意識形態績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：意識形態績效考核制度范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發放的帶有一定獎勵性質的工資。績效工資與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態度、工作業績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實行，保證了事業單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業績為基礎的，實現了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業單位職能有效的發揮，績效工資制的實行激發了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現了事業單位職能的發揮。三是有利于形成科學、合理、規范的事業單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規范、科學。四是有利于事業單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協調、監督，提高了工作質量和事業單位的社會效益。

二、事業單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵機制

績效工資實行之后，一些事業單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發放形式進行了轉變，嚴重影響了事業單位績效工資改革的效果。另外，一些事業單位為了實現以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業單位來說，如何滿足單位發放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法

由于每個事業單位所承擔的工作職責有所區別，事業單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規范的績效評估辦法。具體表現為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業單位和企業績效考核有很大的不同，事業單位作為社會服務組織，是為實現社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業單位的員工績效考核無法像企業一樣，有實物產生或直接用員工創造的利潤額來評定。目前我國事業單位對員工的績效評定多以日常工作表現為依據，但這種考核依據存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業績，一些非正常手段就會出現。二是在我國事業單位中多存在知識密集型勞動產業如科研機構、學校等，該種類型的事業單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業單位數量大，從業人員數量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現因人設崗的現象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現一個崗位配備多名人員的現象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環境支持。員工實現高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業單位工作職能的實現對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現工作價值的機會，是事業單位員工能力能否真正得到展現的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。

三、完善事業單位績效工資改革辦法

1、完善事業單位績效考核制度

一是事業單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現公正、公平，并要體現出事業單位的公益性和服務性，事業單位員工績效考核要以充分發掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業單位本身的特殊性，以實現社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業單位員工考核的依據之一，事業單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業提供的有形產品，事業單位為社會提供的是公共服務這類的無形產品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公眾滿意度要成為事業單位績效考核機制中必不可少的一項。

2、完善事業單位崗位設置

績效工資制的推行與事業單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業單位所處的環境及自身發揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現事業單位整體的崗位優化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發展中的地位和作用，并合理、規范的編定上崗人員，才能實現事業單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現象的出現。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業單位要有規范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業單位員工績效的考核有很多意識形態上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監督，確保績效工資的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業單位績效工資發放要求。國家在事業單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規定績效工資實施要與清理規范事業單位津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規定對離退休人員發放生活補貼，因此事業單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發放的依據，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業單位工資發放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。

四、結束語

事業單位績效工資改革是成功實現事業單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩步前行。

參考文獻：

[1]呂海.淺議事業單位的績效工資改革[J].商業經濟，2010（2）.

[2]喬碧云.事業單位績效工資分配改革探析[J].經濟研究導刊，2010（7）.

第2篇：意識形態績效考核制度范文

摘要：我國企業人力資源管理存在許多問題，本文探討了我國國有企業在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中所出現的問題該如何解決。

關鍵詞：人力資源；管理；對策

1人力資源管理存在的問題及現狀

1.1用人制度僵化、缺乏競爭機制

現行的國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化推進，這種制度表現出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當并存。

1.2.重管理、輕開發，忽視對各級管理者素質的提高

一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發，人只有開發好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回報越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業員工總數的5％-10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決于領導者綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。

1.3.績效考核、評價與激勵機制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。

1.4.企業人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能。然而，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認為，大中型企業專業人力資源管理人員應具備的知識和能力主要有:具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;具有教高的語言表達能力;具有協調解決問題的能力;具有法規方面的知識;對公司情況熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制定工作。

2完善國有企業人力資源管理的對策與建議

2.1.真正樹立“以人為本”的觀念

國企要想建立現代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態上樹立“以人為本”的觀念。企業只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。在當前我國大多數國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風雨同舟共度難關是我們面臨的主要問題，為解決國企發展過程中發生的此類問題：

一方面，應該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅持科學管理的輿論導向和政策導向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受；

另一方面，作為國企管理者應主動學習和接納各種先進的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運用于國企的日常管理活動中，最終實現管理理念的現代化、科學化和本土化，在管理過程中自覺實施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關系。

2.2.建立市場化的人員招聘及配置體系

遵循競爭擇優的選拔原則。①實行經營者統一考核制度。作為企業經營者，需要一定的基本能力、素質和知識。建立區域性、甚至全國范圍的國有企業經營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。②企業高層管理者實行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導下，由企業董事會公開招聘。③完善經營者市場。我國已經基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應該建立針對中高層管理人才的專業人才市場。

讓員工參與國企經營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業經營者的選擇與監督，讓他們參與企業的部分管理，不僅可以提高職工對企業的責任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經營管理者的選擇和激勵問題。在國企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無法完成“委托”責任的情況下，讓職工承擔一部分“委托”責任，參與企業經營者的選擇和監督，雖不能解決國有“企業家”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現實意義，又非常符合我們國家的社會主義性質，容易為各方所接受。

2.3制定并實施符合國企情況的人力資源規劃

通過完善人力資源管理與開發的各個環節，提高現有人力資源的投入產出比，使人力資本增值，為提升企業競爭力提供人力支持。我國的一些國企也在運用內部招聘的方式，但由于招聘過程的不規范，導致一些并非合適人選的內部員工利用人情關系獲得新崗位。可見，國企人力資源管理變革應該是系統性的改變，否則好的方法起不到應有的效果。

2.4.加大員工培訓力度，完善培訓體系

強化人力資本投資。強有力的資金投入是搞好企業人力資源培訓的基本保障。特別是一些經濟效益較好的企業，應該將人力資本投資作為企業投資的一部分，在財務上做出預算。并對培訓經費的使用進行監督，避免挪用、浪費現象的發生。

轉變落后的培訓觀念。通過企業培訓建立真正的企業文化，并將其注入到員工的意識形態當中，使員工意識到企業發展與自身發展的一致性。

營造良好的內部學習環境。良好的內部學習環境有利于員工及管理層充分認識到人力培訓的重要性，增強員工的參與意識，使其始終保有高漲的學習熱情。

建立完善的培訓體系。包括課程設置、教案教材建設、師資管理、培訓檔案管理與培訓資格控制等。積極利用企業外部的人力資源為企業服務，如聘用外部專家，與專業的培訓機構合作，派遣人員到高校、研究結構進修學習，等等。

加強對培訓效果的評估。培訓效果的好壞最終落實到員工在實際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績效的培訓才是對企業有用的培訓。國有企業的職工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找”的現象，這種現象的存在，主要是由于企業領導在職工培訓后不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強對培訓效果的評估。

參考文獻

[1]趙文祥:“我國人力資源管理存在的主要問題”，中國人力資源開發網2002.10

第3篇：意識形態績效考核制度范文

論文摘要：隨著教育改革的發展，我國原來的高校后勤人力資源管理模式已不能適應現階段高校發展的需要，存在著一些問題，急需進行完善。本文探討了我國高校后勤在人力資源管理方面存在的問題，并對強化高校后勤人力資源管理的必要性進行了分析。

一、高校后勤人力資源管理存在的問題

1.工作職責不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現在兩個方面，一是高校后勤實體下屬部門之間工作內容存在交叉現象，容易導致部門間扯皮；二是員工崗位職責不夠詳盡，往往只規定了要干什么，沒有規定達到什么樣的標準，對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數是模糊不清的。在企業人力資源管理過程中，明確崗位職責及崗位對員工素質的要求是人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能使擇優聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結合具備科學的合理性；只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業內部的各工作團體及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據。

2.考核制度存在問題。科學的績效考核機制尚未建立。業績考核、能力評估與后勤職工密切相關的行為還停留在傳統的定性考核階段，缺乏有效的理論指導。考核辦法本身存在不科學的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實質就是通過績效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎上進行利益分配和激勵；另一類是發展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現的定性結論，從而使“考核”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考核的標準設置缺乏科學性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現考核目標，表現為短期目標；同時忽視服務育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。

3.激勵機制不夠健全。一是適合企業運作的薪酬體系尚未構建。在編員工的工資大多數仍然按照事業單位的編制序列執行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標。基礎工資和績效工資的設置沒有結合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優勝劣汰的機制和讓優秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當。

4.忽略對員工的進一步培養和提升。員工整體素質不高，高校后勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續培養。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續投入，難以維持可持續發展。當前而言，除了少數企業文化氛圍較強的企業加強系統培訓外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務的對象都是為國家培養的高級人才和專家學者，厚德載物的學術環境需要一支高素質的現代化后勤隊伍與之相適應，如果忽略了員工素質的提高，就不能實現后期社會化改革的最終成功。在后勤員工培訓的過程中，要區分不同崗位人員的培訓方式，一方面是管理人員的培訓，另一方面是技能型人才的培訓。在高校后勤這個服務型企業里面，一線員工的技能培訓顯得尤為重要。

5.人力資源管理者的素質有待進一步提高。目前多數高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機構，有些雖然在機構設計上成立了人力資源管理機構，但工作主要集中在日常事務的處理方面，專業化和職業化程度不高，不能適應現代企業制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統分析、績效管理、薪酬設計、激勵機制以及員工培訓方面缺乏專業化的學習。人力資源管理者在后勤實體的決策參與度很低，多為被動適應領導意志的需要，聽命行事。不能發揮人力資源管理部門的參謀、導向和決策參考作用。

6.忽視高校后勤企業文化建設。長期以來，很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務性的工作，由此缺乏對后勤企業文化的建設。一個沒有自己企業文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發展提供有力的支持。建立成功的企業文化，從根本上說取決于集團職工素質的提高，造就一支適應后勤社會改革要求的高素質隊伍，必須全心全意依靠職工發展企業先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務工作中出現的新情況、新問題缺乏預見性和深入細致的工作，服務質量不高、服務意識不強；職工的全局觀念、競爭意識有待提高、職工的知識結構不合理等；等。要造就一支政治強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍，克服以上不適應的問題，一定要加強后勤企業文化建設。從我國高校后勤特有的思想意識形態來看，高校后勤文化是一種觀念形態，是高校長期形成的一種觀念文化。

二、強化高校后勤人力資源管理的必要性

1.是后勤自身發展的需要。高校后勤社會化改革以后，高校后勤變為獨立的實體或者獨立法人，進一步改革的目標是建立現代企業制度，自身的建設和發展也需要高素質的人才。高校后勤在改革和發展的過程中首先要解決服務、經營的問題。服務要上水平，就要建立科學的管理制度，同時借鑒成功企業的作法；同時，高校后勤要發展，必須解決好經營的問題，目光不能只是局限在校園內部，還要開拓社會市場，尋找新的經濟增長點，走規模化增長的道路。所有這些，必須要有了解市場經濟規律并懂現代管理的后勤人才。高校后勤必須適應這種改革和發展的需要，招聘、培養和選拔一批高素質的后勤人才，是后勤自身發展的需要。

第4篇：意識形態績效考核制度范文

關鍵詞：高校輔導員；學生管理；學管工作

一、高校輔導員學生管理工作開展的難點

1、學生管理的能力和經驗不足

我國教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出，輔導員是高校學生日常管理工作中政治思想教育的實施者、指導者和組織者，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。輔導員必須掌握心理學、教育學、政治學以及管理學等多種學科知識，具有良好的溝通、組織管理和人際交往能力。目前，我國很多高校輔導員在能力方面極大的欠缺，所學專業與輔導員工作并不貼合，在學生管理上存在很大的問題，缺乏思想政治教育的理論知識與實踐能力，極大的影響了工作質量。

2、管理方式不當

高校生源逐漸增多，但質量卻有所下降，現代90、00后學生問題突出，給輔導員管理增添了難度。現階段，一些高校輔導員在管理方式上存在偏差，一方面，管理方式過于嚴格，不尊重學生們的主體地位，缺乏與學生的溝通交流，對學生的心理問題未能及時給予正確疏導。另一方面，對待學生不能一視同仁，處理問題時站在管理者的角度上，態度生硬、冷漠，這在一定程度上激化了師生間的矛盾，也給學生帶來了新的心理問題，無法達到最佳的教育和管理效果。

3、工作熱情不高

一些年輕的輔導員對職業前途沒有一個明確的規劃，認為輔導員這個崗位沒有很大的發展空間，因此情緒比較消極、工作熱情不高、缺乏責任心，他們的職業能力和敬業意識就很難提高，從而大大降低了學生管理工作的效率和質量。

二、高校輔導員學生管理工作開展的對策

1、強化管理的理念和管理意識

輔導員的工作熱情不高，學生管理工作效果就很難有提升。所以，要強化輔導員的管理意識和管理理念。在管理意識方面，要對輔導員進行職業道德教育工作，通過明確輔導員的工作內容和工作意義來強化輔導員關注學生生活，指導學生行為，引導學生形成健康的學習生活意識。在管理理念方面，要對輔導進行職業培訓，讓其了解當下學生群體的溝通方式和主流意識形態，了解當下高校以人為本的教育理念。對此，學校要采用有效的對策來解決輔導員工作熱情不高的問題。首先，在輔導員入職后，要對輔導員進行崗位培訓和考核。經過考核后的輔導員才能夠進入工作狀態。第二，對輔導員的學生管理工作要進行績效考核。只有當工作效果與工作績效掛鉤，切實影響到了輔導員的自身利益，才能夠提升輔導員的工作熱情。第三，學校要對輔導員工作進行評比，這樣可以激勵輔導員發動主觀能動性，創造性地解決問題，提高工作熱情。

2、采用以學生為本的管理方法

良好的學生管理工作方法能夠讓工作事半功倍，無效的管理方式只能讓老師和學生之間的矛盾越來越深。學生管理必須以學生的角度出發，根據學生的實際需求，幫助和引導學生們更好的解決生活和學習中遇到的難題。首先，輔導員可以經常去班級和學生宿舍，與學生們溝通交流，了解學生近期的思想動態，發現情緒波動較大的同學應及時做好疏導工作。其次,在日常管理工作中,注重與學生之間進行情感交流,關心學生日常生活,與學生做朋友,理解和支持學生。第二，采用學生習慣的方式來進行思想層面上的溝通和交流。當下智能手機和網絡是學生生活中不可分割的一部分。在互聯網時代成長起來，學校和社會都沒有能力讓學生戒掉網癮，也不能讓學生離開與生活息息相關的網絡。所以，輔導員老師要充分利用微信和微博平臺來與學生互動。發放各種通知，學生未必能夠收到，但是在微信朋友圈信息，學生很快就會回復。輔導員的思想政治教育工作，開班會是一種方式，但是學生容易逃課，如果在微信群中討論相關話題，學生無論身在何處，都能夠積極參與到班會討論話題當中。第三，輔導員對學生思想意識形態的引導工作要創新工作形式。互聯網時代的學生，因為物質和精神生活環境都非常優越，所以學生的生存危機和道德觀念都與以往不同。多元文化對學生三觀的影響很大，學生在大學階段已經形成了自己的價值觀念。所以，老師采用說教的方式來灌輸各種傳統思想總是收效甚微。老師需要從學生自己既定的價值觀念，通過時事熱點來讓學生的思想自相矛盾，然后老師在為學生分析利弊，指導學生形成正確的價值觀念。

3、建立和完善精細化管理制度

由于輔導員的工作經驗不足，工作能力較弱，在短時間內又無法快速提升。所以，學校要建立和完善精細化管理制度。這樣輔導員就可以按照相關制度來開展工作，維持學生管理工作的正常節奏。在實行精細化管理模式時,應建立和五女山精細化管理制度，并依照制度辦事，將制度落實在工作中。學生管理是一項復雜的工作，新時期的學生心理變化較大，輔導員更應該嚴于律己，首先自己應遵章辦事，才能夠要求學生們遵守學校規定。輔導員在工作中可以根據學校要求，制定班級考核制度，禮儀制度，作息制度和安全制度等。學生群體特點隨著時間改變而改變，所以精細化管理制度不是一成不變的，而是需要進行動態修改的。所以，學校要階段性地與輔導員老師開會討論，根據管理成效來對既定的精細化管理制度進行修改和完善，最終在不斷的摸索中制定出切實有效的學生管理工作方案。任何管理工作最終都是要依靠制度管理，學生人數眾多，輔導員人數相對較少，龐大的管理工作量和很高的管理難度系數，確實會讓輔導員產生寡不敵眾的工作狀態，當學生管理工作有精細化的制度作為依據，各項工作必然會順利進行。

三、結語

綜上所述，高校輔導員的學生管理工作能力、方法、態度是影響管理工作質量的關鍵因素。只有解決了輔導員老師的能力問題、工作方法問題和工作態度問題，才能夠讓學生管理工作順利有效開展。因此，輔導員自身要通過有效途徑提升能力，探索有效的管理方法、積極投入到工作中去。相關教育部門則要完善相應的工作制度和輔導員入職培訓，從而讓輔導員在入職之前掌握基本的學生管理能力。

作者:崔婷玉 單位:石家莊郵電職業技術學院

參考文獻：

第5篇：意識形態績效考核制度范文

【關鍵詞】高校圖書館；文化建設；初探

【Abstract】In order to provide the basis and reference for the establishment and development of university library culture， taking Shihezi university library as an example， this paper introduces its practices in the construction of library culture from three levels including spiritual culture， material culture， and constitutional culture，

【Key words】University library； Cultural construction； Study on

高校圖書館是高校重要的組成部分，也是高校的重要文化機構，服務教學與科研工作，為學生提供知識儲備和查閱資料的學習場所，也是高校進行素質教育的重要基地。[1]優秀的高校圖書館文化在培養學生高尚的道德情操、創新能力、以及促進圖書館事業的發展等方面具有重要的地位和作用。

為適應時代的發展和要求，近年來，新疆各高校圖書館根據自身實際，注重加強文化建設，取得顯著成效。石河子大學圖書館以新館開館為契機，堅持以服務為根本，以用戶為中心，通過精神文化、物質文化、制度文化等內涵建設，從根本上增強自身的生存和發展能力，發揮了圖書館文化在大學文化建設中的輻射功能。

1 石河子大學圖書館的精神文化建設

精神文化，它深藏于圖書館內部，是圖書館全體人員的文化心理和意識形態，包括他們的思想感情、性格與氣質、意志與信念以及價值觀、職業道德、協作精神和奉獻精神等。精神文化是圖書館文化的核心，也是圖書館文化的靈魂。

確立館訓：館訓，是圖書館文化內在精神及價值觀的凝練，它以最簡潔的方式表達了一個圖書館全體員工的價值取向。[2]首先，它是一種明確的哲學思想，它所包含的價值理想必須遠大，符合圖書館長遠利益和根本利益。其次，館訓是對圖書館發展目標、社會政治目標以及員工全面發展目標的一種綜合追求，它全面體現圖書館發展與學校發展的一致性。因此，它指導、制約和統帥著個人價值觀和群體價值觀。館訓如同座右銘，是圖書館員工的基本信念和行為準則，是圖書館文化最為明顯的宣示。

根據石河子大學的辦學理念，結合我館“以服務為中心，以讀者為根本，以需求為導向，以滿意為己任”的辦館理念，石河子大學圖書館提出“博雅篤學，修己惠人，兼收并蓄，卓爾不群”的館訓，充分表現出圖書館以知識傳布為己任，倡導以服務為中心的核心價值觀和館員服務育人、崇尚知識，創新服務，追求卓越的職業精神。

我館在館訓的研討、推廣和宣傳階段都遵循全體員工共同參與的原則，力圖使館訓深入圖書館全體員工的內心，真正成為員工行為的指導與坐標。

2 石河子大學圖書館的物質文化建設

圖書館物質文化是以館舍、館藏文獻、以及相配套的各類設施、設備等為主體構建的有形環境，是圖書館文化建設最直接的外在表現。[3]

2.1 營造人性化環境

環境能夠熏陶人，也能塑造人。石河子大學圖書館坐落于微波湖畔，四周綠樹環抱，交通便利，布局結構上巧妙借助了自然景觀和人工景觀的諧趣，強調了“借山光以悅人性，假湖水以靜心情”的陶冶人，教育人的功能。讀者在閱讀之時融入園林景色之中，構成了學校絢麗多姿的文化景點。圖書館內部的設計思想體現，“以人為本”的理念，重視讀者空間的營造，采用大開間、開放式的布局設計，最大限度的擴大讀者使用空間。精心裝修的圖書館大廳，是圖書館現代化多功能空間的重要組成部分，設計上結合服務的人性化和標準化模式，體現開放與流動的風格，通過活動隔斷、屏風、及花木的擺放等設計有機融合了閱覽、休閑、信息共享、討論，檢索等既相通又相對獨立的空間領域，營造出安靜與喧鬧空間分離、個體與群體空間交錯的環境，使圖書館從單純的“靜態”環境轉變為“靜中有動、動中有靜”的雙重有機環境。

2.2 突出信息資源特色

信息資源本身是知識與文化的載體，它以集成的形式存儲于圖書館并對外開展知識與信息服務，成為圖書館重要物質文化組成。

新形勢下，我館不斷加強實體資源和電子資源的建設，紙質中外文圖書達300萬冊，中外文數據庫40余種，構成了多媒體、多語種、多學科并重，專業特色突出的藏書體系。另一方面，我館緊扣新疆特色文化資源，建設新疆的優秀文化信息資源數據庫與應用平臺。目前，我館建設的新疆特色文化信息資源數據庫包括：“新疆兵團文獻數據庫”、“新疆地方文獻文摘數據庫”。這2個數據庫都是以新疆特色文獻為依托，通過廣泛收集、整理相關領域的信息，搭建信息資源共享平臺，在服務地方經濟文化建設中，形成了獨具特色的館藏資源，彰顯圖書館區域文化服務功能。

2.3 構建“一站式”服務平臺

配套設施與設備是圖書館文化建設最直接、最直觀的體現。近年來，石河子大學圖書館不斷加大配套設施與相關設備的投入力度。一樓服務大廳增設自助借還機，自助打印、復印機，電子讀報器，總服務臺終端雙屏顯示、等多項讀者常用服務，此外，在圖書館大門口處設置24小時自動還書口，使讀者享有完全的自由，將閱讀當做一種享受。

3 石河子大學圖書館的制度文化建設

圖書館制度文化是圖書館文化的一個重要組成部分，既是圖書館物質文化的工具，又是精神文化的產物，構成圖書館員工行為與活動的習慣規則，它包括圖書館的組織形式、管理方法和各項規章制度，它是塑造和延伸圖書館文化的有力手段和堅實保證。[4]具體說來，主要包括以下制度的設計實施：

3.1 行為規范

館員行為規范是圖書館員工在履行本職工作中應當遵循的行為準則。確立和實施以服務規范為主體的行為規范，使圖書館員的服務行為，語言、個人儀表等都按規范辦事，[5]從而為廣大用戶提供滿意的、高質量的服務。

石河子大學圖書館以文明服務為基點構建文明環境，先后出臺了一系列文明服務規章，對于館員的服務語言、行為舉止、儀容儀表、辦公禮儀等均作出了較為詳細的規定。

3.1.1 語言規范

館員為讀者服務的主要方式之一是通過語言，一個圖書館的服務語言的規范反應了該館的服務水平和館員的綜合素質，并對讀者產生重要影響。我館制定的語言規范明確規定：要求使用“請問”、“您好”、“請稍等”、“謝謝合作”等服務敬語，禁止使用“不知道”、“喂”、“自己看”等服務忌語，要求館員要掌握與讀者交流的方法和技巧，做好針對性的服務工作。

3.1.2 舉止規范

舉止是指一個人在特定場合的各種活動中，較穩定的禮儀行為。注重言行符合禮儀規范，是圖書館的首要規矩，也是一個館員提高個人修養的開始。為此，館員應遵守行為規范，注重自己的舉止規范。石河子大學圖書館舉止規范要求工作中做到：“行為得體，舉止端莊”。具體包括：坐姿端正、舒展；行走步幅適度，走路要輕；服務時要舉止文明，面帶微笑等，并通過“服務是一種品牌、是一種文化”的教育，在全館上下形成一種為用戶提供滿意服務的氛圍。

3.1.3 儀表規范

儀容儀表是圖書館員工個人形象展示的首要途徑，也是傳遞圖書館形象的重要渠道。石河子大學圖書館在全體員工中實行了“著裝統一、掛牌上崗”的儀表規范。這樣既展示出圖書館員工良好的精神狀態和職業風貌，又方便為讀者提供良好的服務。因此，圖書館員工應注重將良好的職業素質，通過美好的儀容、儀表表現出來，規范而又極富內涵的個人形象不僅有利于營造和諧的工作氛圍，更是圖書館風范的突出反映。

3.2 質量評價制度

要形成良好的文化氛圍，就有必要建立健全質量評價制度，通過制度強化圖書館員工的服務意識和質量意識。質量評價制度主要包括：

3.2.1 質量政策與質量文件

石河子大學圖書館根據《普通高等學校圖書館規程》、圖書館工作實踐及我館的工作實際，明確擬定各部門的業務及服務項目的崗位職責；建立質量手冊、制定工作細則、作業的程序；明確服務質量評價標準等。

3.2.2 評價程序

評價程序的缺失與混亂會直接導致評價結果缺乏可信度。因此，石河子大學圖書館編制了質量程序文件。此文件包括對質量體系中所采用的要素的規定和要求，檢查評定的方法及準則以保證圖書館各項活動處于受控狀態。我館由館長為領導的館務會人員，每月定期對各部門的工作進行監測，并編制檢查表（包括質控點、過程標準、檢查方法等），并開具不合格項目通知單，責成相關部門及時糾正。

3.2.3 評價周期

信息資源的質量及用戶需求會隨著環境的變化發生變化，對于服務質量的要求也會不斷提高。為此，石河子大學圖書館將質量評價作為日常管理工作的一部分，要求各部門負責人根據本部門的年度目標控制方案，根據質控要點，將每月的定期監測和日常監測相結合，編制檢查表，隨時發現存在的問題，并尋求改進之道。

3.3 工作績效考核制度

工作績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務表現出的工作行為和取得的工作結果。工作績效主要體現在三個方面：工作效率、工作數量和質量、工作效益。[6]

石河子大學圖書館年度考核管理機制建設，嚴格遵照《石河子大學工作人員年度考核標準》的要求，結合圖書館各崗位實際，針對不同層次，不同類型人員，制定《圖書館專業技術人員考核量化標準》。考核指標主要包括：工作效率、工作數量和質量、工作效益3個方面，并將考核的內容逐項量化。采取部門考核小組主持述職、自我評議與民主評議相結合，根據每項指標的得分情況進行匯總評分，確定其考核等次。

高校圖書館文化建設是一個系統工程，也是一個不斷積淀、不斷發展、不斷創新的過程，僅依靠一定的財力投入不可能一蹴而就，還需要圖書館決策者觀念的投入、體制機制的創新及全體員工的信心和努力才能啟動延續。營造良好的高校圖書館文化，以充溢人文精神的服務關心和愛護用戶，以高質量的服務滿足用戶，使圖書館成為師生知識交流的中心，終身學習的場所，圖書館文化的研究與實踐任重而道遠。

【參考文獻】

[1]馬莎，編.高校圖書館文化建設與創新[M].成都：西南交通大學出版社，2008.

[2]羅曼，陳定權，唐瓊，等.圖書館質量管理體系研究[M].成都：西南交通大學出版社，2009.

[3]高金華，劉牧.大學圖書館文化建設實踐研究―以聊城大學圖書館“四種”文化建設為例[J].高校圖書情報論壇，2011（4）：25-27.

[4]陳月紅.加強圖書館文化建設的必要性[J].情報雜志，2011（12）：224-225.

第6篇：意識形態績效考核制度范文

關鍵詞：新形勢；機械制造；安全生產；管理

中圖分類號：TU714 文獻標識碼： A

引言

機械制造企業作為國民經濟的重要支柱產業，也是國家經濟實力與科技水平的象征，對于國計民生都有著重要的影響。機械制造企業由于機械產品的重要性和相似性較低，因此，難以采用流水線進行生產，企業安全生產管理存在著管理內容復雜、風險度高及資金需求量大的特點，對于企業的安全管理提出了較高的要求。

一、機械制造企業安全生產管理的重要性

1、安全管理是企業管理的重要內容

安全管理是現代企業科學管理的組成部分。安全管理是運用安全的組織、制度、方法手段對企業生產進行組織、指揮、控制、協調工作等一系列管理。安全管理涉及企業的各個方面需要實施全員、全過程的管理。需要企業各級領導和員工嚴格落實安全管理制度，同時， 需要設立專職安全管理部門。安全管理也是社會系統工程，還需國家有關部門合作，進行有效的安排、指揮、控制、和諧作業，乃至需求發動全社會的力氣才能做好。

2、安全管理是企業發展的根本要求

隨著新《安全生產法》、新《環境保護法》的出臺和實施，國家從法律方面對企業安全環保主體責任更加明確，違法追責和處罰力度更大，這就要求企業要強化安全管理，利用安全管理體系，從總目標的需求上出發，不斷剖析處理各種具體問題，預防和減少各類安全生產事故的發生。

二、新形勢下機械制造企業安全生產管理存在的問題

機械制造行業是我國國民經濟的支柱產業，是技術、資金、資源、勞動力等多種要素同時相對密集的產業。其設備、設施種類繁多，工藝流程繁簡不一，生產制造過程中影響安全的因素較多，既有機械安全技術、電氣安全技術、又有防火防爆安全技術、危險化學品安全技術、特種設備安全技術、交通運輸安全技術等。在機械企業生產中，事故隱患存在于企業的加工制造、物流運輸、設備維修等各個環節，運用安全系統的認識觀點，導致安全事故發生的原因可歸結到物的不安全狀態、人的不安全行為和安全管理體系上的缺陷等三個方面。

1、物的不安全狀態

除了機械加工制造業缺乏完善的機械加工設備安全管理與維修制度外，同時對機械加工設備操作人員也未制定相應的設備操作規范制度。 同樣，機械加工設備操作人員在沒有制度的約束下經常是不按設備使用規范進行操作，誤操問題嚴重，使得機械加工設備在錯誤的操作指令下高負荷運轉，加速了機械加工設備的磨損及零配件的老化程度，降低了機械加工設備的使用壽命。

2、人的不安全行為

人的不安全行為，是引發事故的另一重要原因，也是事故隱患的主要表現形式。由于人的行為受到生理、心理等各種因素的影響，不安全行為表現是多種多樣的。例如，不了解所使用設備設施存在的危險，不按安全規程操作，缺乏自我保護和處理意外情況的能力等均是人的不安全行為的具體表現。在日常工作中，人的不安全行為大量表現在不安全的工作習慣上。例如： 東西或量具順手亂放、丈量工件不停機、跳過工作刀具取送物料等。機械制造企業職工以操作工人為主體，相對比而言，勞作用工密集、全體文化素質偏低、安全意識淡漠，這也是形成安全出產事故的主要原因。

3、安全管理制度體系缺失

安全管理體系包括領導的安全意識水平，安全管理機構和人員的配備，對設備（特種設備、危險設備等）的監管方法，對人員的安全教育和培訓，安全規章制度的建立和執行等。安全管理意識淡漠、制度缺失是事故發生的重要原因，它對企業安全生產具有極大的影響作用。

4、機械加工設備安全管理與維修意識薄弱，制度落實不到位

目前，在市場經濟的催化下，多數的機械制造業領導階層為了獲得更大的利潤空間價值，一味地抓生產、抓效益，往往對機械加工設備的安全管理與維修工作不夠重視。在意識形態對機械加工設備安全管理與維修存在被動性，存在機械加工設備安全管理與維修制度不健全問題，相應地機械加工設備安全人員及維修人員在沒有制度的約束下不能夠嚴格按照相關的規定規范對機械加工設備進行深入細致的檢查和維護，一旦機械加工設備出現故障，將會嚴重影響整個生產系統的正常運轉。 此外，部分的機械設備安全管理人員及維修人員責任意識不強，對設備故障問題存在僥幸心理，未對設備故障進行及時的維修處理，擴大了設備故障的嚴重性。

三、新形勢下提高機械制造企業安全生產管理的措施

1、健全和完善安全生產管理機制

機械制造單位需要在安全生產法律體系下，樹立健全各項規章準則以及崗位操作規程，把職工的作業進行細化、具體化以及程序化，使得實際操作能夠在可控范圍內，把不安全行為有效的控制住，消除各項安全隱患。樹立健全班組安全管理標準，依照班組生產的不同性質，擬定相應的安全管理準則，比如能夠健全安全隱患排查準則，安全自檢、互檢和定檢準則。樹立職工安全健康管理體系，全面推行安全質量標準化作業。

安全生產工作的目的是為了更好地消除隱患、強化責任。嚴格按照安全操作規程、作業許可規范以及安全生產標準化的要求實施，按照崗位責任制的規定做好各項工作，才能使得安全生產工作可以真正落到實處，安全生產才可以得到更好地保障。

2、加強對機械加工設備的日常點檢管理

機械加工設備的日常點檢工作是設備安全管理人員及設備操作人員按照設備點檢的規程對設備進行全方位的檢查，在機械加工設備為運轉前發現潛在的故障或者已經發生的故障，及時采取相關措施排除故障，保證機械加工設備運轉時安全可靠。 比如銑床上的刀具磨損程度的點檢，避免因刀具磨損嚴重而未及時更換刀具影響加工的制造零件的精度。 造成機械零件尺寸偏差不在規定的允許范圍內，進而降低機械零件質量。所以，機械制造企業應制定嚴格的設備點檢制度，加強對機械加工設備的日常點檢管理，要求設備點檢人員嚴格點檢制度及規范規程對各種設備進行檢測、檢查。 同時機械加工設備安全管理與維修人員應根據設備點檢數據資料，及時對設備部件的更換及維修制定合理化方案，提高機械加工設備運行過程中的安全系數。

3、加強企業文化建設，提高員工安全生產管理意識， 推行“三定”管理制度

“三定”指的是定機、定人、定崗制度。機械加工設備操作人員在上崗前要加強對操作人員的設備規范化操作培訓，讓每一位設備操作人員都能夠對機械加工設備的基本運行原理掌握，對機械設備故障能夠及時發現，及時上報；對機械設備操作流程能夠透徹的掌握；并實行崗前考核制度，考核合格后方可根據操作人員的工種分配到不同的工作崗位。對于那些新購買的設備或者經過大修的機械設備在投入使用前，必須要嚴格按照相關的規定進行試運，盡可能地增加機械加工設備的試運時間，待機械加工設備運行穩定后投入才能投入生產加工。除此之外，對于新購置的機械加工設備在投入使用前，相關的機械加工設備技術人員應加強對操作人員的培訓工作，確保操作人員能熟練地掌握新設備的操作要領，避免因誤操引起人為性的機械故障。

4、加強對機械制造企業安全生產技術人員培訓

只有對人員進行充分的培訓才能使企業樹立并運轉好安全管理體系。才能使安全管理工作走上規范化，少走一些不必要的彎路。要加強對崗位員工所需知識的針對性培訓，全面提升從業人員的技術水平和安全意識，繼續推動機械制造出產公司安全生產標準化建造。

結束語

總而言之，新形勢下機械制造企業要健全企業安全生產管理制度，必須要把安全生產管理工作放到首位，加強員工安全生產管理的意識，保證設備、設施的安全穩定運行，進而提升生產效率及質量。

參考文獻

[1]孫鵬.論新形勢下機械制造企業安全生產管理[J]. 電子制作，2013，（09）

第7篇：意識形態績效考核制度范文

關鍵詞：企業文化建塑

探索

實踐

創新

企業文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。2003年以來，龍口礦業集團有限公司洼里煤礦在實踐中不斷探索、積累經驗，逐步打造出了以“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻、追求卓越”企業精神為核心、以“人和、無私、自主、自覺”為內涵、以REM精細化管理為主體，獨具洼煤特色的強勢企業文化，推動企業實現了跨越發展。在2002年底虧損6000余萬元的情況下，2003年下半年，洼里煤礦一舉實現扭虧為盈。2004年上半年各項指標更是實現了多項歷史性突破，原煤產量達到46萬噸，同比翻了一番；銷售總收入接近翻了兩番，經濟效益同比增加利潤5000萬元，徹底甩掉了長期虧損的帽子，礦區環境、員工精神風貌發生了翻天覆地的變化，“三個文明”建設呈現出前所未有的欣欣向榮，一個瀕臨破產倒閉、人心渙散的礦井重新煥發了生機和活力。

一、打造強勢企業文化，是實現企業可持續發展戰略目標的有力保證

“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業是沒有頭腦和靈魂的企業，這樣的企業也就從根本上失去了發展的目標性、方向性和戰略性，也失去了立足于現代市場競爭的前瞻性、能動性和適應性。分析國內外先進企業成功的因素，突出企業的文化管理，充分發揮人才優勢，調動人的積極性，具有完整的文化體系和深厚的文化底蘊，是一個重要的保證條件。基于此種認識，洼里煤礦將打造強勢企業文化作為企業可持續發展戰略的重要組成部分一并規劃實施。

洼里煤礦是龍口礦區最早的一座礦井，由于地質條件復雜、煤質差等先天不足，企業長期虧損，僅2002年，企業虧損額高達6000余萬元，企業經營舉步維艱，加之各種歷史遺留問題突出，2003年初又被列入政策性破產行列，人才大量外流，人心嚴重渙散，企業已經到了四面楚歌、幾近倒閉崩潰的邊緣。面對諸多困難和重重壓力，洼里煤礦通過科學分析和研究論證，并經職代會審議通過，首先確定了“三步走、三步三個臺階”的戰略發展規劃，制定了從減虧、扭虧到贏利的階段性發展思路，將實現員工共同富裕作為奮斗目標。與此同時，充分發揮“雙建塑”工作的巨大保證作用，通過深入淺出、耐心細致的教育引導和目標激勵，有效解決了部分員工思想不解放、觀念不轉變和固步自封、怨天尤人、精神不振等消極現象，全礦員工樹立了“逆水行舟不進則退，小進也是退”的意識，思想認識達到了高度統一，步調協調一致。隨著一個個戰略目標的順利實現，全礦員工的工作積極性和創造性得到了充分調動，士氣空前高漲。又通過以學習力打造文化力，提高員工的綜合素質，通過文化力激活了生產力，提高了企業整體的運作效率，構建了強勢的管理文化和執行文化，為實現企業新的目標愿景奠定了基礎。根據形勢發展和企業實際，在今年7月份該礦首屆三次職代會上，又提出了實現洼里煤礦發展史上的第二次飛躍的宏偉藍圖，并將2005年作為洼里煤礦的開拓之年，使廣大員工看到了希望，更加堅定了改革發展的信心和決心。作為一個即將破產的企業，洼里煤礦能夠取得這樣的成績，強大的精神動力、先進的文化支撐和良好的輿論氛圍起到了巨大的保證和推動作用，這些無不是打造強勢企業文化而取得的。

二、打造強勢企業文化，必須目標明確，思路清晰，措施得力

作為一座建礦30多年的老礦，洼里煤礦在長期的生產實踐中，在秉承了煤礦企業共性的企業文化特征基礎上，逐漸形成了底蘊深厚、富有鮮明洼煤特色的企業文化，并不斷有新的突破和升華，更加注重以人為本，強調人的主觀能動性和學習組織、團隊精神的作用發揮，突出管理文化和執行文化創新。洼煤文化的核心是“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻、追求卓越”，主體是REM精細化管理，內涵是“人和、無私、自主、自覺”，落腳點是凝心聚力、激發員工工作主動性和創造精神，根本目的是提升企業競爭力。在打造強勢洼煤文化過程中，該礦突出以下幾個方面：

1、整體規劃，營造氛圍。沒有規矩不成方圓。企業文化歸根結底屬于意識形態范疇，要達到內化于心、外化于形的目的，必須用有型的管理制度加以整合規劃，形成員工共同遵守和執行的行為準則。為此，該礦在實踐基礎上，借鑒國內外先進企業經驗，于2003年底制定了一套高標準、高起點，符合礦井實際的建塑規劃。以企業文化建塑和學習型企業建塑為重點，按照“理念滲透、行為養成、環境塑造、管理推進”四個方面的邏輯體系，確定了近、中、遠期目標規劃，使全礦員工進一步明確了建塑的意義、目的和任務措施。同時，要求每個單位都制定出自己的規劃措施，廣造輿論，在短時間內迅速營造了濃厚的建塑氛圍。

2、理念滲透，凝心聚力。企業理念是企業文化的精髓，也是實施精細化管理的靈魂。在參與龍礦集團征集企業理念、標識活動的過程中，洼里煤礦也逐步總結提煉了能夠詮釋具有30年文化積淀、體現員工意愿和符合龍礦精神、富有時代氣息的洼里煤礦企業精神理念，并經全體員工研究討論和反復歸納凝練，最終確定了“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻、追求卓越”的企業精神，“以人為本、文化領先、嚴深細全”的治礦方略，“不負使命，一切為了員工”的企業宗旨，“精細化、高績效”的管理理念，“安全、生命、幸福”的安全理念，“人改造環境，環境塑造人”的環境理念，“育人選才、 用人盡才”的人才理念，“用戶最滿意、 效益最大化”的經營理念 等共30余條理念。為使集團公司和礦的精神理念深入人心，人人理解，并形成自覺的價值取向和行為準則，開展了強力滲透、全面普及企業精神、理念、標識活動，編制了《洼里煤礦企業精神、理念手冊》，與《龍礦員工手冊》一并下發，達到人手一冊，利用各種會議、學習時間有計劃、有組織地進行學習。同時利用廣播、電視、板報、宣傳欄、學習室等宣傳教育陣地進行廣泛宣傳，并通過舉辦以弘揚企業精神和理念為主題的文藝晚會和一系列全員性互動式文體活動、競賽考核等形式，潛移默化地教育滲透。在此基礎上，全力打造企業文化長廊，建設礦區文化“三條街、一條線”，礦區主要建筑物、會議室、學習室、井下主要工作場所、地面車間等地點，各種精神理念及企業徽志隨處可見，大型會議、重大活動以及區隊班前會奏唱企業之歌，達到了企業徽志人人佩戴，企業之歌人人會唱，徽志含義、企業精神、理念人人理解，進一步增強了員工對企業的榮譽感、認同感和自豪感，企業的凝聚力和感召力空前高漲。

3、行為養成，自主自覺。員工是企業的主體，員工行為是否規范直接影響企業的管理效果。洼里煤礦注重制度約束的剛性管理和人性化引導的柔性教育相結合，制定了《洼里煤礦員工行為準則》，大力推行“6S”和20要素、崗位禁忌10種行為以及8類30句文明用語，建立完善了目標責任和監督考核運行體系，堅持每天一小結一通報，每月一總結一分析，各項工作效果直接與單位負責人工資掛鉤，并追究相關人員連帶責任。工作中，以規范區隊班前會禮儀為突破口和切入點，強力實施以人為本的準軍事化行為管理，創立并完善了“一唱、二誦、三祝、四學、五講、六宣誓”區隊班前會禮儀程序，“一唱”：唱企業之歌，“二誦”：背誦公司及礦精神理念，“三祝”：對當天過生日、入黨或入礦紀念日的員工祝福，并提出工作希望；“四學”：學習上級指示精神；“五講”：講上班安全生產情況和當班工作安排、注意事項等；“六宣誓”：全體起立，進行安全宣誓。這種充分體現人本管理的禮儀程序，也得到了龍礦集團公司的推廣應用。在推進員工行為養成過程中，注重親情引導，建立了員工“各種生日”檔案、為過生日員工發放紀念品、為不能回家過生日的員工送蛋糕等，并專門為協議工設立了家屬探親樓，實行與正式工同工同酬，良好的感情投資和經濟激勵，促進了員工行為的不斷規范。在強化各崗位規范的基礎上，將員工的日常生活行為起居也納入行為養成管理，員工進入礦區二人成排，三人成行，吃飯就餐、領取礦燈、參加會議、活動自覺排隊，基本拒絕了流動吸煙、隨地吐痰、亂扔雜物等不文明行為，員工素質和礦區文明程度得到了極大提高，為推行精細化管理創造了條件。

4、管理推進，精細運作。推行以“4E”標準體系為主要內容的REM精細化管理，是文化建塑工作的重點，也是難點。為全面推行精細化管理模式，洼里煤礦專門成立了以礦長書記為組長的推行精細化管理領導組織，以洼煤政字（2004）110號文下發了《關于印發“精細化管理模式”系列管理制度的通知》，建立了全面覆蓋的4E標準、考核、獎懲三大管理體系，制定了6S及20要素和十種員工行為禁忌運行辦法、準軍事化管理制度、班前班后會禮儀、“4E”標準體系、“ABC”三卡、走動式管理和“三工并存、動態轉換”等各項制度機制。在全面實施、強力推行的同時，按照“實用、簡化、創新、高效”原則，注重與現行各項制度和現場管理銜接融合，對全礦194個崗位的工作標準和考核細則進行了修訂完善，將原有的定員定額、崗位責任制等制度機制，整合規范為一套科學嚴密的企業綜合管理標準體系，全面實施全員分層次動態精細化考核制度，即對全礦副科級以上管理人員、班組長、員工及工程技術人員分別按照《洼里煤礦企業綜合管理制度》、《班組長考核辦法》、"ABC"三卡運行體系和"三工并存、動態轉換"機制以及《工程技術人員考核辦法》，進行分層次、百分制動態考核，按照得分多少計算本人工資，對每月評出的優秀員工和最差員工實行重獎重罰，并分別在區隊班前會和井口表揚、亮相臺進行講評，同時對連續三個月被評為最差員工要到勞務市場接收自費教育，考試合格方可上崗。嚴格落實走動式管理，堅持各級領導干部按照4E巡查時間不間斷地巡回監督檢查，深入一線，深入現場，達到了管理無盲區、監督無死角、考核兌現無漏洞，促使全礦員工真正做到了上標準崗、干放心活，工作不斷創新，效率不斷提高，實現了企業管理方式由傳統、經驗式的粗放型向科學型、集約型、精細型、自覺型的重大轉變。

5、形象塑造，打造品牌。一個良好的企業環境對內可以凝聚人心，對外能夠塑造美好形象，增強企業知名度和美譽度。洼里煤礦以環境整治和文化長廊建設為突破口，在企業經濟效益略有好轉的情況下，擠出部分資金改善礦容礦貌，大力加強礦區的綠化、亮化、美化和“文化”工作。建成了高標準的員工洗浴中心、員工文化長廊，部分路面鋪設了美觀大方的地磚，硬化了礦區南公路，礦區面貌發生了翻天覆地的變化，一個綠、亮、清、美、獨具洼煤特色的海濱現代化煤礦展現在世人面前。在加強硬件環境塑造的同時，狠抓軟環境的建設，注重員工精神風貌和干部作風建設，營造了干事創業、奮發有為的發展氛圍。隨著企業知名度的擴大，來礦參觀的客人逐漸增多，專門成立了兼職禮儀接待中心，積極踐行“真誠、文明、周到、完美”的服務理念，樹立了洼煤人的良好形象。

6、強化學習，協調推進。學習型企業建塑是提升企業文化建塑的必要條件，二者相輔相成、互相促進。該礦重點抓了以下三個關鍵環節：一是強化學習理念滲透。從提高員工思想認識入手，采取各種手段，加強對“不學無術、無術無崗、學以致用、超越自我”、“學習是為自己未來投資”、“工作學習化、學習工作化”、“人人是老師、人人是學生”等學習理念的滲透。 使“我要學習”變成了員工的自覺行為；二是健全學習機制。建立完善了《礦、區兩級中心組學習制度》、《關于建立學習型黨員和黨支部的有關制度》等各項推進學習的有效機制，逐步建立起“學習＋激勵”式的管理模式，使員工的學習逐步形成了制度化、規范化、科學化；三是創新學習載體。通過開展形式多樣的員工知識競賽、有獎問答、開辟學習專欄、開展讀書學習交流活動，以及組織各種技術比武、勞動競賽、集中教育、專題講座等形式，調動了員工學習積極性，營造了工作學習化、學習工作化的良好氛圍。同時還在區隊學習室設立了每日一題、寓言故事、員工心得等學習園地，員工在日積月累、寓學于樂的教育滲透中學到了知識，掌握了本領，全礦員工的整體素質得到不斷提高。

三、要實現企業文化建塑的不斷突破，必須做好結合文章，注重創新

“雙建塑”工作必須堅持以經濟建設為中心，脫離了礦井的安全生產實際，雙建塑也就失去了存在的意義。工作中，洼里煤礦突出“四個相結合”，注重創新方式方法，在繼承的基礎上，又賦予了新的內涵和外延，并在實踐中不斷總結升華，進一步夯實了企業改革發展的基石。

一是與安全工作相結合，靠“嚴深細全”打造安全長效機制。安全工作是煤礦企業天字號大事。洼里煤礦將REM精細化管理導入安全管理之中，大力倡導“以人為本、安全為首”、“關愛生活、珍惜生命”和“安全、生命、幸福”的安全理念，著力構建“嚴深細全”的安全管理體系，做到管理求嚴，作風求深，檢查求細，制度求全。針對影響該礦安全生產的員工“看慣、干慣、習慣”不規范行為和薄弱的客觀基礎條件，制定了“安全第一，預防為主，規范行為，注重基礎”的安全生產方針，將每個崗位的6S行為規范進一步細化，作為員工的基本安全準則，作為安全檢查的重點內容，并嚴格落實走動式安全監督檢查制度。在安全教育中，強化人性化教育引導，創新并推廣了“三違”罰款單家屬簽字、親人囑托、協管幫教到家門、黨員“零三違”示范崗、責任區以及“三違”人員講評亮相等做法，提高了員工安全意識。注重用企業文化打造安全質量標準化和雙基建設，以素質、技術、責任和質量保安全，創造了穩定的安全形勢。

二是與經營管理相結合，靠艱苦奮斗和精打細算創造效益。洼里煤礦的地質條件復雜，煤質差，要想提高效益，最大限度地節約挖潛，降低成本是首要途徑。工作中，大力弘揚洼煤精神，讓廣大員工充分認識到艱苦奮斗、勤儉辦礦是洼里煤礦的優良傳統，只有始終堅持并發揚這個傳統，企業才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。在統一全礦員工思想的同時，制定了“節支降耗60不準”、“降低成本16條規定”等一系列成本控制規章制度，并將節支降耗、小改小革、收舊利廢等降低成本措施納入員工4E標準考核體系，與安全工作同步監督檢查、同步考核兌現，使節約每一分錢、每一張紙、每一個螺絲成為員工的共識和自覺行為，為企業經濟效益的不斷提高提供了可靠保證。

三是與隊伍建設相結合，搭建競爭創造、人才輩出的平臺。企業發展以人為本。2003年以來，針對員工隊伍整體素質偏低的現狀，洼里煤礦以學習型企業建塑為載體，大力實施人才興礦戰略，倡導“育人選才、 用人盡才”的人才理念，積極搭建有利于各類人才脫穎而出、施展才華的平臺，完善激勵制度，鼓勵競爭創造，促進合理流動。建立了能者上、平者讓、庸者下的用人機制，形成了事得其人、人盡其才、才盡其用的良好環境。按照“德才兼備”原則，不拘一格選拔人才，徹底打破了干部員工身份界限，并從協議工中選拔基層干部和職工代表，充分體現了“想干事有機會，能干事有職位，干成事有地位”的用人原則。同時，充分發揮“三工并存，動態轉換”機制作用，連續三個月被評為優秀的員工以及在科技創新中取得優秀成果的技術人才，除實行重獎外，還被列入優秀后備人才庫之中，作為干部選聘的重要依據。堅持每半年進行一次干部績效考核和民主測評，對落后的干部實行誡免談話直至評定淘汰。良好的政策環境和濃厚的文化氛圍激勵全礦員工在各自崗位上充分施展才華，推動企業不斷發展。