虛擬股權激勵制度精選(九篇)

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第1篇：虛擬股權激勵制度范文

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

股權的權能

從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：

1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；

2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；

3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；

4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。

激勵的多種模式

從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結合的股份激勵模式

規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。

第2篇：虛擬股權激勵制度范文

【關鍵詞】員工持股；股權激勵；虛擬股

【中圖分類號】F272

一、引言

股權激勵是以本公司的股票為標的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側面說明了高管追求企業規模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業績掛鉤，經營者可能會為了短期內獎金最大化，進而追求企業短期利潤最大化，而忽略公司的長期發展。部分經理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經理人員的離職不利于公司長期穩定的發展。

股權激勵機制通過給予職業經理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進而更加關心企業價值的提升和經營的效率。這就使得員更加關心企業的長期發展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當公司經營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業的核心人才。大量的研究表明，股權激勵有利于激發員工的創新能力，增加企業的活力。

二、華為股權激勵的背景分析

縱觀我國，大多數成功企業都實施股權激勵。華為、聯想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業的明星公司，最開始實施股權激勵是為了籌集發展所需的資金。但隨著華為規模的不斷發展壯大，其不斷創新股權激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領域，每個公司最重要的資源競爭優勢是掌握核心技術的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產，且高科技行業人員的流動性較大。華為有一批優秀的開發團隊，通過實施員工持股計劃可以達到對員工的長期激勵，留住核心技術人才。另一方面，在當前經濟增速有所放緩的背景以及高科技行業競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業績，華為通過實施股權激勵方案來推動員工更加努力工作，實現企業主要經營業績目標。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權激勵起到了積極的作用。

三、華為股權激勵方案

從華為的股權激勵歷程來看，華為股權激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉變為各級員工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權激勵計劃。

（一）實股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規模的不斷擴大，急需發展資金。因此，華為于1990年首次提出了內部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發的股票。此次股權激勵股票的發行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內部持股將員工的利益與企業的利益聯系在了一起，極大地激發了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權過于分散。一個公司100%的股權要分發給上萬人做股權激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經營決策且不具有公司的所有權。虛擬股不能轉贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權激勵模式規定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構成。由于股票增值收益與公司的經營狀況息息相關，一旦公司經營狀況惡化，就會導致公司的股票價格下跌，則員工的未實現股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結果的出現，會更加盡職地監督企業的經營狀況，從而降低企業的經營風險。這一方法既能在不分散公司股權的情況下，又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。

2003年非典爆發，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩住公司的員工隊伍，華為此次股權激勵規定3年的鎖定期。即3年內不允許兌現，如果員工在3年之內離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業績實現了實質性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國次貸危機引發的金融危機使得國內外許多企業紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關，從2008年起開始實施新的股權激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據，核定員工當年虛擬股配股數量。同時根據員工級別，規定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數額在16億左右，算得上是對華為內部員工持股結構的一次大規模改變。新員工作為新生力量不斷為企業創造價值，通過授予新員工股票將其留在企業里。從長遠看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%。可見華為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業渡過了難關。

（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個人創業扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據每位員工的崗位、級別、和工作業績給員工配置相應數量的期權。這個期權規定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進行結算。期權由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權的5年內均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權滿5年或者與公司解除勞動合同關系時，予以現金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現金購買股票壓力，也會比較關心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創業輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發展，努力地為公司做出更多的貢獻。

四、和上市股權融資相比華為股權激勵的優勢

（一）避免管理者的在職過度消費

Jensen&Meckling（1976）認為，當高管只擁有公司所有權很少部分時，很容易產生問題，會導致工作缺乏活力進而產生在職消費行為。大部分研究表明，當市場缺乏有效的監督和管理機構時，許多上市公司管理者都有通過增發股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權融資債務融資會對債務人規定一些附加條款，從而對債務人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監督和約束，股權融資由于其長期性受到中國大多數上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發展的現象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權激勵規定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規定了期權5年后一個周期進行結算，結算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發展狀況的好壞聯系在了一起。可見，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發展。

（二）有利于穩定公司股利分紅

由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權融資成本偏低。上市公司通常會根據自身的經營權情況選擇是否分紅以及分紅多少。當上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩定性，導致投資者對公司未來發展的預期也不具有穩定性，也不利于公司股價的穩定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩定增長的狀態，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經濟增長的成果，股利支付更具有穩定性，因此更加能夠長期留住公司員工。

（三）有利于提升企業的價值

上市公司股權融資大多數是為了獲取生產經營或投資所需的資金。由于股權融資不需要償還本金，并且我國大多數上市公司存在連續好幾年不分配現金股利的現象。通常，上市公司通過發行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權造成實質性的影響，股權資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權融資輕易取得經營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結果股東的影響，不利于提升企業的價值，通過股權融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產生積極影響，使得員工更加關心企業價值的提升。簽訂契約的經理人主動提高了對公司股價的關注，會更加積極地優化企業資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現企業價值的提升。

（四）股權激勵成本測算更容易

上市公司股權激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業的財務成本。根據《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》中關于公允價值的相關規定，上市公司實施股票期權激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關參數的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權公允價值過程中要有效選擇相關參數，如無風險利率和預期股價波動率等，從而使期權成本得到合理降低。若模型選擇不恰當，或者是模型中參數選擇不適當，都可能使得高估或者低估期權成本，從而不利于企業目標的實現。

而華為的股權激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經營決策權利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權，而不需要員工用資金購買期權，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預見性，降低了公司的財務風險。

（五）不會分散公司的控制權

上市公司在證券市場上發行股票，購買股票的一方情況千秋萬變。可能是個人投資者、可能是民營企業、可能是國有企業、可能是外資企業等等。由此可見，當上市公司在證券市場上發行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權十分分散。

華為的股權結構為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權結構沒有上市公司復雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創始人，在維護所有者對公司的控制權方面，并沒有因為持股比例低而被削減。

五、華為公司股權激勵的啟示和建議

（一）華為股權激勵的啟示

由華為的股權激勵制度，可以得出以下一些啟示：

1.對于處于擴張階段的企業來說，由于公司規模和人數的不斷擴大，實股已經不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權結構混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數大規模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權的情況下，同時又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。

2.企業在實施股權激勵時，要將員工的利益與公司的利益結合在一起。盡可能的將公司實現的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區別，當然給員工配發公司的股票就失去了其激勵目的。

3.企業給員工配發股票時，要考慮員工自身的經濟條件，對于那些沒有穩定經濟能力購買公司股票的優秀員工，企業應該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業內部貸款，鼓勵優秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計劃，派發給員工長期期權，以期實現員工與公司共進退。

（二）華為股權激勵的建議

雖然華為股權激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進的空間。我認為，華為股權激勵的改進可以從以下三方面進行。

1.創新管理層激勵模式

可以對激勵模式進行改變，由于管理層是公司經營狀況好壞的關鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經理以上的管理層實行現股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現股，一部分期股，只有當他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達到10%以上）才能將期股轉化為公司的股票。管理層持有現股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達到期股行權條件，激發管理層的創新能力。

2.規范激勵流程

規范股權激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標準。華為有一半的員工是從事研發領域的工程師，這些工程師的創新力是華為生存的關鍵，因此股權激勵應優先考慮對這些工程師的激勵標準。其次應該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。

以往當華為的員工滿足股權激勵條件時，員工與企業簽訂一份協議，協議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網站可以看到持股股數和比例。華為的股權激勵還未達到公開透明，不易營造和諧的企業文化。因此，當華為特定的員工滿足股權激勵條件時，華為可以在公司網站公告滿足條件的員工信息和配股股數，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創新分紅機制，如給員工分發股票股利；當同一部門超額實現部門業績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業也要制定明確的標準；對于企業的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。

3.明確股權激勵與崗位責任制

應引入股權激勵與崗位責任制，將股權激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達到提升公司業績的目的。

六、結論

股權激勵是當代公司管理一門科學，運用好這一激勵手段對提升企業的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風，一味效仿我國成功企業的股權激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發達，這就導致股票的市場價格與內在價值產生一定程度的偏離。因此，在股票估值發生偏離的情況下，要結合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權激勵，達到激勵的效果。

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第3篇：虛擬股權激勵制度范文

關鍵詞：股權；高新技術企業；激勵機制

一、股權及股權激勵的理論基礎

（一）股權激勵的概念

一般而言，股權激勵是指廣義的股權激勵，即指在對企業經營者及其技術骨干實行契約化管理和落實資產責任的基礎上，采用多種形式，給予經營者和技術骨干以產權激勵，使其在取得約定業績的前提下，現實或潛在地享有本企業的部分產權，并使其權益兌現中長期化的一種產權制度安排。

（二）股權激勵的主要理論基礎

1、以理論為前提。理論認為，企業經營者是企業股東的人和受托者，受委托者（企業股東）的委托來經營管理企業，使企業存在著所有權與經營權彼此分離這一特征，因而會出現經營者道德風險，解決這一問題的關鍵就在于形成一種利益共享、風險共擔的激勵約束機制，實現所有者與經營者之間的利益協調。

2、人力資本產權理論是核心。現代企業中存在著兩種資本，即所有者擁有的財務資本和經營者所擁有的人力資本。人力資本可以保證物質資本的保值、增值和擴張。我們既然承認了經營者的人力資本的屬性，也就必然承認了經營者對人力資本的所有權。那么他在管理企業為企業創造價值，實現了企業的目標后，他就有權向企業索取剩余價值，參與企業剩余價值的分配。所以，承認了經營者的人力資本價值和由此所產生的所有權，實際上就明確了股權發生作用的機理。

3、以分配理論和風險理論為基礎。根據上述理論，經營者既是人力資本的擁有者，也是人力資本的投資者；因此，依據分配理論，可以獲得一定的報酬，當然依據風險理論，也具有一定的風險。

二、高新技術企業人力資本的特點

（一）富于創造性

在高新技術企業中工作的員工一般具有較高的專業知識背景和深厚的專業知識積淀，他們不愿意墨守成規，不喜歡做重復性的工作，他們具有創新精神，把創新作為體現自我價值的方式。

（二）較強的成就意識

高新技術企業中的人才通常對工作的成就有著強烈的追求，他們把做好工作、取得成功看作是人生的最大樂趣。

（三）較強的獨立工作能力

高新技術企業中的人才個性鮮明，有自己的觀點和工作方法，具有較強的獨立工作能力，能夠自己設法去解決工作中遇到的難題，樂于挑戰自我。

（四）流動意愿強

高新技術企業中人才掌握著先進的科學技術，擁有一技之長，他們往往能夠憑借自己所掌握的核心技術得到很多的工作機會，靈活地選擇公司或自己組創公司。

三、股權在高新技術企業中的應用

（一）不同規模的高新技術企業股權激勵模式選擇

1、國內中小型高新技術企業股權激勵模式選擇。中小型高新技術企業的特點決定了其股權激勵模式必須體現低成本、高風險、高回報激勵的原則，決定了要充分利用高成長性這一優點，來對核心人員進行股權激勵。低成本激勵主要是由于企業、企業股東和企業員工不太可能再擴股或出較多資金購買股份；高風險和高回報激勵的含義是把股權激勵與企業的成長緊密結合在一起，一旦企業發展了，將會對激勵對象帶來豐厚的回報，如果企業遇到重大障礙，激勵對象也將顆粒無收。這樣，就把企業的生存、發展與激勵對象的利益緊密地捆綁在一起，激勵效果會十分明顯。在股權激勵模式的選擇上，贈予股份、技術入股應是中小型高新技術企業股權的首選模式，分紅回填股、虛擬股份和賬面價值增值也是比較理想的激勵模式。

2、非上市大中型高新技術企業股權激勵模式選擇。第一，贈予股份。贈予股份的激勵對象主要是少數有特殊貢獻的人員，如企業核心管理層、技術負責人、技術骨干等。可采取一次性贈予股份的方式進行激勵，對于大中型高新技術企業而言，其面不宜大，贈予股份的數額也應適中，而且必須有章可尋。第二，限制性股份。主要針對某一項目來設置，如技術攻關項目等。限制性股份是一種附加條件的激勵方式，只有當激勵對象完成既定目標后，才可以獲得這部份股份，因此很適合對特定項目的關鍵人員的激勵。第三，分紅回填股。主要用于激勵企業技術骨干和企業中層領導。相對于贈予股份而言，對出讓股權的股東的損失要小一些。第四，業績股份。對企業主要利潤來源的崗位和人員的激勵，可考慮采用業績股份，這是因為激勵對象的業績與整個企業的經濟收入息息相關，計算和考核業績的方法也較為完善，對激勵對象來說，這種激勵是看得見、摸得著的，激勵效果是實實在在的。第五，虛擬股份。這類股份的特點是只有分紅權和增值權，沒有表決權和所有權，激勵對象離開公司時不能帶走。根據這些特點，這類股份最適合針對崗位進行激勵。企業可根據不同的崗位，設置不同數量的虛擬股份，激勵這些崗位上的工作人員。第六，股份增值權。股份增值權的激勵對象的主要收入是由企業回購其股份而獲得的。而其回購的價格又是與企業的凈資產密切相關的，因此，股份增值權更適合激勵那些與企業凈資產密切相關的人員，如企業經營負責人、技術負責人、企業投資等部門的人員。

3、當前國內上市高新技術企業的股權激勵模式選擇。第一，虛擬股票期權。虛擬股票期權是指這種期權不在二級市場上行權，即不在二級市場上實際購買股票，而是通過虛擬行權將股票的行權價與行權時二級市場上股票的實際價格的差額獎勵給激勵對象的股權激勵模式。就我國的一般情況而言，如果企業業績優良，成長性好，那么二級市場上流通股票價格的增值幅度會大于非流通股份增值幅度，因此這種股權激勵的力度會大于股份期權的激勵力度。第二，虛擬股票。根據我國的相關規定，虛擬股票這種激勵手段在進行一定修改后仍然適用通過流通股對激勵對象進行激勵。獲得虛擬股票的激勵對象可以據此享受一定數量的分紅收益和股價升值收益，但這種收益應在企業設立的專門獎勵基金中列出，不能直接在分紅中體現，這是因為虛擬股票不計入企業總股本，企業在計算股票分紅時，虛擬股票是不能計算在內的。虛擬股票的分紅權，只是在每股的分紅數量上比照實際股票的分紅數量，但不能在企業紅利中支出。虛擬股票增值收益雖然來自于企業股票的升值，但這種增值如何兌現，則需要由企業與激勵對象事先約定。第三，業績單位。業績單位的激勵思想和業績股票完全一樣，只是把作為獎勵的股票換成現金，因此不涉及股票來源問題。在針對某些關鍵性項目進行激勵，或者希望在短期內改善公司業績的時候，可以更多地采取業績單位對關鍵人物進行激勵。

（二）不同發展階段的高新技術企業股權激勵模式選擇

高新技術企業在成長期過程中激勵機制的制度總是動態的、個案的，企業應該根據從自己實際情況考慮，為自己“量身定做”一套合適有效的激勵模式。

1、種子期高新技術企業的股權激勵模式。處于種子期的高新技術企業，主要是對某一項技術進行反復不斷的研究，提出一些新發明、新設想，并對這些新發明、新技術轉化為生產力的可行性進行研究論證。在這一階段，由于面臨研發和轉化的技術風險以及高新技術產品的市場風險，加之企業的規模和企業價值較小，風險資本不愿介入，銀行貸款也很困難。公司的骨干人員往往又是公司的股東，在公司中處于絕對的核心地位，股權激勵的重點也是對企業各個股東的權利和義務的明確與規范，例如可以采取分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等股權激勵模式。

2、初創期高新技術企業的股權激勵模式。初創期是高新技術企業技術創新和新產品試銷的階段。在此階段高新技術企業一方面要進一步解決技術問題，尤其是通過中試，排除技術危險；另一方面需要開發最初的產品并在市場上展示，但是市場能否接受或何時接受其產品，以及產品的擴散度都存在著不確定性。因此這一階段主要風險依然是技術風險、市場風險和管理風險，并且市場風險和管理風險凸現。這一階段企業的所有權與經營權開始分離，人力資本的激勵問題逐漸浮出水面。由于企業沒有信用記錄，也沒有物資、資本作為抵押，銀行信貸仍然困難，風險資本雖然開始介入，但主要用于解決實際中急劇膨脹的推廣費用，企業現金流非常有限，與激勵要求產生了尖銳的矛盾。這正是為什么股權激勵模式首先在高新技術企業出現的一個原因。這一階段股權激勵可采用：員工以技術、資金、人力資本等要素入股，員工持股計劃，儲蓄-股票參與計劃，期權、技術股權等模式。

3、成長期高新技術企業的股權激勵模式。成長期是指技術發展和生產擴大階段。在這一時期的早期階段，企業可能仍處于虧損階段，需要投入外部資金以增加設備，同時開始下一代產品的開發。面對擴大的需要，企業的財務風險開始加大，投資能否收回等，存在著諸多的不確定性。此階段后期，企業的新產品已進入市場并被不斷推廣，發展前景比較明朗，發展潛力也初步顯現。處于這一階段的企業技術風險已經降至很小，但是需要巨額融資來滿足市場增長的需要，而且由于企業高速增長，原有的管理規范往往難以跟進，從而引發突出的管理風險。這就從客觀上要求企業不斷完善治理結構，經理人的人力資本價值企業的發展越來越重要。總之，在這一階段企業激勵對象的多元化，而且激勵面主要也已經由資金短缺轉向激勵的力度了。在這個階段，大多數股權激勵模式都可以得到運用，其中較為合適的股權激勵模式有業績股票、員工持股計劃、儲蓄-股票參與計劃、延期支付計劃、管理層收購等。

4、成熟期高新技術企業的股權激勵模式。成熟期主要是指技術成熟并且市場需求迅速擴大時進行大工業規模生產的階段。該時期的市場己經穩定，風險降為最小，企業大量地盈利，資金需求量相對穩定并達到自種子期以來的最高水平。此時企業可以采用多種融資方式籌資，風險資本則逐漸退出。高新技術企業這一階段所要解決的主要難題是既要不斷研發新技術、新產品，又要避免落入各種“新技術陷阱”。龐大的組織結構不利于信息的收集和反饋，企業的持續發展對經理人提出了嚴峻的挑戰，同時也出現了多種激勵模式可供選擇，這又要取決與企業的規模及治理結構了。一般情況下，高新技術企業常常把實現上市或完成控股權交易當作向成熟期的過渡，也就是完成了向常規企業的過渡。但高新技術企業的組織形態仍然還是扁平化的，這就決定了一個成功的高新技術企業即便接近成熟期，其受股權激勵的員工也要占企業的大多數，而不像傳統大中型企業那樣可將高管人員的股權激勵、骨干員工人員股權激勵和員工持股計劃分的很清楚。大多數高成長性企業在其薪酬模式變化上有兩個共性特點：一是企業從全員持股走向分層持股；二是隨著企業的成長，現金酬金與股權薪酬的結構關系將逐漸逆轉。因此在這個階段，企業可視具體情況選擇業績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增長權、虛擬股票、延期支付計劃等激勵模式。

參考文獻：

1、李維安.公司治理學[M].高等教育出版社,2005.

2、封文麗.上市公司治理實踐與體系構建[M].經濟管理出版社,2007.

3、銀路,趙振元等.股權期權激勵――高新技術企業激勵理論與操作實務[M].科學出版社,2004.

4、吳叔平,虞俊健.股權激勵實務[M].上海遠東出版社,2001.

第4篇：虛擬股權激勵制度范文

關鍵詞：股權激勵；研究；建議

一、股權激勵的定義與原理

1、股權激勵的定義

股權激勵是指企業通過在一定條件下，以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。公司變得更加分散和管理技術的越來越復雜，世界各地的大公司以合理的激勵高管，創新激勵機制，這些都是已在股票期權和其他股權激勵機制的方式進行的，所以他們可以在公司決策股東身份，分享利潤，風險，所以為履行職責，他們努力為公司的一種激勵方法的服務來進行長遠的發展。總之，股權激勵，是指企業管理者和員工通過股票的形式，來分享企業剩余索取權的激勵行為。

2、股權激勵的原則

管理者和股東之間也是一定存在關系的，股東是管理者的委托人。不過，在這種關系中，股東與管理者是不一樣的，他們所簽訂的合同也是分開的，對于股東來說他們希望自己的價值實現最大，但是管理者則是更希望自己在公司的價值能夠最大化。

在企業中始終是利益最大，所以要使為了使管理者把股東的利益當成自己的利益，就必須要雙方制定一些協議并且也要達成一定的協議。所以在此時股權激勵就運營而生了。通過這種機制，就可以使管理者更加的關心股東的利益，因為游客這種機制，股東和管理者的利益就會連在一起，也增強了管理者自我性，自己既是管理者也是股東。這樣也可以把管理者長期的留在公司，也可以有好的約束的作用。

第二、優點和缺點的主要股權激勵模式

1、股票的表現

是指確定今年年初合理的績效目標，如果到今年年底實現這一目標的激勵對象，為公司的股份或提取一定的獎勵基金購買公司股票。股票的流通性能清算，通常有時間和數量限制。

（2）、股票期權

由公司激勵對象授予的權利，激勵對象可以在規定的期限內，決定購買一定數量的股票價格，也可以放棄權利。股票期權也有時間和數量，并采取現金獎勵的權利。在我們的一些虛擬股票期權的，股票上市公司的股票目前是虛擬股票和股票期權的組合，是公司授予激勵對象的虛擬股票期權它是激勵對的象，是一種虛擬的股票。

（3）、虛擬股票

是指公司授予激勵對象的虛擬的股票，激勵對象可以根據享受分紅和股票價格升值來獲得利益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，離開本公司將自動失效。

（4）、股票增值權

由公司激勵對象授予的權利，如果公司的股價上升，激勵對象可以通過在線來獲得增值收益的股票相應的金額是正確的，做后，在公司獲得的現金或股票。

（5）、限制性股票

是指之前授予激勵對象一定數量的公司的股票，但對股票的來源，如販賣一些特殊的限制，通常只有當激勵對象執行一個特定的目標，激勵對象只能從股票的增長來從中受益。

（6）、延期支付

指的是工資收入激勵對象設計包裝公司的計劃，包括股權激勵的一部分收入，股權激勵收入是沒有問題的，但根據公司的公平市場價值的股票，以減少庫存，在一定時期內，公司的股票，或以現金支付的形式來激勵對象。

（7）、經營者/員工持股

指的是公司股票讓激勵對象持有一定數量，免費的禮物，或一個企業的補貼，鼓勵，或融資購買激勵對象。激勵對象的收益，股票的上漲帶來的好處，股票價值減少時會有損失。

（8）、管理/員工收購

指的是杠桿收購公司的股份公司管理人員和員工，成為公司的股東，與其他股東風險共擔，利益共享，從而改變企業的所有權結構，擁有管理控制權結構和資產結構等。

（9）、帳面價值增值權

具體可分為購買型和虛擬型兩種。購買類型是指根據每股凈資產購買一定數量股票，然后基于每股凈資產的價值，向公司出售。虛擬模型是指激勵對象不需要花錢，在公司開始授予激勵對象的一定數量股份名稱，根據該公司的每股凈資產的增量和股票的數量，最后計算激勵對象的利益，激勵對象以現金支付。

結論

目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且去多高科企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。但這必須建立在多方面充分了解股權激勵的基礎上，因地制宜的合理運用，而且要知道股權激勵并不能和股東的利益完全一致，過小的持股數量起不到激勵的效果。我們應該有信心，在國內得到市場逐漸成熟和不斷完善的時候，股權激勵是會越來越來好的展現出它的用處。（作者單位：成都信息工程學院商學院）

參考文獻

[1]《湖南財政經濟學院學報》 第27卷131期

第5篇：虛擬股權激勵制度范文

隨著市場經濟的不斷發展，現代企業在實現所有權與經營權相分離的同時，產生了委托――問題。為妥善解決這一問題，股權激勵應運而生。

股權激勵又稱“激勵性股票期權”，主要是指上市公司以本公司股票為標準，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵有效協調了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于保證人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。

二、我國上市公司股權激勵模式

我國上市公司目前常見的股權激勵模式有以下五種：

（1）股票期權，是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。激勵對象有權行使或放棄這種權利，但不得用于轉讓、擔保或償還債務。股票期權的特點是高風險、高回報，適合處于成長期或擴張期的企業。

（2）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。限制性股票適用于成熟型企業或對資金投入要求不高的企業。

（3）股票增值權，是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權。我國境外上市公司大多使用股票增值權。

（4）虛擬股票，是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，高級管理人員對其沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。虛擬股票不是實質性的股票認購權，本質上是將獎金延期支付。

（5）業績股票，是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規定的業績指標來決定。業績股票是股權激勵的一種典型模式，適用于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業。

三、我國上市公司股權激勵現狀

自2010年起，我國A股公司大范圍實施股權激勵計劃。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。2010年股權激勵計劃的推出掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案。

自2015年以來又有31家上市公司推出了股權激勵方案。我國上市公司已基本具備實施股權激勵的環境條件，實施股權激勵能持續、有效促進上市公司價值和業績的提高，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。

四、上市公司實施股權激勵的作用

（1）有效建立企業利益共同體。通常，企業所有者與員工之間的利益并不完全一致，所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員更關心在職期間的工作業績和個人收益。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，其個人利益與公司利益趨同，從而與所有者形成企業利益的共同體。

（2）顯著增強業績激勵導向。實施股權激勵后，企業的關鍵管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權利，他們會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具備導向作用，將大幅提高企業關鍵人員的積極性、主動性和創造性。

（3）進一步約束經管者短視行為。傳統的激勵方式，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定發展。引入股權激勵后，不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不但要關心在任期內要提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得個人延期收入。

（4）持續吸納優秀人才。實施股權激勵，可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，同時，當員工離開企業時，將會失去這部分收益，這就提高了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住和穩定人才。

五、上市公司股權激勵存在的問題

盡管實施股權激勵效益顯著，但目前我國上市公司股權激勵仍存在一些問題：

（1）法律制度不健全。我國《公司法》和《證券法》的有關規定，使股權激勵作用無法得到充分發揮。例如，《公司法》實行實收資本制，使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票，嚴重影響股權激勵計劃的激勵效果。

（2）股票市場不完備。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯，使得股權激勵制度與企業經營績效不能完全正相關；現行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業績優劣，經營者均能獲得收益。

（3）職業經理人市場不成熟。我國的經理人市場發展較落后，很多上市公司的經營者往往不是通過市場進行配置，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業績不具有直接相關性。

（4）內部監督機制不完備。上市公司內部人控制現象嚴重，公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自我激勵方案；公司治理結構不完善，董事會內部監督機制不到位，阻礙了股權激勵的有效實施。

六、完善上市公司股權激勵的建議措施

（1）制定和完善配套的法律法規。我國應結合實際情況，與國際接軌，對與相關法律沖突之處制定股權激勵方面的配套性法律法規，為企業實施股權激勵創造法律環境。例如，股權激勵實施的會計處理，應出臺統一規范的會計確認核算細則，保證財務指標可比性，以利于公司內部管理和外部監管。

（2）培育和發展穩定有效的股票市場。目前我國股票市場的股票價格不能客觀反映公司經營者的經營業績。建議監管部門加強對市場的規范，使市場向穩定、高效的方向發展，一要加強上市公司信息披露，并對信息披露的時機進行嚴格控制。二要對目前上市公司的股權結構進行必要調整，加強監管力度。

（3）健全和完善職業經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度。按照市場經濟要求，應采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創造良好的條件。

第6篇：虛擬股權激勵制度范文

一、股權激勵的理論分析

在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的。總之委托理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。

二、國外股權激勵的實施狀況

股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。

股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業股權激勵的實施狀況

雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。

《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。

(二)管理層股權激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。

在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。

管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃

股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。

二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。

(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權激勵應體現機制化和長期性

第7篇：虛擬股權激勵制度范文

【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 公司治理； 公司業績

一、引言

隨著所有權與經營權的分離這一現代公司制度的不斷發展，不僅實現了企業組織形式從低級向高級的發展，還使得企業資本與所有者相分離，出現了委托問題，而委托人和人之間的利益函數在很大程度上具有不一致性。基于此，作為20世紀80年代初的一個新的研究領域，公司治理問題逐漸進入了人們的視野，受到了社會各界的廣泛關注，且人們一致認為，如果公司治理方面的控制措施不存在或者無效的話，人（管理層）很可能會具有侵蝕委托人（股東）利益的傾向。在前些年，公司董事會內部的結構與組成以及如何增強董事會控制能力等問題是公司治理問題中大量討論的，且也是市場參與者非常關心的話題。然而，在公司治理問題中，董事會的安排及治理只是其中的一個方面，股權激勵也可以弱化企業內部的委托問題，這是因為股權激勵的作用就在于給予人一定的股權，將其轉化為委托人，以更好地為企業服務。

借鑒西方發達國家先進經驗，我國資本市場于20世紀90年代初引入了股權激勵機制。我國證監會于2005年12月頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，國資委、財政部也于2006年3月聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，這兩個辦法的頒布實施，正式掀開了我國上市公司股權激勵計劃的大幕。這不僅意味著我國上市公司股權激勵制度伴隨著資本市場的完善和各項法規的健全，進入了蓬勃發展的時期，還說明我國正全面認識和充分尊重人力資本的價值，股權激勵成為公司治理的一個重要組成部分，建立和完善股權激勵機制已經成為現代公司治理結構的核心問題。這是因為人力資本隨著現代企業制度的變遷和知識經濟的發展受到人們的普遍關注和重視，成為企業中越來越有價值的資源，尤其是具有經營能力和創新能力又掌握現代科技和管理知識的企業家人力資本，對股東的價值和公司的命運更是起著決定性的作用。那么，只有建立了有效的激勵機制，才能充分調動經營者和全體職工的積極性和創造性，實現公司價值最大化。

有鑒于此，本文以我國2007—2011年A股上市公司為研究樣本，對我國上市公司中實行的股權激勵與公司業績之間的關系進行檢驗，并進一步考察股權激勵對公司績效的影響在不同的控制人性質下和不同的股權集中度下是否存在差異，以期為我國企業的治理改革提供理論支持與經驗證據。

二、文獻回顧

自Jensen和Meckling（1976）首次提出公司可以通過實施股權激勵解決委托問題之后，Leland和Pyle（1977）更指出，股權激勵可以弱化信息不對稱的不利影響，提高公司業績。此后，大量文獻對股權激勵是否可以顯著提高公司業績進行研究和檢驗。

縱觀筆者所掌握的國內外關于股權激勵對公司績效影響的文獻，學者們并沒有達成一致結論，主要集中在以下四個方面：

第一，股權激勵有助于提高公司績效，即股權激勵與公司績效正相關。Benston（1985）認為公司給予高管一定的持股比例具有重要的現實意義，同時指出高管人員持有股票價值變動對股東財富的變化有著正面的作用，這是因為高管人員持股可以削減委托成本，弱化高管的自利動機，如建立“帝國大廈”，最終推動公司價值和績效的不斷增長（Lensen，1986；H.arlson & Song，2000）。Mehran（1995）通過實證研究美國1979—1980年間的制造業公司發現，公司高管人員持股對公司績效具有推動作用，該結論也得到了Kruse和Blasi（2000）、Low（2009）、Aboody等（2010）、劉國亮和王加勝（2000）、宋增基和蒲海泉（2003）以及周建波和孫菊生（2003）等國內外學者研究結果的證實。可以說，公司績效因公司對高管人員實施了股權激勵而提高，而對公司績效的推動作用會在高管人員進行融資收購后變得更為顯著（Kaplan，1989；Smith，1990）。股權激勵計劃還可以增加股東的價值。也就是說，股東價值的增加會因針對公司高管人員實施股權激勵計劃而更加明顯（Morgan & Poulsen，2001）。唐清泉等（2009）以我國2002—2005年的上市公司為研究樣本發現，高管人員持股還可以對研發活動產生影響，能夠大力拓展公司的研發領域，并促進公司價值的提高，即高管人員持股比例與公司研發活動存在著顯著正相關關系。此外，程仲鳴和夏銀桂（2008）從我國特殊的制度背景出發，以72家試行股權激勵的國有控股公司進行研究發現，相對國有控股公司而言，地方政府控股公司的高管持股比例與以托賓Q值表示的企業績效呈顯著的正相關關系。

第二，股權激勵對公司績效具有負面作用，即股權激勵與公司績效負相關。Campbell和Wasley（1999）研究了Ralston Purina公司在1981—1991年間的股權激勵合約后發現，該公司實施的高管股權激勵計劃并沒有增加股東價值，也沒有提高公司績效。在美國聯邦政府及州政府施行的削減公司所得稅政策大背景下，Brown等（2007）研究了1993—2003年間1 700家美國上市公司后發現，高管發放股利的動機會隨著其持有本公司股份份額的增加而加大，股東和公司高管人員之間的沖突就越明顯，也就意味著公司績效并不會因給予高管的股權激勵而得到增加。俞鴻琳（2006）以我國2001—2003年間的上市公司為研究對象發現，高管人員持股比例與公司績效之間的負相關關系在國有控股上市公司中表現得更為顯著。姚偉峰等（2009）研究了108家實施股改的上市公司中高管人員持股比例與公司績效的相關關系，發現二者在股改后表現出顯著的負相關關系。可見，委托成本以及高管人員與股東的矛盾并沒有因為股權激勵的實施而降低和弱化，進而影響了公司績效。

第三，股權激勵與公司績效呈非線性關系。Morck等（1988）以Tobin's Q作為衡量公司價值的指標，以高管持股比例作為股權激勵的變量，發現高管人員持股是一個動態的利益平衡過程，即股權激勵與公司績效之間表現出非線性且顯著的相關關系，Tobin's Q與高管持股比例呈W型關系，而這一研究發現也得到了McConnell & Servaes（1990）、Cui和Mak（2002）、McConnell等（2008）以及Benson和Davidson（2009）等學者的證實。與國外的研究結論相一致，我國學者吳淑餛（2002）、王華和黃之駿（2006）、夏紀軍和張晏（2008）及李新春等（2008）也均發現公司績效Tobin's Q與高管人員持股比例存在顯著的非線性倒U型曲線關系。

第四，股權激勵不影響公司績效，即股權激勵與公司績效不相關。這可能是因為公司的投資趨勢、經營風險、行業發展等外部環境因素在高管人員的持股比例方面起了很大的作用，使得公司績效與高管人員持股之間不存在相關關系（Demsetz & Lehn，1985）。Agrawal和Knober（1996）的研究結論也證實了股權激勵與公司績效之間的相關關系不顯著。Demsetz和Villalonga（2001）從內生性視角研究了股權結構與公司績效的關系，結果顯示，不論是大股東股權，還是高管人員股權，均沒有表現出與公司績效的相關關系。顧斌和周立鏵（2007）以滬市在2002年前試行股權激勵的64家上市公司為研究樣本，并以2002—2005年為研究窗口，發現股權激勵與公司的凈資產收益率無顯著的相關關系。此外，我國的學者程隆云和岳春苗（2008）、唐英凱等（2008）、夏寧（2008）以及徐義群和石水平（2010）等人的研究發現均表明高管人員股權激勵與公司績效之間相關性不顯著或無顯著相關關系。

通過梳理國內外現有文獻后發現，學者們對股權激勵實施的效果并沒有得出一致的研究結論。相對于國內的研究結論，大多國外研究肯定了股權激勵的有效性，這可能是因為各個國家和公司的具體制度、行業及環境等因素會對股權激勵實施產生影響，而國外的資本市場和經理人市場較為成熟，公司股價能夠充分體現公司績效。與西方發達國家相比，盡管我國越來越多的上市公司引入股權激勵制度，但是資本市場和經理人市場的發育程度以及公司治理結構的不完善，都會影響股權激勵作用的有效發揮。此外，就國內的已有研究來看，大多數選擇了2005年股權分置改革之前的樣本數據，且高管人員持股比例較低，使得研究結論的差異性較大。有鑒于此，本文以我國股權分置改革后上市公司中的股權激勵為研究對象，深入研究股權激勵在公司治理中發揮的作用，并認為隨著我國資本市場的不斷發展和完善，股權激勵會對公司績效產生正面的影響。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

本文以2007—2011年為研究窗口，以我國滬、深A股上市的所有公司為研究的初選樣本，并在此基礎上做如下處理：（1）剔除金融、保險行業等具有明顯不同于其他行業特征的上市公司；（2）剔除當年或上年財務數據和公司治理結構資料不全的觀測值；（3）剔除ST、PT類上市公司；（4）剔除經濟狀況異常的公司。經過上述篩選，最后得到6 358個公司年度（Firm-Year）樣本觀察值。需要說明的是，數據來源于CCER數據庫和國泰安CSMAR數據庫，數據處理軟件為Stata 11.0。

（二）模型設計與變量定義

本文構建如下回歸分析模型對上市公司股權激勵與公司績效的相關關系進行檢驗，并進一步探討上市公司的控制人性質及股權集中度對股權激勵作用的影響。

Roej，t = β0 +β1Estockj，t+β2Sizej，t +β3Levj，t +β4Roaj，t

+β5Turnj，t + β6Dstatej，t + β7Oscj，t +β8Year +β9？撞Industry

+εj，t （1）

1.股權激勵變量

股權激勵制度設計的目標在于降低高管人員的機會主義行為，在抑制他們道德風險的同時激勵其努力工作，提升公司價值，增加股東財富。因此，在借鑒國內外學者大多以管理層持股比例對股權激勵進行衡量的基礎上，本文也以上市公司年報中披露的高管人員的持股比例Estock作為股權激勵的變量。

2.公司績效變量

在衡量公司績效時，股票市場指標（托賓Q值或EVA）和會計類指標（凈資產收益率）是普遍使用的兩種指標。考慮到我國資本市場較不發達和完善，證券監管不健全，相關法律法制不嚴謹以及投資者投機行為等因素的存在，股票市場指標不適合我國的實際情況。因此，本文以凈資產收益率Roe作為衡量公司績效的變量。

3.控制人性質變量

在衡量上市公司控制人性質方面，筆者選用年報中披露的控股股東性質Dstate作為變量，并將其設置為一個虛擬變量，當樣本公司為國有企業時，賦值1；反之，賦值0。

4.股權集中度變量

在我國，絕大部分上市公司股權結構的特點是“一股獨大”，股權缺乏制衡，即大股東享有絕對的控制權。為體現上市公司的股權分布情況及公司的穩定性，本文引入了股權集中度Osc變量，并將其定義為一個虛擬變量，當Shr1

5.控制變量

為穩健考慮，在借鑒國內外現有理論與經驗研究的基礎上，本文也選擇了公司規模Size（t年末總資產的自然對數）、資產負債率Lev（t年末負債總額除以t年末總資產）、總資產周轉率Turn（t年末主營業務收入凈額與平均總資產的比值）以及總資產收益率Roa（t年凈利潤除以t年末總資產）作為控制變量。此外，為了控制行業及宏觀因素的影響，根據中國證監會2001年頒布的《上市公司行業分類指引》對上市公司進行分類，本文分別設置了行業啞變量（Industry）和年度啞變量（Year）。

四、實證檢驗

（一）描述性統計

在得到總體樣本數據的基礎上，表1是主要變量的描述性統計結果。

從表1可以看出，變量Roe的最小值為-0.3267，最大值為0.3855，均值為0.0871，說明樣本公司的凈資產收益率較低；Estock的最小值為0，最大值為0.7489，均值為0.0436，說明上市公司的管理層持股比例普遍偏低；Size均值為21.8365，上市公司規模平均為21億元左右；Lev均值為0.0676，上市公司總負債比例偏低；Roa均值為0.0664，上市公司的資產收益率較低。

（二）多元回歸分析

1.股權激勵與公司績效的多元回歸結果

首先，以股權激勵作為解釋變量，公司績效作為被解釋變量，以檢驗股權激勵對公司績效的影響，對篩選得到的數據用式（1）進行OLS回歸，檢驗結果如表2所示。

從表2-A中可以看出：（1）股權激勵變量Estock的系數為正值，并在1%的水平上高度顯著，說明公司給予高管一定的持股比例，會激勵其努力工作，從長期利益角度出發，放棄短視行為，進而增加公司績效。（2）上市公司控制人性質變量Dstate及股權集中度變量Osc分別與公司績效呈現負向及正向但不顯著的相關關系，可以初步判斷股權激勵對公司績效的影響在高度集中的股權結構中可能更為明顯。

2.基于控制人性質的股權激勵對公司績效影響的多元回歸結果

為進一步驗證表2-A的結果，筆者按上市公司的控制人性質將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權激勵對公司績效的影響是否在國有樣本和非國有樣本中存在差異，具體檢驗結果見表2-B。從表2-B中可以看出，在國有樣本（Dstate=1）下，變量Estock與Roe呈現出高度顯著的正相關關系，在非國有樣本（Dstate=0）下，變量Estock的系數為正但不顯著，說明股權對高管的正向激勵作用在國有企業中表現得更為顯著，這可能是因為國有企業的所有者缺位現象嚴重，委托關系復雜，高管在公司的經營管理中起到了至關重要的作用。因此，為了使管理者以企業價值最大化為目標，需要讓他們持有公司的股權，以激勵他們為公司的利益服務。

3.基于股權集中度的股權激勵對公司績效影響的多元回歸結果

此外，按上市公司的股權集中程度再次將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權激勵對公司績效的影響是否在高股權集中樣本和低股權集中樣本中存在差異，具體檢驗結果見表2-C。從表2-C可以看出，在高度集中的股權結構（Osc=1）下，變量Estock與Roe呈現高度顯著的正相關關系，在股權集中度較低的樣本（Osc=0）中，變量Estock的系數為正但不顯著，說明股權對高管的正向激勵作用在股權集中度較高的樣本中表現得更為顯著。這可能是因為在股權較為分散的上市公司中，股東間形成的內部牽制會互相監督彼此的行為，進而使得任何一個大股東都無法單獨進行決策；反之，在股權相對集中的上市公司中，大股東很可能會具有掠奪中小股東利益的傾向，給予高管人員一定的股權，會讓他們為了聲譽、前途等長遠利益考慮，代表中小股東的利益，進而在一定程度上弱化大股東的內部操控行為，增加公司績效。

4.控制變量與公司績效

表2中，公司規模Size、資產負債率Lev、總資產周轉率Turn以及總資產收益率Roa等各控制變量的符號方向均為正，且高度顯著。也就意味著，規模越大、長期負債比例越高、總資產周轉率越快、總資產收益率越高的公司，其公司績效越好。

（三）穩健性檢驗

為了驗證上文結果的穩健性，本文采用動態方式進行敏感性測試，即除了Osc和Dstate虛擬變量外，其余的變量都以當期與前期的差額表示，共獲得4 773個樣本數據。穩定性檢驗結果如表3所示。從表3可見，高管持股比例Estock與公司績效Roe呈現出正向且顯著的相關關系。具體來看，在國有上市公司樣本和高股權集中度上市公司樣本中，Estock均顯著為正，而在非國有樣本和低股權集中度樣本中，Estock為正但不顯著，這再次說明了上市公司的股權激勵對績效具有正向影響，尤其在國有上市公司和高股權集中度的上市公司中作用更加顯著。此外，其他控制變量均基本延續了前文的回歸結果。可以看出，樣本改變后的回歸結果均沒有使正文得出的結論發生實質性的改變，回歸結果具有較好的穩健性。

五、研究結論

本文基于我國制度背景，考察了股權激勵在公司治理中的作用，以上市公司績效作為股權激勵實施的最終效果，即以我國A股上市公司數據實證檢驗了股權激勵對公司績效的影響。此后還分別以上市公司的控制人性質和股權集中度為背景作了進一步的檢驗分析，結果表明：對高管實施股權激勵可以提高公司業績，且該種影響在國有上市公司或者股權高度集中的上市公司中表現得更為顯著，說明股權激勵可以在一定程度上降低高管的風險厭惡程度，具有積極的公司治理效應。

可以說，管理層受股東的委托經營管理資產，然而，由于信息不對稱，股東和管理層之間的契約并不完全，再加上股東和管理層所追求的目標不一致，如股東希望增加股東財富最大化，管理層則希望自身效用或自身利益最大化，從而使得二者之間的利益沖突成為企業中最常見、最直接且最普遍的委托關系。可見，股東和管理層之間存在著“道德風險”，這需要管理層“道德自律”的同時，還需要通過一些激勵和約束機制對管理層的行為進行引導和限制。

因此，股權激勵作為完善公司治理結構的途徑之一，自產生之日起，便很巧妙地結合了委托人和人的利益，在降低成本并矯正經營者行為的同時，還使得經營者最大限度地為企業委托人努力工作，進而在一定程度上有效實現長期激勵目的。

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第8篇：虛擬股權激勵制度范文

關鍵詞：上市公司 股權 激勵 公司治理

自從中國05年進行了股權分置改革，企業的所有權與經營權相分離，產生了委托關系后，股權激勵就作為一種解決企業委托問題的長期激勵機制慢慢在中國的上市公司中出現。為什么要實施股權激勵呢？主要原因是為避免職業經理人存在“逆向選擇”和“道德風險”現象，具體表現為經營者可能揮霍公款，擴大在職消費；降低努力水平，盲目擴張企業；忽視企業利潤，盲目追求短期效益；不斷擴張手中權利，甚至侵吞股東財產，從而嚴重損害企業所有者的利益，導致成本的增加。董事會希望通過股權激勵招到并留住勝任的高級管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權激勵機制能夠充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業績的提高。

事實證明，股權激勵計劃受到了經理人的一致重視。這點我們可以從09年開始的國美股權之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權激勵計劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權激勵計劃穩定軍心，都體現了股權激勵對吸引和穩定公司高級管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權激勵就能提高上市公司的經營業績。事實上，從中國上市公司實行股權激勵的實際情況來看，其效果不佳。

一、上市公司主要股權激勵模式

現代西方國家大都實施了較大額度的股權激勵制度，這使得許多管理人員的股權收入達到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權激勵是市場發展的必然趨勢，國內對于股權激勵的應用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業，共披露229個股權激勵計劃，合計比例為25.6%。目前在我國，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。

（一）股票期權

股票期權具體是指公司授予某激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（行權價，Exercise Price）以及預先條件購買公司

定數量股票的權利。激勵對象可以行使這種權利，也可以放棄這種權利，但不能用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的最終價值體現在行權時的價差上，該權利的執行就是一種激勵，是否起到完全的激勵效果，則由相關持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定。股票期權有利于降低委托——成本，促使經營者與股東利益趨向一致，通過賦予經營者企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。

但是股票期權的激勵存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵的效果基本由股票價格決定，我們應客觀地認識到，中國股票市場的波動性和模糊性比較大，公司的股價受包括宏觀經濟環境，政府政策導向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實際價值，更不能反映管理層的經營成果。所以用股票期權激勵并不能完全與公司經理層的業績掛鉤，以股票期權的方式激勵公司經理層的做法也有失公允。由于股票期權是一項完全的收益，即在股價低于行權價時不行權也不會產生損失，公司CEO或高層管理者可能會想方設法抬高公司股票價格。然而我們知道公司股價的重要影響因素是公司披露的會計年報中包含的財務信息，主要是公司利潤，所以這又會導致企業為了美化財務報表采取一些短視行為，比如說報道虛假的信息，再拉高股價后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。

（二）業績股票

業績股票是當前使用最多的一種股權激勵方式，也是業績較為穩定的上市公司以及它們的集團公司、子公司等常使用的方式。業績股票，也稱業績股份，是指公司根據業績水平，用普通股作為股權激勵性報酬支付給激勵對象。業績股票模式通常是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票。由于業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現，因此該模式有一定的長期激勵和約束作用。

這種激勵方式的目的性明確，激勵與公司業績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點也十分明顯。首先，它的激勵時限較短。公司一般針對某一特定時期的設定目標來實施業績股票激勵，當目標實現后，激勵也完成了。這有些違背股權激勵長期性的特點。而且容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假。其次，業績股票的激勵成本較高。從本質上講，業績股票相當于一種“獎金”的延遲發放，對公司現金流形成一定的壓力。因為業績股票激勵模式只對公司的業績目標進行考核，不要求股價的上漲，所以比較適合業績穩定型的上市公司及其集團公司、子公司。“佛山照明”和“中遠發展”是這種模式的典型代表，前者采用按當時市價直接從二級市場購買股票的方式，后者則是通過增發新股，很好解決了股份來源問題。

（三）股票增值權

股票增值權具體定義為在未來一定時期和約定條件下，公司授予激勵對象獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。發放給被授權人現金是被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量得出的數字。我國境外上市公司多使用股票增值權，激勵對象在行權時直接獲得當時股價與行權價的價差。增值獎股適應競爭性且成長性較強的上市公司或非上市公司集團公司、子公司。作為增值獎股的代表，TCL在股權改制后第一個5年合同期滿時，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經營班子累計獲得價值2.76億元股東權益，加上認股增資合計占股權23.51%，企業員工認股增資占23.14%。

但是我們也應看到，TCL所制定的10%增長率的指標很難有模仿性，這一數值其實是在股改的特殊時期多方認為的一個可以接受的指標，當時制定這一指標的依據來的過于簡單：一是當時將彩電行業平均資本回報率為5%乘以2；二是因為當時中國上市公司凈資產回報率為10%，這樣社會各方面都能夠接受。但公司實際的潛能，即它所掌握的資源，在行業中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標的關鍵要素的信息都只有企業管理層才真正知曉，信息不對稱很有可能導致制定的協議對管理層有利。

（四）員工持股計劃

員工持股計劃是一種由企業職工擁有本企業產權的股份制形式，適合那些成長性較好，行業較為成熟的企業。推行職工持股計劃的目的旨在擴大資本所有權，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，增加職工的參與意識，調動職工的積極性。但是，相對于激勵來說，廣泛的員工持股更像是對全體職工發放的變相福利，對公司業績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關鍵的少數”這一管理中的普遍原則。

二、上市公司股權激勵存在的問題

（一）我國缺乏有效的股票市場

在現有股權激勵模式下，經理層能夠獲得的收入與股價密切相關，而管理層是能夠在短期內操縱股價，這使得經理層股權激勵并不能完全解決高級管理層經營行為的短視性。企業在制定股權激勵計劃時存在委托人和管理層之間的信息不對稱，會造成協議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。

（二）公司治理結構的不夠完善

完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后，降低了委托關系中的道德風險。另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步規范了公司的運營。因此，股權激勵有利于強化公司治理結構。反之，完善的公司治理結構為股權激勵的實施創造了良好的內部環境，通過強化所有者的控制與監督，改善董事會結構，加強監事會的獨立性，也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。

（三）管理層的風險偏好不確定

中國企業的委托人與管理層的風險偏好具有不確定性，而最優激勵合同包含著風險因素，激勵合同是否有效跟經理層的風險偏好密切相關。中國目前缺乏實施股權激勵的外部配套條件，如缺乏合法的股權激勵資金來源，不具備完善的法律制度等。

（四）缺乏合適的經理人選拔機制

經營者股權激勵只是解決了內部治理結構的一個方面，但并沒有解決經營者選擇的問題。從我國當前的實際情況來看，股權激勵的對象僅限于企業原有經理人員，他們因其地位而擁有這種權利，很可能導致企業里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應該實施股權激勵需要根據企業實際情況來定，不應該搞“一刀切”。對于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業，不應盲目實施公司高管人員股權激勵。

三、完善上市公司股權激勵的策略

（一）繼續完善資本市場

我國的資本市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業績。因此，應從觀念、政策、制度等多方面著手來規范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監督和監管的力度。因此，我們只有加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，才能提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。

（二）健全經理人選拔機制

我國經理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，還受到各種外在機制的影響。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，引入競爭機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，加快職業經理人市場的培育。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔和聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。

（三）選擇合理的激勵方式

精心設計合理和選擇的激勵方式是保證股權激勵效用的必要條件。上市公司應圍繞自身發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業服務，促進企業的可持續發展。在實施過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來使用，擴大激勵對象、適當提高行權價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應該傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。總之，企業應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業長期發展的股權激勵方案。這樣才能使股權激勵充分發揮其積極效用。

（四）完善治理結構

完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層必要的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，推動股權激勵制度的有效實施。

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第9篇：虛擬股權激勵制度范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 實施效果

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-085-02

一、前言

如果將西方的資本市場作為參照系，可以明顯發現我國的資本市場目前只是處于制度建設的早期，為了改善我國的公司治理結構，迫切需要建立一項長期有效的激勵機制，而上市公司高管的股權激勵機制作為能夠適應國民經濟和資本市場健康發展的重要機制之一，必然會發揮出其積極價值。在有中國特色的社會主義市場經濟體制建立以來，面對著各領域市場化改革的大潮，我國企業也進行了諸多相應的改革。如果我們從公司內部治理的角度來審視企業經營者的薪酬激勵機制，我們可以將其看作是企業應對市場進行自我改革的一個里程碑式的新階段。

同時，不少企業經營者也積極探索多種激勵機制的可行性，但是從整體上來看，企業的激勵水平較低，經營者的激勵滿意度不高，未能有效解決經營者激勵問題是眾多企業的共同特征。不可否認，企業經營者的激勵手段更加多元化，但是縱觀各種激勵手段，薪金激勵和獎金激勵依然是非常主流、非常普遍的激勵方式，但是這種激勵方式存在的一個弊端就是，這種實質上的短期激勵行為，所激發的只是企業經營短期內獲得高業績的動力，而沒有能夠充分調動企業經營者對于企業長遠發展規劃的相關思考。為了強化對上市公司規范運作的引導，中國證監會于2005年頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權激勵問題，有利于改善企業的股權激勵機制的實施環境、規范上市公司的股權激勵手段，有利于推動上市公司的健康發展。本文重點分析了不同行業上市公司的股權激勵效果，研究了上市公司高管股權激勵和公司業績之間的關系，希望能夠為相關研究及工作實踐提供有益借鑒。

二、股權激勵的方式概述

所謂股權激勵，其主要內容是指公司允許經營者占有公司一定比例的股權，在使其享有一定經濟權利的同時，還可以以股東的身份履行股東的職責，例如重大事項決策、企業紅利、風險共擔等。之所以會出現股權激勵機制，最主要的目標就是讓公司經營者擺脫單純的經營者角色，將其變成經營者和利益攸關者的雙重決策，讓經營者能夠更加勤勉地服務公司的長遠發展。不論是理論方面，還是企業實踐方面，股利激勵機制均被證實具有改善公司治理結構、提高內部管理效率的作用，同時也可以強化公司內部凝聚力、降低公司經營成本，進而增強公司市場競爭力。

在不同的企業中，股權激勵機制具有不同的具體表現形式，歸納起來，可以將股權激勵機制的具體表現形式劃分為下述幾種類型：第一，股票期權方式。作為一種獎勵形式，公司允許經營者以事先確定的價格、在規定的時間內購買特定數量的公司股票，但是購買本公司股票所需要的資金則由經營者自己支付；股票期權限制了經營者購買股票的數量和行權時間，并且要求經營者自己支付購買資金，所以經營者通常需要根據實際選擇購買或者放棄該項權利。第二，業績股票方式。公司通常會為經營者設定一個業績目標，如果經營者能夠依照規定按時實現該業績目標，則公司便會將一定數量的股票獎勵給經營者。第三，股票增值權方式。公司許諾如果未來公司股價上升，則經營者能夠通過不支付現金的行權方式來獲得相應數量的股價上升收益，這些收益既可以選擇是現金，也可以選擇是同等價值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎勵經營者而給予經營者特殊的“虛擬股票”，即經營者掌握該虛擬股票之后，沒有所有權、表決權、轉讓權與出售權，僅僅享有股價升值受益權、企業分紅權，并且經營者來開公司之后該股票所有權利自動失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對經營者所持有股票的拋售、來源等進行了特殊限制，如果經營者能夠完成公司制定的相應經營目標，則限制取消，經營者便能夠獲得相應地收益。

從目前我國的上市公司所采用的股權激勵機制來看，雖然目前存在著多元化的股權激勵方式，但是最為主流和最為常見的股權激勵方式主要是股票期權方式和限制性股票方式。

三、不同行業上市公司的股權激勵效果分析

為了能夠更加精確地分析不同行業上市公司的股權激勵效果，研究所需要的數據均直接參考證券之星網站、巨潮資訊網、中國證券報以及CSMAR研究數據庫。

研究結果顯示，行業類型不同，則股權激勵機制所產生的實際效果也有不同。具體表現為，股權激勵機制對于某些行業類型具有顯著的積極作用，而對于某些行業類型則顯得沒有效果；另外，即便是對于某些股權激勵機制能夠產生積極作用的行業而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。

在工程建筑與房地產行業、能源行業、鋼鐵與有色金屬行業、交通運輸行業、通訊傳媒行業、儀表儀電行業、商業商貿行業、醫藥行業以及農業食品類行業這九大行業當中，只有能源行業、交通運輸行業、醫藥行業以及農業食品類行業這四個行業當中，股權激勵機制的實行效果比較顯著。

通過各種數據研究分析之后，本文關于不同行業上市公司的股權激勵效果的研究得出如下結論：

第一，股權激勵機制真正能夠發揮其激勵作用的行業只是少數，對于其余大多數的行業而言，股權激勵機制沒有實現它的激勵功能。而且，經過分析發現，能夠最大限度發揮股權激勵機制激勵作用的行業，往往是那些公司經營者的努力和公司的業績存在密切關系的行業領域。關于這一點，國外的高新技術行業普遍采用股權激勵機制的事實便能夠為其提供一個有力的佐證，因為高新技術行業具有非常高的成長性，其公司的經營者能夠很好地將自己的努力轉變為公司的業績增長，因而股權激勵機制可以在最大程度上發揮激勵作用。通過該結論，本文建議，我國的某些行業在執行股權激勵機制時候必須要對行業特點進行認真分析，對股權激勵機制的執行可行性以及執行后的假設效果進行論證分析，做到有的放矢。

舉例來說，在鋼鐵、石化等傳統行業中，規模較大、實力雄厚的基本都是國有企業，這些企業為了適應當前的市場機制，必須要進行全方位的改革，但是由于企業改革難度非常大、改革范圍有限，導致改革效果不是非常理想；尤其是在企業管理層激勵機制的改革方面，更是沒有非常有效的改革方案，從表面上來看，股權激勵機制似乎能夠扭轉行業普遍低效的困局，但是如果從長遠的角度來看，則需要我們發揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對個別行業而言，通過加大股權激勵來降低成本提高企業經營績效，不僅有理論上的支持而且有事實依據，這與部分學者先前得出的結論相一致。提高股權激勵水平有利于改善市場運行的微觀基礎，提高整個資本市場的價值，從而為資本市場整體向前發展提供堅實的基礎。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵機制在一定條件下成為公司經理人員自作的隱蔽機制，那么由于信息嚴重不對稱而加劇的委托、風險將蔓延至整個資本市場，頻繁的短期投機行為與股價操縱行為非但不能推動市場向前發展，反而將延緩及阻礙市場的健康成長。（2）企業績效對股權激勵水平的敏感度要受到其他因素的影響，內外部環境影響了管理人員持股的作用，股權激勵由于其他制約問題的存在而影響其發揮更好的激勵效果。市場競爭、公司成長性、公司的風險水平、企業規模對處于不同行業的公司在不同程度上影響股權激勵實施效果。

第二，我國股票市場呈弱式有效性。除個別行業外（醫藥行業等），高管持股比例與每股收益不相關，從而可以得出通過提高高管持股的比率不能提高企業業績的結論。一般認為，在理性市場理論和信息有效市場理論的前提下，股價能真實地反映企業經營業績。但現實的股票市場，由于受非理性市場行為的影響，股價背離企業業績的情況時有發生。研究發現，滬市整體呈弱相關，且具有明顯的行業特征。可以說，滬深股市整體處于弱式有效市場，股價與企業業績信息及經營者的經營好壞弱相關。股票市場中有很多隨機因素，且可能影響企業業績，由此產生的績效與經營者的經營無關，因此股價與經營者行為缺乏直接的因果關系。如果股價是由這些不可控的隨機因素造成的，就會發生經營者股票期權激勵不到位，激勵約束作用不能有效地發揮。以能源行業為例，隨著國際能源市場的緊缺，加之能源為我國自然壟斷行業，其在這三年發展走勢一直很好，但這是由于行業特性、整體社會情況、國家政策支持等因素造成的，與經營者經營企業的好壞程度無關。因此，通過股價來激勵經營者可能掩蓋了某些真實情況。而股權激勵機制是通過經營者努力工作，提高企業的經營業績從而影響公司股票在資本證券市場上的表現，在較長時期內是股價上漲，從而使經營者在股票溢價中獲得收益。這樣就出現了理論和實踐直接的背離，而出現這一背離現象的原因很大程度上取決于我國股票市場的弱勢有效性。另外，再加上財務報表信息失真，導致公司不良業績帶動了股價的上漲，從而使股價不能綜合反映公司業績。

四、結束語

綜合來講，我國目前的股票市場仍然不夠完善和健全，導致公司股票的價格往往不能夠真實反應該公司的業績和經營質量；但是股權激勵機制的執行基礎便是需要一個高度健全、高度法制化、高度規范化的證券市場，所以，如果想要真正地發揮股權激勵機制的積極價值，完善并健全證券市場是當務之急。

[項目名稱：上市公司股權激勵內容與效果研究，項目編號：2012K14]

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