公司股權激勵計劃精選(九篇)
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第1篇：公司股權激勵計劃范文
【關鍵詞】股權激勵；激勵設計
股權激勵計劃是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題。在一個完整的激勵計劃中，計劃要素主要包括激勵工具、激勵對象、激勵額度、行權價格（授予價格）、行權安排、績效考核指標六大方面。下文主要分析各個要素在計劃設計中的基本方法或依據。
一、激勵工具
激勵工具即激勵模式，是激勵計劃中的核心內容，企業要考慮選擇什么樣的激勵工具才是最適合自己的現狀及未來的發展需求，最能夠有效起到持續激勵的作用。目前在國內一般使用的激勵工具有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。每一種模式都有其獨特之處，不同模式比較歸納為企業可根據自己的實際需要來選擇不同的激勵方式，在一個激勵計劃中可以用一種激勵模式，也可以是多種模式的組合。
國內現行的法規未限制企業采用哪種模式來作為股權激勵的手段，國內監管部門目前鼓勵使用的主要模式是股票期權和限制性股票兩種，實踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權激勵方案，其中使用股票期權激勵方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業長期激勵模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。
股票期權占激勵方式的多數，其原因是股票期權對于激勵對象的資金沉淀成本最小，激勵對象可有行權的選擇權，風險最低。
二、激勵對象
激勵對象的選擇主要考慮企業在計劃中要激勵誰，哪些職位、哪些人員是承載企業未來戰略目標實現而需要長期激勵的。在現實中多數上市公司都將董事、高級管理人員和核心人員作為激勵的對象，這是由他們的職位重要性決定的，因為他們處于公司的核心業務，與公司的未來發展及業績好壞直接相關，對他們實行股權激勵計劃有利于公司的長期發展。同時，根據委托—理論和剩余索取權理論，給予核心員工相應的剩余索取權激勵，可以使其參與企業未來的盈余增長和股票升值的分享，從而減少股東對他們的監督成本，并有利于吸引和留住更多的優秀人才。
激勵對象的選擇要根據企業戰略設定多維度的選擇標準，從方法上，企業可首先根據激勵計劃的目的和企業現狀，確定激勵對象的選擇原則；再根據選擇原則確定激勵對象的選擇標準，重點關注哪些職位對公司未來戰略有全局性影響，對公司的財務業績有直接推動作用；哪些職位對公司長期經營業績的實現和股東回報有關鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻并且對公司今后發展起關鍵作用需要通過長期激勵留用的；以及規劃未來核心人員的構成需求等。
確定激勵對象資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應該能對公司未來的持續發展產生重大影響；從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升作出了突出貢獻；從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密或專有技術的特殊人力資本持有者。歸結而言，在確定股權激勵對象的過程中，除了關注對員工過往業績貢獻的認可外，更應關注當前或未來那些在企業價值鏈中能起關鍵作用的人。
按照目前國內的政策規定，國內上市公司的激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象，除非經股東大會表決通過；監事和獨立董事不得成為激勵對象。
三、激勵額度
激勵額度是要確定向激勵對象授予多少股票數量的問題。企業要考慮如何確定合理的激勵力度，既要避免激勵額度過小、使牽引力不足、激勵流于形式的問題；但也要避免額度過高，企業要承擔過高的激勵成本，同時造成激勵過度、對激勵對象缺乏有效牽引力的問題。
國內現行的政策規定，全部股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過公司已發行股票總額的10%，對激勵個量規定個人獲授部分不得超過總股本的1%，超過1%需要股東大會特別批準。
在考慮如何對激勵對象分配激勵額度時，除考慮要滿足法規所限定的比例上限外，可運用打分法或雙因素滾動量化法來確定不同激勵個量的額度。打分法即根據激勵對象的崗位、年資、工作表現、部門業績等不同維度，對其進行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應分配激勵額度。雙因素滾動量化法即從資本和人力兩個要素入手，將企業未來產出的形成歸功于資本貢獻和人力貢獻兩個因素，根據企業人力資本貢獻的特點進行相應滾動量化分配。在實際操作中，對關鍵人員的激勵數量不宜過低，使能夠對目標人員實現有效的激勵。同時，授予數量要與授予對象在公司中所發揮作用相聯系，不能盲目激勵。此外，對激勵額度的設定，還要結合同類公司以及經理人市場激勵水平的實際情況，使企業的激勵計劃能在同行業的人力市場具有一定的競爭力，發揮股權激勵留用和吸引更多優秀人才的效用。
四、行權價格（授予價格）
不同的激勵方式，對應有不同的價格要素。如采用股票期權方式，對應為激勵對象行權的股票價格；如采用限制性股票方式，對應為激勵對象購買被授予股票的價格。
在股權激勵計劃中，行權價格與股票市價之間的價差就體現為股權激勵的效應所在，所以，行權價格的高低是關系到激勵對象的收益和受激勵程度。行權價格過高，會使激勵對象難以通過努力工作促進企業業績提高、股價上升來獲得收益，會降低其努力工作的內在動力；而行權價格過低，則意味著激勵對象很容易就能有行權收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對于股東而言，則意味著激勵成本過高，并且激勵效果也不明顯，造成激勵浪費。
國內現行的政策規定，股票期權的行權價格按激勵草案公告前一個交易日股票市價與前30個交易日股票平均收盤價孰高來確定；限制性股票的授予價格不能低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。
從國內的實踐情況來看，股權激勵計劃有效實施的時間點最好是選擇在企業務求大力發展、股票市場價格又相對低的期間來推行，此安排可有助于股權激勵計劃的有效執行并取得相應的激勵效果。因為在中國弱有效性的證券市場上，股票價格在一定程度上受到政策調控、經濟環境不穩定因素、或過度投機等問題的影響，使股票價格有時會偏離企業的真實價值，所以如果在股票價格相對低、而企業發展又需要借力股權激勵工具時施行，則當企業經營業績達到考核條件并反應在公司市值也得到提升時，可使激勵計劃的行權成功率大為提高，對激勵對象的激勵效果更為明顯有效。
五、有效期及行權安排
有效期對于股票期權是指股票期權從授予日到期權失效的時間長度；對于限制性股票是指從取得限制性股票開始到解鎖期結束的整個時期。一般而言，行權的有效期越長，越有利于激勵經理層的長期行為，反之，則容易引發短期行為，使激勵對象過度關注股價的短期變動，容易使一部分激勵對象萌生投機念頭，違背長期激勵的初衷。但過長的激勵周期，也會使激勵對象預期的不確定性增加，會無法調動員工的參與欲望，弱化激勵效果，而且也會相應增加企業的激勵成本。所以，有效期的設計必須合理，企業要考慮整體的激勵計劃時間安排使能有效平衡激勵效果的最大化和企業本身的激勵成本最優化問題，使激勵對象的行權時間能與企業的戰略規劃相互對應，促進企業戰略目標的實現。
我國現行政策規定行權有效期最長不超過10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。
對于行權安排的設計，主要考慮股權激勵計劃中等待期（對于限制性股票為限售期）、行權/解鎖期和分批行權/解鎖的設置。對于每個上市公司來說，鎖定期和行權期的時間跨度設置要根據企業具體情況來確定。比如技術含量相對不高、激勵對象所做決策的影響時間較短的，則可適當縮短等待期和行權期。而技術密集度高的企業，激勵人員的決策和工作成果將對企業有較長期的影響，則行權的安排要適當延長，以保證激勵對象為企業的長期利益做好足夠的考慮。可見，等待期（或鎖定期）與行權安排對激勵效果的發揮以及機制本身的成敗均有較大的影響，因而是設計激勵方案的關鍵步驟，企業應充分分析自身的特點和經理人的決策影響周期以合理安排行權的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權時間應與經理人對企業決策的影響期間相匹配，使能更好地發揮股權激勵的長期激勵作用。
六、績效考核指標
績效考核是客觀測評被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。利用績效考核有助于決策者確定合適的激勵對象，有助于決策者及時評估股權激勵的效果，有助于決策者及時掌握激勵對象在不同階段的工作狀態。在股權激勵計劃中設定績效考核指標，主要目的是判斷激勵對象能否行權或者得到（出售）股票的標準。因此，在股權激勵計劃中必須設定合適的績效考核指標，使能準確反映出激勵對象對于企業價值的貢獻度。
企業在實施股權激勵計劃時，必須要建立與之相配套的績效考核機制。因為績效考核體系至少在兩個環節影響股權激勵計劃，一個是在授予環節，績效考核是確定誰是激勵對象、應該授予多少數量的衡量標準。在此環節中，常常需要配合使用崗位價值評估工具；另一個環節是在兌現或行權階段，能否達到一定的業績條件，將是激勵對象能否兌現收益以及兌現多少收益的判斷標準之一。
關于與績效考核相對應的行權條件設置上，激勵方案的行權條件應綜合考慮這些因素：第一，業績條件必須與公司的價值增長相匹配。要達到激勵的目的，行權條件不能過低，有激勵作用的行權條件應該是經理人經過努力后才能實現的，否則不僅背離激勵計劃的初衷，也是對股東利益的侵害。第二，業績指標的價值評定應該是明確且令人信服的。行權條件不能脫離企業的實際情況與發展目標，要與公司的中長期發展目標相匹配。第三，業績指標是激勵對象可以通過自身努力而影響的，要綜合考慮行業發展和宏觀經濟環境等外部條件，避免過高的、不切實際的行權條件影響對激勵對象的信心和吸引力。
第2篇：公司股權激勵計劃范文
關鍵詞:境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃;外匯管理
中圖分類號:F830.94 文獻標識碼:A 文章編號:1006-1428(2010)11-0090-03
一、境內個人參與跨境員工持股和認股期權計劃的背景和意義
近年來,隨著跨國公司在國內業務的發展。以及國內公司在境外上市的增多,這些公司面向境內員工實施員工個人股權激勵計劃需求日益增長,在實踐中產生了境內個人參與境外上市公司的跨境員工持股計劃和認股期權計劃。跨國公司實施的員工持股計劃面向全球員工,但由于我國實行資本管制,尚未允許中國員工持有境外上市公司股票。因此中國員工不能享有與其他國家員工一樣的福利。而實施員工持股計劃和認股期權計劃的目的,是使員工成為公司的股東,激勵員工更好地為企業長期服務。員工持股計劃和認股期權計劃在國際上得到廣泛應用,成為企業建立中長期激勵機制的重要手段,在改善勞資關系中發揮了極其重要的作用。放開境內個人參與跨境員工持股和認股期權計劃,對促進跨國公司規范經營,優化直接投資政策環境起到了良好效果。
目前我國對部分資本項目交易仍實施一定的管制,其中境內個人對外直接證券投資就尚未完全開放。目前境內個人外匯投資的渠道主要為境內B股市場、QDII(合格境內機構投資者)以及境內銀行的外匯理財產品等。但由于境內B股市場的規模有限。QBI[產品和銀行理財產品風險較大,境內個人要求拓寬其他外匯投資渠道的需求日益增長。由于個人持有的外匯投資渠道狹窄,在嚴格的資本項目管制政策下,個人境外證券投資往往借助各種灰色渠道,使得資本管制的有效性大大削弱。因此在風險可控的原則之下,拓寬境內個人外匯投資渠道日顯重要。在實施境內個人參與境外上市公司的跨境員工持股計劃和認股期權計劃中,一般境外母公司給予一定的價格補貼,因此投資風險較小。另外跨國公司員工持股計劃在全球實施也日漸完善和規范。因此適時放開境內個人參與境外上市公司的跨境員工持股計劃和認股期權計劃的時機和條件已成熟,成為促進境內個人對外直接證券投資首先考慮開放的重要環節。
允許境內員工持有境外上市公司的股票,不僅使境內員工在全球員工持股計劃中享有與其他國家員工一樣的福利。使個人境外證券投資在QDII的基礎上大為拓寬,更能有序拓寬資金流出渠道、促進國際收支基本平衡。
二、跨境員工持股和認股期權計劃外匯管理的現狀
2006年以來,中國人民銀行和國家外匯管理局先后了《個人外匯管理辦法》、《個人外匯管理辦法實施細則》、《境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃等外匯管理操作規程》以及《關于下放境內個人參與境外上市公司員工持股計劃首次購付匯額度及開立外匯賬戶審批權限的通知》等文件,逐步對境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃涉及的外匯管理問題進行了規范,目前法規主要明確了跨境員工持股計劃(EmployeeStock Option Plan)和認股期權計劃(Srock OptionPlan)的外匯管理原則。
目前對跨境員工持股計劃和認股期權計劃的外匯管理主要包括以下內容:
一是對境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃年度購付匯額度的核定。境內機構計劃參與公司的員工按年度向所在地外匯管理局申請年度購付匯額度,額度獲準后,境內機構代個人在批準的額度內到外匯指定銀行辦理購付匯手續。
二是對境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃實行專戶管理。境內機構計劃參與公司的員工向所在地外匯局申請開立境內專用外匯賬戶,專項用于跨境員工持股計劃和認股期權計劃外匯資金的收付。
三是境內個人參與境外上市公司員工持股或認股期權計劃資金調回外匯資金結匯的管理。員工出售持股項下、認股期權等項下股票及分紅所得外匯資金匯回境內外匯專用賬戶后,結匯須經所在地外匯局審核。
四是對資金流動的監測。境內機構每季度向所在地外匯管理局報送《境內員工參與境外上市公司或認股期權計劃情況備案表》。
自境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃的外匯管理操作規程實施以來,上海市境內員工持股計劃和認股期權計劃外匯業務平穩快速發展,主要呈現以下兩個特點:(一)申請業務的公司逐年增加,截至2010年6月30日,上海市已有70多家公司作為境內機構,全國600多家境外上市公司的境內子公司或關聯公司申報了境內員工持股和認股期權計劃。(二)額度使用率低。比如國家外匯管理局上海市分局核準的2009年度境內員工持股和認股期權計劃購付匯額度、結匯和境內原幣劃轉額度,企業實際使用額度僅為百分之二十幾。
三、跨境員工持股和認股期權計劃外匯管理的監管難點
盡管目前外匯管理有關法規規范了跨境員工持股計劃和認股期權計劃的外匯管理,但在實際的外匯業務監管過程中也存在著一些監管難點,影響了外匯管理的政策效應,主要體現在以下幾個方面:
首先是對購付匯申請額度合理性的判斷存在困難。境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃時,委托境內一家機構向國家外匯管理局申請年度購付匯額度。員工持股計劃的額度計算主要根據買賣股票的價格確定方式、頻率以及參與人數等要項:員工股票期權的額度主要根據行使認股期權的價格和本年度已進入過或將進入行權期的員工數量等要項來計算。由于年度購付匯額度的計算要項均由申請公司擬實施計劃決定,外匯局只能被動審批公司申請的額度。如前所述國家外匯管理局上海市分局核準的2009年度境內員工持股和認股期權計劃購付匯額度實際使用率僅為20%,而這些公司申請的2010年度購付匯額度卻仍然不減反增。
其次是難以防范匯出資金在境外二級市場投資非母公司股票。境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃實行專戶管理,要求境內專用賬戶和境外股票托管賬戶一一對應,資金通道封閉,但理論上存在境內員工在拋售股票后將資金再次投資其他公司股票的可能。因為目前的外匯管理法規沒有規定員工在拋售股票后外匯資金調回境內的時間期限,因此如果員工拋售母公司的股票后,將閑置資金通過境外受托管理機構在境外二級市場投資非母公司股票,之后將所得收益匯回境內外匯專戶,仍然可以做到境內專用賬戶和境外股票托管賬戶一一對應。在外匯管理上缺乏事后監督的手段。另外如果員工在拋售母公司股票后,將外匯資金再次投資母公司的股票,也與
目前的外匯管理法規要求個人不得直接從境外支付行權所需資金的規定相悖。
第三、對員工離職后所持股票和認股期權的外匯監管存在空白。由于境內個人不得直接投資于境外的二級市場,因此境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃的境內個人,僅限于境外上市公司在境內的母公司、子公司及分支機構的員工。如果員工一旦離職就不得在二級市場做跨境交易。但目前的外匯管理法規未明確員工離職后所持股票或股票期權應如何處理,如果離職員工(非境外上市公司的境內員工)也享受激勵計劃,與《個人外匯管理辦法》有關規定不符。
第四、可能出現境內機構重復申請額度的問題。大部分境外上市公司在中國境內設有多家子公司、關聯公司及分支機構,公司注冊地不同。這些境內公司一般委托其中一家境內公司作為境內機構,向境內機構所在地外匯管理局申請統一辦理各外匯管理事項。但由于境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃的外匯管理沒有全國統一的信息數據系統,因此在實際操作過程中存在一個計劃通過不同的境內機構向國家外匯管理局多個分支局申報的情況,那么會造成年度購付匯額度重復核準,外匯資金的跨境流動逃避了額度監管的限制。
第五、境外上市公司對境內員工激勵計劃的豐富對現行外匯管理政策提出了一定挑戰。目前的外匯管理政策重點規范了員工持股計劃和員工認股期權兩類股權激勵計劃。隨著形勢的發展。境外上市公司對境內員工的激勵計劃也不斷豐富,目前已有公司申請實施與普通股價值相關的股份增值權利(SARS),即虛擬股票計劃。股份增值權利是一種與股票價值掛鉤的虛擬股權激勵模式,激勵對象不實際持有股票,股份增值權持有人在未來一定時間和條件下,因公司業績提升。股價上揚等因素可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間的差價,增值收益以現金支付。如何監管虛擬股票交易引起的跨境資金流動,以及增值收益真實性甄別,也成為監管實踐中的一個難點。
四、推進跨境員工持股和認股期權計劃外匯管理的政策探討
境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃能夠有效推行,很重要的一點是國家外匯管理局了相關業務操作規程,從而使境內員工跨境持股和認股期權計劃推行起來有據可依。在我國對部分資本項目交易仍實施一定的管制的情況下,特別是境內個人對外直接證券投資尚未完全開放的情況下,先行放開境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃,在外匯業務實際操作過程中存在一定的問題是難免的。隨著業務的不斷擴展,為進一步規范境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃外匯管理,應加強對跨境持股計劃的風險管理意識和創新計劃的前瞻性研究。并逐步完善監管體系。
目前境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃的風險管理存在不足,如境內機構風險管理意識淡薄,缺乏科學的風險內控機制。為使境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃的外匯業務健康發展,應加強計劃的風險管理。同時隨著境內公司激勵計劃的不斷豐富和創新,應加強前瞻性研究,借鑒發達國家的經驗,分析各類計劃的潛在風險,規范境內個人參與境外上市公司員工持股和認股期權計劃的發展。
第3篇：公司股權激勵計劃范文
【關鍵詞】 股權激勵； 公司治理； 董事會特征
一、引言
2008年1月31日，伊利股份披露預虧公告。公司稱，因實施股票期權激勵計劃，計算權益工具當期應確認成本費用，導致2007年度虧損1.15億元。與此同時，伊利高管們獲得了高達5.7億元的股票期權收益。要解讀1.15億元公司虧損和5.7億元高管股票期權收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股權激勵計劃。當時，這一股票期權激勵計劃在中國內地資本市場創下了兩項記錄：行權條件要求低和股權激勵幅度大。那么，究竟是何種原因，決定了伊利股份董事會要推出如此“廉價”，甚至是演變成為高管“謀福利”工具的股權激勵計劃呢？本文就此作一分析。
二、伊利股權激勵計劃公布的市場反映分析
（一）研究設計
1.定義事件
事件是伊利股份公布《內蒙古伊利實業集團股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》的日期，即2006年11月28日。
2.事件窗
以公布日為事件日，記為0；之后的按交易日依次記為1，2， 3……之前的按交易日依次記為-1，-2，……伊利股份的事件窗為[-1，3]。
3.計算非正常回報（AR）和累計非正常回報（CAR）
第一，筆者用市場模型（Market Model）來估計伊利股票的正常回報。市場模型的公式如下：
其中，Rt代表伊利股份t時間的市場回報；?琢代表回歸的截距項；?茁代表回歸方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市場指數t時市場回報；?滋t代表干擾項。
第二，將伊利股份-120日―-61日共60天的數據①代入市場模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后計算事件窗[-1，3]內，伊利股份的非正常回報和累計費正常回報，計算公式如下：
其中，ARt和CARt分別代表伊利股份t時間的非正常回報和累計非正常回報，其他同（1）。
（二）結果分析
從圖1可以看出，在股權激勵計劃公告當日，資本市場對伊利股份的股權激勵計劃作出了負面的反映，表現了投資者一開始就不看好伊利的股權激勵計劃，并認為該計劃損害了股東的利益。投資者之所以作出這樣的反映，可能的原因有兩點：
第一，伊利股份所制定的股權激勵計劃的行權條件極低。據《內蒙古伊利實業集團股份有限公司股權激勵計劃（草案）》，制定的行權條件為“首期行權時，上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率②不低于17%且上一年度主營業務收入增長率不低于20%；首期以后行權時，伊利股份上一年度主營業務收入與2005年相比的復合增長率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有關指標的情況均超過該行權條件，2006年前兩年主營業務收入增長率指標甚至是行權條件該指標的兩倍。股權激勵本意是用來降低高管和股東之間的成本，改善公司治理、提高公司績效，但是，如此低的行權門檻，伊利股份高管完全能輕輕松松地達到行權條件，從而獲得巨額的股票期權收益。股權激勵已經演化成了伊利股份高管為自己謀福利的新工具。
第二，伊利股份所制定的股權激勵計劃有過度激勵的嫌疑。首先，伊利授予激勵對象總股票數量占當時總股本的9.681%，幾乎達到國資委出臺有關規定的10%的上限。目前，我國實施股權激勵的上市公司中，該比例平均處于3%~5%的范圍內，接近10%比例的公司為極少數。其次，伊利高管的獲授本公司股權累計已經超過當時伊利股份總股本的1%或者是超過了1%③。最后，以2006年11月28日股價計算，伊利股份高管立即行權即可得到的預期股票期權收益與其總薪酬的比例遠遠超過30%④。綜上，伊利股份的相關比例均超過或者是幾乎達到了國家相關規定的上限，有過度激勵的嫌疑，使得股權激勵最終演化成“股權分紅”。
通過對伊利股份股權激勵計劃行權條件和激勵幅度的分析，筆者認為伊利股份股權激勵計劃名為“激勵”，實為“福利”。伊利股份設立極低的行權門檻，從而使得高管能極其容易完成業績指標，輕輕松松獲得高額股票期權收益，股權激勵計劃已經異化成為伊利股份高管為自己謀取財富的新手段。
三、董事會結構缺陷――股權激勵計劃失效的內在原因分析
（一）并不完善的薪酬與考核委員會運行機制
股權激勵計劃能否真正發揮激勵作用、降低成本有賴于完善薪酬與考核委員會的運行機制。根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，并可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的相關方面發表意見。⑤因此，是否有較為完善的薪酬與考核委員會運行機制影響到了高管是否有機會通過操縱股權激勵計劃的設計和實施，達到為自己增加財富的目的。
通過翻閱伊利股份的年報和相關公告，筆者發現伊利股份的薪酬與考核委員會存在以下兩點缺陷：
1.伊利股份薪酬與考核委員會人員構成不符合有關規定。伊利股份的薪酬與考核委員會由總裁、財務總監和三位獨立董事構成。根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，應全部由外部獨立董事構成薪酬與考核委員會。這樣的人員構成有兩個后果。第一，薪酬與考核委員會獨立性差，為伊利高管“自我激勵”、“過度激勵”留下了操縱的余地。總裁和財務總監均屬于此次計劃的激勵對象，而他們又同時于薪酬與考核委員會任職，顯然存在“自己為自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬與考核委員會監督、約束機制弱化。當激勵對象同時在薪酬與考核委員會中任職時，與股權激勵計劃的決策權幾乎落在了總裁等激勵對象手里，總裁等人更容易因自身經濟利益，采取措施影響行權條件、行權價格等關鍵條款的確定。此時，伊利股份股權激勵計劃非常容易成為激勵對象為自己謀福利的工具。
2.伊利股份薪酬與考核委員會成立時間短，相關制度建設并不完善。伊利股份在2005年年度股東大會審議通過修改的公司章程中，才正式在董事會下設薪酬與考核委員會，距伊利股份公布股權激勵計劃僅僅只有八個月的時間。根據相關規定，股權激勵計劃的設計和實施均必須通過薪酬與考核委員會。而2006年又是上市公司能夠實施股權激勵的元年。那么，伊利股份存在為了能夠順利實施股權激勵計劃，匆匆設立薪酬與考核委員會的嫌疑。薪酬與考核委員會設立時間短，還可能造成相關制度不健全、議事規則不完善、運行不規范的風險，從而為伊利股份高管操縱股權激勵計劃、進行“自我激勵”創造了機會。
（二）獨立董事在董事會中的比例低、監督作用弱
獨立董事能夠以較為客觀的身份選擇、監督、考核、獎懲高管。獨立董事在董事會中比例的高低直接關系到獨立董事的話語權，獨立董事話語權的強弱又直接影響了股權激勵計劃是否起到真正激勵高管的作用。根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。因此，股權激勵計劃能否真正發揮激勵效果、避免成為高管為自己增加財富的工具，還要看上市公司的董事會是否有較高的獨立董事比例，從而更好地發揮監督作用。
通過翻閱伊利股份的年報和相關公告，筆者發現伊利股份董事會獨立董事構成比例存在以下缺陷：伊利股份董事會由11名成員構成，其中3名是獨立董事，即獨立董事比例為3/11。但是，根據相關規定，實施股權激勵的上市公司的外部獨立董事應占董事會成員半數以上。如此低的獨立董事比例不能形成對伊利高管足夠的威懾力，為伊利高管操縱股權激勵計劃的設計和實施埋下了隱患。原因有兩點：第一，公司的獨立董事一般是某個專業領域的專家，知悉公司所處行業情況或者是具有豐富的會計、審計知識，因此他們有專業能力對公司決策進行獨立判斷；第二，公司的獨立董事基于保護自身在專業領域中的聲譽，他們有動力去關注上市公司是否存在損害股東利益的動機或者是其他風險，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份較低的獨立董事比例不能夠對伊利高管形成足夠的威懾力，使得股權激勵計劃可能會淪為“股權分紅”的工具。
（三）董事長、總裁兩職合一
董事長、總裁兩職合一現象普遍存在于我國上市公司中。一般認為，董事長、總裁兩職合一不利于優化公司治理結構，不利于提高公司績效。根據相關規定，董事會負責審議薪酬與考核委員會擬訂的股權激勵計劃草案。因此，筆者認為，作為董事會的“家長”――董事長，擔任總裁不利于上市公司股權激勵計劃規范地設計和實施，使其有可能成為高管增加自身財富的工具。
通過翻閱伊利股份上市以來的年報和相關公告，筆者發現伊利股份的董事長和總裁一直都是由同一人擔任。總裁、董事長兩職合一在伊利股權激勵計劃設計和實施中有著諸多缺陷：1.伊利股份董事會獨立性弱，不利于股權激勵計劃的公開、透明的設計和實施。2.伊利股份董事會監督機制形同虛設，股權激勵計劃成為“謀福利工具”。董事長和總裁由同一人擔任，使得董事長和總裁在公司治理結構中的地位突出，獲得了更高的地位和權威，因此使得屬于激勵對象的董事長更有機會去影響股權激勵計劃的設計和實施。
總之，伊利股份董事會結構的缺陷――并不完善的薪酬與考核委員會運行機制、獨立董事占董事會比例較低以及董事長、總裁兩職合一，促使其推出了實為“福利”的股權激勵計劃。
四、結論和政策建議
盡管股權激勵計劃的目的是使得高管與公司的利益盡量保持一致，以此降低高管與公司之間的成本，提升公司價值，但是在中國特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理結構和普遍并未建立科學的公司績效考核與評價機制情況下，上市公司就爭相開始實施股權激勵計劃，這會使得股權激勵計劃往往去激勵歷史業績，變相成為高管謀福利的工具。
鑒于股權激勵計劃的實施所帶來的經濟后果，筆者提出以下政策建議：
第一，改善公司的治理環境。切實加強薪酬與考核委員會的獨立性、增加獨立董事比例、避免兩職合一，避免董事會受到高管的影響。
第二，建設懲罰機制。相關部門要加強對上市公司的監管，并對其違反行為進行懲罰，如撤銷其實施股權激勵計劃的資格，甚至是將違法所取得股權激勵收益返還給股東。
第三，加強公司信息披露。應該增強上市公司預計股權激勵每年攤銷的費用額、預計股權激勵總費用、股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。
第四，制定合理的行權條件。公司應該采用多種指標結合的績效考核體系，包括盈利能力、償債能力以及成長能力等，制定能夠起激勵作用的行權條件。
【參考文獻】
第4篇：公司股權激勵計劃范文
關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權
一、引言
股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。
二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析
（一）股權激勵模式
股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。
1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。
3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。
（二）我國上市公司股權激勵現狀
1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。
謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。
三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題
（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮
股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。
（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為
設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。
（三）內部監督管理機制不健全
通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。
（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠
我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。
在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。
四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議
（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格
在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。
（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系
很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據。考核指標體系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。
（三）健全內部監督機制
正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。
（四）完善外部監管制度，加大監管力度
股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。
參考文獻：
[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.
第5篇：公司股權激勵計劃范文
關鍵詞：股權激勵方式；股權激勵對象；股東財富
一、 引言
本文以2006年以后推出股權激勵計劃的上市公司為研究樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入股權激勵對象，以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，對比分析什么樣的股權激勵計劃更受市場歡迎，從而增加股東財富。
本文將在第二部分主要從股權激勵方式和股權激勵對象兩個方面對過往文獻進行回顧，并提出研究假設；在第三部分將對研究設計進行說明，并從描述性統計和市場反應的角度對研究假設進行初步的檢驗；第四部分將對本文的假設進行實證檢驗，第五部分運用Heckman兩階段進行穩健性檢驗，最后是本文的結論。
二、 文獻回顧與研究假設
1. 股權激勵的方式對股東財富的影響。目前股票期權與限制性股票是股權激勵的兩種最主要方式，國內外學者圍繞這一話題進行了大量研究。Bryan等（2000）發現美國資本市場對限制性股票的運用雖然呈增長趨勢，但對于高成長性的公司更應該選擇股票期權而非限制性股票；而且使用股票期權更有助于擺脫財務困境。與支持股票期權的觀點不同，Hall等（2002）則認為股票期權是一種成本很高的激勵方式，而限制股票則成本更低，對公司更有吸引力。Dechow等（1991）發現有較高邊際所得稅率的公司不愿意使用股票期權， 而會選擇其他的激勵方式。李曜（2008）發現限制性股票的股價公告效應非常明顯，而股票期權的市場反卻并不顯著。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的上市公司進行分析發現，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額收益率（CAR）顯著為負，而限制性股票在公告目前CAR則顯著為正。
與美國市場不同，我國資本市場上實施股權激勵計劃的公司大部分采用股票期權而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危機和股市低谷，伴隨中國經濟的逐漸復蘇，可以預見公司股價會有較大上升空間，而且推出股權激勵計劃的公司多集中于中小板和創業板等成長性較高的板塊，這些因素都表明，在我國實施股權激勵計劃，股票期權比限制性股票更具激勵效應，從而有助于增加股東財富。
2. 股權激勵的對象對股東財富的影響。以往股權激勵的對象主要是公司高管，相應的研究也主要集中于高管團隊，如Yermack（1995）對620家公司CEO股權激勵計劃的檢驗發現，在排除了內部交易等可能性后，授予日期與股價有著明顯的相關關系，作者分析這有可能是因為對CEO的激勵效果。近年來，對于非高管股權激勵的研究逐漸增多，但結論并不一致。Core等（2001）檢驗了1994年～1997年的756家公司發現，對非高管的激勵既有激勵動機，也有緩解公司內部現金不足的原因。Kedia等（2002），對200家納斯達克上市公司檢驗的結果表明公司主要出于緩解財務壓力和留住員工的目的對普通員工進行股權激勵，會導致正向的市場反應。Bergman等（2007）檢驗了股權激勵的廣泛實施是否受到員工中的樂觀情緒影響，發現對非高管員工的股權激勵并不能達到最優的激勵效果。
考慮到我國推出股權激勵計劃的公司多為民營企業和成立時間不久成長性較高的中小企業，公司高管、創業團隊的個人特質往往對企業發展起到關鍵作用；加之公司治理結構尚不完善，工會組織作用有限，員工的參與能力和熱情受到很大抑制。在這樣的情況下，對公司非高管的激勵往往流于形式，而對公司高管的激勵效果應該更明顯，進而增加股東財富。而且，結合之前的分析，激勵效果在股票期權的方式下會更顯著。
根據以上分析，提出如下假設：
假設1：股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；
假設2：股權激勵的對象會影響股東財富，對高管的激勵力度越大，股東財富增長效應越明顯；
假設3：股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
三、 研究設計
1. 樣本選擇及數據來源。本文以滬深A 股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年，在此期間，共有307家公司公布了股權激勵方案，占上市公司全體的12.72%。本文的一部分數據來自CSMAR數據庫，而有關激勵對象變量中用到的數據則采取手工收集的方式對各公司股權激勵方案進行整理。鑒于研究目的，我們對樣本進行一定的處理，得到有效樣本231個。
2. 變量定義及說明。對于股權激勵計劃宣告所帶來的財富增長，我們采用資本市場對股權激勵計劃宣告的市場反應來衡量。首先計算分析事件日前后的相關股票的超額回報率（AR），而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。
對于股權激勵的方式，采用（0，1）變量區分股票期權和限制性股票，對于同時以股票期權和限制性股票進行激勵的公司，則根據草案中各自所占的比例，選取激勵比例較多的那種方式進行歸類。有關股權激勵對象的變量，采用股權激勵計劃草案中對高管擬授予股票股權數量占該計劃擬授予股票股權總量的比例，由于對高管和核心員工的激勵是此消彼長的關系，該比例可以反映對高管和核心員工激勵的大小。股權激勵方式和對象之間的交互作用采用股權激勵方式變量與高管擬授予股票股權數量占該計劃擬授予股票股權總量的比例的乘積項表示。如果該乘積項系數為正，說明采用股票期權的激勵方式時，對高管的激勵比例越大，股東財富增長越多；如果該乘積項系數為負，則表明在采用股票期權的激勵方式時，對核心員工的激勵越大，股東財富增長越多。此外，本文還引入如下控制變量：激勵力度、成長性、公司規模、高管年齡、薪酬-業績敏感性。相關變量說明見表1。
3. 描述性統計。
（1）變量描述性統計。我們首先對變量進行了描述性統計，可以發現知：超過半數的公司在股權激勵公告日前后[-2，+1]交易日的累計超額回報率為正，更進一步的計算發現66.23%的公司CAR值為正。在股權激勵對象方面，對高管的平均激勵為28.63%，可以看出股權激勵對于核心員工的激勵比例還是比較大。在激勵力度方面，激勵計劃披露的激勵數量占公告日公司股本總額的比例最低為0.2%，最高不超過10%，這符合證監會的有關規定，平均水平為3.47%甚至低于實施股權激勵公司的高管持股比例。高管團隊平均年齡為43.6歲，低于全行業47.6歲的平均水平，最小年齡28歲，最大年齡59歲，多集中于40至45歲之間，處于職業發展的黃金階段。此外，總共171家公司選擇了股票期權，占推出股權激勵計劃公司總數的74.03%，而這對于股東財富變化會產生什么影響接下來實證部分會進行詳細的檢驗。
（2）不同激勵方式的市場反應。為了檢驗假設1，我們首先將樣本公司按照股權激勵的方式進行分類，分別計算其股票股權激勵草案首次公告前后20個交易日的超額回報率（表略），兩種股權激勵方式在-11天以后均表現出了正的超額累計回報率，在股權激勵計劃宣告的當天，股票期權的超額累計回報率比限制性股票的更活躍。
將窗口日兩類股權激勵激勵公司的累計超額回報，進行比較發現：
通過比較可以發現，雖然市場對兩種激勵方式都表現出了積極的反應，但二者的差異很明顯（表2），股票期權的激勵比限制性股票的激勵效果更好，投資者更加看好股票期權。說明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，證實了假設1的前半部分。
四、 實證分析
1. 模型設計。目前國內的研究并未對股權激勵方式、股權激勵對象以及他們的交互作用對股東財富的影響達成統一，故本文中根據假設1、假設2、假設3，采用統計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行面板數據分析：
CARi，t=？琢+？茁1TYPEi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4SIZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（1）
CARi，t=？琢+？茁1FRACTIONi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4S-IZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（2）
CARi，t=？琢+？茁1FTi，t+？茁2TYPEi，t+？茁3FRACTIONi，t+？茁4PROi，t+？茁5TOBINQi，t+？茁6SIZEi，t+？茁7AGEi，t+？茁8SENi，t+？著i，t（3）
模型一考察不同股權激勵方式對股東財富的影響。模型二先是針對所有樣本公司考察對高管激勵比例與股東財富的關系，然后在股票期權方式和限制性股票方式下分別檢驗對高管激勵比例與股東財富有何不同。模型三考察股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用對股東財富的影響，其中β1越大，表明在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項
2. 實證檢驗。利用模型1，我們對假設1、假設2、假設3進行了檢驗，回歸結果如表3。
從表3發現，模型一中，股權激勵方式與觀測窗口的累計超額收益率表現出高度的相關性，說明股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，加之描述性統計部分對于不同激勵方式的比較，表明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，從而支持假設1。有關股權激勵對象的討論中，在全樣本分析中，從模型二的實證結果來看，雖然符號上為正，說明對高管激勵數量與股東財富增長存在正向的作用，但這種趨勢還不顯著，不能支持假設2。模型三中，研究者加入了激勵方式與激勵對象的乘積這一交互變量，實證結果顯示股東財富與交互項之間呈顯著正相關關系，即β1大于零，說明隨股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大，從而支持了假設3。
此外，在三個模型中TOBINQ、SIZE都與被解釋變量顯著正相關，說明公司成長性越高，市場反應越積極，對股東財富增長越大；公司規模也表現出了類似的趨勢。
在全樣本回歸中，激勵對象與股東財富之間的關系并不顯著，我們推測可能是由于激勵方式的影響，因此將所有樣本公司根據激勵方式分為兩組，分別檢驗其股權激勵方式對股東財富的反應（見表4）。結果發現，在股票期權的方式下，對高管激勵數量越多，市場反應越積極，股東財富增長越大；在限制性股票的方式下，對高管激勵越多，市場反應為負。這一結果說明，假設2的實現有賴條件限制，即對高管的激勵應多采用股票期權的方式，而對核心員工的激勵應多采用限制性股票，造成這一現象的原因可能是兩者的風險偏好不同，這也與以往的研究結論類似（Kato等，2005）。
五、 研究結論
本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數據為樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入激勵對象以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，實證分析了股權激勵對象對股東財富增長的影響，以及這種影響在不同股權激勵方式下的表現。本文的研究發現在于：（1）股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；（2）相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
本文的貢獻在于結合中國的制度背景考察了應該選擇什么樣的股權激勵方式，以及如何平衡高管與核心員工的利益。本文的結論對于彌補國內在這方面研究的空白，建議上市公司選擇合適的股權激勵計劃，有著重要的理論和實踐價值。
參考文獻：
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基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。
第6篇：公司股權激勵計劃范文
2009年10月創業板開板至2013年5月，累計有97家創業板上市公司推出了股權激勵方案，有10家創業板上市公司撤銷或撤回股權激勵草案，其中有75家創業板上市公司的股權激勵方案已經進入了實施階段，有10家都處于董事會預案并報證監會報備審批階段，還有2家創業板上市公司決定終止股權激勵方案。
從實施股權激勵計劃的年份來看，呈逐年遞增之勢，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司實施股權激勵計劃。實施股權激勵計劃的行業涵蓋了證監會規定的行業分類標準中劃分的20大行業98類小行業中的9大行業27類小行業。
從實施的地域來分，東部地區有76家，占了總樣本的89.41%，中部地區有6家，占總樣本的7.06%，而西部地區只有3家，占總樣本的3.53%，可見東西部發展極為不均衡，工業發展規模差距較大，股權激勵在東部地區推出的更為廣泛。
從股權激勵方式來看，在85家實施股權激勵計劃的上市公司中，有2家實施了兩期股權激勵方式不一樣，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期權，第二期采用的是股票股權和限制性股票相結合的方式。有61家采用的是股票期權的股權激勵方式，占到了總數的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股權激勵方式，占到了總數的16.47%，有13家采用的是股票股權和限制性股票相結合的股權激勵方式，占到了總數的15.29%。在這85家上市公司中，有36家首期已經開始行權，有49家首期尚未行權，而在這49家尚未行權的上市公司中，有10家公司的股權激勵計劃還處于董事會預案并報證監會報備審批階段，另外39家上市公司已經實施股權激勵方案，但是尚未到行權日。
2 創業板上市公司股權激勵效果的檢驗
為了檢驗創業板上市公司股權激勵實施來的經營業績效果如何，本文采用獨立樣本均值顯著性檢驗方法。
2.1 樣本公司和對比公司的選擇及數據來源
由于2010年實施股權激勵的公司樣本數太少，所以本文選取的樣本是在2011年（19家）和2012年（36家）實施股權激勵的上市公司，共55家樣本公司，選取上市公司2011～2012年之間的財務數據來分析上市公司的股權激勵的效果。
配對樣本公司的選取是按照相同的行業、同一年上市，未實施股權激勵的創業板上市公司、資產規模差異在5%以內（選取時取最接近值，超過5%仍無配對，則剔除該樣本）等條件來確定。衡量股權激勵公司效果采用的指標是營業收入和凈利潤，數據來自巨潮資訊網創業板。
2.2 指標選擇與對比評價
本文選取了兩組指標：營業收入和凈利潤。用獨立樣本的T檢驗的方法，對樣本公司和配對公司的營業收入和凈利潤進行均值顯著性檢驗。
2011年實施股權激勵的樣本公司有19家，用獨立樣本T檢驗的方法，檢驗其實施股權激勵當年和一年后的相關經營指標的差異。
3 結論與啟示
第7篇：公司股權激勵計劃范文
為指導國有控股上市公司（境內，以下簡稱上市公司）規范實施股權激勵制度，建立健全激勵與約束相結合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結構，充分調動上市公司高級管理人員和科技人員的積極性、創造性，規范上市公司擬訂和實施股權激勵計劃，根據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》（國務院令第378號），我們制定了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》）。現印發給你們，請結合實際，認真遵照執行。現將有關事項通知如下：
一、國有控股上市公司實施股權激勵是一項重大制度創新，政策性強，操作難度大。為規范實施股權激勵制度，對國有控股上市公司試行股權激勵實施分類指導。對中央企業及其所出資企業控股的上市公司，其股權激勵計劃在報股東大會審議表決前，由集團公司按照《試行辦法》規定的程序報履行國有資產出資人職責的機構或部門審核；對中央企業所出資三級以下企業控股的上市公司，其股權激勵計劃在上市公司股東大會審議前，報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案。履行國有資產出資人職責的機構或部門自收到完整的股權激勵計劃申報材料之日起，20個工作日內出具審核意見，未提出異議的，國有控股股東可按申報意見參與股東大會審議股權激勵計劃。
二、地方國有控股上市公司試行股權激勵辦法，應嚴格按《試行辦法》規定的條件執行。在試點期間，上市公司股權激勵計劃由各省、自治區、直轄市、計劃單列市及*生產建設兵團國資委或財政廳（局）統一審核批準后，報國務院國資委和財政部備案。
三、對在《試行辦法》出臺之前已經公告或實施了股權激勵的國有控股上市公司，要按照《試行辦法》予以規范，對股權激勵計劃修訂完善并履行相應的審核或備案程序。
四、政企尚未分開的部門以及國家授權投資的其他國有資產經營管理機構（以下簡稱其他單位），按照《試行辦法》的規定審核批準所管理的集團公司及其所出資企業控股的上市公司股權激勵計劃。
第8篇：公司股權激勵計劃范文
一、創業板上市公司股權激勵的模式選擇
綜觀我國上市公司的股權激勵計劃，股權激勵的模式通常包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和虛擬股票等等，其中，業績股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國股權激勵制度不完善時期采用的變通辦法，股票增值權則激勵效果較差同時需要大量現金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實踐中比較成熟的激勵工具主要是股票期權和限制性股票。《上市公司股權激勵管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規定：“本辦法所稱股權激勵是指……上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。”可見法律對股票期權和限制性股票這兩種發展較為成熟的工具也是非常認可的。應該來說，我國自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵模式，詳見表1。
2010年17家進行股權激勵的創業板上市公司也都無一例外的在股票期權和限制性股票當中選擇，其中采用股票期權的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權也是是創業板上市股權激勵模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對股票期權和限制性股票這兩種模式進行分析，試圖得出各自對于企業特別是創業板企業的優劣勢。
（一）股票期權 股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利；激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
股票期權的特點是高風險高回報，特別適合處于成長初期或者擴張期的企業，如高科技等風險較高企業。由于企業處于成長期，自身運營和發展對于現金的需求很大，在資金緊張時可能無法拿出現金實行激勵，同時企業未來成長潛力有很大，因此通過發行股票期權，將激勵對象的未來收益和未來市場聯系起來。因此股票期權從理論上來看應該是符合創業板要求的激勵方式，實踐當中，這一模式也占據主流地位。
（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實現某一個特定目標，無償將一定數量的股票贈予或者以較低價格售與激勵對象。股票拋售收到限制，只有當實現預定目標后，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。《管理辦法》規定：“限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。”
（三）股票期權與限制性股票的特點 了解了股票期權和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業如何在二者之間取舍。應該說，對于一個企業，股權激勵模式選擇當中重點考慮的因素無外乎激勵成本、激勵效果、激勵計劃的實施風險。在這些方面，這兩個模式各自有不同的特點。
首先，從企業成本的角度看，按照《企業會計準則第11號――股份支付》的規定，股票期權與限制性股票都屬于以權益結算的股份支付，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。在授予日，對股票期權和限制性股票確定公允價值（即上述評估價值）。但是，二者公允價值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價值估值相對較為簡單，為限制性股票在授予日的市場價格同股票授予價格的差額（每股限制性股票公允價值=授予日股票價格-授予價格）。而對于股票期權，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權的公允價值是股票在期權授予日市場價格和其在行權日市場價格現值加上風險調整后的差額，其中涉及到眾多參數的確定，因此估值空間比限制性股票要大。
總體來說，如果相同份額的股票期權和限制性股票相比，目前在創業板的實踐上來看，是限制性股票會遠高于股票期權，原因是限制性股票的授予價格比行權日市場價格現值要低很多，這也就是為什么大部分企業會選擇股票期權的一個重要原因。同時，由于股票期權估值的復雜性，因此其準確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權的創業板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對股票期權的價值評估卻大相徑庭。對于某些估值極低的創業板上市公司，也必須警惕其中的利潤操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權還是限制性股票，按照現行會計準則，其公允價值一般都是在激勵有效期內攤銷到費用當中，而利潤大幅降低對于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。
其次，再看股權激勵的激勵效果。從企業的角度看，股權激勵的效果主要是能否實現企業的預定目標。如果企業目標在于企業價值最大化的話，股票期權則是更為合適的選擇，因為股票期權直接將股權激勵和市場價值聯系起來，會驅動激勵對象為提高企業價值努力。如果企業的目標是提高企業利潤的話，則限制性股票會是更為合適的激勵手段，可以讓員工全心關注于利潤創造而不受證券市場的干擾。
就股權激勵計劃的實施風險而言，股票期權是未來預期收益的權利，而限制性股票是已現實持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權的行權價一般接近公布激勵計劃方案時期的市場價格，因此如果目前股價高漲的情況下，則存在著未來不能行權，股權激勵無法實施而失敗的風險。而限制性股票一般僅同公司業績相關，只要公司達到業績要求并對激勵對象合格則可以授予股票，同市場價格無關，因此限制性股票計劃的實施風險相對較小，成功的可能性會更大。
二、創業板上市公司股權激勵計劃的要點
確定了股權激勵計劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權激勵計劃以及確認相關要素。一個股權激勵計劃的要素除了激勵對象外，主要涉及行權價格、股票來源、時間和條件等問題，這些要素在股票期權和限制性股票計劃中都大同小異，因此本文對于相同部分都以股票期權為代表，有差異的地方會重點指出。下面結合創業板17家已經公布股權激勵計劃的上市公司對這些問題逐一進行分析：
（一）行權價格 在股票期權計劃中，最重要的是行權價格的確定。行權價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股票的價格。相對于市場價格而言，行權價格越高，期權的價值將下降，對激勵對象的吸引力降低，而現有股東所承擔的激勵成本則相對較低；行權價格越低，則股票期權的價值就越高，對激勵對象的激勵性就越大，但意味著股東將來承擔較高的激勵成本。但行權價格的確定并不是隨意的，中國證監會在《管理辦法》規定，上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
考慮到行權價格對于激勵成本確定的重要性，應當綜合公司股價目前的表現以及對后期股價的判斷，選擇合適的時機來公布股權激勵計劃草案。目前創業板市場股票期權行權價格主流區間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場均價的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價格都在20元左右。目前的主流價格應當是比較適中的，因為對于存在高風險的創業板市場，過高的行權價格意味著股權激勵計劃的實施風險也很大。
（二）股票來源 對于股票來源，《管理辦法》中明確規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份或回購本公司股份來解決標的股票來源。這里的定向增發在程序上只需要股權激勵計劃獲得中國證監會無異議核準，即獲得定向增發額度。同時，在增發額度上，企業可以結合未來發展和吸引人才需要，預留部分額度待以后發行。這一部分預留額度，根據中國證監會《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%，創業板上市公司在實踐中，該比例一般在9%以上。
股票來源的另一方式是回購公司股票。但是《公司法》對公司回購自身股票有限制性規定，將本公司股票回購獎勵給本公司員工的，所收購公司股票應當在一年內轉讓給職工，回購股份不得超過已發行股份總額的5%，且用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。從二級市場上回購的優點是可以避免大股東股權稀釋，往往被國有企業所采納。但是這一做法的弊端是會給公司帶來現金流量壓力，同時如果采用信托方式，還會增加不必要的成本。
目前創業板無論是股票期權還是限制性股票，無一例外采用了定向增發的方式（見《創業板上市公司股權激勵計劃明細表》），這一方式也符合創業板公司的特點，因此實踐中我們也建議采用定向增發方式為股權激勵股票的來源。
（三）激勵期限 同股權激勵相關的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權期。授予日是指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期，授予日必須為交易日。授權日后，股權激勵進入有效期，股票期權的行權及限制性股票的解鎖都必須在有效期內進行。但是股票期權授予之后，一般不能立即行權，會進入一個等待期，《管理辦法》規定，股票期權授予日與可行權日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規定。根據目前創業板實踐來看，大部分股權激勵計劃的等待期（鎖定期）都為12個月，也有為數不少的選擇大于12個月。一般選擇大于12個月的股權激勵計劃，其行權期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵成本，減少對凈利潤的額影響。從整個股票期權的有效期來看，17家創業板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵期限。當然，具體激勵期限長短還要結合未來股市走向，對激勵對象的激勵效果以及激勵成本攤銷等諸多因素綜合考量。
（四）成本攤銷 關于激勵成本的問題，前面已經有所述及。股票期權和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價值，根據企業會計準則的規定，該成本應當在等待期的每個資產負債表日，按照股票期權或限制性股票在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本費用。但是股票期權和限制性股票的攤銷方式有所不同。
股票期權在采用BS模型計算出公允價值后，根據不同份額期權在行權之前的等待期不同，從而將其在不同的時間內分攤，例如股票期權的等待期一年，然后在三年內分為三期行權，則將對應份額股票期權按照不同的行權時間，分別在二、三、四年內攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計算出公允價值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權類似的攤銷方式；當每年解鎖份額相同時，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創業板兩家采用限制性股票公司所采用的。總的來說，成本攤銷要考慮的前提因素是當年企業的利潤情況，股權激勵不能以犧牲企業的業績和發展前景為代價。在進行股權激勵時，需要結合對本年利潤以及以后期間利潤的預計，合理的安排激勵模式、等待期、行權期、激勵份額以及激勵時的市場價格。這些因素的選擇，都會對成本攤銷產生很大影響。
（五）授予數量 確定股權激勵的授予數量時，一般是按照職位來確定相應的授予數量，一般職位相同的，授予數量也應相當。對于職位因素并不明顯的激勵對象，則可考慮其工資水平來分配授予數量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。具體采取何種方式，由公司根據自身實際情況決定。遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體授予數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
總的說來，創業板上市公司在實施股權激勵計劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會有利于其選擇正確的股權激勵模式并提高股權激勵計劃成功的可能性。
參考文獻：
第9篇：公司股權激勵計劃范文
自于2005年12月31頒布《上市公司股權激勵管理辦法》以來，我國A股上市公司中實施股權激勵的數量和行業范圍都呈現快速的增長態勢。在此背景下，我國學者對上市公司股權激勵的效果――公司業績提升程度，進行了大量研究。在這些研究中從方法上看，主要分為兩類：一是試圖找到影響公司績效的所有因素，將實施股權激勵的股票數占總股數的比例作為其中一個變量，使用多元線性模型，對公司業績進行回歸分析；二是針對實施了股權激勵的樣本公司，找到一個同行業同資本結構的對比公司（未實施股權激勵計劃），通過比較樣本公司和對比公司在實施前后的業績是否有差異，研究股權激勵是否有效果。
運用多元線性回歸分析方法的研究者中，吳曉蘭（2011）以2006年至2011年滬深兩市完成了股權分置改革且實施了股票期權激勵的上市公司為樣本，分別以每股收益EPS、凈資產收益率ROE和托賓Q作為公司經營績效變量，同時考慮資本結構、公司規模、成長性、股權集中度等多個因素，結果發現已實施股票期權計劃的公司經營績效與高管持股比例負相關。汪玉橋（2011）選取89家上市公司作為研究對象，運用凈資產收益率和每股收益作為公司業績指標，控制變量上則選取公司規模和財務杠桿系數，結果發現股權激勵與上市公司的經營業績之間存在低度相關關系，對上市公司績效有一定程度的積極影響。但魏德云（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的上市公司為樣本，進行多元回歸分析發現：經營者股權激勵比例與公司績效呈現正相關關系。
運用對比分析法對股權激勵效果進行研究的學者中，張會（2012）選用2006年至2011年間67家上市公司作為樣本，并對每一個研究樣本，選取了一個未實施股權激勵政策的配對樣本進行對比分析。在對公司盈利能力和長期發展能力經行因子分析得到績效指標后，認為股權激勵政策的實施確實能夠帶來公司績效水平的改善。但武美君（2012）在以2011年實施股權激勵計劃的上市公司為樣本時，同樣選取未實施股權激勵計劃的同行業同資本機構的公司，進行對比分析，結果卻發現公司績效的好壞對于股權激勵計劃的實施與否并不存在影響。
可以發現，無論運用兩種方法中的哪一種，學者得出的研究結論都出現分化：有股權激勵對公司績效能夠起到促進作用，也有兩者有低度相關和不相關。在這些研究中，本文認為主要以下缺陷。
從研究方法上看，上述文獻中的兩種方法并不適合研究本問題。對于回歸分析方法，首先運用該方法的學者試圖找到影響公司業績的所有因素是不太可能的，并且某些像公司文化這樣的影響因素也是無法量化的；另外，用股權激勵計劃中所使用股票數占公司總股數（一般稱為激勵比例）作為自變量，其本身考察的是激勵物的多少對激勵效果的研究，而不是對股權激勵方案前后道德效果進行研究。最后，對于多元線性回歸模型來說，對于變量的假設要求太多。對于樣本對比分析方法，雖然學者試圖找到樣本公司在資本結構方面相同的同行業公司，但是如前面所述，影響企業的因素眾多，僅僅將資本結構作為控制因素并不合理。
從數據的選擇上，由于我國上市公司中實施股權激勵計劃中其平均有效期為5年（張娟，2013），這種較長的有效期設計是為了使激勵具有長效性，但不少學者（武美君，2011；汪玉橋，2011；任莉莉，2013等）在研究中只選擇某一年實施股權激勵計劃的公司作為樣本，并只將其當期的業績指標作為實施效果的代表。
本文并不試圖尋找影響企業績效的因素有多少，而是將關注點聚焦在實施股權激勵前后公司的業績是否不同。因而本文的思路是將問題進行簡化，將上文學者考慮的股權結構、資本結構及財務杠桿等因素的變動對公司績效的影響，看作是公司正常的營運活動，或是在實施股權激勵計劃后，管理層基于獲取股權的期望對企業發展的調整。
二、實證分析
（一）均值分析思路
配對樣本T檢驗的分析方法適用于考察兩個相關的樣本是否來自具有相同均值的總體。這種相關的樣本常常來自這樣的實驗結果，在實驗中被觀測的對象在實驗前后均被觀測。
配對樣本T檢驗實際是先求出每對觀測值之間的差值，對差值變量求平均。檢驗配對變量均值之間差異是否顯著，其實質是檢驗差值變量的均值與零之間的差異顯著性。如果差值均值與零無顯著性差異，說明配對均值之間無顯著性差異，即股權激勵前后公司績效沒有顯著差異；反之，則說明兩種有顯著性差異，即股權激勵前后公司績效存在顯著差異。
（二）指標選取
選擇上市公司扣除非經常性損益加權平均凈資產收益率ROE作為公司績效的標準，主要原因有以下方面：一是從實施股權激勵計劃中獲權條件看，上市公司使用最多的是凈資產收益率ROE這一指標（張娟，2013），從本文研究的樣本看，所有的上市公司均使用了該指標作為激勵對象的業績考核指標，具有較強的可比性；二是凈資產收益率能夠綜合的反應公司的獲利能力和公司股東利益關注點；最后是該指標作為財務分析數據最常用的數據，具有較好的可得性。
（三）數據處理及描述
本文所有的數據均是從WIND數據庫中獲得。在進行配對樣本T檢驗之前，需要對數據進行處理。為了保證一定的數據量，本文采用實施股權激勵計劃前、后3個會計年度的半年度數據，即每個上市公司共有12個數據。（在這里需要注意是的，從上市公司半年報中獲得的扣除非經常性損益凈資產收益率可以直接使用，但年報中的該數據計算包含了上半年的凈利潤，需要在扣除上半年的凈利潤計算后才能使用。）同時，股東大會通過股權激勵計劃時間是股權激勵計劃正式生效的日期。
由于數據時間段的要求，可以排除在2010年以后實施的股權激勵計劃的公司和在2005年以后實施股權激勵計劃但上市不足3年的上市公司。在剔除ST公司和數據不全的公司后，本文共獲得從2005年到2010年間65家上市公司的樣本。從樣本的行業范圍來看，基本覆蓋了證監會二級行業分類的所有行業，樣本具有較好的代表性。
在總共64個樣本中，可以看到2010年實施股權激勵計劃的上市公司數量最多，達到33家，2005年至2009年分別是2、10、4、9、6家上市公司。在行業分布上，房地產行業最多，達到8家，其次是軟件和信息技術服務業和計算機、通信和其他電子設備制造業，均是7家上市公司。
三、結果分析
在95%置信區間的雙尾檢驗中，Sig.小于0.05時，說明上市公司實施股權激勵前后的公司業績有明顯不同。但當實施后的公司業績指標ROE明顯小于實施前的數據時，Sig.同樣會小于0.05，故需要找到實施后的業績明顯高于實施前的樣本公司。“前”和“后”分別代表實施股權激勵前、后的公司凈資產收益率，當其差值即mean列數據小于0時，就表示實施后的公司業績高于實施前。在64個樣本公司中，共有9家上市公司在實施股權激勵計劃后公司業績明顯高于實施前，占樣本總數的14%。這9家公司是格力電器、科達機電、上海家化、烽火通信、海信電器、青島海爾、華神集團、昆明制藥、武漢健民。這9家公司中耐用消費品占三家，生物制藥占兩家。實施股權激勵計劃后，有5家上市公司的業績出現了明顯的下滑，占樣本總數的8%。而樣本公司中的78%均是實施前后沒有明顯的變化。
四、結論
