法醫職業規劃精選(九篇)

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第1篇：法醫職業規劃范文

論文摘要：試圖探究職業發展規劃和職業需求之間缺口及對研發人員工作滿意度的影響。對中關村研發人員的實證研究結果表明，在各個不同職業時期的不同職業需求，尤其是深受職業需求和職業發展規劃之間缺口影響的人，其工作滿意程度取決于職業階段。因此，為了提高研發人員的工作滿意度，應針對其職業需求提出有效的職業發展規劃。

0引言

知識經濟的興起，高新技術產業已成為經濟可持續發展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機背景下，其作為新經濟增長點的價值更加凸顯。研發活動被廣泛地認可為是一種創造競爭優勢和支撐企業生存發展的重要手段，以研發人員為代表的知識員工越來越成為企業價值創造的主導性因素。隨著企業越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發人員的能力越發重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導向，研發人員的需求在很大程度上區別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫藥、新材料、環保等高新技術產業，作為核心人力資源之一的研發人員的流動性比整體產業水平更高，是影響高新技術企業可持續發展的重要原因之一，如何留住研發人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產業146家企業技術開發人員的網上定向抽樣調查結果表明，91．43％的被調查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業發展機遇是導致研發人員流失的主要因素。現實中，大量研發人員碰到技術發展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發展個人職業生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業發展規劃的公司也有能力提升內部工作滿意度。不過，職業需求的重要性和動機會隨人、環境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發人員職業需求，并針對其提出有效的職業發展規劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術企業的自主創新。

1文獻回顧與理論假設

1．1不同生涯階段的職業需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態的連續進展，綜合了人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現獨特的自我發展形式同。雖然員工為企業服務能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業關注、待著手的發展任務和想要克服的個人挑戰。因此，員工是否愿意留在企業，取決于企業是否采取具體的滿足個人職業需求的措施。Super(1957)把人的職業生涯發展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業之后，隨著職業不同階段角色和工作內容的變化，員工的心理需求也會隨之發生變化。例如，在探索期，建立職業自我意識，確保自己工作表現優秀，有效地為企業做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎和現有表現的同時找到更多工作和發展機會；在脫離期，大多數員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關心怎樣成功完成職業目標，在準備退休的同時保持一定的表現水平。因此，提出如下假設：

假設l：在不同生涯階段，研發人員對其職業需求有不同看法。

1．2職業發展規劃與工作滿意度

持續的員工職業開發經常被企業當作一種積極的投資，而且能夠產生積極的工作態度。C0rder0等(1994)也發現，滿足科技人員期望的發展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設：

假設2：研發人員的職業發展規劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業發展規劃和職業需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業人員失望的是，現有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業方向的不滿意度有密切聯系。這種與抱負相匹配的規劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業或尋找第二就業單位的決定㈣。如果員工認為職業規劃的投入是徒勞的、不能產生實際利益或無法存活下去，那么不管企業提供和主動追求的職業發展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當的職業發展規劃來滿足未達成的需求，企業有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預測。因此，提出如下假設：

假設3：研發人員職業發展規劃和職業需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業規劃和職業需求間差距

在確立期，研發人員希望穩步前進，關注職業需求與職業發展規劃間的協調水平；這種協調水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關注職業需求與職業發展規劃問的協調水平。所以，職業發展規劃和職業需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設：

假設4：不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距的影響不同。

2研究設計

2．1調查對象

中關村是我國高新技術產業的代表和先驅，從“兩通”、“兩海”到聯想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網易；從電子產品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創新的典范，是全國科技人員最密集的地區之一，本文選擇中關村研發人員作為調查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業生涯階段。職業生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關注職業階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發人員而言，專業能力和工作經驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業需求。職業需求被定義為：個人對職業目標、任務和挑戰等的個人需求；隨著職業生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應于多種職業生涯階段的多種主要的職業需求，為測量這些職業需求開發了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應等級，內部一致信度(系數)為0．737。

(3)職業發展規劃。基于研發人員的職業需求，職業發展規劃被分為三類：面向目標的職業發展規劃，面向任務的職業發展規劃和面向挑戰的職業發展規劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發出測量具有前瞻性的職業發展規劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級，內部一致信度(d系數)為0．856。

(4)職業發展規劃與職業需求之間的差距。職業發展規劃與職業需求之間的差距被界定為研發人員的職業需求與其對公司采用的職業發展規劃的意識水平的差異。通過從平均的職業需求值中抽象出職業發展規劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經驗評估得出的積極情感狀態。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內容；②監督；③同事關系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數，內部一致信度(僅系數)為0．920。

2．3抽樣與調查方法

由于研發人員工作非常繁忙，為提高被調查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結合的混合抽樣方法，由在中關村若干家重要高新企業工作的朋友在其同事、同行中幫忙發放，采用電子郵件調查與現場紙版問卷調查相結合的方式，整個問卷征集過程持續了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數量不足。發放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發放者發放且回收后發現答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復測量。為檢查測量工具所得到結果的一致性或穩定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內在信度特別重要。Cr0nbach僅系數是應用最廣泛的檢驗問卷內在信度的指標之一。

職業需求量表按職業生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業發展規劃分量表的信度系數為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數為0．648，基本滿足統計分析要求。分量表的信度系數最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業生涯階段分布

被調查者中，處于職業生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應分析等結果來對上述假設進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發人員職業需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業階段上的不同職業需求的均數。結果如表1所示，職業需求隨著職業階段的變化而變化。以職業目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發人員的職業需求會出現明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業階段和職業需求之間的區分度和相互影響程度，以及職業階段和職業生涯的單一主效應(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發人員在不同職業階段有不同的職業需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區分是單一成分產生的影響還是交互效應產生的影響，需進行單一主效應分析，結果證實，在不同生涯階段，研發人員有不同的職業需求；也可以說明：不同生涯階段研發人員對于三種不同的職業需求也有不同的看法。因此，假設1成立。

3．3．2目前研發人員職業發展規劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業發展規劃與工作滿意度的關系，對二者進行統計分析，結果見表3。

由表3可以看出，職業發展規劃和工作滿意度之間并沒有統計意義，所以，假設2不成立。這與Schein(1978)的研究結論一致，即職業發展規劃有助于提高生產力、創造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業發展規劃與各職業需求間差距與工作滿意度顯著負相關

職業發展規劃和職業需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結果如表4所示。

從表4可以看出，職業發展規劃與各職業需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關。因此，假設3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距有不同影響

職業階段能否緩和來自職業發展規劃和職業需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業階段是否對職業發展規劃和職業需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結果可以看出，職業發展規劃和職業需求之間的差距、職業發展規劃和職業需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間差距的影響，需進行單一主效應分析，結果如表6所示。

由表6可以看出，職業發展規劃和職業需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間的差距有不同影響。因此，假設4也被證實。

4結論與討論

4．1研究結論

本文以北京中關村研發人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調查與統計分析檢驗假設，得出結論；通過抽樣回訪探討結論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業需求不同。研發人員在不同職業階段會有不同的職業需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發人員對任務需求更加關注，無論是從整體還是在上述四個職業階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務，所以職業任務需求是最基本的。只有經歷了任務需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業目標，就開始進一步規劃未來的發展前景，從而形成挑戰。

(2)職業生涯規劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調查者發現，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業所采取的職業生涯規劃，即使企業職業生涯規劃工作做得很好，但是研發人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發工作具有高挑戰性，研發人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產生厭倦心理。另一方面，企業的職業生涯規劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業發展規劃和職業需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發人員有自己的職業需求，最終是否繼續服務于企業，基于企業是否會采取促使其職業需求獲得滿足的職業發展規劃。當企業所采取的職業發展規劃與研發人員的職業需求高度一致時，研發人員的工作滿意度高，企業就可能減少人才流失，贏得競爭優勢。

(4)職業發展規劃和職業需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業需求隨生涯階段不同而不同。如果職業發展規劃一成不變，其與生涯階段的職業需求之間的差距也會發生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應怎樣開展組織和個人職業發展規劃，而且要清楚其與個人職業需求之間的差距，尤其應隨個人生涯階段發展而及時調整職業發展規劃，以提高工作滿意度和企業認同。

4．2研究不足與展望

第2篇：法醫職業規劃范文

關鍵詞：職業規劃；人才培養模式；創新平臺

高校如何以社會需求為導向，培養適應社會需求的人才，這是國家對高校提出的要求，也是時代賦予高校不可推卸的責任。桂林電子科技大學是一所以工為主、電子信息類學科優勢突出、創新實踐教育特色鮮明的多科性大學。經過多年的教學實踐和探索，學校定位為電子信息類工程應用型人才的培養。為此學校組織相關人員，對學校的教學現狀進行了深入的調查和研究，同時走訪了校友、用人單位和學生家長。調查發現陳舊的人才培養模式已漸漸不能適應工程應用型人才培養多元化要求。特別是獨生子女一代，思想活躍，特色明顯，個性強。如何建立起適應學生個性發展的新型人才培養體系，已成為學校關注和研究的一項重大課題。

要實現個性化發展，首先是學生特長的發現，其此是特長的培養和發展。如果沿用以前的方法難以實現，為此我校以職業規劃課程為引導，讓學生在學習、生活、科技、文體等活動中，實現學生自我認識、自我發現、自主選擇、自我提高的人才培養新模式，較好地解決了學生個性發展問題，實現了以人為本、發展個性、突出特色、人盡其才的理念。

為此學校在培養方案中設置了4學分的職業規劃課程，每學期0.5學分，強化學生的職業道德，提升學生的職業素養，牽引學生向工程應用型發展，促進學生就業。還設置了8學分的興趣學分，由學生在課外通過參加科技活動、學科競賽、文體活動、職業技術培訓等活動中完成，充分引導學生的個性發展。

一、設置職業規劃課程引導人才培養向多樣化方向發展

根據學校的實際情況，經多方調研和討論，學校職業規劃系列課程的安排及作用如圖1所示。

大一：開設職業認識課程，通過專業介紹、專業技術前沿講座、企業需求簡介等多種形式的活動，讓學生對職業有一個初步的了解，同時將專業與職業有機聯系起來。另外，學生根據自已的興趣和愛好，自主選擇加入各類學生科協或社團組織，通過職業體驗和興趣培養，找到自已的興趣和愛好所在，利于今后重點發展。總之大一主要是實現學生的自我認識。

大二：開設職業設計課程，通過競爭的方式，學生可以進入學科創新基地或學校創新基地。通過參與各類創新實踐活動，學生可以獲得課堂上無法獲得的知識和實踐經驗，通過職業規劃課程引導，學生可以自主完成職業規劃和生涯設計。

大三：學生在生涯設計的基礎上，有計劃、有意識地培養自已的職業素質，提高職業技能。在學生自愿的基礎上，學校擇優選拔學生參加國家大學生創新性實驗項目或參與教師科研項目，以培養學生的創新能力和從事科學研究的能力。

大四：根據實際情況引導學生進入學校大學生創業園或參與企業資助項目，開展創業實踐活動；組織學生通過雙向選擇參加電子信息工程技術資格認證或企業專項培訓；多數學生接受系統的理論課學習和實驗課訓練，并通過工程實訓系列課程培訓，將其培養成社會需要的、合格的工程應用型人才。

通過職業規劃系列課程的實施，達到學生自我認識，充分挖掘學生潛能，以滿足社會對人才多樣性的需求。

二、建立多級創新平臺 營造階梯式多元化的育人環境

為了培養學生創新能力，滿足學生個性發展的需要，同時也為了在全校范圍內營造一個積極向上的科技創新氛圍，經過多年的不懈努力，建立了桂林電子科技大學大學生創新實踐園，為學生提供實踐能力訓練、創新能力發展、創業素質開發的平臺和環境。實踐園組成如圖2所示。

大學生創新實踐園包括了校內校外、課內課外二個層次三個階梯。

縱向看：分為校內和校外二個層次。校內主要培養學生的基本動手能力、實踐能力、工程素養和創新能力等，由教務處、學生工作處、團委共同負責管理；校外主要培養學生的創業能力，由校團委和桂林市高新開發區共同負責管理。

橫向看：由科技交流平臺和大學生創新實踐平臺組成。

科技交流平臺主要由校團委和宣傳部負責管理，通過網絡、講座、論壇等多種形式，營造豐富多彩的校園科技文化氛圍，優化育人環境。

大學生創新實踐平臺由院級、校級和國家級三個階梯式的平臺構成，這三個階梯互為支撐。院級主要由各學院的大學生科技協會、各類興趣小組和學生社團組成，院級的工作是一個基礎性的工作，這一級工作開展的好與壞直接影響到后續工作的開展。大學生科技協會工作的最大特點是學生自主管理、自我教育、相互提高，對提高學生的管理能力、組織能力和團隊協作精神發揮著不可替代的作用。校級創新實踐平臺主要由教務處負責管理的11個大學生學科創新基地和由校團委負責管理的大學生創新基地組成。教務處負責管理的11個大學生學科創新基地分布到學校各學院，如機械創新基地和機器人基地設在機電工程學院，由機電工程學院主管教學的副院長負責管理；電子設計競賽培訓基地設在信息與通信學院；智能汽車基地設在計算機與控制學院；藝術中心設在藝術與設計學院等等。每一個基地都有專門的教師負責日常管理，基地除日常的培訓工作外，通常選取一到幾個全國或省的競賽為主要的目標，有目的、有針對性地工作。校團委負責管理的大學生創新基地是由學生采取企業化自主管理，以項目的形式面向全校公開招標項目，入選項目進入基地研發并有機會參加各類比賽和評獎。

國家級創新平臺由國家大學生創新性實踐計劃項目和二個國家級實驗示范中心項目支撐。這一平臺主要是對學生進行科研能力的訓練和培養，其目的是對優秀學生的培養，使其脫穎而出，早日成才。

三、組建穩定的教師隊伍提高職業規劃課程的教學質量

為了保證職業規劃課程的順利開設，學校充分挖掘現有教師資源，利用學工系統現有的輔導員隊伍，組建了一支以專職教師為主、兼職教師為輔的教師隊伍。

隨著我國高等教育的發展，高校輔導員大多具有碩士以上學歷，且所學專業趨向多樣化，如教育學、管理學、心理學、法學、經濟學、工學、理學等等，這就為輔導員從事職業規劃課程教學打下了堅實的基礎。首先，每一個學院都有一個輔導員除日常工作外，專門負責學生的就業工作，做好企業對人才需求的調研工作，在調研的基礎上為學生提供有針對性的就業指導，同時也為學校的課程設置、教學改革提供必要的調研報告。其次，學校在崗位設置上，將學工系統的輔導員都設定為教師崗位，為輔導員上講臺提供制度保障。第三，將輔導員從事的職業規劃課程的教學工作、學生課外科技活動的指導工作等納歸輔導員工作量計算范圍，從根本上保證了職業規劃課程的實施和學生課外科技活動的開展。

人才培養工作是一項長期的工作，不可一蹴而就，需要付出艱苦不懈的努力。經過幾年的不斷探索和實踐，學校在培養學生的工程實踐能力、創新能力，發展學生個性方面積累了一些經驗，取得了一些成績，但這僅僅是一個開始，今后的路還會很長，學校將會加倍地努力，為國家培養更多的有用之才。

參考文獻：

［1］ 蒙令華.“分類培養，我們邁出的步伐最早”――專訪南開大學副校長、研究生院院長佟家棟教授［N］.大前程，2009-07-08.

第3篇：法醫職業規劃范文

一、個體自我評估的原則

國外的研究者曾提出過個體自我評估的四大原則，即全面性原則、適度性原則、客觀性原則和發展性原則。就個體自我評估而言，上述四大原則有待補充和完善，下面提出三條修正原則。

1.抓大放小

抓大放小作為自我評估的原則有兩重含義。

（1）在自我評估時要確定并抓住對自己最重要的指標組。一開始可能會由于沒有經驗無法判斷哪個重要，這時就要加強學習，學習的起點就是正確理解相關指標概念。譬如：德育評價中的“忠誠守信”，忠誠比較好理解，守信的“信”分“人格誠信”和“契約誠信”，品質上，前者遠遠高于后者。然而，契約誠信卻是商品社會中最基本的，也是最容易使對方上當的“誠信”，如保險合同、房屋銷售合同中運用專業化術語的晦澀度極高的條款，契約誠信的前提是必須具備人格誠信。依次類推弄懂所有指標的內涵，再從中區分出各指標的重要性，深入理解指標概念是自我評估的第一步。

（2）自我評估應當主次分明。整合自己的長處，“抓大放小”自己的短處，先將大的短處補上，即首先解決個體“木桶短板”的修復問題。

2.盡量客觀

（1）要清楚自己較穩定的個性特征和能力結構，需通過一定的測評。至少應當選擇兩個同類不同種的測評方法（A、B），看看結論是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），還需運用第三種方法（C）進行測評，看 C的結果與A、B中哪個相近。如果三個結果兩兩之間都相差30%以上，則必須選第四種測評方法，得到結果D。這時

再用“舍極值取平均法”，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，余下的兩個分數取平均來得到最終的測評值，形成個人穩定特性指標集Ⅰ。

（2）要了解個人感興趣的職業目標有哪些、這些職業的基本要求是什么，可通過資料查詢、向有經驗者咨詢獲知，形成職業要求指標集Ⅱ。標子集）

（3）適配前兩步結果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大說明 Ⅱ越適合你，如果比例小于50%，則 Ⅱ不適合你，必須重新選擇 Ⅱ或修訂Ⅰ。

3.評修結合

在自我評估的過程中，要做到評（估）、修（養）相結合，評只是手段，修煉養成才是目的。“盤清家底”是為了“揚長避短”，職業選擇目標要盡量匹配自己的優勢項，規避劣勢項，更是為了“知不足而奮進”，因為職業崗位一般是不會為你“量體裁衣”的。

二、個體自我評估的方法

自我評估的原則提供了操作的準則，要完成評估，必須考慮具體的方法和步驟，下面介紹三種基本的自我評估方法：

1.自省法

曾子的“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”是我國古代著名的警句，它精煉地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日參省乎已，則知明而行無過。 ”意指每日要嚴格對照行為準則來檢查自己的言行，這樣才能明白事理，日后的言行才不會出現過錯。

自省法是人們經常使用的一種自我評價方法，也是自我認識的重要途徑，比較適合于經常性和及時性的評估。如果間隔時間太長，素材收集的難度加大，錯誤和缺點不能得到及時的糾正，影響進步，也可能鑄成大錯。職業生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具備自省的特點，若與自省法相結合則效果會更好。

2.比較法

“以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以知不足”，是自我評估可以借鑒的兩種方法。

（1）自我前后比較（縱向比較法）――以史為鏡。人是不斷變化、發展的，“今天的我”是以“昨天的我”為基礎，同時又是“明天的我”的基礎，相互聯系而又不盡相同，但繼承和發展是主要趨勢，這種關系體現在知識、經驗、興趣、愛好、能力和愿望等各個方面。因此，人們可以對自己進行前后比較，深刻地了解自我、認識自我，從而對自己作出客觀的評價。這種方法比較適合在校學生以學年為單位進行比較，在校大學生可以通過對大二和大一時期的比較，發現自己在思想品德、學習能力、探索精神、特長等方面有無進步，社交能力、適應能力、實踐能力有無提高，以及興趣和期望有無變化等等。

（2）與他人比較（橫向比較法）――以人為鏡。這種方法的要點是把“我”與他人從某些角度進行比較，與他人比較時，要注意挖掘自身的相對優勢，即挖掘與他人相比較時呈現出來的更高的覺悟、更強的能力、更高的本領、獨具的特長和發展潛力。這種比較需要客觀，不能自欺欺人。當然這種比較隨著地點以及環境的不同而有所差異，最重要的是自己找參照點。SWOT分析是檢查個體的技能、職業、喜好和機會的有效途徑。

3.測試分析法

要了解自己的興趣、性格、價值觀和能力水平，說起來容易做起來難。國外開發了一些評估工具，包括正式評估和非正式評估兩類，正式評估工具是指有正式計分和量化處理的個人探索工具，非正式評估更多地用于確認正式評估的結果。有價值的評估工具一般不能免費獲得，使用方法也比較復雜，一般由專業咨詢評估機構的專業人員使用。

三、自我評估的意義

1.自我評估示例

下面通過一組測評語言能力的問題，說明自我評估的作用和意義：

你能自如地與一個人交談嗎？否―0分，是則繼續；

你能通過預約與領導自如地交談嗎？否―1分，是則繼續；

你能根據自己的身份在小組內與其他成員共同討論問題嗎？否―2分，是則繼續；

你能主持這樣的討論嗎？否―3分，是則繼續；

你能在一群不熟悉的人面前演講嗎？否―4分，是則繼續；

你能以正方或反方身份（主題預知，身份臨時決定）參加辯論嗎？否―5分，是―6分。

結論對照：6分優秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1較差。

回答上述一組判斷題是簡單的，得到最終的分數也不難。但這樣僅僅完成了信息獲取過程，而不是知識獲取，更不是能力的提高。在此項測試中，理解每一題與語言能力水平之間的聯系才是關鍵。

第 1題，“一個人”是泛指生活中經常遇到的、不會使你產生畏懼感的人。可以是同學、老師、朋友等熟人，也可以是推銷員、商場售貨員、銀行的大堂經理等生活中經常遇到的陌生人。“自如”指心態從容，無論是閑聊漫談，還是有主題的對話，或是出于喜歡而主動發生的“搭訕”都能較為得體地進行。這是會說話的最低層次。

第 2題的要點是“預約”和“領導”，熟悉預約要點是實踐“五何” ――“何時、何地、何人、何事、做何準備”的一個經典“小事件”。事先告知談話主題以便雙方提前準備，利于提高談話效率。預約時一般需要確定允許交流的時間段，這是對你“在規定時間內說清楚想說的話”的考驗。通過這一關，語言能力可以上升一個水平，充分的準備可以幫助提高說話能力。

第 3題的要點是由“身份”定說話“角色”和“共同討論問題”。說話不越位是職場的基本要求，討論問題要圍繞中心議題。

第 4題，“主持討論”與“參與討論”顯然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制討論不偏題，既能集思廣益，又能排除干擾。這種說話能力含有“控制”說話的成份，水平層次顯然要高一級。

第 5題的要點是“不熟悉的一群人”、“演講”。要抓住不熟悉的聽眾的注意力，開頭兩分鐘非常關鍵，一要有激情，二要語言生動，三要快速切入演講主題。之所以與第4題同處于同一水平層次，是因為它們都是“有準備”的說話能力。

第 6題的關鍵是“主題預知”、“辯論身份臨時確定”，這意味著正方、反方辯手要同時準備，也就是說話者要“一角兩色”，知己知彼，切實掌握辯論主題的雙方論據、切中要害。辯論更重視過程，即“說話”的過程，尤其是對方的論據很可能是你未掌握的內容，對方的辯論技巧也不是你所能控制的，因此善于辯論應該是說話能力中的最高水平。

上述分析過程說明任何一組測評題都是“詩意在詩外”，個人自測時重要的是理解測評題對自身能力提高的引領和感悟作用。若能面測，專家的點撥將起到畫龍點睛式的啟發作用。評估過程本身就是印象深刻的學習過程，個體應該經常進行自我評估。

2.自我評估的意義

自我評估是“我”要評估，是一種積極、主動的愿望。因此，只要使用合適的方法，就很容易取得成果。自我評估提升了中國古代的“吾日三省吾身”和現代的“總結評比”的意義，用科學、系統的方法和手段來實現自我認識。評估過程是一個不斷學習的過程，“沒有最好，只有更好”，激發個體天天向上。

第4篇：法醫職業規劃范文

1月4日，農業部部長韓長賦主持召開部常務會議，研究加快推進“互聯網+農業政務服務”和新型職業農民培育等工作。會議審議并原則通過《農業部關于加快推進“互聯網+農業政務服務”工作方案》《全國新型職業農民培育發展規劃（2016-2020年）》。

會議指出，“互聯網+政務服務”是轉變政府職能、轉變工作方式、提高治理能力的迫切要求，是深化“放管服”改革的關鍵環節，是解決群眾辦事難、激發主體活力、增添發展新動能的重要舉措。、總理多次強調，要大力推行“互網+政務服務”，打破信息壁壘，提升服務效率。要深入學習領會，切實把思想和行動統一到中央決策部署上來，扎實推動“互聯網+農業政務服務”工作。要明確工作重點。抓好政務公開，讓群眾知曉，讓群眾監督；抓好政府服務信息化，讓信息多跑路，讓群眾和企業少跑腿；打造農業政務服務“一張網”，統一提供政務服務，真正做到利企便民。要形成工作合力，建立分工明確、協調有力的工作機制，細化落實方案，明確時間節點，抓緊組織實施，合力推動工作取得實效。要體現以人民為中心的發展思想，加快整合建設，盡早開展有效服務，提高農業政務服務效率和辦事效率。

會議指出，培育新型職業農民是發展現代農業、解決“誰來種地”問題的根本途徑，是農業現代化轉型升級、新型城鎮化發展以及深化農村改革、發展適度規模經營的必然要求。要切實增強責任感緊迫感使命感，鼓足干勁、持之以恒、常抓不懈，把這項工作抓實抓好，抓出成效。要狠抓落實，認真總結近年來的經驗做法，創新培育機制和模式，豐富內容和手段，加大政策扶持力度，明確責任人、制定路線圖、確定時間表，推動新型職業農民培育由點到面不斷拓展、從規模到質量不斷提高。要加強宣傳，充分利用各種媒體廣泛宣傳各地的好做法、好經驗、好典型，營造新型職業農民創業創新的良好氛圍。充分調動農民特別是有知識有文化的青壯年農民參加培訓、爭當新型職業農民的積極性，充分調動社會各方面參與培育新型職業農民工作的積極性，充分調動企業特別是涉農企業參與組織培訓新型職業農民的積極性。

會議審議并原則通過了《轉基因植物安全評價指南》《轉基因動物安全評價指南》《動物用轉基因微生物安全評價指南》《農業部科教（轉基因）行政審批工作規范》，強調要加強安全評價試驗監管，落實研發者的主體責任，發揮好國家農業轉基因生物安全委員會的作用，確保安全評價工作規范有序、評價結果科學可靠。

（來源：中國農業信息網）

第5篇：法醫職業規劃范文

關鍵詞：澳大利亞開放大學（OUA）；網絡高等教育；大學聯盟；現狀；啟示

作者簡介：孫傳遠（1968-），男，安徽明光人，上海電視大學管理系講師，教育學博士，主要從事遠程教育、課程與教學論研究。

基金項目：2012年上海市教委科研創新項目“面向學習者的開放課程質量評價標準研究”基金資助（課題編號：12YS166），課題負責人：孫傳遠。

中圖分類號：G719.611 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）07-0087-04

在澳大利亞，大學因得到政府的大力支持和優秀的教學質量而享譽世界，澳大利亞大學教學質量管理局（AUQA）確保澳大利亞大學的教學質量達到最優。憑借一流的學校資源和出色的教學成果，澳大利亞開放大學（OUA）以七所大學聯盟的形式如今已成為澳大利亞發展最為迅速的網絡高等教育機構，為所有海內外學習者隨時隨地提供開放靈活的網絡高等教育，從而為世界開放大學的發展提供了典范。

一、所有權及領導機構

1993年創辦的澳大利亞開放大學（Open Univ- ersity Australia, OUA）為澳大利亞七所大學所共有，即這七所大學對其擁有股份。它們是克亭技術大學（Curtin University of Technology）、格雷夫斯大學（Griffith University）、麥克考利大學（Macquarie University）、蒙乃斯大學（Monash University）、皇家墨爾本理工大學（RMIT University）、斯文本技術大學（Swinburne University of Technology）和南澳大利亞大學（University of South Australia）。這七所大學能為OUA學員提供最優質的課程和學歷、學位，以及各種培訓證書（見表1）。在這七所大學中，克亭技術大學和格雷夫斯大學擁有最多的注冊學生數，分別是32,077人和23,151人（見圖1，其中的Murdoch為后來加入）。

另外，澳大利亞阿德萊德TAFE學院(Adelaide Institute of TAFE)（TAFE為technology and further education的縮寫，意為“技術與繼續教育”，筆者注）、 澳大利亞天主教大學（Australian Catholic University）、查爾斯?達爾文大學（Charles Darwin University）、 拉籌伯大學（La Trobe University）、昆士蘭學習網絡(Learning Network Queensland)、莫道克大學(Murdoch University)、斯旺TAFE(Swan TAFE)、阿德萊德大學(Adelaide University)等八所知名教育機構也為OUA提供課程，這教育機構雖然不能提供學歷學位，但是能夠提供各種培訓證書。

OUA由校董事會負責，現任董事會主席塞姆?維斯（Sam Weiss），總裁斯圖亞特?漢密爾頓（Stuart Hamilton）。董事會下轄兩個委員會：一是財務、審計和風險管理委員會；二是人力資源委員會，分別由戴維?鮑伊曼（David Boymal）教授和朱迪斯?斯洛克姆（Judith Slocombe）博士擔任主席。總裁直接對董事會負責，董事會則與總裁一道協同工作以確保公司履行各項管理職責。財務、審計和風險管理委員會負責審核和管理財務；人力資源委員會一直致力于精選和擴充管理團隊，結合表現評價和發展規劃，著力培養管理人員的能力，確保他們有機會發展。

二、目的、承諾及策略性目標

OUA遵循“一種教育體制不能適合所有人”和“為所有人提供開放、靈活、高質量的大學教育”的理念，為國內外學習者提供澳大利亞重點大學和高等教育研究機構的網絡學習單元和課程，這也是她一貫的目的和承諾（見表2）。

2009年，OUA確立了四個策略性目標：（1）繼續發展核心業務，尤其是研究生教育。這包括在目前的市場上獲得新的學生、探索新的市場、留住現有學生并滿足他們的學習需求。（2）確保提供和遞送高質量的產品和服務以滿足市場需求。包括對于反映良好的學術內容和支持服務獲得更加安全的需求和供應以及提高對開放大學的顧客服務。（3）建構和重新關注組織能力以滿足增長的需求水平、教育市場的變革特征、分擔費用的公司的期望和對此作出回應。（4）識別新的商機以滿足開放大學的策略性價值和增加參與股份的價值。

在此基礎上，2010年，OUA又重新確立了六個策略性目標：（1）使核心業務成為在線教育市場的領先品牌，包括在目前市場上獲得新的學生、為核心業務開拓新的市場、長期留住學生等；（2）確保提供和遞送高質量的產品和服務以滿足市場需求。包括拓展和保留安全提供滿意和支持服務、提供全面監管服務和資金價值等；（3）捕捉新的商業機會；（4）建構組織能力以回應增長和預測不斷變化的市場需求；（5）建立能夠吸引、留住和培養員工的可持續發展的工作環境；（6）推行強有力的資助績效。OUA辦學目的和承諾是始終如一的，盡管每年的策略性目標都會有所調整，但這正體現出其正在不斷革新和發展進步。

三、發展現狀

進入新世紀，OUA發展迅速，得到越來越多的提供方支持。2010年，OUA又與中基布斯蘭德簽訂了提供方的協議，加上2009年簽訂的西澳大利亞和新英格蘭兩所大學，OUA總共擁有的提供方達到18所大學。

OUA如今是澳大利亞網絡高等教育的領頭羊。2007年，他們的計劃是“到2010年在質量、注冊學生數、認可度方面成為澳大利亞市場上靈活高等教育的最大提供方”（2007 annual report）。2010年，OUA注冊學生達到近131000人，比2009年增長了36%，是五年前的4倍（詳見表3）。這些數字充分顯示出，OUA作為一個全國網絡公司的壯大，促進了獨立、開放、靈活的學習方式，從而成為澳大利亞市場上靈活高等教育的最大提供方。

資料來源：OUA Annual Report 2010.pdf.open.edu.au/public/about-us/news-centre/annual-reports. 2011-08-03.

OUA通過遠程教育為學生提供靈活的學習方式以獲得高等教育和提升專業發展。在澳大利亞開放大學學習可以擺脫傳統的高等教育的束縛，他們的使命就是在任何時間、任何地點給你提供接受高等教育的機會。通過學習可以獲得全國18所一流大學頒發的1100多個單元和130多個證書。OUA提供的網絡課程有：藝術與人文、商業、教育、工程、衛生、信息技術、法律、自然科學等領域的銜接教育（Bridging）、職業教育（vocational education）、本科教育（undergraduate）的學位以及研究生教育（postgraduate）資格課程。2010年，澳大利亞開放大學又引進了一些新的單元和證書，包括藝術、商業、教育、健康、信息技術和社會科學等；如，新的本科課程有早期兒童教育、文學經典證書、英語口語教學、國際衛生文憑、ICT專業學習證書等；新的研究生課程有法庭精神健康碩士、公共衛生碩士、政策與應用社會研究、雇傭關系碩士等。此外，學生選擇學習最多的單元和項目主要有：本科課程中的大學學習概論（4,179人）、教學概論（3,638人）、管理概論（3,224人）、學習評價（3,187人）、理解學習（3,173人）五門；研究生課程中的商業管理碩士（841人）、教育（696人）、政策、智力與反恐（500人）、寫作（473人）、法醫（380人）五門。

OUA的學生來自全國各個州和自治地區。與面對面的傳統大學不同，澳大利亞開放大學學生大多年齡偏大，而且多是擁有工作和家庭、具有多元化背景的成人。不僅如此，澳大利亞開放大學的學生來自世界各地，其中排在前10位的國家是：英國、美國、中國、香港、日本、新加坡、新西蘭、印度、阿拉伯聯合酋長國、泰國。

OUA保持了每年財政快速增長的勢頭，并且對外公開。OUA在網站上公布了每年的收入、支出和利潤以及財政狀況、資金流動情況。截止到2010年12月31日，OUA在2010年已獲得網絡利潤1,660萬美元，比2009年上漲81.5%。公司總收入首次超過1億美元，達到11,870萬美元，保持了在過去兩年翻番的勢頭。

四、主要特色

從注冊入學到畢業就業，OUA為學習者提供了全過程的便捷服務。只要在網上點擊或打個電話就可以辦理入學注冊手續。就讀OUA可以獲得同樣高質量的學歷、學位證書，同時靈活的教學方式不影響學生正常的工作和生活。OUA網上模式比校園留學學費便宜近半，更省去了當地五花八門的高昂生活費用。此外，OUA學生顧問、咨詢顧問、學位協調員、專業導師、OUA論壇，將為學習者提供友好、專業的支持和服務。OUA電子圖書館為學生提供課程學習所需的所有參考書籍、期刊文章和電子數據庫等資料，幫助他們順利完成學業等等。

OUA為學生提供豐富的非證書的銜接教育和學術資源，以幫助學生達到學習目標。OUA是一所開放性的大學，學生不受任何時間、地點、入學標準（護理專業和碩士課程除外）的限制，隨時、隨地通過OUA的平臺，學習澳大利亞18家頂級大學和教育機構提供的750多門課程。這些課程涵蓋文學、理學、商務、教育、衛生、信息技術、法律等七個領域，包括短期培訓、職業技術培訓、大學預科、學士學位、碩士學位等不同層次。

OUA以優質的學生支持服務（student support services）為主要特色。OUA為所有學生提供了網絡支持、建議和指導，只要點擊一下鼠標就可以和學生指導教師、輔導教師、其他學生交談。學生獲得支持服務的主要類別有：獲得建議、學生咨詢、殘疾人支持、學生卡、投訴管理、就業資源等。以投訴管理服務為例，OUA承諾能夠使學生獲得個人學術和專業方面的發展，并認真考慮學生的滿意度。而且所有對OUA的投訴都會得到正式的調查，提供多種幫助學生解決問題的途徑，絕不會積壓任何一個投訴。對OUA的非學術事務的正式投訴可以以書面形式遞交給投訴管理辦公室，并會在21個工作日內得到回復。如果學生對處理結果不滿意，可在收到書面建議28日內再次遞交書面報告，更高級的董事會在14日內回復建議。關于學術事務的正式投訴會由提供學習單元的高等教育提供方直接處理。再以就業資源服務為例，OUA所有學生均可以免費獲得在線就業建議和支持，包括獲得可信的、專業的就業咨詢，寫簡歷和求職信，培養面試技能，理解入職過程，使用網絡等。

可見，作為一個真正的大學聯盟，澳大利亞開放大學有與世界上其他諸如環太平洋大學聯盟（Association of Pacific Rim Universities, APRU）、1994年大學聯盟（1994 University Alliance）、常春藤大學聯盟（Ivy League）、十大盟校（Big Ten Conference）等大學聯盟不同的特點。最突出之處在于澳大利亞開放大學是統一的領導機構，完全采用網絡教育方式、全方位開放的辦學思想和優質的學生支持服務，成為了網絡高等教育和世界開放大學的典范。

五、啟示

當今，在努力建設中國開放大學的熱潮中，我們理應借鑒國外的先進經驗和辦學方式，走中國特色的辦學之路。通過對澳大利亞開放大學發展現狀的了解和認識，得到以下幾點啟示：

（一）加強開放大學與普通高等院校的聯絡和成立開放大學聯盟，這是一種世界趨向。高等院校的改革本身對獨立開放大學的發展是一個挑戰，但開放大學必須尋求與普通高等院校的支持和合作，共享高等學校的優質教學資源，與普通院校共同為我國高等教育事業做貢獻。同時，建立開放大學聯盟也是一種有益的嘗試，也有利于將高等教育資源集中起來供廣大學習者共享。

（二）吸納外國留學生和開設海外校區，不斷擴大學生來源，這是開放大學發展的生命線。開放大學要進一步走向國際化，必須吸納外國留學生和開設海外校區。因為“在世界上所有的大學中，開放大學似乎是最適合全球擴展的。”當然，這意味著開放大學將要面臨著辦學認證、學分轉換以及多元文化沖擊等諸多問題。