股權激勵分配方案精選(九篇)

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第1篇：股權激勵分配方案范文

關鍵詞：創業板；IPO企業；財務審核

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01

針對創業板IPO企業的財務審核中應重點關注的幾個方面概述如下：

一、內部控制調查

發行人企業應根據《企業內部控制基本規范》建立健全企業內部控制，但創業板IPO企業初期，往往存在企業創始人股權較為集中，企業關鍵管理崗位等人員往往存在家屬裙帶關系聯結，公司治理往往會存在先天不足，難以形成有效的內部控制機制。關鍵崗位未能達到內控要求，關鍵內部控制程序缺失，會計基礎不夠規范，財務管理基礎薄弱，對合規經營觀念淡薄，資產權屬關系不清晰，資產管理薄弱，財務不夠獨立，關聯關系未理清，關聯交易往來不夠規范公允。

故要深入了解企業所處的行業環境和經營特點，以及相關的法律法規，全面了解企業的內部控制制度，判斷企業內控制度是否健全，內控是否有效，檢查有關內控的執行情況，從而判斷企業內控的可信賴程度。對審計中發現的內控薄弱環節，審計人員要根據《企業內部控制審計指引》有針對性地提出改進建議，建立和完善公司治理機制。確保內部控制制度能夠合理保證公司財務報告的可靠性、生產經營的合法性、營運的效率和效果這三性要求。

二、與發行條件直接相關的調查

1.發行人企業經營一種業務。發行人企業應主要經營一種業務，對主要經營一種業務的判斷，指的是一個類別的業務，不用以最終的產品來判斷，源自同一核心技術、同一原材料、同一客戶的業務等比較寬泛，一個公司在發展過程中自然生長的業務，有合理的商業邏輯的業務。若完全沒有關系，則輔業的幾個指標不能超過30%。一種業務之外經營其他不相關業務的，最近兩個會計年度以合并報表計算同時符合以下標準：其他業務（另外一種業務）收入占營業收入總額不超過一定比例（30%），其他業務利潤占利潤總額不超過一定比例（30%）。

2.成長性。成長性是創業板企業的必要條件，是目前創業板企業市盈率高的支撐。一些企業對外部經濟條件、氣候條件等依賴較強，因此成長性不確定。故要關注成長類型，成長的驅動因素是什么，市場及收入提升空間，成本費用控制手段，產品結構變化。審核中，為判斷成長性，一般每個季度要求企業提供財務報表及相關數據，根據財務數據判斷經營情況，安排審核進度。

3.持續盈利能力。關注近一年的營業收入或凈利潤對關聯方或者有重大不確定型的客戶是否存在重大依賴；其最近一年的凈利潤是否主要來自合并報表范圍以外的投資收益。特別要關注新增客戶和新增項目導致的利潤增長，這種增長是否有可持續性。

4.是否存在稅收優惠依賴。要關注稅收優惠的依據，若依法納稅且所享受的稅收優惠均符合法律法規，符合國家法規的稅收優惠沒有實質，該部分無比例限制，發行人享受的稅收優惠下一年度應不存在被終止的情形。即關注稅收優惠的穩定性、持續性。對于不符合國家法律法規的越權審批，或無正式批準文件或偶發性的稅收返還、減免等，必須計入非經常性損益，且在非經常性損益扣除后必須仍符合發行條件。其稅收優惠比例是否小于凈利潤的30%。并看是否可持續，趨勢上占比是否越來越少，如是，需做風險提示。

5.重大償債風險、重大或有事項。關注企業是否存在重大承諾事項，有無重大償債風險，有無訴訟、專利糾紛、責任事故等重大或有事項，并審查企業對外擔保、抵押事項，是否存在因此可能導致的重大或有事項。

6.財務獨立性。關注企業是否有獨立的財務核算體系，能獨立作出財務決策，具有規范的財務會計制度和對分公司、子公司的財務管理制度。不得與控股股東、實際控制人及其控制的其他企業共用銀行賬戶關注是否存在不符合常理、常情、常態的情況，如是否存在特殊捐贈、多次重組、年末大量大額合同，關聯交易是否公允。

7.股利分配問題。對利潤分配方案申報時尚未實施完畢的，或者在審核期間提出向現有老股東進行利潤分配的，發行人必須實施完現金分配方案后方可提交發審會審核。利潤分配方案中包含股票股利或者轉增股本的，必須追加利潤分配方案實施完畢后的最近一期審計。

8.關注無形資產占比（但不作為發行條件）。對于公司生產經營確實需要的無形資產比例是否偏高，有無存在對企業無用的無形資產投入注冊資本的情況，無形資產是否有完備的手續，研發費用資本化比較大的項目要關注其是否存在不合理情形。

9.稅收問題。關注企業的稅種、稅率是否合法合規，近三年內有無稅收方面的違法違規行為，是否受過稅務部門處罰，有無存在越權審批，或無正式批準文件，或偶發性的稅收返還、減免。有無存在虛假增值稅發票的問題，因此種情況證監會肯定不通過。

三、對財務報表編制是否符合會計準則相關規定的審核，重點關注以下方面：

1.會計政策和會計估計的合理性。調查公司具體的會計政策和會計估計是否合理，折舊、壞賬計提等重要會計政策、估計與同行業橫向比較，與企業實際情況是否相符。關注近期會計政策和會計估計有無重大變動，會計政策和會計估計變動對企業的經營業績影響是否重大，同一管理層對同一事項在報告期間所采用的會計政策和所做的會計估計應前后一致。

2.收入成本的合理性。收入成本的確認方式和核算是否合理，能否反映經濟實質。分析收入會計政策的合理性，審核收入確認時點的合理性，成本確認和計算的正確性。看跨期收入和成本的確認是否有平滑業績的嫌疑。對采用完工百分比法的企業，要重點關注完工百分比確定的依據，關注報告期末是否存在異動情形。分析財務數據是否與銷及業務模式符合。分析毛利率的合理性，與真實情況是否吻合。對季節性風險需作重要審查，并要求進行具體、定量的詳細披露。

3.股權激勵是否屬于股份支付。檢查企業的股權激勵方式和政策，分析其股權激勵是否屬于股份支付，要充分論證股份支付所適用的條件，審核中高度關注運用股份支付處理操縱利潤的情形。

第2篇：股權激勵分配方案范文

關鍵詞: 高管薪酬/股東控制/合理性

高管薪酬的激勵性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現為薪酬與業績不符。在股東利益遭受損失的時候，高管們卻能通過控制薪酬決策使自己實實在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標準是否存在問題？應如何提高股東對高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進行探討。

一、對合理性審查標準的檢討

國外成文公司法通過要求管理層嚴守信義義務來實現對薪酬決策過程的控制。然而，董事和高管們對于信義義務的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過程控制的規范主要通過上市規則和監管部門的規范性文件來體現。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對于公司來說是公平的；2．薪酬是由被授權的非利益關系董事制定的，并且符合商業判斷原則；3．薪酬由非利益關系董事根據商業判斷原則正式批準；4．薪酬由非利益關系股東正式批準并且沒有構成對公司財產的浪費。[2]

然而，由于高管權力對董事會的侵蝕和影響，董事（包括獨立董事）與高管們身處同一戰壕。WWW.133229.COM在薪酬決策時，董事“結構性的偏向”[3]容易導致其違反忠實和注意義務。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業判斷原則為主要內容的合理性審查標準需要完善。

二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關鍵是重構高管風險的控制機制。將公司事務決策權交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會喪失董事會集中管理的高效率和低成本。所以應當發揮股東行使權力的長處并吸收董事會行使權力的某些經驗。股東會的職權除了有關選舉事項外，股東會職權大致可以分為三類，一類是基礎性的規則型事項，如公司章程的修改和公司重組決議事項。另一類涉及一些具體的重大商業決策，如解散公司或出售公司重大資產等。第三類屬于公司的特殊商業決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項，與前兩類相比這一類決策的特點是需要依賴更多的內部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權策略有兩種方式，一種是由股東提出動議并表決之后付諸實施，稱之為發起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準之后實施，稱之為否決或表決。從實踐來看，股東以發起的方式參與決策有更多的主動性，也更能體現股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動的地位。因為董事會作為議案的提出人更能夠在表決事項中體現自己的意志。

股東參與薪酬決策的注意點為：首先，股東要充分運用章程規則的制定與適用。因為公司章程修改的權力其實已經部分包括了對公司分配政策的干預權，適用章程條款足以保障這種干預權的實現。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無需賦予股東上述發起權。最后，董事和管理層有義務向股東披露與決定高管薪酬相關的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

（一）參與制定利潤分配方案

一般而言，董事會和管理層對整個公司的利潤分配政策有很強的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項，股東對分配的干預權是切實存在的。即使股東不具體實施干預，章程中的規定也會使董事會在制定公司利潤分配方案時有所顧及。

股東對高管業績薪酬影響的兩個重要方面應該得到足夠的重視：第一，股票期權計劃的使用會使公司管理層對會計政策產生某種偏好，例如可能會更多地采用股份回購而不是以現金方式分配股利。股東對分配決策的干預能夠在一定程度上扭轉這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽、地位或者是營造公司業績良好的形象，都喜歡擴張公司規模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業績薪酬。股東對分配政策的干預能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對股東參與分配決策的規定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項，同時賦予股東大會修改公司章程的權力。要求公

司的利潤分配方案需要股東大會表決通過。[4]這意味著，股東不僅可以通過章程修改干預分配決策，而且對該事項享有表決權。對比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預能夠讓股東對董事會提出的分配方案享有一定的控制權，并且根據對各方面的考慮作出集體決策。

（二）參與制定高管薪酬方案

在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經驗是值得關注的。一些公司已經在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權。[5]2003年，美國主要證券交易所都規定，上市公司股權薪酬計劃必須經過股東批準。[6]2007年美國house financial committee頒布了h．r．1257要求公司賦予股東上述表決權。1992年，英國的cadbury委員會要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會決定，并且委員會的成員全部為非執行董事。如今聯合法案（combined code）規定，管理層的長期激勵計劃以及對上述計劃進行的實質性的修改應當獲得股東批準，并且在年度股東大會上應當向股東報告下一年度的管理層薪酬的詳細情況，該報告同樣需要股東表決。[7]薪酬報告的內容包括：1．薪酬委員會的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業績薪酬政策，對實施股票期權的業績標準要做出詳細解釋；（2）管理層服務合同的期限以及離職時的薪酬支付；（3）過去5年內公司股東回報與同期市場平均水平的比較；2．公司辭退管理層時的責任；3．管理層薪酬包的詳細分解，包括每一項與業績有關的薪酬獎勵；4．關于股票期權的詳細信息，以及管理層從長期激勵計劃和養老金計劃中獲得利益的詳細信息。上述報告需50%以上表決權支持方可通過。[8]這些規定，無疑使股東對公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實效，應當賦予股東對薪酬政策的質詢權，并且在董事會或管理層未能響應股東質詢時，股東有權將該議案的表決擱置；而且，股票期權等公司長期激勵計劃應當單獨表決。

我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對董事、監事薪酬的表決權，其中，作為利潤分配方案一部分的股權激勵計劃需要由股東會審議并表決，并且，一旦該事項涉及修改章程時，需要經代表2/3以上表決權的股東通過。[9]我國現有規范的缺陷是：遺漏了股東對除董事、監事之外的公司高管的非股權薪酬的干預，這一部分的薪酬決策仍然由董事會來決定，無需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

（一）股東任命權的行使

股東任命權作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無關，實際上是一種對高管薪酬的強烈干預措施。一旦董事和高管濫用薪酬機制，股東可以通過行使任命權，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務。對于希望當選或連任的董事或監事來說，更讓他們擔心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規定董事、監事的候選人由誰提名的情況下，應該明確選擇經營者的權利是屬于股東的。股東在提名時應能表達自己的意愿。[10]

為了減輕大股東和實際控制人的控制，美國紐約證券交易所（nyse）上市指南在其上市準則中要求上市公司必須設立提名委員會，并且要求在經過一年的過渡期后，提名委員會必須全部由獨立董事組成。該委員會的主要職責是保障合格的人選進入董事會。[11]在具體的工作方面，提名委員會有權自行咨詢人力資源公司獲得建議或幫助，有權按照委員會的章程處理內部程序性事務。

具有獨立性的提名委員會雖然不能加強股東與董事之間的聯系，但是專業化并且獨立的提名程序，有助于建立一個公司董事的人才庫，確保合格的董事進入董事會。

美國證券交易委員會2003年頒布了“股東提名規則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會的少數成員候選人。[12]選舉挑戰對于發起股東來說有著非常巨大的實施成本，并且，即使挑戰成功也只能獲得董事會中很少的席位。但是監管部門對這一類機制的肯定態度，會使董事們更加審慎地對待自己的職責和工作，形成一定的威懾。

我國證監會的《上市公司章程指引》對上市公司董事和監事的任命作出了較《公司法》更加細致的規定。[13]同時，在《上

市公司治理準則》中規定了提名委員會的詳細職責，提名委員會成員多數由獨立董事構成。[14]但是，設置提名委員會的規定并不是強制性的，而是授權董事會按照股東大會的決議組建，并且委員會對董事會負責。如此一來，委員會的主要職責是研究問題，發揮咨詢和建議作用。[15]

（二）股東提案權的行使

股東提案權作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規定直接針對股東會議案提出有關薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機制行使股東任命權提出議案。

值得肯定的一點是，股東提案權在董事、監事任命事項的使用對股東在該事項上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達提供了一個通道，并且《公司法》規定的3%股份的提案人資格的要求不難實現。然而，在現實操作中，仍然存在對股東提案權行使的挑戰。這是由于《公司法》雖對股東提案權作出了規定，但過于籠統、模糊，缺乏操作性。

總的來說，所有妨礙股東行使任命權與提案權的問題緣于溝通和交流機制的孱弱。不可否認，信息披露是股東參與公司事務的重要保障機制，股東知情權的法律保護也能發揮一定的作用。但是在強化股東權方面，應該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權，對于持股份額較少的股東來說行使起來仍然非常吃力。不難想象發起提案的股東將花費大量的精力和資源聯系其他股東并說服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實現，首先公司應當承擔股東之間交流的費用，因為公司已經承擔了管理層之間交流的費用，為什么不能承擔股東的交流費用呢？其次，股東除了能夠在股東大會時以投票的方式表達自己對董事或監事候選人的不滿，也應當可以讓他們以書信或通知的方式說明為什么不滿。

四、結論

對高管問題薪酬的股東控制，可以歸結為以下幾點：第一，依賴決策權、任命權乃至提案權等基本的公司治理法律策略，從規則構建的思路出發，針對具體的操作程序加以修正，從根本上實現對高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協商與溝通。由于協商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應致力于將這種協商放到一個顯著的位置，并引導股東在公司章程中設計出相應的程序規則。第三，要求董事會引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預權，其實不一定都能付諸實施，而有的干預權即使得到了實施，也未見得能實現真正的干預。但是這些規則型策略的設計，能夠提示董事會在薪酬事項上的合理注意。

可見股東對高管薪酬的控制具有豐富的內容，而不僅限于程序上的“正式批準”。對薪酬合理性的司法審查標準的修正，應當引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時，除了需要考慮董事會的獨立性、董事會與股東會的正式批準程序，還有必要考慮股東行使決策權、任命權和提案權時的綜合情況。

注釋:

[1]barris，l．j．1992．the overcompensation problem：a collective approach to controlling executive pay．indiana law journal，68：59－100．

[2]principles of corporate governance：analysis and recommendations，5．03（a），american law institute publishers，1994，p．245．

[3]“結構性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經營管理中由于關聯關系或者是身處相同的社會和經濟圈子等原因而對管理層的過度妥協和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如aflac inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項上的表決權。

[6]sec rule no．34－43108，2003年6月。

[7]the combined code on corporate governance（2008）：b．2．4．

[8]tibir sarkar，artbur kobn and cbris macbeth：shareholder approval of executive pay：the uk experience，mergers an

d acquisitions and corporate governance，cleary gottlieb，march，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權激勵管理辦法》第37條。

[10]王保樹：《是采用經營集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動的經濟法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁。

[11]the nyse listed company manual，2008，303a．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

第3篇：股權激勵分配方案范文

一、文獻綜述

國外對于企業經營管理者股權激勵與企業經營業績之間的關系進行了大量的實證研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是報酬多少，而是如何付酬，他們認為股權激勵可以提供優于其他報酬方案的激勵。很多學者在后續研究中都實證了企業經管人員持股與企業經營業業績之間相關性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企業經管人員報酬與企業業績強相關的結論，并認為這種強關聯幾乎完全是由于所持有股票和股票價值的變化引起的，尤其是自1980年經管人員所持有股票期權大幅度增加后，企業業績對企業家報酬的敏感程度明顯增大。而對于經管人員股權激勵如何影響企業經營業績有很多不同的觀點：有的認為對經管人員股權激勵與企業業績呈線性關系，如Mehran（1995）指出企業經營業績與經管人員的股權形式的報酬比例呈正相關關系；有的則認為這二者之間呈現非線性關系，如Mcconnell和Servaes（1990）發現二者之間呈倒U型的關系，Hermalin和Weisbach（1991）則發現了一種復雜的曲線關系，當董事會所有權在0%～5%時，托賓Q與董事股權正相關，在5%～25%內，托賓Q與董事股權負相關，超過25%二者有可能進一步正相關。國外研究中，也有少數認為股權激勵與企業業績不相關，如Lorderer和Martin（1997）對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。雖然對經管人員股權激勵是如何影響企業經營業績有不同的觀點，但國外多數研究都肯定了對經管人員的股權激勵與企業業績相關。

國內對于這個問題的研究結果與國外研究有很大的不同。開始，國內學者認為對經管人員股權激勵與企業業績之間不存在相關關系，如袁國良，王懷芳（1997）隨機抽取1996-1997年的100家上市公司，通過回歸方式研究指出經管人員持股和企業經營業的相關性非常低，即使非國家控股上市公司也是如此；王戰強（1999）對1997年706家樣本上市公司進行相關分析指出經管人員持股與公司的經營業績之間并不存在正相關關系；魏剛（2000）對1998年的791家上市公司的實證也說明經營管理人員持股數量與上市公司經營業績不存在顯著的正相關關系。在后來的一些研究中出現了不同的結論，如李增泉（2001）的研究結果指出當經管人員持有本公司股票達到一定數量后持股比例的高低對企業具有顯著影響，陳樹文和劉念貧（2006）對2002-2004的65家高科技上市公司進行分類比較和回歸分析得出公司經營業績與經管人員持股之間呈二次方曲線關系。在國內的研究中普遍存在兩個問題，首先對經營管理人員范圍的定義不同，這是導致結果不同的一個重要因素；其次，大多數研究只采取一年的數據不能體現股權激勵的長期性，采用多年數據的研究又只限于某一行業其結論對所有企業而言就缺乏指導意義。本文就利用近幾年滬深兩市上市公司為樣本，對經營管理人員股權激勵與企業業績之間的關系進行再實證。

二、樣本選取、指標選取及統計描述

本文選取2003、2004、2005年滬、深兩市的上市公司，樣本公司上市時間選擇在2002年12月31日之前。樣本中剔除ST、*ST和金融機構的上市公司，這樣是為了使樣本企業的市場行為具有典型性；剔除2003年到2006年間曾經因為信息披露原因被中國證監會處罰過的公司；為避免A股、B股和境外上市股之間的差異樣本只考慮那些只發行A股的公司。依照上述標準所得到965家上市公司作為樣本企業，并利用其財務數據以及市場表現數據作為研究的樣本數據，另外，本文選取的樣本數據主要來自于巨潮信息網公布的年報數據。

考慮到中國上市公司的股票價格不能真實反映公司的價值，這樣托賓Q就不能反映公司的真正績效，于是本文采用了ROE來代表企業的業績。如何測度經管人員股權激勵的水平呢？近來有許多研究者討論了這個問題，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他們的主要結論是：如果假設經理人行為主要影響公司的價值回報，那么應該使用經理對公司的比例所有權進行分析；假設經理人的行為主要影響公司的比例回報，則經理對公司的價值所有權就是應該選取的測度。因為我們這里采用ROE來代表企業的業績，所以就用第一種測度經管人員股權激勵水平的方式，即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1％時經管人員的股票和期權價值的變化。另外，注意到我國經管人員股權激勵的形式幾乎全部是持股而無股票期權，對股權激勵水平的計算方式是：

表1對變量ROE和EI進行了統計性描述。從03～05年各年統計指標中不難發現，對經管層進行股權激勵企業的ROE值比未進行股權激勵企業的ROE值要大，即進行股權激勵的企業業績比未進行股權激勵的企業業績好。我們將進一步實證分析對經管層股權激勵與企業業績之間的關系。（見表2）

三、計量分析

我們采用的基本的計量模型是：

可見，變量系數在0.15的水平上是顯著的，也即是說明我國上市公司的經管層股權激勵水平與公司業績是顯著正相關的，但是這三年各自的回歸系數值都很小所以它們之間的相關性較弱。分析表2中的回歸結果，可以發現近年來處于不同激勵水平的上市公司，其管理層股權激勵水平與公司績效之間的關系有如下特點。

第一，從EI≥50樣本的回歸結果可以看出，在此樣本區間內上市公司經管層股權激勵水平與公司績效是顯著正相關的，但是除了03年的相關程度略高于全體樣本的相關程度外，04、05的相關程度都低于全體樣本。這表示近幾年來管理層股權激勵水平較高的公司并未相應取得較高的公司績效。處在這樣激勵水平的公司并不多，各個年份均不超過5%。

第二，從0.1≤EI＜50區間樣本的回歸結果可以看出，在這個區間內各年份上市公司經管層股權激勵水平與公司績效間的相關程度均高于全體樣本的相關程度，也就是說在此區間內的上市公司的經管層股權激勵水平取得了較好的激勵效果。而且從03到05年在此區間樣本的股權激勵水平與公司業績之間的相關系數值呈逐年增加的趨勢。各年份處在此區間的公司大約占各年全部樣本的40%左右，即每年約有40%的公司處于較優的激勵水平上。

第4篇：股權激勵分配方案范文

關鍵詞：股權結構；民營經濟；股權激勵

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

民營企業實現跨臺階發展的關鍵在于把握企業的轉型階段，科學制定企業的發展戰略和人才戰略，為向現代管理制度邁進奠定基礎。股權激勵能更好的把長期激勵與約束相結合，是企業未來需要面對的重大課題之一。

二、對持股員工的層級進行劃分幾點原則

（一）崗位區別原則。由于各崗位職責、重要性不同，員工持股比例要拉開差距，充分體現崗位之間的相對價值。在具體設計時結合企業實際情況，可采用“高管緊、中層松、一般少”的策略，即：高管層股權設計相對緊密；中層干部富有彈性；一般員工只選擇骨干持股。

（二）貢獻遞增原則。職務級別越高，貢獻及所承受的風險越大，并隨職務級別增長非線性遞增。

（三）風險控制原則。由于決策層、經營管理層熟悉市場變化規律，對風險有較強的控制能力，為降低員工持股風險，在股份認購時，應向決策層及經營管理層傾斜。

三、推進股權改革的調研方法和程序（以某集團為例）

（一）首先明確集團的發展戰略

1.項目啟動。包括以下幾個方面：項目啟動會、明確并相互介紹項目組成員，以及項目組成員的工作責任、說明階段性工作完成時間和階段匯報時間。2.內部集中訪談。明確訪談對象、制定訪談計劃及訪談提綱。3.公司總體戰略明晰。4.公司業務戰略明晰。包括以下幾個方面：公司業務組合構成分析、公司業務發展狀況分析、公司各業務定位。

（二）股權結構設計

1.公司股權結構設計。包括以下幾個方面：公司總股本確定、可用于員工持股比例初步確定、員工平均出資能力及出資意愿分析、公司預留股份及控股股東股權比例確定。

2.公司預留股份處理。包括以下幾個方面：預留股份的數量、預留股份的分配方案、預留股份的認購、預留股份分紅處理、預留股份的管理。

（三）員工持股方案

1.崗位優化調整。包括以下幾個方面：分析集團及下屬公司的崗位設置情況、對崗位設置情況進行優化調整。

2.持股人員范圍確定。包括以下幾個方面：確定持股人員范圍、對持股人員資格進行認定。

3.持股人員層級劃分。包括以下幾個方面：制定集團公司統一的層級劃分標準、根據各子公司的業務定位及崗位設置情況進行員工層級劃分。

4.各層級持股比例確定。包括以下幾個方面：對各層級之間職務貢獻進行量化、根據量化結果確定持股比例并計算具體的持股數量。

5.員工認股及持股方式。包括以下幾個方面：員工股份認購的程序及相關證明文件、員工可選擇的股份持有方式。

6.員工股份的管理。包括以下幾個方面：員工股份的轉讓條件和價格、員工股份的回購條件和價格。

（四）高管層激勵方案

1.激勵人員范圍確定。包括以下幾個方面：確定激勵人員范圍、對激勵人員資格進行認定。

2.考核指標確定。包括以下幾個方面：制定集團公司管理層的考核指標、制定對下屬子公司主要經營者的考核指標。

3.激勵模式選擇。包括以下幾個方面：根據集團公司的特點選擇對公司高管層的長期激勵模式、根據所選擇的長期激勵方式確定獎勵股份的來源。

4.獎勵股份的授予及行權。包括以下幾個方面：獎勵股份總額確定、獎勵人員層級劃分及獎勵比例確定、獎勵股份的授予條件和方式、獎勵股份的行權條件和方式。

5.獎勵股份的管理。包括以下幾個方面：獎勵股份的轉讓條件和價格、獎勵股份的回購條件和價格。

四、對內部股權結構進行規劃的主要內容

（一）層級劃分標準的確定

具體劃分時，首先確定集團統一的層級劃分標準，然后根據各子公司在集團總體戰略中的價值程度以及子公司內部的崗位設置情況進行對等靠攏，保證層級劃分既體現崗位差別，也保證“橫向”公平。在完成層級劃分的基礎上，可以采用包括海氏曲線在內的多種崗位價值評定曲線，對各級別之間的持股比例進行量化。

（二）確定持股數額

各層級持股比例確定后，即可根據員工股股份總額和各層級員工數量確定出員工的持股數額。員工持股數量確定之后，下面就可以著力解決包括集團公司制定員工股份的認購程序、員工的持股方式以及包括股份轉讓和回購在內的股權處理等事宜。

（三）股份的認購、持有和處理

1.股份認購。股份認購包括以下幾個方面：股份認購的價格、股份認購的組織與管理等。

2.股份持有。一般根據集團公司具體情況，可以選擇以下三種股權持有方式：自然人身份持股、組成職工小組持股、信托公司代持。

3.股權處理。一般來說，股權處理包括以下幾個方面：員工股份的回購條件、員工股份的回購價格、員工股份的繼承、員工股份的轉讓條件、員工股份的轉讓價格。

（四）專門制定對高管層的長期激勵方式

在員工持股基礎上，建議對包括下屬公司主要負責人在內的公司高管層根據對其考核指標的完成情況，建立額外的長期激勵方案，以調動其積極性。以某集團公司為例，提出了如下激勵方式：

1.股份獎勵。

2.認購+獎勵

3.股份期權

4.干股（崗位股）

參考文獻：

[1]姜昊清，董迎迎.股權結構與公司績效的實證分析[J].重慶工商大學（西部論壇），2006（04）.

[2]邱龍廣，劉星，李滿升.美國上市公司股權結構分析與啟示[J].重慶大學學報（自然科學版），2005（03）.

[3]劉立倫，鄭皓元.公司治理與公司權益價值關聯性之研究[A].第八屆海峽兩岸會計與管理學術研討會論文集[C].2004.

第5篇：股權激勵分配方案范文

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性質和形式

股利是指上市公司從凈利潤中提取一部分按持股額分配給股東，這屬于一種投資回報，也就是“股息”和“紅利”的簡稱。在實物界，將股利分配叫做“分紅派息”，所謂“分紅”是指股票股利，又稱“送股”，而“派息”則是指現金股利。股利從兩個方面來看，以公司為對象的話，股利即指公司從盈余中派發出去的現金。以投資者角度，股利就是股東從公司收益分配當中獲得收益。

目前我國使用最普遍的就只有現金股利和股票股利。股利的形式有如下幾種：

（1）現金股利。上市公司通過金錢這種方式給股東支付紅利就是所謂現金股利，是平時比較容易見到的股利形式。

（2）股票股利。在會計領域稱它為股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通過增發股票來支付的，也將股票股利叫做“紅股”。

（3）財產股利。將分配給股東的股息和紅利中除了運用現金的方式分配的其他資產就是財產股利。

（4）負債股利。上市公司將分給股東的股利中以債券或者應付票據的方式來形成一種負債。

1.2 股利政策的含義與內容

以前我們認為“股利政策”就是指公司支付給其股東們現金股利的一種策略，當時只包含著支付多少和支付周期的問題。現在跟以往不一樣，多了許多另外一些方面的內容，例如可以以股份回購的方式去發放股利，不按照正規形式向股東分配現金；也可以是向股東支付股票股利等不是支付現金股利，等等。根據《公司法》的規定，向股東支付股利是公司對股東的義務，但是，對于像股東支付多少股利卻未做出硬性規定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利時所選擇的一種形式，包括現金股利、股票股利，等等。

1.3 影響上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法規限制

首先國家的公司法、稅法這些有關企業在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策確定。如果公司想要自己決定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以執行。例如在公司法中規定：必須在補上前些年度虧損和提取一定比例的法定公積金后，本年的稅后利潤才可以分利。法律方面主要有以下三原則：保護資本完整、股利出自盈利、為了保護各方的利益需要保證債務契約。

1.3.2 企業外部環境

一個市場相對活躍、投資機會相對較多、經濟環境相對寬松，那么企業就選擇多發放股利和少留存盈利的政策；相反，如果經濟環境相對較差、投資機會相對少，企業就會適當選擇少發放股利和多留存盈利的政策。當一個公司規模越是龐大，實力越是強大，它的市場融資能力越強，可以推測出它對于股利的支付力度就越強；反之，則弱。在一些剛剛成立的新公司以及小規模企業，對于它們來說想要在初期來籌集資金和打入資本市場都不是易事，正是這樣，跟那些大公司比較平均股利支付率，它們也會低很多。國外資本市場或者相對成熟的證券市場，最基本、最重要股利形式就是現金股利，但目前在我國，股票股利成為更被投資者們所喜愛的股利形式。

1.3.3 企業內部因素

首先是盈余的穩定性。如果僅僅考慮以前的盈利能力，企業很難決定是否分配股利或者是如何分配股利，需要進一步考慮當前公司的經營業績能力以及未來發展能力。通常來看，當一個企業的盈利穩定且有規律性時，對于未來發展前景就更易于控制，它的股利支付率也會越高；相反的話，則低。還有就是公司的投資機會。要想讓股東心甘情愿把利潤留在企業，那么就需要企業給股東帶來更多的收益才可以。所以，公司如果有較多好一些的投資機會，就應該選擇少發放現金股利的政策。

1.3.4 股東因素

在國外一些成熟的資本市場，例如英國或者美國，當股東偏好某一種股利形式時他們一般會滿足股東，對公司經理層來說有很多外部的壓力，再加上股權屬性較為分散，但是在我國公司經理層會通過股利分配形式來滿足自己的效益，利用特別的股權結構導致出現明顯的不對稱的權利分配；有避稅的嫌疑讓高股利收入股東們不同意多發放股利。對于股利政策的決定來說，股東和投資者們對股利分配持有的態度是其中重要的因素，為了有效地平衡各個股東之間和公司的關系，需要客觀全面地考慮他們的態度問題。

1.3.5 其他因素

資產流動性、資本規模、財務狀況、管理風險等都影響著股利政策的制定。但這些因素對股利政策制定的具體影響程度存在差異性，而研究的重點是有限的內部影響因素，而忽視了外部因素的影響，如企業的融資環境，市場的成熟程度以及企業所在的行業等的影響。

2 物流上市公司股利分配政策存在的問題

2.1 股利政策的制定和實施具有很強的盲目性和短期性

公司一般通過股利支付率的高低以及支付形式是否穩定來制定股利政策。因為在物流上市公司中，處于主導地位的是未流通的國有股和法人股，這就使在公司進行股利分配時更加注重大股東的利益，而忽視了中小股東的相應權益，導致在制定股利政策時，并沒有根據公司長遠的戰略發展制定政策，并且政策目標性不強，股利分配政策周期短且隨機性大，致使股票價格波動頻繁。這實際上不僅對公司信譽造成了直接影響，而且由于股票價格代表了上市公司的價值，也因此阻礙了公司最佳財務管理目標（企業價值或股東財富最大化）的實現。

2.2 既派又配現象普遍

風險與收益成正比關系，因此，在承擔巨大風險的同時，股東有權利要求獲得更高的收益。自1995年至1999年，不進行利潤分配的上市公司總數呈遞增趨勢，主要有兩方面原因，一是因為我國上市公司中微利的占有相當份額，并且資金流動速度慢，如果進行派現，對公司的正常經營有巨大影響；二是因為有些上市公司總股本數量以及流通股規模很大，相應的其擴張能力就會遭到削弱，送股無法成為現實。但自2000以來，這種情況有所改變，派現送股的上市公司逐漸增多，導致這種變化的原因并不是上市公司業績的良好，也不是公司轉而考慮大多數股東的利益，而是因為上市公司想借用這種手段來進行融資。證監會對公司配股資格有以下規定：公司凈資產收益率須連續三年超過10%，因而，一部分公司就采用了發放現金股利的方式來提高凈資產收益率，?_到相應配股資格。

2.3 股利分配行為極不規范

主要有兩方面的表現形式，一是一部分公司的董事會對股利分配方案進行經常性的修改，導致股利方案缺乏系統性、可操作性和權威性，使得在二級市場上，股票波動頻繁。二是在一家上市公司的內部會有多種并行的分配的方案。為了滿足不同投資主體對股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同時持有許多性質不同的股票，公司就會依據股票分配的不同制定多個方案，導致有時這些方案是相互制約甚至會損害股東利益。

2.4 重股票股利，輕現金股利，公司不重視股民的現金回報

物流上市公司不重視現金股利政策，無論是上市公司還是投資者，都很重視股票股利。目前，中國證券市場的投機氣氛濃厚，但是對于一個成熟的證券市場而言，現金股利則應更受重視，現金股利可以作為最直接，最穩定的投資回報，對投資者更加有利。物流上市公司為了融資的需要或者擴大股本規模，會在執行股利分配方案的同時，進行配股、公積金轉股等的擴張行為，但是轉股、配股都不屬于股利分配范圍。如上市公司分配給投資者的現金紅利超過國債比率更高的現金回報，是上市公司對投資者的一個高風險的補償。

2.5 股利分配形式受股權結構、股本規模影響較大

根據實證分析，物流上市公司的股權高度集中，股利分配傾向于股票股利。股利分配和股權分散的上市公司，往往以現金股利方式；上市公司股票股利分配規模較大，往往通過現金股利和股票股利分配相結合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，這與股權結構、資產規模對股利分配的形式有關。

2.6 股利政策變動大，缺乏連續性和穩定性

總體上分析，連續和穩定的股利政策，對上市公司的發展會產生積極的影響，也顯示了良好的企業形象。在一個成熟的股票市場上，上市公司都會使股利政策穩定連續，讓企業長期擁有較高的市場評價。在做出大量分析后，管理層確定在改變股利政策的情況下會帶來更多利益，企業才會調整股利政策。相比之下，中國一些上市公司股利政策只顧眼前，不顧長遠，不考慮現金股利的穩定性。這種無長遠考慮的股利政策不僅會損害企業的信譽度，還會對未來公司的發展埋下隱患。

3 對于物流上市公司股利政策的建議及改進措施

3.1 法律制度方面

政府部門應完善宏觀調控及各項法律法規。2000年末，當證監會要求現金分紅成為再籌資條件時，派現公司數量就已經逐漸變多，導致股利支付率有所升高，由此看來政府調控是一種可以改變政策的強而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市場監督法律體系

我國目前的法律之外，還需要有一些外部市場在監督方面的法律，更好地完善法律監督的體系。對發放股利的資金應加強法律限制，糾正我國上市公司以前出現的很多不分配現象和非良性派現的現象。同樣現象在內蒙地區上市公司中也出現過，不合理的股利分配政策會對公司的未來長遠發展有一定影響。

3.1.2 強化外部監督和約束，減少行政干預

相關外部監管部門應該通過法律監督股票市場的運作，政府等行政方面相關部門避免直接參與其中，使得提高股利政策的連貫性和穩定性，讓投資者更好地預測未來企業發展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的準確性和質量問題，決定投資者對上市公司各方面價值判定和投資決策問題，進一步影響到投資者的合法權益能不能夠得到保證，更關系到股票市場是否能夠正常運行。所以應該讓上市公司將信息披露做到具體詳細，對于信息披露的內容以及方式進行細化規定，為了讓投資者獲得的公司相關信息更加準確、真實，更加增進投資者對投資的理性判斷和價值選擇，做好充足的準備工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股東權利的實施

上市公司在紅利分配時，董事會以及股東大會要做出重大決策。每當股利分配的政策明確以后，因特別重大客觀原因上市公司可以對分紅方案上進行改動或者調整，但隨意改動分紅方案使得造成股東的回報降低是絕對不允許的，這些事項的前提都是要以股東權利為出發點，需要詳細規定和說明原由。

3.2.2 完善公司治理結構

上市公司自身應該建立起單獨的董事會制度和健全的監事會制度。在招股說明書上企業需要直接表露自己單位的股利政策。其中內容可以包括上市公司完善的對于股東回報的具體規劃、分紅方案和決策等，公司董事會、監事會以及股東大會需要仔細研究對股利分配的規定和決策，讓社會對此進行外部監督，讓投資者通過進行各方面進行比較，采取適合自己的投資形式。

3.2.3 健全公司經理人激勵機制

為了讓經理人能夠盡心盡力為公司和股東的利益著想，可以采取薪酬激勵、股權激勵和股票期權激勵的方式，或者綜合多種激勵方式結合在一起的方法，一心從股東利益出發，使得成本方面的問題得以解決，從而讓股東得到最大的利益。

調節上市公司股利政策影響因素。為了防止公司盈余被過度的保留，需要提高股利支付率。通過分析我們知道，2000年后現金股利的分配呈現逐漸增加的趨勢，發展成為股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民對其沒有太多回應，首先需要讓公司的留存利潤對公司未來發展和股東利益實現變成有利因素，通過制定相應法律規定對連續幾年或者其中一年盈利能力較強的企業進行分配一定股利，否則要給予一定的經濟懲罰。

3.2.4 分紅政策不搞一刀切

很多以往經營業績良好、發展相對成熟的企業股東收益大部分以現金分紅的形式發放。由于一些業績增長速度較低，股價也不高的企業分紅不多。但有一些快速成長的公司分紅較少，甚至不進行分紅，其原因快速成長的企業有著大量資金需求，若是這時在分紅政策上搞一刀切，強制性對企業按照規定實現大量現金分紅，肯定會影響到股東們的利益。所以說單獨看現金分紅一定不是越多就越好，應該多方面考慮公司自身情況和市場需求情況來加以決策。

第6篇：股權激勵分配方案范文

國內外企業經營發展的實踐證明：企業能否搞好，關鍵在于人；人有沒有積極性、主動性和創造性，關鍵在于管理；管理能否搞上去，關鍵在于企業家的選擇、激勵與約束機制；而激勵機制又是關鍵之關鍵。

一、年薪制的理論基礎

近年來，企業家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應企業改革的需要，也是企業家人力資本價值及其特定功能受到認可和重視的結果。

（一）企業家擁有特殊的人力資本

企業家雖然不是企業物質資本的所有者，但他們擁有優良的管理素質和能力，可以為企業的生產與經營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現代企業生存和發展最重要，也是最稀缺的資源。企業家是企業發展規劃、內部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實施者。從某種意義上說，企業家掌握著企業的命運，主宰著企業的興衰存亡。企業家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養成本較高，企業經營者很多，但真正能夠成為企業家的則為數不多。

企業家為企業提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們在現代企業制度中獲得了不同于一般人力資源的權、責、利。他們掌握著企業的經營決策權，擔負著企業資本增值的責任，其所得的利益也應該與其權力、責任相對稱，這不僅表現在他們的報酬要高于一般職工的報酬，更主要地是表現在企業家應參與企業剩余利潤的分享。

（二）企業家擁有對內、對外雙重功能

企業家的對內功能是指企業家對企業內部的其他生產要素進行組織協調、通盤配置，以最大限度地發揮各種生產要素的作用，具體表現在：企業家決定企業內部組織機構的設置，制定企業內部管理制度，并制定企業的利潤分配方案等。這種組織企業內部資源配置的勞動是一種高級、復雜的勞動，企業家按其勞動的復雜性和強度獲取報酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。

企業家的對外功能是指企業家的對外競爭功能，包括創新功能和風險管理功能。創新功能包括引進新產品、引進新技術、開辟新市場。引進新的企業生產組織和管理組織等。風險管理功能是指企業家在其創新過程中還要考慮和分析其決策的市場風險、社會風險和自然風險等，并在積極避險的同時追求風險收益。企業家的對外功能決定著企業家的創新收入和承擔風險收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業家的創新能力和風險管理能力可以歸結于他們的知識水平和管理水平，知識和管理作為一種特殊勞動參與了企業利潤的創造，因此，企業家有理由和權利參與企業利潤的分享。

二、企業家年薪制的現實結構

基于上述企業家收入的理論基礎，在現實經濟生活中，企業家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標，β是分享系數。

α作為按勞分配的收入，其決定機制與一般員工勞動報酬的決定機制是相似的。但由于經營管理勞動是一種更為高級、復雜的勞動，所以，α的確定比較復雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動力的再生產”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業家的邊際生產力；第二，受企業家機會成本（如接受教育和培訓所花費的支出及因此而損失的機會收入）小的影響；第三，受經驗管理活動復雜程度和風險程度的影響；第四，還應該考慮到“高薪養廉”的需要。

利潤指標π依據企業自身情況主要有三種選擇：第一，π指當年實際利潤還是當年實際利潤超過計劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對數，即利潤率，這個利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？

分享系數β的大小決定于企業家對利潤的邊際貢獻。β的確定也有三種選擇：第一，由企業所有者根據企業的具體情況決定；第二，由同行業企業家競爭來決定，在同行業內部實行統一的β；第三，由全社會企業家競爭來決定，這時β就是社會平均的企業家分享系數，決定于企業家的管理勞動對利潤的社會平均貢獻。

由年薪制的現實結構可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業家的工作績效，在工資關系上突出了企業家人力資本的重要性，同時，使得企業家收入與企業經濟效益掛鉤，體現了利益、責任與風險的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報酬，在缺乏動力激的情況下，企業家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費、公款吃喝等。為彌補這一缺陷，我們可以借鑒國外企業實施的股票期權等長期激勵機制，使企業家的個人利益與企業利益更加緊密地結合在一起。

三、股票期權激勵的內涵及其可行性

所謂股票期權激勵制度，原意是指公司給予企業家在一定期限內按照某個既定價格購買一定數量的本公司股票的權利，通過企業家取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差形成的一種對企業家報酬的補充。本文所討論的股票期權激勵則具有特殊的含義，是指將企業家年薪中利潤分享報酬的全部或部分轉化為股票期權的形式，以達到長期激勵的功效。股票期權激勵將“報酬激勵”與“所有權激勵”巧妙地結合在一起，一方面對企業家而言，使得企業家的長期行為和利益與企業所有者利益休戚相關，并且使得企業家成為企業的所有者之一，擁有部分所有權；另一方面對企業而言，至少有以下幾點好處：一是企業形成開放式股權結構，可以不斷吸引和穩定優秀管理人才；二是企業家的股票期權收入由證券市場提供，可以減輕企業支付現金報酬的負擔，節省大量營運資金，使企業在不支付資金情況下實現對企業家的激勵；三是可以減少非對稱信息，降低成本；四是可以矯正企業家的短視心理，使企業家不但關心企業的現在，更關心企業的未來。

在當達國家，企業經理人的報酬結構較以往有了較大變化，以股票期權為主體的報酬制度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統報酬制度。有關統計表明，全球前500家大工業企業中，有90％的企業已向其高級管理人員采取了股票期權報酬制度，當然這些企業都是股份制上市公司。在國內，企業股票期權激勵機制近年來在深圳、上海、武漢等地出現萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴密規范的《職員股份計劃規則》，準備分三個階段實施，然而由于相關法規沒跟上，使得第一階段的“股票期權”1995年轉化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計劃流產。1999年初，上海工業系統發起“經營者革命”，試行股票期權激勵制度。1999年，武漢市以股票期權的形式兌現了6家企業法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風險收入和特別年薪獎勵等組成。其中風險收入根據企業凈利潤情況核定，30％以現金兌現，其余70％轉化為股票期權。這些試點工作盡管還不是嚴格意義上的和規范的股票期權，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵了企業經營者。

四、股票期權激勵機制設計

上述分析表明，當前的年薪制報酬結構在尚未實施股份制的企業仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實施股票期僅激勵奠定了基礎。作為年薪制報酬契約的擴展而言，企業所有者可以將企業家利潤分享報酬的一部分以現金形式支付給企業家，將其余部分轉化為股票期權。這種股票期權的內在價值在于期權股票到期轉讓時的現值，在企業家的努力下，若公司的經營狀況良好，股票價格不斷上漲，企業家可以通過股票期權獲得高于年薪制時的收益；相反，若公司經營不善，股票不漲反跌，企業家不僅得不到當前的股票期權，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權價值）也將付之東流。基于上述思想，我們設計股票期權激勵機制。

首先在年薪制報酬結構S＝α＋βπ的基礎上，引入相對業績比較信息——另一個企業的利潤指標z。這樣，企業家的報酬結構改進為：

其中ε為企業家的收入與另一個企業的利潤指標z關系系數：如果ε＝0，企業家的收入與z，否則，企業家的收入與z關，也就是說，企業所有者在制定期望利潤標準的時候要參照其他相關企業的利潤指標。引入相對業績比較信息的目的在于加強對企業家激勵強度的客觀性。當然，企業家報酬方案中的利潤分享系數和期望利潤標準的確定，最終是由企業所有者和企業家要協和平衡的結果，所有者和企業家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。

確定企業家利潤分事報酬以現金形式支付的比例i，這樣企業家所得現金收入為：

其中p為該企業年報公布后一個月的股票平均價格。

此外，企業所有者規定企業家獲得的期權股票到期前不得上市流通，但企業家享有期權股票分紅、增配股的權利。期權股票到期后，企業家擁有完全所有權，他可以將其變現或以股票形式繼續持有。其具體的操作規則可根據企業實際情況而定，比如，將企業家利潤分享報酬的30％以現金兌現，其余70％轉化為股票期權，這部分股權的表決機暫時由所有者行使，到第二年返還相當于上年度30％利潤分享報酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計留存。

五、對我國企業實施股票期權的幾點思考

國內外企業報酬制度改革的實踐證明，股票期權是協調企業家與股東利益最直接的方式，是對企業家實施長期激勵約束的有效手段。然而股票期權的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個企業都要采用，也不意味著所有企業都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權得以順利有效地實施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發展。

（一）積極推動股票期權激勵機制試點工作

在我國企業內外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動，一哄而上，選擇一些股份制運行良好、操作規范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發展潛力大的高科技上市公司進行試點，待取得經驗以及各方面條件成熟后再推廣之。

（二）抓緊修訂和完善證券管理法規

國家應抓緊制定有關股票期權激勵機制的政策法規，包括股票期權的授權主體、激勵對象、來源、比例、數量和價格，股票期權的最短保留期、最低保留率和不可轉讓性，以及企業家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業股票期權激勵計劃有法可依、有章可循、運作規范。

（三）加快建立和完善職業企業家市場

我國企業家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發揮企業家市場的功能，完善委托一機制，要對企業家的任期、權責利等建立明確而又嚴格的契約規定，為股票期權的順利實施提供組織保證。新晨

（四）著力培育有效的股票市場

要引導股民調整心態，注重理性投資，切忌盲目投機，要減少機構炒作、大股操縱現象，以形成有效的股票市場，正確反映企業的經營業績，使企業家的股票期權收入與企業經營業績具有較高的相關性。

第7篇：股權激勵分配方案范文

關鍵詞：股票期權；約束機制；短期行為；道德風險；激勵扭曲

中圖分類號：F830．9 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）04－0071－03

為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，中國證監會2005年12月31日正式《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），允許已經完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，并就具體的實施條件、辦法、程序、監管和處罰進行了明確的規定，該辦法從2006年1月1日起實施。其實，自股票期權在我國出現至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團總裁潘剛獲得了1 500萬份股票期權，行權價格為13．33元，有效期為8年，消息一經公布，立即引起軒然大波，股票期權再次成為人們熱議的焦點。

一、股票期權激勵的基本原理

1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。1974年，該計劃獲得了聯邦與州法律的認可，并開始迅速發展。股票期權的基本內容是指企業董事會、股東會賦予高級管理人員及技術骨干的，在未來特定時期內以預先確定的行權價格購買本公司股票的一種選擇權。行權后以持股額享有企業分紅、配股等權利，并可以在一定條件下轉讓，以獲得價格增值收益[1]。

1．股票期權在國內外的發展

20世紀90年代，伴隨美國股票市場的異常活躍，股權激勵制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強的大型工業企業中，至少有89％的企業已向其高管人員實行了期權計劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態勢。在美國規模最大的1000家公司中，經理人員收入的1／3左右都以期權為基礎，在高科技企業尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇個人的收入總額達到9 450萬美元，其中，工資性收入為4 600萬美元，行使股票期權獲得的收入為4 850萬美元。2000年世界第二大獨立軟件制造商Oracle公司CEO拉里?艾利森通過行使期權獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權以每股22．5美分的價格買進2 220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會的文件稱，在2001財政年度，其董事會主席兼CEO邁克爾?戴爾通過行使期權獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文?羅林斯也通過行使期權獲利4 200萬美元。

股票期權在中國出現的時間較晚。1998年夏，聯想、四通兩大高科技企業率先在中關村發起了以股票期權為主要內容的產權制度改革，備受各界關注。年終，兩大企業的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯想集團總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務副總裁李勤則獲利1 366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3 583萬港元，曾經轟動一時。

2．股票期權的激勵機制

一個完整的股票期權計劃通常包括行權價、行權方式、行權期間和有效期等基本要素。如果在有效期內，股票的市場價格上漲，高于事先確定的行權價格，股票期權的持有者可獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差）。這時通過行權，即以較低的價格購買公司股票，然后，按照較高的市場價格出售股票，可以獲得現金收益。反之，在此期間如果股票的價格下降，低于行權價格，股票期權的持有者可以放棄行權，當然也會給受與者造成巨大的損失。正因為如此，股票期權又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。

股票期權制度就其本質而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵經理人，調動其持續地為企業服務，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經理人在未來享有經營收益分享權。股票期權適用于已經上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發展潛力和科技含量的、盈利水平較高的上市公司。

二、股票期權激勵的優勢

在高級管理人員中實施股票期權可以將公司價值作為一個重要變量納入到企業經營者的收入函數中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業經營者和股東在利益實現渠道上的同一性，使經營者報酬與風險相對稱，并將經營者與企業結成利益共同體的一種長期激勵約束機制。

1．防止短期行為

傳統的薪酬體系主要有工資、津貼和獎金三部分組成，爾后又出現了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業的經濟效益掛鉤，但只是與企業上期的績效有關，而與企業的長期利益或者企業價值無關，因此，均無法避免委托問題的出現，道德風險和逆向選擇依然存在。職業經理人作為獨立的經濟行為主體，出于追逐正常利潤的沖動，不可避免地會出現決策短期化、掠奪式經營甚至尋租行為。而在股票期權制度下，授權日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權，必須著眼長遠努力工作，最終使業績的提升體現為股價的上揚，使“由自己定工資”變為“由市場定工資”，因為從長期來看，上市公司的股價與其長期效益存在較強的正相關。

2．強化約束機制

股票期權作為一項能有效約束企業人才流失的制度，可幫助企業吸引并留住優秀的經理人。如果經理人在其任期內離開公司，就必然喪失其未行使的期權，這無疑加大了經理人的轉換成本。思科、Sun等公司的優秀管理者及員工，經常可以得到并持有公司新發的股票期權，為不喪失其未來的收益，大都不會輕易離開公司。因為離開將意味著不能再行使期權，從而面臨巨大的機會成本。

3．節約現金支出

盡管采取股票期權會攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現金，從而減少現金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創企業和高成長公司的歡迎。如微軟創建初期，主要通過派發股票期權來節約現金支出；百度也一直實行員工期權制度，也就是說早期的創業員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。據百度內部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。2004年4月，百度內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。現在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權之所以會節約現金支出，還因為股票期權可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。

三、股票期權激勵的局限性

股票期權激勵縱然有以上優勢，然而，在實施的過程中，卻不盡如人意，出現了諸多的問題，特別在股市低迷和經濟蕭條時，其局限性尤為突出。

1．誘發新的道德風險

股票期權的激勵機制是，如果股票市場是“牛市”，受贈人就會獲得相當高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權便一文不值，即報酬激勵效應失效，而且隨著“熊市”的出現，股票期權所有權效應也無法產生，而且還可能導致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時，公司CEO（首席執行官）被指控做假賬粉飾公司業績，誤導投資者，分析CEO做假賬的心理動機，一個重要原因就是他們的股票期權即將到期。在經濟蕭條時期，公司業績難以保持高速增長，公司股價難以上漲，眼看股票期權收益要落空，于是他們鋌而走險，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價，從而行使股票期權，從中獲利。

2．股權激勵容易扭曲

股票期權的激勵邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價與公司的長期效益正相關。也就是說，經理人員的業績（勢力程度）能夠通過股價充分反映出來，經理人員工作越努力，公司業績越好，公司的股價就越高，經理人員就能從股票期權中獲得更多的報酬。然而，股票市場的系統風險和市場風險的存在無疑弱化了股票期權最重要的激勵功能。縱使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關性也僅僅表現為一種趨勢。

在系統風險存在的情況下，當股市低迷時，即使公司經營業績良好，股價也會持續下跌；當股市活躍時，即使公司經營業績平平，股價也會上漲。同理，在市場風險存在的情況下，股價也會偏離其價值。正因如此，股票期權日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會，會上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發放限制性股票，取代實行了17年之久的發放股票期權方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒?克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內，也表示正在重新考慮自己的薪酬計劃。而在美國，據《亞洲華爾街日報》報道，德勤會計師事務所日前對196家美國高科技公司首席執行官的調查結果顯示，65％的被調查者稱正在尋找新的激勵方式來代替股票期權。在上市高科技公司當中，83％的被調查者表示將放棄以股票期權的方式來獎勵員工或公司領導層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進行獎勵。

3．缺乏普遍的適用性

股票期權雖然被認為是解決委托問題的良方，但實際上，并非任何行業、任何企業都適合采用股票期權。即使在政策法規允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時，還要考慮企業的行業特征。對于那些以人才為關鍵成功要素的行業，如高科技行業、生物醫藥行業、電子網絡行業等，推行股票期權激勵會相對有效；而對于利潤相對穩定且比較成熟的行業，或者在一些資源壟斷型行業和資本密集型行業等，股票期權就難以發揮很大的激勵和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創意，用大量的股票期權作為激勵手段的作用就比較小。

四、對中國推行股票期權的思考

不容質疑，我國現行的薪酬制度確實不能恰當地估計和承認經理人員的貢獻，引發了消極怠工、“59歲現象”，甚至導致優秀企業家流失。云南玉溪紅塔煙草集團有限責任公司原董事長、總裁儲時健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創下800億元利稅的企業家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時每創造1億元利稅，他的收入才1 000元左右，這種嚴重的不對稱，導致心理失衡，使其退休時走上了犯罪道路。這種“59歲現象”在全國引發了一場一直延續至今的關于企業家價值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現行的薪酬制度不能吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。因此股權激勵制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發展和規范的過程中，有幾個問題我們一定要注意，也就是賦權主體代表性問題、績效評價體系的科學性問題和證券市場的有效性問題，這幾個因素的綜合作用決定了一項股票期權的最終效果。

1．授權主體的代表性

我們知道目前在上市公司廣泛存在“內部人控制”現象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時搞股票期權，實際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權分置、國有股減持和獨立董事制度等。理論上，股權分置有利于法人股價值回歸和真正體現公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業的參股，改變當前用腳投票的局面；而建立獨立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內部人控制的情況。但是，這些措施到底實施效果如何，還值得深入探討和認真評估。

2．績效評估體系的科學性

股票期權的授予是基于高管對公司的重大貢獻，因此如何評估高管的貢獻是實施股權激勵的關鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實現利潤1 446億元，增長43％，在政府定價和壟斷經營的情況下，行業真正的利潤是多少？經營者的貢獻真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財務制度和會計法規尚不完善，偽造虛假報表更是一大隱患，科學評估管理者的貢獻就顯得較為困難。

3．證券市場的有效性

股價在相當程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個多少有效的證券市場中，由于個股價格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經理人員業績的度量評價功能。英美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經理人員持股計劃和股票期權計劃對經理人員進行長期激勵。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經營者違法違規、嚴重損害投資者利益的行為廣泛存在；股價虛升，經常出現大幅度波動，與上市公司的預期盈利脫離了關系，使得證券市場喪失了對經理人員的評價功能。在這樣的情況下，再好的股票期權設計都會在執行中被扭曲[5]。

總之，在各種外部條件有待進一步完善、公司內部治理有待進一步深化的情況下，盲目推行股票期權激勵，可能會成為一部分高級管理人員侵蝕國有資產和中小股東利益的工具。因此，現階段，應綜合考慮我國的基本國情和股票期權的優勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進股票期權的試點工作，不斷總結經驗，逐漸完善和推廣這一工具。

參考文獻：

[1] 張昕海．股權激勵[M]．北京：機械工業出版社，2000．

[2] 王陽．股票期權，心動，且慢行動[J]．人力資源，2006，（8）．

[3] 張煥丹，楊洪常．論股票期權的激勵扭曲[J]．商場現代化，2006，（4）．

第8篇：股權激勵分配方案范文

【關鍵詞】企業 財務通則 會計準則 關系

2006年2月15日，財政部了企業會計準則體系，并于2007年1月1日起執行；2006年12月7日財政部修訂了新企業財務通則，也于2007年1月1日起實施。這些部門規章的實施，進一步規范企業財務會計行為，并與國際趨同，對促進市場經濟的發展和推進現代化企業建設都具有重大的現實意義。但是新企業財務通則和新企業會計準則雖然都是規范企業財務會計行為，但有所側重，分工不同。只有正確認識和理解二者的區別和聯系，才能更好地發揮財務和會計在市場經濟中作用。

改革開放以前，我國基本經濟成份是國有企業和集體企業為主體的企業，經濟運行方式是通過指令性計劃實現資源的配置和社會總產品的分配，財務制度是會計核算制度的基礎，會計制度則是按照復式記賬要求，根據財務制度規定的分配標準規范企業的會計科目、報告格式以及反映和核算內容。這時的會計制度本質上是薄記制度。實踐證明，這樣的財務制度和會計制度的定位，弊病甚多。主要表現在：第一，權力高度集中。補償基金和消費基金以及發展基金的分配比例都集中在國家手中，企業沒有自。第二，缺乏制約。根據國家計劃和平衡預算的需要，可以調整成本開支范圍和開支標準，可以推遲確認損失。這就是通常所說的“計劃決定財政，財政決定財務，財務決定會計”的運行機制。在這種體制中，只有縱向決定與被決定關系，看不到相互制衡。

改革開放以來，根據現代企業制度的要求，將現行財務制度執行的制定資產計價和收益確定標準的職能分解出來，使其成為會計準則的職能，建立比較完善的會計準則體系和會計準則形成機制，有效地負擔起會計的職能。在市場經濟條件下，資源的配置和分配基本上是由所有者在國家法律約束和計劃指導下實現的。資金投資到哪里，投資多少，從哪里籌資，怎樣安排資金結構，利潤應當怎樣進行分配，多少分配給投資者，多少用于后備和發展，基本上是所有者決定的，或者是由管理部門在投資者的指導下進行的。國家對企業財務的管理是從維護社會經濟秩序、保證小股東或債權人的利益做出必要的制度規范，制定適應市場經濟發展的財務制度。因此，隨著市場經濟體制的建立和完善，新財務通則和會計準則的修訂是非常及時有效的，這樣一來，使企業財務通則與企

業會計準則之間，既有聯系，又有不同的分工，也有明顯的區別。

一、企業財務通則與企業會計準則的聯系

企業財務通則與企業會計準則都屬于規范企業財務會計行為的部門規章，主管機關都是政府財政部門。無論企業財務通則規定的財務對象，還是企業會計準則規范的會計對象都是企業資金的價值運動及其體現的各方利益關系。規范的內容盡管各有側重，但是對企業業務的處理上趨于一致性。如對政府補助內容的規范。修訂后的《企業財務通則》有關規定，企業取得的各類財政資金，并非均可作為企業本期利潤核算，而是需要區分各種情況進行處理：屬于國家直接投資、資本注入的，按照國家有關規定增加國家資本或者國有資本公積；屬于投資補助的，增加資本公積或者實收資本；屬于貸款貼息、專項經費補助的，作為企業收益處理；屬于政府轉貸、償還性資助的，作為企業負債管理；屬于彌補虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業收益處理。按照國際會計準則，政府補助應作為企業本期利潤核算。但在我國現階段，國家基本建設投資、財政支持企業的資金大量存在，如果完全按照國際會計準則處理，會造成以財政撥款給股東分紅的結果，有違財政扶持企業的目的。

《企業會計準則第16號――政府補助》規定，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補助。只有企業從政府無償取得的貨幣性資產或非貨幣性資產方可作為政府補助進行核算，并需要進一步區分為與資產相關的政府補助和與收益相關的政府補助。企業取得與資產相關的政府補助，不能直接確認為當期損益，應當確認為遞延收益，自相關資產達到預定可使用狀態時起，在該資產使用壽命內平均分配，分次計入以后各期的損益。與收益相關的政府補助，如果是用于補償企業以后期間的相關費用或損失的，應先確認為遞延收益，在確認相關費用的期間，才能計入當期損益。只有用于補償企業已發生的相關費用或損失的，才能直接計入當期損益。再如對回購股份獎勵的規范。《公司法》第一百四十三條規定，因將股份獎勵給本公司職工而收購本公司股份時，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。由于對職工進行股權激勵以換取其提供的服務，實質上屬于職工薪酬的組成部分，因此應當在其提供服務的會計期間計入成本費用，而不能作為利潤分配處理。即將施行的《企業會計準則第11號――股份支付》及其指南也對此做出了明確規定。修訂后的《企業財務通則》要求：以回購股份對經營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤。因此，上市公司回購股份的資金來源固然是“稅后利潤”，但其支出仍應計入成本費用。根據這一規定，今后上市公司以回購股份形式獎勵本企業職工的，首先在擬訂利潤分配方案時，便應預留回購股份所需部分；其回購股份的全部支出應作為庫存股處理，列示在資產負債表中，同時進行備查登記；然后在可行權條件得到滿足期間（即“等待期”）內的每個資產負債表日，按照所授予職工的期權等權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本費用，同時增加資本公積。

對資產減值內容的規范。《企業會計準則第8號――資產減值》規定，固定資產、無形資產以及除特別規定以外的其他資產要求進行減值處理。一是擴大了資產減值的范圍，二是對適用該準則的資產減值損失一經計提，不得轉回，在體現謹慎性信息質量特征的同時也充分結合了中國的實際。會計準則對計提要求、核算方法、確認與計量以及信息披露等方面進行了規范。修訂后的《企業財務通則》對其在財務方面作了進一步的要求。如要求建立減值準備管理制度以防減值確定內容與范圍的隨意性；在制訂計提標準時，對于減值測試可以征詢中介機構或專家的意見；對計提減值后的資產應該實行監督管理；對發生的資產損失要求及時予以核實、查清責任，追償損失，按照規定程序處理；對企業重組中清查出的資產損失，經批準后依次沖減未分配利潤、盈余公積、資本公積和實收資本。三是對職工薪酬內容的規范。《企業會計準則第9號――職工薪酬》規定，職工薪酬包括：工資、獎金、津貼、職工福利費、各類保險費用（醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費）、住房公積金、工會經費、職工經費、未參加社會統籌的退休人員退休金和醫療費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出。對職工薪酬的會計處理，除因解除職工的勞動關系給予的補償（辭退福利）記入“管理費用”科目外，其他均按職工受益對象分別處理：應由生產產品、提供勞務負擔的，計入存貨成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的，計入建造固定資產或無形資產的成本。四是修訂后的《企業財務通則》為體現與會計準則的協調，關于職工薪酬方面主要涉及以下內容：一是企業可以根據有關規定，對經營者和核心技術人員實行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級人民政府及其部門、機構出資的企業，應當將薪酬辦法報主管財政機關備案。二是企業應當按照勞動合同及國家有關規定支付職工報酬，并為從事高危作業的職工繳納團體人身意外傷害保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支。經營者可以在工資計劃中安排一定數額，對企業技術研發、降低能源消耗、治理“三廢”、促進安全生產、開拓市場等做出突出貢獻的職工給予獎勵。三是企業應當依法為職工支付基本醫療、基本養老、失業、工傷等社會保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支。已參加基本醫療、基本養老保險的企業，具有持續盈利能力和支付能力的，可以為職工建立補充醫療保險和補充養老保險，所需費用按照省級以上人民政府規定的比例從成本（費用）中提取。超出規定比例的部分，由職工個人負擔。四是企業為職工繳納住房公積金以及職工住房貨幣化分配的財務處理，按照國家有關規定執行。職工教育經費按照國家規定的比例提取，專項用于企業職工后續職業教育和職業培訓。工會經費按照國家規定比例提取并撥繳工會。五是企業經營者和其他職工以管理、技術等要素參與企業收益分配的，應當按照國家有關規定在企業章程或者有關合同中對分配辦法做出規定，并區別以下情況處理：取得企業股權的，與其他投資者一同進行企業利潤分配；沒有取得企業股權的，在相關業務實現的利潤限額和分配標準內，從當期費用中列支。六是企業解除職工勞動關系，按照國家有關規定支付的補償金或者安置費（會計準則中稱其為“辭退福利”），應當區別以下情況處理：正常經營期間發生的列入管理費用；企業重組中發生的，依次從未分配利潤、盈余公積、資本公積、實收資本中支付；企業清算時發生的，以企業扣除清算費用后的清算財產優先清償。

修訂后企業財務通則從國有資本投資者角度出發，兼顧維護公共利益，保障社會穩定，治理經濟秩序，為企業及其相關利益主體提供財務行為規范；企業會計準則（制度）是對會計要素的確認、計量、記錄、報告，為企業投資者、經營者、內部職工以及外部的債權人、政府管理部門等提供決策依據。無論從理論上分析，還是從實踐中看，財務管理與會計都是兩回事。財務管理重在對財務行為的前期決策和過程約束，會計核算重在對財務行為的過程核算和結果反映。但是，財務管理需要利用會計信息，會計核算為財務管理提供基礎，兩種制度又互為補充，相輔相成。

二、企業財務通則與企業會計準則的區別

第9篇：股權激勵分配方案范文

摘 要 勘察設計企業要在激烈的競爭環境中保持自身的市場份額，除開積極開拓業務市場外，還應不斷完善企業內部的財務管理環境，成本與風險管理作為財務管理的重要環節，更應引起企業的重視。

關鍵詞 市場競爭 成本管理 風險管理

隨著市場經濟的不斷發展，經濟環境正經歷錯綜復雜的變化，勘察設計企業作為建設領域重要的一個環節，在激烈的競爭中，如何突出自身的技術優勢和企業的管理優勢，成為新的研究課題。而成本和風險的管理則是企業財務管理中的重中之重。

一、成本管理

當前，勘察設計行業的競爭十分激烈，在“外憂”的條件下，如何加強企業內部的成本管理，解決“內患”是必須研究的課題。企業應通過全成本核算，有效控制各部門的成本支出，增強企業生產經營管理收入與支出的透明度，著眼于事前和事中的成本預測、計劃、控制、監督。這樣才能有效地將成本控制在一定的范圍內，從而達到提高經濟效益的目的。

1.強化預算管理體系建設

預算管理作為一種責權利控制管理，其范疇理應包括企業的各個部門，是具有全面控制約束力的一種機制安排。為此，勘察設計企業的決策層需率先認識到預算管理在現代企業管理中的戰略作用，為其進行戰略性定位，以增加預算管理的可操作性以及對企業管理的反哺作用。預算一經確定，勘察設計企業的執行機構就要按照預算的具體要求嚴格執行，并對預算執行的實際情況進行跟蹤控制管理，并對每月、季度預算的執行情況進行分析，且予以及時反饋。另外，勘察設計企業還應加強對預算執行的考核，加大對其的獎懲力度，避免預算流于形式。

2.全時性成本管理

對于每一項費用發生情況進行管理，這不是單純的記錄和事后的核算分析，而是要對成本發生的原因，費用支出的必要性進行事前分析和控制。從各方面充分挖掘企業內部的成本潛力，并結合企業具體情況進行全時性成本管理，應采取三條措施：

（1）確定成本。根據設計產品的市場價格與目標利潤之差計算出目標成本。目標成本把市場信息轉變成成本指標，把企業之間的競爭轉化為人和市場的競爭。

（2）實行內部成本管理。企業在市場競爭中，必須建立一個有利于企業生存與發展的全方位信息來源，其層次為：院（公司）領導經營層次；財務、經營部門經營層次；各室和員工經營層次。每個層次的經營目標都應符合院的總體戰略規劃，在院經營工作指導下進行。實行內部成本核算，各部門在經濟利益的驅動下，建立自己的經營工作體系。

（3）建立目標成本管理網絡。將分解后的目標成本層層落實到各部門，建立起各部門直接參與的成本管理網絡，實現全院總目標的成本控制。

3.完善成本管理程序

勘察設計企業應建立以財務管理中心的成本管理，向企業的經營管理者提供目標成本的執行情況和管理決策意見。對各部門進行成本目標，定期考核、分析和監督控制。建立成本管理責任制和目標成本考核獎勵制度，使企業的目標成本與其相應取得的效益指標和員工的經濟利益密切掛鉤，形成企業內部縱橫交叉的成本管理核算體系。

二、風險管理

勘察設計企業由于其行業的特殊性，決定了企業在提供服務的過程面臨資金的回收風險；在經營過程中又面臨收益分配的風險。

就勘察設計企業而言，一是承擔的多是投資大、時限長的大中型建設項目，相關政策變化會影響資金回收的確定性；二其所從事的主要經濟活動為提供勘察設計咨詢項目和工程承包等勞務服務。由于在整個項目實施或服務提供過程中所涉及的修改變動較多，而每項設計修改建議書都涉及到相關費用問題，再加之項目完工后業主的滿意度不同，這些因素都會導致所形成的資金收入在其時間、金額上具有極大的不確定性，因此勘察設計企業在項目承包或服務完成后，能否及時、完整的回收其應得的資金，構成了資金的回收風險。

與此同時，由于勘察設計企業投資主體的不同，其在收益分配方面也存在著一定的風險，再加之該行業高精尖人才較多，若分配方案有失公允便會造成人心浮動，，即收益分配風險。

1.應對資金回收風險

（1）完善應收賬款內控管理。由于市場競爭因素的影響，勘察設計項目發生應收賬款在所難免。應收賬款是造成資金回收風險的主要方面，有必要降低應收賬款的成本，包括應收賬款的機會成本、管理成本和壞賬損失。對于應收賬款應該注意：一是要建立穩定的信用政策；二是要對客戶的資信評級，對勘察設計單位的業主分門別類，評估其償債能力；三是要合理確定應收賬款比例；四是要建立應收賬款回收責任制。

（2）加強資金的預期管理。通過事前的資金預算管理，提高企業的資金管理水平。實行集中管理、集中核算、集中調控，結合生產經營目標，核定各部門為完成生產經營任務所需的資金最低要求量，并對資金的管理和使用應承擔的責任，使其精打細算，控制支出和節省消耗，降低成本。

（3）提高存量資金的使用效率。認真清理舊賬、老賬、挖掘現有資金的潛力，充分利用存量資金。

（4）利用銀行信用額度，充實投標保證金的支付額度，提高企業存量資金的額度。

2.應對收益分配風險

（1）合理制定承包分配機制。企業應根據業績的歷史數據并結合未來業績的變化，合理制定各設計室的承包機制，保證提高人才積極性的同時，滿足企業生產經營的需求。

（2）盡量降低資金成本。企業的資金利用效率應在保證基本生產經營的情況下，達到最大化目標。充分考慮下一年的生產經營情況和資金使用來源，滿足企業擴大再生產的需要，以盡力降低資金成本。