常用的股權激勵方式精選(九篇)
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第1篇：常用的股權激勵方式范文
一、創業板上市公司股權激勵的模式選擇
綜觀我國上市公司的股權激勵計劃，股權激勵的模式通常包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和虛擬股票等等，其中，業績股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國股權激勵制度不完善時期采用的變通辦法，股票增值權則激勵效果較差同時需要大量現金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實踐中比較成熟的激勵工具主要是股票期權和限制性股票。《上市公司股權激勵管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規定：“本辦法所稱股權激勵是指……上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。”可見法律對股票期權和限制性股票這兩種發展較為成熟的工具也是非常認可的。應該來說，我國自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵模式，詳見表1。
2010年17家進行股權激勵的創業板上市公司也都無一例外的在股票期權和限制性股票當中選擇，其中采用股票期權的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權也是是創業板上市股權激勵模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對股票期權和限制性股票這兩種模式進行分析，試圖得出各自對于企業特別是創業板企業的優劣勢。
（一）股票期權 股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利；激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
股票期權的特點是高風險高回報，特別適合處于成長初期或者擴張期的企業，如高科技等風險較高企業。由于企業處于成長期，自身運營和發展對于現金的需求很大，在資金緊張時可能無法拿出現金實行激勵，同時企業未來成長潛力有很大，因此通過發行股票期權，將激勵對象的未來收益和未來市場聯系起來。因此股票期權從理論上來看應該是符合創業板要求的激勵方式，實踐當中，這一模式也占據主流地位。
（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實現某一個特定目標，無償將一定數量的股票贈予或者以較低價格售與激勵對象。股票拋售收到限制，只有當實現預定目標后，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。《管理辦法》規定：“限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。”
（三）股票期權與限制性股票的特點 了解了股票期權和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業如何在二者之間取舍。應該說，對于一個企業，股權激勵模式選擇當中重點考慮的因素無外乎激勵成本、激勵效果、激勵計劃的實施風險。在這些方面，這兩個模式各自有不同的特點。
首先，從企業成本的角度看，按照《企業會計準則第11號――股份支付》的規定，股票期權與限制性股票都屬于以權益結算的股份支付，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。在授予日，對股票期權和限制性股票確定公允價值（即上述評估價值）。但是，二者公允價值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價值估值相對較為簡單，為限制性股票在授予日的市場價格同股票授予價格的差額（每股限制性股票公允價值=授予日股票價格-授予價格）。而對于股票期權，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權的公允價值是股票在期權授予日市場價格和其在行權日市場價格現值加上風險調整后的差額，其中涉及到眾多參數的確定，因此估值空間比限制性股票要大。
總體來說，如果相同份額的股票期權和限制性股票相比，目前在創業板的實踐上來看，是限制性股票會遠高于股票期權，原因是限制性股票的授予價格比行權日市場價格現值要低很多，這也就是為什么大部分企業會選擇股票期權的一個重要原因。同時，由于股票期權估值的復雜性，因此其準確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權的創業板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對股票期權的價值評估卻大相徑庭。對于某些估值極低的創業板上市公司，也必須警惕其中的利潤操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權還是限制性股票，按照現行會計準則，其公允價值一般都是在激勵有效期內攤銷到費用當中，而利潤大幅降低對于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。
其次，再看股權激勵的激勵效果。從企業的角度看，股權激勵的效果主要是能否實現企業的預定目標。如果企業目標在于企業價值最大化的話，股票期權則是更為合適的選擇，因為股票期權直接將股權激勵和市場價值聯系起來，會驅動激勵對象為提高企業價值努力。如果企業的目標是提高企業利潤的話，則限制性股票會是更為合適的激勵手段，可以讓員工全心關注于利潤創造而不受證券市場的干擾。
就股權激勵計劃的實施風險而言，股票期權是未來預期收益的權利，而限制性股票是已現實持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權的行權價一般接近公布激勵計劃方案時期的市場價格，因此如果目前股價高漲的情況下，則存在著未來不能行權，股權激勵無法實施而失敗的風險。而限制性股票一般僅同公司業績相關，只要公司達到業績要求并對激勵對象合格則可以授予股票，同市場價格無關，因此限制性股票計劃的實施風險相對較小，成功的可能性會更大。
二、創業板上市公司股權激勵計劃的要點
確定了股權激勵計劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權激勵計劃以及確認相關要素。一個股權激勵計劃的要素除了激勵對象外，主要涉及行權價格、股票來源、時間和條件等問題，這些要素在股票期權和限制性股票計劃中都大同小異，因此本文對于相同部分都以股票期權為代表，有差異的地方會重點指出。下面結合創業板17家已經公布股權激勵計劃的上市公司對這些問題逐一進行分析：
（一）行權價格 在股票期權計劃中，最重要的是行權價格的確定。行權價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股票的價格。相對于市場價格而言，行權價格越高，期權的價值將下降，對激勵對象的吸引力降低，而現有股東所承擔的激勵成本則相對較低；行權價格越低，則股票期權的價值就越高，對激勵對象的激勵性就越大，但意味著股東將來承擔較高的激勵成本。但行權價格的確定并不是隨意的，中國證監會在《管理辦法》規定，上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
考慮到行權價格對于激勵成本確定的重要性，應當綜合公司股價目前的表現以及對后期股價的判斷，選擇合適的時機來公布股權激勵計劃草案。目前創業板市場股票期權行權價格主流區間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場均價的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價格都在20元左右。目前的主流價格應當是比較適中的，因為對于存在高風險的創業板市場，過高的行權價格意味著股權激勵計劃的實施風險也很大。
（二）股票來源 對于股票來源，《管理辦法》中明確規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份或回購本公司股份來解決標的股票來源。這里的定向增發在程序上只需要股權激勵計劃獲得中國證監會無異議核準，即獲得定向增發額度。同時，在增發額度上，企業可以結合未來發展和吸引人才需要，預留部分額度待以后發行。這一部分預留額度，根據中國證監會《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%，創業板上市公司在實踐中，該比例一般在9%以上。
股票來源的另一方式是回購公司股票。但是《公司法》對公司回購自身股票有限制性規定，將本公司股票回購獎勵給本公司員工的，所收購公司股票應當在一年內轉讓給職工，回購股份不得超過已發行股份總額的5%，且用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。從二級市場上回購的優點是可以避免大股東股權稀釋，往往被國有企業所采納。但是這一做法的弊端是會給公司帶來現金流量壓力，同時如果采用信托方式，還會增加不必要的成本。
目前創業板無論是股票期權還是限制性股票，無一例外采用了定向增發的方式（見《創業板上市公司股權激勵計劃明細表》），這一方式也符合創業板公司的特點，因此實踐中我們也建議采用定向增發方式為股權激勵股票的來源。
（三）激勵期限 同股權激勵相關的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權期。授予日是指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期，授予日必須為交易日。授權日后，股權激勵進入有效期，股票期權的行權及限制性股票的解鎖都必須在有效期內進行。但是股票期權授予之后，一般不能立即行權，會進入一個等待期，《管理辦法》規定，股票期權授予日與可行權日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規定。根據目前創業板實踐來看，大部分股權激勵計劃的等待期（鎖定期）都為12個月，也有為數不少的選擇大于12個月。一般選擇大于12個月的股權激勵計劃，其行權期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵成本，減少對凈利潤的額影響。從整個股票期權的有效期來看，17家創業板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵期限。當然，具體激勵期限長短還要結合未來股市走向，對激勵對象的激勵效果以及激勵成本攤銷等諸多因素綜合考量。
（四）成本攤銷 關于激勵成本的問題，前面已經有所述及。股票期權和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價值，根據企業會計準則的規定，該成本應當在等待期的每個資產負債表日，按照股票期權或限制性股票在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本費用。但是股票期權和限制性股票的攤銷方式有所不同。
股票期權在采用BS模型計算出公允價值后，根據不同份額期權在行權之前的等待期不同，從而將其在不同的時間內分攤，例如股票期權的等待期一年，然后在三年內分為三期行權，則將對應份額股票期權按照不同的行權時間，分別在二、三、四年內攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計算出公允價值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權類似的攤銷方式；當每年解鎖份額相同時，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創業板兩家采用限制性股票公司所采用的。總的來說，成本攤銷要考慮的前提因素是當年企業的利潤情況，股權激勵不能以犧牲企業的業績和發展前景為代價。在進行股權激勵時，需要結合對本年利潤以及以后期間利潤的預計，合理的安排激勵模式、等待期、行權期、激勵份額以及激勵時的市場價格。這些因素的選擇，都會對成本攤銷產生很大影響。
（五）授予數量 確定股權激勵的授予數量時，一般是按照職位來確定相應的授予數量，一般職位相同的，授予數量也應相當。對于職位因素并不明顯的激勵對象，則可考慮其工資水平來分配授予數量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。具體采取何種方式，由公司根據自身實際情況決定。遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體授予數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
總的說來，創業板上市公司在實施股權激勵計劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會有利于其選擇正確的股權激勵模式并提高股權激勵計劃成功的可能性。
參考文獻：
第2篇：常用的股權激勵方式范文
（一）必要性
1、優化股權結構的需要。掛牌企業多為處在成長初期的中小企業，往往存在一股獨大的現象，股權結構較為單一。隨著企業的發展、壯大，公司的股權結構也需要得到優化和規范。股權的分散程度，未來也可能成為衡量掛牌企業是否適合引入競價交易的標準之一。
2、吸引人才、增強行業競爭力的需要。目前掛牌企業80%以上集中在信息技術等高科技領域，行業競爭日趨激烈，人才流動頻繁，吸引和激勵人才成為高科技企業制勝關鍵。股權激勵是現代企業員工薪酬制度的有力補充，可以幫助高科技掛牌企業達到留住人才的目的。
3、提高公司的管理效率的需要。股權激勵將公司業績的增長與個人的收益水平緊密結合，使得擁有公司經營權的公司高管及核心員工通過持有股份增加參與公司管理的主動性、積極性，促進公司管理效率的提升。
（二）可行性
1、新三板價格發現機制日趨完善
新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式實施，競價交易制度也計劃將于2015年上半年引入。最終新三板掛牌企業股票轉讓將形成協議轉讓、做市轉讓及競價交易三種交易方式相結合的交易體系，新三板市場的掛牌企業股票價格發現功能將日趨完善。
2、新三板交投活躍度逐步增強
在新三板交易制度的變革下，新三板股票交易活躍度已有大幅提升。據業界預測，隨著新三板交易制度的完善、掛牌企業將進行自然地分層，而不同層級掛牌企業的投資者準入門檻極有可能進行對應調整，屆時將有更多的機構及個人投資者進入新三板市場，新三板市場的交投活躍度將進一步向主板市場靠攏。
3、以市場為導向的監管政策
不同于規范上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》，全國中小企業股份轉讓系統作為新三板掛牌企業的監管機構已明確表示原則上不出臺專門針對掛牌企業股權激勵的相關政策，支持掛牌企業股權激勵市場化運作。此舉大大加強了新三板掛牌企業實施股權激勵計劃的可操作性及靈活性。
二、新三板掛牌企業實施股權激勵與上市公司的區別
2005年12月，證監會了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》作為上市公司實施股權激勵的綱領性指導文件；2008年證監會又連續了《股權激勵審核備忘錄1號》、《股權激勵審核備忘錄2號》、《股權激勵審核備忘錄3號》對上市公司規范股權激勵相關細節進行過了細化；2014年6月，針對于上市公司員工持股計劃，證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》出臺。一系列的政策法規對上市公司規范股權激勵及員工持股計劃進行了系統的規范。
縱觀新三板市場，市場化運作的初衷減弱了行政干預在市場規范中的地位及作用。新三板作為掛牌企業的監管機構并未出臺任何與掛牌企業股權激勵相關的政策、法規。堅持以市場為導向的監管思路為掛牌企業股權激勵計劃設計帶來了更大的想象空間。
掛牌企業與上市公司規范激勵的政策規定區別：
三、新三板掛牌企業實施股權激勵的操作要點
（一）新股定向增發
在上市公司規范股權激勵計劃中，新股的定向增發就被作為最常用的股份來源渠道。新三板市場同樣具有完善的定向發行新股的機制。在對新三板公司定向增發的發行報告書的研究過程中我們發現，許多掛牌公司在新股發行的過程中除了向老股東進行配售或引入外部投資者外，還會選擇向部分公司董監高及核心技術人員進行新股發行，而且由于沒有業績考核的強制要求、操作簡單，向公司內部員工定向發行新股已成為目前新三板公司采用頻率最高的股權激勵方式。而掛牌企業通過定向增發實現對員工的股權激勵，必須遵守新三板掛牌公司發行新股的一般規定。
操作要點：
1、若采用員工直接持股的方式，定向增發對象中的公司董事、監事、高級管理人員、核心員工以及符合投資者適當性管理規定的自然人投資者、法人投資者及其他經濟組織合計不得超過35名。即在員工直接持股的激勵計劃中，激勵范圍將受到一定限制。
2、不同于上市公司發行新股，新三板定向增發的股票無限售要求，即作為增發對象的股東可隨時轉讓增發股份。但公司董事、監事、高級管理人員所持新增股份仍需根據《公司法》的規定進行限售。
3、股東超過200人或發行后股東超過200人的公司定向發行新股需，增發前后公司股東超過200人的，本次新股發行還需履行證監會備案程序向證監會申請核準；股東未超過200人的只需新三板自律管理。
4、為規避激勵員工35人以下的數量限制以及股東超過200人對報批流程的影響，掛牌公司向員工定向發行新股，可以考慮采用設立持股平臺間接持股的方式實現員工對公司的持股。間接持股條件下，持股平臺需滿足掛牌企業合格投資者要求，即：注冊資本500萬元人民幣以上的法人機構；實繳出資總額500萬元以上的合伙企業。
（二）“規范類”股權激勵
我們將上市公司實施的需要證監會審批的股權激勵計劃定義為規范股權激勵計劃。可采用工具中，僅包括股票期權和限制性股票，上市公司規范類股權激勵計劃需嚴格遵循《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及證監會歷次備忘錄要求。雖然新三板未出臺關于掛牌企業股權激勵計劃的相關政策，但為了便于和其他激勵工具相區分，我們把采用期權或限制性股票作為激勵工具的新三板激勵計劃暫且也定義為“新三板規范類股權激勵計劃”。
股票期權或限制性股票等規范股權激勵計劃相較于向激勵對象增發新股最大的優勢是可以在股票價格的低點對股價進行鎖定，對于成長性較好的新三板掛牌企業股價的快速上漲可以使激勵對象獲得更大的收益。除此之外，價格經過折扣的限制性股票及無需激勵對象即刻出資的股票期權減輕了激勵對象現階段的出資壓力。
操作要點：
1、由于沒有相關政策限制，新三板公司采用期權或限制性股票作為激勵工具時，在定人、定量、定時、股份資金來源及業績考核的設定上將更加靈活，但需考慮新三板公司定向增發的一般規定。
2、定價方面，做市商企業的權益定價完全可以依照做市商的報價進行；其他掛牌企業仍采取協議定價的方式確定權益工具的價格。其中限制性股票的定價也沒有最低5折的限制。但在價格制定過程中，需綜合考慮對各方利益的影響，特別是對做市定價及未來新股發行價格的影響。
3、新三板暫未出臺關于股權激勵的相關規定，但從降低股權激勵計劃的未來法律風險的角度考慮，在項目實操過程中，建議掛牌公司在公告激勵計劃的同時采取一些風險控制措施，例如：獨立第三方財務顧問出具財務顧問報告；公司獨立董事針對激勵計劃出具的意見；公司律師出具針對激勵計劃合法合規性的法律意見書等。
4、根據對新三板已實施規范股權激勵案例的調研，掛牌公司公告規范股權激勵計劃前，建議聘請獨立第三方機構對權益的公允價值進行認定，并將結果報送新三板進行預溝通。
5、不同于A股上市公司的規定，新三板允許擬掛牌企業攜帶期權等未來或有權益掛牌，即新三板允許企業在掛牌之前就實施期權等規范股權激勵計劃。
（三）創新型激勵
新三板公司同樣屬于非上市公司，故也可采取非上市公司的激勵方式作為新三板公司激勵工具的選擇，例如實股類（增量獎股）或現金類激勵工具（虛擬股份、獎勵基金等）。特別是對于盈利能力暫時不強的新三板公司而言，業績未來增長的空間更大，對于激勵對象的激勵力度也將更大。
操作要點：
1、若增量獎股等實股類激勵工具的股份來源為存量轉讓的，股權的轉讓須遵守新三板股權交易的一般規則，激勵對象需滿足新三板合格投資者要求。
2、若增量獎股等實股類激勵工具的股份來源為發行新股，則同樣須履行新三板的定向增發流程。
3、現金類激勵工具在使用之前應充分考慮到激勵計劃對公司現金流的影響。
第3篇：常用的股權激勵方式范文
在新的市場環境下，為了保障經濟發展能夠持續、穩定、快速增長，我們必須要轉變思想，促進經濟結構轉型升級，實施大眾創業、萬眾創新的發展戰略，這一戰略目標的實現，需要相關的政策作為支持，股權激勵有關稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對其進行解讀。
二、股權激勵下的會計與稅務處理介紹
1.股權激勵的稅務處理
（1）遞延所得稅繳納計算
企業是激勵對象個人所得稅扣繳義務人，每年年終都要向稅務機關報告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計算準確。第一，按照“財產轉讓所得”20%的稅率來計算個人所得稅，計稅的主體是股權轉讓的收入與股權取得時的成本之間的差值；第二，股票（權）期權取得成本要按照行權價來計算，限制性股票獲取成本要按照實際出資額來計算，股權獎勵取得成本按照零來計算；第三，個人在取得股權后，如果非上市公司在境內實現了上市，那么就要按照現行限售股相關的征稅規定進行遞延納稅股權的處理；第四，對于取得股權后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關的項目進行個人所得稅繳納數額的計算。
（2）非上市企業享受遞延所得稅政策需滿足的條件
一是股權激勵計劃制定時要針對于境內居民所在的企業；二是要保證激勵標的要屬于境內居民所在企業自己的股權；三是激勵對象要是企業技術和管理方面的骨干，而且人數不能過多，數量總計要低于公司在職員工的30%；四是時間條件要符合標準。股權激勵計劃中要明確列出：股權自授予日起開始計算，持有期限要滿足3年，自行權期限要滿足1年。限制性股票在授予日起?_始計算，持有時間需達到3年，解禁后持有期限需滿足1年。股權獎勵要在獎勵開始之時進行計算，持有時間要滿足3年；五是股權授予日與行權日之間的時間間隔要保證在10年之內；六是企業所屬行業要在股權獎勵稅收優惠政策限制性行業之外。
（3）上市公司與非上市公司的個人所得稅繳納期限
上市公司與非上市公司施行股權激勵后，個人所得稅繳納時間存在差異。根據規定，上市公司在授予員工股權后，經過主管稅務機關備案，在股權行權日、限制性股票解禁日或取得股票獎勵時開始計算，要在12個月之內進行個人所得稅繳納。而對于非上市企業員工納稅期限可以遞延至股權轉讓之時。
2.所得稅會計處理原則
在進行與股份支付相關的成本確認時，應將相關的所得稅影響區別于稅法規定進行處理：可以分為股權支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會形成暫時性差異；如果股份支付相關的支出允許稅前扣除，那么在進行成本確認時，企業要對可稅前扣除金額進行估計，確定計稅基礎和暫時性的差異，除此還要進行遞延所得稅的確認。根據稅法規定，企業對于工資薪金部分的支出，必須根據年度進行“支付”，而很多上市公司在實行股權激勵的過程中不能滿足這個條件，由于受股市變化等一些不確定成本費用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關成本支出，要在激勵對象行權時給予扣除。計算方式為：企業所得稅稅前扣除金額=（職工實際行權時該股票的公允價值-職工實際支付價格）×行權數量。
三、股權激勵會計與稅務處理的差異性分析
根據上述分析和總結，我們可以發現，股權激勵在會計處理和稅務處理過程中存在一定的差異性，現對具體的差異性和產生原因進行詳細論述。
1.二者之間的差異性
第一，從相關的法律法規的角度來分析，CAS11準則與《18號公告》及財稅[2016]101號之間存在適用范圍的差異化問題，與此同時，二者在實際應用過程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國內上市公司在對內部員工和高管以及其他方所采取的股權激勵行為，對于權益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業自身的股票還可以是其他與之相關聯的企業股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國內上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業，但是權益工具比較單一，僅限于使用本企業的股票進行內部激勵。
第二，CAS11準則與《18號公告》及財稅[2016]101號在對等待期、行權期和授予期的處理存在差異。前者規定：股份支付方式如果是現金結算或者是權益支付的形式，那么在授予日可以不進行會計處理，這一過程不包含可立即行權的股份支付形式。對于等待期內的資產負債表日，當進行精準的權益工具數量會計估算時，要根據權益工具數量變動情況來確定，且務必保證權益工具數量變動信息的最新狀態，在成本費用計算時，可以使用權益工具的準確數量乘以權益工具公允價值來獲取具體額度；后者規定：對于處在等待期的股票期權，在進行相關成本計算時，可以使用CAS11準則，不允許在當前稅前扣除企業所得稅，必須在行權日時，才能進行應繳納企業所得稅的稅前扣除，其中，對于企業所得稅具體繳納的數額要通過股票期權行權時的價格與獲取股權時價格之間的差額乘以行權數量來計算。這就產生了暫時性差異，而且對于一些符合相關規定的，還需要計算遞延所得稅。
2.產生差異的主要原因
通過調查研究，產生以上差異的主要原因就是稅務服務與會計服務兩者之間的出發點不同，簡單地說也就是二者存在的本質意義有差異。會計準則主要就是為了獲取準確的信息，做出有效的評價，為管理者提供決策的依據，而CAS11的準則是為了提高企業對損失及負債的估算額度，減少收益與資產的估算額度，對于稅務服務的本質則是為了使國家能夠更好的進行經濟的宏觀調控，維持財政收入的穩定，《18號公告》及財稅[2016]101號就是為了使國家稅務機關能夠有效的對企業所得稅進行管控與核查，提高監管能力。
四、股權激勵會計及稅務處理改進建議
1.在進行股權激勵會計與稅務處理時，對于等待期內的每個資產負債表日，合理的把當期為取得員工或合作單位的服務進行的股權支付所產生的代價記入成本或費用時要結合貸方同時記入“應付職工薪酬――股份支付”賬戶，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶，替換之后的處理方法和原則要與原來保持一致。這樣一來就改進了企業所得稅的核算機制，采用負債的賬面價值和計稅基礎進行當期的遞延所得稅資產確認。
2.科學的進行實際行權人數的確定，進行成本費用和貸方科目調整，打破現有的估算方法，確保其為應有數。這樣一來就保證了與會計信息質量要求相符合的原則，便于企業進行所得稅會計核算。
第4篇：常用的股權激勵方式范文
【關鍵詞】 股票期權; 股權激勵; 行權價格; 期權數量
自2006年1月1日證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》實施以來,市場反應積極,一些上市公司依據《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》等法律法規推出了股權激勵計劃,對如何有效設計實施股權計劃進行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權激勵計劃。在已公告的股權激勵計劃中,授予公司高管人員股票期權是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權期權激勵方案普遍對上市公司在發生拆股、縮股、增發、配股,以及派發股票或現金紅利的情況下如何調整股票期權的行權價格及數量進行了設定(以下簡稱調整方案)。但是各家公司的調整方案并不一致,有些公司的設定存在明顯漏洞,如對期權數量及行權價格調整后,已授予的股票期權價值會發生較大的變動,在極端情況下甚至可能導致行權價格為負數。
一、已公告股票期權激勵計劃調整方案概述
已公告的上市公司期權激勵計劃均對激勵對象、股票來源、行權期限、行權條件等作出了明確的界定。對股票期權數量與行權價格在特定情況下的調整方案,可分為資本公積金轉增股份、派送股票紅利、股票拆細、縮股等不涉及現金進出的情況,以及配股、增發、發行權證,及派發現金紅利等涉及現金進出的情況(以下統稱上述情況為特殊事件)。對于不涉及現金進出及派送現金股利等情況,除廣州國光外,其他上市公司采取了相同的調整方案;對于配股、增發以及發行權證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。
二、股權激勵計劃調整方案對管理層期權價值的影響
(一)管理者期權價值分析
上市公司實施股票期權激勵計劃,實際是管理層獲得公司有條件的認股期權,并在滿足條件及公司股價超過行權價格后獲得回報。只是普通認股期權可以在二級市場流動,而股權激勵計劃中授予公司管理層的認股期權則不能轉讓。
認股期權與普通期權有所不同,普通期權是公司正股的衍生產品,其創設、交易及執行的過程一般在二級市場完成,不會直接給公司帶來現金流入。而認股期權是由公司創設的權證,在被行使時公司向權證持有人發行新股,并取得現金流入,因此,行使認股權證會使公司本身的價值及發行股票數量增加。由于行權價格通常低于正股市場價,行權后新增的股票將會稀釋原有股東持股的價值,即“稀釋效應”。普通期權一般常用Black-Scholes公式進行定價。對于認股期權,則不能簡單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:
一是在設計方案但尚未公告時,需要考慮“稀釋效應”對期權定價的影響。認股期權“稀釋效應”對期權定價的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細的論述。其基本原理在于股票期權行權時公司收到現金,增加了公司的價值,而這時公司整體價值由新老股東共同享有。即公司總體價值VT=V0+mX(V0為行權前公司價值,m為權證數量,X為行權價格,n為公司股本);行權后股價變動為P=(V0
+mX)/n+m。因此,認股期權持有者的未來可能收益由行權時公司正股價值及行權收入的現金中,認股期權持有者按比例應分享的部分,減去其行權時支付的現金對價,即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對這一預期收益運用Black-Scholes公式按普通期權的定價方式進行推導,就得出了認股期權的定價公式:
從公式中可以看出,認股期權的價格等于不考慮認股期權時公司的普通期權價格乘以認股期權行權后占公司股權的比例。
二是期權方案已實施,市場已經消化了期權方案帶來的影響。基于有效市場假設,期權方案公告后,市場將很快消化“稀釋效應”帶來的影響,將其反映在股價中。這時,管理層的認股期權除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權沒有區別,因此,其價格可使用普通Black-Scholes公式進行計算,即:
C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。
顯然,當上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵計劃對股票期權數量及行權價格進行調整時,該期權必將為已經實施的認股期權,此時市場已消化“稀釋效應”帶來的影響,并將其反映在現時的股價中。因此,無需考慮“稀釋效應”所帶來的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對管理者期權價格進行計算。
(二)股權激勵計劃調整方案對管理層期權價值的影響
管理層獲得的股票期權總價值,等于所獲期權的數量乘以期權的價格。在Black-Scholes公式中,期權價格受正股的價格、行權的價格、股票的波動率、無風險利率以及期權有效期等因素的影響。當上市公司發生特殊情況時,由于除權的原因,將改變正股的價格;但在一般情況下,股票除權前后時間差異很小,除權前后股票的波動率、無風險利率以及期權有效期對期權價格的影響可以忽略不計。因此,上市公司發生特殊情況后,管理層獲得的期權總價值,將受實施調整方案后的期權數量、行權價格以及公司股價除權情況三個因素的影響。下文將以案例分析現有股權激勵計劃調整方案對管理層期權價值的影響情況。
1.上市公司發生股票拆細對管理層期權價值的影響
設有A公司股本總額為10 000萬股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬份股票期權,每份股票期權可以10元1股的價格,認購公司1股普通股,權證有效期5年。2008年12月31日,公司股價為30元,以本日股權登記日,公司實施10轉增10的拆股方案。設無風險收益率為2.52%,公司股票波動率為50%,在此之前公司無實施其他股份拆細、縮股或配股增發方案。公司管理層期權價值變化如表3所列。
由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對公司管理層期權的價值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權的價值大幅減少。
2.上市公司發生縮股對管理層期權價值的影響
承前例基本條件,假設公司實施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權價值變化如表4所列。
由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對公司管理層期權的價值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權的價值大幅增加。
3.上市公司發生派現對管理層期權價值的影響
承前例基本條件,假設公司實施10派10的派現方案,則公司管理層期權價值變化如表5所列。
由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現使公司管理層期權的價值略有下降;但廣州國光所采用的方案,派現使公司管理層期權的價值大幅減少。
4.上市公司發生配股對管理層期權價值的影響
承前例基本條件,假設公司實施10配3的配股方案,配股價為20元,公司所有現有股東均行使其配股權利,則公司管理層期權價值變化如表6所列。
由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權激勵計劃在上市公司實施配股后,管理層期權的價值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實施配股對管理層期權價值沒有變動;泛海建設、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權的價格出現了為負數的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權的價值明顯增加;雙鷺藥業的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權的價值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權差價(指除權前股價減理論除權價)大于行權價格的情況下,同樣可能出現行權價格為負數的不合理情況。
由上述分析可得,現有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據廣州國光的方案,如果公司派送現金紅利,公司的正股價格將相應除權,但是股票期權的行權價反而上升了,導致公司派現越多,股票期權的價值越低,這將導致管理層作出避免派現的決定。又如,根據泛海建設、蘇泊爾等公司在增發、配股時對行權價格的調整公式,如果公司除權后正股價格高于原行權價,那么新的行權價將為負數,而這是完全不合理的。
三、股權激勵計劃調整方案研究
(一)股票期權激勵計劃設計原則探討
上市公司實施股票期權激勵計劃,是國際通行的解決公司問題的主要方法之一,其目的是通過管理層持有認股權證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發生特殊事件時對行權價格及數量進行調整的目的是保持股票期權的內含價值(Intrinsic Value)在特殊事件發生的前后不變,使獲得認股權證激勵的管理層利益不會因為特殊事件的發生而受到損害或獲得收益,從而避免發生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發生。但已公告的各種方案對行權價格及行權數量的調整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會導致公司治理的缺失。要避免出現這一問題,關鍵是在設計方案時明確股票期權的定價原則,使其價值不因特殊事件的發生而出現變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價值。因此,合理的股權激勵計劃,對期權數量、行權價格進行調整時,應能驅使公司管理層在對待誘發期權計劃調整公司行為的態度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項原則分析上市公司股權激勵計劃對期權數量與行權價格調整的最佳方案如表7所列。
(二)保持管理層期權總價值不變調整方案應滿足的條件
在影響管理層獲得期權總價值三個主要因素中,公司股票除權情況受發生特殊情況的股票拆細、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調整方案只能通過對期權數量、行權價格的合理調整,來維持調整前后期權總價值保持不變。以下根據Black-Scholes公式,對公司正股價格變動時,行權價格及權證數量如何變動才能使權證總價值不變進行推導。
設有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調整前的正股價格、行權價格、期權數量與期權價格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調整后的正股價格、行權價格、期權數量與期權價格。在無風險收益率r、期權有效期T和股票波動率δ已確定的情況下,期權的價格等于:
C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)
即除權前權證價格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)
除權后權證價格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)
設S0、S1、X0、X1之間滿足:
λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)
則有:
N(d1)0=N(d1)1 (7)
N(d2)0=N(d2)1 (8)
X0=X1λ(9)
S0=S1λ (10)
將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:
C0/C1=λ (11)
設除權前股票期權數量為Q0,除權后股票期權數量為Q1,若使除權前后股票期權總價值保持不變,則需有:
C0Q0=C1Q1(12)
將公式(11)代入公式(12)后得:
Q0/Q1=λ (13)
即,當行權價格與期權數量同時滿足以下公式調整時,公司管理層所持有的期權價值保持不變:
Q1=Q0?(S0/S1)(14)
X1=X0?(S0/S1) (15)
上述公式證明當行權價按正股價格變動的比例進行調整時,每份權證的價值也按同樣的比例變化。要使權證總價值不變,權證數量應該按照正股價格變動的反比例進行調整。
(三)各種特殊情況下權證數量、行權價格的參考調整方案
根據股票期權激勵計劃設計原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權激勵計劃中權證數量與行權價格在各種特殊情況下的參考調整方案。
設Q0為調整前的股票期權數量,Q為調整后的股票期權數量;X0為調整前的行權價格,X為調整后的行權價格;N為每股的資本公積金轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、縮股的比率(即每股股票轉增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權登記日收盤價;P為配股的價格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權且未余額報銷占應配股數量的比例;w為公司派發權證的價格,m為公司派發權證的比例(即每股送m份權證),w為公司派發權證的價值。(見表8)
四、規范上市公司股權激勵計劃中對期權數量、行權價格調整方案的建議
現行的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》僅對上市公司股權激勵計劃所涉及的權益數量或行權價格的調整方法和程序提出了披露要求,而對具體如何調整未作明確,建議監管部門對上市公司股權激勵計劃在權益數量或行權價格的調整方法方面,作出明確規范。對已經公告股權激勵計劃,但其計劃明顯不合理的,要求公司在履行相關程序后進行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。
【參考文獻】
[1] 上市公司股權激勵管理辦法(試行)[S]. 證監公司字[2005]151號,2005-12-31.
第5篇：常用的股權激勵方式范文
激勵機制是為解決委托人與人之間關系的動力問題的機制,即委托人如何通過一套激勵機制促使人采取適當的行為,最大限度地增加委托人的效用。一個科學高效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益統一起來,使前者能夠努力實現公司所有者利益,即公司市場價值的最大化,吸引最佳的經營人才且最大程度地調動他們的主觀能動性,防止偷懶、機會主義等道德風險。
一、調查樣本及數據說明
本文的數據來源于國家社會科學基金項目“我國經濟欠發達地區中小企業治理機制變革實證研究”。在2008年9月到2009年9月一年的時間里,課題組先后向貴州省的貴陽、安順、遵義、畢節、六盤水、黔西南州、銅仁等地區發放問卷4000份,涵蓋了整個貴州省,回收問卷2227份,其中國有企業的回收量為476份,有效問卷332份,占國有企業總回收量的69 .75%。
二、樣本企業激勵機制分析
通過對樣本數據的分析,工資加績效獎金依然是激勵經理層最常用的方法,占到了樣本比例的96.69%,其次是年薪制和晉升,分別為
23.49%、19.88%,如表1所示。在長期激勵方面,國有企業要好于民營企業。提供給經理層學習機會的激勵方式占樣本總量14.76%,高于民營企業(9.94%)的比例。采取股權激勵(包括管理者持股和股票期權)的企業占樣本總量的5.42%,同樣高于民營企業(3.85%)的比例。“股權激勵機制”可以使企業內部人在經營過程中更多地關心公司的長期價值,對防止內部人的短期行為、引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
對于員工的激勵方式,有71.39%的企業依然了采取工資加績效獎金的傳統的激勵方式,
其次是固定工資和晉升。與對管理層的激勵方式一樣,樣本企業采取員工持股激勵方案為數較少,只占6.33%。值得一提的是,有21.08%的國有企業給員工提供學習機會,高于民營企業的比例,這說明國有企業更加關注員工的成長性和發展性,開始注重企業的可持續發展。如表2所示。在這樣的激勵機制下,有2.41%的企業員工離職率比較高,26.20%的企業離職率一般,65.06%的企業員工離職率很少,這是由于國有企業的發展具有長期性,員工工作穩定性較大。
三、簡短結論
貴州省國有企業激勵方式較為豐富,激勵因素有待加強。根據赫茨伯格的雙因素理論,保健因素只能消除員工的不滿情緒,不能增強員工的工作積極性。而激勵因素能使員工感到滿意,能夠極大地激發員工工作的熱情,提高勞動生產效率。所以要提高員工參與企業經營的積極性,關鍵是要改善員工的激勵因素。
不論是對于經理層還是員工,工資加績效獎金都是貴州省國有企業最常采用的激勵方式,其次年薪制(固定工資制),這樣的激勵方式只能給予一定的保障,但卻容易形成吃大鍋飯的平均主義,并不能真正使員工滿意。而晉升、提供學習機會、聲譽激勵和股權激勵才能提高經理層和員工的忠誠度,才可將經理層和員工的自身利益和企業利益掛鉤,引導企業人員為公司的長遠利益努力,保證國家財產增值增收。貴州省國有企業在這方面還有待加強。
四、啟示
建立有效的激勵機制,實施員工持股計劃。國有企業不能完全對放權讓利,很重要的一個原因就是害怕形成內部人控制,造成國有資產流失。不僅國有企業存在這樣的狀況,民營企業中同樣存在。因此股權激勵是目前比較新穎的,防止內部人控制同時提高員工參與公司經營積極性的有效方法。在國有企業中推行職工持股計劃對于進一步深化國有企業改革具有十分重要的意義。員工持股可以促進國有企業產權結構多元化,并優化企業治理結構,加強企業內部的監督和激勵力度。
第6篇：常用的股權激勵方式范文
關鍵詞：公司治理；創新；裝備制造產業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年3月18日
一、研究背景與意義
自國家提出經濟新常態以來，原有的以資本密集型的生產模式已經很難帶動我國經濟的增L，而高端裝備制造業作為戰略性新興產業的重要組成部分成為帶動新一代經濟增長的源泉，而帶動高端裝備制造業發展的核心動力是技術的不斷更新換代。同樣，企業的創新投入效率受到公司治理的影響。良好的公司治理客觀上有助于企業建立起自主創新的長效機制（Belloc，2012）。通過一些筆者的經驗數據表明并不存在一個普適的公司治理模式，與一般（傳統）產業有所不同，在戰略性新興產業中，企業股權的集中有利于企業對不同的環境做出反應，形成正確的決策；股權激勵對企業（尤其是國有資本占主導地位的企業）人力資本的激勵效果呈顯著的正相關關系，但是，值得注意的是，高層管理人員過高的薪酬與企業創新績效之間并不存在顯著的相關關系。
二、相關理論
公司治理是關于資源與收益在相關主體之間如何配置的制度安排。確切地說，公司治理結構決定了企業的內控權和所有權以及企業未來的發展方向。良好的公司治理有助于企業保持良好的運行，當然，公司治理結構關乎股東與利益相關者的權益，但鮮有學者對其進行定量分析，并引入到相關模型，導致對于二者真正的關系沒有直觀的感受。本文嘗試以戰略性新興產業為例，給定資本、知識（技術）密集的特征，從股權結構、激勵方式與董事會構成三個維度上刻畫出有利于企業創新的公司治理的基本框架。
（一）股權結構。與傳統產業創新不同，戰略性新興產業的企業創新是以“重大技術”為突破點，將基礎性研究、共性技術和關鍵技術密切結合。若重大技術一旦實現，企業現有的產品等領域將出現根本性的改變，有助于企業改善產品質量和擴大市場份額。而原創技術最大的缺陷就是高投入與高風險。如果技術創新遭遇失敗，將給企業帶來巨大的風險，企業內部如何尋找能夠有力支撐企業做出創新戰略的因素。本文認為，一個極其關鍵的變量就是股權結構，股權結構決定了一個公司最基本的治理框架，公司的未來發展與戰略往往取決于股東的喜惡。
在戰略性新興產業中，什么樣的股權結構對創新最有利，由于中小股東對風險偏好較保守，通常對存在重大風險的創新項目持否定態度，而擁有多數股權的大股東為了企業長遠發展考慮風險偏好較高，通過提高大股東持股比例使得股權相對集中，形成權力集中、統一指揮的決策機制，可以為企業的創新戰略提供支持。一些高科技領域的企業往往采取獨特的股權結構，如阿里巴巴的“合伙人制度”、Facebook的“雙層股權結構”，由于企業發展初期因融資需求而導致股權分散，但為了保證決策層（合伙人/創始人）的統一決策，不得不采取“同股不同權”的設計結構。股權制衡是從另外一個角度來度量股權結構的。雖然股權制衡削弱了大股東的專治權，但股東之間的制衡對創新績效的提高毫無益處（孫兆斌，2006）。在國有企業占主導地位的戰略性新興產業中，企業股東之間的股權制衡還會存在兩種效應：降低決策失誤風險與協調成本。機構投資者作為重要的外部股東，追求長期和穩定的投資回報，青睞于成長性高和有創新能力的企業，能夠積極參與企業的經營管理包括企業的創新，在一定程度上有利于企業的創新。
（二）激勵方式。在戰略性新興產業中，企業除具有資本密集型和技術密集型特征，這一典型特征決定了其對人力資本有極強的依賴性。因此，有效的激勵方式能充分挖掘人力資本，實現創新目標。首先，戰略性新興產業中企業對人力資本的激勵不同于傳統行業中的企業，由于創新活動的高風險性，在固定薪酬的情況下，員工將沒有意愿或能力承擔風險；其次，技術研發周期長、復雜程度高，導致員工利用人力資本專用性“敲竹杠”。總而言之，在戰略性新興產業中，傳統的標準化合同無法達到激勵的目的。
股權激勵、年薪和在職消費是我國現行薪酬體系三個重要的組成部分。股權激勵的本質特征是動態性和長期性。動態性是指薪酬與創新成果掛鉤，發揮股權激勵的協同效應，使得激勵對象與企業股東利益保持一致；長期性意味著股權不能立即套現。年度薪酬制度是一種常見的激勵方式，具有短周期、事前約定、薪酬黏性三個特點。在職消費是一種與行政級掛鉤的激勵方式，激勵對象的行政級別越高，在職消費就越多。
（三）董事會構成。進入21世紀以來，技術更新速度明顯加快，特別是信息和互聯網技術高速發展，新興信息網絡逐漸滲透和擴散到傳統產業的各個環節，不斷催生出各種基于信息技術的新興業態。在這樣的環境中，企業的創新活動有三個重要特點：一是高風險性，技術生命周期不斷縮短；二是不可預測性，因新技術形成的新興市場很難預料；三是機遇性，快速變化的市場改變了市場需求與消費結構，打破了原有的行業壁壘和在位廠商的壟斷地位，涌現出許多新的市場機會。
董事會規模關系到公司的權利結構和平衡，代表股東利益的董事人數越多，董事會規模越大，產生分歧的可能性就越大，協調難度也就越大。在不穩定的環境下，董事會規模較小，有助于對市場的不確定性做出快速、高效的反應，從而有助于企業的創新活動；一個規模龐大的董事會，若董事會成員知識和技術背景能夠為企業創新戰略提供幫助，比如“技術董事”較多，董事會就有充分的信心和豐富的經驗做出創新決斷，也會對企業的創新起促進作用。
三、實證分析
（一）變量選擇
1、被解釋變量。衡量企業的創新主要從投入與產出方面，投入主要包括物質資本和人力投入，產出主要從專利數量和新產品數量。本文采用研發投入強度指標，即企業的R&D支出與營業收入的比重來度量企業的創新水平。
2、解釋變量。在股權結構方面，本文采用文獻中常用的三個變量：（1）股權集中度（oc）：用公司前五大股東所持股份比例的平方之和；（2）股權均衡（ob）：用公司第二至第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值來衡量，該值越大，表示企業股權結構越均衡；（3）機構持股比例（io）。
在激勵方式方面，本文關注以下有代表性的指標：（1）高管持股（ei）：即公司高級管理人員與核心技術人員的持股比例之和；（2）高管年薪（ec）：用公司董事、高管、監事及其他人員（若披露）的年薪總和來表示。
在董事會構成方面選取三項指標：（1）董事會規模（bzize）：用董事會人數表示；（2）獨立董事占比（id）：即董事會中獨立董事的比例。
（二）數據來源。本文隨機選取了20家（高端裝備制造業）上市公司2013～2015年三年的年報數據，其中深市5家、上市10家，中小企業版3家以及創業板2家；以公司治理的視角分析公司股權結構、激勵政策及董事會結構的不同而對企業研發強度的影響。
（三）實證結果。（表1）
（四）回歸結果分析。在股權結構方面，股權集中度對企業研發強度有顯著的正相關關系，說明較高的股權集中度可以提高企業研發投入績效，適當地提高股權集中度對企業的自主創新有正向影響。本文的結論表明，過度分散的股權結構在一定程度上將會損害企業創新的積極性。股權均衡與企業研發投入強度有顯著的正相關關系，表明股權集中的條件下的股權均衡程度越高，越有利于提高企業研發投入。機構持股與企業的研發投入呈正相關，這說明機構持股份額的提升有利于企業研發投入的提升。
在激勵方式方面，高管持股與企業研發投入強度存在明顯的正相關關系。在戰略性新興產業中，企業通過授予經理層一定比例的股權或期權，將他們的個人短期目標與企業的長期目標捆綁在一起，迫使他們重視企業的長期發展。高管年薪作為企業的常規激勵方式，已經營年度作為考核周期，且往往以合同的形式事先做出約定，很難真正有效地激勵企業高管的創新積極性，也就難以顯著的提升企業的研發投入。
在董事會構成方面，董事會規模變量的回歸系數為負數，且通過了5%的顯著性檢驗，說明董事會的人數越多越不利于企業做出創新決策。不難理解，在經濟、技術快速變化的環境中，董事會的人數越多，協調難度越大，決策程序繁瑣，很難及時地對快速變化的環境做出反應。獨立董事占比與企業的研發投入強度正相關，這說明在戰略性新興產業中，獨立董事的引進，特別是具有專業知識與經驗豐富的獨立董事有利于企業的創新決策。
四、政策建議
第一，整體而言，依據企業與行業特征，構建相適應的公司治理結構有重要意義。企業作為創新的主體，倘若不重視企業內部公司治理因素，即便政府努力實施刻意釋放企業創新意愿和能力的政策措施，政策激勵效果將被大大削弱，最終結果也難以讓人滿意。
第二，具體來說，在國有企業混合所有制改革背景下，國有企業改革應該服從于國家的戰略目標，充分發揮國有企業自身的優勢和主導作用，重點支持基礎性、戰略性和前瞻性的新興產業，推動國家科技進步與自主創新。此外，鼓勵企業積極采取股權激勵的方式，限制過高的高管年薪與在職消費，健全董事會功能，形成高效的、創新型的董事會也十分必要。
第三，在中央以及地方產業政策層面，政府新補貼該向具有更高效率的非國有企業傾斜，且不宜以企業的規模大小作為補貼依據。
主要參考文獻：
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[2]馮根福，溫軍.中國上市公司治理與企業技術創新關系的實證分析[J].北京：中國工業經濟，2012.
[3]聶輝華，譚勁松，王宇峰.創新、企業規模和市場競爭：基于中國企業層面的面板數據分析[J].北京：世界經濟，2008.7.
[4]魯桐，黨印.公司治理與技術創新：分行業比較[J].北京：經濟研究，2014.6.
第7篇：常用的股權激勵方式范文
關鍵詞:人力資源管理激勵
如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。
一、有關激勵理論概述
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件，激發企業人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。
員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。
二、激勵機制的作用
2.1吸引優秀人才
在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
2.2開發員工潛能
美國哈佛大學詹姆斯(W.James)教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。
2.3留住優秀人才
彼特.德魯克(P.Druker)認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。
2.4造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。
三、激勵的模式
有關激勵的理論有很多，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:
3.1物質激勵
物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。
(1)薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
(2)股權激勵
股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式:
①股票期權
實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。
②股票增值權
股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。
③限制性股票
是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
④股票贈與計劃
股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
3.2非物質激勵
非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式:
(1)帶薪休假
①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。
②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。
帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。
(2)職業發展
員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
(3)工作激勵
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。
(4)培訓激勵
培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率;員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。
(5)榮譽激勵
榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。
(6)參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
(7)情感激勵
情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。
(8)企業文化激勵
企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。
四、企業建立激勵機制需要注意的事項
4.1物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵;而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
4.2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.3企業家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。
參考文獻
第8篇：常用的股權激勵方式范文
員工持股計劃與股票期權
員工持股計劃（ESOP）是目前通行于國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委托專門機構（一般為員工持股會）集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。
員工持股計劃中員工所持的股權是不可以隨意轉讓，只能在員工退休或離開企業時才能得到股票（或由企業購回，得到現金），進行處置。這樣，可以避免企業員工只注重股份轉讓收益而放松對企業發展的關切。員工只有在企業長期工作并作出貢獻，才能得到較高的股份收益。這無疑會促使員工與企業同命運、共呼吸，愛崗敬業，努力工作。
員工持股制度雖與典型的股份制企業在持股人資格、收益分配、股票出讓等方面存在差別，但依然是以資產的個人占有為基礎而擁有相應的剩余索取權和控制權的，它不允許企業外人員占有其股份。
股票期權是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方也稱立權人，通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權（options）讓渡給期權合約的買方，也稱持權人。持權人將根據約定價格和股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。其中，較為重要的是薪酬性股票期權(compensatory stock options)，指企業的所有者在企業經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量企業股份的一種長期獎勵方式。這種股票期權不僅可以給公司董事、經理和雇員，也可以給公司的管理顧問等其他服務的供應商。薪酬性股票期權起源于20世紀60年代的美國高科技企業，80年代的大牛市和90年代的公司治理運動使美國的上市公司開始普遍采用股票期權作為高管人員的報酬。
員工持股計劃和股票期權的區別在于：
首先，兩者的目的不同。員工持股計劃主要目的是建立員工福利的補償機制，員工退休后或離開公司可獲得公司的股票或現金。而股票權本質上是一種可變薪酬制度，是一種長期性的激勵計劃，使被授予者關注公司的長期發展，分享公司的成功，與公司股東利益保持一致。
其次，授予的范圍不同。員工持股計劃是一種普惠制，授予公司全體員工。而股票期權的范圍基本不受限制，既可授予管理層，也可授予全體員工、母公司員工、供應商等。我們一般意義上的激勵性股票期權，對授予的范圍基本限制在公司管理層及核心技術人員等范圍內。
第三，行權的時間不同。員工持股計劃由員工持股會或類似的組織統一管理，員工在為企業服務規定的年限后，可獲得授予的股權，并享有股東的表決權、收益權，但在退休或離開公司前不能轉讓股權。而股票期權的被授予者在行權前，沒有獲得公司的股權，不享有任何股東權利，只有在規定的行權期間內或時點，選擇行權后，才能享有股東的權利，并可以處置股權。
實施股權激勵的必要性
■ 完善公司治理結構的需要。在所有權、經營權分離和委托――關系中，委托人與人產生利益矛盾時，處于弱勢的往往是前者。因此，作為現代企業制度的基礎，除應建立配套的法律法規、政策環境外，還應建立完善的公司治理結構，以形成有效的制衡和有效的激勵體系。即：一方面，能夠以股東利益為代表的公司價值為核心，平衡、制約股東之間、股東與利害相關者(包括員工、債權人)之間以及股東與董事會、董事會與經理層之間的權力分配，建立企業內部有效的監督機制；另一方面，能夠從發展和競爭的角度，構建具有競爭力的企業薪酬與激勵體系，吸引和留住人才，協同經營者與所有者的利益目標和關系。
我國現行《公司法》確認的公司治理機制是參照美英股東模式，強調以股東利益最大化的治理機制，缺乏員工及其他利益相關者的利益保護機制，大股東及內部人容易通過控制公司損害小股東及其他利益相關者的利益。
現代公司理論學者提出了公司共同治理原則，修正了股東治理原則，修正的重點是如何實現職工等利益相關者參與共同治理問題。共同治理原則本質上體現了民主、公平與效率的高度統一，體現了多元激勵與效率的統一。從20世紀50年代中期開始，美日等西方國家普遍推行股權激勵制度，大大改進公司治理結構與公司業績。
股權激勵制度的核心是使職工成為股權所有者，通過行使所有權而鼓勵和保護人力資本的專用化技能，并使職工與股東在公司治理中享有平等的權利，有利于形成有效的激勵、監督與決策機制。
我國上市公司雖然建立以三權分立的治理結構，但長期以來，大部分上市公司由大股東控制，對經營者與員工的激勵與長期利益考慮不夠，使公司的治理實質上處于失衡的狀態。因此，中國上市公司的治理改革中，尤其是在國有控制的上市公司中，必須建立充分考慮經營者與員工參與到上市公司的決策、激勵與監督中來。
■ 體現人力資本價值與長期激勵的需要。國有控股上市公司，從老國企改制而來，管理者及廣大職工基本為企業奉獻了畢生的精力或青春，但與同行業的合資企業、外企相比，長期拿著較低的工資與待遇，人力資本價值得不到充分的體現。這種體制，容易造成有的經營者急功近利，“59歲現象”層出不窮；同時，人才流失嚴重。
股權激勵計劃的實施，有助于建立人力資本參與資源分配的機制，同時也引入了長期的激勵機制，將員工的遠期利益與公司長遠發展結合起來，避免出經營者的“短視”現象，同時有利于吸引與留住優秀人才。
■ 員工福利補償的需要。員工的福利的補償主要是養老金制度，養老金制度目前有兩種，一種是由政府主導的社會養老金，這是一種強制福利補償制度，另一種是企業年金。根據美國、英國、日本等國的經驗，實行員工持股計劃（ESOP）是員工福利補償的主要形式之一。
目前中國的企業年金還處于試點階段，對于大部分中國上市公司來說，員工福利補償基本上只有社會養老金，形式單一、金額較少，因此，需要建立一種補充的福利機制。在中國上市公司中實行員工持股計劃，將有利于解決員工的福利補償問題，減輕社會壓力。
股權激勵方式的選擇
■ 實施股票期權的條件還不成熟
現行法律不僅存在空白，還有許多障礙。這是因為，首先，實施股票期權的股票來源不好解決。按照《公司法》規定的實繳資本制，公司發行的股票或者增發的股份，必須由出資人實際認購并足額交付出資，否則就視為出資不到位，屬于違法行為。因此，公司無法在增發股份時就將用于股票期權的股份“預留出來”，待股票期權持有人行權時，轉為真實的股份。股票期權的來源還可以用回購股份的辦法解決，包括向全體流通股股東公開回購股份和向大股東回購，將回購股份先存在庫存股賬戶中，當股票期權持有人行權時，從庫存股中支付股票。其次，高管人員所持股票不能轉讓，使得股票期權激勵不能實施。我國《公司法》規定高管人員所持股票在任職期內不得出售。照此規定，只要受贈人仍然擔任公司高級管理職務，他就不能轉讓或交易其所持有的股票。這樣的法律規定，使股票期權的激勵作用大打折扣，失去吸引力。另外，我國現行的稅法與會計方面的有關法規也不完善，實施股票期權的公司在會計上如何處理、有何稅收優惠，均無相應的規定。總之，實施股票期權，需要在《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計準則》等多個方面綜合配套，需要多個政府部門共同協商，這需要較長的時間來解決。
上市公司治理不健全。“國有股”一股獨大的公司在國有資本產權代表不到位的情況下，經營者只要得到大股東的肯定，實施有損小股東利益的股票期權制度完全可能。許多上市公司被集大股東股權代表和高管人員于一身的執行董事，通過董事會完全控制，獨立董事不“獨立”，形成了內部人控制的局面。股票期權制度使公司經營者能直接在資本市場上獲益，這種“內部人說了算”的體制會帶來很大的風險。
對少數人實施股票期權易引發內部矛盾。對于從國有企業改制而來的上市公司，廣大員工為公司的發展作出很大的貢獻，如果只對管理層實施股票期權，會打擊廣大員工的積極性，容易在員工中引起不滿。
■ 實施員工持股計劃的可行性分析
首先，不存在現行法律、法規上的障礙。員工持股計劃屬于員工福利補償性質，員工在離開與退休前，不能出售股票。員工離開或退休時，按計劃獲得的股票，可分年逐步在二級市場上購買，因為員工持股計劃由獨立的管理機構管理，該機構可擁有獨立的法人地位。因此，員工持股計劃不存在股票期權所面臨的“高管人員在任期內不能出售股票的限制”、“股票來源存在問題”等限制。
其次，能獲得廣大員工的支持，提高工作積極性。員工持股計劃是一種普惠性質的福利補償機制，能夠得到廣大員工的認同，又由于員工持股計劃也是一項長期性激勵，能激發員工的工作積極性。作為一種福利補償，減輕了社會壓力，對社會也是一種貢獻。
第三，員工持股計劃可以改善公司治理結構。公司治理機制有三種：決策、激勵與監督，員工持股計劃的實施，使員工成為公司的股東，在員工持股會的組織下，能形成一股強大的力量，直接參與董事會的管理，參與公司重大決策，使公司董事會能充分考慮廣大員工的利益；同時，由于員工都是股東，員工對公司的監督作用將被放大，對董事會起到了較強的監督作用。因此，員工持股計劃的實施，是對上市公司治理的有益探索，符合監管部門致力于改善上市公司治理的要求。
第四，員工持股計劃的資源來源易于解決。員工持股計劃的資金基本上有三種來源：一是個人出資；二是公司根據工資總額的一定比例貢獻出來；三是從金融機構融資。根據中國現行有關規定，融資的方式受限較多，目前操作性不高。根據國外的經驗，由實施公司貢獻持股的資金是常見的方案，一般是上市公司將當年工資總額的25%貢獻給員工持股計劃。我國國有企業，員工是企業的主人，但長期拿較低的工資，只要股東同意，從企業利潤中分出一部分，增加員工福利不存在法律上的障礙。
第五，全流通解決了股票定價問題。股權分置解決后，公司股票實現了全流通，這為公司股票定價提供了市場化的機制。此時實施員工持股計劃，在員工退休或離開時，可根據公司股票市場價格支付現金，或直接從市場上購買股票，解決股票的定價問題。總之，國有控股上市公司實施員工持股計劃，能改善公司治理問題，建立了員工的福利補償機制，起到了長期的激勵效果，符合公司和股東利益原則。員工持股計劃不存在法律、法規方面的障礙，持股的資金來源合理，具有較強的可操作性。
員工持股計劃建議
從國外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。非杠桿型的員工持股計劃是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金，這個數額一般為參與者工資總額的25%。這種類型計劃的要點是：由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現金，職工不需做任何支出。由員工持股信托基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數額及其價值。當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。
杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現的。這種做法涉及職工持股計劃基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面。首先，成立一個職工持股計劃信托基金。然后，由公司擔保，由該基金出面，以實行職工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤及由公司其他福利計劃（如職工養老金計劃等）中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工賬戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。從我國現行的法律法規看，杠桿型ESOP存在諸多障礙，如公司為股東的貸款提供擔保就受中國證監會“56號文”的限制。另外，從資金來源方面看，能否通過銀行貸款購買股票，政策上也存在不確定性。實施杠桿型ESOP，牽涉到多家中介機構，運行成本較高。因此，筆者建議上市公司優先選擇非杠桿型ESOP。
實施ESOP，不是平均主義，要求實施企業有科學的人力資源考評機制，員工的認購數量應根據崗位、貢獻、級別、業績等綜合評價后確定。因此，實施ESOP的上市公司必須建立科學的人力資源考評機制與健全的薪酬體系，薪酬體系必須與業績掛鉤。
目前，國有控股上市公司大股東派出的董事會成員和監事會成員，在公司董事會或監事會中占多數，并且派出的董事大多數在公司任重要職務，大股東通過控制董事會和監事會，基本控制了上市公司。由于一股獨大，而又缺乏應有的監督與制衡機制，國有控股上市公司屢次發生大股東侵占公司資產的行為。
第9篇：常用的股權激勵方式范文
[關鍵詞] 高級管理人員 激勵
對于現代企業來說,企業高級管理人員(簡稱“高管”) 作為智力密集型群體,是企業戰略目標實現的直接承擔者,是決定該企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一,如何激勵高管,充分發揮高管潛能,為企業和企業所有者創造出最大價值,成了企業所有者十分關心的問題。對企業高管實行有效的激勵措施對于企業發展具有重要意義。
一、我國現在對高管進行激勵的措施主要分為如下四類
1.加薪、獎金或福利制度
加薪是比較常用的一種經濟激勵措施。加薪激勵把對高管的肯定直接表現在穩步增長的工資當中,非常直觀實在,增加了的金錢可以直接讓高管感覺到自己的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵,可變性較大,但實質上仍然是“多給錢”,與基本薪酬一起,構成了高管的日常收入。對高管來說,完善的福利制度更能吸引他們。主要有:福利設施、補貼福利、教育培訓福利、健康福利、假日福利、社會保險和額外津貼等等
2.建立股權激勵制度
目前股權激勵不僅有理論上的探討,而且相當數量的民營企業和一些國有控股企業都實施了股權激勵計劃。企業高層管理人員和企業股東實際上是一個委托的關系,股東委托高管經營管理資產。但事實上,在這種委托關系中,股東和高層管理人員追求的目標不一定是一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,高層管理人員則希望自身效用最大化,因此股東需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關心股東利益,需要使高層管理人員和公司股東的利益捆綁起來。對此,股權激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內持有股權,享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以使高層管理人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵在防止高層管理人員的短期行為,引導其長期行為的方面具有較好的激勵和約束的作用。
3.晉升制度
晉升是加大高管人員的工作責任,給予高層管理人員以更多的控制權來經營管理公司,發揮其職業經理人的才能,給其創新活動留有足夠的空間。產生的激勵主要體現于高管人員組織、社會地位和綜合能力的提升,對于一些高管“自我實現”成為更高層次的精神需求,財富獲取已非其主要目的。
4.自主創新的新平臺
對于高管人員來說,除了物質薪酬激勵之外,也許更需要的是一個屬于自己的、可以獨立發揮的平臺,在這個平臺上,自己可以參與商業劇本策劃和導演,親自擔綱主角,而不僅僅是企業中的一個執行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的,因而導致許多優秀的高管人員長期晉升無望,在這樣的情況下,能否給予他一個相對獨立的板塊,讓其參與決策并親自督導執行,是企業是否能激發其工作積極性和創造性,滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺提供高管人員,他就會感到壓抑,時間長了,心生厭倦,最終造成優秀高管人才流失。
以上四類激勵措施,對于企業高級管理人員,都能發揮一定的激勵作用。但相同的激勵方式對于不同的發展階段的企業、對于具體需求不同的企業高管,它所能起到的激勵效果是不一樣的。企業在初創階段時,大家都埋頭干事業,要求的是發展空間,對于晉升、新平臺比較看重;到了企業在成熟階段時,許多高管人員才能發揮也差不多了,開始考慮利益問題,單一激勵因素不夠了,綜合激勵制度才能切實可行。對于部門經理一級的人來說,加薪、獎金、晉升、新平臺、股權均具有吸引力;對于總經理、副總經理這一級的人而言,持股計劃、新平臺可能更具有激勵價值。同是一個總經理,年輕點的可能更看重新平臺,而年紀大點的可能更看重股權。
制定一個企業高管激勵制度或許并不難,但是要制定出一個十分適合、大家比較滿意、務實、高效的高管激勵制度就不是那么容易的了。這是因為企業高管的激勵,除了必須與具體的可量化的業務考核體系相配合之外,還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關。那么,企業所有者,股東,要制定出一個即高效又務實的高管激勵體系,必須充分考慮和權衡以下幾大因素。
二、因素
1.短中長期目標平衡
對高管激勵考慮企業短中長期目標平衡是至關重要的。這是因為過多的短期激勵會刺激企業高管人員采取短期經營管理行為,從而損害企業的長遠利益。但只考慮企業長遠利益,不照顧到高管的現實利益,高管必然現在就缺乏工作積極性,導致長期目標無法如期實現。因此,企業在對公司高管人員進行激勵時,必須有一個綜合的短中長期激勵計劃,為優秀高管人員留下充分的利益和發展空間,來解決高管人員激勵的持久性和有效性。
股權激勵是現在對公司高管使用較多的中長期激勵工具,它把高管與公司股東的利益捆綁起來,強調公司長期業績,優化公司長期發展。但是雖然股票期權為代表的中長期激勵工具有很強的激勵作用,但它也并非解決問題的萬應良藥,其作為薪酬激勵工具也有自身先天的缺陷。股票期權持有人在股票價格上升時受益而在價格下降時不會受到損失。這可能激勵管理層提高公司資產負債比率,涉足風險更大的購并活動,這些行為的短期回報是極其誘人的,而從長期來看,則可能會損害股東利益,使股票期權激勵演變成少數貪婪的公司高層掠奪股東和投資人利益的工具。這是平衡短中長期目標時必須考慮的。
2.授權力度
企業在對高管人員進行激勵時,還必須考慮到企業決策層對該高管人員的授權力度,責、權、利相結合。對高管人員激勵量的確定,授權力度是重要一環。高管手中權力大的,責任是否匹配?責任匹配了,其激勵量與其責、權是否匹配?大權力、大責任、低激勵這樣的激勵政策,必然導致高管心存不滿,是企業產生腐敗的溫床。那么小權力、小責任、高激勵行不行?也不行,激勵成本太高,助長高管少干事卻多拿錢,其效果與腐敗一樣。從某種意義上來講,授權的問題始終是存在的,如何讓激勵與授權相配合,始終是企業在制定高管激勵制度時的一個重要考慮要素。
3.企業文化因素
企業文化對高管業績存在巨大影響,因此,企業在制定高管激勵政策時,必須分析和評價企業文化因素。對高管業績產生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業歷史傳統,尤其是企業對高管采取的激勵措施的政策史。激勵制度應該盡量具有連續性,改革時宜分幾步走,讓企業中的所有人都有個思想轉變的過程,盡量避免突然襲擊式的變化,這樣讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習慣,新高管激勵制度才能真正實施并發揮正常作用。如原來一直是低激勵的,要改高,應該適當給點時間;原來高激勵,現在要變低,那更應該逐步改變。其二是企業文化的理念。有的企業文化就支持高激勵制度,有的則恰恰相反,各有各的道理,只要它確實能起到激勵作用,那就有它的道理,適合是關鍵。不問“歷史、風俗”,一刀切的做法,并不是企業經營管理成功的途徑。
4.高管薪酬的市場化
引入高管薪酬的市場化機制,將其視為權衡企業家價值的市場議價機制。薪酬可以看成是勞動力的價格,勞動力的需求和供給決定其最終價格,也就是薪酬。就是說通過市場來對勞動力進行定價,從理性的角度來看,市場不可能一直對勞動力定價過高或者過低,必然通過其調節來重新回到平衡。如果存在一個職業經理人的市場,那么企業高管的薪酬就可以重點參考市場價格了。
5.業務開發或工作開展的難度
對高管人員進行激勵設計時,切記不能按照主觀愿望盲目下達超高標準的、根本不現實的工作任務,而這恰恰是企業在激勵高管人員最容易犯下的頭號錯誤:董事會也好,總經理對下面也好,不管你的業務工作難度有多大,訂出一個不切實際的目標。為了吸引或激勵你,放個較大一點的畫餅在你前面,但明眼人都知道,這個餅僅僅是畫的,他根本吃不到。這樣一來,這個餅對高管人員也就失去了必要的激勵作用。不僅不能激勵高管努力工作,反而先給高管人員造成極大的心理打擊,面對他根本無法完成的目標和任務,他所能做的只是氣餒、抱怨和消極抵制。最后,把全部責任歸結到董事會或總經理的決策錯誤。這樣的結局,對于企業來說,無異于求玉得石。
6.業務或工作的可控性
業務或工作可控性指的是兩個方面。一個是企業業務成長的可預測程度。有的企業業務成長曲線非常明顯,參照今年的情況就能大體上預測到明年的情況,如許多成熟期的日用消費品的銷售。但也有企業產品銷售前途不明朗,或者產品的銷售業績經常大起大落,缺乏規律性。對于這樣的企業的高管激勵,必須比正常穩定的企業增加激勵力度,不足或過度都于事無補。另一個是企業自己為了達到業務目標在內部管理上的可控制程度。企業內部管理水平的高低,也是決定企業或工作可控制性程度的重要因素。企業內部管理水平高,業務或工作落實的可控性程度就高,反之,可控性就低。內部管理可控性高時,對高管激勵更有效,低時應該加強激勵措施,加大激勵份量。
7.人力資源質量
不同的企業有不同的人力資源狀況。有的企業人力資源素質普遍高,學士、碩士、博士不少;有的全是勞動人民,幾乎沒有什么學問人;有的企業員工經驗多、技能水平高,有的多是新手,專業技能一般。不同的人力資源狀況會對高管人員的工作業績產生極大的影響。手下人力資源豐富而且質量高的高管人員,令出必行,工作業績顯著提高;手下人才匱乏、無人可用的高管,令出難行,事必躬親且于事無補。對于企業或部門人力資源質量差的高管人員,因其工作難度增加,要想其出成果,必須加大激勵量;而對于人力資源質量不錯的企業、部門的高管,則更多的激勵應該向下移動,激勵落實在其優秀下屬身上,理由是如果企業想讓這些優秀下屬繼續貢獻出優秀的工作成果,企業就必須對他們給予相應的激勵量。
8.業務潛能
業務潛能大小,也是決定企業對高管人員進行激勵時應該考慮的重要業務因素。這就要求企業決策層,對各高管負責的工作或業務潛能做出一個比較準確和客觀的估計,并以此為依據來核定對企業高管的合適激勵量。業務潛力大,意味著業務拓展難度相對較低,高管做相對較少的努力,就能取得較好的業績,因此,對于這些高管,企業無需給予太多的激勵量。相反,如果業務潛能小的企業,想要高管出成績,則必須加大對他們的激勵量,只要激勵成本小于利潤增量,企業就應該適當加大激勵份量。
企業在制定高級管理人員的激勵制度時,如果能充分考慮到上述的8個要素,就能做出一個較好的、比較全面和合適的高管激勵安排。企業高級管理人才就可以發揮更大的潛能,更好的實施企業戰略目標,為企業和企業所有者創造出更大的價值。
參考文獻:
