公司股權激勵方式精選(九篇)
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第1篇：公司股權激勵方式范文
【關鍵詞】股權激勵 管理層 上市公司
一、股權激勵類型
本文將著重從股票期權，限制性股票，股票增值權 三點來進行探討。
（一）股票期權
能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式，主要的弊端是經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績的好壞直接影響到經營者收入，促使經營者更關心企業的長期發展。
（二）限制性股票
隨著國外公司日益成長并趨于穩定，他們大多都允佳裼曬善逼諶模式轉變為限制性股票方式，例如微軟公司前期選擇股票期權而在公司業績穩定處于高水平狀態情況下改用限制性股票。在我國目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度體系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是對比以往大部分公司首選股票期權模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激勵效果也得到企業的肯定。其對研發人員和銷售人員的股權激勵效果尤其顯著。其代表性公司有寶鋼股份、上海家化、用友軟件、深圳萬科等。
（三）股票增值權
根據上述定義，股票增值權的特點是：（1）授予及執行均不以真實股票為對象，不會影響公司股本總額及股權結構，不存在股權稀釋效應。（2）收益可以全額一次兌現，也可以部分遞延兌現。收益可以支付現金，也可以折合成股票，還可以是現金和股票的組合。（3）收益來源于企業稅后利潤，計劃受益人分享了股東利益，因此該計劃需要股東大會的批準。
二、股權激勵發展現狀
（一）資本市場尚未完全成熟
一般情況下，股權激勵的考核和公司的股價有著密切聯系，股權激勵推行的效果很大程度上依賴股市的變化。但是在我國，資本市場有效性差，股價往往受到多種因素的影響，比如股市的不確定性也會導致股票價格的波動，“牛市”股價則高漲，反之則下降，股價與公司業績的關聯度并不大。可以說管理層的努力即使會引起的企業業績提升，但是由于其他原因也會出現公司股價下跌的情況，這樣激勵對象努力可能就得不到回報，因此股權激勵的效果就會被削弱。
（二）管理者操縱公司利潤
雖然股權激勵能使公司管理人員與股東利益取向一致，但是并不能完全解決二者之間的矛盾。股權激勵可能會引發管理層的短視行為，公司管理者可能會為了滿足股權激勵的行權條件，在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，打壓股價，而在實施股權激勵實施后，利用會計舞弊等手段改變真實經營狀況和財務成果，而不是著眼于真正的提高公司業績。這種行為能為管理人員在短期內帶來收益，但是最終將損害公司和員工的利益，并給投資者帶來風險。
（三）股權激勵采用模式單一
我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式，目前使用的較為廣泛的模式主要是股票期權，雖然限制性股票的比重在增長（從08年占當年公布方案總數的20%，到09年的37%），正在逐漸受到市場的歡迎，但是從總體上看股票期權模式仍是主流。其他類似于虛擬股票等形式還未真正在我國發展起來，可能是因為我國股權激勵發展不久，企業的內外部環境不適合其他的激勵模式。
三、建議對策
（一）完善會計政策制定
對預計行權數量與實際行權數量差異的現行會計處理，會給上市公司留下利潤操作空間，針對此問題本文提出對于等待期內每個資產負債表日，企業根據最新取得的可行權職工人數變動等后續信息作出最佳估計，修正預計可行權的權益工具數量時，如果實際行權數量與當初預計的數量相差不大時，可以根據預計可行權的權益工具數量和上述權益工具在授予日的公允價值，計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額；而如果實際行權數量與當初預計的數量相差較大，達到一定程度時，應該進行追溯調整，防止企業利用準則規定的不完善進行年度間利潤調節。
（二）建立健全經理人市場
我國的經理人市場尚未全面建立起來，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為。
（三）改善公司內部治理結構
在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。
參考文獻：
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第2篇：公司股權激勵方式范文
關鍵詞]：高科技 上市公司 股票期權激勵 計劃方案
中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）08-066-02
引言
以股票期權為基礎的股權激勵在美國已經得到了普遍的應用，是美國高科技上市公司員工薪酬激勵最主要的形式之一，可以說股票期權激勵打造了美國的硅谷神話和整個高科技產業。我國政府對股權激勵一直都是支持的態度，從1998年后中央公布了一系列的政策鼓勵高科技公司實行股權激勵，特別是新修訂的《公司法》和《證券法》都為上市公司實行股票期權激勵計劃鋪平了道路。2006年，證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)（下文中均簡稱《辦法》）為高科技上市公司具體實行股票期權激勵計劃提供了依據。
一、高科技上市公司和股票期權激勵計劃方案的概述
根據我國2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》，本文的高科技上市公司指在電子與信息技術、生物工程和新醫藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業、新能源及節能技術、資源與環境技術、高新技術改造傳統產業等行業從事生產經營活動的上市公司。高科技上市公司具有技術性強、創新性高、成長性高、風險性高的行業特點；同時它的人力資本具備人員素質高、工作難以評價和監督、人員流動性大的特點。這些特點都為公司進行股票期權激勵提供了良好的條件。
股票期權是指上市公司授予激勵對象（員工）在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利{1}。股票期權激勵計劃方案是公司為實行股票期權激勵專門制定的計劃方案。計劃方案包括實行股票期權激勵的多方面要素內容，主要內容包括激勵目的、激勵對象、授予數量、等待期、有效期、行權價格、授予日和授予條件、可行權日和行權條件、支付方式和溝通宣傳方式等等，它們是激勵計劃能否有效實行和發揮作用的關鍵因素。
2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期權激勵計劃方案。由于股票期權激勵計劃實施時間較長，一般為4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期權激勵計劃還處于執行階段，具體的計劃方案還在不斷修改過程中。本文選取了《辦法》頒布后的17家高科技上市公司（見表1）公布的股票期權激勵計劃方案進行分析，分析了股票期權激勵計劃方案的重點內容，并就相關問題提出一些建議。
二、高科技上市公司股票期權激勵計劃方案的分析
筆者選取了42家上市公司公布的股票期權激勵計劃方案{2}，在這42家公司中高科技上市公司有21家，占選取樣本的50%。42家公司中，有31家上市公司實行股票期權計劃，占選取樣本的73.8%，其中17家高科技上市公司實行股票期權計劃方案，占31家上市公司的比例是54.3%。筆者針對這17家公司的股票期權激勵計劃方案進行了分析，由于各公司都按照《辦法》的規定制定的計劃方案，其中一些內容只是敘述法規條文，因此本文主要從以下7個方面進行分析。
1.激勵目的。通過分析各公司的激勵計劃方案，可以歸納出公司實行股票期權激勵計劃的目的主要是：進一步完善公司治理結構，健全公司激勵約束機制；吸引、留住公司的關鍵員工，調動員工工作積極性；通過實現股東、公司和個人利益的一致，維護股東權益，為股東帶來更高效更持續的回報；倡導價值創新的績效文化，增強公司的核心競爭力和更好地促進公司長遠發展。所有公司都將進一步完善公司治理結構和健全公司激勵約束機制作為首要目標。
2.激勵對象。根據《辦法》規定及各公司公布的激勵對象，本文在分析時將激勵對象分為兩類：第一類是董事、監事及高級管理人員；第二類是除前一類以外的非經理層人員（包括所有的中層管理人員和關鍵技術管理人員）。17家公司中，所有的計劃方案的激勵對象都包括第一類員工。其中，福星科技公司只向公司董事、監事及高級管理人員授予股票期權。這些公司中，47.1%的公司將計劃中70%以上股票期權授予了董事、監事及高級管理人員，52.9%的公司將計劃中50%以上的股票期權授予董事、監事及高級管理人員，說明這些公司將董事、監事及高級管理人員作為激勵對象的重點。
3.股票期權的授予數量。在17家公司中，5家公司擬授予的股票期權數量占股本總額的比例超過了8.1%，8家公司的比例超過4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《辦法》規定激勵計劃方案所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，新的《公司法》規定上市公司通過回購股票獎勵員工，不得超過公司當時股本總額的5%，而且考慮到股票期權對公司股票價值的稀釋作用，大部分公司會謹慎考慮，不會貿然大量授予激勵對象股票期權。
4.股票期權的授權條件和行權條件。17家公司在規定授權條件時都根據《辦法》中規定的授權條件列出，包括公司和激勵對象兩方面。為了在授權時減少限制，公司基本上沒有對授權作出其他限制條件。
17家公司規定的行權條件主要以公司的業績為基礎，包括公司的凈利潤增長率和除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率，凈利潤增長率一般在15%~20%之間，除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率一般不低于10%。其中，鵬博士不但規定了凈利潤和加權平均凈資產額的增長率，還規定公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。博瑞傳播將凈利潤和每股收益增長率作為行權條件。
5.股票期權的行權安排和有效期。17家公司的股票期權行權安排是等待期1年并采用分期行權的方式。在等待期滿后，公司的激勵對象在公司的利潤增長率和除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率達到各期的行權條件，可以按照規定行使相應的股票期權。各公司都規定在等待期滿并達到行權條件后，激勵對象須在有效期內行使股票期權，超過有效期后，未執行的期權作廢。其中分別有35.39%的公司選擇了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定為公司的一個發展階段，而且高管的任期也基本上以4到5年為一個任期。這樣的安排有助于提高股票期權的激勵效果，使激勵對象在任職期間為公司創造更多的價值。
6.股票期權的行權價格及依據。17家公司都按《辦法》規定制定股票期權的行權價格，規定行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃（草案）摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃（草案）摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。金發科技的行權價格是在較高的價格的基礎上再上浮8%，博瑞傳播的行權價格是在較高的價格基礎上浮5%。由于單日股票價格并不一定能反映公司的價值，所以各公司都會取一個折中價格作為行權價格。
7.禁售期。17家公司的計劃方案關于禁售期的規定基本一致，主要包括：激勵對象轉讓其持有的該部分標的股票，應當符合《公司法》、《證券法》和《公司章程》的規定。激勵對象中的董事、監事及高級管理人員應當向公司申報所持有的公司股票及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持本公司股票總數的25%，離職后半年內，不得轉讓其所持有的股票{3}。這些人員在公司任職期間不得將其持有的公司股票在買入后6個月內賣出，或者在賣出后6個月內又買入，由此所得收益歸公司所有。激勵對象通過本激勵計劃方案所獲得的股票自公司離職后，每年可以轉讓的公司股份不得超過其離職時持有的公司股份總數25%。
三、對高科技上市公司的股票期權激勵計劃方案的建議
1.明確激勵目的。在高科技上市公司中高級管理人才和技術人才是最重要的人力資源，國外的高科技上市公司將吸引和留住高級人才作為股票期權激勵的重要目的。在分析我國高科技上市公司激勵計劃方案的激勵目的時發現，幾乎所有的公司的激勵目的都是套用固定格式，連文字表達都是一樣的，《辦法》要求上市公司在制定股票期權激勵計劃方案時必須表明激勵目的，但是這樣套用格式的表達有些牽強，建議公司考慮把更加具體的目的寫入計劃方案中，使計劃更加貼進員工的實際情況。而且上述激勵計劃方案中沒有涉及新進員工是否能夠獲得股票期權，這樣應該只能起到留住現有員工的目的，很難滿足吸引優秀人才的目的。
2.明確主要的激勵對象。從現有的計劃方案可以發現，公司的激勵對象主要是董事、監事及高層管理人員，基本上還處于管理層激勵階段，技術人才獲得期權只占激勵計劃方案很小的一部分。在確定激勵對象時，應該考慮管理層擁有過多的股票并不一定就能促進公司業績的提高，公司應該在制定激勵計劃方案充分考慮公司的實際情況，確定符合公司情況的主要的激勵對象。除了考慮現有的員工外，還應當考慮未來將要進入公司的員工，因為根據現有情況而言，公司一般不可能每年都推出新一輪的股票期權激勵計劃方案。因此，公司在確定激勵對象時，應考慮預留出一部分，用于未來獎勵員工。
3.謹慎考慮授權條件和行權條件。高科技上市公司根據《辦法》（試行）制定授權條件和行權條件，授權條件很寬松，一般員工在公司工作2年以上無重大過失，且公司無重大過失，被納入激勵對象的員工就可以獲得股票期權。但是行權條件比較嚴格，必須滿足一定的凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率后才能行權。這樣安排與國外的激勵計劃相差很大，激勵效果是否能像國外公司的激勵計劃一樣好還有待考證。而且，僅僅根據公司的業績作為行權條件并不十分合理。上市公司的業績的提升不但受到公司管理層和關鍵技術人員的影響，也受到國家、行業、證券市場等諸多方面復雜地影響。建議公司在制定激勵計劃方案時應謹慎地考慮授權條件和行權條件。可以適當嚴格授權條件，放寬行權條件，將個人業績加入行權條件中，并適當地降低公司的業績要求。這樣使員工有為獲得股票期權而努力的干勁，才能達到激勵的目的。
4.制定宣傳溝通計劃，形成公司所有權文化。17家公司的激勵計劃方案都沒對激勵計劃的溝通宣傳方式作出規定或介紹。股票期權只是一種購買股票的權利，如果沒有充分的宣傳和溝通計劃，激勵計劃沒有引起員工的興趣，再完善的激勵計劃都起不到有效的激勵作用。研究也表明，只有在對員工實行股權激勵的同時，也創造了與之相適應的企業文化，才能真正達到激勵的目的和效果。高科技上市公司現在可能只單純地看到股票期權的激勵作用，并沒有從企業文化上實現員工的所用權文化，這也可能造成股票期權激勵效果不明顯甚至沒有效果。因此，建議公司應在實行股票期權激勵計劃方案的同時，通過宣傳溝通，在公司內部形成一種所有權文化氛圍，才更有利于激勵計劃的實行，才能充分發揮股票期權激勵計劃的作用。
結束語
高科技上市公司的股票期權激勵計劃方案總體而言符合公司現階段的情況和激勵要求。雖然為了能符合相關法律法規的要求，計劃中有的內容只是照搬法規條文，但是在激勵計劃方案中關于激勵對象、授予數量、行權條件、行權價格和有效期的確定以及業績評價等方面的內容還比較完善。說明公司是在按照相關法律法規規定的前提下，根據自己的實際情況制定了激勵計劃方案，不是盲目實行股票期權激勵計劃。
高科技上市公司在制定激勵計劃方案時要注意不能只看到股票期權激勵的優點，應該先轉變員工的價值觀念，消除“大鍋飯”、“平均主義”等傳統觀念，還要防止高層管理人員和普通員工之間薪酬差距過大，使員工產生消極的思想。同時還要建立健全績效管理體系，促進普通員工與管理層的溝通，為股票期權激勵計劃方案的實行創造良好的企業文化氛圍，才能使股票期權激勵計劃達到最佳的效果。
（項目經費來源：山西大學商務學院院級課題《會計專業雙語教學改革研究》）
注釋：
{1}證監會.上市公司股權激勵管理辦法(試行).省略info.省略
{3}中國注冊會計師協會.2010年度全國注冊會計師統一考試輔導教材――經濟法[M].中國財政經濟出版社，2010
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第3篇：公司股權激勵方式范文
中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772(2015)25-0003-03
一、我國創業板上市公司股權激勵實施中所面臨的問題
1.行業地域存在不平衡
根據2014年度提出股權激勵草案的創業板上市公司的行業和地域分布，我們可以發現，該類創業板公司主要集中在制造業和信息技術業，地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。
行業的差距，地域的差距實實在在存在的問題，正如貧富差距一般，隨著時間的推移共同富裕的目標終將實現，而如今創業板上市公司實行股權激勵已經有幾年，像云貴等地區一家實行股權激勵的創業板上市公司都沒有，某些夕陽行業一家創業板上市公司也沒有，這是很不正常的現象。
2.單一的激勵模式，不合理的行權價設置
我國創業板上市公司的股權激勵主要以限制性股票和股票期權或是限制性股票與股票期權的復合激勵手段為主，雖然受制于法律的限制，在政策的引導下，這種股權激勵方式成為主流。但是現在幾乎所有的創業板上市公司都集中采用這樣的股權激勵手段，未免是從眾之風興起，股權激勵顯得毫無特色。
雖然股權激勵中股票期權等有段有它得天獨厚的優勢，降低資金成本，又能留住寶貴的人才，起到股權激勵的作用，但是受限于創業板市場的弱有效性，包括行權價格的制定，限制期限的劃分都是有一定缺陷，若公司股票價格不隨公司發展同比上升，反而因為市場的弱有效性出現一定幅度的下滑，遠遠沒有達到行權價格，那么自然股權激勵就起不到它應有的效果，另外，這種單一的股權激勵方式可能會將弱有效性市場的缺陷進一步放大，公司的受激勵人員可能會因弱有效市場的存在，采用較為激進的經營管理以及決策方式，將公司的題材性而非成長性放在首位，從而受到資本市場的追捧，視短的行為短期提振了股價，高管、技術人員短期得到收益，但是對公司的未來發展產生了不可逆轉的損害，這樣的股權激勵完全違背了初衷。
3.授予額度、授予對象范圍不足
根據2014年度提出股權激勵草案的創業板上市公司的授予額度和授予范圍分析，股權授予的額度多集中于2%到4%的區間中，激勵人數就也大多限制在150人以下，那么相應的授予額度/授予對象的比例也就自然而然處于相對較低的水平，與發達西方資本市場比較或是僅僅與主板上市公司比較，這樣的授予額度和授予比例都是相對低的水平。
雖然針對創業板上市公司而言，由于創業板在交易所掛牌才區區幾年，那么推出股權激勵的創業板公司也是不多，很自然的就沒有什么可以參照的對應公司來吸取股權激勵的方案，因此剛剛推行股權激勵的創業板公司會相對比較謹慎，控制股權激勵的授予額度以及授予的范圍，試點的意思非常明確，但是一味地以試點為目標的股權激勵必然達不到相應的激勵效果，因為創業板上市公司是新興行業的代表，員工所需的激勵程度必然要遠遠大于主板的激勵程度。
4.有效期較短
西方發達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創業板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創業板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發放福利的意圖增強，與公司長期有序發展的戰略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。
5.股權激勵行條件不合理
（1）單一的業績評價標準
我國創業板公司的股權激勵評價標準主要是依靠業績指標，諸如營業收入增長率，凈利潤增長率或是加權平均凈資產收益率，統計20家2014年推出股權激勵草案的公司，大部分公司采用營業收入增長率以及凈利潤增長率的組合作為衡量股權激勵的標準。
雖然有不少公司加入了加權平均凈資產收益率這個覆蓋全面的指標，但僅僅依靠業績指標來制定標準顯然是太過片面的。包括西方發達國家的行權依據的指標包括凈利潤同比增長率，每股收益等，并且還附帶加上市場占有率，研發產品平均年限等非財務性質的指標，更加全面的反映一個公司的經營發展情況，而僅僅業績指標的評價體系將給公司留了財務造假等等的可能性，并且公司的業績指標可能還受制于宏觀大環境，若國家的經濟形式短時間內發生較大是轉變那么對公司個體的未來業績會造成很大的影響。
（2）業績指標增長幅度設置不合理
創業板上市公司的激勵條件主要以營業收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，但是各家上市公司的每年增長比例則是五花八門，既有凈利率增長幅度最高的同比增長460%，也有最低的同比增長15%，各個公司的股權激勵條件的巨大差異，客觀上是各個公司之間的差異，分屬于不同的行業，還包括微觀上看單體企業屬于困境反轉還是朝陽成長型企業，因地制宜的制度寬松使得高管、技術人員為了更加容易地獲得股權激勵的紅利而故意調低激勵條件，使得股權激勵淪為給高管派發紅利的工具。
二、我國創業板上市公司股權激勵實施中存在問題的建議
1.加大股權激勵去行業化和地域化
股權激勵作為一種可靠的激發員工工作熱情，消除經營者與所有者之間矛盾的重要手段應該得到大力推行，近些年來在創業板上市公司實行的一些股權激勵也的確取得了較好的效果，因此加大股權激勵的范圍刻不容緩，首先，政府應出臺相關政策法規，鼓勵弱勢地區和行業推行股權激勵，并講多次實行股權激勵的上市公司作為股權激勵標桿企業，以政企雙向協助幫助弱勢公司推行股權激勵，再者，一些股權激勵的優惠政策也是必不可少的，很多企業忌憚于股權激勵的高收稅，高稅率對激勵對象而言，其原本有的激勵效果要打對折，并且對其薪金也是造成了很大的壓力，因此應重點效仿國外成熟資本市場，對股權激勵采用優惠稅率甚至是零稅率是急迫的，最后，通過給予政策上的補貼，向中西部引進高端人才，使得人才配置的不平衡得到緩解，從而使得股權激勵的洼地效應不那么明顯，促使中西部企業也逐漸采用股權激勵留住優秀人才。
2.豐富激勵手段，使行權價格趨于合理
我國創業板上市公司的激勵手段主要集中于限制性股票和股票期權，而股票期權的方式可能更加適合有效性高的國外成熟資本市場，針對低有效性的市場可能業績股票等方式更加因地制宜，因為業績股票僅僅是一種虛擬性的股票，主要還是變向的獎金激勵的方式，并未牽扯到行權價格的制定等等跟資本市場有關聯的因素。
而針對不同的創業板公司還有其他的因素，如行業、企業發展周期等因素都是股權激勵手段是變量因素，比如就行業而言，如果公司屬于高科技的信息技術行業，人力資源作為公司的主要的財富，那么股權激勵的力度廣度顯得格外重要，股票期權這種既不占用公司太大資金，又能讓技術人員持有股份跟隨公司一起發展，激勵程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業屬性，發展階段等方式都能影響股權激勵的方式，單個公司需要結合自己的公司特點選擇合適的股權激勵方式，而非簡單地跟風，有結合地制定股權激勵計劃。
3.提高授予額度、擴大授予對象范圍
我國創業板上市公司存在授予額度偏低，授予范圍偏狹隘的問題，對股權激勵的效果有較大影響，因此我們應當提高授予額度，雖然我國股權激勵有授予額度不得超過總股本是10%，但是2%4%的平均額度的確偏低，鼓勵創業板上市公司提高股權激勵的授予額度，從而提高激勵效果，再者創業板上市公司應該擴大股權激勵授予范圍，有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術人員，而其他員工享受不到這類薪金福利，這會嚴重降低其他相對核心員工的工作積極性，還容易造成人才流失，另外對于一些創業板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相應分公司、子公司的股權激勵也要等機會的授予，正確地協調母公司與旗下分公司、母公司的授予關系也是更好發揮股權激勵效果的重要環節。
4.適當延長有效期
西方發達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創業板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創業板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發放福利的意圖增強，與公司長期有序發展的戰略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。
5.股權激勵行條件合理化
（1）完善業績評價的標準
目前創業板上市公司主要以業績指標，特別是凈利潤增長率和營業收入增長率，而這兩個指標恰恰容易作為企業調節利潤的突破口，而在2014年度提出股權激勵草案的公司中，僅僅有三家公司加入了加權平均凈資產收益率可以較為全面的體現企業的經營和發展情況，可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權平均凈資產收益率作為業績指標更能表現出公司的獲利能力、運營能力等。
（2）業績指標增長幅度設置合理化
創業板上市公司的激勵條件主要以營業收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，并且針對各個公司而言其條件中，增長率的數值大相徑庭，五花八門，使得股權激勵的效果也變得撲朔迷離。因此股權激勵條件合理化就顯得很重要。對此，要制定相應的法規，針對不同的行業有大致的比例限制，再具體細化，放養式的自主性股權激勵方案制定必然是太過隨意的，并且通過相應的業績評價機制來確認一家公司是否有實行股權激勵的資質，不允許公司太過自由隨性地制定股權激勵計劃，業績機制包括各類指標的引入綜合考慮一家公司的情況，使得股權激勵起的更好的效果。
作者簡介：陳興葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，從事會計學研究；黃衛紅（1960-），女，上海崇明人，副教授，碩士生導師，從事財政理論與政策研究。
第4篇：公司股權激勵方式范文
【關鍵詞】股權激勵，現狀，發展前景
一、股權激勵制度概述
（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質是公司所有者與經營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。
（二）股權激勵制度的主要方式
1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規定若干年內按授予時規定的價格和數量自由購買或放棄公司股票。根據我國相關規定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業則該股票自動失效。
3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業現金支付壓力，故而實施股票增值權的企業需為股票增值權計劃設立專門基金。
4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內容。
二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點
（一）我國企業股權激勵制度應用的總體情況。總體來說，我國的股權激勵制度雖然發展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業的激勵效果日益浮現。
我國2009年僅有18家企業首次公布企業股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質量明顯提高，合規性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規方向轉換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。
通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據年報提供的數據，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業水平。可以表明股權激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。
（二）我國企業應用股權激勵制度的特點
1、行業集征明顯。縱觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發現，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫藥，信息技術，電子等行業，三者之和占所有比重的71%。而根據和君咨詢股權激勵研究中心的權威統計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業有55家，接近總企業數量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發展前景廣闊，未來機會較多的企業實施效果往往更加突出。上述幾個行業無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產業在發展初期應用股權激勵制度節省薪酬直接現金支出的功能，也成為該行業股權激勵水平高的一個重要因素。
2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業一家國有控股上市公司，當然這也從一個側面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。
3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業績股票等模式沒有出現。限制性股票方面從08年占公布方案總數的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。
股權激勵作為現代企業管理制度的一項重大突破，其在企業績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現階段股權激勵發展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發展的未來必然是光明的。
參考文獻
第5篇：公司股權激勵方式范文
【關鍵詞】 股權激勵 限制性股票 股票期權
一、股權激勵概述
股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。即以股票作為手段對經營者進行激勵。公司董事會在股東大會的授權下，代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議，當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。
原公司法一百四十九條規定，公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外；再加上證監會對發行股份要求比較嚴格，因此，中國一直缺乏實行股權激勵的法律、政策環境。2005年以來，為配合股權分置改革，證監會推出了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并且2005年新修訂的《公司法》規定，公司在減少公司注冊資本、將股份獎勵給本公司職工等情況下可以收購公司股份，這為公司進行股權激勵提供了政策、法律環境。截止2008年底，30余家上市公司股權激勵方案獲批。
二、股權激勵方式分類
如果從股票的來源區分，股權激勵方案可分為股東轉讓股票和上市公司向激勵對象定向發行股票，定向發行股票又分為股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。
股票期權是上市公司給予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買公司普通股的權利。
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
截止2008年底，根據統計的32家上市公司的股權激勵方案，實施股東轉讓股票的有7家，如中信證券等；實施限制性股票的有6家，如萬科等；實施股票期權的有15家，如伊利股份等；實施復合型的有4家，如永新股份等。復合是指限制性股票和期權相結合、股票增值權和期權相結合、股東轉讓股票和期權相結合。
因股東轉讓股票的股權激勵方式主要是在2005―2006年與股權分置改革一起進行，目前大多數公司已不采用。本文則主要介紹限制性股票和股票期權等股權激勵方式。
1、限制性股票。限制性股票如按股票來源細分，即提供給激勵對象的股票是通過計提獎勵基金從二級市場回購，或是向激勵對象定向發行的股票，又可分為：計提獎勵基金回購型、授予新股型（定向發行）。
（1）計提獎勵基金回購型限制性股票。公司業績達到股權激勵計劃約定的獎勵基金提取條件后，公司提取獎勵基金，從二級市場購買本公司購買股票，再等到符合股票授予的條件時（如業績或股價），公司將回購的股票無償贈予激勵對象。
（2）授予新股的限制性股票。當公司業績滿足股權激勵計劃條件時，授予激勵對象一定數量的公司股票的前提是，激勵對象按照一定的價格（授予價格）購買公司股票時，該價格一般比確定價格的市價要低。
2、股票期權。如按是否提取部分獎勵基金為行權提供資金，可分為不計提獎勵基金的股票期權和計提獎勵基金的股票期權。在15家實施股票期權的上市公司中，只有七匹狼以凈利潤增加額為基數、按照一定比例提取獎勵基金，作為行權資金的來源之一。
（1）標準股票期權。標準的股票期權，即當業績條件滿足時，允許激勵對象在一定的期間內（可行權期間）以計劃確定的價格（行權日）購買公司股票。如果股價高漲，激勵對象將獲得巨大利益；同時對公司而言，激勵對象行權也是一種定向增發，為公司籌得一定數量的資金。
（2）提取獎勵基金的股票期權。標準的股票期權行權時，激勵對象一般都自籌資金認購股份，但是七匹狼卻提取獎勵基金，作為激勵對象行權時的資金來源之一。七匹狼2006年10月25日向激勵對象授權700萬份股票期權，在前三年（2006―2008年）扣除非經常損益的加權平均凈資產收益率高于10%的情況下，根據凈利潤增長率，提取獎勵基金。激勵基金提取額=當年凈利潤*（當年凈利潤-10%）*1/9，上限為當年稅后凈利潤的10%，激勵基金在年報決議公告后60日內發放至激勵對象。獎勵基金的目的僅用于行權，不得作為其他用途使用。
3、限制性股票與股票期權結合。當符合業績條件時，永新股份以凈利潤增加額為基礎、按一定比例提取獎勵基金。從二級市場購買股票，主要用于獎勵突出貢獻的員工，如十佳員工等，同時向董事、高級管理人員、中層管理人員等授予400萬份期權，在條件滿足時，可以分期行權。
三、股權激勵方案的主要條款
1、激勵對象。（1）確定依據。一般根據《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵辦法（試行）》及其他有關法律、行政法規和《公司章程》的相關規定，結合公司實際情況而確定。
（2）實際執行情況。已經實施的公司，激勵對象一般為在公司領取報酬的董事（不含獨立董事）、監事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術、業務人員等，也由公司僅將董事、監事、高級管理人員列為激勵對象。有些公司預留部分限制性股票、股票期權給將來引進的關鍵崗位人員。
證監會在2008年3月的股權激勵有關事項備忘錄中規定，為發揮上市公司監事的監督作用、確保獨立性，其不得成為股權激勵對象。在2008年9月的股權激勵有關事項備忘錄中規定：董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作為激勵對象的合理性。
2、標的股票來源、數量。（1）標的股票來源。用于股權激勵的標的股票來源有二種：計提獎勵基金回購、定向發行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果僅是通過計提獎勵基金回購股票的形式實行股權激勵的，在董事會通過股權激勵計劃時，只能確定計提獎勵基金的比例，不能確定股票數量，因為股價是波動的；股票期權只能采用向激勵對象定向發行，但在股權激勵計劃中可以確定數量。
圖2 標的股票數量及占股本比例
《上市公司股權激勵辦法（試行）》對數量規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
（2）激勵基金計提比例。計提激勵基金型限制性股票（萬科A、永新股份、華菱鋼鐵）以及計提獎勵基金的股票期權（七匹狼），都需要計提獎勵基金（見表1）。
3、股票期權、限制性股票的行權、授予價格。股權激勵的行權/授予價格對其具有重要意義，既能決定激勵對象的激勵額度，也是監管層各方關注的重要內容。
《上市公司股權激勵辦法（試行）》規定，上市公司授予的行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價，股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內公司標的股票的平均收盤價。因此，在已經實施的公司中，股票期權方案的授權價都不低于股權激勵草案公布前1個交易日收盤價與前30個交易日兩個價格中的較高者，有些公司還高于價格較高者8%或5%，如金發科技、中捷股份等。
《上市公司股權激勵辦法（試行）》并沒有對限制性股票授予進行規定，因此，實行該方案的公司一般都在市價的基礎上進行打折或變相打折處理。用友的授予價格是市價的75%，中興通訊38%，萬科A、永新材料0價授予（計提獎勵基金回購股票）。2008年3月，證監會了股權激勵有關事項備忘錄：對于限制性股票方式，如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。其后，南玻A采用了限制性股票的激勵方式，授予價格為前20個交易日均價的50%。
4、授予/行權設定的業績條件。實施股權激勵的根本目的是調動經營管理人員的積極性，使股東價值最大化。因此，股權激勵的授予股票或行權時一般都設有條件，主要是業績條件。如凈利潤增長率、利潤總額增長率、凈資產收益率等等，但也有少數公司設置股票市值條件的。
證監會在股權激勵有關事項備忘錄中對業績指標進行了要求：設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。市值指標，如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；行業比較指標，如公司業績指標不低于同行業平均水平。
上市公司股權激勵計劃應明確，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
四、結論
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始于2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要采取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以后，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司采用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前后，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
目前，受金融危機的影響，雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，當前的經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負，期權成本應在經常性損益中列支。2006―2008年上半年，大部分行業都處于周期性高點，利潤水平也處于高位，但自2008年下半年起出現下滑，現在處于低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求。隨著上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到更大的范圍內的實行和發展。
【參考文獻】
[1] 中國證監會：上市公司股權激勵辦法（試行）[Z]．
第6篇：公司股權激勵方式范文
目前，有關股權激勵個人所得稅處理的主要依據是財政部、國稅總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》，財政部、國稅總局《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，以及國稅總局的《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》等。按照規定，激勵對象繳納個人所得稅的時間為行權時，在行權時納稅確有困難的，經主管稅務機關審核，可在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。
根據現行股權激勵和稅收法規，上市公司股權激勵對象不僅必須在行權時即納稅，而且通常使用最高稅率。納稅義務時間早、稅率高，已成為股權激勵對象的兩座大山，于是直接催生出借錢行權這一A股股權激勵中最常見的現象。但因借錢的利息成本太高，不是每個人都能拿來使用的。相較于借錢，也有不少上市公司高管為達到行權要求，不得不選擇出售股票籌集資金來繳稅。
在上述問題的限制下，“市場先生”發明了一種“曲線股權激勵”方法。過往經典案例如三特索道、康緣藥業等公司，通過向特定的公司高管進行定增的方式，達到獲得股權行使股權激勵的目的，也不失為一種聰明的辦法。
若上述辦法都無法滿意，比較極端的案例就是離職走人。一些上市公司規定，離職后若干時間內即可將手中股票全部套現，此種辦法看似實屬無奈，卻總比一步步按照股權激勵的要求減持，來得快一些。綜合來講，這種辦法對高管來說獲益空間更大。
今年以來，兩市近百家上市公司都推出了以股票、期權為主的股權激勵預案，激勵方式各異，主要有定向發行股票、授予期權、提取激勵基金買入流通A股和股票增值權等。激勵數量最多的為南玻A，股票激勵數量高達9000萬份。但是，“金手銬”仍舊難掩離職潮尷尬。除了業績壓力外，有不少是為了減持股票做鋪墊。
人是企業發展的關鍵因素，這一點在深交所掛牌的上市公司身上體現的最為明顯。在深交所掛牌的科技型上市公司數量不少，這類企業不依賴于固定資產投入盈利，而嚴重依賴于人力資源等無形資產。為吸引和留住人才，這些科技類上市公司對實施股權激勵機制有著強力的需求。
但迄今為止，除公司主觀因素和市場因素外，稅負高企問題無疑是影響當前上市公司股權激勵實施的重要原因，這種制度性的安排看似合理卻不合情，嚴重影響著股權激勵的效果。如股權激勵對象為繳納稅款，甚至不得不故意壓低行權日股價套現，這就違背了股權激勵政策的長期激勵目的。從這點來講，股權激勵短期化的弊端開始凸顯，監管層推行的股權激勵的效果仍待進一步觀察。
美國、英國、日本等成熟資本市場國家，目前采用的均是延后股權激勵納稅義務產生的時間節點，在實際變現后再繳稅的模式。國際成熟的資本市場國家都在采用類似規定，可以給A股的股權激勵機制提供借鑒和參考。
變現再繳稅是完善當前股權激勵政策是一個良策。一方面，可以緩解上市公司激勵對象的行權壓力難題，有助于股權激勵發揮出長期效應。另一方面，讓資本市場在資源配置中發揮決定性作用，將納稅標準和二級市場價格變化相結合，解決按照個人所得稅政策造成稅負高的問題。
第7篇：公司股權激勵方式范文
關鍵詞：股權激勵；約束機制；評價機制
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵，指通過一定形式（如股票期權、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權的長期激勵制度。股權激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。
2HR藥業背景簡介及其股權激勵實施分析
2.1HR藥業背景簡介
HR藥業是一家以醫用光學器具、儀器及內窺鏡設備等醫療器械生產與銷售為主營業務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業有限公司整體變更為青島HR藥業股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業2010年8月11日在深交所采用網下配售與網上定價發行相結合方式發行數量不超過5360萬股A股股票，發行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發行在創業板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。
2.2HR藥業實施股權激勵必要性與可行性分析
（1）HR藥業實施股權激勵的必要性分析。
HR藥業目前主要實行的是經營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入包括基本工資和各種津貼，效益收入則依據企業綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業發生虧損，則取消經營者的效益收入，只發放基本收入。且不提HR藥業的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現期或上期經營業績掛鉤，與公司未來沒有一絲關系，這種薪酬激勵制度很容易導致經營者的短視，對HR藥業的長遠發展造成一定傷害。
另外，HR藥業現行薪酬制度不利于該公司引進優秀人才，且公司本身所擁有的優秀人才的穩定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優勢來吸引高素質的人才，并使他們為公司努力工作。但若不加選擇的、一味的抬高經營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經營者現實水平的弊端，最后只會給企業造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態度。
股權激勵則可以將經營者利益與公司利益有效結合起來，并充分激發員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優秀員工為公司服務。因此，HR藥業有十分的必要性來實施股權激勵方案。
（2）HR藥業實施股權激勵的可行性分析。
我國目前有關股權激勵的政策法規主要有《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對實施股權激勵主要有以下規定：①只有上市公司具有實施股權激勵的資格；②上市公司股權激勵必須在股權分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規定建立股東大會、董事會、監事會，有完善的公司治理結構。HR藥業均符合以上規定，具備實施股權激勵的基本條件。
股權激勵在西方發達國家已經成長為一種較為成熟的激勵制度，股權激勵在長期激勵、降低成本、提升企業價值方面具有傳統薪金無法替代的作用，并已經在發達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權激勵制度近幾年也如火如荼的發展了起來，雖然有部分公司推出的股權激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權激勵的政策法規還是股權激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內已經有部分公司有成功實施股權激勵的經驗，表明HR藥業具備實行股權激勵方案的可行性。
3HR藥業現行股權激勵方案及存在的問題
3.1HR藥業現行股權激勵方案
HR藥業于2011年07月10日實施股權激勵計劃，該計劃由HR藥業董事會審議通過，經中國證監會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內容如下。
（1）激勵形式。HR藥業所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業向激勵對象定向發行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數量累計不超過600萬股，占HR藥業已發行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。
（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（3）行權價格。HR藥業授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。
（4）激勵對象。HR藥業激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。
3.2HR藥業現行股權激勵方案存在的缺陷分析
（1）未充分考慮激勵對象差異性。
從HR藥業公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術業務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術”人員身上。具體來說，應對不懂專業技術和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業技術人才、對企業發展做出重要貢獻的員工以及具有發展潛力，公司重點培養的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。
（2）行權條件過于寬松。
HR藥業股權激勵行權條件設定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業績解鎖條件較為容易。較低的業績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業的股權激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業有沒有“送紅包”，如此低的業績條件和授予價格都會影響到股權激勵的效果，起不到激發經營者努力提高企業績效的作用。
3.3缺乏監督約束機制和科學的考核評價機制
雖然股權激勵在將經營者利益與公司利益有效結合起來，充分激發員工工作的積極性和熱情方面具有傳統激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監督約束機制和科學的考核評價機制，股權激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發達國家相比，外部監督機構（如新聞媒體、審計部門）的監督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業。再加上股權激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業內部不建立有效的監督機制，則股權激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。
另外，HR藥業也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的。科學的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結果產生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態及行為，從而不利于企業上下同心同力的健康發展。
4HR藥業股權激勵方案改進建議
4.1建立科學的考核評價機制
HR藥業首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣。科學合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經營者的經營業績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構，通常公司實施業績考核的機構是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權主義。
4.2提高激勵的行權條件
股權激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術人員的利益與公司的長期業績綁定，旨在促進公司長期的穩定發展，但如果股權激勵行權條件的挑戰性不夠、對業績壓力不大，那么就失去了激發員工積極性的作用，反而容易使他們產生消極怠工的心態。另外，行權條件過低容易使股權激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業有必要提高股權激勵的行權條件，對高級管理層及核心技術員工施加一定程度的壓力，讓股權激勵發揮出激勵作用，激發員工積極努力工作，不斷創新不斷前進，只有這樣才能促進企業的發展與進步。
4.3對激勵對象差異化處理
HR藥業在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術員工而言，傳統激勵方法的效果會隨著權力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權激勵方式有助于激發他們的斗志，并使他們通過提升企業價值的方式來獲取自身利益，實現經理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業技術性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。
4.4采取多元化的激勵方式
馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權激勵，都難以很好的調動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質激勵、情感激勵及精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。企業在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態指標與動態指標將結合、財務指標與非財務指標相結合等，例如對企業經營狀況可以采用凈利潤與經營活動現金凈流量相結合來衡量。股權激勵并不是唯一的激勵方式，企業可以根據自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。
5結語
股權激勵在我國發展時間不長，尚未積累起豐富的經驗，但很多企業已經意識到股權激勵在協調經營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業實施的激勵方案中存在的諸如行權條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權激勵的上市公司中。另外，股權激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環境，并不斷改善企業經營環境，使股權激勵這一先進的管理工具充分發揮出其獨特的作用。
第8篇：公司股權激勵方式范文
利益趨同效應以及壕溝防御效應。利益趨同效應是指隨著管理者所有權上升，與公司的利益趨于一致，與股東利益的分歧逐漸降低，有利于降低成本，改善公司業績。壕溝防御效應，是指當管理者取得足夠大的權力時就越有可能利用公司為自己而不是為股東攫取更大的利益，偏離企業利益最大化這個立場，做出一些不利于公司利益的決策。
控制權理論。股本和債務對企業有融資作用，相對的，債權人和股權人對企業也具有控制作用，債權人和股權人對企業控制的比例即為企業的資本結構，對管理層實施股權激勵即為調節股權人對企業的控制權，從而有效調節企業的資本結構。持有控制權對管理者來說象征著權利和社會地位，隨著持股比例的增大，管理層的控制權也會隨之增大，管理者為防止控制權因為股權融資被稀釋，往往會偏好債務融資，但隨著持股比例的進一步增大，管理層對公司的控制權已達到一定水平之后，可能會轉而采用股權融資，似實現分散股權，減少來自大股東的監督等目的，從而保證了控制權的穩定，當然過高的負債會增加公司的破產風險，一旦公司陷入財務窘境，高管會受到被解雇的風險，徹底喪失原先對公司的控制權，所以，出于對控制權的加強和維護，管理層會不斷的調整公司資本結構，以達到自身利益的最大化的目的。3股權激勵對資本結構影響的實證分析3.1研究假設
當前股權激勵對資本結構影響主要分為正相關和負相關兩種。利益趨同效應認為隨著管理者持股比例的增多，管理者在某一程度上越來越接近股東這個角色，公司業績的好壞與管理者的利益越來越一致，當公司業績越來越好時，管理者按照持股比例獲得的利益也越大，因此，管理者在決策時會更加科學合理，期望公司業績能夠提升。公司的發展離不開融資，在融資成本上，根據西方啄食理論，債務融資的成本低于股權融資，對于公司來說，低成本的融資往往是最合理的，所以管理者會更多的去選擇債務融資，來使公司獲得更大的利潤，或者說，使自己獲得更大的利潤。控制權理論認為實施股權激勵會提高管理者對公司的控制權，管理者為防止控制權因為股權融資被稀釋，從而在公司分紅時獲得更多收益，往往會偏好債務融資，這就會促使公司資產負債率的提高，困此提出以下假設：
假設：上市公司實施股權激勵對資本結構正相關。3.2研究設計3.2.1樣本數據來源及說明
通過國泰安數據庫的查找，找出2006年到2014年并且實施過股權激勵的A股公司，再按條件進行篩選，去掉股權激勵方式采用非股票和股票期權的公司，去掉數據不全的公司、創業板公司、ST公司和PT公司、實施股權激勵當年及后一年審計師出具否定意見或者無法表示意見的公司，研究按照年度來進行劃分，當年如果某些公司同時存在不同股權激勵方式，則每種股權激勵方式算一個樣本，同家公司如果某種激勵方式在一年內被多次使用，仍算一個樣本，得到217家符合條件的上市公司，246個數據樣本。為了使結果更具說服力，再根據實施股權激勵公司的公司性質、所處行業、公司規模等模型中的控制變量找出另外217家相似的上市公司作為對照組，共434家樣本公司，492個數據樣本。3.2.2 變量定義及說明
借鑒國內外相關研究情況，在實際研究中，常常考慮的是企業的負債比率（債務資本與總資本的比例），所以，本次研究考察的資本結構也以總負債與總資產比例關系作為考察指標，把被解釋變量資本結構VAR用資產負債率來定義。因為研究的是當年是否實施股權激勵對下一年資本結構的影響，一些公司存在連續幾年實施股權激勵的情況，所以把當年是否實施股權激勵EIT和下一年是否有實施股權激勵EIN作為解釋變量。根據股權激勵和資本結構的相關研究，發現高管持股比例SOM( Agrawal，1987)、利率ER(張太原，2007)、公司資產ASSET和凈資產收益率ROM(Titman，1998)、流動比率FR和公司現金流CCF(王娟，1998)、原先資產負債率EIARL和總資產增長率TAGR(張則斌，2000)、公司性質NATURE(方宇惟，2014)、行業INDUSTRY（尹海霞，2013）、第一大股東持股比例PFLS(控制權理論)對資本結構有顯著影響，以此作為控制變量。建立模型如下：
VARtu—ao+plEIT。+屈EINtu+屆LR。+屈SOM.+pjASSET.+p6 EIARL.+pFR.+屆ROMt十屆CCF。+犀。TAGR。+pU NA TURE。+
54pi∑INDUSTRYi.+屆。PFLS.+￡。，t=0,l-- t一123.2.3研究方法說明
在樣本公司的分析比較上，不僅有同數量同行業相似的未實施股權激勵公司的橫向對比，也有同一公司自己實施股權激勵后與未實施股權激勵前的縱向對比。在具體實施中，研究采取配對T檢驗法及數據建模的實證分析方法。3.3股權激勵整體對資本結構的實證分析3.3.1 配對T檢驗及結果
由于采用配對樣本T檢驗的樣本需要滿足兩個條件：樣本是配對的和樣本的兩個總體應該服從正態分布，因此，在配對T檢驗之前先對兩組配對樣本分別進行正態分布檢驗。
經過KS檢驗，P=O. 2>0. 05，接受原假設（在KS檢驗里，HO的假設是“符合正態分布”，所以當P值>0. 05時，表示結果無差異，接受HO)。因此可以得出結論：樣本數據符合正態分布的條件，可以進行配對T檢驗。
對樣本公司股權激勵實施前后資產負債率變量的變化用配對T檢驗進行實證檢驗發現在95%的置信區間上，股權激勵實施前后的資產負債率平均增加了2. 18%，檢瀏的統計量P值為0，資本負債率例顯著提高。同樣的，把有實施股權激勵公司的資本結構變動量和未實施股權激勵公司的資本結構變動量進行配對T檢驗，P值為0. 04在95%的置信區間上同樣通過率顯著性檢驗。這也就驗證了本文的假設1：上市公司實施股權激勵對資本結構正相關。3.3.2模型分析及結果
根據模型公式將樣本公司數據輸入，用spss進行多元線性回歸，結果如表1。
當年是否實施股權激勵(EIT)系數為0.029（正），P值為0. 015，在90%表的置信區間上顯著，這進一步證明了本文的假設1：上市公司實施股權激勵與資本結構正相關。4結論及建議4.1結論
第9篇：公司股權激勵方式范文
在我國現階段，上市公司可以采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、業績股票、股票增值權等等。不論采用何種方式，實行股權激勵總體來說是對公司的董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給以企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為公司的長期發展而服務。既然是為了鼓勵經營者盡職盡責，使其將公司長期利益與短期利益結合，那么，股權激勵就可以看做是給予經營者超過其報酬或年薪以外的獎勵。在選擇本公司適用的股權激勵方式時，應根據實施股權激勵的目的，結合本行業和本公司的具體特點來確定。
比如，公司處在成長初期或擴張期時可適當考慮采用股票期權的方式，因為股票期權方式將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，經營者要行權，就必須使股價達到執行價格以上，為了實現這一目標，經營者需要自身加倍努力，選擇有利于企業長期發展的戰略，因為這樣才會使得公司的股價在市場上持續上升。但同時也應考慮經營者片面追求股價提升的短期行為的潛在風險。相反，如果對于成熟型的企業，就應該對限制性股票方式多加關注。因為，公司處在成熟期時，效益較為穩定，各項活動趨于平穩，對資金的投入已經不再要求太多，這時基于限制性股票是真實的股票這一特點，持有者在達到實現約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵經營者更好的服務于公司，與此同時，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競爭。
擬定股權激勵計劃是公司實施股權激勵的基礎，而股票期權方式使用較為廣泛。實施股票期權激勵計劃的目的是：（一）、彌補短期激勵計劃，實行短期激勵與上期激勵相結合，健全激勵和約束機制，促進形成協調均衡的激勵體系。（二）、扭轉經營者的短期行為傾向，促使經營者與公司和股東的目標保持長期一致，為公司的長期發展增加動力。（三）、保留優秀管理人才和業務骨干，激發其積極性和創造性，促進實現公司發展戰略和經營目標。
下面舉例說明股權激勵計劃在企業中的實際應用：
某公司是一家在境外注冊的從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2008年在境外上市。目前公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出來的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，如何設計一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃關系到公司的生存與發展。
經分析，這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好，，而最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇股票期權計劃是很合適的。至于激勵對象的選擇也至關重要，對于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，面臨人才流失的危機，在其他條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定現有的高素質人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。因此，建議將股票期權首次授予的對象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個明智之舉，它將公司的長遠利益與員工的長遠利益有機的結合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
行權條件中除了每年的行權比例進行規定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應明確公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算得利息回購。該激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。
由此可見，選擇制定企業適用的股權激勵計劃要考慮企業的方方面面，不可能十全十美，同時，企業是處于不斷地發展和變化中，經營狀況和所面臨的經濟環境也會對企業激勵計劃的執行起到正面或負面的影響。
在股權激勵計劃實施過程中，應當重視與加強對公司和員工業績的考核評價，完善制度，嚴格執行。對以授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整；對已授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。
