初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案精選(九篇)
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第1篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
中長期激勵對核心員工的影響
中長期激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)其實(shí)是一柄雙刃劍，雖然在一定程度上能夠很好地激勵企業(yè)的核心員工，但是同時還要考慮過度的激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響，既要做好正面的激勵，又要防止其在特定環(huán)境下可能走向其反面的情況（如圖1）。
對核心員工的正面影響
如果員工工作的動力只是源于對經(jīng)濟(jì)能力和權(quán)力的效力和服從，則只需要滿足其最基本的需求就可以，但如果員工工作的動力是在經(jīng)濟(jì)考慮和理性之間徘徊，則必須要考慮其在個人尊重和社會地位方面的需求滿足。
中長期激勵機(jī)制的建立和實(shí)施，一方面可以讓核心員工感覺到自己在公司具有特殊的地位和享有特定的資源、榮譽(yù)和權(quán)利，另一方面也將核心員工的個人發(fā)展目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，將對滿足核心員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求起到巨大的幫助和推動作用。
對核心員工的負(fù)面影響
任何事情如果做到極致，可能都會有相反的一面情況發(fā)生，中長期激勵機(jī)制也不例外。企業(yè)如果在中長期激勵機(jī)制建立和實(shí)施時引導(dǎo)不當(dāng)或者說操作過度，很可能就會出現(xiàn)事與愿違的結(jié)果，例如可能會發(fā)生部分核心員工過分夸大自己的工作重要性，從而對所掌握的企業(yè)的核心技術(shù)、專業(yè)技術(shù)特長、信息等過于保守或狹隘的保護(hù)，會對企業(yè)本該實(shí)行的技術(shù)共享、信息共享、知識共享和后備人才培養(yǎng)等工作造成很大的干擾和影響。因此，對于一些新興的高科技企業(yè)或者是大量依賴團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè)，在對核心員工進(jìn)行中長期激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)和建立時，一定要做好核心員工的識別和重點(diǎn)關(guān)注工作，以免因?yàn)榧顚ο蠛头秶x擇不當(dāng)而對企業(yè)造成較大的負(fù)面影響或者損失。
常見的中長期激勵方式
目前多數(shù)國內(nèi)企業(yè)對核心員工采用的都是工資、獎金和福利這三種常見的激勵手段，但是國外企業(yè)對核心員工則更注重長期的現(xiàn)金激勵和股票期權(quán)等激勵措施（如表1）。其實(shí)，對于企業(yè)的核心優(yōu)秀人才來講，具有長效激勵作用的中長期激勵機(jī)制才真正是對他們最有效的激勵方式，因?yàn)橹虚L期激勵的關(guān)注點(diǎn)在于核心員工較長一段時間（往往是一年以上）的工作業(yè)績表現(xiàn)。
對于核心員工的中長期激勵來講，目前涉及到直接報
酬類的方式主要有現(xiàn)金激勵方式和股權(quán)激勵方式兩大類：
現(xiàn)金激勵方式
采用現(xiàn)金激勵方式對公司的現(xiàn)金流和當(dāng)期利潤會產(chǎn)生較大影響。目前一些H股、紅籌股或非上市公司主要采取現(xiàn)金激勵方式，主要有遞延獎金和現(xiàn)金方式兌現(xiàn)的長期激勵。
（1）遞延現(xiàn)金。主要是指把對激勵對象于當(dāng)年該得的獎金及其他現(xiàn)金收益延期在未來幾年予以支付，并在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)以此種方式遞延，如果員工在支付日期之前離職則該部分獎金將被取消。由于獎金是在一段時間后發(fā)，因此在一定程度上既能緩解公司薪酬支付的壓力，又會對核心員工的行為具有長期的激勵和約束力，能夠降低人員的流動性。
（2）現(xiàn)金方式兌現(xiàn)。這類獎金與年度獎金相同，也是一年一評，但是評定的標(biāo)準(zhǔn)是前3-5年內(nèi)公司戰(zhàn)略計(jì)劃中既定的長期目標(biāo)的實(shí)施情況。該獎金一般以現(xiàn)金計(jì)量，并以現(xiàn)金方式兌現(xiàn)，主要是西方一些大公司和非上市公司經(jīng)常采用的一種長期激勵辦法。目前還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)往往自行設(shè)計(jì)方案，因此激勵效果尚無法橫向比較。
股權(quán)激勵方式
按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種基本類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵。
（1）現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向激勵對象進(jìn)行出售，使激勵對象及時獲得股權(quán)。同時規(guī)定激勵對象在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。
（2）期股激勵：公司和激勵對象約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出相應(yīng)規(guī)定。
（3）期權(quán)激勵：公司給予激勵對象在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，激勵對象到期可以根據(jù)股票實(shí)際價格自行選擇行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。
以上三種激勵類型一般都能使激勵對象獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值，但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，表2中對各個方面進(jìn)行了分析和比較。
搭建中長期激勵體系的關(guān)鍵點(diǎn)
從以上分析中可以看出，中長期激勵有多種類型和形式，企業(yè)在選擇采用哪種激勵形式更合適時需要根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行分析和選擇。首先，要對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理和澄清，明確人力資源及管理現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距，從而確定企業(yè)的人力資源策略，確定不同員工群體是否需要采取不同的激勵政策，如創(chuàng)業(yè)員工、新進(jìn)員工、管理人員、技術(shù)人員等。其次，根據(jù)企業(yè)的激勵目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、生命周期特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)要求等設(shè)計(jì)適合的中長期激勵方式（如圖2）。
企業(yè)發(fā)展不同階段，對員工的激勵方式選擇也應(yīng)不同
企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)的財務(wù)狀況，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其企業(yè)戰(zhàn)略的長期激勵模式。
在初創(chuàng)期，企業(yè)流動資金較為緊張，只有對于企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才，企業(yè)才可以采用中長期激勵的方式來吸引和留住人才。在成長期，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。為了吸引高級人才的加盟，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)中長期激勵的重要性。在成熟穩(wěn)定期，現(xiàn)金存量最多，這時因市場的進(jìn)一步擴(kuò)大，單靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。進(jìn)入衰退期，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，因此強(qiáng)調(diào)個人的績效獎金和中長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。在企業(yè)再造期，一般會選擇與初創(chuàng)期類似的薪酬體系選擇（如表3）。
中長期激勵的選擇也需要依據(jù)和符合相關(guān)法律要求
企業(yè)在選擇中長期激勵方案時還要考慮相關(guān)法律要求、激勵效果和方案設(shè)計(jì)難度，盡量在《公司法》、《證券法》及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章許可的范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)合法可行的中長期激勵機(jī)制方案。例如：我國《公司法》規(guī)定董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司股份，而依據(jù)有關(guān)證券法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員不得在離職后六個月內(nèi)轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股票。
第2篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
分享高成長
長江證券給予“推薦”評級
公司公開增發(fā)已經(jīng)獲得證監(jiān)會核準(zhǔn)。按照目前35.60 元的價格增發(fā)，公司募集6.85 億元需要增發(fā)1924 萬股左右，發(fā)行后總股本在26461 萬股左右，相對目前股本增加7.84%。本次增發(fā)投資的6 個項(xiàng)目全部達(dá)產(chǎn)后，公司將新增收入10.18 億元，凈利潤1.64 億元，相對公司2010 年的工業(yè)收入（12.55億元）和凈利潤（2.03 億元），公司的收入和凈利潤增長都在80%以上（不考慮其他產(chǎn)品增長）。這意味著，公司在未來3 年內(nèi)將再造一個聯(lián)化。在過去的6年中，公司凈利潤復(fù)合增長率高達(dá)33.49%；我們估計(jì)，2011-2013年，公司凈利潤復(fù)合增長率仍在45%以上，未來3 年高速增長可期。我們繼續(xù)推薦聯(lián)化科技，買入并長期持有，分享公司成長。
智光電氣：
激勵方案提升經(jīng)營績效
中金公司給予“推薦”評級
智光電氣股權(quán)激勵方案擬授予經(jīng)營骨干355萬股限制性股票，占目前總股本2%。公司現(xiàn)有管理高層主要為最初創(chuàng)業(yè)者，研發(fā)型人才，已有原始股權(quán)的激勵；本次激勵計(jì)劃涵蓋了更多中高層經(jīng)營骨干，其中，從激勵名單看，營銷和節(jié)能服務(wù)子公司所占比例較高（29人），顯示公司更為關(guān)注銷售能力的改善和節(jié)能服務(wù)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，此次激勵方案對經(jīng)營績效改善值得期待。考慮到國家對EMC產(chǎn)業(yè)的扶持已落地，今明兩年正是公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展的戰(zhàn)略期，公司此次適時推出激勵方案后對經(jīng)營績效的改善值得期待。基于目前分別0.50元和0.79元的2011-12年EPS預(yù)期，公司目前股價對應(yīng)2011、2012年市盈率分別為39和25倍。
紅日藥業(yè)：
擴(kuò)大中藥配方顆粒產(chǎn)能
國都證券給予“推薦”評級
公司此次計(jì)劃投資1.88 億元擴(kuò)大中藥配方顆粒產(chǎn)能。新項(xiàng)目建設(shè)主要解決未來發(fā)展的產(chǎn)能瓶頸問題。預(yù)計(jì)2011 年產(chǎn)能將基本平衡。按照40%的增速測算，新增產(chǎn)能將滿足未來4 年的市場增長。對比中藥飲片，中藥配方顆粒具有免煎煮，攜帶方便等優(yōu)點(diǎn)，非常適合城市快節(jié)奏的工作人群。中藥配方顆粒在香港、臺灣等地區(qū)已廣泛使用。中國未來中藥配方顆粒的市場潛力仍非常巨大。我們預(yù)計(jì)公司2010-2012 年的EPS 為0.99 元、1.46 元和1.90 元，對應(yīng)的市盈率為42倍、28倍和22倍。公司擁有血必凈和中藥配方顆粒兩大優(yōu)勢品種，長期增長趨勢確定，給予“短期_推薦，長期_A”評級。
廣電網(wǎng)絡(luò)：
“窮”則思變、“變”則生機(jī)
中信建投證券給予“買入”評級
公司作為陜西省有線運(yùn)營商，無論從資金實(shí)力還是網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量都無法與地處北京、深圳的有線運(yùn)營商歌華有線、天威視訊相比較，加之有線資產(chǎn)注入產(chǎn)生的6.8億元收購款，公司經(jīng)營面臨很大壓力。在三網(wǎng)融合大背景下，數(shù)字化整轉(zhuǎn)對于公司而言，既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。挑戰(zhàn)在于：整轉(zhuǎn)必然帶來資本開支（機(jī)頂盒成本、前端設(shè)備成本、線路改造）和財務(wù)費(fèi)用的大幅增加，公司盈利能力面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。機(jī)遇在于：建立在收視費(fèi)提高基礎(chǔ)上的數(shù)字整轉(zhuǎn)將提升公司的盈利能力，俗話說：窮則思變，我們期望公司在一年左右的時間會有超預(yù)期的突破。我們預(yù)測，公司10-13年EPS分別為0.17元、0.25元、0.34元、0.42元。
福田汽車
料未來業(yè)績穩(wěn)步增長
宏源證券給予“增持”評級
公司2010年共實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤16.46億元，同比增長58.68%，實(shí)現(xiàn)基本每股收益1.73元，同比增長52.92%，同時擬10送10派2.8元（含稅），公布業(yè)績和派送情況基本與年初以來的預(yù)期水平一致。2010年公司共實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入534.92億元，同比增長19.30%，但季度營業(yè)收入同比增速變化劇烈，公司1-4季度收入同比增速分別為81.43%、36.76%、-4.73%和-10.74%。公司作為中國最大的商用車制造商，是最大的輕卡制造商，也是近年來唯一成功進(jìn)入重卡市場的廠商，在成本控制方面具備相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢，公司在未來將會實(shí)現(xiàn)業(yè)績的穩(wěn)步增長，我們預(yù)計(jì)公司2011-2012基本每股收益分別為1.96和2.17元，維持原來的增持評級。
萬達(dá)信息：
股權(quán)激勵彰顯發(fā)展信心
申銀萬國證券給予“增持”評級
公司3月24日公布股權(quán)激勵計(jì)劃草案，授予激勵對象504 萬份股票期權(quán)。按行權(quán)條件2011-2013 年?duì)I業(yè)總收入3 年CAGR 要達(dá)到26%，扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤3 年CAGR 要達(dá)到27%。由于采用定比方式，因此增速在各年份之間會有不平衡情況。本次激勵計(jì)劃設(shè)定的增長率目標(biāo)高于公司過去3 年平均水平，持續(xù)時間也比較長，充分彰顯公司持續(xù)快速發(fā)展信心。對利潤增速要求超過收入從側(cè)面說明公司發(fā)展不僅注重收入規(guī)模的擴(kuò)大，更注重盈利能力的提高。預(yù)留期權(quán)人均激勵比例超過高管，預(yù)示公司未來將加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度。我們暫維持前期盈利預(yù)測，預(yù)計(jì)2011-2012 年全面攤薄EPS 分別為0.81、1.18 元，維持“增持”評級。
江海股份：
產(chǎn)能轉(zhuǎn)移趨勢或許加速
海通證券給予“買入”評級
公司2010年?duì)I業(yè)收入增長32.15%，四季度以來增速呈現(xiàn)出加速的趨勢。我們認(rèn)為營收增速是對行業(yè)景氣度的反應(yīng)，除了擴(kuò)產(chǎn)因素外，價格上漲也對營收增長作出了一定貢獻(xiàn)：除了公司擴(kuò)產(chǎn)規(guī)模較大的螺旋式和固體鋁電解電容器外，其余均有不同程度的漲價；即使是螺旋式電容器價格略有下降，也主要是因?yàn)楦鞣N殼號的螺旋式產(chǎn)品全面生產(chǎn)。我們預(yù)計(jì)在需求旺盛以及日本地震影響供給的背景下，價格還有上漲空降。預(yù)計(jì)在需求旺盛以及日本地震影響供給的背景下，價格還有上漲空降。公司依然處在鋁電解電容器產(chǎn)能轉(zhuǎn)移的初期，未來轉(zhuǎn)移空間巨大，日本地震將加速產(chǎn)能轉(zhuǎn)移進(jìn)程。我們維持公司買入評級，目標(biāo)價仍然設(shè)定為33.00元。
寶鈦股份：
業(yè)績拐點(diǎn)已經(jīng)出現(xiàn)
中投證券給予“強(qiáng)烈推薦”評級
寶鈦股份近期鈦材價格全面提價10%，公司鈦材價格上漲符合我們的預(yù)期，我們之前判斷，公司上游原料價格出現(xiàn)了明顯上漲，在行業(yè)具有顯著市場和技術(shù)優(yōu)勢的寶鈦股份，價格向下游轉(zhuǎn)移能力強(qiáng)。我們以目前價格基礎(chǔ)和3000 噸的高端鈦材測算，價格上漲10%，對公司EPS增加0.10 元左右，此次價格上漲符合我們之前的預(yù)期，我們暫時不調(diào)整盈利預(yù)測，同時不排除公司未來產(chǎn)品繼續(xù)提價。我們維持公司11-13 年的EPS 為0.31、0.87 和2.29 元，同時，產(chǎn)品價格上漲、航鈦出口以及軍工鈦材銷售增長超預(yù)期的可能也使公司業(yè)績爆發(fā)性增長的出現(xiàn)可能提前，我們維持強(qiáng)烈推薦的投資評級，未來6-12 個月目標(biāo)價40 元。
航天信息：
稅制改革帶來新的機(jī)遇
申銀萬國證券給予 “買入”評級
2010 年，公司實(shí)現(xiàn)收入94.5 億，同比增長26.17%；在公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，增值防偽稅控系統(tǒng)及相關(guān)設(shè)備收入同比增長24.57%，快于渠道銷售收入13.71%的增長，這也是毛利率提升的主要原因。公司緊緊抓住歷次稅制改革的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)收入的快速增長，2010 年防偽稅控業(yè)務(wù)的快速增長主要受益于增值稅一般納稅人門檻的降低。公司將鞏固優(yōu)勢、優(yōu)先發(fā)展金稅產(chǎn)業(yè)、行業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)集成產(chǎn)業(yè)和電腦設(shè)備產(chǎn)業(yè)等核心業(yè)務(wù)；同時整合資源積極發(fā)展企業(yè)信息化產(chǎn)業(yè)、物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)和衛(wèi)星應(yīng)用及數(shù)字媒體產(chǎn)業(yè)等新業(yè)務(wù)。管理層預(yù)計(jì)2011 年將實(shí)現(xiàn)收入115 億元，2015 年將實(shí)現(xiàn)銷售收入翻番，彰顯了對公司后續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展的充分信心。
南玻A：
太陽能產(chǎn)業(yè)鏈爆發(fā)
國泰君安證券給予“增持”評級
10 年收入77 億元，同增47%，凈利15 億，同增75%。收益增長得益于太陽能產(chǎn)業(yè)鏈爆發(fā)，貢獻(xiàn)凈利5.1 億元，占
比34%，去年同期為虧損。收入利潤增長得益于：（1）太陽能產(chǎn)業(yè)鏈爆發(fā)：2010 年太陽能產(chǎn)業(yè)鏈貢獻(xiàn)收入占比27%，凈利占比達(dá)34%，貢獻(xiàn)歸屬母公司凈利5.1 億。（2）平板玻璃價格上漲：2010年玻璃價格走勢總體保持穩(wěn)中有升態(tài)勢，平板玻璃收入與凈利分別同增25%、24%。（3）高效管理有效較低費(fèi)用率。未來發(fā)展：（1）南玻太陽能產(chǎn)業(yè)鏈表現(xiàn)趨好。冷氫化改造后，將進(jìn)一步降低至25 美元。去年同期成本為40 美元。（2）河北超薄玻璃投產(chǎn)后進(jìn)行進(jìn)口替代。11~12 年EPS0.89、1.28，增持，目標(biāo)價26 元。
云海金屬：
產(chǎn)能大幅增長
南京證券給予“推薦”評級
公司2010年度實(shí)現(xiàn)每股收益0.15元，低于市場預(yù)期。我們認(rèn)為，毛利率下降和財務(wù)費(fèi)用上升是主要原因。我們認(rèn)為公司毛利率下降的主要原因是公司毛利率較低的鋁合金銷售收入大幅增加從而拉低了公司綜合毛利率。另外，公司投資項(xiàng)目眾多，資金需要量大，導(dǎo)致公司2010年度財務(wù)費(fèi)用占銷售收入比例有一定的增加。在不考慮其他非經(jīng)常損益的情況下，我們預(yù)測公司2011年凈利潤大致為7500萬元左右，以現(xiàn)有股本計(jì)算，每股收益大致為0.39元，以2011年3月23日收盤價計(jì)算，2011年P(guān)E為64.15倍，稍高于小金屬類和金屬新材料類上市公司平均估值水平58倍PE。綜合業(yè)績增長、估值水平等因素，我們給予公司“推薦”投資評級。
中集集團(tuán)：
后期多元發(fā)展可期待
第3篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
關(guān)鍵詞:民營企業(yè)財務(wù)管理 現(xiàn)狀與對策
1、當(dāng)前民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及存在的共性問題
現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理是在傳統(tǒng)財務(wù)管理基礎(chǔ)上的揚(yáng)棄發(fā)展,與封閉、事后、靜態(tài)為主要特征的財務(wù)管理有很大差異,財務(wù)管理任一方面決策對企業(yè)的生存和發(fā)展都關(guān)系重大,成為企業(yè)管理的核心,對企業(yè)的生存和發(fā)展起著非常重要的作用,但卻是許多民營企業(yè)的軟肋。在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中,盡管許多民營企業(yè)也具備較強(qiáng)的競爭力,其發(fā)展初期的經(jīng)營業(yè)績也不錯,但最終還是陷入了種種困境,其中最主要的原因就是整體的財務(wù)管理水平落后,財務(wù)管理制度不健全、行為不規(guī)范,從而導(dǎo)致財務(wù)管理混亂,使企業(yè)缺乏真實(shí)可靠的財務(wù)數(shù)據(jù),從而導(dǎo)致經(jīng)營決策的失誤。
(1)民營企業(yè)管理者管理觀念落后陳舊,財務(wù)管理意識不強(qiáng)
由于歷史的原因,我國的民營企業(yè)中,大多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,財務(wù)管理和經(jīng)營管理不規(guī)范,中小企業(yè)大多是以家庭經(jīng)營、合伙經(jīng)營等方式發(fā)展起來的,相當(dāng)一部分選擇有限責(zé)任公司組織形式,這類企業(yè)在建設(shè)初期就以情義代替規(guī)章制度,形成家族式的經(jīng)營管理模式,文化素質(zhì)整體不高,大部分民營企業(yè)主缺乏財務(wù)管理的意識,不具備現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)營管理理念,往往以親信主導(dǎo)財政大權(quán),實(shí)質(zhì)為管財、守財;素質(zhì)相對較高的民營高科技企業(yè)管理者,又普遍存在著長于技術(shù)而拙于管理的現(xiàn)象,企業(yè)的發(fā)展、壯大完全依靠過硬的生產(chǎn)技術(shù)和艱難的銷售行為,付出與收益嚴(yán)重不配比,這些因素漸漸使財務(wù)管理失去了在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用,從而在一定程度上制約或限制了企業(yè)發(fā)展壯大。
企業(yè)管理者忽視財務(wù)管理的核心地位,缺乏必要的財務(wù)管理理論和方法,不制訂相應(yīng)的規(guī)章制度或者有制度而不嚴(yán)格執(zhí)行,以人治為根本,致使財務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱、體制不協(xié)調(diào),內(nèi)部控制制度不健全,對企業(yè)財務(wù)管理的認(rèn)識還停留在“記賬”、“算賬”上,會計(jì)核算極不規(guī)范。更為嚴(yán)重的是民營企業(yè)的財務(wù)主管人員大多也未具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì),大部分民營企業(yè)由管理者本人的親屬擔(dān)任會計(jì)、出納,甚至出現(xiàn)出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象,管理職責(zé)不分、越權(quán)行事,造成管理混亂無序、暗箱操作盛行、財務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)、會計(jì)信息失真,財務(wù)管理流于形式、形同虛設(shè)而導(dǎo)致企業(yè)凝聚力喪失,具有先進(jìn)管理、經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的人不能融入企業(yè),工作主動性、積極性、創(chuàng)造性不高,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢,給財務(wù)工作埋下隱患。這些隱患的危害在創(chuàng)業(yè)初期尚不明顯,但一旦進(jìn)入資本化、規(guī)模化經(jīng)營后,它們的影響力就會逐步擴(kuò)大,在投資方面無可靠、可用的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支撐,致使企業(yè)投資失誤陷入經(jīng)營困境,最終將導(dǎo)致企業(yè)走向衰退與沒落。
(2)籌資渠道狹窄,融資能力不足,資金嚴(yán)重不足,成為阻礙企業(yè)發(fā)展的不利因素
資金是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,一個健康發(fā)展的企業(yè)不但要能充分利用好內(nèi)部資金來源,還要能有效地從外部融入資金,充分利用財務(wù)杠桿作用是企業(yè)快速成長、發(fā)展壯大的關(guān)鍵。我國的民營企業(yè),其資金主要來自于自身的積累,金融機(jī)構(gòu)貸款所占比例非常小,目前中小企業(yè)的貸款規(guī)模僅占銀行信貸總額的8%左右,民營企業(yè)融資難、擔(dān)保難仍然是制約民營企業(yè)發(fā)展壯大最突出的問題。
首先,我國民營企業(yè)發(fā)展比較混亂,各種企業(yè)良莠不齊,商業(yè)欺詐、坑蒙拐騙、違約等行為時有發(fā)生,歇業(yè)倒閉的頻率也比較快,存續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)負(fù)債過多,融資成本高,風(fēng)險大,自身財務(wù)管理、核算不夠規(guī)范、財務(wù)管理透明度差,企業(yè)不注重資信建設(shè),這些都使銀行對民營企業(yè)的貸款風(fēng)險增大,社會也逐漸形成了對民營企業(yè)的偏見,造成了民營企業(yè)和銀行之間的距離,銀企聯(lián)系不強(qiáng),企業(yè)資信往往達(dá)不到金融機(jī)構(gòu)的信貸標(biāo)準(zhǔn)。
其次,在民營企業(yè)直接融資方面,證券市場準(zhǔn)入門檻高,我國資本市場還很不完善,大部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)難以通過直接融資渠道來獲得資金,從股權(quán)融資來看,作為企業(yè)發(fā)行股票上市的唯一市場,滬深交易所設(shè)置了很高的門檻,絕非一般中小企業(yè)能問津,這種發(fā)展向中小企業(yè)融資的資本市場方案,實(shí)際上只能解決部分的高風(fēng)險、高回報的科技型企業(yè)的融資問題。
最后,抵押和擔(dān)保是金融機(jī)構(gòu)在信息不對稱情況下降低貸款風(fēng)險的重要手段。不能滿足抵押或擔(dān)保要求也是民營企業(yè)不能獲得銀行貸款最常見的原因。由于我國民營企業(yè)規(guī)模較小,中小型民營企業(yè)缺乏足夠的抵押能力,有些民營企業(yè)在特殊的成長背景下,土地、廠房、設(shè)備等產(chǎn)權(quán)不全,即使有一定的資產(chǎn)規(guī)模,也因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)殘缺而很難抵押以獲得自己所需貸款。而且,估價擔(dān)保抵押物價值的成本很高,估價抵押資產(chǎn)時昂貴的費(fèi)用也增大了民營企業(yè)的融資成本。在我國,整個社會信用擔(dān)保體系不健全,民營企業(yè)的擔(dān)保體系更是殘缺,再加上民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中隱蔽性特征和產(chǎn)權(quán)不清的狀況,銀行放貸給民營企業(yè)的風(fēng)險較大,造成民營企業(yè)獲得貸款相當(dāng)困難。
(3)盲目投資,投資活動缺乏科學(xué)決策依據(jù)
2010年初,國務(wù)院頒布實(shí)施的《關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》在民營企業(yè)投資方面,給予充分的支持和引導(dǎo)。但我國民營企業(yè)老板扮演的角色往往是高級采購員、營銷員、公關(guān)先生,而不是企業(yè)家、經(jīng)理。在資金投放中,企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想,往往在沒有做好前期市場調(diào)查,投資財務(wù)經(jīng)濟(jì)分析及對未來風(fēng)險預(yù)測及防范的情況下,主觀決定投放方向和投放規(guī)模,造成決策失誤。在投資中經(jīng)常表現(xiàn)出輕率和違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律的投資行為,缺乏科學(xué)決策依據(jù),盲目追求多元化經(jīng)營,只看到多元化經(jīng)營所帶來的分散風(fēng)險作用和將企業(yè)規(guī)模做大的虛榮成就感,而忽略了企業(yè)擴(kuò)張與其資金實(shí)力、投資效益、技術(shù)開發(fā)、市場開拓及內(nèi)部管理等方面的矛盾,導(dǎo)致資產(chǎn)分散、風(fēng)險增大。
(4)收益分配機(jī)制嚴(yán)重滯后
民營企業(yè)往往實(shí)行家族式管理,在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用,與親朋好友共患難,度難關(guān),創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合,二次創(chuàng)業(yè)意見相左,擔(dān)心控制權(quán)旁落,排斥其他權(quán)益資本進(jìn)入,拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立利益的分配關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷,所有者不僅要防范內(nèi)部員工的“道德風(fēng)險”及“逆向選擇”,甚至要防范所有者之間的利益吞食,難以推行績效考評、股權(quán)激勵、價值管理等現(xiàn)代企業(yè)制度管理措施,企業(yè)發(fā)展效率低下。
2、改善民營企業(yè)財務(wù)管理的對策與措施
引導(dǎo)民營企業(yè)加大人力資本投資力度,提高民營企業(yè)財務(wù)管理水平。首先,民營企業(yè)主應(yīng)解放思想,著力提高管理素質(zhì),積極參加培訓(xùn)和考察,加強(qiáng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法和先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn);其次,可通過聘請職業(yè)經(jīng)理人概念,實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的模式對企業(yè)實(shí)行管理;最后,對民營企業(yè)財務(wù)人員,加大人力資本投資,積極進(jìn)行員工培訓(xùn)與教育投資,進(jìn)行高級財務(wù)管理人才培養(yǎng)引進(jìn)方面的投資等人力資源培育與引進(jìn)措施,以先進(jìn)的管理和經(jīng)營理念建立一套適合企業(yè)發(fā)展科學(xué)合理的財務(wù)管理體系,把企業(yè)內(nèi)部控制制度落實(shí)到位。
建立健全內(nèi)部會計(jì)控制制度。企業(yè)會計(jì)內(nèi)部控制制度是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。民營企業(yè)首先要明確實(shí)施內(nèi)部會計(jì)控制的必要性,圍繞提高會計(jì)信息質(zhì)量、保護(hù)財產(chǎn)安全完整和確保法律法規(guī)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行來確立內(nèi)部會計(jì)控制的目標(biāo),遵循合法、有效、全面、適時原則、不相容職務(wù)相分離原則和成本效益原則,運(yùn)用不相容職務(wù)相互分離、授權(quán)批準(zhǔn)控制、會計(jì)系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財產(chǎn)保全控制、風(fēng)險控制、內(nèi)部報告控制及電子信息技術(shù)控制等方法,對企業(yè)的貨幣資金、實(shí)物資產(chǎn)、對外投資、工程項(xiàng)目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費(fèi)用、擔(dān)保等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的會計(jì)控制,從而達(dá)到加強(qiáng)會計(jì)核算、提高財務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量和強(qiáng)化內(nèi)部管理、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。
轉(zhuǎn)變觀念,強(qiáng)化財務(wù)管理意識,建立健全財務(wù)制度。堅(jiān)持財務(wù)管理制度化、規(guī)范化、程序化,保證財務(wù)管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主要地位和作用。保證規(guī)范的會計(jì)核算、透明的財務(wù)管理,樹立民營企業(yè)的誠信文化理念,加強(qiáng)法律觀念,重塑民營企業(yè)誠實(shí)守信、遵紀(jì)守法的良好新形象。建立良好的銀企互信,多渠道進(jìn)行融資探索。測算各種融資方式的資金成本,選擇最適合企業(yè)當(dāng)前需要的資金籌措方式,制定符合當(dāng)前企業(yè)生存、發(fā)展的財務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃。
第4篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
2007年，彭志強(qiáng)辭去清華紫光副總裁一職，創(chuàng)辦盛景網(wǎng)聯(lián)，公司2015年掛牌新三板。9年來，公司培訓(xùn)學(xué)員遍及2 萬家中小企業(yè)，超過 800 家學(xué)員企業(yè)掛牌和申報新三板。
“從誕生的第一天，我們定位的就是一個企業(yè)服務(wù)平臺，培訓(xùn)是一大入口，” 彭志強(qiáng)告訴《二十一世紀(jì)商業(yè)評論》（下稱《21CBR》）記者，盛景網(wǎng)聯(lián)定位的是創(chuàng)新服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施，而他正在啟動一場“上山下鄉(xiāng)”運(yùn)動，借鑒Uber的分享經(jīng)濟(jì)模式，連接中小企業(yè)和投資機(jī)構(gòu)、券商、律師等服務(wù)機(jī)構(gòu)，企圖構(gòu)建自己的B2B服務(wù)生態(tài)系統(tǒng)。
培訓(xùn)引流
任職清華紫光時，彭志強(qiáng)常到美國硅谷考察，目睹不計(jì)其數(shù)的創(chuàng)業(yè)者，拿著計(jì)劃書和投資人侃侃而談，起初，非常驚訝于美國創(chuàng)業(yè)氛圍如此濃厚。2005年，美國硅谷的AAMA亞杰商會在華發(fā)起創(chuàng)業(yè)者“搖籃計(jì)劃”，他受邀擔(dān)任創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，與中小企業(yè)有了親密接觸。
兩年后，彭志強(qiáng)決定準(zhǔn)備實(shí)踐自己的想法，以培訓(xùn)切入，成為一個打造中小企業(yè)的“服務(wù)門戶”，“中小企業(yè)要想真正改變，首先要改變思維，最簡單有效的方式就是培訓(xùn)。”彭志強(qiáng)說。
彼時，市面上企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多為“組裝型”，授課的多為外約講師、知名學(xué)者、機(jī)構(gòu)高管或者成功創(chuàng)業(yè)者，固然有利于企業(yè)主開闊視野、啟發(fā)思維，但是，實(shí)戰(zhàn)操作性非常有限。在彭志強(qiáng)看來，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)是集成、協(xié)同的，圍繞共性問題展開，提供相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)方法論和工具，能夠提升中小企業(yè)的系統(tǒng)性經(jīng)營能力。
以“易懂、可行、系統(tǒng)”為研發(fā)原則，盛景網(wǎng)聯(lián)圍繞商業(yè)模式、互聯(lián)網(wǎng)、客戶需求洞察等進(jìn)行主題式研發(fā)，以求差異化。彭志強(qiáng)表示，“我們80%的課程由全職講師研發(fā)，就和ERP系統(tǒng)一樣，進(jìn)銷存高度集成在一起”，盛景網(wǎng)聯(lián)逐步形成了商業(yè)模式六式、戰(zhàn)略規(guī)劃五步法、客戶需求洞察八個步驟和股權(quán)激勵五步法等方法論模型。
盛景網(wǎng)聯(lián)合伙人兼產(chǎn)品總監(jiān)朱亮告訴《21CBR》記者，公司的課程研發(fā)團(tuán)隊(duì)由合伙人和專門課程顧問組成，其合伙人多有大企業(yè)就職經(jīng)歷，熟悉企業(yè)規(guī)范運(yùn)營的工具和方法；配置30人左右的課程顧問團(tuán)隊(duì)，配合合伙人團(tuán)隊(duì)進(jìn)行課程選題研發(fā)和行業(yè)研究。 盛景網(wǎng)聯(lián)收入結(jié)構(gòu)2015
以課程“互聯(lián)網(wǎng)的力量”為例，一旦選定研發(fā)方向，8名課程顧問會按合伙人要求，進(jìn)行大量文獻(xiàn)和資料收集，完成第一輪工作；第二輪訪談互聯(lián)網(wǎng)公司高管，團(tuán)隊(duì)曾專門與找鋼網(wǎng)、酒仙網(wǎng)等網(wǎng)站高管進(jìn)行交流；在第三輪會系統(tǒng)梳理課程觀點(diǎn)，匹配真實(shí)案例。一個選題由研發(fā)到形成獨(dú)立課程的時間，一般需3個月左右，再不斷迭代更新。
創(chuàng)業(yè)初期，盛景網(wǎng)聯(lián)只有兩門原創(chuàng)課程，如今已經(jīng)擴(kuò)展至15門，其中“商業(yè)模式力量”課程，迄今為止舉辦超過了70期，總收入達(dá)到2億元。有評論人士告訴《21CBR》記者，盛景網(wǎng)聯(lián)培訓(xùn)卡位的是一種“橋梁”作用，“將大量國外的先進(jìn)理念，進(jìn)行本土的工具化，便利二三線城市中小企業(yè)主的理解”。
漏斗模型
自2012年起，盛景網(wǎng)聯(lián)培訓(xùn)課程實(shí)行會員制，培訓(xùn)周期為1學(xué)年，按學(xué)員實(shí)際需求，在15門課程中搭配組合選課，年會員費(fèi)約10萬元，年新增學(xué)員數(shù)千名。
除傳統(tǒng)培訓(xùn)之外，針對有深度服務(wù)需求的學(xué)員，盛景網(wǎng)聯(lián)聚焦客戶需求洞察、資本運(yùn)營、股權(quán)激勵等關(guān)鍵性決策問題，提供“集體式”的咨詢服務(wù)，彭志強(qiáng)這樣解釋說：“一個專家?guī)?個學(xué)員進(jìn)行討論，專家提供解決方案的時候，其他學(xué)員進(jìn)行點(diǎn)評，他們一句話常常比專家說的更有效，學(xué)員歷事多，看別人往往特別準(zhǔn)，給別人出手的時候刀刀見血。”
有業(yè)內(nèi)人士評價盛景網(wǎng)聯(lián)的商業(yè)模式，實(shí)質(zhì)上是一個“漏斗狀”篩選過程：通過培訓(xùn)獲取成千上萬的潛在客戶，從企業(yè)轉(zhuǎn)型咨詢挖掘高品質(zhì)客戶，再進(jìn)入到資源對接的階段：一方面，幫助學(xué)員企業(yè)，對接券商、律所、投資機(jī)構(gòu)等，提供投融資服務(wù)；另一方面，由企業(yè)學(xué)員處募集基金，進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目的投資，“平臺模式”初具雛形。
早在2010年，盛景網(wǎng)聯(lián)就開始試水“培訓(xùn)+投資”的商業(yè)模式，在學(xué)員中挑選優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目，扮演VC的角色，投資了完美環(huán)球、華冠汽車等項(xiàng)目；2014年，增加母基金模式，截至2015年，其披露的母基金規(guī)模超過70億元，其合作基金囊括國內(nèi)一線機(jī)構(gòu)，所募集的資金超過1/2來自學(xué)員企業(yè)。
據(jù)了解，盛景網(wǎng)聯(lián)尤其青睞這樣的目標(biāo)企業(yè)：運(yùn)營3年以上、營收規(guī)模達(dá)到5000萬元，業(yè)務(wù)度過初創(chuàng)期進(jìn)入到穩(wěn)定發(fā)展階段，同時在商業(yè)模式轉(zhuǎn)型、管理提升上有緊迫需求。用彭志強(qiáng)的話說，新三板掛牌企業(yè)是其最典型的目標(biāo)客群。
三年來，盛景網(wǎng)聯(lián)的收入結(jié)構(gòu)變化明顯，其培訓(xùn)收入占比不斷減少，而咨詢和投資管理收入持續(xù)上升。2013年，培訓(xùn)業(yè)務(wù)占總收入45.88%，咨詢?yōu)?3.84%，至2015年，培訓(xùn)部分占總收入的20.94%，咨詢收入為60.40%，而投資管理收入為17.97%，全年?duì)I業(yè)收入3.39億元，實(shí)現(xiàn)凈利潤1.26億元，凈利率高達(dá)37.2%。
“高鐵”網(wǎng)絡(luò) 盛景網(wǎng)聯(lián)咨詢培訓(xùn)集團(tuán)2015年項(xiàng)目體系
據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年全國日均新增企業(yè)為 1.2 萬家，中小企業(yè)數(shù)量和規(guī)模迅速增加，對于管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)而言，提供了充足的客戶資源，尤其當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求非常迫切，很多企業(yè)主希望對接北上廣深等一線城市的專業(yè)服務(wù)，同時，接力資本市場加速成長。
瞄準(zhǔn)市場的痛點(diǎn)和趨勢，2016年5月，盛景網(wǎng)聯(lián)再一次調(diào)整商業(yè)模式，提出要建設(shè)中國創(chuàng)新服務(wù)高速骨干網(wǎng)，打造“創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)域的Uber”。
盛景網(wǎng)聯(lián)打算廣泛布局二三四線城市，攜手當(dāng)?shù)卣畡?chuàng)立地方創(chuàng)新服務(wù)群體中心，協(xié)調(diào)VC、PE、新三板、銀行、擔(dān)保、技術(shù)轉(zhuǎn)移、營銷推廣、銷售、供應(yīng)鏈等15類服務(wù)機(jī)構(gòu)，深入到全國各地，形成創(chuàng)新服務(wù)共同體聯(lián)盟：一端對接成長型的中小企業(yè)、新創(chuàng)企業(yè)，對其提供培訓(xùn)、咨詢、投融資服務(wù)；另一端對接VC、PE、券商、律所、會計(jì)事務(wù)所等服務(wù)機(jī)構(gòu)，為其導(dǎo)流。
彭志強(qiáng)的理想，幾近于一場創(chuàng)新服務(wù)的“下基層”運(yùn)動。如同淘寶、京東將生活用品快遞到家一樣，他希望“將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的高價值服務(wù)送上門，帶到全國各地，形成一種化學(xué)反應(yīng)”。
計(jì)劃中，盛景網(wǎng)聯(lián)準(zhǔn)備在全國建立300個實(shí)體“創(chuàng)新服務(wù)集群中心”，實(shí)現(xiàn)線上線下一體化運(yùn)營，“將1萬家全球優(yōu)秀的創(chuàng)新服務(wù)機(jī)構(gòu)與100萬家優(yōu)秀中小企業(yè)連接起來”，彌補(bǔ)區(qū)域創(chuàng)新生態(tài)體系建設(shè)的短板。
彭志強(qiáng)將300家創(chuàng)新服務(wù)中心比喻成“高鐵站”，是中國創(chuàng)新服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施。這些中心采用“雙層免費(fèi)模式”，他希望說服政府提供免費(fèi)場地，而盛景網(wǎng)聯(lián)則向服務(wù)機(jī)構(gòu)提供免費(fèi)服務(wù)，效仿美國硅谷的創(chuàng)業(yè)氛圍，每兩周舉辦至少一次活動，凝聚企業(yè)、機(jī)構(gòu)資源，活躍雙方交流。 盛景網(wǎng)聯(lián)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)2013-2015
“美國創(chuàng)業(yè)投資B2B領(lǐng)域占40%比重，以色列是80%，中國只有5%，這里面存在很大機(jī)會。”彭志強(qiáng)表示，B2B領(lǐng)域?qū)⑹瞧潢P(guān)注的重點(diǎn)，“在2B領(lǐng)域，現(xiàn)在收費(fèi)會員累計(jì)超過兩萬家，一旦服務(wù)骨干網(wǎng)鋪下去以后，相信收費(fèi)會員將達(dá)到10萬、20萬量級”，彭志強(qiáng)說，這將可能以10倍的幅度提升公司估值。根據(jù)5月30日公告的定向增發(fā)價格，盛景網(wǎng)聯(lián)目前的估值約為100億人民幣。
第5篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
（眉山啟明星鋁業(yè)有限公司，四川 眉山 620041）
摘 要：人是企業(yè)組織中最活躍、最有價值的因素，是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。由于人需求的多元化、多層次，決定了個體行為方向不一，強(qiáng)度大小各異，與組織發(fā)展目標(biāo)契合度千差萬別。本文通過對組織中員工的行為特點(diǎn)、員工行為對組織目標(biāo)的影響進(jìn)行剖析，提出了如何提升員工行為績效與組織發(fā)展目標(biāo)匹配度的對策和建議。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)組織；行為績效；發(fā)展目標(biāo)；匹配度
中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0158-03
人是企業(yè)組織中最活躍、最有價值的因素，是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在特定的組織環(huán)境中，由于人需求的多元化、多層次，決定了個體行為方向不一，強(qiáng)度大小各異，與組織發(fā)展目標(biāo)契合度千差萬別，為此，如何改善和提升員工行為績效，并使之與組織發(fā)展目標(biāo)高度契合，對現(xiàn)代企業(yè)管理來說尤為重要。
一、組織中員工的行為特點(diǎn)
對一個企業(yè)組織來說，員工行為行為也是由動機(jī)驅(qū)使的，是為了滿足需求而產(chǎn)生的。主要具有以下四個方面特點(diǎn)：
1、動態(tài)循環(huán)性。由于個人、環(huán)境兩變量均處于動態(tài)變化中，可能會在某一時期、時段或時點(diǎn)形成一種行為動態(tài)平衡，但這種平衡行為是暫時的，一旦其中任一變量發(fā)生變化，原有的動態(tài)平衡便被打破，產(chǎn)生一種不平衡的心理狀態(tài)，直至形成一種新的行為平衡，并循環(huán)往復(fù)。
2、方向多樣性。根據(jù)馬斯洛關(guān)于人的需求理論，分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。不同人在不同時間、不同階段的需求不同，需求呈多樣化趨勢，為此，在企業(yè)發(fā)展過程中，每個人的行為路徑也不盡相同，呈發(fā)散狀態(tài)，方向性各異，有的員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)高度契合，有的則與發(fā)展目標(biāo)背道而馳。
3、強(qiáng)度差異性。由于組織中每個人的教育背景和工作經(jīng)歷不同，理念、認(rèn)知、知識技能和經(jīng)驗(yàn)千差萬別，為此，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，每個人的行為的效率是不一樣的，有的人行為效率高，事半功倍，有的甚至事倍功半。
4、持續(xù)驅(qū)動性。行為是為了實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)，滿足一定需求而產(chǎn)生的。當(dāng)行為使需求得到滿足后，在沒有新的需求產(chǎn)生前，行為驅(qū)動力減弱。要增強(qiáng)行為的持續(xù)力，需實(shí)施新的驅(qū)動激勵。
由此可見，首先員工行為是動態(tài)變量函數(shù)。受組織環(huán)境、個人需求和預(yù)期投入回報三個變量的影響，是三個變量的函數(shù)，即B=f（N.R.E），其中N 代表個人需求，R代表預(yù)期投入回報，E代表組織環(huán)境。如三個變量中的任意一個發(fā)生變化，都會對人的行為產(chǎn)生直接影響；其次，員工行為是一個管理矢量。員工的行為具有方向性，且大小（強(qiáng)度和持續(xù)力）也不相同，可以進(jìn)行矢量疊加。
二、員工行為對組織目標(biāo)的影響機(jī)理
假定外部環(huán)境穩(wěn)定、適宜，一旦員工個人有新的需求，個人便會對自身進(jìn)行多方預(yù)評估，當(dāng)預(yù)期回報與投入相匹配或更有競爭力，且能滿足自身需求時，這種動機(jī)就會變得更強(qiáng)烈，驅(qū)使動機(jī)轉(zhuǎn)化為具體行為。預(yù)期收益的吸引力越大，動機(jī)轉(zhuǎn)化為行為的概率更高，速度也更快。
由于人的行為是一個矢量，有方向性、大小（包括強(qiáng)度和持續(xù)力）。為此，每個人的主動需求產(chǎn)生后，其行為都有自發(fā)方向，與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展方向是否相符或一致，直接影響實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的效果，而行為大小則受知識和技能的影響，直接影響實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的效率。一旦完成組織目標(biāo)，組織便會對員工行為績效進(jìn)行評估和激勵兌現(xiàn)，員工將獲得實(shí)際回報，并將本人之投入/回報與他人進(jìn)行比較，如比率大于等于他人相等，則滿意度較高，內(nèi)在驅(qū)動力增強(qiáng)，如比率低于他人，則會感到不公平，心理上產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，會感到明顯不滿意，將直接影響后期態(tài)度、行為及內(nèi)在驅(qū)動力。圖示如下：
三、提升企業(yè)員工行為績效的途徑及與發(fā)展目標(biāo)匹配度的對策建議
1、提升企業(yè)員工行為績效的途徑
要提升員工的行為績效，從管理角度考慮，關(guān)鍵是提高員工行為的效率和效果。對一個企業(yè)組織而言，就是如何引導(dǎo)員工行為，主動地、又好又快地做符合組織發(fā)展目標(biāo)的事。
為此，要提升員工行為的績效，主要途徑有以下方面：1、增強(qiáng)員工干事的主動性。從梅約的霍桑試驗(yàn)，到馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素論，人們開始從假設(shè)上改變企業(yè)對于人的看法，都更加重視人對于事的主動性。2、增強(qiáng)員工行為方向與組織發(fā)展目標(biāo)的趨同性。由于人的行為是一個管理矢量，每個人如磁場中未經(jīng)磁化的鐵磁質(zhì)，雖然每一磁疇內(nèi)部都有確定的自發(fā)磁化方向，如何引導(dǎo)、規(guī)范、驅(qū)動和激勵員工，盡可能使其行為方向保持與組織發(fā)展目標(biāo)一致，形成團(tuán)隊(duì)合力，對提高組織績效至關(guān)重要。3、企業(yè)要注重持續(xù)提升員工知識技能。從圖1可知，員工的知識和技能直接影響其行為大小，尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代，世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新的速度不斷加快，新的知識、技術(shù)、管理方法和手段層出不窮，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和員工老化現(xiàn)象日益突出，更需要不斷“充電”學(xué)習(xí)，方能更好地勝任現(xiàn)有工作，才具備持續(xù)創(chuàng)性能力和競爭力。
2、提升企業(yè)員工行為績效與發(fā)展目標(biāo)匹配度的對策建議
（1）依靠戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)引導(dǎo)激勵員工行為。
依靠戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)引導(dǎo)員工行為，阿里巴巴便是一個典型案例。1999年，馬云創(chuàng)辦電子商務(wù)網(wǎng)站時，當(dāng)時的互聯(lián)網(wǎng)大把大把地“燒錢”，生存狀態(tài)岌岌可危，許多人都不看好。當(dāng)馬云組織18位創(chuàng)業(yè)成員在家中召開第一次全體會議，人員或坐或站，神情肅穆地圍繞著慷慨激昂的馬云，馬云快速而瘋狂地發(fā)表激情洋溢的演講，這次“起事”會議共籌了50萬元本錢，更為重要的是，他為全體員工繪制了一幅美好、戰(zhàn)略定位和目標(biāo)都十分清晰的發(fā)展藍(lán)圖：要辦的是一家電子商務(wù)公司；目標(biāo)有三個，第一，要建立一家生存102年的公司；第二，要建立一家為中國中小企業(yè)服務(wù)的電子商務(wù)公司；第三，要建立世界上最大的電子商務(wù)公司，要進(jìn)入全球網(wǎng)站排名前十位。在企業(yè)初創(chuàng)期，馬云正是依靠戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)引導(dǎo)員工行為，使企業(yè)逐漸成長為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。該方式適用于初創(chuàng)型企業(yè)，需要領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)有力的個人魅力。
（2）營造“以人為本，公正公開”的企業(yè)文化環(huán)境。
企業(yè)不僅僅是人做事的平臺，也成為人獲得友誼、歸屬和認(rèn)同的精神場所。國外的企業(yè)研究以及經(jīng)驗(yàn)表明，卓越企業(yè)之所以脫穎而出并實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青，關(guān)鍵在于人、理念和文化。 企業(yè)對人的尊重，以人為本，先人后事，主要體現(xiàn)在尊重員工人格，關(guān)心人的需求，關(guān)注人的行為，關(guān)懷人的福利，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建以民主、和諧、尊重、暢通的內(nèi)部工作環(huán)境，營造公正公開的競爭、協(xié)作的平臺環(huán)境，這種文化軟實(shí)力往往給人精神層面提供正能量，激勵著員工的正向行為，有利于累積人做事的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能，最終凝聚成企業(yè)的核心競爭力。海爾、聯(lián)想、華為等是這類企業(yè)的杰出代表。
（3）構(gòu)建多元化的薪酬機(jī)制和激勵體系。
要提高員工行為績效與發(fā)展目標(biāo)匹配度，激勵是必不可少的手段，為驅(qū)動人的主動能動性的重中之重。可采用如下的“五結(jié)合”激勵策略：
第一，物質(zhì)精神相結(jié)合。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的主要原因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要形式，但激勵持續(xù)力弱。如果采取工資形式的激勵或其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢成為一種激勵手段，要注意一下方面：一是激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而要社會比較和歷史比較，通過相對比較判斷自己是否收到了公平對待，從而影響自己的情緒、工作狀態(tài)和行為；二是必須反對平均主義。平均主義等于沒有激勵。同時，由于人人都有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的精神需要，為此，對一些表現(xiàn)突出、具有代表性的先進(jìn)員工，進(jìn)行必要的榮譽(yù)獎勵等精神激勵，可以滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮進(jìn)，也能加速催化員工自信心的爆發(fā)。
第二，正負(fù)激勵相結(jié)合。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都表明，在員工激勵中，正向的激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面激勵，越是素質(zhì)高的人員，負(fù)激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。為此，企業(yè)在激勵時，應(yīng)以正激勵為主，適度輔以負(fù)激勵，采取批評、降級、降職、罰款、降薪、淘汰等手段，營造一定的潛在危機(jī)意識，以否定某些不符合組織目標(biāo)的行為。但在運(yùn)用負(fù)激勵時，一定要慎重和適度，否則會導(dǎo)致員工和上級關(guān)系緊張，同事之間關(guān)系復(fù)雜，不和諧因素增多，員工流失率偏高。
第三，薪酬多元化和“寬波段化”相結(jié)合。目前，西方企業(yè)普遍采取薪酬等級的“寬波段化”，又稱為薪酬扁平化。一是縮短工資層級。將工資級別減少，由原來的十幾、二十幾個減少至七、八個，將同一級別的工資線延長，即擴(kuò)大同一級別薪酬的幅度。處于同一薪酬級別的員工數(shù)量增加，但同一級別的員工其薪酬數(shù)額相差幅度變大。一些下屬可以和主管享受一樣的工資待遇，當(dāng)下屬的 技能水平和知識技能超過主管時，下屬的工資便有可能超過主管，“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員工的具體收入可根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績彈性處理，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮，激發(fā)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性；二是增強(qiáng)薪資吸引力。員工的薪資要高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是設(shè)立可調(diào)節(jié)基金。對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬，使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例。四是建立利潤提成機(jī)制。采用國際上通用的利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
第四，短期長期相結(jié)合。借鑒國外的員工股權(quán)激勵、期權(quán)激勵和技術(shù)入股方案，建立員工持股計(jì)劃體系，針對不同的對象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式，不僅可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，同時也是“金手銬”，起留人的作用。據(jù)調(diào)查，美國500強(qiáng)中90％的企業(yè)實(shí)行員工持股，美國上市企業(yè)有90％實(shí)行員工持股計(jì)劃。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高了1/3，利潤高了50％，員工收入高了25％～60％。
第五，職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展激勵相結(jié)合。目前，我國企業(yè)在人才開發(fā)問題上，存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點(diǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)的浪潮中，知識更新大幅提速，員工對新知識的需求日益強(qiáng)烈和迫切，僅僅依靠實(shí)踐不斷豐富和積累的知識，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他們?nèi)孕枰獏⒓拥燃壸C書學(xué)習(xí)、專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)高校深造等方式充實(shí)知識，提升他們的技能，使他們的行為效率更高，有進(jìn)一步專業(yè)成長的機(jī)會，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。為此，企業(yè)要將員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，為其提供更多的不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的發(fā)展激勵機(jī)會和資源，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
（4）營造豐富化的工作內(nèi)容、規(guī)范化的工作流程和差異化的彈性工作環(huán)境。
在工作內(nèi)容設(shè)計(jì)方面，要考慮到企業(yè)不同工種員工工作的特點(diǎn)，要側(cè)重他們工作方面的滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化。同時，由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為零距離溝通提供了便利條件，對于更多地從事思維性工作的員工，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，適應(yīng)他們更喜歡工作富有自主性、刺激、更具張力、挑戰(zhàn)性和喜歡自由安排時間的特點(diǎn)，為他們創(chuàng)造寬松環(huán)境，以便在狀態(tài)最好的時候創(chuàng)造最佳的工作成績。
第6篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
推進(jìn)自主創(chuàng)新
吉林強(qiáng)調(diào)，要以推進(jìn)自主創(chuàng)新和發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)為契機(jī)，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式。要大力推進(jìn)自主創(chuàng)新，特別是突出抓好中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè)。通過示范區(qū)建設(shè)抓緊形成一攬子鼓勵創(chuàng)新的政策體系，切實(shí)把首都人才、科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，激活和釋放城市的創(chuàng)新試點(diǎn)帶動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。通過深化各項(xiàng)先行先試的改革試點(diǎn)工作，把中關(guān)村建設(shè)成為具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心。
北京市發(fā)展改革委主任張工在市發(fā)展和改革工作會主題報告中提出，2010年，北京在促進(jìn)自主創(chuàng)新上，首先是要強(qiáng)力打造國家自主創(chuàng)新示范區(qū)。創(chuàng)新中關(guān)村管理體制。要抓緊出臺中關(guān)村自主創(chuàng)新示范區(qū)發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌謀劃“一心兩帶多點(diǎn)”的產(chǎn)業(yè)空間布局，推進(jìn)園區(qū)管理體制改革。其次，加快推進(jìn)先行先試。深入推進(jìn)股權(quán)激勵、職務(wù)發(fā)明、知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)押貸款、間接費(fèi)用列支等創(chuàng)新試點(diǎn)，進(jìn)一步爭取擴(kuò)大中關(guān)村先行先試的領(lǐng)域和范圍。同時，進(jìn)一步強(qiáng)化政府支持。支持整合政府產(chǎn)業(yè)投資，以5年不少于100億元的規(guī)模，加強(qiáng)對重大科技產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目和產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的支持；繼續(xù)擴(kuò)大政府采購自主創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)域和規(guī)模，全年采購總額超過40億元。高水平運(yùn)作新能源和環(huán)保、電子信息、生物醫(yī)藥及高技術(shù)服務(wù)業(yè)等4只創(chuàng)業(yè)投資基金；扶持處于初創(chuàng)期、成長期的創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展。再次，要大力推進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化。支持企業(yè)與科研院所、高等院校合作，推進(jìn)TD-SCDMA、閃聯(lián)、數(shù)字電視、手持電視等一批自主標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)業(yè)化，進(jìn)一步完善以企業(yè)為主體的自主創(chuàng)新環(huán)境。鼓勵企業(yè)、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟承接國家重大工程，承擔(dān)國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)示范工程。積極推進(jìn)新能源汽車產(chǎn)業(yè)，加快推進(jìn)新能源、信息網(wǎng)絡(luò)、生命科學(xué)、新材料、環(huán)保等領(lǐng)域成果產(chǎn)業(yè)化，加快物聯(lián)網(wǎng)、綠色印刷等新技術(shù)應(yīng)用，培育新優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)
推進(jìn)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的另一途徑是大力發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)。吉林指出，發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)是首都的功能定位，資源稟賦使然，是轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的必然要求。最近，北京市委市政府研究通過《綠色北京行動計(jì)劃》，提出構(gòu)建綠色生產(chǎn)、綠色消費(fèi)和生態(tài)環(huán)境三大體系，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)，力爭把北京建設(shè)成全國乃至全球的綠色經(jīng)濟(jì)中心。
北京市發(fā)展和改革工作會主題報告中提出，2010年，在綠色北京建設(shè)上，北京將重點(diǎn)推進(jìn)6方面工作：
一是多方式、多措施提高城市森林覆蓋率。基本建成11處新城萬畝濱河森林公園主體工程。繼續(xù)建成一批重點(diǎn)生態(tài)工程。通過推進(jìn)一批重點(diǎn)生態(tài)工程，構(gòu)建山區(qū)森林體系。
二是構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)先進(jìn)的生活垃圾處理體系。對新建、改建和擴(kuò)建的居住小區(qū)和社會單位全部實(shí)行生活垃圾和餐廚垃圾分類收集。啟動一個循環(huán)經(jīng)濟(jì)園建設(shè)，推進(jìn)三個生活垃圾焚燒廠建設(shè)，加快建設(shè)兩個生活垃圾綜合處理中心。
三是加快清潔能源和新技術(shù)示范推廣。力爭建成一批亮點(diǎn)工程。繼續(xù)制定《節(jié)能節(jié)水環(huán)保產(chǎn)品技術(shù)推廣目錄》，推進(jìn)一批示范工程。淘汰污染嚴(yán)重的小化工企業(yè)和落后生產(chǎn)工藝及設(shè)備，退出40家高耗能、高耗水、高污染企業(yè)。
四是提高能源利用效率。積極推進(jìn)機(jī)關(guān)辦公用房和居民住宅節(jié)能改造，加快推進(jìn)商場合同能源管理，推進(jìn)供熱系統(tǒng)節(jié)能技術(shù)改造，推動能效電廠建設(shè)。建設(shè)智能交通管理系統(tǒng)三期工程。在九個區(qū)縣城鄉(xiāng)居民和機(jī)關(guān)事業(yè)單位推廣高效照明產(chǎn)品1200萬只，基本實(shí)現(xiàn)全市居民家庭和公共服務(wù)領(lǐng)域綠色照明。
五是加快循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)城市建設(shè)。推進(jìn)綠色發(fā)展示范區(qū)建設(shè)。開展循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)區(qū)縣和循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)鎮(zhèn)建設(shè)。在新規(guī)劃的重點(diǎn)區(qū)域打造低碳示范園區(qū)。啟動一批低碳生態(tài)社區(qū)建設(shè)。
六是完善節(jié)能減排制度和社會引導(dǎo)機(jī)制。建立重點(diǎn)污染源動態(tài)監(jiān)測平臺。研究制定主要耗能產(chǎn)品和大型公共建筑能耗限額標(biāo)準(zhǔn)。制訂節(jié)約型學(xué)校、企業(yè)和辦公機(jī)構(gòu)量化評價標(biāo)準(zhǔn)。試點(diǎn)排污權(quán)交易，研究碳減排交易機(jī)制。
建好產(chǎn)業(yè)功能區(qū)
吉林強(qiáng)調(diào)，北京要以高端、高效、高輻射為方向，更加注重產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。北京市委全會確定了做優(yōu)一產(chǎn)、做強(qiáng)二產(chǎn)、做大三產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整思路，重點(diǎn)是要大力發(fā)展生產(chǎn)業(yè)、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代制造業(yè)等高端產(chǎn)業(yè)。
北京調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要抓好產(chǎn)業(yè)功能區(qū)建設(shè)。今后國家間經(jīng)濟(jì)競爭的主體是城市，城市間經(jīng)濟(jì)競爭的主體是產(chǎn)業(yè)園區(qū)，這是一種趨勢和機(jī)遇。目前，北京產(chǎn)業(yè)功能區(qū)的發(fā)展面臨最大的問題是在行政區(qū)劃束縛下，一定程度上存在著小、散的問題，資源未充分利用，也影響到生產(chǎn)要素流動。
在市發(fā)展和改革工作會主題報告部署的工作中，2010年，北京將積極推動產(chǎn)業(yè)功能區(qū)轉(zhuǎn)型升級。把提升重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)功能區(qū)作為推動地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要抓手和載體。理順重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)功能區(qū)和行政區(qū)域管理體制，充實(shí)提升產(chǎn)業(yè)園區(qū)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)園區(qū)建設(shè)、招商和運(yùn)營服務(wù)統(tǒng)籌發(fā)展能力，釋放園區(qū)發(fā)展活力。集中精力抓好高端產(chǎn)業(yè)功能區(qū)建設(shè)。在北京新的布局規(guī)劃中，城北要依托中關(guān)村、未來科技城等，做大做強(qiáng)信息服務(wù)業(yè)和科技服務(wù)業(yè)，城南要依托亦莊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、大興生物醫(yī)藥基地、豐臺園等，做強(qiáng)高端制造業(yè)一東部地區(qū)要依托CBD、臨空經(jīng)濟(jì)區(qū)等，大力發(fā)展生產(chǎn)業(yè)和高技術(shù)制造業(yè)；西部地區(qū)要通過永定河水岸經(jīng)濟(jì)帶、首鋼地區(qū)改造建設(shè)，打造現(xiàn)代商務(wù)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)和總部經(jīng)濟(jì)新區(qū)域。集中力量搞好中關(guān)村、亦莊、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理體制創(chuàng)新，加快推進(jìn)重點(diǎn)區(qū)域成片開發(fā)，高水平謀劃、高層次推進(jìn)，大規(guī)模化實(shí)施，大力培育支撐首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長體。
培育產(chǎn)業(yè)鏈
做好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要抓好產(chǎn)業(yè)鏈培育，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展。吉林指出，融合度越高的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)抵御外部風(fēng)險的能力越強(qiáng)，北京在產(chǎn)業(yè)融合方面尚待挖潛。北京第三產(chǎn)業(yè)占比高達(dá)75.8％，服務(wù)業(yè)業(yè)態(tài)豐富，覆蓋了生產(chǎn)、生活各領(lǐng)域，產(chǎn)業(yè)融合有良好基礎(chǔ)。另外，首都經(jīng)濟(jì)一個突出特點(diǎn)是央企云集，全國央企總部的四分之三集中在北京，他們幾乎都是所謂的混業(yè)經(jīng)營融合發(fā)展業(yè)態(tài)。北京如何發(fā)揮這些資源優(yōu)勢，有兩個可考慮和推進(jìn)的維度，一是空間維度，即促進(jìn)業(yè)態(tài)相同或相近的產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)配套和優(yōu)勢互補(bǔ)。二是產(chǎn)業(yè)鏈維度，以產(chǎn)業(yè)鏈為核心，降低配套成本，實(shí)現(xiàn)互利共贏、共同發(fā)展。吉林說，既往重視引進(jìn)發(fā)展的多是單個企業(yè)和單一環(huán)節(jié)，未形成產(chǎn)業(yè)集群和上下游產(chǎn)業(yè)鏈配套。在今后產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，
則要更加重視對產(chǎn)業(yè)鏈的培育，在產(chǎn)業(yè)融合過程中，形成有規(guī)模的產(chǎn)業(yè)集群。
在市發(fā)展和改革工作會主題報告所提出的具體工作安排上，北京2010年將安排35億元左右資金，實(shí)施帶動性強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目。北京將著力催進(jìn)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)大發(fā)展。要扶持具有首都特色的文化產(chǎn)業(yè)。充分挖掘歷史文化保護(hù)區(qū)資源，扶持具有首都特色的文化產(chǎn)業(yè)。鼓勵參與奧運(yùn)創(chuàng)意和策劃的企業(yè)進(jìn)軍國際市場，鼓勵民間資本進(jìn)入文化產(chǎn)業(yè)，大力培育品牌文化演藝活動。同時，著力推動生產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展。出臺促進(jìn)生產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策，編制本市生產(chǎn)業(yè)股權(quán)投資基金實(shí)施方案及管理辦法，研究組建生產(chǎn)業(yè)(總部)聯(lián)盟，籌備中國國際服務(wù)交易會。此外，要繼續(xù)推動重大項(xiàng)目建設(shè)。研究推行重點(diǎn)企業(yè)“一企一策”。培育百億元的大型企業(yè)和一批“專、特、精、新”的小巨人企業(yè)，形成一批有影響力的創(chuàng)新企業(yè)群。重點(diǎn)支持高端裝備和有自主知識產(chǎn)權(quán)和市場前景的產(chǎn)業(yè)培育，促進(jìn)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)大發(fā)展。加快推進(jìn)重大項(xiàng)目建設(shè)。推動重大項(xiàng)目落地。
吉林強(qiáng)調(diào)要積極培育產(chǎn)業(yè)鏈整體建設(shè)，克服單一產(chǎn)業(yè)、企業(yè)，單一鏈條和環(huán)節(jié)的缺陷，通過產(chǎn)業(yè)鏈上下游互動發(fā)展，形成具有強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)鏈帶動效應(yīng)和產(chǎn)業(yè)融合效應(yīng)的產(chǎn)業(yè)集群，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈整體競爭力和抗風(fēng)險能力，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)持久健康發(fā)展。
發(fā)展總部經(jīng)濟(jì)
做好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要抓好總部經(jīng)濟(jì)發(fā)展。吉林強(qiáng)調(diào)，總部經(jīng)濟(jì)是首都經(jīng)濟(jì)的重要支撐，是提高城市國際影響力，邁向世界城市的重要載體。目前，總部企業(yè)資產(chǎn)總額占全市總資產(chǎn)的46.9％，四分之三的央企總部集中在北京，這對提升北京的經(jīng)濟(jì)輻射力和資源配置能力意義重大。發(fā)展總部經(jīng)濟(jì)是首都地位使然，更是提高首都新的吸引力使然，要堅(jiān)定不移走下去。
第7篇：初創(chuàng)型股權(quán)激勵方案范文
［關(guān)鍵詞］薪酬管理；戰(zhàn)略；競爭力
作者：王紅旖，浙江大學(xué)圓正控股集團(tuán)有限公司。（浙江杭州310027）
自20世紀(jì)末以來，隨著管理理論和實(shí)踐的不斷融合沖撞以及科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)管理層面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理模式慢慢成為企業(yè)發(fā)展的掣肘，企業(yè)家需要站在更高的層面去思考人力資源和其他經(jīng)營資源的匹配和調(diào)整問題，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度推進(jìn)人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬管理作為人力資源管理中的核心子系統(tǒng)，理所當(dāng)然應(yīng)該用戰(zhàn)略眼光重新進(jìn)行審視，戰(zhàn)略性薪酬管理理論由此而生。基于人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高水平的戰(zhàn)略性薪酬管理能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要獨(dú)特能力。一方面，對企業(yè)中高層管理者而言，薪酬管理天然屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的一個環(huán)節(jié)，需要和企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向高度契合［1］；另一方面，薪酬管理關(guān)系企業(yè)整體目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，薪酬體系的設(shè)計(jì)直接影響到企業(yè)人員能動性的發(fā)揮。只有在戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出合適的薪酬體系，才能吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)的市場競爭力。相比于傳統(tǒng)意義上的薪酬管理，戰(zhàn)略性薪酬管理基于更為豐富的設(shè)計(jì)依據(jù)，能夠依托更為多元化的薪酬政策，從而拓展薪酬的內(nèi)涵和作用。
現(xiàn)階段對戰(zhàn)略性薪酬管理的研究多從理論上進(jìn)行學(xué)理分析，而對于如何在實(shí)踐中有效地進(jìn)行應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性的闡述。本文試圖在系統(tǒng)性闡述戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上重點(diǎn)描繪戰(zhàn)略性薪酬管理的系統(tǒng)構(gòu)建框架，并結(jié)合具體的人力資源規(guī)劃咨詢項(xiàng)目進(jìn)行論述。
一、戰(zhàn)略性薪酬管理體系功能分析
（一）適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要有與之相匹配的薪酬管理戰(zhàn)略。隨著外部環(huán)境的變動，企業(yè)戰(zhàn)略會在愿景框架下進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)，相應(yīng)的經(jīng)營管理內(nèi)部各類子戰(zhàn)略也應(yīng)該隨之發(fā)生變化。例如在不同的企業(yè)生產(chǎn)周期或行業(yè)周期內(nèi)，企業(yè)可以采取增長型戰(zhàn)略或者維持型戰(zhàn)略，這兩種不同的戰(zhàn)略類型就需要完全不同的薪酬戰(zhàn)略去匹配。對于增長型戰(zhàn)略，企業(yè)強(qiáng)調(diào)對新市場的開發(fā)、新產(chǎn)品的創(chuàng)新設(shè)計(jì)以及相對較高的風(fēng)險承受能力。此時，薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向應(yīng)該是引導(dǎo)員工和企業(yè)一并成長并享受高速發(fā)展帶來的成果。因此，在薪酬管理上，固定薪酬的占比要相對較少，同時匹配獎金或者期權(quán)等長期激勵措施能夠讓員工持續(xù)地和企業(yè)一起奮斗，最終留住核心技術(shù)人員和管理人才。而對實(shí)施維持型戰(zhàn)略的企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展更重視穩(wěn)定性，以保持自身的市場競爭力。此時，薪酬戰(zhàn)略需要考慮到勞動力隊(duì)伍較為穩(wěn)定的特點(diǎn)，為員工提供更為持續(xù)、可預(yù)見的薪酬預(yù)期和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
Stevenson和Jarillo［2］也同樣強(qiáng)調(diào)成長型企業(yè)需要與成熟型企業(yè)不同的控制和激勵。首先，企業(yè)需要讓員工有追求機(jī)遇的動力，并能積極貢獻(xiàn)和推動企業(yè)發(fā)展。其次，需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工擁有勝任工作的自信。Ichniowski和Shaw［3］認(rèn)為作為成熟企業(yè)，不能簡單地實(shí)行績效制度，而是要考慮一系列激勵機(jī)制，比如在職崗位培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)等。
（二）持續(xù)培育企業(yè)核心競爭優(yōu)勢
21世紀(jì)，人才是最為寶貴的財富應(yīng)該成為社會各界的共識。人才的使用，需要有正確的用人觀念以及合適的用人機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬管理把薪酬作為人才管理的重要工具，是企業(yè)培養(yǎng)自身核心競爭力的有效手段。通過發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，增強(qiáng)企業(yè)面對市場環(huán)境變化的適應(yīng)能力，因此企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)該把握住自身的戰(zhàn)略和最為重要的目標(biāo)是什么，需要什么樣的人力資源去匹配，進(jìn)而在薪酬管理上進(jìn)行差異化的針對性設(shè)計(jì)。
（三）提高對核心員工的吸引力
核心員工對任何一家企業(yè)而言都是最為重要的，而戰(zhàn)略性薪酬管理能夠有效吸引和留住核心員工，并不斷激發(fā)員工的主觀能動性，最大限度地發(fā)揮人力資源價值。如何提高對核心員工的吸引力，戰(zhàn)略性薪酬關(guān)鍵要體現(xiàn)在三個方面。一是戰(zhàn)略導(dǎo)向性，即薪酬體系的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有利于戰(zhàn)略實(shí)施。二是外部競爭性，即企業(yè)員工的收入水平具有較強(qiáng)的市場競爭力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才。三是內(nèi)在公平性，即在企業(yè)內(nèi)部，不同機(jī)構(gòu)、不同部門和不同崗位員工的薪酬收入具有相對可比性，在能者多拿的前提下相對公平。
同樣，Lopez-Cabrales［4］發(fā)現(xiàn)核心成員對企業(yè)組織效率起著舉足輕重的作用。如果企業(yè)管理者能準(zhǔn)確評估核心成員特殊的價值，將會極大提高企業(yè)的效能。
（四）改進(jìn)成本效率
眾所周知，勞動力的成本往往在一個公司的運(yùn)營中占很大的比例，所以勞動成本將極大地影響企業(yè)競爭優(yōu)勢。通過合理地削減這些成本，可以使公司獲得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢。在服務(wù)業(yè)和其他勞動密集型企業(yè)中，勞動成本對競爭優(yōu)勢的影響尤為明顯，這些企業(yè)收入的40%～80%將用于勞動成本的支出，即作為雇員的薪酬和津貼。一個企業(yè)若想在人力資源投資中獲得適當(dāng)回報并由此獲得競爭優(yōu)勢，那么它就必須控制這些呈螺旋式上升的成本。當(dāng)與報酬相關(guān)的成本不斷增大時，企業(yè)就可能會通過以較高的價格將較高的報酬轉(zhuǎn)嫁給顧客的手段，轉(zhuǎn)而走向被迫采取凍結(jié)工資或大量暫時解雇員工等一些有害行動來解決問題。
Prendergast［5］提到績效制度在給企業(yè)帶來良好效益的同時，也會因?yàn)槠湎鄳?yīng)的高工資給企業(yè)帶來一些風(fēng)險。因此，控制這樣的風(fēng)險對于企業(yè)的長期發(fā)展非常重要。企業(yè)需要對激勵機(jī)制的實(shí)際效用有準(zhǔn)確的評估，并在一些無法實(shí)現(xiàn)及時、準(zhǔn)確監(jiān)控的情況下，更加謹(jǐn)慎地選擇績效機(jī)制［6］。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建
（一）基于戰(zhàn)略的薪酬管理模型
戰(zhàn)略性薪酬管理需要有一個系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)框架和思路，從企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度全盤思考。既要考慮薪酬管理體系對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)關(guān)系，又要考慮薪酬管理體系內(nèi)部不同層面和架構(gòu)之間的相互匹配和協(xié)同效應(yīng)，最終從制度和技術(shù)層面制定具體的實(shí)施細(xì)則（如圖1所示）。
圖1戰(zhàn)略性薪酬體系模型
在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，不能孤立地去考慮單個制度或者某一個模塊下的若干個制度，而應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的框架下，基于人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的要求去通盤考慮。企業(yè)在發(fā)展過程中逐步從小到大，從粗放式管理到精細(xì)化管理。在企業(yè)初創(chuàng)期，他們往往根據(jù)需要分階段、分步驟制定薪酬管理制度，如從工資制度考慮獎金制度甚至股權(quán)激勵措施。這些制度在不同的時期符合企業(yè)的發(fā)展需要，但如果沒有整體的考慮，而忽視了固定薪酬和浮動薪酬、短期激勵和長期激勵之間關(guān)聯(lián)性的話，就可能會導(dǎo)致不同薪酬制度之間難以發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)甚至出現(xiàn)沖突。因此，在戰(zhàn)略性薪酬管理的設(shè)計(jì)過程中，一定要注意薪酬系統(tǒng)的完整性和協(xié)調(diào)性，真正達(dá)到促進(jìn)企業(yè)均衡、持續(xù)健康發(fā)展的作用。
（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的構(gòu)建步驟
1.梳理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)。明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，了解其使命和遠(yuǎn)景，這是成功實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理的首要任務(wù)。只有符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解階段性企業(yè)的發(fā)展重心和著力點(diǎn)，才能通過薪酬戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生激勵效果，將個人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。在這里，可以對企業(yè)所處的競爭環(huán)境進(jìn)行分析，了解企業(yè)所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，明白企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略定位有著清醒的認(rèn)識。
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)和工作順利開展的重要保證，是員工的分工協(xié)作體系。做好崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)工作，這既是每個員工作為企業(yè)一員發(fā)揮自身價值的基礎(chǔ)，也是企業(yè)組織架構(gòu)中最為基礎(chǔ)的構(gòu)成。根據(jù)業(yè)務(wù)流程，不同的崗位構(gòu)成相應(yīng)的部門，相互協(xié)同發(fā)揮作用。同時，要根據(jù)行業(yè)屬性、企業(yè)發(fā)展階段、員工數(shù)量和勞動復(fù)雜性程度等因素，設(shè)計(jì)合適的管理幅度和層次，既保證管理對企業(yè)發(fā)展的有效引導(dǎo)，又要避免人浮于事、過于僵化的管理體系。最后，要處理好集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系，處理好集團(tuán)和子公司以及不同獨(dú)立業(yè)務(wù)條線之間的問題處理模式。
2.制定薪酬戰(zhàn)略。在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的同時，首先需要對薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)的戰(zhàn)略有一個規(guī)劃。正如上文所說，行業(yè)的差異、企業(yè)發(fā)展階段的差異甚至企業(yè)家經(jīng)營管理理念的差異，都需要企業(yè)制定差異化的薪酬戰(zhàn)略。這其中沒有好壞之分，關(guān)鍵在于其是否適合企業(yè)的發(fā)展，是否能夠最大程度地激發(fā)員工積極性。通過結(jié)構(gòu)化的薪酬體系設(shè)計(jì)，需要能在短期內(nèi)有效推進(jìn)即期經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，能在長遠(yuǎn)發(fā)展上為企業(yè)打下良好基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度前，首先要明確本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么［7］。
其次，需要分析影響薪酬戰(zhàn)略的相關(guān)因素，這里主要是從企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段兩個角度進(jìn)行審視。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟性能力，需要薪酬政策導(dǎo)向的相互適應(yīng)。比如崇尚狼性文化的進(jìn)攻性企業(yè)需要匹配高激勵的薪酬政策，不然企業(yè)文化難以落地和執(zhí)行。當(dāng)然，薪酬制度在一定程度也會影響企業(yè)文化，成為塑造企業(yè)文化的驅(qū)動因子。同時，企業(yè)在發(fā)展的不同階段，所面臨的主要問題和挑戰(zhàn)也各不相同。因此，薪酬政策必須和企業(yè)的發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)，抓住不同階段企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和業(yè)務(wù)重心，利用薪酬政策對不同類型員工的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)員工滿意度的提高，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
最后，可以對企業(yè)設(shè)計(jì)具體的薪酬戰(zhàn)略，在其中需要把握好設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則。一是公平性原則。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，只有達(dá)到相對公平、公正和公開，員工才會認(rèn)可和接受薪酬管理的約束，真正發(fā)揮激勵作用。二是激勵性原則。薪酬戰(zhàn)略要想發(fā)揮作用，就必須能夠有效激發(fā)員工能力，讓員工的付出和回報成正比。在公平基礎(chǔ)上的差異化激勵，既不會造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，也可以有效激勵和鼓勵那些為公司做出重要貢獻(xiàn)的員工。三是競爭性原則。薪酬設(shè)計(jì)需要充分考慮外部市場的競爭性，在競爭激烈的行業(yè)中只有保持最有吸引力的薪酬管理體系才能留住最優(yōu)秀的人才。四是合法性原則。合法是現(xiàn)代企業(yè)必須遵守的經(jīng)營底線，薪酬管理同樣如此。偷稅漏稅等行為雖然一定程度上帶來員工薪酬的表面增長，但將會為企業(yè)發(fā)展帶來重大隱患，最終會降低員工對企業(yè)的信心，不利于員工的穩(wěn)定和持續(xù)的成長。
3.確定具體的薪酬體系。目前，常用的薪酬體系包括崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)依據(jù)員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格確定其基本薪酬水平。［8］可以看出，崗位薪酬體系是基于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系，而技能和能力薪酬更多地是通過考慮員工個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平來確定薪酬。
在體系確立的基礎(chǔ)上，需要確定整體的薪酬水平。通過對員工的調(diào)查，得出崗位價值評估的分?jǐn)?shù)，計(jì)算出所有層級的相對系數(shù)，也就是薪酬層級系數(shù)，從而各層級員工的薪酬總額就可以確定。接著，對于薪酬的組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行確認(rèn)。作為國內(nèi)企業(yè)而言，目前仍然是把物質(zhì)薪酬作為薪酬結(jié)構(gòu)中的絕對主導(dǎo)力量。主要的物質(zhì)分配形式有工資、福利、津貼、獎金與激勵等，根據(jù)公司不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略要求，以及不同職類和職層人員的激勵特點(diǎn)，運(yùn)用不同的分配形式進(jìn)行組合，以達(dá)到最佳的吸引人、留住人、激勵人的效果（如表1所示）。特別需要注意的是，對于特殊員工群體的薪酬管理，需要有特定的單獨(dú)方案設(shè)計(jì)。比如公司的高層職業(yè)經(jīng)理人、有一技之長的技工、有專業(yè)能力的技術(shù)研發(fā)者等。
4.形成薪酬制度。在戰(zhàn)略性薪酬管理體系確定的情況下，還需要將其固化下來，形成公司的薪酬制度。通過書面化的規(guī)章條例，一方面可以讓員工清楚地了解到企業(yè)所執(zhí)行的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，明白自己的薪酬定位以減少員工的抱怨，另一方面也可以提升員工的工作積極性，將企業(yè)的整體戰(zhàn)略和薪酬提高的途徑告知員工，加大團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
三、案例分析：以某電子科技有限公司為例
由于篇幅關(guān)系，這里無需對每一個設(shè)計(jì)階段進(jìn)行詳細(xì)說明和展示。下文中將某電子科技有限公司簡稱為A公司。
（一）公司薪酬、績效管理現(xiàn)狀描述
人力資源的成本在A公司的所有成本支出中目前只占較小的比重，這一方面說明了人力資源在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營中所處的位置，另一方面提示在實(shí)現(xiàn)部分工資放開的政策條件下，實(shí)施薪酬改革使員工的薪酬具有較強(qiáng)的競爭力仍有很大的操作空間。但是，通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)的不少員工對于現(xiàn)存的薪酬制度有所不滿。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：員工基本滿意現(xiàn)有薪酬水平，但滿意度較以往有所下降；缺乏較科學(xué)的崗位評價體系；不同層級的工資水平差距較大；分配機(jī)制未能與工作業(yè)績、考核結(jié)果和貢獻(xiàn)度掛鉤；薪酬主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面，缺乏全面的激勵機(jī)制。比如在薪酬分配方面，公司目前主要采用結(jié)構(gòu)工資制度，由基礎(chǔ)工資、崗位工資、獎勵工資加工齡工資與津貼組成。該項(xiàng)工資分配方式遵守了國家有關(guān)法律法規(guī)，突出了崗位因素在分配中的主導(dǎo)作用，在實(shí)行的早期起到了較好的激勵作用，但分配機(jī)制未能與員工工作業(yè)績、考核結(jié)果和貢獻(xiàn)度掛鉤，未能體現(xiàn)激勵、競爭的思想。從目前的工資結(jié)構(gòu)來看，固定部分比例過大，薪酬工資水平主要與行政級別掛鉤，而與工作量和考核結(jié)果關(guān)系不大。同時，總部員工的獎懲制度不明確，員工既不了解通過何種方式和途徑可以獲得更高的工資水平，也不必?fù)?dān)心工作價值的下降會導(dǎo)致工資水平的降低。
（二）公司薪酬體系調(diào)整方向分析
通過調(diào)研和問卷分析，設(shè)計(jì)者對A公司薪酬體系調(diào)整方向進(jìn)行確定，在這里，僅以薪酬設(shè)計(jì)所依據(jù)的要素指標(biāo)進(jìn)行介紹。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，需要考慮一定的要素指標(biāo)以及公司的實(shí)際情況。在問卷中，我們對學(xué)歷、職稱、工齡、勞動力市場價格、崗齡、崗位價值、績效考評結(jié)果和職務(wù)大小8個要素指標(biāo)的重要程度進(jìn)行了調(diào)查（結(jié)果見圖2）。8個指標(biāo)的得票數(shù)高低順序?yàn)椋嚎冃Э荚u結(jié)果、崗位價值大小、工齡長短、職稱高低、職務(wù)大小、學(xué)歷高低、崗齡長短和類似工種勞動力市場價格。此外，從問卷填寫者對以上8個要素指標(biāo)的排序情況看，最重要的三個要素依次是：職務(wù)大小、崗位價值大小和績效考評結(jié)果。在問卷實(shí)際填寫當(dāng)中，還有3名員工提出應(yīng)把崗位風(fēng)險大小列入薪酬設(shè)計(jì)要素指標(biāo)中。由此可以看到，A公司員工對于薪酬的組成部分有一個比較明顯的權(quán)重要求傾向，這將是薪酬設(shè)計(jì)中所需要關(guān)注的主要因素之一。
（三）戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu)建
1.多樣化薪酬結(jié)構(gòu)。為了克服過去的簡單工資確定體系，根據(jù)現(xiàn)代公司的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)框架，對A公司的員工薪酬組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行了如下的設(shè)計(jì)（見圖3）。
如此這樣，不同崗位級別對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)有所不同，級別越高績效工資所占比重越大，而級別較低的員工將以崗位工資為主。這既有效激勵了員工，又可以兼顧公平。
2.明確合適的晉升通道。作為一個高科技的民營企業(yè)，A公司不僅需要有強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力，并將其投入到批量生產(chǎn)中，還需要有優(yōu)秀的銷售人才去開拓市場，在激烈的競爭中擴(kuò)大自己的生存能力。在公司得以快速發(fā)展的同時，專業(yè)化的管理層人員直接決定著公司的發(fā)展方向。因此，為了和不同崗位的薪酬評定相適應(yīng)，公司崗位被劃分為管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列和銷售序列，為不同類型員工的職業(yè)發(fā)展路徑和個人職業(yè)生涯的導(dǎo)向進(jìn)行了有力的支持，這些都是非物質(zhì)激勵方法的主要組成部分（如圖4所示）。
圖4A公司員工提升途徑
通過這樣的設(shè)計(jì)，無論你是技術(shù)人員、銷售人員還是管理人員，都可以在本職工作優(yōu)秀的基礎(chǔ)上得到向上提升的空間，而不存在任何的“絕對優(yōu)勢”的可能性。
3.采用寬帶薪酬設(shè)計(jì)，按能分配。A公司原有的崗位共分為七個層次，每個層次的薪酬待遇相差較大，而事實(shí)上部門的下級對整個公司的貢獻(xiàn)率有時是要大于不少上級領(lǐng)導(dǎo)的。因此，需要重新設(shè)計(jì)寬帶性的薪酬綱級，保證打破過去的“不可逾越”。具體看，可以通過綜合考察崗位所需的專業(yè)技能、崗位影響力、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作壓力等因素，將公司全部崗位分為15個崗級，每個崗級由若干個檔級組成，共計(jì)75個崗薪（如表2所示）。
