能、勤為績服務，且這三個方面的狀態可以用績來顯示，能夠實績化。所以構建符合本校管理人員工作特點的以德為首，以績為主的指標體系，是確定績效考核體系的關鍵。
3.建立有效的反饋機制。為掌握管理人員的工作能力、個人素質、適應能力和團隊協作等方面的情況，鞭策激勵其不斷提高自身素質，考核反饋機制是很有必要的，且易采用面談的方式，以加強信息溝通，分析總結工作中存在的問題并進一步改進，達到反饋效果。
4.建立公平的獎懲機制。在不賞私勞、不罰私怨、獎懲及時、賞罰分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的崗位考核獎懲辦法，將考核獎懲機制落在實處，激發管理人員隊伍的戰斗力。
（四）建立科學的激勵機制
1.豐富激勵方式。首先，建立和完善合理的薪酬激勵機制，加大獎勵性績效的力度，拉開獎勵性績效差距；同時，獎勵性績效向教科研一線教師傾斜，使其創新勞動得到有效激勵，以充分調動其積極性和潛力。其次，重視精神激勵，加強教學科研環境和校園文化建設，努力營造學術氛圍濃厚的校園文化，為教職工的工作和成長創造和諧良好的外部條件。此外，鼓勵教師積極參與學校管理工作，通過定期召開民主茶話會和座談會等形式，為學校的發展群策群力，使其從中獲得強烈的歸屬感和精神滿足感。
2.人才制度激勵。為突出人才的地位和作用，培養和鼓勵高層次人才能盡快脫穎而出，學校可以實施教授培育、攻讀博士優惠政策、博士專項基金、校內高層次人才獎勵、科技創新團隊激勵等計劃和措施，從物質和精神兩方面進行雙重激勵，以更好地吸引和留住人才，體現出對優秀人才的尊重和重視。
3.完善培訓機制。對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發。對師資隊伍建設做出統籌規劃，制定科學完善的培訓制度，為加強教師職后培訓的制度化、科學化搭建平臺，構建教職工培養的長效保障機制。
4.建立競爭性的人員流動機制。實行職稱評聘分離和競爭性的人員流動制度，創造公平的競爭環境，增強廣大教職工的危機意識，淡化職務職稱，強化崗位職能，打破“能官不能民”的舊觀念，實行競爭上崗，形成“能者居之，庸者下之”的機制，對優化教職工隊伍整體結構，提高其整體素質可以起到一定的積極推動作用，也能在嚴格考核的基A上，給人力資源管理注入新的活力。
第5篇：教職工量化考核細則范文
【關鍵詞】制度文化；人本屬性；科學規范；成人成事
美國學者德魯克說過：“管理不只是一種學問，還應是一種文化”。管理的本質是激勵與鞭策，是引導與促進，是熏陶與感染。從這個意義上說，與其進行“管理”，不如引導“發展”，通過喚醒、激發人的主觀能動性，挖掘人的潛質。基于此，筆者的學校嘗試了以文化為視角的人本化管理，重視對“人”這一生命群體的關注，對“人”的價值取向的思考，對“人”的坦誠、友善與關懷。以體現人在管理中是主體又是客體，既是管理的出發點，又是管理的落腳點的本質屬性，形成管理者的“追求”、教育者的“要求”和受教育者的“需求”相一致的共同發展愿景，達成制度文化陶養人的心靈，提升人的境界，成就人的發展的目標。
一、文化視角促內涵提升
規章制度再完善，管理機制再完備，在管理實踐中依然存在“盲區”，體現為管理細則的缺失，文本內容滯后于管理實際，規章制度無法觸及邊緣地帶等。這些管理的“盲區”，需要學校文化以無縫無痕、自然而然的方式來彌補，以達成管理者與被管理者心靈的高度認同，從而使被管理者形成自我約束和習慣思維的“自然秩序”。筆者所在的學校在制度建設中，通過賦予制度“奮進礪人”的文化內涵，彰顯制度“成人成事”的價值取向，突出制度的熏陶與感染，激勵與促進的效能，使外顯的規章制度和師生自身的“隱性文化認識”相統一，與師生的內在需求、個性發展相一致。從而增加師生對制度的認同和自覺執行，達成“制度與效度、管理者與被管理者、環境與文化，制度與人文”共創共生的局面。
二、創新生成促制度優化
任何一項制度的生成，都不可能靠少數人閉門造車來完成。只有秉持開放的態度，才能吸納更多經驗，集中更多智慧，整合制訂出更有效的學校制度。讓師生參與制度的制定過程，鼓勵師生積極主動提意見、建議，以至下而上，民主與集中相融合的方式，在批判繼承、完善改良、大膽創新中優化文本制度。這樣的開放民主，不僅有助于集思廣益，而且傳達了一種人文關懷，表達了對人的尊重。更重要的是，開放民主的過程可以加深師生對制度的理解，獲得深刻的教育，還可培養他們的主人翁意識和民主意識。制度修訂的基本步驟如下：
1.修改預熱，引發思考。對將要修改幾項的制度，以話題式的漫談預熱，如：“這些制度，你覺得最需要修訂是哪幾項？在實施中，分別有什么弊端，你有什么好的建議”等，并讓教師通過騰訊通的交流圈進行互動，循序漸進，引出話題，引發思考。
2.廣集意見，博取樣板。將修改的制度，及教師騰訊通上的修改建議在校園網上公式，進一步廣泛征集學校師生和社區群眾、家長、權威、學者的意見，大量搜集國內外同類學校的制度建構體系，充分的吸納各種意見、經驗和智慧。
3.整體構思，重點打造。在占有上述資訊材料的基礎上，結合本校實際，以相關制度的科室負責人為組長，成立制度文化建設領導班子，通過反復醞釀，整體構思，形成學校制度的全面體系框架，明確各層次各方面究竟需要些什么制度，核心的制度是什么，的制度是什么，急待完善的制度是什么。
4.考量舊制，選準方向。對照成人成事的價值取向，審議學校現有制度。確定哪些制度要繼承，哪些制度要改良，哪些制度要新創，哪些制度時機不成熟，暫時擱置訂立。
5.分工負責，完善制度。或引入校外智力，或篩選校內精英，以分工負責的形式，訂定完成學校各層次各方面的制度。急待完善的制度迅即制定，核心制度優先制定。
6.實踐檢驗，動態更新。制度訂立后再次征求各方面意見特別是師生的意見，反饋后再修正，經多數同意后組織實施，并在實踐中不斷改進提升，以使學校制度更加完善有效。
如上修訂步驟，使師生從學校制度的執行者和服從者變成參與者與和設計者，制度的內容深得師生的認可，從而促進師生自己遵守各項制度，進而內化為行為習慣。通過對現有制度的深入分析，對內容和形式陳舊，失去生命活力的制度給予修訂，對不夠健全的制度給予豐富和完善，使管理的內容更具科學精細，更能體現人文關懷的色彩。
創新制度生成的形式，一方面滿足了教師受尊重和信任的需要，使教師們產生歸屬感。另一方面充分發揮教師的智力資源，廣泛采納教師意見，凝聚師生的智慧，有利于決策的合理性、科學性，使制度內容更符合教職工的發展需求，增強教職工對制度的認同感。同時正確合理的決策本身就是一個激勵源。調動教職工的發展內驅力，提高了學校集體的凝聚力。
三、評價激勵促自主發展
制度建設的淺層目標是規范，深層目標是激勵和引領，通過制度調動師生自主發展的熱情，激發師生發展的潛能。為實現這一目標，筆者所在的學校基于“奮進礪人”的辦學理念，對教師的評價制度進行了改革與創新，用發展的眼光看待教師，用發展的觀念評價教師，使師生獲得自身價值的體現，形成積極的求進心理，并保持發展的內驅力，實現制度評價對師生發展的引領功效。具體措施如下：
1.修訂《教職工年度考核細則》，提高教師參加優質課評比、技能大賽，及在課題研究、教研活動中承擔主講任務的量化分值，增設了興趣小組與社團活動的課外活動量化分值，以激發教師主動承擔任務的積極性。
2.修訂《教師績效考核細則》，打破平均主義，優質多酬，合理拉開差距。“崗位效益獎勵”突出教師工作質量，“崗位課時獎勵”體現教師工作數量，“崗位浮動獎勵”表彰特殊貢獻。班主任班級管理效果不同，所得津貼有差別；學生對教師的教學和管理情況的不同評價，績效工資中有差別。“獎優罰劣，獎勤罰懶”的考核細則，調動廣大教師的工作積極性。
3.制訂《教師發展性評價制度》。教師由于受教齡、經驗、自身素質等多方因素的影響，個體之間存在著一定的差異。倘若用一個標準對教師進行評價，勢必消極影響教師發展的積極性。基于此，筆者所在的學校制定了教師發展性評價制度，倡導教師進行職業生涯的自主規劃，幫助教師在自我審視，分析優勢和不足的基礎上，制定切實可行的專業發展方案；按需分類為教師提供校本培訓，營造分層提高的良好態勢。并借動態更新的教師個人檔案，記錄教師成長的軌跡。在評價中，以“發展”為評價的關鍵詞，多把尺子衡量教師的業績，最大限度地體現“個人在組織中的價值”，促進教師的自信發展。杜絕學校領導單方把考試成績作為唯一的評價標準，而是讓學生、家長和教師共同參與到評價中來。如，對于教學成績和業務素養由學校通過考試和專項競賽的形式對教師進行評價；在師德評價方面則由學生和家長以問卷調查的形式進行；而對于課堂教學技能、教育科研則以評優課、展示課、研究課、案例交流、說評課等多種教研形式，由教研團隊進行評價。
四、剛柔并濟促制度內化
過分強調剛性管理的強制作用，會使教職工喪失積極性、創造性，形成管理與被管理者之間的對立。基于此，筆者所在的學校在管理中，由注重對教師規范性的管理轉向對教師生存方式和人生價值的引導，由對教師布置性的管理轉向對教師創造性的激發。在獎懲結合中實現剛性約束與柔性激勵。在制度執行與思想教育相結合中，增進與師生的交往與交流，從需要、動機、情感等多維角度，強化對師生的正向激發，使師生自覺執行制度的內驅力持續生發。具體做了如下嘗試：
1.在面向全體，嚴格執行考勤制度、嚴肅工作紀律的前提下，對那些居住地距離學校相對較遠的教師、對那些需要哺乳或接送學前孩子上學的教師、身體差的教師的到崗時間做了適當的順延，離崗時間做了相應的提前。
2.在實行“出門簽名”管理制度，以保障教師工作期間堅守崗位的同時，允許每個教師每周在沒有公務的情況下有2小時以內時間外出辦理私事，對生病或其他因緊急事情需要休假或外出者酌情予以照顧。
3.堅持領導班子與教師談心制，要求每個班子成員每年至少與10位教師交流、溝通，及時了解教師的思想、學習、工作、生活狀況，想方設法解決他們在各方面存在的困難，對暫時不能解決的問題做好合情合理的解釋和答復。
4.關注管理的分層要求，針對不同層次的教師設定管理的要求。如，在教學技能競賽方面，對于普通教師確立的目標是“合格”，即能夠具備基本技能，合理技能；對于校級骨干教師確立的目標是“良好”，即能夠熟練掌握基本技能，并合理、熟練運用；對于區市級骨干教師確立的目標則是“優秀”，即熟練掌握基本技能，并能靈活、創造性地運用。
5.大力表彰執行制度的先進典型，激勵先進典型進一步創優爭先，增強其示范引領的說服力和感染力，以榜樣的力量引領師生自覺執行。從而使制度的靜態文化更順捷的轉化為動態文化，使制度管理從外在約束漸次演進到內在自律，形成發展需求。
如，對于教學經驗豐富的教師，重在對生成把控的教學機智，對他們而言，詳實的教案比不上框架式的思維導圖加上學生易錯環節的預設與措施來得有效。基于此，學校對教案的撰寫與檢查，進行如下調整：第一，近五年畢業的老師屬于必檢類型，要求撰寫詳案，對業務水平高的骨干教師，敬業認真且教學經驗豐富的老教師，采用簡案和免檢的方式，其他教師采用抽檢的方式，并根據教師的表現實行動態更新。第二，改變檢查為評比，設立優秀教案獎，并進行推廣示范，以評促規范。教案的分層要求，得到老師的高度認可，大大激勵了骨干教師的自信心。
檢查是對計劃實施的監督、考察和評估，目的是及時肯定成績、糾正偏差并解決具體問題。對教案撰寫與檢查的管理改革，教育與激勵相結合，提高了師生自我執行、自我管理的水平，使制度的靜態文化轉化為動態文化，使管理從外在約束漸次演進到內在自律。
五、科學分權促制度落實
無論是校長、書記、主任、教師、學生干部，都是一所小學學校人力資源的組成部分；同樣，無論是教導處、教研組、辦公室、班級，也都是一所小學學校的重要有機組成部分。只有對這些組成部分進行合理分工，使其明確自己的管理任務和各項職能，才能將管理工作落到實處，并充分發揮出個體優勢，使整個團隊的活力更加旺盛。此外，要使制度得到有效落實，杜絕上有政策、下有對策，就要加強對制度落實情況的監督檢查。每周行政例會，各部門負責人回顧上一周的工作亮點與不足，對存在的問題進行剖析、指正，并對當周的工作進行系統梳理，合理分工，從而有效地克服了以前管理模式中出現的疏漏與拖拉現象，保證學校各項工作健康、持續地穩步向前。在日常管理中，建立年級負責制度、教研組分管制度，將管理職能下放到年級組與教研組。年級主任作為本年級的決策者和行動指揮者，教研組長作為學科建設的策劃者與重建者，校長、主任成為年級工作的服務員、參謀員，從而提高教師自我管理和自我教育的積極性。通過教師參與學校管理，增加了學校管理的透明度與可信度，使全體教職工對學校的管理更具信任感和歸屬感，使學校與教職工形成一個整體，使每個教職工明確到個人的成長、發展與學校事業的發展是密切相關的，使教師產生“校興我榮，校衰我恥”的情感，進而提高教職工的自豪感、責任心和使命感。
六、宣傳普及促制度內化
制度內容的熟悉、理解是制度得到有效落實的前提。因此在制度的實施過程中，就需要深入系統的學習宣傳，以提高制度的透明度、影響力和知曉率，使全體教師廣泛了解制度、高度認同制度、自覺維護制度、嚴格執行制度。基于此，筆者所在的學校通過會議，培訓，宣傳欄，校刊，校園網等多種渠道的宣傳，進一步提高學校成員乃至社會各界對學校制度文化的認同感和理解力，讓師生更深切的感受到學校制度所要達至的愿景，明確自己的權力、責任和行為的邊界，以提高師生對制度的主動執行水平，為學校的制度文化建設營造良好的內環境。并獲得社會各界對學校制度文化的認識與認同，減少學校在執度執行時的外障礙，為學校制度文化建設營造良好的外環境。具體嘗試如下：
1.學校的有關重大決策，諸如發展規劃、改革方案、評聘辦法、評優選先、規章制度、獎懲辦法、教師考核、生活福利等都事先廣泛征求教職工的意見和建議。
2.通過開放周，為家長提供聽課、評課、參觀的平臺，以問卷調查、隨機訪談的形式，及時獲取家長對學校的建議，及時調整學校教育與管理方式。
3.每學期都開展離退休教師返校日活動，邀請所有離退休人員來校參觀、交流、反饋社會方方面面對學校工作的評判，為學校管理和發展出謀劃策，提出合理化意見和建議。
4.通過文本和網絡并行的途徑，全方位、多層次推行校務公開，提高了學校管理的透明度，保證廣大教職工的知情權。完善社會監督機制，提高決策的正確性與科學性。對財務收支、干部任用、職稱晉升、先進評比等群眾關心和敏感的問題做到條件公開、過程公開、結果公開。公開的形式有：
①“你看我看”，建好校務公開欄，設立校長意見箱。
②“你管我管”，開好“教代會”，保障了成員的討論建議權，審議通過權和評議監督權，使“民主”與“公開”落到實處。
③“你聽我聽”，辦好校情會。每學期開始和結束時，學校以工作計劃和工作總結的形式舉行校情會，向老師們做學校各項工作的重點陳述。
綜上，筆者的學校將文化滲透在制度建設的過程中，通過管理理念的更新，制度建立方式的創新，制度內容的維新，制度實施的改進，制度效能檢驗等渠道，改變了原有制度管理激勵效能不足，執行力度不強的現狀，實現了制度與師生內在需求、個性發展相一致的良好態勢，從而使制度深入到師生心理層面，引領師生從規范到自律，養成習慣，內化行為，進而達成“制度與效度、管理者與被管理者、環境與文化，制度與人文”共創共生的局面。
【參考文獻】
[1]王洪偉.構建現代學校制度創辦主動發展學校[J].上海教育科研，2005（3）：60-63
[2]洪流.人本管理的本質意義及實踐[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2002（06）
[3]景梅石.加強學校文化建設 推進學校文化管理[J].遼寧教育，2008（04）
[4]寧樂鋒.人本管理中“人”的探析及其管理啟示[J].廣西社會科學，2002（01）
第6篇：教職工量化考核細則范文
(一)評價體系的構建原則
1.系統性原則
高校師德建設工作是一項系統工程，內容涉及高校管理的各個方面，其建設管理與評價體系指標的確定應從系統的角度出發，全面地、系統地反映高校師德建設管理系統中的各個子系統及其相互協調以及整體運作，體現出層次性和結構性，保證師德建設管理與評價的有效運行。
2.科學性原則
納入高校師德建設工作評價體系的每一個指標都要有明確的內涵和科學的解釋，既要符合時代精神，同時也要體現教育科學、管理科學的要求，在考慮指標選擇、指標權重確定、數據選取時，要體現數據的可比性和計算方法的科學性。
3.操作性原則
評價是為管理服務的。如果評價的指標體系過于抽象復雜，就不能達到管理的目的。因此，在進行指標體系設計時，應充分考慮其可操作性，這樣才能保證目的的真正達成，指標的設計既要考慮有數據的支持、數據獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。
4.可比性原則
評價指標要具有橫向和縱向的可比性。所謂的橫向可比性，指的是在不同學校之間或同一學校的不同內設機構之間評價結果的可比性，這樣能夠衡量不同單位師德建設方面的效果。縱向的可比性指的是在同一單位或部門內部，不同的發展階段師德建設水平和效果的比較，這樣可以保證同一單位和部門師德建設的連續性和發展性，才能促進師德建設水平的提高。
(二)評價體系的內容
1.評價內容
高校師德狀況如何，關鍵取決于高校能否按照上級主管部門的要求，從本校的實際出發，構建一整套師德建設的制度和體系，形成“以制度強化師德、以典型引領師德、以活動推進師德”的長效機制。只有這樣，才能打造一支“師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”。因此，師德建設的結果取決于師德建設工作，而師德建設工作的成效就需要師德建設工作評價體系作為載體來進行督促與推進。按照師德建設工作評價體系構建原則的要求，評價體系是對高校內設機構在師德建設工作方面的管理與評價。主要內容為師德建設工作領導體制和工作機制的建立；建立健全師德建設工作的相關制度；年度工作安排部署與規劃；先進典型的培養與宣傳；教書育人、管理育人、服務育人工作的推進措施和主要業績；教職工職業道德規范的學習與培訓；教職工職業道德的監督與考核。
2.評價指標體系
評價指標體系的構建，應遵循師德建設的一般規律，合理劃分一級指標和二級指標，建立一個完整的有反饋的連續閉合的師德建設工作的考核評價體系。這一切都將有利于學校統領師德建設的全局,最大限度地消除以往師德管理中存在的盲目性和隨意性，為加強師德建設的科學決策奠定了良好的基礎，從而使師德建設工作更加具有針對性和實效性。通過師德建設工作評價指標體系的建立，使高校師德建設工作量化、細化、規范化，從而對高校內設機構師德建設工作起到考核、評價與激勵作用，形成師德建設工作的重要載體，推進師德建設工作內容創新、載體創新、制度創新。
3.評價體系實施應注意的問題
師德建設工作評價體系的構建是一個系統工程，它所指向的目標是高等學校及其內設機構，評價的指標注重在師德建設的“工作”。對一個單位而言，師德建設能否不停留在紙上談兵，而是言之有物、落地有聲的抓出實效，關鍵還是各級黨政組織的工作“實打實”的抓出成效，做到有規劃、有制度、有部署、有載體、有檢查、有考核評價。鑒于此，在設計和運用評價體系對師德建設工作進行評價時應注意以下幾個問題：
一是注重“頂層設計”，統領師德建設。師德建設長期以來往往被看作是“軟任務”，存在著上熱下冷的傾向。但從“立德樹人”和“辦好人民滿意教育”的戰略視角審視，師德建設又是一項關系中國特色社會主義辦學方向、關系辦好人民滿意教育的成敗、關系社會主義事業建設者和接班人培養質量的“硬任務”，是大學教育的“魂”之所在。因此，各級領導干部務必重視師德建設，定規劃、建制度、提要求、抓落實。否則，必將使師德建設流于形式，形成說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀況。
二是圍繞“教風”抓師德，引領師德建設。“教風”是各高校依據師德規范并結合各自學校實際制定的教師行為準則，是師德建設的重要載體。立德樹人是教育的根本任務，“樹人”必先“立德”，“立德”必先“立師德”，正所謂育人者必先育己。因此，師德建設的主線應是以社會主義核心價值觀為指導的“教風”建設，以良好的“教風”帶動優良的“學風”，形成熱愛祖國、崇尚科學、立志成才的“大愛、大學、大道”的校風。
三是發揮“評價體系”作用，推進師德建設。“評價體系”著眼于對各基層單位師德建設的考核與評價，旨在以量化的方法評價各單位師德建設的狀況，以此督促和推進師德建設。對個人的師德評價建議由各基層單位制定細則并實施。“評價體系”中各項評價指標，以項目量化的形式，體現了師德建設的實效性、創新性和可操作性，合理區分了不同指標的權重，在實施中應注重日常考核與集中考核相結合以日常考核為主的原則，切實發揮“評價體系”在師德建設中的考核、評價與促進的作用。
二、師德評價體系建設的組織與實施
師德建設工作評價體系是推進師德建設的重要載體，在組織實施中要以推進工作為導向，以量化考核為基礎，堅持公平、公正、公開的原則，切實發揮評價體系的導向作用。一是建立領導體制和工作機制。學校及各基層單位應建立師德建設工作領導小組，主要負責人要以主要精力抓師德建設，承擔起師德建設工作的領導責任，構建黨委統一領導、主要領導親自抓、相關部門密切配合、全體教職工共同參與的統一領導、分工負責、協調一致、齊抓共管的師德建設工作領導體制和工作機制。
二是建立評價體系的運行機制。師德建設工作評價體系的組織與運行應由校師德建設工作領導小組負責，按照師德建設工作相關職能的要求，組成考評小組對各基層單位師德建設工作進行年度考核，作為師德先進集體評選的重要依據。考評結果既是對各單位師德建設工作的評價，也是師德建設加強和改進的重要依據。
第7篇：教職工量化考核細則范文
關鍵詞：高等院校；教學管理隊伍
一、激勵機制的含義及作用
激勵機制是各單位組織通過有效的手段和方式滿足工作人員的需求和愿望，外在的刺激達到調動人內在的積極性的一種措施，讓其主動、自覺地把個人的潛能發揮出來， 奉獻給團隊， 能夠確保組織實現既定的目標。在高校教師學生管理工作中，我們應積極發揮激勵機制，不斷刺激教職員工的能動性。同時，激勵機制是組織實現人本管理的重要保障。通過激勵機制使高校管理層次引導員工去實現組織發展目標，充分調動和發揮人的積極性和創造性 ，同時，依靠教職工的共同努力促進團隊的不斷發展。在使用于學生管理工作時，激發廣大教職工的工作動機，采用各種有效的方法調動教職員工的積極性和創造性，推動并引導其行為使之朝向預定目標，使教學管理人員相配合，能夠共同完成教學任務和教學目標。因此，建立有效合理的激勵機制為教學任務和目標奠定了基礎！
二、建立教學管理隊伍激勵機制的必要性
（一） 教學管理隊伍的穩定需要建立激勵機制做支撐
建立有效的激勵機制是穩定優質教師隊伍，激勵教師隊伍的基本。先現今社會的普遍現象，致使有些教職員工產生浮躁的情緒，在現有的教學管理工作中，自身不穩定的浮躁情緒給教學管理工作帶來很大的影響。某些教學管理人員在工作檢查中，一些評估工作管理中，精品課程立項，科研項目立項等等申報方面做大量的工作，但是，卻沒有建立有效的激勵機制來評定他們的成績，往往會惡性循環嚴重打擊教學管理人員的積極性及進取心。一些教學管理人員在課程中松懈，無創新意識，課程的效率大大折扣。因此，建立有效的激勵機制不僅可以調動教學管理人員的積極性，更能增強工作主動性和創造性。
（二） 擁有一支現代化教學管理隊伍必須建立激勵機制做保障
在現代化較完善的今天，教學經費充裕，物質基礎牢固的前提下，各高校在不斷的迅速發展。提倡教學體質的改革也在不同程度上發生了較大的變化。同時，教學科研人員綜合素質也越來越高，已逐漸形成一支高素質、高質量的教學隊伍。社會的客觀形勢對教學管理隊伍提出了更高層次的要求。但是，就目前大局情況而言，教學管理隊伍總體文化層次水平偏低，教學管理隊伍的建設落后于時代的發展，此類現象等嚴重影響了教學管理工作的進展。在以往的教活動中，教學管理相對較封閉，個人工作的好壞與個人進步及待遇提高聯系不大，沒有合理的業績管理考核機制，沒有具體的個人量化評估，一部分教學管理人員工作積極主動性較低，工作效率偏低，無進取心，正是因為沒有合理有效的激勵機制。高校建立激勵機制是建設一支現代化的教學管理隊伍的前提。各高校必須重視教學管理，制定相應的激勵機制，促使教學管理人員掌握教學管理規律，不斷學習，提高自身的組織、協調和能力，能夠扭轉教學管理工作中的紕漏，努力打造一支現代化的教學管理隊伍，為教學工作服務，使高校教學管理隊伍盡快適應新時期教學活動的需要。
三、建立靈活多樣的激勵機制
高校教學管理隊伍始終要經得起社會的認可，體現在薪酬和個人能力的認可，針對目前某些高校的管理現狀，需要不斷完善，建立以下幾方面激勵措施。
（一）建立表彰獎項制度，完善管理細則
各大高校應設立一些教學管理獎項，發揮高校教學管理對教學體質的作用，不斷完善表彰獎勵制度，根據不同的學科，建立從事教學管理人員評優評先制度，制定相應的高校教學管理先進單位、先進工作個人評選標準和評選細則，每學期學年制定獎勵教學管理工作中做出突出貢獻的人。
（二）建立有效的培訓考核機制
根據不用學科，不同層次要求和教學管理的特點，通過多渠道，多形式的培訓機制，系統的進行培養教學管理人員。將教學管理人員的培養以及職責生涯的計劃和自身發展目標緊密聯系起來，在培訓原則上有計劃有專業的長期，短期相結合，基礎培訓與專業教學培訓相結合的原則，進行有效的培訓機制。同時，在招聘教學管理人員中，對學歷、職稱這一項應提出高要求，高校應建立完善的教學管理人員職稱評定細則。在評定指標上應增加名額，與具體管理崗位相結合，修改各考核指標權重，加大工作績效考核力度。
（三）重視高校教學管理人員的物質激勵
高校教學研究工作人員往往有自己的教學科研成果，制定自身的量化指標，會評選一些相應的榮譽和物質獎勵。但是，在教學管理工作中，教學管理人員的成績往往是隱形的，重要性經常會被忽視。所以， 應采取精神激勵機制與物質激勵機制相結合， 目前更多高校愿意采取的是物質獎勵機制，就是提高教職員工的薪酬待遇及福利待遇。但是，在建立教學管理人員物質激勵的同時難免忽視了精神激勵的作用，精神激勵是一種無形的激勵，也是一種內在的激勵，對教學管理人員績效的認可，能夠充分調動每個教學管理工作人員的積極性和主動性。同時也能夠與表彰獎勵制度相結合，在獎勵榮譽的同時，也采用物質激勵。各高校應多關注教學管理人員的精神追求，通過一些措施滿足教學管理人員的需求。對個人發展追求多加關注等授予個人榮譽， 創造一個和諧溫馨，學風優良，能夠讓教學管理人員全身心投入到教育事業的發展中。（作者單位：鄭州成功財經學院）
參考文獻
[1]池碎月. 高校教學管理人員作用的再認識和素質要求的幾點思考[J]. 浙江工商大學學報， 2006， （4） ： 83 - 86.
[2]彭麗華. 高校科研管理激勵機制的構建及實施方略[J]. 黑龍江高教研究
第8篇：教職工量化考核細則范文
依法治校是推進依法治國基本方略的必然要求，是教育事業深化改革、加快發展、推進教育法制建設的重要內容。然而在今天的學校教育管理中，以權代法、代規，違反法律、違反規定的現象時有發生。下面就簡要談談我校是如何開展依法、依規治校的。
一、加強領導班子建設，形成依法、依規治校的高效機制
在推進依法、依規治校的過程中，我們學校轉變過去依靠權力和行政手段的“家長式”管理，逐步轉移到依靠法律、法規和學校規章制度實行管理。為此，我們特別注意依法、依規治校領導核心的建設。成立了由校長任組長，其他校級干部任成員的依法、依規治校工作領導小組及分管副校長任組長，各主任為成員的工作專班，在領導小級的統一領導下，各部門分工負責，并把具體任務分配到各個部門和具體成員，形成了齊抓共管的工作格局和層層抓落實的高效運行機制。
二、健全規章制度，確保學校管理在法制軌道上運行
學校的管理運作必須要有健全的規章制度作為保障。依照國家的法律法規，我們采取兩手抓，一手抓制度建設，一手抓保障監督。我們先后制定完善了校務公開議事制度、重大事項決策制度和教代會制度，并成立了學校申訴仲裁委員會等。為了使依法、依規治校真正制度化，學校在強化依法、依規治校民主監督的管理上，特別在完善教代會制度上狠下功夫。一是落實全體教職工大會通報制度，如年度考核、評優選模、獎懲、學校支出等情況公之與眾；二是在教育、教學各項管理中逐步制定完善系列相關制度。如校務公開實施細則、公示制度、招生制度、考勤制度、獎懲制度、師德評比制度等20多個方面40多項制度，使各項工作規范有序，層層落實，有法可依。三是不斷完善制度。運用意見箱、監督電話、家長會、座談會等形式對不同層次、不同對象所關心的問題予以公開，收集不同意見，落實整改措施。
三、建立考核細則，促進各項工作有序推進
一是制定了教學常規工作考評細則。細則規定每月對教師備、教、改、輔、聽等各環節進行檢查、考核、評價，并記錄在案，和教師績效工資掛鉤。
二是制定了教師一日常規管理考核細則。細則對教師值班、考勤等方面進行量化評分。
三是制定了班主任管理工作考核評價細則。細則對班主任一日常規管理、班級衛生、黑板報、學生就寢等方面進行考核。三項考核評分依據都和教師績效工資掛鉤。
四是制定了年度教學先進個人和年度優秀班主任評選細則。年度教學先進個人評選由遵章守紀、教學成績、教科研成果、普通話和學歷這四部分組成。優秀班主任評選由遵章守紀、班主任日常管理、班主任管理類成果等組成。每學期對教師和班主任的各項成績進行考核評分，決定優秀人選。依靠分數說話，杜絕人情票。
四、加強法制學習，增強師生法律意識和法制觀念
我校還組織全體教師認真學習《教育法》《教師法》及有關教育法律法規，并每年組織教師進行一次法律知識考試。這些務實的學習活動提高了每位教師的法律素質和師德素質。老師們都能認清自己應盡的義務和責任，明白了自己在學生心目中的地位和影響，處處、事事、時時，嚴格要求自己，注重為人師表，力求給學生以良好的影響，有效地提高了教育服務意識和服務質量。
五、依法保護師生合法權益
學校加強對老師的思想政治教育、道德教育和法制教育，切實提高教師的道德水準和法律素質。嚴禁教師打罵及侮辱學生的行為發生，一經發現，依法、依規嚴肅處理，切實保護學生的合法權益。我們牢固樹立以人為本的管理理念，教育教師自學維護學生的人格權和其他人身權益；牢固樹立“安全第一”的意識，制定了嚴格的安全管理網絡，從校領導到每位教師，層層簽訂責任書，做到層層抓落實，處處責任到人，全體教職工人人參與抓安全。學校定期進行安全隱患大排查，定期檢查食堂衛生、教學設備等各方面的安全，切實預防和減少學生各種安全事故的發生，同時建立了十余項突發事件工作預案，增強了預防和妥善處理事故的能力。
六、完善章程制度，確保依法治校的實施
第9篇：教職工量化考核細則范文
一是德育為首，重在養成教育。首先，抓師德師風建設，強化為人師表的示范作用。我校云南省保山市實驗小學經過幾代人的努力形成了一套完整的師德教育現實教材，老教師的言傳身教及身邊的典型事例都是激發教師愛崗敬業、無私奉獻的精神動力。學校還制定了爭創文明教工、文明家庭的實施細則，將職業道德和家庭美德落實在日常生活中。其次，抓常規，完善學生的德育管理。我們按照《云南省小學德育分年級實施意見》的要求，結合《小學生守則》和《小學生日常行為規范》認真組織學生學習：同時。我們還分年級制定了行為規范量化要求，每學期期中、期末組織學生、教師、家庭參與學生的量化評分，完善了學生的德育管理。最后，抓養成教育，促進學生良好習慣的形成。學校從一年級入學起就持之以恒地抓學生良好習慣的培養，并利用開辦新生家長班，向家長介紹學校的教育發展思路和教育學生的方式、方法，要求家長配合學校因材施教，讓學生無論在學校還是在家庭都能自覺按要求去做，以至養成良好的學習習慣、生活習慣、衛生習慣、文明禮貌習慣等。
二是科研興校，重在教學創新。創新是一個民族發展的不竭動力。以科研求創新，以創新求發展。我校始終堅持走科研興校的道路。學校建立健全了“學校一年級一學科”三級教研網絡，教研活動實行三定：定時間、定內容、定中心發言人，并以校本教研為基礎，以課題研究為載體開展活動。學校采取請專家講課、進行教育思想大討論、教師互相聽課等形式，扎扎實實地開展校本教學研究活動。在抓好校本教研的基礎上，學校積極申請承擔國家及省、市、區的教育科研課題研究。教育教學實驗研究活動的開展，為學校注入了活力，極大地提高了學校素質教育的水平。促進了學生的全面發展，使學校無論在教學上還是在管理上都不斷創新、上臺階。
三是整體優化，重在全面提高。其一，優化內部管理體制改革。我們實行校長負責制和校長負責下的層層目標責任制。以及教職工聘用制和校內結構工資制，通過內部管理體制的優化改革，極大地提高了學校管理人員和教職工的積極性。其二，優化教師隊伍。我校啟動校本培訓，鼓勵教師在職進修。并結合教師繼續教育、基本功訓練、晉級履職學習考核以及派出學習等方式對教師進行綜合素質的培訓，使教師隊伍實現了由教書型向既能教書、又能科研的素質型轉變。其三，優化育人環境。我校堅持不懈地努力營造良好的校園環境，下大力氣加強校園綠化、美化和校園文化建設，重修了先師殿，建起了文化長廊，努力實現“校園一學園一樂園”的校園環境優化目標。其四，優化辦學條件。我們建起了電腦室、課件制作室、自然科學實驗室等多功能教室，還建起了遠程教育網，同時因特網也進入了校園，多媒體電腦平臺走進了教室，實現了教育教學的現代化。其五。優化課堂教學結構。我們為減輕學生負擔，向課堂要質量，向單位時間要質量，使教育科研課堂結構優化，大大提高了課堂教學的效益。
四是和諧發展，重在營造環境。我校提倡領導之間和諧，即相互尊重，分工協作：領導與教職工之間和諧，即換位思考，相互體諒。服從大局，加強情感溝通；教師之間和諧，即并肩攜手，取長補短；師生之間和諧，即嚴教勤學，共同營造和諧的班集體；學生之間和諧，即團結友愛，和睦相處，共同進步；教師與家長之間和諧，即互相溝通，積極配合，形成教育合力。
作者單位云南省保山市實驗小學