股權(quán)激勵(lì)的必要性精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵(lì)的必要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

《董事會(huì)》：你如何看待國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)現(xiàn)狀？

方曄：過(guò)去，股權(quán)激勵(lì)起到了一定作用，應(yīng)該給予肯定。當(dāng)然，從操作層面看，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)也表現(xiàn)出了一些問(wèn)題。

一是授予沒(méi)有常規(guī)化。很少有公司將股權(quán)激勵(lì)授予常規(guī)化，就是說(shuō)可能每年都授予。沒(méi)有常規(guī)化授予的原因可能是，現(xiàn)在的監(jiān)管下，對(duì)授予的業(yè)績(jī)條件要求很高，意味著只有經(jīng)濟(jì)不斷上漲、企業(yè)業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)的情況下，才能做股權(quán)激勵(lì)。而2012年中國(guó)GDP增速回到8%以下，今后可能會(huì)趨穩(wěn)，而且未來(lái)一些行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)可能越來(lái)越激烈，這意味著，現(xiàn)行制度存在一些需要探討、改變的地方。比如，可以讓股權(quán)激勵(lì)授予成為常規(guī)安排，讓解鎖成為更高要求的安排。這也符合國(guó)際市場(chǎng)的通行實(shí)踐。

第二，激勵(lì)工具單一化，以期權(quán)為主。期權(quán)的長(zhǎng)處是和股東利益聯(lián)系很緊密，但比較適合經(jīng)濟(jì)上升期、企業(yè)高速發(fā)展階段，否則就需要使用其他工具或工具組合。歐美公司的股權(quán)激勵(lì)也經(jīng)歷了從單一工具到多元工具的過(guò)程，也會(huì)根據(jù)不同的人員去區(qū)分使用工具。比如對(duì)CEO，注重其和股東利益聯(lián)系更緊密，就主要用期權(quán)。對(duì)于CEO以下的人，可能其他工具更合適，以限制性股票為主。未來(lái)，激勵(lì)工具應(yīng)該從單一走向多元化。

第三是業(yè)績(jī)指標(biāo)不夠個(gè)性化。現(xiàn)在，業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定上，更多體現(xiàn)的是同質(zhì)性。不同行業(yè)的企業(yè)，處于不同的發(fā)展階段，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該有所不同，就是說(shuō)，在一定的共性的基礎(chǔ)上，指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性。

《董事會(huì)》：國(guó)資國(guó)企改革的新背景下，你怎么看國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的趨勢(shì)？

方曄：我持非常樂(lè)觀的態(tài)度。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，無(wú)論國(guó)企、民企都需要這樣的機(jī)制。三中全會(huì)的決定，兩處提出混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行員工持股、長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，這說(shuō)明高層意識(shí)到了重要性。

《董事會(huì)》：具體操作層面，該如何完善國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)？

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績(jī)效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營(yíng)等方面具有較高的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長(zhǎng)，同時(shí)也往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)。科技型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和提高自身效率的最主要?jiǎng)恿υ础６蓹?quán)激勵(lì)是對(duì)其高級(jí)管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制才能吸引、保持人才長(zhǎng)期有效地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長(zhǎng)，共同進(jìn)步。第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，可以使員工自覺(jué)形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)而共同努力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

然而，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不足的問(wèn)題一直制約了我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對(duì)科技人員的激勵(lì)力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強(qiáng)的現(xiàn)狀。激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題束縛了我國(guó)科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國(guó)有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵(lì)方式強(qiáng)化科技型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，具有必要性和緊迫性。

由于我國(guó)法律體制、資本市場(chǎng)發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，是否僅僅是一場(chǎng)管理層自我激勵(lì)？它對(duì)于上市公司業(yè)績(jī)的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對(duì)員工推出的股權(quán)激勵(lì)又對(duì)股東利益產(chǎn)生了多大的實(shí)質(zhì)性影響？股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施國(guó)內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)模式有哪些成功之處、又存在哪些問(wèn)題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)概述

國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的角度來(lái)分析，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股東投資回報(bào)的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)所在--提升股東投資回報(bào)，分析股權(quán)激勵(lì)與股東投資回報(bào)之間的關(guān)系。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過(guò)實(shí)證研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正面激勵(lì)效應(yīng)，也就是說(shuō)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)，也就是說(shuō)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)降低了企業(yè)的業(yè)績(jī)。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會(huì)計(jì)收益率指標(biāo)對(duì)公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理即股權(quán)激勵(lì)--公司業(yè)績(jī)--股東投資回報(bào)。本文將以股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理為基本思路，收集國(guó)內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績(jī)?cè)旒俚燃傧蟮挠绊懀鐒e獲得上市公司股權(quán)激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)變動(dòng)關(guān)系的更為真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施，結(jié)合具體案例分析我國(guó)科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)、成功經(jīng)驗(yàn)及存在的問(wèn)題，全面考察股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國(guó)科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及研究方法

數(shù)據(jù)來(lái)源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)（resset）。以我國(guó)滬深兩地科技型上市公司為研究對(duì)象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，最后對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒(méi)有公布具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)間和模式的公司，剔除T類公司及個(gè)別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)實(shí)施完畢或者正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司。接下來(lái)我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。

研究方法：實(shí)證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實(shí)證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對(duì)我國(guó)滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計(jì)性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對(duì)不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)方案特點(diǎn)、及其對(duì)上市公司業(yè)績(jī)，分析其內(nèi)在原因及作用機(jī)理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵(lì)方案等方面的途徑和對(duì)策。

（二）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)方案特點(diǎn)、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計(jì)

表1 股權(quán)激勵(lì)前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計(jì)

從表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵(lì)前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵(lì)前凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵(lì)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說(shuō)明選擇推出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司業(yè)績(jī)比同期科技型上市公司總體業(yè)績(jī)具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案推出前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并具有更高的穩(wěn)定性，說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說(shuō)也計(jì)較好的公司比業(yè)績(jī)較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵(lì)。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績(jī)差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)椋瑯I(yè)績(jī)好的公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵(lì)的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的公司經(jīng)營(yíng)管理層更加注重激勵(lì)機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵(lì)模式選擇的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，我國(guó)現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵(lì)股份占總股本的比例來(lái)看，科技型上市公司激勵(lì)股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵(lì)股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵(lì)股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的科技型上市公司業(yè)績(jī)變動(dòng)特征分析

表2 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵(lì)前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵(lì)實(shí)施前這一比例為0.474195倍。可以看出，樣本公司股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒(méi)有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績(jī)及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)我國(guó)滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵(lì)的科技型上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案推出前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并具有更高的穩(wěn)定性，說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說(shuō)也計(jì)較好的公司比業(yè)績(jī)較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵(lì)。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績(jī)差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)椋瑯I(yè)績(jī)好的公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵(lì)的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的公司經(jīng)營(yíng)管理層更加注重激勵(lì)機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績(jī)差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)椋瑯I(yè)績(jī)好的公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵(lì)的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的公司經(jīng)營(yíng)管理層更加注重激勵(lì)機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒(méi)有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵(lì)目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績(jī)及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并沒(méi)有使得上市公司業(yè)績(jī)?nèi)〉脤?shí)質(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說(shuō)明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵(lì)這一激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，已經(jīng)實(shí)施或者繼續(xù)選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要不斷探索真正符合國(guó)情和公司實(shí)際情況的方式。

參考文獻(xiàn)

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實(shí)證研究》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001年

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

一、國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)現(xiàn)狀

自中國(guó)銀行率先在香港上市以來(lái)，四大國(guó)有商業(yè)銀行除農(nóng)行外，先后完成了股份制改革，成功實(shí)現(xiàn)了海內(nèi)外公開上市。雖然國(guó)有商業(yè)銀行取得了傲人成績(jī)，然而其龐大的不良資產(chǎn)(以不良貸款為主)的處理問(wèn)題一直是國(guó)內(nèi)外輿論的焦點(diǎn)。

上表呈現(xiàn)了2002～2006年末四大國(guó)有商業(yè)銀行的不良貸款情況。從該表中可以看出，除農(nóng)行外，其余三大國(guó)有商業(yè)銀行的不良貸款率都明顯下降。然而，通過(guò)深入研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，三大國(guó)有商業(yè)銀行不良貸款率是由擴(kuò)大分母(貸款總額)和縮小分子(不良貸款額)雙重作用而下降的。其中在降低不良貸款額方面主要是以國(guó)家貢獻(xiàn)為主。根銀監(jiān)會(huì)官方網(wǎng)站信息，截止到2006年末，由國(guó)家設(shè)立的四家資產(chǎn)管理公司已為其剝離了12102.82億元的不良資產(chǎn)(其中2002年末至2006年末剝離6135.82億元)。建行、中行和工行又共獲國(guó)家的外匯注資600億美元(折合人民幣4965億元)以沖減不良資產(chǎn)。另外，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行的不良貸款率雖有所下降，但離目標(biāo)差距還非常大，并且其不良貸款率的下降主要是由擴(kuò)大貸款總額所至，不良貸款額并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性下降。

由此可見(jiàn)，國(guó)有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問(wèn)題主要是靠國(guó)家扶助的形式解決。政府的剝離、注資等方式，成為銀行免費(fèi)的午餐，把許多銀行的經(jīng)濟(jì)性虧損轉(zhuǎn)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)。政府又為盡快解決這個(gè)包袱，以不良資產(chǎn)總額和不良資產(chǎn)率雙降作為經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)，使得經(jīng)營(yíng)者為追求自己私利，盲目增加貸款量，以擴(kuò)大不良資產(chǎn)率的分母，或利用借新債還舊債方式，人為降低不良資產(chǎn)率。這些方式從短期上來(lái)說(shuō)完成了銀監(jiān)會(huì)的指標(biāo)，但是長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)并不可取。

二、國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問(wèn)題的成因

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)我國(guó)巨額不良資產(chǎn)問(wèn)題進(jìn)行了大量研究，得出該問(wèn)題的形成有著復(fù)雜的社會(huì)背景、政策因素和法律因素等。我們認(rèn)為，不良資產(chǎn)形成的根本原因之一是經(jīng)營(yíng)者與銀行利益相關(guān)性不足。政府作為國(guó)家協(xié)調(diào)全局的工具，有著平均主義的傾向，其又作為國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)主體，必希望用盈利銀行的利潤(rùn)來(lái)補(bǔ)貼經(jīng)營(yíng)不善的銀行的虧損。這種外部效應(yīng)會(huì)引起銀行創(chuàng)造利潤(rùn)的積極性下降。

國(guó)有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)主體虛置，使得經(jīng)營(yíng)者因道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇侵害產(chǎn)權(quán)主體甚至債權(quán)主體的合法權(quán)益。比如關(guān)系人貸款，把國(guó)家資產(chǎn)貸給信用不良或經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)或個(gè)人，利用個(gè)人權(quán)力侵害了國(guó)家利益；對(duì)貸款去向不積極追蹤；把經(jīng)濟(jì)性虧損推諉為政策因素等，使得不良資產(chǎn)增多，成本極大。再者，管理者待遇與業(yè)績(jī)關(guān)系不緊密。這造成了管理者的目標(biāo)是完成國(guó)家的短期目標(biāo)，達(dá)到自己行政升級(jí)的目的，這必然會(huì)造成管理者的短期機(jī)會(huì)主義行為。

三、針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問(wèn)題構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的必要性

針對(duì)這一問(wèn)題，我們認(rèn)為應(yīng)該把經(jīng)營(yíng)者的利益與銀行的利益掛鉤起來(lái)。為此，我國(guó)對(duì)此也進(jìn)行了探索，把經(jīng)營(yíng)者的薪酬與銀行的業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)。然而，由于激勵(lì)結(jié)構(gòu)失衡，重視短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)，重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)。并且績(jī)效考評(píng)體系受暈輪效應(yīng)、系統(tǒng)誤差、新近效應(yīng)、趨中誤差、情感誤差、評(píng)定者個(gè)人特征等影響而不能有效激勵(lì)，容易讓機(jī)會(huì)分子鉆空，設(shè)定全面的考核指標(biāo)又會(huì)加大人力資本。所以，這些激勵(lì)制度并沒(méi)有很好的發(fā)揮作用，而許多經(jīng)營(yíng)者盲目追求短期效益，比如對(duì)貸款不積極追討本金，反而更重視利息的收取，因?yàn)槔⑹杖肱c當(dāng)期利潤(rùn)直接相關(guān)，直接影響到自身當(dāng)前利益，不良貸款可能是若干年后的問(wèn)題，對(duì)于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，不良貸款未能得到及時(shí)處理，延誤了追討時(shí)機(jī)。所以，這種短期的薪酬激勵(lì)制度可見(jiàn)其弊端。

自改革開放以來(lái)，在全國(guó)積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的環(huán)境下，國(guó)有商業(yè)銀行也開始了股份制改革的嘗試，并取得了一定的成果。然而，國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)改革遭遇了許多難題，國(guó)有商業(yè)銀行資產(chǎn)龐大，就算借助股市資金也無(wú)法全部吸收，并且國(guó)有商業(yè)銀行關(guān)系國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，所以經(jīng)營(yíng)者無(wú)法成為控股股東。借鑒國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，管理者股票期權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)合理的方案。實(shí)行管理者股票期權(quán)有利于將銀行高層經(jīng)理人員和特殊員工的利益與銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而大大減少成本的目的，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員更多地關(guān)注銀行的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而不僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，最終從根本上降低國(guó)有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)。

四、構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的可行性

構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度是否有助于國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的降低，我們可以從理論和實(shí)踐兩方面來(lái)探討。

(一)委托理論

委托理論是現(xiàn)代企業(yè)制度――所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離下的特有產(chǎn)物。國(guó)有商業(yè)銀行較長(zhǎng)的委托鏈(國(guó)家委托給政府，政府再委托給官員)導(dǎo)致所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)不一致，由此因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(經(jīng)營(yíng)者擁有比所有者更全面更準(zhǔn)確的信息)引起監(jiān)督成本和道德風(fēng)險(xiǎn)成本較高，加重國(guó)有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問(wèn)題。

在經(jīng)營(yíng)層中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是解決委托問(wèn)題的一劑良藥。經(jīng)營(yíng)者擁有股權(quán)，這賦予了經(jīng)營(yíng)者另一個(gè)身份――所有者，經(jīng)營(yíng)者成為國(guó)有商業(yè)銀行的所有者之一，就會(huì)以所有者的身份考慮銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，成本會(huì)大大降低，并盡可能地實(shí)質(zhì)性地降低不良資產(chǎn)率，而不是追求短期或表面目標(biāo)。

(二)信息披露理論

信息披露理論認(rèn)為，管理者可能會(huì)為了控制公司傾向于隱瞞一些內(nèi)部信息。解決信息披露問(wèn)題的有利措施是對(duì)于管理者的信息披露行為給予恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。然而管理者補(bǔ)償金額難以確定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方法。當(dāng)公司有有利信息時(shí)，管理者很樂(lè)意披露這些信息，因?yàn)檫@能提高股價(jià)，當(dāng)公司有不利消息時(shí)，投資者也能從管理層的沉默或各種訴訟費(fèi)用等得到暗示，由此對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能從管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理論揭示了在國(guó)有商業(yè)銀行管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有助于信息的公開化。信息不透明導(dǎo)致的監(jiān)督不力是當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問(wèn)題的一個(gè)主要原因，當(dāng)管理層有披露信息的動(dòng)力時(shí)，有利于監(jiān)督工作的開展，對(duì)欠款的回收也更有效率。

(三)人力資本理論

人力資本理論涉及的是如何留住人才，人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵。設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度把國(guó)有商業(yè)銀行與高級(jí)管理人才緊密聯(lián)系起來(lái)，使其更好地為銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)，有利于提高銀行的貸款質(zhì)量，

降低不良資產(chǎn)率。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人力資本的激勵(lì)問(wèn)題的專題研究，得出：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò)為20％～30％；如果施予激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80％～90％。

各國(guó)經(jīng)過(guò)大量的實(shí)踐研究得出，股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段，這是由于股權(quán)激勵(lì)不僅能給經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且賦予了他們物質(zhì)資本的所有權(quán)，使得他們能以所有者的身份獲得剩余索取權(quán)，它是對(duì)人力資本價(jià)值的肯定與回報(bào)。據(jù)調(diào)查，在美國(guó)銀行業(yè)機(jī)關(guān)管理人員的全部薪酬中，激勵(lì)報(bào)酬部分占80％以上，其中以股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬遠(yuǎn)高于年度獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)報(bào)酬。可見(jiàn)，在國(guó)有商業(yè)銀行中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度有助于吸引優(yōu)秀人才，有利于銀行的長(zhǎng)朗發(fā)展，有利于銀行不良資產(chǎn)的減少。

這些理論有利論證了在國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施經(jīng)營(yíng)層股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善不良資產(chǎn)問(wèn)題的可能性與可行性。

(四)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式早在清道光初年已現(xiàn)雛形，當(dāng)時(shí)山西票號(hào)商人創(chuàng)立“身股制”，即雇員除領(lǐng)取伙食費(fèi)、衣物和工資外，有一定資歷和功勞的高級(jí)員工還要按股參與字號(hào)的分紅。這對(duì)當(dāng)時(shí)銀行業(yè)的發(fā)展起了一定的作用。

股權(quán)激勵(lì)方式在美國(guó)銀行業(yè)普遍采用，據(jù)美國(guó)SNLSecurities調(diào)查，美國(guó)前500家大銀行的高級(jí)管理人員報(bào)酬中，股權(quán)激勵(lì)價(jià)值平均占22％。Pi和Timme在對(duì)美國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究中發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行的成本效益和資本回報(bào)率與CEO的持股比例正相關(guān)。目前，高級(jí)管理人員股權(quán)激勵(lì)方案在中國(guó)銀行業(yè)也如火如荼地進(jìn)行著。2004年民生銀行率先公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，隨之，交通銀行于2005年公布了在高管中實(shí)行股票增值權(quán)方案。這為國(guó)有商業(yè)銀行管理層股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供了借鑒對(duì)象。

五、股權(quán)激勵(lì)方案的具體措施

(一)按照崗位重要性級(jí)別合理分配各崗位應(yīng)得股票比例。以公平、公正為原則，盡量使用量化指標(biāo)衡量，注意對(duì)崗不對(duì)人

(二)制定恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式

比如普通股、期權(quán)、虛擬認(rèn)股權(quán)等，這些股權(quán)激勵(lì)工具也可以互相結(jié)合實(shí)施。普通股可以預(yù)先規(guī)定在一個(gè)期限(5年或10年)內(nèi)不準(zhǔn)出售，防止短期行為。期權(quán)和虛擬認(rèn)股權(quán)都設(shè)定一定的行權(quán)期限，每年按照既定價(jià)格行權(quán)其中一部分，虛擬認(rèn)股權(quán)持有人行權(quán)后并不真正獲得股票，而是到行權(quán)期截止日按照現(xiàn)價(jià)和行權(quán)價(jià)的差價(jià)獲得收益，若是虧損狀態(tài)，則可以選擇不行權(quán)。

(三)制定股權(quán)激勵(lì)的資金計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施對(duì)象取得這些權(quán)益時(shí)所支付的資金來(lái)源可以是自己現(xiàn)有的積蓄，或是未來(lái)能取得的工資獎(jiǎng)金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股權(quán)的分紅，或者從銀行免息貸款得到。

(四)懲罰措施

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 貨幣薪酬； 適度投資； 非適度投資

一、研究背景與文獻(xiàn)綜述

委托理論認(rèn)為，在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的公司治理結(jié)構(gòu)中，股東委托經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，形成委托關(guān)系。二者之間存在信息不對(duì)稱、目標(biāo)利益相悖、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任不匹配等對(duì)立沖突，因此產(chǎn)生成本。為減少成本，股東必須不斷完善公司治理機(jī)制，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行有效的激勵(lì)，其中設(shè)計(jì)良好的薪酬契約（包含股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬）是協(xié)調(diào)股東與經(jīng)理之間沖突的有效手段（Jensen and Meckling，1976；Jensen and Murphy，1990）。

那么在實(shí)踐中薪酬契約是否起到了緩解沖突的作用呢?針對(duì)此問(wèn)題國(guó)內(nèi)許多學(xué)者進(jìn)行了大量實(shí)證研究。股權(quán)激勵(lì)方面：魏剛（2000）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但張俊瑞等（2009）發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)在一年后有明顯提升；貨幣薪酬方面：李增泉（2000）認(rèn)為經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但劉斌等（2003）以及張俊瑞等（2003）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理貨幣薪酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著正相關(guān)關(guān)系。以上研究結(jié)論不一，且多數(shù)學(xué)者都是直接將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為衡量股權(quán)激勵(lì)或貨幣薪酬激勵(lì)效果的指標(biāo)，但卻忽視了激勵(lì)契約與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的橋梁――經(jīng)理投資行為。投資是經(jīng)理行為的重要內(nèi)容之一，是公司成長(zhǎng)的主要?jiǎng)右蚝臀磥?lái)現(xiàn)金流量增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，最終決定公司業(yè)績(jī)。激勵(lì)契約最直接的效果是影響經(jīng)理的投資行為，進(jìn)而通過(guò)不同的投資行為產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，本文研究薪酬契約所包含的股權(quán)激勵(lì)與貨幣薪酬兩種激勵(lì)措施對(duì)投資行為的影響，可以從更加細(xì)微的視角揭示激勵(lì)措施緩解沖突的內(nèi)在作用機(jī)制，從而為上市公司完善激勵(lì)契約提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

2006年1月4日證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，要求上市公司披露實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公告日期、方案進(jìn)度、持有期限、激勵(lì)來(lái)源等相關(guān)信息，標(biāo)志著我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入嶄新的發(fā)展時(shí)期。因此，本文以2006―2009年滬、深兩市的上市公司為研究樣本，考察股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬與經(jīng)理投資行為的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：1.股權(quán)激勵(lì)能夠有效提高企業(yè)適度投資水平，促使經(jīng)理適度投資。股權(quán)激勵(lì)是優(yōu)化經(jīng)理投資行為，緩解沖突的有效手段。2.貨幣薪酬同樣能夠顯著提高企業(yè)適度投資水平，激勵(lì)經(jīng)理適度投資。對(duì)經(jīng)理進(jìn)行貨幣激勵(lì)是提高企業(yè)投資效率的必要措施。3.兩種激勵(lì)方式分別都能促使經(jīng)理優(yōu)化投資行為，但目前二者沒(méi)有起到相輔相成共同提高投資效率的作用，即同時(shí)使用兩種手段沒(méi)有增量意義。

二、理論分析與假設(shè)提出

關(guān)于經(jīng)理投資行為影響因素方面的認(rèn)識(shí)，財(cái)務(wù)學(xué)者普遍認(rèn)為問(wèn)題會(huì)對(duì)經(jīng)理投資決策產(chǎn)生重要影響。經(jīng)理會(huì)基于投資行為的私人收益和私人成本兩方面的考慮嘗試非適度投資，而設(shè)計(jì)良好的股權(quán)激勵(lì)方案和貨幣薪酬契約應(yīng)當(dāng)有利于減少經(jīng)理因問(wèn)題而產(chǎn)生的非適度投資。

（一）問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)與投資行為

在股東與經(jīng)理形成的委托關(guān)系中，由于存在信息不對(duì)稱、目標(biāo)利益相悖、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任不匹配等問(wèn)題，經(jīng)理會(huì)出于追求私人收益最大化而進(jìn)行過(guò)度投資、投資不足等非適度投資行為：1.信息不對(duì)稱條件下，占有信息優(yōu)勢(shì)地位的經(jīng)理更關(guān)心在聘任期內(nèi)的私人收益，因此其傾向于將自己的非適度投資行為（包括過(guò)度投資、投資不足等）和信息隱藏至聘期結(jié)束，以避免聘期內(nèi)的私人收益受損，從而產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，即信息不對(duì)稱為經(jīng)理進(jìn)行非適度投資提供了信息空間。2.股東與經(jīng)理目標(biāo)利益相悖。股東追求資本保值增值以及資本收益最大化，最終體現(xiàn)為剩余索取權(quán)最大化，而經(jīng)理不能憑自己努力索取企業(yè)剩余，其目標(biāo)利益呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，除了貨幣收益，還包括名譽(yù)、權(quán)力和企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的各種有形和無(wú)形的好處等，即經(jīng)理追求的目標(biāo)是控制權(quán)私有收益最大化。當(dāng)投資新項(xiàng)目有利于增加控制權(quán)私有收益時(shí)，經(jīng)理可能接受凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，從而產(chǎn)生非適度投資。3.股東作為所有者承擔(dān)企業(yè)全部資產(chǎn)安全的最終責(zé)任，經(jīng)理作為經(jīng)營(yíng)者只負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，不承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)安全的最終責(zé)任。如果投資決策成功，經(jīng)理就能增加控制權(quán)私人收益，如果投資決策失敗，經(jīng)理只暫時(shí)承擔(dān)職位和名譽(yù)的損失，企業(yè)資產(chǎn)的最終損失由股東承擔(dān)。因此，風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任不匹配將增加經(jīng)理進(jìn)行非適度投資的可能。

設(shè)計(jì)良好的股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵在于將經(jīng)理的私人收益與股東的收益綁定在一起，從而有利于緩解問(wèn)題對(duì)投資決策的負(fù)面影響。首先，成為激勵(lì)對(duì)象的經(jīng)理如果隱藏非適度投資行為和信息，會(huì)在損害股東利益的同時(shí)減少自己私人收益，從而自發(fā)地減少非適度投資，提高投資決策的效率。其次，股權(quán)激勵(lì)改變了經(jīng)理單純?nèi)说慕巧黾恿似涫Ｓ嗨魅?quán)，使其與股東成為基于共同產(chǎn)權(quán)主體的利益共同體，協(xié)調(diào)了二者之間的利益沖突。理所當(dāng)然，經(jīng)理會(huì)相應(yīng)地降低對(duì)控制權(quán)私有收益的追求，從而更加注重投資決策的效率，減少非適度投資帶給企業(yè)的損失。最后，股權(quán)激勵(lì)將使經(jīng)理部分承擔(dān)投資失誤給企業(yè)造成的最終損失，增加了其犯錯(cuò)的成本。因此，經(jīng)理會(huì)努力避免非適度投資給股東和自己帶來(lái)的損失。基于以上分析，本文提出假設(shè)1：

H1：股權(quán)激勵(lì)能夠促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。

（二）問(wèn)題、貨幣薪酬和投資行為

投資行為對(duì)于經(jīng)理而言存在私人成本，但由于問(wèn)題的存在，這種私人成本難以通過(guò)增加分享企業(yè)剩余的方式彌補(bǔ)，由此就會(huì)引發(fā)經(jīng)理的非適度投資行為。新的投資項(xiàng)目無(wú)疑會(huì)使經(jīng)理延長(zhǎng)工作時(shí)間、承受更大的精神壓力、學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)，這些私人成本全部由經(jīng)理承擔(dān)。當(dāng)投資行為的果實(shí)（企業(yè)經(jīng)營(yíng)剩余）無(wú)法被經(jīng)理分享時(shí)，經(jīng)理的投資決策會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一種可能，經(jīng)理會(huì)干脆放棄凈現(xiàn)值為正，但私人成本過(guò)于高昂的項(xiàng)目，產(chǎn)生投資不足；另一種可能，經(jīng)理會(huì)寄希望于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張?jiān)黾拥目刂茩?quán)私有收益來(lái)彌補(bǔ)私人成本，產(chǎn)生過(guò)度投資。有效的激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)能夠彌補(bǔ)經(jīng)理投資行為的私人成本。除了上文所述的股權(quán)激勵(lì)措施之外，貨幣薪酬契約是對(duì)于經(jīng)理私人成本進(jìn)行補(bǔ)償?shù)挠行侄巍?/p>

貨幣薪酬是對(duì)經(jīng)理現(xiàn)期或上期對(duì)公司貢獻(xiàn)的直接回報(bào)，分為基本工資和年度獎(jiǎng)金兩部分。基本工資數(shù)額相對(duì)固定，而年度獎(jiǎng)金數(shù)額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤。基本工資對(duì)經(jīng)理努力成本作出了基礎(chǔ)補(bǔ)償，保證了經(jīng)理的基本生活。年度獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)正向變動(dòng)，是對(duì)經(jīng)理承擔(dān)的私人成本的有力補(bǔ)償。當(dāng)經(jīng)理努力工作，注重投資決策效率時(shí)，自然會(huì)提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而獲得更高的年度獎(jiǎng)金以補(bǔ)償其私人成本。

貨幣薪酬不僅能夠直接補(bǔ)償經(jīng)理的私人成本，還具有消除信息不對(duì)稱、減少風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任不對(duì)等的激勵(lì)效果。首先，薪酬數(shù)額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤可以通過(guò)業(yè)績(jī)波動(dòng)本身直接反映經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)信息，形成對(duì)經(jīng)理隱藏非適度投資行為和信息的有效約束，減少了股東為獲取真實(shí)信息而發(fā)生的監(jiān)督成本，降低了信息不對(duì)稱程度。其次，經(jīng)理貨幣薪酬數(shù)額越高，經(jīng)理職位的價(jià)值越大。盡管經(jīng)營(yíng)失敗給企業(yè)資產(chǎn)帶來(lái)的損失最終由股東承擔(dān)，但經(jīng)理喪失職位的損失也相應(yīng)增加。因此，經(jīng)理就會(huì)努力避免非適度投資給自己和股東帶來(lái)?yè)p失。

基于以上分析，本文提出假設(shè)2：

H2：貨幣薪酬能夠促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。

（三）問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)、貨幣薪酬和投資行為

現(xiàn)階段我國(guó)將股權(quán)激勵(lì)視為員工薪酬的組成部分，給予費(fèi)用化處理（呂長(zhǎng)江、鞏娜 2009）。因此，股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬都是對(duì)經(jīng)理的薪酬支付手段，二者的區(qū)別在于股權(quán)激勵(lì)以公司未來(lái)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以非貨幣形式發(fā)放，而貨幣薪酬以當(dāng)期或前期的公司業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以現(xiàn)金方式發(fā)放。兩種方式都有助于緩解問(wèn)題對(duì)投資決策的不良影響，而且在激勵(lì)依據(jù)、激勵(lì)時(shí)間、激勵(lì)形式方面互為補(bǔ)充，他們之間也許存在交互作用，產(chǎn)生合力，共同促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。因此，本文提出假設(shè)3：

H3：股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬存在交互作用，共同促使經(jīng)理適度投資，優(yōu)化投資行為。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

2006年1月4日證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，破解了約束我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的眾多難題，使得我國(guó)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了新的時(shí)代。因此，本文選取2006―2009年滬深兩市上市公司作為初始研究樣本，剔除金融類上市公司（因?yàn)槠湄?cái)務(wù)數(shù)據(jù)具有特殊性），利用CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)資料，最終篩選出5 772個(gè)樣本，其中適度投資2 886個(gè)樣本，非適度投資2 886個(gè)樣本。通過(guò)EXCEL、SPSS15.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）變量說(shuō)明與模型

1.投資行為的度量

Richardson（2006），張功富等（2009）對(duì)于投資行為的衡量思路均是用模型估計(jì)出最優(yōu)投資水平，然后用實(shí)際投資與最優(yōu)投資的差額作為過(guò)度投資或投資不足水平。本文采用如下方法來(lái)衡量投資行為：首先，將企業(yè)現(xiàn)金流量表（直接法）中投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流出量部分?jǐn)?shù)額相加，即“購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)支付的現(xiàn)金”，“投資支付的現(xiàn)金”與“取得子公司及其他營(yíng)業(yè)單位支付的現(xiàn)金凈額”三個(gè)項(xiàng)目求和，再將這三個(gè)項(xiàng)目之和除以年初企業(yè)總資產(chǎn)，以消除企業(yè)規(guī)模的影響。將這一計(jì)算結(jié)果定義為變量Inv，用來(lái)衡量企業(yè)當(dāng)年投資支出。

其次，參照證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本企業(yè)按行業(yè)分類，并計(jì)算每個(gè)行業(yè)的Inv數(shù)據(jù)均值，再用樣本企業(yè)的Inv數(shù)據(jù)減去行業(yè)均值，求得每個(gè)樣本企業(yè)投資額與其行業(yè)均值的差額Inv。

最后，將投資差額Inv從大到小排序，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)中的四分位法，將投資差額從大到小分為四個(gè)等級(jí)；然后把差額居中兩個(gè)25%部分視作適度投資樣本，并賦值為1；把差額正值最大的25%部分視作過(guò)度投資，差額負(fù)值最大的25%部分視作投資不足，將投資過(guò)度和投資不足樣本合并視為非適度投資樣本，并賦值為0。最終得到虛擬變量VirtualInv，其取值為1表示適度投資，取值為0表示非適度投資。

2.股權(quán)激勵(lì)的度量

本文采用虛擬變量EI（Equity incentives）計(jì)量股權(quán)激勵(lì)。該變量取值為1表示公司當(dāng)年宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，或者以前年度宣布實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)措施，截至當(dāng)年激勵(lì)措施還未結(jié)束；該變量取值為0表示公司當(dāng)年沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，或者雖然以前年度宣布實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)措施，但截至當(dāng)年激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)結(jié)束。

3.貨幣薪酬的度量

上市公司年報(bào)披露中“薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額”是最直接的關(guān)于經(jīng)理薪酬的數(shù)據(jù)，并且薪酬最高的前三位高管的報(bào)酬總額占全部高管薪酬總額的比例較大，具有較強(qiáng)的代表性。因此，本文參考辛清泉等（2007）的研究方法，選取變量LnTpay計(jì)量經(jīng)理貨幣薪酬，它等于薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額的自然對(duì)數(shù)。

4.模型的設(shè)定

本文主要參考辛清泉等（2007）的模型，但做了以下變化：第一，關(guān)于模型因變量，辛清泉考察了過(guò)度投資和投資不足兩種情況，且采用定量變量，運(yùn)用多元回歸分析；本文將投資行為分成適度投資和非適度投資（包括過(guò)度投資和投資不足）兩類，且采用定性變量，運(yùn)用Logistic回歸分析。第二，辛清泉模型中只考察了貨幣薪酬一種情況，而股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬都被視作薪酬支付手段，因此本文不僅考察貨幣薪酬，還考察股權(quán)激勵(lì)以及二者交互作用對(duì)投資行為的影響。模型中的控制變量未作變化，仍然采用自由現(xiàn)金流（FCF）、管理費(fèi)用率（AMD）、大股東占款（OTHER）以及行業(yè)（Industry）和年度（Year）變量。最終，本文設(shè)定如下三個(gè)模型分別檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)、貨幣薪酬以及二者交互作用對(duì)投資行為的影響。模型中各變量定義參見(jiàn)表1。

模型1

（三）數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)

表2是所有樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)。分析可知：投資方面，全部樣本公司中2 886家適度投資公司取值為1，

2 886家非適度投資公司取值為0；股權(quán)激勵(lì)方面，全部樣本公司當(dāng)中只有約5%的公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，比例較低；貨幣薪酬方面，樣本中值與均值接近，標(biāo)準(zhǔn)差較小，說(shuō)明樣本公司貨幣薪酬波動(dòng)幅度不大；自由現(xiàn)金流方面，最大值與最小值差別較大，且標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到65.29，說(shuō)明不同企業(yè)間自由現(xiàn)金流量差異很大；管理費(fèi)用率方面，最大值與最小值均出現(xiàn)較為極端的情況，說(shuō)明企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)異常情況時(shí)，管理費(fèi)用和營(yíng)業(yè)收入會(huì)出現(xiàn)極端變化，導(dǎo)致二者比值出現(xiàn)極端值。該變量均值為1.29，說(shuō)明企業(yè)管理費(fèi)用平均水平遠(yuǎn)高于營(yíng)業(yè)收入水平。這種結(jié)果可能是個(gè)別極端值的影響所致，導(dǎo)致該數(shù)值信息失真。中值0.07更能說(shuō)明管理費(fèi)用率的一般水平；大股東平均占款平均水平約為9%，且波動(dòng)幅度不大。

四、實(shí)證研究結(jié)果及分析

（一）Logistic回歸結(jié)果及分析

股權(quán)激勵(lì)與投資行為回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵(lì)變量（EI）系數(shù)為正，且在1%的顯著性水平下統(tǒng)計(jì)顯著。這表明在其他條件不變的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行適度投資的幾率對(duì)數(shù)平均高出37.3%，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠顯著增加企業(yè)進(jìn)行適度投資的幾率，促使經(jīng)理從股東利益出發(fā)，努力提高投資決策的效率，優(yōu)化經(jīng)理投資行為。本文的假設(shè)1得到驗(yàn)證。自由現(xiàn)金流量（FCF）、管理費(fèi)用率（AMD）、大股東占款（OTHER）三個(gè)控制變量的回歸結(jié)果都不顯著，即證據(jù)不支持這三種因素會(huì)對(duì)經(jīng)理投資行為產(chǎn)生顯著影響，這一結(jié)論與Richardson（2006）以及辛清泉等（2007）的研究結(jié)論不一致。

貨幣薪酬與投資行為的回歸結(jié)果顯示，貨幣薪酬變量（LnTpay）系數(shù)為正，且在1%的顯著性水平下統(tǒng)計(jì)顯著。這表明在其他條件不變的情況下，貨幣薪酬每增加1%，則會(huì)引起公司適度投資的幾率對(duì)數(shù)增加22.5%。貨幣薪酬促使經(jīng)理更加注重其投資決策的效率，優(yōu)化了經(jīng)理投資行為。本文的假設(shè)2得到驗(yàn)證。三個(gè)控制變量依然統(tǒng)計(jì)不顯著。

股權(quán)激勵(lì)、貨幣薪酬與投資行為的回歸結(jié)果顯示，貨幣薪酬（LnTpay）系數(shù)顯著正相關(guān)，但股權(quán)激勵(lì)（EI）以及二者交乘項(xiàng)（EI*LnTpay）系數(shù)統(tǒng)計(jì)不顯著，即證據(jù)不支持二者能夠互為補(bǔ)充共同優(yōu)化投資行為，本文的假設(shè)3沒(méi)有得到驗(yàn)證。之所以產(chǎn)生這種結(jié)果也許是因?yàn)閺慕?jīng)理行為心理的角度來(lái)看，同時(shí)使用兩種激勵(lì)措施，必然會(huì)分散各自的激勵(lì)效果，在兩種激勵(lì)措施沒(méi)有形成良好銜接的情況下，不能形成足夠的合力，共同促使經(jīng)理適度投資。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文改變投資計(jì)量方式，將虛擬變量VirtualInv改變?yōu)槎孔兞縄NV。將INV作為回歸因變量，替代上述模型中的因變量，模型中其他變量保持不變，采用多元回歸分析進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果與本文的主要研究結(jié)論沒(méi)有實(shí)質(zhì)性改變。

五、研究結(jié)論及建議

本文研究結(jié)論表明，股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬都能夠有效提升企業(yè)適度投資，優(yōu)化投資行為，從而有效緩解沖突，但二者還沒(méi)有起到良好的交互作用，同時(shí)使用兩種激勵(lì)手段不具有增量意義。這一結(jié)論說(shuō)明通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)契約解決問(wèn)題是對(duì)癥下藥，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬激勵(lì)分別都能起到優(yōu)化投資行為的現(xiàn)實(shí)作用，并為上市公司完善激勵(lì)契約指明了方向。可行的建議包括：

第一，明確通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方式解決問(wèn)題的必要性。本文證據(jù)充分證明了股權(quán)激勵(lì)措施能夠顯著提高適度投資，從而有效緩解沖突。今后上市公司應(yīng)該充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極治理作用，加大股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施力度，并結(jié)合我國(guó)法律環(huán)境不斷豐富和完善股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)。比如擴(kuò)充激勵(lì)對(duì)象的覆蓋面，對(duì)公司所有層級(jí)員工都可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)；逐步增加授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)數(shù)額；充分利用虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付、利潤(rùn)轉(zhuǎn)增資本等各種方式豐富激勵(lì)形式；適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的獲權(quán)期和行權(quán)期；在基本財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)的授予條件；采取指數(shù)化期權(quán)，將行權(quán)價(jià)格與股價(jià)綜合指數(shù)掛鉤，以消除市場(chǎng)波動(dòng)的影響。

第二，不斷完善貨幣薪酬契約設(shè)計(jì)，以充分發(fā)揮貨幣薪酬的激勵(lì)作用。本文證據(jù)顯示貨幣薪酬能夠有效促使經(jīng)理更加注重投資效率，增進(jìn)其適度投資水平。上市公司可從兩方面改善貨幣薪酬契約：1.完善貨幣薪酬數(shù)額計(jì)算方法，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將影響公司長(zhǎng)期發(fā)展能力的各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入獎(jiǎng)金計(jì)量模型，充分發(fā)揮貨幣薪酬的治理作用。2.嚴(yán)格限制各種薪酬契約之外的“灰色”貨幣收入，或者將這部分收入透明化，納入貨幣薪酬契約之內(nèi)，以降低其對(duì)貨幣薪酬契約的負(fù)面作用。

第三，充分做好兩種激勵(lì)方式的相互銜接，使二者互為補(bǔ)充，產(chǎn)生一加一大于二的合力作用，以優(yōu)化公司投資行為。雖然本文證據(jù)證明同時(shí)使用兩種激勵(lì)方式不具有增量意義，但二者在激勵(lì)依據(jù)、激勵(lì)時(shí)間、激勵(lì)形式等方面互為補(bǔ)充，且激勵(lì)效果一致，理想的狀態(tài)應(yīng)該是二者互為補(bǔ)充，形成合力，共同優(yōu)化投資行為。如何做好兩種激勵(lì)方式的相互銜接，以減弱同時(shí)使用二者對(duì)激勵(lì)效果的折扣，應(yīng)當(dāng)是今后上市公司設(shè)計(jì)激勵(lì)契約的重點(diǎn)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效――一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究［J］. 會(huì)計(jì)研究，2000（1）：24-30.

［2］ 劉斌，劉星，李世新，等. CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)互動(dòng)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)［J］.會(huì)計(jì)研究，2003（3）：35-39.

［3］ 呂長(zhǎng)江，鞏娜.股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理及其經(jīng)濟(jì)后果分析――以伊利股份為例［J］. 會(huì)計(jì)研究，2009（5）：53-54.

［4］ 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)［J］. 經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-39.

［5］ 辛清泉，林斌，王彥超.政府控制、經(jīng)理薪酬與資本投資［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2007（8）：115-119.

［6］ 張功富，宋獻(xiàn)中.我國(guó)上市公司投資：過(guò)度還是不足?――基于滬深工業(yè)類上市公司非效率投資的實(shí)證度量［J］.會(huì)計(jì)研究，2009（5）：70-72.

［7］ 張俊瑞，趙進(jìn)文，張建.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性的實(shí)證分析［J］. 會(huì)計(jì)研究，2003（9）：29-34.

［8］ 張俊瑞，張建光，王麗娜.中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果考察［J］. 西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（1）：3-4.

［9］ Jensen，M.，and K. Murphy.1990. Performance Pay and Top Management Incentives［J］. Journal of Political Economy，98：225-264.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì)；市場(chǎng)強(qiáng)制力；組織強(qiáng)制力

股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)存在兩種假說(shuō)：利益一致性假說(shuō)（Convergence of Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說(shuō)（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說(shuō)認(rèn)為，成本源于管理層不能獲得企業(yè)的剩余收益，通過(guò)管理層持股使人擁有剩余索取權(quán)，可以促進(jìn)股東與管理層的利益趨于一致，代表人物是Jensen和Meckling；[9]而塹壕效應(yīng)假說(shuō)則認(rèn)為 ，當(dāng)管理層持有的股份過(guò)多時(shí)，其權(quán)力會(huì)得以擴(kuò)大，即使背離企業(yè)目標(biāo)也不會(huì)對(duì)其職位或待遇產(chǎn)生影響，隨著管理層持股數(shù)量的提高而增加的塹壕效應(yīng)是造成董事會(huì)不能有效監(jiān)督管理層的重要原因之一。[10]上述兩種假說(shuō)似乎存在著一種替代關(guān)系，即市場(chǎng)強(qiáng)制力與組織強(qiáng)制力之間的替代。本文研究的重點(diǎn)在于股權(quán)激勵(lì)制度差異所隱含的市場(chǎng)強(qiáng)制力與組織強(qiáng)制力的替代效應(yīng)，并且以中國(guó)上市公司為樣本來(lái)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

二、市場(chǎng)強(qiáng)制力與組織強(qiáng)制力在激勵(lì)機(jī)制中的替代效應(yīng)

我們把企業(yè)對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生的影響稱之為市場(chǎng)影響力，而把市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場(chǎng)強(qiáng)制力。前者表現(xiàn)為市場(chǎng)資源、專利技術(shù)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)勢(shì)品牌、市場(chǎng)占有率等對(duì)市場(chǎng)的影響力，它是全體員工努力程度的函數(shù)；后者包括了產(chǎn)品市場(chǎng)、股票市場(chǎng)、資金市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)和經(jīng)理市場(chǎng)等市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的具有某種強(qiáng)制性的壓力。可以假設(shè)產(chǎn)品市場(chǎng)、股票市場(chǎng)主要對(duì)企業(yè)家、勞動(dòng)市場(chǎng)主要對(duì)員工、資金市場(chǎng)主要對(duì)部門管理者產(chǎn)生較大壓力。市場(chǎng)強(qiáng)制力發(fā)揮作用的機(jī)制是通過(guò)一定制度性安排對(duì)企業(yè)成員形成一種心理張力來(lái)激勵(lì)或約束其行為，如企業(yè)家的剩余索取權(quán)、員工的收入與市場(chǎng)績(jī)效掛鉤等。

奈特曾經(jīng)通過(guò)“不確定性”來(lái)說(shuō)明企業(yè)是重新分配市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的一種機(jī)制，以及組織強(qiáng)制力的來(lái)源。[11]不確定性意味著一個(gè)特殊階層——企業(yè)家的存在具有必要性， 他們向企業(yè)員工支付有保證的工資并借此控制他們的行動(dòng)，這是企業(yè)家權(quán)威的主要來(lái)源。對(duì)員工實(shí)施控制需要一系列的制度安排，最嚴(yán)厲的懲罰措施是把員工除名。由于企業(yè)所實(shí)施控制和懲罰具有組織性和強(qiáng)制性，因而可以稱其為組織強(qiáng)制力。但是，基于控制和懲罰的組織強(qiáng)制力的缺陷在于，企業(yè)家獲取剩余收入并承受全部市場(chǎng)壓力，并因市場(chǎng)壓力難以傳導(dǎo)進(jìn)入組織內(nèi)部而產(chǎn)生“X效率”。X效率理論的核心是把“努力”作為一個(gè)重要變量與企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系，并且認(rèn)為大多數(shù)人會(huì)隨著外部壓力增大而提高努力程度。[12]所以，在組織強(qiáng)制 力不能很好發(fā)揮作用的地方，讓企業(yè)員工分享剩余收益的制度安排可以使市場(chǎng)壓力傳導(dǎo)進(jìn)入組織內(nèi)部以消除X效率。這種制度的安排可稱之為用市場(chǎng)強(qiáng)制力來(lái)替代組織強(qiáng)制力，股權(quán)激勵(lì)就是這樣的制度安排。

經(jīng)濟(jì)學(xué)及管理理論有許多關(guān)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度的研究，如拉豐和梯若爾在研究政府規(guī)制政策時(shí) ，通過(guò)企業(yè)有無(wú)獲得轉(zhuǎn)移支付和激勵(lì)方案強(qiáng)度（即企業(yè)從政府那里獲得的轉(zhuǎn)移支付與該企業(yè) 的價(jià)格、成本和利潤(rùn)的關(guān)系）等兩個(gè)維度來(lái)研究激勵(lì)機(jī)制。[13]對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制而言，可以類似采用企業(yè)員工“有無(wú)績(jī)效掛鉤的收入”和“激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)度”兩個(gè)維度。如果企業(yè)員工獲取固定合約收入，其個(gè)人努力的邊際回報(bào)為零，企業(yè)員工因而沒(méi)有努力工作的激勵(lì)，其行為也不會(huì)承受市場(chǎng)壓力的影響；相反，績(jī)效掛鉤的收入或股權(quán)激勵(lì)使個(gè)人努力有正邊際回報(bào)，可以激勵(lì)個(gè)人付出額外的努力，其行為也會(huì)受到市場(chǎng)壓力的影響。激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)度主要是指員工所獲得的變動(dòng)收入部分與企業(yè)的成本或者績(jī)效之間的關(guān)系，其中可以分為三種不同的激勵(lì)強(qiáng)度：（1）高強(qiáng)度激勵(lì)。管理層和關(guān)鍵技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其制度機(jī)制是通過(guò)分享剩余收益來(lái)承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，由此形成較高強(qiáng)度的市場(chǎng)壓力。（2）中強(qiáng)度激勵(lì)。員工成本分享或者收益分享方案都會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。“成本分享”如貴州翁福集團(tuán)的節(jié)約成本分享方案：對(duì)低于標(biāo)準(zhǔn)成本的節(jié)約部分，由員工與企業(yè)進(jìn)行“二、八分成”；高于標(biāo)準(zhǔn)成本扣工資以示懲罰。計(jì)件工資制（按完成的產(chǎn)品數(shù)量支付工資）可以視為成本分享方案的一種特例，在固定工資制下，提高產(chǎn)量所節(jié)約的勞動(dòng)成本由資本獲取，而在計(jì)件工資相當(dāng)于工人分享了成本。“收益分享”可以用銷售傭金、獎(jiǎng)金和股票增值權(quán)等來(lái)說(shuō)明。收益分享計(jì)劃這種制度安排可以使員工分享收益但不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此形成中等強(qiáng)度的激勵(lì)。（3）固定工資制度僅有很低強(qiáng)度的激勵(lì)。固定工資的激勵(lì)機(jī)制可以用工資的機(jī)會(huì)成本來(lái)解釋，如果固定工資較高或者勞動(dòng)市場(chǎng)的工作機(jī)會(huì)較少，則意味著失去工作的機(jī)會(huì)成本高，員工會(huì)倍加珍惜工作機(jī)會(huì)而努力工作。在較低固定工資的情況下，可能會(huì)有其他一些制度安排來(lái)激勵(lì)工人。

貝可贊等人認(rèn)為，選擇什么樣的激勵(lì)方式和激勵(lì)強(qiáng)度必須要考慮下述四個(gè)條件：其一，員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的意愿。即是說(shuō)，員工的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決定了激勵(lì)方式和激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)必須考慮員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿。其二，業(yè)績(jī)可評(píng)估且方差較低。即是說(shuō)，在業(yè)績(jī)無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估且波動(dòng)很大的情況下員工通常不愿意接受高強(qiáng)度激勵(lì)，所以，激勵(lì)性制度安排適合于那些干擾因素少且業(yè)績(jī)?nèi)菀诇?zhǔn)確評(píng)估的行業(yè)。其三，員工具有通過(guò)努力工作來(lái)獲得較高經(jīng)濟(jì)收入的意愿。即是說(shuō)，員工具有不同的需求層次，必須根據(jù)員工心理需求層次來(lái)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。其四，努力工作的邊際回報(bào)較高。即是說(shuō)，那些努力邊際回報(bào)很低的業(yè)務(wù)是不適合激勵(lì)性制度安排。[14]

綜上所述，在一定條件下，當(dāng)組織強(qiáng)制力不能很好地發(fā)揮作用時(shí)，市場(chǎng)強(qiáng)制力可能是組織強(qiáng)制力的一種良好替代或補(bǔ)充，所以，把市場(chǎng)強(qiáng)制力引入激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)十分必要。由于股權(quán)激勵(lì)制度是通過(guò)分享剩余索取權(quán)對(duì)管理層及核心技術(shù)人員產(chǎn)生激勵(lì)作用及風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，本質(zhì)上是一種引入市場(chǎng)強(qiáng)制力的制度安排，所以，本文選擇中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)檢驗(yàn)組織強(qiáng)制力與市場(chǎng)強(qiáng)制力的替代效應(yīng)。因?yàn)楦餍袠I(yè)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)及其競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)程度存在差異，引入行業(yè)特征可能更好解釋不同激勵(lì)方案的制度意義。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī)；公司治理；股權(quán)結(jié)構(gòu)

一、背景介紹

股份制是現(xiàn)代公司的最主要組織形式，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了所有權(quán)與管理權(quán)相分離的委托關(guān)系，公司治理就是在這一基礎(chǔ)上形成的，是公司不同利益主體在公司組織形式下的博弈，是公司股東與高層管理人員的矛盾和依賴的機(jī)制，是股東對(duì)高層管理人員的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制，即通過(guò)一種制度安排，來(lái)合理地界定和配置股東與高層管理人員之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止高層管理人員背離股東利益。2008年席卷全球的金融危機(jī)，成為公司治理情況檢驗(yàn)的一種背景，公司治理重新吸引了不少人關(guān)注的焦點(diǎn)，從這個(gè)角度講，金融危機(jī)成為進(jìn)一步完善公司治理的契機(jī)。

二、股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理關(guān)系

公司治理是公司多視角、復(fù)雜背景下的有機(jī)管制，其不僅包括外部法律環(huán)境、股東保護(hù)以及內(nèi)部的股權(quán)結(jié)構(gòu)、股東構(gòu)成和公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)構(gòu)等。從內(nèi)部角度來(lái)看公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的源泉，是治理的基石與核心。各種公司應(yīng)對(duì)席卷全球的金融危機(jī)表現(xiàn)迥異，其根源在哪里呢，就是公司股權(quán)結(jié)構(gòu)差異造成。金融危機(jī)下，由此將進(jìn)一步優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為完善公司治理的突破點(diǎn)。

股權(quán)（所有者權(quán)益）是股份公司的基石，組織結(jié)構(gòu)必定深受股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響，公司股權(quán)在不同公司中有其具體結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)會(huì)表現(xiàn)出明顯的不同，不管是公司所有權(quán)性質(zhì)的區(qū)別、公司區(qū)域的不同，還是行業(yè)的差別，全部屬于公司必然，絕不可以采取個(gè)別擁有非明顯治理亮點(diǎn)的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行硬性約束成為所有公司的標(biāo)準(zhǔn)，否則，所謂的股權(quán)結(jié)構(gòu)“優(yōu)化”可能削弱它在公司治理中的基礎(chǔ)地位，還有可能南轅北轍，無(wú)法滿足完善公司治理的目的，更甚者可能因?yàn)楣蓹?quán)結(jié)構(gòu)的削足適履，使公司當(dāng)期業(yè)績(jī)和未來(lái)績(jī)效無(wú)法挽回的下滑。

公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理兩者間的關(guān)系，有各種不同的外在表現(xiàn)，公司股權(quán)是公司治理的平臺(tái)，是公司治理的所有權(quán)基石，無(wú)論公司股權(quán)是整合公司治理中的各種關(guān)系，還是對(duì)整個(gè)公司治理的作用評(píng)估，站在出資者財(cái)務(wù)的角度上看其地位是無(wú)可替代的。在這次席卷全球的金融危機(jī)中，兩者間的關(guān)系表現(xiàn)的尤為突出。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)直接確定各股東的持股比重、股東由于持有股份引發(fā)相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，建立了規(guī)模迥異的股東大會(huì)，由此奠定整個(gè)內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制的組織和職能發(fā)揮的基礎(chǔ)，它是公司治理中的內(nèi)部治理主體。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會(huì)對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮不同作用。股權(quán)相對(duì)集中度較高同時(shí)有高管尚未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或即使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)其力度較弱的公司，公司的管理部門較易受大股東操控，管理層在發(fā)揮職能時(shí)可能受到大股東的無(wú)形約束，出于自我保護(hù)的本能而按照大股東的授意采取行動(dòng)，最突出的是家族企業(yè)在公司治理方面難以發(fā)揮其職能；而股權(quán)比較分散，沒(méi)有絕對(duì)意義上控股的大股東時(shí)，公司管理部門更易于不受大股東的操控而較充分發(fā)揮其管理職能。無(wú)論是哪種股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司，都會(huì)對(duì)其公司治理的治理效果和效率產(chǎn)生重大影響。

三、股權(quán)結(jié)構(gòu)差異對(duì)公司治理效果作用的研究

理論上，若公司股權(quán)集中度較高，而且存在絕對(duì)控股股東（姑且稱之為頂級(jí)股東）時(shí)，頂級(jí)股東占據(jù)強(qiáng)勢(shì)地位，其他中小股東只能居于弱勢(shì)地位，局勢(shì)非常明朗的情況下，頂級(jí)股東在公司面臨決策時(shí)處于主導(dǎo)地位，其他中小股東別無(wú)選擇職能不情愿的聽(tīng)從頂級(jí)股東的意愿，頂級(jí)股東與其他中小股東間呈現(xiàn)一邊倒的現(xiàn)象，股權(quán)之間不會(huì)充分制衡。中小股東是股權(quán)博弈中的不利方，如果公司沒(méi)有向高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，頂級(jí)股東的個(gè)人決策不難搖身變?yōu)楣靖吖軐蛹w決策，更有甚者提高權(quán)非良性角逐的程度，高級(jí)管理人員被炒魷魚的難度縮小而頻率提高。高層管理人員及其管理部門淪為超級(jí)股東的花瓶，公司治理不再是傳統(tǒng)意義上的關(guān)系，也不再是公司出資者和公司高層管理人員之間的博弈，而是超級(jí)股東和中小股東間的力量懸殊的博弈，公司治理成為超級(jí)股東的工具。此時(shí)公司向超級(jí)股東輸血的發(fā)生比例毫無(wú)疑問(wèn)超過(guò)股權(quán)分散的公司，從事系列公司資本運(yùn)營(yíng)，可惜不會(huì)對(duì)公司整體有任何好處，通常發(fā)生公司資金被低效使用或被母公司占用，進(jìn)而帶來(lái)公司治理的低效率或失效，極端情況是失去公司治理的必要，非但不能實(shí)質(zhì)降低風(fēng)險(xiǎn)，即使可能部分降低了風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)因?yàn)楦邔庸芾砣藛T之間的內(nèi)耗而消失殆盡。

公司股權(quán)比較分散時(shí)，各股東都不具備絕對(duì)控制公司的能力，即不存在頂級(jí)股東，股東的參與可能使公司股權(quán)實(shí)現(xiàn)相互制衡，如果公司對(duì)高層管理人員實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，公司高管面對(duì)眾多股東也會(huì)眾口難調(diào)，況且高管同樣會(huì)追求異于股東的利益和目標(biāo)，通常會(huì)把股東和公司利益作為重要因素，公司治理就有了存在的必要性，公司治理效果可能會(huì)比較良好。該類公司的管理組織相對(duì)完善，能夠做到相互制衡。由于不存在頂級(jí)股東，高層管理人員不受頂級(jí)股東擺布，其職能可以實(shí)質(zhì)性實(shí)施，雖然如此可能增加公司成本，這時(shí)公司治理存在有其實(shí)質(zhì)必要。在股權(quán)結(jié)構(gòu)分散背景下，客觀上可以吸引持股比重相對(duì)較大的股東參與公司管理，集體研究公司治理結(jié)構(gòu)，該種公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，客觀上促進(jìn)高管與股東一起參與公司剩余權(quán)益的分配，增強(qiáng)公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)效果，促使公司股東和高級(jí)管理人員目標(biāo)逐漸趨于一致，推進(jìn)公司朝著目標(biāo)的邁進(jìn)。

不同公司應(yīng)對(duì)這次席卷全球的金融危機(jī)能力，會(huì)不會(huì)與公司股權(quán)結(jié)構(gòu)有一定正相關(guān)關(guān)系呢？換句話說(shuō)股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的公司，其應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的能力會(huì)否更強(qiáng)些，這可以采用實(shí)證方法來(lái)檢驗(yàn)該正相關(guān)關(guān)系，為了研究金融危機(jī)中，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的差異對(duì)公司治理效果的影響，把我國(guó)股權(quán)相對(duì)集中的家族企業(yè)和股權(quán)相對(duì)分散的股份公司為作為研究對(duì)象，展開對(duì)比研究，檢驗(yàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司應(yīng)對(duì)金融危機(jī)能力之間的正相關(guān)關(guān)系。

因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則把股東持股比例的20%和50%作為股權(quán)結(jié)構(gòu)是否集中的標(biāo)準(zhǔn)，持股比例在20%和50%，其母公司要使用不同的會(huì)計(jì)方法來(lái)核算股權(quán)投資的成本和收益，把股東持股高于50%的股東叫頂級(jí)股東，在公司有絕對(duì)控制權(quán)，像我國(guó)一些家族公司（例如人人樂(lè)），控股權(quán)達(dá)到70%以上，家族意志就是公司意志。持股比例不足20%尤其在10%以內(nèi)的公司，公司股權(quán)間的相互制衡機(jī)制明顯，面臨金融危機(jī)，體現(xiàn)出良好的應(yīng)對(duì)危機(jī)能力。

廣東榕泰、健康元藥業(yè)（原為太太藥業(yè)）等上市公司，是我國(guó)極具典型意義的“家族企業(yè)”，其家族控股大大高于50%的界限，而像ST華源這樣股權(quán)相對(duì)分散的公司，大股東控股權(quán)大大低于20%，研究這兩類典型公司應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的能力，可以選取財(cái)務(wù)指標(biāo)中的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，如表1所示。

如上圖，可以發(fā)現(xiàn)作為比較對(duì)象的上市公司，股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同等原因，造成以上公司在金融危機(jī)中的表現(xiàn)有較明顯的區(qū)別，應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的能力顯著不同。股權(quán)結(jié)構(gòu)分散的公司，受金融危機(jī)的影響較小，有較強(qiáng)應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，能夠在危機(jī)中獲取利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展，而股權(quán)較為集中的公司，應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力則會(huì)較弱一些。

四、結(jié)論

綜合上述分析，得出結(jié)論：優(yōu)化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，對(duì)公司治理產(chǎn)生正面影響。作為公司治理的基石和公司治理的重要組成，股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)廣義公司治理的有關(guān)部分發(fā)揮著重要作用，像股東結(jié)構(gòu)、公司管理組織機(jī)制、外部監(jiān)督機(jī)制等，所有這些應(yīng)整合成運(yùn)轉(zhuǎn)高效的整體，才會(huì)完成公司治理目標(biāo)。股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中重要性，確定股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提性，把優(yōu)化公司股權(quán)作為抓手，提升公司治理效果。

參考文獻(xiàn)

[1]姜昊清,董迎迎.股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的實(shí)證分析[J].重慶工商大學(xué)(西部論壇),2006(4).

[2]邱龍廣,劉星,李滿升.美國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)分析與啟示[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2005(3).

[3]劉立倫,鄭皓元.公司治理與公司權(quán)益價(jià)值關(guān)聯(lián)性之研究[A].第八屆海峽兩岸會(huì)計(jì)與管理學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集,2004.

[4]陳小悅,徐曉東.股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司績(jī)效與投資者利益保護(hù)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2001(11).

[5]陳曉,江東.股權(quán)多元化、公司業(yè)績(jī)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性[J].經(jīng)濟(jì)研究,2000(8).

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

一、激勵(lì)創(chuàng)新背景下激勵(lì)核算的時(shí)代特征

（一）激勵(lì)創(chuàng)新催生人力資源激勵(lì)方式多樣化 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全過(guò)程為視角，縱觀激勵(lì)創(chuàng)新成果，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)可以分為經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的激勵(lì)、企業(yè)獲得經(jīng)營(yíng)成果后的激勵(lì)、或者二者兼顧（詳見(jiàn)表1）。“經(jīng)營(yíng)過(guò)程型激勵(lì)”重在提高人力資源的積極性，“經(jīng)營(yíng)成果型激勵(lì)”重在獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰相關(guān)責(zé)任人，“過(guò)程結(jié)果兼顧型激勵(lì)”則將二者統(tǒng)籌考慮。

除了上述三種激勵(lì)方式，實(shí)務(wù)中還存在其他人力資源激勵(lì)方式，如知識(shí)工資和安家費(fèi)。當(dāng)員工成功獲得或運(yùn)用與工作相關(guān)的知識(shí)和技能時(shí)，企業(yè)予以其知識(shí)工資的獎(jiǎng)勵(lì)。知識(shí)工資獎(jiǎng)勵(lì)的是員工工作潛能，而非現(xiàn)實(shí)績(jī)效。另外，目前企業(yè)間搶奪高級(jí)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)人才的激勵(lì)，許多企業(yè)給予其一定的安家費(fèi)。安家費(fèi)屬于“事前激勵(lì)”，在工作之前發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象，主要目的是穩(wěn)定人心，解決激勵(lì)對(duì)象的后顧之憂。

（二）激勵(lì)創(chuàng)新背景下激勵(lì)核算的特征 與人力資源激勵(lì)方式相匹配的激勵(lì)核算如圖1所示，現(xiàn)有激勵(lì)核算的特征如下：（1）核算強(qiáng)管理弱。由圖1可知，現(xiàn)有借力經(jīng)濟(jì)手段的人力資源激勵(lì)方式，都輔之有相應(yīng)的核算方法，激勵(lì)核算呈現(xiàn)多樣化。多樣化的激勵(lì)核算幾乎涉及所有會(huì)計(jì)要素，但也導(dǎo)致核算信息出現(xiàn)分散化趨勢(shì)。現(xiàn)有財(cái)務(wù)核算和管理體系中，尚未出現(xiàn)專門與人力資源激勵(lì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少諸如“資產(chǎn)負(fù)債率”等明確的財(cái)務(wù)指標(biāo)，以會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)支撐人力資源激勵(lì)管理的力度較弱。（2）會(huì)計(jì)規(guī)范與理論支撐局部化。近年來(lái)，上市公司廣泛應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)來(lái)對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他核心員工進(jìn)行激勵(lì)。為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)和國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)分別了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，詳細(xì)規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容和形式。財(cái)政部了與之配套的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制定了相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告規(guī)則。股權(quán)激勵(lì)核算已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了“規(guī)范化”和“準(zhǔn)則化”。大量學(xué)術(shù)文獻(xiàn)證明，股權(quán)激勵(lì)方面的會(huì)計(jì)理論和觀點(diǎn)已經(jīng)較為系統(tǒng)和成熟，會(huì)計(jì)界稱之為“股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)”，與上述會(huì)計(jì)核算規(guī)定相得益彰，為股權(quán)激勵(lì)核算實(shí)務(wù)提供了比較有力的理論支撐。

隨著激勵(lì)創(chuàng)新不斷深入，除了股權(quán)激勵(lì)，其他非股權(quán)人力資源激勵(lì)方式也不斷豐富和完善起來(lái)。相比之下，在會(huì)計(jì)規(guī)范與理論支撐方面，非股權(quán)激勵(lì)核算均與股權(quán)激勵(lì)核算有較大差距。目前僅有股權(quán)激勵(lì)核算得到了較為成熟的會(huì)計(jì)規(guī)范與理論支撐，這種局部化的支撐顯然不能適應(yīng)企業(yè)人力資源激勵(lì)方式不斷豐富和完善的趨勢(shì)。

二、多樣化激勵(lì)核算整合的動(dòng)機(jī)與意義

（一）激勵(lì)核算整合的動(dòng)機(jī) 激勵(lì)核算方式多樣化是人力資源激勵(lì)方式多樣化的必然結(jié)果。基于何種動(dòng)機(jī)多樣化的激勵(lì)核算才會(huì)走向整合，是需要深入思考的問(wèn)題。

（1）系統(tǒng)化慣例的驅(qū)動(dòng)。當(dāng)企業(yè)管理活動(dòng)需要會(huì)計(jì)手段輔助，同類管理活動(dòng)的核算工作量增大且明細(xì)核算方式增加到一定程度，會(huì)計(jì)界通常會(huì)以管理活動(dòng)類型特征為綱，按照系統(tǒng)化原則將其進(jìn)行“同類項(xiàng)合并”，形成相應(yīng)的會(huì)計(jì)分支，例如稅務(wù)會(huì)計(jì)、物價(jià)變動(dòng)會(huì)計(jì)、租賃會(huì)計(jì)、分支機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)、金融衍生會(huì)計(jì)等。與上述會(huì)計(jì)分支相比，激勵(lì)核算有足夠的理由進(jìn)行系統(tǒng)化整合。

（2）統(tǒng)籌分析過(guò)程與成果激勵(lì)的推動(dòng)。經(jīng)營(yíng)過(guò)程型激勵(lì)側(cè)重提高人力資源積極性和主觀努力程度，期望通過(guò)激勵(lì)提升企業(yè)效益，卻并不能保證激勵(lì)管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)成果型激勵(lì)則是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果如利潤(rùn)對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但在經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)大波動(dòng)的情況下，可能會(huì)出現(xiàn)“過(guò)獎(jiǎng)”或“冤枉”人力資源實(shí)際貢獻(xiàn)的不公平現(xiàn)象。單方面關(guān)注經(jīng)營(yíng)過(guò)程或經(jīng)營(yíng)成果可能會(huì)造成企業(yè)片面地對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，無(wú)法達(dá)到人力資源激勵(lì)效果最大化。為了提升人力資源激勵(lì)質(zhì)量，依據(jù)“既重過(guò)程又重結(jié)果”的原則，企業(yè)需統(tǒng)籌分析經(jīng)營(yíng)過(guò)程型激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)成果型激勵(lì)。相應(yīng)地，在會(huì)計(jì)核算方面，應(yīng)整合激勵(lì)核算，集過(guò)程與成果激勵(lì)核算信息于同一信息子系統(tǒng)中，通過(guò)深入比較分析相關(guān)會(huì)計(jì)信息，科學(xué)評(píng)價(jià)人力資源貢獻(xiàn)。

（3）人力資源價(jià)值鏈增值的拉動(dòng)。從價(jià)值鏈分析角度來(lái)看，人力資源管理是一系列輸入、轉(zhuǎn)換與輸出的活動(dòng)序列集合，每一項(xiàng)活動(dòng)都有可能相對(duì)于最終成果產(chǎn)生增值。人力資源激勵(lì)在“輸入、轉(zhuǎn)換與輸出”過(guò)程中起著十分重要的作用，是人力資源產(chǎn)生價(jià)值增值進(jìn)而使企業(yè)最終產(chǎn)品增值的重要手段。遵循成本效益原則，企業(yè)對(duì)人力資源激勵(lì)活動(dòng)“投入”，最終目標(biāo)是獲得超過(guò)“投入”的“產(chǎn)出”，即實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值鏈增值。為了更好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要利用激勵(lì)核算整合的系統(tǒng)化“投入”與“產(chǎn)出”會(huì)計(jì)信息，定量分析人力資源價(jià)值鏈，識(shí)別不增值的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而通過(guò)改進(jìn)管理，不斷優(yōu)化人力資源價(jià)值鏈。

（二）激勵(lì)核算整合的意義 整合激勵(lì)核算，建立專門、完整的激勵(lì)核算體系，可在實(shí)務(wù)應(yīng)用和理論研究方面產(chǎn)生重要作用。

（1）提升會(huì)計(jì)輔助支持人力資源激勵(lì)管理的效果。整合激勵(lì)核算，將激勵(lì)活動(dòng)的信息集于專門的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)中，使企業(yè)花費(fèi)較少的成本獲取系統(tǒng)、集中的激勵(lì)核算信息，有助于企業(yè)設(shè)計(jì)一系列與激勵(lì)相關(guān)的財(cái)務(wù)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和財(cái)務(wù)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。通過(guò)深入分析相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)能更加科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源激勵(lì)決策，進(jìn)而不斷改進(jìn)決策，充分利用有限資源獲取較為理想的激勵(lì)效果。故激勵(lì)核算的整合可增強(qiáng)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)為人力資源激勵(lì)決策服務(wù)的能力，提升會(huì)計(jì)輔助支持人力資源激勵(lì)管理的效果。另外，整合激勵(lì)核算體系可以產(chǎn)生較強(qiáng)的協(xié)同效應(yīng)，具有“1+1>2”的效果，即整合后的激勵(lì)核算體系對(duì)人力資源激勵(lì)管理的輔助作用要遠(yuǎn)大于這些多樣化激勵(lì)核算單獨(dú)作用的相加。

（2）以理論創(chuàng)新促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用擺脫困境。自上世紀(jì)八十年代國(guó)內(nèi)學(xué)者從國(guó)外引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)以來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展已有三十余年，取得了較為豐富的理論成果。但通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究熱情有所減退，人力資源會(huì)計(jì)理論研究進(jìn)入相對(duì)停滯時(shí)期；與此同時(shí)，在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源會(huì)計(jì)得以成功運(yùn)用的案例鮮有發(fā)現(xiàn)，人力資源會(huì)計(jì)陷入理論研究停滯且實(shí)務(wù)應(yīng)用貧乏的困境。針對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中激勵(lì)這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在現(xiàn)有多樣化激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上整合，建立專門的激勵(lì)核算體系，有助于以新視野對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行拓展性研究，推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用擺脫困境。

三、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的理論溯源

（一）人本管理理論 人本管理理論是堅(jiān)持以人為本的管理理論，指出人的管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人是價(jià)值創(chuàng)造的主體，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起到主導(dǎo)和決定性作用。該理論認(rèn)為所謂管理都是人的管理，具體地，一方面，實(shí)施企業(yè)管理的主體是人；另一方面，企業(yè)管理的客體包括人和物，但對(duì)物的管理很大程度上也是取決于對(duì)人的管理，故企業(yè)管理的客體主要也是人的問(wèn)題。因此，企業(yè)管理應(yīng)遵循“以人為中心”的原則，將人的因素作為管理核心，把人力資源作為組織最重要的資源，充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用，并圍繞如何充分利用、開發(fā)企業(yè)人力資源、使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致展開管理實(shí)踐活動(dòng)。人力資源激勵(lì)是人本管理的重要內(nèi)容，較為完整的激勵(lì)會(huì)計(jì)核算對(duì)輔助人力資源激勵(lì)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人本管理的目標(biāo)具有重要意義。具體地，完整的激勵(lì)核算兼具物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種效用：一方面，在完整激勵(lì)核算信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以建立公平科學(xué)的物質(zhì)獎(jiǎng)懲制度，以激勵(lì)相關(guān)的信息為依據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；另一方面，完整的激勵(lì)核算信息是一種形象具體的“會(huì)計(jì)語(yǔ)言”，本身可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的重視，間接增強(qiáng)人力資源激勵(lì)效果。整合激勵(lì)核算，提供完整的激勵(lì)核算信息，可以提升人力資源激勵(lì)的效率和效果。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論 與物質(zhì)資源不同，人力資源是一種“活”資源，內(nèi)含于自然人，與自然人這一載體共存亡。勞動(dòng)者將自身?yè)碛械娜肆Y源投入企業(yè)形成人力資本，因人力資源的特殊性，人力資本產(chǎn)權(quán)也呈現(xiàn)出其特殊屬性：人力資本所有權(quán)只能歸屬于勞動(dòng)者本身，他人不可剝奪和占有。人力資本產(chǎn)權(quán)的這一本質(zhì)特征表明，人力資本是一種積極性貨幣，保證了物質(zhì)資本的保值與增值，且其無(wú)法與勞動(dòng)者分離。如果人力資本可以與勞動(dòng)者分離，就不存在激勵(lì)問(wèn)題，人力資本的運(yùn)用重點(diǎn)是人力資源激勵(lì)，人力資本的特殊產(chǎn)權(quán)特征要求企業(yè)與員工發(fā)展激勵(lì)性契約，企業(yè)需要實(shí)施充分且得當(dāng)?shù)募?lì)。為了充分發(fā)揮人力資本積極性貨幣的作用，調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極創(chuàng)造性，企業(yè)必須重視人力資源激勵(lì)。進(jìn)一步探索整合激勵(lì)核算正是充分認(rèn)識(shí)到人力資源激勵(lì)的關(guān)鍵性而采取的積極對(duì)策。

（三）人力資源價(jià)值鏈理論 國(guó)外學(xué)者將波特價(jià)值鏈理論嵌入人力資源管理中，提出了人力資源價(jià)值鏈理論。人力資源價(jià)值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)作用于員工產(chǎn)出，員工產(chǎn)出繼而作用于組織績(jī)效，組織成果則作用于財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。我國(guó)學(xué)者進(jìn)一步研究了人力資源價(jià)值鏈的具體內(nèi)容，指出人力資源管理價(jià)值體系包括三個(gè)主要環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配。這三個(gè)環(huán)節(jié)與人力資源激勵(lì)密切相關(guān)：價(jià)值創(chuàng)造是激勵(lì)的目的，價(jià)值評(píng)價(jià)是激勵(lì)的依據(jù)，價(jià)值分配是激勵(lì)的手段。整合激勵(lì)核算，將人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)在會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中連貫反映出來(lái)，有助于企業(yè)利用會(huì)計(jì)手段輔助優(yōu)化人力資源價(jià)值鏈。

（四）馬斯洛需求層次理論 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需求從高到低分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。現(xiàn)代企業(yè)廣泛應(yīng)用馬斯洛需求層次理論來(lái)指導(dǎo)人力資源激勵(lì)決策，通過(guò)識(shí)別不同員工在不同階段的需求，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。故在企業(yè)中應(yīng)用馬斯洛需求層次理論有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：其一是識(shí)別員工需求并判斷當(dāng)前激勵(lì)方式是否與員工匹配，其二是采取不同的激勵(lì)滿足不同員工的不同需求。在識(shí)別和滿足不同級(jí)別員工的不同層次需求時(shí)，企業(yè)需要付出不同成本，員工級(jí)別越高、需求層次越高，所需付出的成本也就越高，相應(yīng)地企業(yè)期望通過(guò)員工獲取的價(jià)值也就越大。因此，完整、系統(tǒng)的激勵(lì)成本和價(jià)值信息意義重大。

（五）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量理論 我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確規(guī)定了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求：可靠性、相關(guān)性、可比性、可理解性、實(shí)質(zhì)重于形式、重要性、謹(jǐn)慎性和及時(shí)性等。根據(jù)決策有用說(shuō)，會(huì)計(jì)信息最基本的特征是決策有用性，故會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性有重要意義。會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性與決策有關(guān)，即企業(yè)提供的會(huì)計(jì)信息能夠?yàn)闆Q策所用。相關(guān)性好的會(huì)計(jì)信息具有較高的決策影響力，一個(gè)有效的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)要能夠?yàn)槠髽I(yè)提供重大決策所需的各類會(huì)計(jì)信息。整合激勵(lì)核算，建立專門的激勵(lì)核算會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)，為企業(yè)提供有關(guān)激勵(lì)重要決策所需信息，符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的相關(guān)性要求。

四、激勵(lì)核算創(chuàng)新整合實(shí)現(xiàn)路徑：構(gòu)建人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)體系

（一）人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的目標(biāo) 目前學(xué)術(shù)界關(guān)于會(huì)計(jì)目標(biāo)主要存在兩種觀點(diǎn)：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受托責(zé)任觀以所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離為背景，認(rèn)為會(huì)計(jì)主要是為了反映經(jīng)營(yíng)者受托責(zé)任及其履行情況；在決策有用觀看來(lái)，會(huì)計(jì)的目標(biāo)就是向信息使用者提供決策所需的信息，故基于決策有用觀的會(huì)計(jì)目標(biāo)強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性和有用性。作為激勵(lì)核算整合的創(chuàng)新性成果，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)期望能輔助企業(yè)人力資源激勵(lì)管理，為人力資源激勵(lì)決策提供更有力的支持。故人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的目標(biāo)是基于決策有用觀的會(huì)計(jì)目標(biāo)。由于人力資源激勵(lì)活動(dòng)發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)信息對(duì)內(nèi)部決策者也即管理者的意義要遠(yuǎn)大于對(duì)外部決策者的意義。綜上，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的目標(biāo)是為企業(yè)內(nèi)部管理層提供完整、及時(shí)、動(dòng)態(tài)的激勵(lì)核算會(huì)計(jì)信息，輔助企業(yè)以最優(yōu)的方式實(shí)現(xiàn)最有效果的激勵(lì)，降低激勵(lì)決策的盲目性，提升人力資源激勵(lì)管理的科學(xué)化水平，進(jìn)而提高人力資本貢獻(xiàn)率，促進(jìn)人力資源價(jià)值增值。

（二）人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)內(nèi)涵與特征 人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)是在對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行整合而提出的會(huì)計(jì)分支，是一種以貨幣或非貨幣為計(jì)量單位，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、完整地核算的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)，其靈活利用各種核算手段定期為企業(yè)編制所需的會(huì)計(jì)資料，具有核算系統(tǒng)高度集成、數(shù)據(jù)處理及時(shí)有效等特點(diǎn)。（1）累進(jìn)創(chuàng)新。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)屬于累進(jìn)創(chuàng)新也即繼承性創(chuàng)新，是在傳統(tǒng)激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新性整合建立的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)。（2）優(yōu)化人力資源激勵(lì)決策。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的對(duì)象是企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)通過(guò)將人力資資源激勵(lì)這一活動(dòng)納入會(huì)計(jì)系統(tǒng)，借助先進(jìn)的信息技術(shù)動(dòng)態(tài)、逼真、立體地反映企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其效果。激勵(lì)活動(dòng)主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在實(shí)務(wù)中，企業(yè)人力資源激勵(lì)主要是物質(zhì)激勵(lì)，故人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)對(duì)象主要是物質(zhì)激勵(lì)活動(dòng)。通過(guò)對(duì)人力資源物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行核算，企業(yè)可獲取相關(guān)的人力資源激勵(lì)財(cái)務(wù)信息。考慮到精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的重要輔助作用，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)還應(yīng)提供有關(guān)精神激勵(lì)的重要非財(cái)務(wù)信息。企業(yè)管理層根據(jù)人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)輸出的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的綜合性信息，及時(shí)作出或調(diào)整激勵(lì)決策。（3）實(shí)質(zhì)重于形式。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)以輔助人力資源激勵(lì)管理為根本并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況靈活選擇。現(xiàn)有會(huì)計(jì)核算手段主要有兩大類：表內(nèi)核算和表外核算，其中表內(nèi)核算是指在財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)反映相關(guān)信息，主要包括表內(nèi)確認(rèn)和附注披露，其受公認(rèn)會(huì)計(jì)原則、會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的嚴(yán)格約束；表外核算則指在財(cái)務(wù)報(bào)表外反映相關(guān)信息，如其他財(cái)務(wù)報(bào)告，其制約條件較少。由于目前尚未有人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)相關(guān)的法律、法規(guī)或制度等規(guī)范，在未能進(jìn)入現(xiàn)有財(cái)務(wù)報(bào)表體系或在財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)無(wú)法全面反映人力資源激勵(lì)信息的情形下，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)可以通過(guò)其他財(cái)務(wù)報(bào)告等表內(nèi)核算以外的方式向企業(yè)提供決策所需的信息，如編制激勵(lì)核算表。因此，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)以支持人力資源激勵(lì)決策為核心，突破了表內(nèi)核算的限制，以輔助人力資源激勵(lì)管理為本，優(yōu)先實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)管理目標(biāo)，故只要是有助于企業(yè)人力資源激勵(lì)決策的會(huì)計(jì)手段均可被采用。

（三）人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的假設(shè)與職能 （1）人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的假設(shè)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)包括會(huì)計(jì)主體假設(shè)、持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)、貨幣計(jì)量假設(shè)和會(huì)計(jì)分期假設(shè)。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)繼承了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的會(huì)計(jì)主體假設(shè)、持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)和會(huì)計(jì)分期假設(shè)三大基本假設(shè)。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)中，需要以信息轉(zhuǎn)化假設(shè)代替貨幣計(jì)量假設(shè)。從必要性方面分析，人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)以激勵(lì)活動(dòng)為會(huì)計(jì)對(duì)象，在決策有用觀下，企業(yè)管理層的信息需求呈現(xiàn)多元性，不僅需要通過(guò)貨幣性計(jì)量提供相關(guān)財(cái)務(wù)信息，還需要多種非貨幣計(jì)量方式提供重要的非財(cái)務(wù)信息；從可行性角度分析，當(dāng)前計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展也使得非貨幣性計(jì)量具有很大的可行性。當(dāng)然，這并不否定貨幣性計(jì)量的重要性，只是表明非貨幣性計(jì)量是貨幣計(jì)量的補(bǔ)充手段，二者均是為人力資源激勵(lì)輸出專門的信息，將人力資源激勵(lì)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為相關(guān)信息，為決策所用。（2）人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的職能。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)有兩大基本職能：核算和監(jiān)督。人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)繼承了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的兩大基本職能，其中：核算職能是指人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)為人力資源激勵(lì)管理收集、處理、儲(chǔ)存和輸送各種會(huì)計(jì)信息；監(jiān)督職能是指通過(guò)人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)對(duì)激勵(lì)活動(dòng)的合理性和有效性進(jìn)行監(jiān)督。根據(jù)人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)兩大基本職能的基礎(chǔ)上，還可賦予人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)三大拓展性職能：動(dòng)態(tài)反映、信息整合、全程控制。動(dòng)態(tài)反映是指利用計(jì)算機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段，將人力資源激勵(lì)活動(dòng)納入會(huì)計(jì)系統(tǒng)，使之得以立體動(dòng)態(tài)反映；信息整合是指對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的信息進(jìn)行收集、加工，最終整合成為對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值有用的信息；全程控制是指利用人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)信息，企業(yè)可全程把握、控制人力資源激勵(lì)活動(dòng)，包括事前控制、事中控制和事后控制，進(jìn)而在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間對(duì)人力資源激勵(lì)決策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

[本文系山西省軟科學(xué)研究項(xiàng)目“資源經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下提升山西人才貢獻(xiàn)率政策研究”（編號(hào)：2013041039-01）階段性研究成果]

參考文獻(xiàn)：

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

關(guān)鍵詞:上市公司;高管薪酬;道德風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào):F831.5

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號(hào):1673-291X(2009)21-0069-02

2008年,影響全球的金融危機(jī)迅速蔓延,全球經(jīng)濟(jì)陷入衰退,絕大多數(shù)上市公司業(yè)績(jī)紛紛下滑,市值嚴(yán)重縮水,中小股民損失慘重,而與此形成鮮明對(duì)比的是,上市公司高管們的薪酬卻高得令人瞠目結(jié)舌。

2007年因?yàn)橹袊?guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲及其公司其他高管的高薪問(wèn)題就引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。許多報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)都紛紛報(bào)道:中國(guó)平安有三名董事及高管2007年的稅前薪酬均超過(guò)了4 000萬(wàn)元,其中馬明哲稅前報(bào)酬為6 616.1萬(wàn)元,折合每天收入18.12萬(wàn)元,刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。而更加讓人難以接受的是,竟有140多家上市公司高管薪酬總額占公司凈利潤(rùn)的比例在10%以上,而其中占比超過(guò)50%的公司有十幾家,甚至出現(xiàn)高管收入比公司凈利潤(rùn)還高的現(xiàn)象。在美國(guó),接受政府1 800萬(wàn)億美元救助的AIG公司竟然決定發(fā)放高額獎(jiǎng)金,這引起了總統(tǒng)奧巴馬、美聯(lián)儲(chǔ)主席伯南克在內(nèi)的美國(guó)政府和美國(guó)公眾的強(qiáng)烈譴責(zé)。

從以上的事實(shí)可以看出,部分上市公司的高管們的薪酬已經(jīng)嚴(yán)重地侵蝕了中小股民的利益,通過(guò)制度來(lái)防范上市公司高管們的道德風(fēng)險(xiǎn),使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)能力相匹配,避免上市公司高管隨意利用手中的權(quán)力,追求自身利益最大化,而損害上市公司及中小股東的利益,規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全,監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來(lái)的損失,已成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問(wèn)題。

那么,什么是道德風(fēng)險(xiǎn),道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是什么,如何防范道德風(fēng)險(xiǎn)呢?

道德風(fēng)險(xiǎn)并不等同于道德敗壞。道德風(fēng)險(xiǎn)是20世紀(jì)80年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)哲學(xué)范疇的概念,即“從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)做出不利于他人的行動(dòng)。”或者說(shuō)是當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果時(shí)所采取的自身效用最大化的自私行為。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題是相當(dāng)普遍的。上市公司的高管為了自身的利益,除了給自己發(fā)放高薪外,還通過(guò)購(gòu)買高檔轎車,裝修豪華辦公樓等許多方式來(lái)增加自身的享受成本,從而危害上市公司及其他中小股東的利益。可以說(shuō),只要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在,道德風(fēng)險(xiǎn)就不可避免。

道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生主要是由于現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,所有者并不直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),上市公司的高管們?cè)谝欢ㄒ饬x上成為企業(yè)的實(shí)際控制者。股東為企業(yè)提供了財(cái)務(wù)資源,但他們處在企業(yè)之外,只有經(jīng)營(yíng)者即上市公司的管理層在企業(yè)里從事管理工作。按現(xiàn)財(cái)理論認(rèn)為,股東的目標(biāo)是股東財(cái)富最大化,他們要求經(jīng)營(yíng)者以最大的努力去完成這個(gè)目標(biāo),但做為上市公司經(jīng)營(yíng)者的高層管理人員,他們會(huì)要求增加報(bào)酬,增加閑暇時(shí)間,增加自身享受成本等,而不是盡最大努力去實(shí)現(xiàn)股東的目標(biāo),甚至出現(xiàn)了對(duì)股東目標(biāo)的背離,從而形成了道德風(fēng)險(xiǎn)。而上市公司高管為自己支付脫離公司業(yè)績(jī)的天價(jià)薪酬只是其中之一,也是在當(dāng)前形勢(shì)下急需解決的問(wèn)題。

職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,主要包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等;住房公積金;工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);非貨幣利;因解除勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償;認(rèn)股權(quán),現(xiàn)金股票增值權(quán)等與獲得職工提供服務(wù)相關(guān)的支出。上市公司高管們可以通過(guò)提高以上任何一項(xiàng)支出來(lái)提高自己的報(bào)酬,并且提高的程度缺少相關(guān)的法律限制,而只需要股東大會(huì)通過(guò)即可,這樣的行為是很容易實(shí)現(xiàn)的,而且道德風(fēng)險(xiǎn)的成本是相對(duì)較低的。因此,我們必須通過(guò)各種措施來(lái)規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn),采取切實(shí)可行的措施來(lái)防止上市公司高管們通過(guò)各種途徑為自己加薪,損害中小投資者和債權(quán)人的利益。

一、進(jìn)一步完善相關(guān)的公司法律制度

對(duì)于高管的薪酬,目前只規(guī)定公司董事和監(jiān)事的薪酬要經(jīng)過(guò)股東大會(huì)投票通過(guò),對(duì)于其他方面并沒(méi)有強(qiáng)制性的規(guī)定。而有些公司的董事則可以通過(guò)自己手中控制的投票權(quán)來(lái)通過(guò)高薪?jīng)Q定,造成其他股東雖然對(duì)這樣的決定有異議,由于投票權(quán)的限制而不能有充足的話語(yǔ)權(quán)。因此,對(duì)相關(guān)的公司法律制度做必要的修改是十分必要的,對(duì)于公司高管的薪酬事項(xiàng)進(jìn)行投票表決時(shí),要擴(kuò)大參與投票權(quán)股東的范圍,不僅要包括非流通股股東,也要包括流通股股東,并對(duì)不同類型的股東投票的表決權(quán)賦予不同的權(quán)重,充分體現(xiàn)流通股股東的意愿,以加強(qiáng)對(duì)于高管行為的監(jiān)督。

二、利用財(cái)務(wù)管理相關(guān)理論,建立上市公司道德風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系

1.應(yīng)付職工薪酬占公司當(dāng)年凈利潤(rùn)的比例。如果“應(yīng)付職工薪酬”占凈利潤(rùn)的比例過(guò)大,則證明公司高管正在利用公司決策權(quán)為自己發(fā)放高薪酬,正在侵占公司及股東的利益。特別是在“應(yīng)付職工薪酬”中高管薪酬比例過(guò)高則更充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。

2.關(guān)注異常的交易價(jià)格,及異常值占市場(chǎng)均價(jià)的比例。在上市公司的進(jìn)貨及銷貨環(huán)節(jié),其交易價(jià)格相對(duì)于市場(chǎng)上同類商品的正常交易價(jià)格是否有很大的偏差,并扣除批量采購(gòu)等正常因素的影響,如果異常值占市場(chǎng)均價(jià)比例過(guò)高,則可能存在高管利用商品交易為自身謀利的可能。則可以推定這是一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)較高的公司。

3.管理費(fèi)用占全部成本的比例,以及管理費(fèi)用的增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的比例。一個(gè)上市公司如果管理費(fèi)用占全部成本的比例過(guò)高,則說(shuō)明上市公司為高管們?yōu)槭椎墓芾韴F(tuán)隊(duì)支付了較高的管理成本。如果管理費(fèi)用年增長(zhǎng)率低于凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率,則可以認(rèn)為管理費(fèi)用的增長(zhǎng)是有價(jià)值的,否則這種增長(zhǎng)是一種沒(méi)有價(jià)值的增長(zhǎng),表明在沒(méi)有提升公司業(yè)績(jī)的情況下支付了較高的管理成本,公司高管道德風(fēng)險(xiǎn)偏高或管理能力偏低。

4.酌量性成本占全部營(yíng)運(yùn)成本的比例及構(gòu)成情況。酌量性成本是可以通過(guò)公司高管的決策來(lái)改變的成本。這項(xiàng)成本中如果與提升公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的支出比例較高,我們可以認(rèn)為這是一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率極高的公司。比如,通過(guò)“固定資產(chǎn)”及明細(xì)科目“固定資產(chǎn)裝修”,并結(jié)合該裝修的必要性,分析其行為是否是為自己創(chuàng)造一個(gè)豪華的辦公環(huán)境;通過(guò)“固定資產(chǎn)”中新增的高級(jí)轎車,高檔辦公用品等可以分析其是否在有效使用股東提供的財(cái)務(wù)資源;通過(guò)“管理費(fèi)用”中的“會(huì)議費(fèi)”可以分析其是否在利用會(huì)議來(lái)?yè)]霍股東的財(cái)富,來(lái)增加自己的享受成本。

5.約束性成本占全部營(yíng)運(yùn)成本的比例及構(gòu)成情況。對(duì)于上市公司的約束性成本,可以借鑒同行業(yè)的成本水平,以及構(gòu)成約束性成本的主要項(xiàng)目市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行比對(duì),分析約束性成本發(fā)生的過(guò)程中是否存在商業(yè)回扣等不道德行為的發(fā)生,是否存在惡意掏空股東財(cái)富的行為。

6.公司社會(huì)責(zé)任的履行情況。一個(gè)上市公司是否遵守社會(huì)公德,是否對(duì)社會(huì)造成危害,是否及時(shí)足額繳納稅款,其生產(chǎn)過(guò)程是否造成周圍生態(tài)環(huán)境的破壞,是否為這種破壞而主動(dòng)支付賠償?shù)?借由這些行為也可以分析一個(gè)上市公司道德水準(zhǔn)的高低,進(jìn)而判斷其道德風(fēng)險(xiǎn)的高低。

7.合同的違約率。通過(guò)查看公司所簽訂的供銷合同、借款合同、租賃合同等的履約情況,或者通過(guò)查看公司“營(yíng)業(yè)外支出”科目中因違約而引起的罰款或賠償金額,來(lái)分析其發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性,一個(gè)違約率很高的公司,我們沒(méi)有理由認(rèn)為他會(huì)是一個(gè)道德模范。

三、進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度

對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行更為詳盡的披露,不僅要披露現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容,還應(yīng)附加披露“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤(rùn)的比例,公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例,以及公司高管所得明細(xì)及總額,通過(guò)這些公開的信息,讓中小投資人了解自己花錢雇傭的高級(jí)管理人員或是他們的大股東從自己投資的公司中拿多少錢放入自己的腰包。同時(shí)還應(yīng)該披露“應(yīng)付職工薪酬”支付的方式,使投資人享有充分的知情權(quán),以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾行使監(jiān)督權(quán)。

四、進(jìn)一步完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度

上市公司為了降低成本,設(shè)立了股權(quán)激勵(lì)制度,以更好地激勵(lì)和約束主管的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),并有效地避免由于內(nèi)部人控制而導(dǎo)致的侵犯股東利益的行為。在使用股權(quán)激勵(lì)制度時(shí),要進(jìn)行嚴(yán)格的限制措施,在確定高管們行使股票期權(quán)的時(shí)點(diǎn)時(shí),由于股價(jià)受較多因素的影響,不僅要考慮公司股價(jià)的高低,還是考慮市盈率的高低,在規(guī)定股價(jià)高于某一水平時(shí),同時(shí)必須規(guī)定市盈率低于某一水平,以防沒(méi)有業(yè)績(jī)支撐的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生。

五、為上市公司的高管年薪設(shè)立剛性上限,特別是國(guó)有上市公司及壟斷行業(yè)的上市公司

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的必要性范文

2009年10月30日創(chuàng)業(yè)板登場(chǎng)以來(lái)所面臨的各種質(zhì)疑不絕于耳,資金超募嚴(yán)重是遭到廣泛質(zhì)疑的一點(diǎn)。超募在中國(guó)的證券市場(chǎng)本是一種普遍現(xiàn)象,但由于創(chuàng)業(yè)板推行的是集中審核、集中發(fā)行的制度,創(chuàng)業(yè)板公司超募現(xiàn)象在短時(shí)間內(nèi)集中爆發(fā),此現(xiàn)象一時(shí)成為眾矢之的。然而業(yè)界對(duì)于超募資金的使用并沒(méi)有明文規(guī)定,所以對(duì)于超募資金使用的研究具有迫切性,也具有深遠(yuǎn)的意義。

二、資金超募的現(xiàn)狀、成因及危害分析

(一)資金超募的現(xiàn)狀

超募不僅僅是創(chuàng)業(yè)板獨(dú)有的現(xiàn)象,它是中國(guó)證券市場(chǎng)所共有的特征,在A股的一些超級(jí)大盤股的發(fā)行上也存在著超募,例如2007年中國(guó)石油A股IPO募集資金668億元,較擬募資金377.7億元增加了290.3億元,超募率高達(dá)77%。2009年中國(guó)建筑計(jì)劃募集資金為405. 1億元,實(shí)際募集資金492.2億元,超出募集資金計(jì)劃金額87.1億元,超募率22%。隨著創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行,超募現(xiàn)象集中爆發(fā):神州泰岳、愛(ài)爾眼科、華誼兄弟和網(wǎng)宿科技的超募率分別達(dá)到了驚人的265%、176%、85%和129%。

(二)資金超募的成因

首先,發(fā)行詢價(jià)體制鑄就了新股發(fā)行的高市盈率。中國(guó)證券市場(chǎng)詢價(jià)體系由初步詢價(jià)和累計(jì)投標(biāo)詢價(jià)組成,而這兩步卻是脫鉤的,使得一些機(jī)構(gòu)投資者不重視詢價(jià)環(huán)節(jié),報(bào)價(jià)隨意。其次市場(chǎng)參與者的利益給高市盈率以生存空間。詢價(jià)的主體主要是券商、基金和保險(xiǎn)機(jī)構(gòu),這些主體都是國(guó)有機(jī)構(gòu),一方面很難代表大部分投資者的真正投資愿望,大部分投資者只能被動(dòng)接受IPO認(rèn)購(gòu)價(jià)格,另一方面高市盈率發(fā)行可以使承銷商獲取更高的發(fā)行費(fèi)用。第三,股票發(fā)行的審核制度在一定程度上造成中國(guó)上市公司資源的稀缺性,不容易退市性,也是造成高市盈率發(fā)行成功的重要原因。綜合各種因素來(lái)看,高市盈率導(dǎo)致的超募實(shí)質(zhì)是中國(guó)證券市場(chǎng)未實(shí)現(xiàn)真正的市場(chǎng)化而存在的必然產(chǎn)物。

(三)資金超募的危害

首先,超募使股東利益受損。超募從短期來(lái)看,公司獲得了更多的資金,表面上看是公司對(duì)老股東投資的回報(bào),對(duì)新股東的一種不公平。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,資金的超募是對(duì)所有股東的一種傷害,著名的華爾街膀胱理論:一個(gè)公司保有的現(xiàn)金量越巨大,那么這些現(xiàn)金流出公司的壓力也就越巨大。超募使得公司獲得超出項(xiàng)目所需的資金,這些資金往往給公司造成壓力,使得公司盲目投資,帶來(lái)更多的投資風(fēng)險(xiǎn),這對(duì)公司的股東是一種極大的傷害。其次,公司的不穩(wěn)定發(fā)展會(huì)影響證券市場(chǎng)的動(dòng)蕩,造成市場(chǎng)投資者的損失。第三,站在社會(huì)資源的角度上考慮,公司超募資金破壞了資金的優(yōu)化配置。

三、超募資金的使用分析及建議

(一)超募資金的使用現(xiàn)狀

2009年10月15日,深交所《創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)范運(yùn)作指引》,規(guī)定超募資金應(yīng)同樣存放于募集資金專戶,而且應(yīng)當(dāng)投資于公司的主營(yíng)業(yè)務(wù),不能用于開展證券投資、委托理財(cái)、衍生品投資、創(chuàng)業(yè)投資等高風(fēng)險(xiǎn)投資以及為他人提供財(cái)務(wù)資助等;公司最晚應(yīng)當(dāng)在募集資金到賬后6個(gè)月內(nèi),做出超募資金的使用計(jì)劃并提交董事會(huì)審議通過(guò)后及時(shí)對(duì)外披露,獨(dú)立董事和保薦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)超募資金使用計(jì)劃的合理性和必要性發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn),并與上市公司的公告同時(shí)披露。

雖然深交所對(duì)于超募資金的使用做了一定的范圍規(guī)定,但是這對(duì)于超募資金的規(guī)范只是蜻蜓點(diǎn)水,并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的約束。從創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行文件看,有些創(chuàng)業(yè)板公司公告了超募資金的投向,等發(fā)行完之后再經(jīng)股東大會(huì)對(duì)具體投資項(xiàng)目進(jìn)行審核。但也有許多公司對(duì)于超募資金的使用沒(méi)有說(shuō)明,也沒(méi)有要召開股東大會(huì)來(lái)決定超募資金投向的公告。超募10億元的神州泰岳公告將使用超募資金拓展國(guó)際市場(chǎng);超募六七億元的樂(lè)普醫(yī)療則稱要將資金投入國(guó)內(nèi)外營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)。華誼兄弟超募了5.5億元,卻只公布了1.3億元的投資電影院的計(jì)劃。由此可見(jiàn),上市公司對(duì)超募資金的使用存在很大的隨意性和不明確性。

(二)超募資金的使用建議

關(guān)于超募資金的使用上,我們可以借鑒國(guó)外成熟資本市場(chǎng)的處理方式。美國(guó)證券市場(chǎng)是當(dāng)今世界公認(rèn)的比較成熟的資本市場(chǎng),美國(guó)證券市場(chǎng)上有庫(kù)存股制度,當(dāng)新股發(fā)行募集的資金過(guò)多的時(shí)候其可以將股票轉(zhuǎn)為庫(kù)存股,庫(kù)存股股票既不分配股利,又不附投票權(quán),并且必須存入公司的金庫(kù)。當(dāng)公司下次需要融資的時(shí)候,出售庫(kù)存股成為一個(gè)低成本的融資方法。庫(kù)存股還可以用作股權(quán)激勵(lì)、調(diào)節(jié)資產(chǎn)負(fù)債表。將超募多余的資金轉(zhuǎn)為庫(kù)存股進(jìn)行管理就相對(duì)比較有秩序,運(yùn)用資金也比較合理和有效。

我國(guó)《公司法》規(guī)定公司必須實(shí)行法定資本制,所以中國(guó)的公司目前不允許存在庫(kù)存股。但是我們可以借鑒美國(guó)市場(chǎng)對(duì)待超募資金股份化管理的制度進(jìn)行資源優(yōu)化配置,在公開公平公正的基礎(chǔ)上對(duì)超募資金進(jìn)行科學(xué)有效的管理及運(yùn)用。

1、一定比例資金劃入投資者保護(hù)基金。新股高價(jià)發(fā)行是對(duì)投資者的一種傷害,投資者獲取股份的同時(shí)也承擔(dān)了高溢價(jià)的風(fēng)險(xiǎn),因此將部分超募資金劃入投資者保護(hù)基金體現(xiàn)了公司對(duì)投資者負(fù)責(zé)的態(tài)度,在一定程度上保護(hù)了投資者的利益。

2、將超募資金專戶管理,引入融資額度管理制度。將公司的超募資金轉(zhuǎn)為融資額度化管理,獨(dú)立存放在監(jiān)管層指定的賬戶,視作該公司可用融資額度。當(dāng)公司需要進(jìn)行再融資的時(shí)候,可以通過(guò)申請(qǐng)使用超募資金存量,存量用完了即可用融資額度,額度耗盡才能進(jìn)行新一輪增發(fā)股票。在可用融資額度范圍內(nèi)融資,申請(qǐng)程序可以從簡(jiǎn)。

3、公司可以申請(qǐng)將部分超募資金用于員工股權(quán)激勵(lì)。資金超募一定程度上反映了投資者對(duì)公司高成長(zhǎng)性的認(rèn)可,而公司的高成長(zhǎng)性的實(shí)現(xiàn)需要公司管理層和員工的共同努力,因而用不高于某一固定比例的超募資金對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)比現(xiàn)存的新增股份股權(quán)激勵(lì)更能維護(hù)股東的利益,也更顯公平合理。

4、超募資金應(yīng)該獨(dú)立于IPO擬募資金進(jìn)行專戶存管。最好是由市場(chǎng)監(jiān)管層統(tǒng)一指定賬戶存放超募資金,只有經(jīng)過(guò)監(jiān)管層的審批才能動(dòng)用超募資金賬戶。超募資金的獨(dú)立存放有利于對(duì)超募資金使用的監(jiān)管,防止公司濫用盜用超募資金。同時(shí)獨(dú)立存管超募資金也有利于公司區(qū)分超募資金和擬募資金的使用用途,從而更容易審查超募資金是否運(yùn)用合理,審批公告在一定程度上體現(xiàn)了資金使用的公開性。