公司的股權激勵制度精選(九篇)
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第1篇：公司的股權激勵制度范文
Abstract： Based on the basic principle of the principal-agent theory， this paper analyzes the role of stock ownership incentive system on the professional managers. This paper mainly focuses on the equity incentive system and new moral risk problem is discussed， and puts forward some opinions from the macro and micro aspects to give some proposals.
關鍵詞： 激勵機制；委托關系；股權激勵
Key words： incentive mechanism；principal-agent relationship；stock ownership incentive
中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）36-0145-02
0 引言
伴隨著現代化管理的引入，企業經營權與管理權的分離，職業經理人這一全新的主體逐漸慢慢滲透到各個大中型企業之中，從而帶給企業一幅朝氣蓬勃的景象。于是，在企業中這種所有者和經營者分離的委托模式便誕生了，它的出現沖破了古典企業所有權與經營權合一的管理模式，適應現代企業的發展，但是新模式的產生也帶來了新的問題，即信息不對稱所帶來的逆向選擇和道德風險。
1 不對稱信息條件下的委托問題
我國的職業經理人市場形成較晚因此發展及其的不成熟，由此便存在很多的問題，職業經理人作為一種高級的異質性人力資本[1]（異質性人力資本是指具有邊界報酬遞增的生產力形態的人力資本），其資本價值能否充分的發揮直接影響著企業未來的發展和企業股東的利益。因此，如何建立一個有效的激勵機制體系是現代企業管理的一個核心問題。
委托理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。委托問題，是指由于人目標函數與委托人目標函數不一致，加上存在不確定性和信息不對稱，人之后的行為可能偏離委托人的目標而委托人難以觀察并監督之，最終出現人損害委托人利益的現象[6]。
股東作為企業的所有者將自己的資產交由董事會管理，董事會作為企業最高權利的執行機關，擁有聘用和解雇企業經營者的權利，由于二者的目標不一致繼而存在了一系列的委托—問題。其中最顯著的就是道德風險，本文主要探討的是隱藏行動的道德風險。道德風險問題，其特點是只有人自己知道是否在經營中盡了力，是否按照所有者利益要求去進行決策和管理，但所有者對此卻不知道，因為不可觀察和證實，或證實成本過高[2]。公司中股東作為委托人，職業經理人作為人，兩者由于目標函數不一致而造成種種的問題，并且經營成果的影響因素不單單只和職業經理人的工作態度有關，他往往還和企業的外部環境和委托人的行動密切相關，因此如何公正的評價人的工作，建立一個合理的激勵機制是現代企業所要探討的一個關鍵性的問題。
2 對上市公司股權激勵制度的分析
2.1 股權激勵制度的正面效應 在20世紀末股權激勵制度在英美各國得到了快速的發展，被認為是“硅谷經濟”成功的主要原因之一。我國真正意義上的股權激勵制度起步較晚，《上市公司股權激勵管理辦法》是由我國證監會于2005年的，股權激勵制度從那時才算真正的開始。但是，其作用是顯著地，它將高管的的工資與企業的經營業績很好的掛鉤，解決了高管只追求眼前利益，降低了委托—成本，吸引了許多的高層次人才，因此，股權激勵作為一種長期物質激勵的方式被許多學者所提倡。
2.2 股權激勵制度的負面效應 股權激勵制度在我國實行較晚，其負向作用并沒有明顯顯示出來，但國外許多學者已對股權激勵制度早已給予很高的關注。David等—發現CEO在股票期權授予前后，通過推遲利好消息，不斷披露利空消息來改變投資者的預期，CEO采取機會主義的自愿披露決策來最大化股票期權報酬[9]。Burns—研究了CEO的報酬合同對錯誤報告的影響，其證實結果表明，CEO的期權組合對股價的靈敏度與錯誤報告的趨向顯著正相關。[10]概括的說，股權激勵制度引起了職業經理人的信息操作和財務舞弊等一系列由于信息不對稱而引發的道德風險問題。
2.3 我國上市公司實行股權激勵制度應注意的問題
2.3.1 規范股市行為，完善股權激勵的相關法律法規 對職業經理人實行股權激勵制度的實質，是為了使職業經理們更關注企業的未來發展，注重企業的長遠利益，在追求企業的股票價格的同時，提升企業的經營業績。但是，由于我國的股市發展的很不成熟，而導致了股票的價格和企業的經營業績并不成正相關。許多的職業經理人往往為了獲得更多的利益通過內部人控制對公司進行包裝，致使公司的股價并沒有真實的反映公司近來的經營情況，這便是由于信息不對稱而導致的新的道德風險問題。如果能限制這種不道德的行為，減少職業經理人造假的可能，對于股票市場的發展是很有幫助的。
此外，關于我國的股權激勵制度相關的法律還很不完善，因此存在很多種種的問題。對此，我國可以借鑒國外的相關法律，股權激勵制度在國外有了較長時間的發展，并且有很多的國外學者對此有了較細致的研究，國外已經形成了較為成熟的理論體系，我國可以借鑒國外的一些理論經驗加之我國的具體實情，對相關法律進行完善和補充。
2.3.2 完善職業經理人市場的選擇機制和評價機制 建立一個完善的職業經理人市場對于企業的發展是及其重要的，尤其是在我國的國有企業當中，因為在我國的國有上市公司中依然存在著任命指派的現象。一個經理人市場缺乏競爭性，那么，企業家的價值也就無法實現。因此，如果能夠建立一個權威性的職業經理人評價中心和科學測評體系，在這個職業經理人評價中心中記載著職業經理人的以前的經營業績，最終才能形成一個競爭性的職業經理人市場。從而確保企業的經營者都是具備專業知識和能力的人，最終使股權激勵制度能夠有效的執行。
2.3.3 提高企業的內部監控 由于不對稱信息下，而造成了委托—問題，要想使委托人的期望效用達到最大，就是要加強企業股東對職業經理人的監控，但同時也加大了委托的成本。因此，在假定股東是風險中性，而經理是風險避規的情況下，綜合考慮企業的產出，經理的努力水平，股東的監控努力程度，經理努力成本，股東監控成本經理信息操控程度和經理總薪酬等多個變量，從而制定出滿足委托人期望效用最大化時的最優監控滿足的條件，最終確保股權激勵制度的有效施實。
3 小結
股權激勵制度作為一種較為有效的長期激勵機制一直被許多的學者所提倡，但同時也出現了許多的職業經理人進行信息操縱及信息造假的現象，為了遏制這種現象的出現，無論是宏觀的即國家出臺各種相關的激勵機制的法律條款，營造一個具有競爭性的職業經理人市場，還是微觀上建立企業內部的監控體系，最終都希望在實施股權激勵中，授予經理人股權，經理人的信息操縱，以及內部控制這三者之間的博弈中尋找一個均衡點。
參考文獻：
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第2篇：公司的股權激勵制度范文
為了適應股份制改造試點和證券公開發行資產評估工作的需要，加強對評估機構的管理，根據國務院91號令《國有資產評估管理辦法》和《國務院關于進一步加強證券市場宏觀管理的通知》（國發（1992）68號）規定，現批準確認以下評估機構從事股份制試點向社會公開發行股票的資產評估資格并向社會公告。
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第3篇：公司的股權激勵制度范文
[關鍵詞]股權激勵；上市公司；問題；對策；探討
[DOI]1013939/jcnkizgsc201703057
在我國上市公司的管理中，股權激勵制度屬于一項重要的管理方式，并且在應用過程中也具有良好的效果，能夠有效提升公司的管理制度。然而，由于股權激勵制度在我國起步較晚，因此在發展與應用中還是存在一些問題，必須采取有效的解決措施，從而保證上市公司對股權激勵制度的有效運用。
1上市公司股權激勵制度存在的問題探討
11股權激勵制度的實施效果較差
在我國的上市公司中實施股權激勵制度，主要的目的就是能夠讓公司的管理人員以股東的身份參與到公司的決策中，以此來進行風險的共同承擔，同時對管理者進行不斷的激勵，以此來充分提升管理者的積極性，促進公司的長遠發展。[1]并且這也需要公司的管理者具備一個長遠的戰略發展目標。然而實際來看，在上市公司的實際管理過程中，很多上市公司的思考不夠長遠，導致股權激勵制度的實施僅僅是持續幾年，在行權等待期以及限售期方面定的時間較短。這樣將會直接導致激勵制度的實施受到限制。另外，一些上市公司的股權激勵制度所涉及的股票數量已經逐漸超過了國家的規定，并且所規定的股票激勵制度額度逐漸被公司管理層用完，在日后則是無法實施股票激勵制度。
12股票激勵制度實施效果缺乏有效監督
現今來看，很多上市公司的掌權者還是公司的管理者，這樣將會導致股東大會的權利被剝奪，并且股權激勵制度的決策權也會被管理者控制。[2]為了有效提升管理者的利益，一些公司只能降低股權激勵的行權條件，對公司的發展潛力進行隱藏，這樣在設計的方案中，則是利用處理好預期離開實現輕易行權的目的。這種激勵制度不是股東的意志，但是很大程度上被公司的管理層濫用，導致股東的權益無法保證。同時在一些上市公司的內部也缺乏一些監督機制，導致公司財務核算方面較為混亂，不夠科學。很多管理者為了實現自身的利益，會損害公司的利益，采取一些短期行為，來提升自身的利益。
13資本市場無法體現公司價值
現今來看，在我國的上市公司中，資本市場的有效性不是很高，并且股票的價值以及公司的業績無法相互對應，這將會直接使股權激勵制度受到影響。站在股權激勵制度角度上分析可以發現，其中所激勵的對象收益主要是由公司股票價格所決定的。在資本市場的完善過程中，公司的股票價格將會直接影響到公司的經營業績。然而，公司的業績又取決于公司的激勵對象的努力程度。然而在一些有效性較弱的資本主義市場中，這樣將會無法發揮出相關的作用。在中國資本市場中，股票的價值漲跌會受到國家政策以及市場投機與大眾信心方面有很大的影響。目前雖然公司的業績會有所提升，那么股票的上漲程度卻較低，甚至會出現下滑的狀況，這樣將會直接導致激勵的效果不斷降低。[3]
2上市公司股權激勵制度的有效改善措施
21有效提升股權激勵制度的戰略目標
在上市公司中，要想充分提升股權激勵機制在公司管理中的應用效果，那么上市公司必須要充分圍繞發展目標出發，同時也要充分結合公司發展的實際狀況，從而來進行激勵目標的有效確認。公司必須要制定出科學合理的股權激勵制度，同時股權激勵制度必須要結合實際狀況進行有效的改變，能夠針對不同的時間來調整一些激勵的目標，以此來將其與公司的發展相互結合，以此來有效激勵公司的管理人員，讓其為公司的發展而不斷努力。[4]另外，名企業必須要制定出科學有效的退出約束機制，避免在公司的管理者獲得高額的股票之后，出現一些坐享其成的思想，避免其影響到公司的發展與進步。
22對公司內部的治理結構進行完善
我國的上市公司，必須不斷完善內部結構的治理，不斷提升對公司管理者的監管力度，避免在公司的管理層出現一些道德風險。公司內部治理結構的完善是公司實施股權激勵制度的基礎所在。現今我國上市公司內部治理結構與西方發達國家存在極大的差距。因此針對這種狀況為了有效縮短中西方之間的差距，那么必須要能充分吸收發達國家內部治理結構中的一些先進管理經驗，同時能夠針對國內自身公司的實際狀況，進行不斷的結構優化處理，并且要戰略性地進行公司股權激勵制度的開展。[5]現今很多上市公司內部組成不合理，尤其是在董事會中，其所占的比例不夠大，導致其獨立性不夠強，所以在董事會當中所起到的作用不夠顯著，所以在日后上市公司的發展中，必須改善這種狀況，要不斷改善董事會的方式，提升獨立董事在上市公司董事會中的比例，以此來有效改善公司內部的治理結構。
23有效完善業績評價體系
在上市公司中要有效改善股權激勵制度，同時也要在業績的評價體系方面進行全面的改善。在我國傳統的上市公司業績指標評價中，主要是利用凈利潤增長以及資產收益率的計算方式進行評價。較為有效的業績評價指標是實施股權激勵制度的重要保障。[6]因此，在日后公司的發展過程中，必須要充分結合公司的財務指標、非財務指標、競爭力指標等，以此來構建出完善的業績評價體系。同時對于上市公司管理層人員的業績評價內容主要包含了股票價格、投資報酬率以及經濟增加值等內容，以此來充分發揮其作用。
24健全相關的法規
對于我國上市公司的管理層人員來說，必須實施公開的選拔制度，以此來保證人才的科學選拔，從而實現人才的選拔，提升人才質量。尤其是職業經理人的市場，現今國外對其的評價具有很多的標準，我國的職業經理人出現了短缺的狀況，對于相關的標準也不夠完善。針對這種狀況，要不斷完善我國的職業經理人市場的評價體系，結合我國實際狀況，構建一個符合我國實際發展的評價體系。另外，構建完善安全的法律法規，針對一些細節問題制定出合理的規定，堅持實事求是，從而為股權激勵制度的實施提供一個有效的法律環境，促進上市企業的穩定發展。
3結論
現今來看，在我國的上市公司不斷發展的過程中，很多年上市公司都采用股權激勵管理制度，以此來不斷降低公司發展的成本，提升內部管理效率，促進公司的長遠發展。然而現今很多公司在股權激勵制度的應用中還是存在較大的問題，無法有效進行應用，因此針對這種狀況。上司公司必須不斷提升自身的應用能力，結合公司l展的實際情況，采取有效的措施對其中存在的問題進行解決，從而來保證股權激勵制度的合理應用。
參考文獻：
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第4篇：公司的股權激勵制度范文
關鍵詞：股權激勵 盈余管理
一、引言
研究發現，以委托理論和人力資本理論等為基礎的股權激勵機制盡管在實踐中出現了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結構，降低成本，更合理地激勵公司高管人員發揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應用。借鑒于國外在股權激勵實施過程中取得的經驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規范了企業在實施股權激勵過程中遇到的問題，也為企業實施股權激勵創造了條件。盡管如此，股權激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權激勵制度的上市公司不斷增加，股權激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所設定的行權條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權，股權激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權、分享收益的方式來激勵公司高管發揮潛力、以公司的長遠價值為目標去提升公司未來業績的作用。另一方面，由于所有者與經營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數字讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件或者影響股票價格的行為時有發生，而在獲得大量股權和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現獲得巨額收益，利用其擁有的信息優勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權激勵制度沒有發揮其原本的效應。對于股權激勵與盈余管理的相關研究國外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認為在股票期權授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現盈利目標，即授予股票期權為高管們創造了不實現盈利目標的動機。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實證數據研究以激勵為基礎的薪酬結構與會計違規行為有關聯的主張，發現有會計違規行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權為基礎的報酬形式發放的。在會計違規行為是一種過度盈余管理的假設下，很明顯股權激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權分置改革的過程中逐步實施股權激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關關系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運用實證手段對上市公司的股權激勵與盈余管理行為之間的聯系進行研究，結果表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業績目標處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調盈余實現的。何凡（2010）研究發現，提高激勵股權數量的意愿可能誘發股權激勵實施前嚴重的盈余管理。無論是國外還是國內的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現自身利益即獲取股權激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權激勵的實施嚴重影響著企業的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權激勵影響盈余管理的動因，并結合我國上市公司股權激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。
二、股權激勵理論基礎
（ 一 ）委托理論 20世紀30年代，由于企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導所有權與經營權的分離，企業的所有者需要讓渡經營權給人即經營者而只保留剩余索取權。這樣，所有權與經營權分離成為現代企業經營的一大特點，企業所有者并不參與企業的日常經營管理，而由企業的高級雇員掌握經營權。企業所有者與經營者之間的關系即所謂的委托關系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發表的論文《企業理論：管理行為、行為和其所有結構》中定義的。委托關系的實質是委托人在授予人某些決策權的同時不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托關系中，由于雙方的目標不同，作為委托人的所有者是企業的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經營者之間的利益不一致導致了成本的產生。而由于委托人與人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產生人不以委托人利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風險，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發生，建立一種激勵與約束并存的股權激勵機制成為必然趨勢。通過實施人股權激勵，人行使期權，獲得公司的股份，成為公司的內部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發去經營管理公司并進行決策。
（ 二 ）人力資本理論 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論。該理論認為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經驗是公司價值創造的所在。人力成為資本，能為企業創造剩余價值，在企業的經營中占據著越來越重要的地位，因而經營者與所有者一樣也應當擁有對企業的剩余索取權，這就需要從產權角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業的人力資本，進行適當的激勵和約束，關系到人力資本的價值是否得到充分的發揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索取權轉變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經營管理和重大決策過程中受激勵效應充分發揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發展建設中去。股權激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優秀的穩定的人才隊伍。
三、上市公司股權激勵盈余管理動因及其影響分析
（ 一 ）股權激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數據的契約動機（如管理者報酬契約、債務契約等）、政治成本動機（如要求達到相關行業的標準、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產生規范正當的會計行為，企業所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業績指標容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業績指標為基礎的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關聯等其他方式便得到了應用，我國近年來推行的股權激勵制度便是最好的體現。盡管股權激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發生。股權激勵可以促使盈余管理動機的產生。（1）管理層為了滿足股權激勵的行權條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數據的契約動機。一般而言，不同的股權激勵方式都會設計某種形式的業績考核指標作為股權激勵的行權條件，而這些考核指標通常建立在會計盈余（如凈利潤）的基礎之上，如大多數上市公司所采用的凈資產收益率、凈利潤增長率等指標。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優勢，為了獲取高額報酬，滿足股權激勵的行權條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調節公司的盈余數字。但當實施股權激勵后，管理層則有更強的動機調節公司的盈余。（2）股東更加關注股票的價格而放松對管理層的監管，對此管理當局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。由于實施股權激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關注股票的價格，他們作為企業的管理當局，為了提升股價以獲得股權收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內盡可能的放松對管理層的監管，而管理層在這種寬松的環境下會利用職權調節會計數據，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有“內部人”控制優勢以及信息優勢，不少管理當局在股權激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調節，或者影響財務報告中的盈余數據或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現盈利目標，以便在適當的時機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預期，使股票價格下跌發生異常變動，為股權激勵營造良好的條件。在股權激勵實施期間，管理當局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當前，采取各種盈余管理手段操縱應計利潤，以達到股權激勵的行權條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預期，以使自己能夠在規定的期限內以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權和股權增值收益，或者通過套現獲得超額現金收益，從而獲得股權激勵所帶來的報酬。
（ 二 ）上市公司股權激勵制度對盈余管理影響 （1）股份支付會計確認與計量問題。主要有兩個方面：一是期權費用化的合理性。我國新會計準則對于股份支付的確認問題類似于國際會計準則，強調以股份為基礎的支付應予以費用化，將股份支付看做是企業支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關于股份支付的確認也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權激勵代替其他形式的激勵措施發放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業績表現良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權所帶來的報酬，這嚴重影響著股權激勵的順利實施。但期權的費用化同時也帶來了一些負面效應，就其對企業盈余管理的影響而言，期權費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業績表現，而這直接關系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎主觀性較大。關于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內在價值法。理論上，公允價值法比內在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質疑得出結果的準確性；另一方面按照期權定價模型來計算權益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數指標需要根據具體情況以及實際經驗進行評估選擇，故在參數的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業可以通過參數指標的自由選擇來調整期權的公允價值，從而控制期權費用，達到企業利潤調節的目的。此外，會計準則等相關規定在股份支付的設計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權費用在跨年度的等待期內合理攤銷問題，公司無法行權時期權費用的轉回問題等。這都給企業的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權激勵的行權條件問題。主要有兩個方面：一是行權條件過于簡單。根據《投資快報》報道，去年上市公司股權激勵開始升溫，尤其是中小板和創業板公司，不斷推出股權激勵預案。金地集團、金發科技、華海藥業、廣州國光等上市公司是推出股權激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權激勵計劃的公司不斷增加，股權激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設定的行權條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權收益。如探路者的行權條件是以2009年凈利潤為基數，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復合增長率須達到21.79%，而實際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤增長率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠遠高于21.79%的年復合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標準，這使得股權激勵成為一種變相的利益輸送，完全發揮不了激發公司高管等人員為公司價值創造、提升公司未來業績的效果，反而刺激了他們從負面角度出發更多的為自身利益考慮的行為。二是行權指標單一且容易操控。從目前實施股權激勵計劃的公司看，絕大多數上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產收益率作為行權的考核指標。大多數上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標為衡量標準作為管理層行權的條件，有時也會結合凈資產收益率綜合考慮。雖然這樣的行權條件在一定程度上也體現了公司對未來發展的預期，但由于凈利潤等指標具有可操縱性，管理層可以通過調整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調節凈利潤等指標的高低來達到自己所期望的結果，進而使得披露的財務信息不能真實的反應企業的財務情況。（3）上市公司內部治理結構問題。一是“內部人”控制現象嚴重。在現代企業制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權虛設造成公司治理結構中內部人控制的現象嚴重。上市公司董事會成員中內部董事仍占有很大的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結構的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權，不僅掌管著公司的日常經營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經營決策權和收益分配權，處于內部治理結構的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經營情況并擁有絕對的信息優勢，在股權激勵影響盈余管理的動因下，管理當局很容易為了自身利益的最大化而調節公司的盈余信息。二是董事會、監事會監督作用不到位。我國《公司法》規定上市公司必須設立董事會與監事會，董事會、監事會都可以對管理層進行監督，避免管理層做出有損股東利益的行為發生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業的知識等，使得董事會、監事會起不到有效地監督約束作用，進而公司的內部治理結構形同虛設。因此，實施股權激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監管。這種現狀嚴重影響到公司股權激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。
四、結論
本文在對股權激勵引發盈余管理動因分析的基礎上，指出了股權激勵制度實施過程中出現的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認與計量問題、股權激勵的行權條件問題和上市公司內部治理結構問題。因此，建議從這幾個角度出發采取相應的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權激勵有關的會計準則等法律規范，包括對相關假設參數信息、期權變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權激勵計劃，尤其是要建立合理的股權激勵業績考核指標體系，采用以不容易受管理層操縱的經營性現金流量、股價等為基礎建立指標；完善公司內部治理結構、強化企業內部控制，確保股東參與企業內部控制制度的建設并確立其在內部控制中的核心地位，以改善“內部人控制”的嚴重現象；監管部門加強股權激勵的監管力度，防止管理當局通過盈余管理操縱短期業績表現和股價來獲取大量股權收益的行為。在我國法律法規還不完善、資本市場還不成熟、企業治理結構仍有缺陷的情況下，股權激勵制度的實施面臨了一系列的現實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。
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第5篇：公司的股權激勵制度范文
一、上市公司高管持股比例太低是造成股權激勵效果弱化的一個重要原因
就我國上市公司高管持股的現狀而言,目前我國上市公司高管持股的數量、比例都偏低,還很難達到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權激勵,不僅是提供給經營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經營者產生對企業的忠誠,自覺地改進工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔風險的內在激勵。而這種激勵作用的有效發揮,除了完善外部環境因素之外,還應根據行業和企業特征以及企業的長期發展目標,制定合理的股權結構,如果高管股權激勵的比例過低,就會弱化股權激勵實施的效果。
我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產管理部門由于擔心實施高管持股形式的股權激勵會稀釋國資對國有企業的控制權并造成國家資產的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權激勵的動力,其結果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業內部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業長期發展戰略的體現,通過實施適當比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。
二、我國上市公司中內部人控制問題比較普遍
內部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權人不是公司的大股東,而是公司的經營管理者或實際執行者。由于我國大多數上市公司是由國有企業改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結構和監管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產權上的超弱控制形成了事實上的內部人控制,同時又利用國有股產權在行政上的超強控制推脫經營上的責任。而在內部人控制的背景下制定股權激勵計劃,股權激勵的決策最終受內部人控制,就難免會發生損害股東利益的情形。因此在內部人控制下實施股權激勵不僅達不到公司股東通過股權激勵促進上市公司業績穩定增長的目的,還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務指標,進而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權激勵后,由于內部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數額巨大的股權激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風險。要防止股權激勵被內部控制人利用,就需要市場建立起嚴格的配套政策制度和法律監督約束力,要對上市公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規范。
三、上市公司的治理結構不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱
在我國資本市場已經建立起股權激勵機制的上市公司中,只有少數上市公司建立了相應的約束機制。約束機制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機制不健全主要表現在三個方面:上市前公司改制不徹底,內控機制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設;監管的力度不夠,監管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產實現上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯系,損害股東利益行為的關聯交易時有發生。如果上市公司的董事會、監事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關系,缺乏檢查督促,那么內控機制就會形同虛設,股權激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現在資本市場的價格發現機制還不完善,投資者用腳投票的機制無法有效約束上市公司高管行為。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任之間的平衡,即要處理好責、權、利三者之間的關系,這就需要建立一套完整的業績評價體系。除了財務指標這一定量指標外,還應附加必要的定性指標,如考核被激勵對象的個人品德、執業能力、業務水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機制,才能妥善處理激勵與約束之間的關系。同時要通過培育成熟的經理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強監管合力、審計約束、強化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監管體系。
高管股權激勵制度是公司治理結構的一部分,要強化股權激勵的效果就要有完善的公司治理結構與之相輔相成的,一方面股權激勵有利于強化公司治理結構,另一方面通過強化所有者的控制與監督,改善董事會結構,加強監事會的獨立性,也會提升股權激勵的作用效果。
四、我國證券市場還不夠成熟
第6篇：公司的股權激勵制度范文
【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制
一、股權激勵政策概述
股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。企業會給予經營者一定的經濟權利，使經理人在行權期內，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。
在我國，現階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。
二、股權激勵政策在上市公司運用
1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據
股權激勵創造性地以股票升值所產生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業長期經營業績相聯系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監督的成本。這種政策本質上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優越性不言而喻。
股權激勵政策的理論依據為委托理論，在企業中，委托人即出資者、股東，人即經營者，是事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，包董事和經理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數卻不相同，理人有可能在實現自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監督人的利己行為。這便委托一過程中出現的委托一問題。這種問題主要表現為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現代企業中存在的委托一問題的方法。西方國家企業的實踐證明，股權激勵機制在促進企業改善經營管理與實現經營績效增長方面發揮著舉足輕重的作用。
2.上市公司股權激勵政策的運用環境分析
為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規范的運用監督環境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監督環境需要各級別政府相互配合，從法律、法規、規章各層次規定制定的嚴密性、程序的完備性和執行的有效性全方位監管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續完善創新的歷史過程。
（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監督規范和監督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩地調整到合理區間，股權分置同時增強了資本的有效性。
（2）政策環境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創造良好的政策環境。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監管、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
（3）會計環境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經營績效的增長已經通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現金結算的股份支付）和相關披露進行了規范。
3. 股權激勵政策的正確運用
在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：
（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產中分配，不能對存量資產進行量化分配，要分清存量資產，準確量定增量資產，防止股東資產流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業注入相應的資產。公司產權合理、股權激勵設計方案切合企業實際、公司治理規范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。
（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產的預期激勵性分配，不是存量資產的所有權變更；是企業預期剩余而非過去實現剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產增值繼而業績上升股東利益增加。
（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內運用條件過松時易出現過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。
三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制
1.股權激勵政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經營管理者，他們對經營管理層缺乏必要的監督和約束，導致上市公司內部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續發展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內部人士控制問題比較嚴重，比如國內多數公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續發展。
（2）資本市場環境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經營能力達到標準的職業經理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發展。
（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規準則的推出,使公司的具體業務能順利規范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內部管理和外部監管帶來后患。
2.股權激勵有關問題的控制
（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業經理人市場以及建立科學民主的業績考核制度。選擇更為優秀的職業經理人，加快職業經理人市場的培養，建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展。充分利用現有職業教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。
（2）開發和規范資本市場。上市企業實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。人才是上市企業價值創造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發和規范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。
（3）建立完善的法律法規。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經相繼出臺和修改了多項法規制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內轉讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環境已經制備。證監會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規章規定準則。
四、結語
股權激勵是我國企業激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質，健全約束機制，才能發揮其正面的效應，避免激勵機制所產生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業整體改革的推進產生積極的影響和發揮重要的作用。
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第7篇：公司的股權激勵制度范文
關鍵字：股票期權 ； 激勵 ；對策
隨著國內股權激勵機制的理論和實踐不斷完善和深入，我國實施股權激勵的上市公司越來越多，使之成為理論界研究的熱點和公司治理的重要制度。股權激勵作為從西方國家引入的一種長期激勵機制，在高管激勵、公司治理結構方面產生了巨大的推動力，有效解決了上市公司因經營權和所有權分離所產生的問題，將高管層的個人利益與公司的長遠利益聯系在一起，實現了對公司高層管理者的有效激勵。
一、我國上市公司實施股權激勵中存在的主要問題
從現階段我國上市公司實施股權激勵的效果和環境情況來看，上市公司在對高管實施股權激勵方案的過程中還存在許多不足之處。具體來說，我國上市公司實施股權激勵存在的主要問題包括以下幾方面，且這些問題同時也是設計上市公司股權激勵方案時應注意的要素：
（一）我國上市公司的內部治理結構不健全
目前，我國上市公司股東大會的職能減弱了，經營管理者擁有的公司實際控制權，在這種情況下，管理層為了最大限度實現個人利益，可能會降低股權激勵行權的條件，在設計股權激勵方案時避重就輕、忽略公司的長期發展。這樣的股權激勵方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權激勵決策，導致股權激勵方案的實施變為高管的自我激勵，甚至可能會損害股東的利益。
從另一角度來看，我國多數上市公司缺乏真正有效的內部監管機制，出現公司高級管理人員“自我考核、自我激勵”現象，并導致有些上市公司出現減少科研費用、提高企業短期利潤等短期行為，甚至有操縱股價、虛造公司財務報表等更為極端的不正當交易情況。這不僅會給公司增大市場風險，還會給投資者造成損害。
（二）資本市場無法反映上市公司的真實價值
我國目前證券市場的不完善使公司業績與股價間的關聯性降低，影響股權激勵的效果。 針對上市公司高管的股權激勵方案要想充分發揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場環境作為前提保障，有效的資本市場對公司股權激勵機制起著至關重要的影響作用。目前，我國雖然通過股權分置改革已經解決了資本市場的制度缺陷，但是我國證券市場發展仍然存在效率低的問題，這就大幅度地降低了公司業績水平和公司股票價格之間的正相關關系，股價無法真實反映公司價值。同時，我國證券市場還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價格獲取不正當利益創造了條件。
因此，如何改善外部市場環境、建立健全公司內部對高管人員的監督、考核和約束體系、防范高管人員在實施股權激勵中的道德風險，是今后需要解決的重要問題。
（三）我國的職業經理人市場不夠健全
目前我國股權激勵的主要對象是上市公司的高管人員，所以，實施股權激勵時要解決通過市場條件來聘任和評估公司經理人的問題。需要有健全的職業經理人市場，這樣可以給在職的公司管理者無形的壓力，一旦公司的管理者無法提高公司的收益、保持公司的可持續發展，就有經理人市場中其他優秀的經理人取代他，形成一種對企業管理者剛性約束。
但是目前我國的職業經理人市場才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動市場機制。尤其在國有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過市場競爭上崗的，導致國有上市公司的高級管理人員無后顧之憂，就算公司業績沒有進步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權激勵的基礎作用體系相沖突，使得股權激勵在國有控股上市公司中實施的效果不理想。
二、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
針對上述問題，筆者提出如下完善上市公司股權激勵制度的建議：
（一）完善業績評價體系
業績評價體系是股權激勵方案中最核心的部分，從深萬科的案例分析中可見，我國上市公司股權激勵的業績評價體系目前還存在一些問題，如指標計算標準混亂、考核指標不合實際等，這些問題會影響公司實施股權激勵的效果。
好的業績考核指標應該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實際地難以實現，也不會過于輕松。公司設定業績指標通常以財務指標為主，這是因為財務指標作為量化指標，可直觀考察、簡便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標，如公司成長能力、償債能力、盈利能力、公司的市場評價指標等。國外較為常見的評價方法有沃爾評分法、平衡計分法等，都強調通過多個指標的加權平均來作為衡量指標，這樣可以全方位考量企業的經營效率，減少單純使用會計指標對企業整體效益的扭曲。
（二）提高激勵對象的風險意識
根據我國證監會的規定，上市公司實施股權激勵主要有限制性股票和股票期權兩種模式，但是無論哪種方式，實際出臺的股權激勵計劃幾乎都沒有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規定以提高激勵對象的風險意識。
如果公司采取的是股票期權激勵模式，可借鑒國外做法，規定要付一定的期權費才能取得股票期權。股票期權的本質是一種激勵對象的選擇權，一般由公司無償授予，權利人的未來收益來源于公司股價的上漲，而不是從公司的經營收益中獲得的，正因為此，股票期權有“公司請客、市場買單”的形象說法。目前從國際上的實踐看，雖然取得股票期權大多是無償的，但國外公司會要求激勵對象付出一定的期權費才能取得股票期權，目的是增加股票期權的約束力、增加激勵對象偷懶的機會成本。建議我國的管理部門修改相關規章制度，規定上市公司在推行股票期權激勵時，激勵對象必須支付一定的期權費。期權費可以很少，只占行權價格的10%或更低，目的是防止股票期權被濫用、增加股票期權的約束力。
（三）完善上市公司的治理結構
完善的上市公司治理結構是股權激勵順利實施的微觀基礎，而我國資本市場在發展歷程中出現的許多矛盾和問題最終都指向了公司治理結果這個最核心、最基礎的環節。
公司治理結構是包括經營者選擇機制、激勵及約束機制在內的一套完整體系。健全的現代公司治理不僅是監督與權控制權的分配，更重要的是剩余控制權和剩余索取權的分配，而股權激勵的本質就是要使激勵對象擁有一定的剩余索取權并承擔相應風險。完善的公司治理結構，既能保證管理人員得到合理的勞動報酬、又能防止經理人員的短期行為，做到同時保護委托人和管理人員雙方的利益。
可見，完善公司治理結構的關鍵是解決內部人控制問題，杜絕公司經營管理者“既當裁判又當運動員”的現象，薪酬委員會、獨立董事在實施方案時應發揮更積極的作用。
建議我國上市公司的股權激勵計劃除了需經股東大會特別決議的批準外，也應充分利用和重視獨立財務顧問、公司外部的咨詢機構和律師的意見。嘗試建立由股權激勵專家、股東出資人、公司內部人三方組成的科學的股權激勵治理機構，其中股權激勵專家是激勵設計人或評審人、股東出資人是激勵決策人、公司內部人則是激勵受益人，以充分發揮股權激勵效用。
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第8篇：公司的股權激勵制度范文
關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策
中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01
股權激勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股權激勵體制的實施對我國企業的發展必然具有重要的理論價值和現實意義。
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發生偏差
目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。
2、股權激勵由公司經營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監控
為實現管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監督機制，對于公司財務核算、經營管理者業績的評價缺乏監控，對經營管理層缺乏必要的監督和約束。
3、職業經理人市場不夠健全
我國的經理人市場還不夠成熟，經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人供給，并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。
4、資本市場無法反映上市公司的真正價值
我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。
二、完善我國股權激勵機制的對策和建議
針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創造良好的運行環境。
1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發展相結合
上市公司應圍繞發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業服務，促進企業的可持續發展。同時，企業應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業的發展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。
2、完善上市公司治理結構，加強對經營管理層的監控
完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監督，激勵企業更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制；發展職工持股制，完善職工監事制度。公司治理結構應明確規定公司各參與者的權利和職責，規定公司決策所必須遵循的規則和程序，同時提供設置公司目標及實現目標的組織架構。
3、加快建立健全職業經理人市場
為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業經理人市場的培養，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監督。同時，應深化國有企業改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。
4、建立發達、規范的資本市場
第9篇：公司的股權激勵制度范文
關鍵詞：股權激勵；盈余管理；可操縱性應計利潤
一、引言
股權激勵計劃作為一種有效解決問題，降低成本的長期激勵機制，產生于20世紀50年代的美國，并在20世紀60年代推動了美國硅谷的高速發展。股權激勵計劃是通過授予企業高管或關鍵技術人員本公司的股份，使得被授予者可以以股東的身份參與公司的決策，共享利益、共擔風險，并使其利益與公司的利益相結合，從而達到促進公司長遠發展的目的。
我國上市公司的股權激勵制度推行較晚，2006年以前，由于股權分置現象以及原《公司法》的諸多限制，股權激勵計劃的實施在我國受到了極大的制約；2005年12月31日，我國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），為上市公司股權激勵制度的設計提供了政策指引。在這樣的背景下，大量的上市公司嘗試推出股權激勵計劃，并且學術界對我國股權激勵計劃和盈余管理的關系問題也進行了大量研究。
股權激勵制度的產生是為了規避委托中產生的道德風險，而在實施股權激勵制度的公司中，高管股權激勵的收益是通過公司業績的提高繼而使股權激勵標的物的價值增加而實現的。但是，公司業績的提高可能是高管努力工作的結果，也有可能是高管盈余管理的結果。本文通過對比樣本公司宣布股權激勵計劃前后盈余管理水平的變化來驗證宣布股權激勵計劃的上市公司是否存在盈余管理現象。
二、文獻回顧及研究假設
伴隨著企業所有權與經營權的分離產生了企業的成本問題，股權激勵是解決委托問題的有效手段。但是，股權激勵又在一定程度上成為上市公司進行盈余管理的重要因素之一。針對上述現象，國內外學者進行了大量的理論研究和實證研究。
Gillan Stuart（2001）[i]和FuIler、Jensen（2002）[ii]經過研究，認為上市公司股權激勵計劃的實施是造成公司高管進行盈余管理的重要因素之一，這種非真實利潤的盈余管理實際上損害了公司的長遠利益。Ronen等（2006）[iii]也認為盈余管理行為損害了公司的價值，他們檢驗了允許董事們交易公司股票對盈余管理可能性、公司價值和股票價格的影響。研究結果表明，由于資本市場不能消除會計報告的偏差，盈余管理會扭曲股票的市價，從而會損害公司的價值。Daniel等（2006）[iv]同樣認為股權激勵的實施可能會誘發管理層調整企業的業績，從而影響企業的股票價格，為管理層攫取利益。
自國內研究中，肖淑芳等（2009）[v]以滬深兩市首次披露股權激勵計劃草案的上市公司為研究對象，研究發現：股權激勵計劃公告日前三個季度，經理人進行了向下的盈余管理，公告日之后存在盈余管理反轉的現象。耿照源、高曉麗等（2009）[vi]認為實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業績目標處擁有更強的盈余管理動機，并且在企業的對外報表中也確實實施了盈余管理，使得報告盈余在業績目標處出現反常現象。胡國強、彭家生（2009）[vii]認為有股權激勵尤其是有基于股價的股權激勵模式的上市公司經營者可能有短期盈余操縱行為。蘇冬蔚等（2010）[viii]在其研究中也認為在實行了股權激勵方案的公司里，高管出于自身利益的考慮有可能實施盈余管理行為。管建強、王紅領（2012）[ix]利用2007年至2009年中國上市公司的數據，借助修正的Jones模型對股權激勵和公司治理結構特征對盈余管理的影響展開研究。研究發現，在實行股權激勵的情況下，企業高管人員為了追求高額報酬有積極實施盈余管理的行為。
通過對上述研究成果的分析，本文提出如下假設：
首次公布股權激勵方案的上市公司，高管有動機實施盈余管理行為以獲取高額報酬。
實施股權激勵計劃的目的在于將管理者的利益同公司的長遠利益緊密的聯系起來，從而形成對管理者的長期激勵機制。因此，股權激勵隱含了兩個邏輯假說，即市場有效假說和激勵有效假說。在資本市場有效的前提下，高管獲得股權確實能更加努力的工作，而公司業績的上升能很好的反映經營者的努力程度。但是，經營者為增加股權激勵的收益有可能對公司績效在不同時期、通過不同的方式進行盈余管理。經營者的股權激勵收益是可行權日股票市價與執行價格之間的價差。基于此，經營者就有動機在授予日之前進行向下的盈余管理，或者在可行權公告日后進行向上的盈余管理，以增加可行權日股票的市價與執行價之間的價差，從中獲利。
三、研究方法
（一）樣本選擇及數據來源
本文是以2006年1月1日實施《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）之后公布股權激勵計劃預案的所有滬深兩市A股上市公司為研究對象，在研究中對樣本公司以公布股權激勵預案前一年的數據作為對照樣本，由于我國在2007年1月1日起執行新的會計準則，為避免調整數據的影響，本文樣本的時間選取區間為2009年指2011年，為使數據具有可比性，對以下數據進行剔除：
（1） 剔除金融類上市公司，該類公司的財務特征通常與其他行業的公司之間存在較大差異；
（2） 剔除觀測期內被*ST和ST上市公司的數據，該類企業存在較大的非正常干擾，可能存在較大程度的盈余管理，甚至可能存在會計舞弊現象；
（3） 剔除所需數據不全的公司。
本文以證監會行業分類標準，對除金融業的12個行業進行數據收集，經過上述刪選，共得到符合條件的111家上市公司，本文中的數據全部來自國泰安數據庫。運用Excel軟件進行數據處理，用SPSS19進行數據分析。在實證過程中應用配對樣本T檢驗的方法，對樣本公司股權激勵預案公布當年和前一年的數據進行配對比較。
（二）計量模型選擇
盈余管理的計量方法有很多，主要包括總體應計利潤法、特定應計項目法和管理后盈余分布法。其中，總體應計利潤法是應用最廣泛的盈余管理計量方法，雖然該方法只能計量影響應計項目的盈余管理程度，結果存在一定的偏差，但是其在衡量不同行業的可操縱性應計利潤方面，仍表現出了較好的預測能力，并且其應用范圍非常廣泛，故本文采用總體應計利潤（Total Accrual，TA）的方法計量盈余管理的程度。
本文根據現金流量表法計算總體應計利潤；利用行業回歸參數計算出不可操縱性應計利潤；最終利用上述兩者之差估算出可操縱性應計利潤用以衡量盈余的水平。
四、結論和建議
本文以我國2009年至2011年公布股權激勵計劃預案的上市公司為研究對象，通過配對樣本T檢驗的方法，對比方案公布前后年度的盈余管理水平，證實兩者之間存在顯著的差異性，股權激勵計劃預案的公布能促使高管通過可操縱性應計利潤進行盈余管理。
一方面，由于我國經理人市場還不發達，上市公司往往不能選聘到真正優秀的人才，在這樣的情況下，經理人無法通過自身努力達到股權激勵計劃的行權條件，促使其有通過盈余管理獲得激勵收益的動機；另一方面，在股權激勵計劃實施過程中可能存在很多漏洞，如監管不嚴或者滯后。
因此，我們要掌握股權激勵的核心思想，不能照搬國外的做法，制定適合我國資本市場和企業自身管理人員特點的激勵計劃；并且，政府監督部門必須要有強有力的監管措施，在保證股權激勵計劃激勵有效性的同時盡量避免盈余管理行為。
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