公司的股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策

2006年1月1日起證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的首個(gè)規(guī)范，為上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)提供了政策指引。隨著《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等相關(guān)文件的陸續(xù)頒布，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的授予對(duì)象、行權(quán)條件、行權(quán)期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了重要依據(jù)。本文搜索了的近年來(lái)各部委為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策法規(guī)，進(jìn)行了匯總。具體股權(quán)激勵(lì)政策如表1所示。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案現(xiàn)狀

本文以2006 年我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》實(shí)施為背景，利用國(guó)泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司的資料，對(duì)其激勵(lì)方案進(jìn)行查閱分析，總結(jié)歸納我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀如下：

（一）股權(quán)激勵(lì)的模式主要是股票期權(quán) 目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)采取的激勵(lì)模式主要可以分為三類：一類是股票期權(quán)，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權(quán)模式，占公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國(guó)光、華菱管線、得潤(rùn)電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來(lái)源 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；回購(gòu)本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》對(duì)股份來(lái)源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購(gòu)股份。然后，按照經(jīng)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，由上市公司將股份授予激勵(lì)對(duì)象。上市公司對(duì)回購(gòu)股份的授予應(yīng)符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內(nèi)將回購(gòu)股份授予激勵(lì)對(duì)象。

從筆者搜集的樣本情況來(lái)看，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在股票來(lái)源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權(quán)激勵(lì)股票來(lái)源的首選，采用二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)和大股東轉(zhuǎn)讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉(zhuǎn)讓退出了歷史舞臺(tái)。

（三）激勵(lì)對(duì)象主要是公司高管 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后，上市公司監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。

盡管《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員。但事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要是公司高管。根據(jù)我們整理的國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本分析，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)總量中所占比例較大，管理層激勵(lì)所占的比例從1.5％～100％，而核心技術(shù)人員所占的比例從0～98.5％。高管權(quán)益比例占57%，而核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員的權(quán)益比例占37%。

（四）行權(quán)條件指標(biāo)單一 《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。上述三類業(yè)績(jī)考核指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)。相關(guān)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)要求。股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)規(guī)定：公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)須考慮公司的業(yè)績(jī)情況，原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵(lì)公司同時(shí)采用下列指標(biāo)：（1）市值指標(biāo)：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場(chǎng)綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；（2）行業(yè)比較指標(biāo)：如公司業(yè)績(jī)指標(biāo)不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來(lái)公布股權(quán)激勵(lì)方案的169家上市公司，對(duì)激勵(lì)方案中選用的行權(quán)條件指標(biāo)進(jìn)行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)中，行權(quán)條件指標(biāo)多以凈利潤(rùn)（增長(zhǎng)率）與凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)指標(biāo)為主。EVA、非財(cái)務(wù)指標(biāo)等幾乎在激勵(lì)方案中沒(méi)有應(yīng)用。

（五）激勵(lì)有效期限長(zhǎng)的股權(quán)激勵(lì)方案不多 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)：行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。 行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實(shí)際確定，但不得低于3年。

根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的數(shù)據(jù)計(jì)算，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵(lì)期限是按照相關(guān)的規(guī)定要求設(shè)計(jì)的，激勵(lì)期限長(zhǎng)的不多。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方案有“擇機(jī)”之嫌 筆者分析了推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司家數(shù)的年度分布情況，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數(shù)量最少。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法規(guī)定，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。結(jié)合滬深股市走勢(shì)變化分析發(fā)現(xiàn)，在滬深300指數(shù)最高的時(shí)期（2007年三季度），幾乎沒(méi)有上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。這種現(xiàn)象某種程度上可以認(rèn)為是管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案推出時(shí)機(jī)的有意安排，有擇機(jī)推出的機(jī)會(huì)主義之嫌。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)收益過(guò)大 根據(jù)筆者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自上市公司2006年以來(lái)，到目前為止，已有18家公司完成了期權(quán)激勵(lì)。我們按照股權(quán)激勵(lì)公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計(jì)算出限制或鎖定期結(jié)束日，再查詢限制或鎖定期結(jié)束日股價(jià)，然后將其與授予價(jià)進(jìn)行比較，得出股權(quán)激勵(lì)每股收益，再乘以授予權(quán)益總數(shù)，即為每個(gè)上市公司的激勵(lì)對(duì)象獲得的行權(quán)收益。行權(quán)收益的計(jì)算公式為：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得的行權(quán)收益=（限制或鎖定期結(jié)束時(shí)股價(jià)-授予價(jià)）×授予權(quán)益總數(shù)。我國(guó)滬深A(yù)股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)收益如表4所示。

從 18家已經(jīng)完成期權(quán)激勵(lì)的公司看，在不考慮除權(quán)和分紅的情況下，每家平均行權(quán)收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權(quán)收益10.55億元。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵(lì)方案缺乏長(zhǎng)期效應(yīng) 目前，我國(guó)上市公司的激勵(lì)方案中，股權(quán)授予數(shù)量基本達(dá)到上市公司股權(quán)激勵(lì)政策要求的授予數(shù)量的上限，因此，股權(quán)激勵(lì)帶有一次性的特點(diǎn)。而且，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)更多地被人認(rèn)為是過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果分享，而不是為了公司的未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而采取的一項(xiàng)激勵(lì)措施。激勵(lì)期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵(lì)期限，基本設(shè)計(jì)思路是不違規(guī)為基準(zhǔn)，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵(lì)方案缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)。

四、我國(guó)上市公司充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用的對(duì)策

（一）強(qiáng)化約束機(jī)制 要大力加強(qiáng)上市公司高管層的約束機(jī)制，一方面，要強(qiáng)化信息披露，嚴(yán)格會(huì)計(jì)審計(jì)制度；另一方面，通過(guò)薪酬委員會(huì)等代表股東利益的機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)督。股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)。只有完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權(quán)激勵(lì)的作用。

（二）建立健全經(jīng)理人選拔、評(píng)價(jià)機(jī)制 股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人選拔機(jī)制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經(jīng)理人的行為符合股東的長(zhǎng)期利益。不僅是內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過(guò)建立經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇機(jī)制、經(jīng)理人的業(yè)績(jī)市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、經(jīng)理人行為控制約束機(jī)制和綜合激勵(lì)機(jī)制能夠有助于激勵(lì)約束經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理行為，也可通過(guò)這些有效的機(jī)制來(lái)促使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（三）營(yíng)造健康的市場(chǎng)環(huán)境 股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用必須具備三個(gè)條件：一是健全的股票市場(chǎng)，股票市場(chǎng)健康有效地運(yùn)行，可以使股價(jià)的波動(dòng)與上市公司經(jīng)營(yíng)狀況高度相關(guān)，從而減少評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)效果的噪音；二是競(jìng)爭(zhēng)的商品市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的商品市場(chǎng)可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)，經(jīng)營(yíng)狀況反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力；三是規(guī)范的會(huì)計(jì)市場(chǎng)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)能獨(dú)立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

參考文獻(xiàn)：

［1］呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠、許靜靜：《上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利》，《管理世界》2009年第9期。

［2］寧向東：《公司治理理論》，中國(guó)發(fā)展出版社2005年第1期。

第2篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者一部分公司的股權(quán)，給予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而能夠盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司作為研究對(duì)象，來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過(guò)股權(quán)激勵(lì)草案，但是付諸實(shí)施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國(guó)上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的使用程度并不高，而且在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)的總股數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵(lì)水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國(guó)現(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。

1、行業(yè)分布特征

本文使用的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司行業(yè)特征進(jìn)行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術(shù)業(yè)所占比重較高，達(dá)到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的上市公司行業(yè)分布特征顯著。

而從占整個(gè)行業(yè)的比例來(lái)看，信息技術(shù)業(yè)占整個(gè)行業(yè)的比例最高，達(dá)到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點(diǎn)多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的絕對(duì)數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對(duì)數(shù)據(jù)的時(shí)候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

通過(guò)以上的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，對(duì)技術(shù)水平要求高而且對(duì)人力資本比較重視的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的更多一些，比如信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實(shí)施，而其他行業(yè)實(shí)施的相對(duì)較少，所以說(shuō)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和行業(yè)還是有較大的相關(guān)性。

2、地區(qū)分布特征

根據(jù)我國(guó)省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進(jìn)一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來(lái)劃分我國(guó)上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：

從表中數(shù)據(jù)來(lái)看，華東地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內(nèi)蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來(lái)看，相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能性較大。

3、企業(yè)類型

按照所有制的性質(zhì)分，企業(yè)可分為國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88家上市公司中有64家是私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)相對(duì)較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒(méi)有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：

4、股權(quán)激勵(lì)方案

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其激勵(lì)方案并不相同，本文主要從激勵(lì)模式、方案有效期和激勵(lì)強(qiáng)度、行權(quán)條件等來(lái)分析激勵(lì)方案的特征。

（1）激勵(lì)模式

目前，股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)激勵(lì)、限制性股票激勵(lì)、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵(lì)方式，也有一些是采用復(fù)合式的激勵(lì)方式。分析我國(guó)目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，采用股票期權(quán)激勵(lì)的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵(lì)的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權(quán)激勵(lì)和業(yè)績(jī)股票激勵(lì)的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復(fù)合式激勵(lì)方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)采用股票期權(quán)和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票則很少，說(shuō)明我國(guó)的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實(shí)踐證明較為成功的股票期權(quán)來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（2）方案的有效期

我國(guó)上市公司制定的股權(quán)激勵(lì)方案中，都設(shè)定了方案的有效期，國(guó)外的有效期都比較長(zhǎng)，十年以上的很多，更注重長(zhǎng)期效應(yīng)，而相比較國(guó)內(nèi)方案的有效期則較短，五年以內(nèi)（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過(guò)少于5年有28家，這樣來(lái)看我國(guó)的上市公司并不是很注重股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)，一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃在短短的3到5年內(nèi)還不足以顯示其激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)該是在激勵(lì)方案中延長(zhǎng)其有效期，以發(fā)揮激勵(lì)計(jì)劃的最大效應(yīng)。

（3）行權(quán)條件

上市公司行權(quán)的業(yè)績(jī)條件一般是以會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)確定行權(quán)條件，通常是以兩個(gè)或兩個(gè)以上的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量，然而盡管如此，由于選取的指標(biāo)有一定的相關(guān)性，仍然不可避免會(huì)有管理層操縱的可能。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)等單一的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)確定行權(quán)條件，其他公司均是采取兩個(gè)或兩個(gè)以上的復(fù)合指標(biāo)。但是仔細(xì)研究他們的這些行權(quán)條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權(quán)的門檻很低，經(jīng)營(yíng)者不需要很努力就可以輕松的實(shí)現(xiàn)其行權(quán)條件的要求。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

由于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間較短，而且相關(guān)法律的出臺(tái)也并未與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施同步，所以這就造成了在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的模式較為單一

通過(guò)上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權(quán)激勵(lì)的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權(quán)模式下，經(jīng)營(yíng)者分享的是公司股票市場(chǎng)價(jià)值增加的部分，而并不是公司的利潤(rùn)，不會(huì)對(duì)公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權(quán)的模式。但是股票期權(quán)也存在一些弊端，股票期權(quán)的價(jià)值相當(dāng)依賴于股價(jià)的上升，當(dāng)股票價(jià)格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵(lì)就很可能失效。而且目前我國(guó)的股票市場(chǎng)還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵(lì)模式，很可能會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)股票價(jià)格在短期內(nèi)上升的目標(biāo)而進(jìn)行操縱報(bào)表、修改業(yè)績(jī)水平等，這樣的話非但沒(méi)有起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且還導(dǎo)致了公司經(jīng)營(yíng)者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權(quán)激勵(lì)方案的有效期偏短

縱觀我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的這些上市公司，他們制定的激勵(lì)方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)都設(shè)定了較短的有效期，他們并沒(méi)有充分考慮到股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)問(wèn)題，可能在短短的3到5年的時(shí)間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說(shuō)明最長(zhǎng)的期限不超過(guò)五年，這似乎比較讓人費(fèi)解，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)該考慮其長(zhǎng)期效應(yīng)，設(shè)定的時(shí)間段太短，可能無(wú)法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營(yíng)者為了達(dá)到行權(quán)的條件而篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。

3、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相結(jié)合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都是設(shè)定的會(huì)計(jì)指標(biāo)，沒(méi)有結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且這些會(huì)計(jì)指標(biāo)中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。相對(duì)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核使得股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件很容易實(shí)現(xiàn)，這就容易帶來(lái)很多負(fù)面的效果，另外，我國(guó)上市公司中相關(guān)的監(jiān)督和制約機(jī)制的不完善，更加容易削弱股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果。

四、完善股權(quán)激勵(lì)方案的對(duì)策

1、選擇合理的股權(quán)激勵(lì)模式

由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果受到具體的激勵(lì)模式的影響，所以說(shuō)雖然股權(quán)激勵(lì)的模式有很多種，但是上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該在不觸犯國(guó)家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標(biāo)等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營(yíng)者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價(jià)值最大化目標(biāo)的計(jì)劃。

2、延長(zhǎng)激勵(lì)方案的有效期

由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中的有效期普遍偏短，而股權(quán)激勵(lì)又是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，所以為了使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起到其應(yīng)有的作用，有必要對(duì)擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司建議延長(zhǎng)其有效期，這不僅可以使股權(quán)激勵(lì)能夠更好的發(fā)揮作用，而且對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)者也更能起到激勵(lì)的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營(yíng)者為達(dá)到行權(quán)條件而做出的短視行為。

3、完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證。所以說(shuō)建立一套合理的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要，而針對(duì)我國(guó)目前的考核指標(biāo)多采用財(cái)務(wù)指標(biāo)的情況，我們應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)加入一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如激勵(lì)對(duì)象的職業(yè)能力等，做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合，另外，還可以借鑒平衡計(jì)分卡等方法中的一些指標(biāo)，來(lái)完善公司行權(quán)條件中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號(hào)：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵(lì)作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績(jī)的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵(lì)和股利分配一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問(wèn)題，并且在這兩個(gè)研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國(guó)外不同的是，我國(guó)很少有文獻(xiàn)將這兩個(gè)問(wèn)題放在同一框架下進(jìn)行研究分析。這主要是由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》），才標(biāo)志著我國(guó)公司經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的正式啟動(dòng)。此后，從該辦法2006年1月1日正式實(shí)施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺(tái)后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委和財(cái)政部又先后出臺(tái)了三個(gè)備忘錄、國(guó)有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知等一系列文件，進(jìn)一步對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。本文試圖運(yùn)用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在股權(quán)激勵(lì)對(duì)股利分配政策的影響研究上，國(guó)外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購(gòu)的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國(guó)外實(shí)行的多是非保護(hù)型股權(quán)激勵(lì)政策，即行權(quán)價(jià)格一經(jīng)確定，不會(huì)隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為研究對(duì)象，分析了中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價(jià)格，通過(guò)市場(chǎng)的“價(jià)格幻覺”提高股權(quán)激勵(lì)收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進(jìn)一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計(jì)劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵(lì)公司；上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長(zhǎng)江等（2012）通過(guò)對(duì)比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過(guò)七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)制度背景下，在中國(guó)這一弱勢(shì)有效的資本市場(chǎng)條件下，在股票市場(chǎng)參與者的投機(jī)心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價(jià)波動(dòng)的前提下，在我國(guó)上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴(yán)重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的同時(shí)又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵(lì)收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會(huì)造成沒(méi)有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案公司的股利政策又會(huì)有何不同？

本文旨在運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答，并對(duì)肖淑芳和呂長(zhǎng)江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進(jìn)行實(shí)證支撐，使得股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問(wèn)題得到更多的關(guān)注，同時(shí)對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱的情況下，管理者處于相對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，而所有者則處于信息劣勢(shì)，管理者有可能利用信息優(yōu)勢(shì)，獲取如在職消費(fèi)、過(guò)度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵(lì)方法。

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問(wèn)題，減少過(guò)度投資和在職消費(fèi)，因此，現(xiàn)金股利也會(huì)相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說(shuō)認(rèn)為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價(jià)將會(huì)下跌，而期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不變，管理者的股票期權(quán)價(jià)值將會(huì)在無(wú)形之中下降。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進(jìn)行股票回購(gòu)，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲(chǔ)備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會(huì)傾向于用股票回購(gòu)來(lái)代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價(jià)值下降。

中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

四、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國(guó)共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時(shí)剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險(xiǎn)類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分?jǐn)?shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有效觀測(cè)樣本，各年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵(lì)樣本數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自香港理工大學(xué)中國(guó)會(huì)計(jì)與金融研究中心和深圳國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)》（CSMAR），使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)我國(guó)上市公司股利政策的影響因素進(jìn)行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平、現(xiàn)金流量等對(duì)股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3提供了股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

對(duì)比分析2006—2012年股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非股權(quán)激勵(lì)公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體上資產(chǎn)負(fù)債率低、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量充足、盈利能力強(qiáng)。正常情況下，這部分公司更有能力實(shí)施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵(lì)公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠(yuǎn)高于非股權(quán)激勵(lì)公司的56.55%。為了能夠進(jìn)一步說(shuō)明問(wèn)題，對(duì)比了股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過(guò)這一描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵(lì)公司的每股現(xiàn)金股利無(wú)論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵(lì)公司。這說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實(shí)上也確實(shí)增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵(lì)公司較非股權(quán)激勵(lì)公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)公司而言，在其股權(quán)激勵(lì)方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會(huì)存在差別？對(duì)2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵(lì)方案且仍處于實(shí)施階段的公司進(jìn)行了更進(jìn)一步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實(shí)施前n年、實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后n年（n=1，2）等五個(gè)不同的區(qū)間，其中實(shí)施當(dāng)年為第t年，五個(gè)區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說(shuō)明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年便開始了機(jī)會(huì)主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益提前做好準(zhǔn)備，具體數(shù)據(jù)見表6。

（四）模型設(shè)計(jì)

從股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵(lì)的符號(hào)為正，說(shuō)明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一因素對(duì)上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進(jìn)的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司管理者，通過(guò)提高現(xiàn)金股利支付水平，在實(shí)現(xiàn)眼前利益的同時(shí)，大幅降低了行權(quán)價(jià)格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無(wú)需經(jīng)過(guò)努力便獲得了股權(quán)激勵(lì)收益。

資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為負(fù)，即上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說(shuō)明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報(bào)酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報(bào)給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵(lì)方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施1年前，管理層就開始通過(guò)提高現(xiàn)金股利的支付水平來(lái)為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運(yùn)用理論與實(shí)證分析，通過(guò)描述性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響。基于我國(guó)股票期權(quán)是保護(hù)性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價(jià)格這一特點(diǎn)，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價(jià)格，為將來(lái)獲得非努力性股權(quán)激勵(lì)收益做準(zhǔn)備。

2.從公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年起，股權(quán)激勵(lì)公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動(dòng)，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵(lì)的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時(shí)在另一方面說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個(gè)影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過(guò)前文股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證分析，我們對(duì)這個(gè)原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的激勵(lì)方式在我國(guó)的實(shí)際實(shí)施效果有了進(jìn)一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國(guó)現(xiàn)有的股利保護(hù)性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來(lái)降低成本。

實(shí)施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行波動(dòng)，這在一定程度上對(duì)管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒(méi)有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動(dòng)時(shí)，股東可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取行動(dòng)來(lái)制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施真正有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的最終目標(biāo)保駕護(hù)航。

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第4篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀

一、股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)理

現(xiàn)代企業(yè)制度的最大特點(diǎn)就是兩權(quán)分離，所以作為企業(yè)的所有者，必須建立一個(gè)合理的契約，規(guī)范管理者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，使管理者能向企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)前進(jìn)。但是根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論，管理者與公司股東的目標(biāo)利益并不總是一致。因此，公司股東必須設(shè)計(jì)出一個(gè)既能促進(jìn)管理者自身利益最大化又能實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的巧妙契約。

股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案能促使管理者在管理公司的過(guò)程中更加注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。從激勵(lì)理論來(lái)看，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，管理層擁有公司價(jià)值的剩余索取權(quán)，擁有的這種權(quán)利是對(duì)管理者工作價(jià)值的一種肯定。

具體而言，企業(yè)管理者在接受股權(quán)激勵(lì)合約后，他們?cè)谌温毲昂蠊究?jī)效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價(jià)的上漲，公司管理者可以通過(guò)行權(quán)獲得股票波動(dòng)的價(jià)差，從中取得收益；如果公司的股價(jià)下跌則無(wú)法給公司管理者帶來(lái)收益。這樣，企業(yè)管理層就必須利用一切資源、權(quán)衡各種投資方案，提高企業(yè)績(jī)效。即使是企業(yè)在面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，管理者也會(huì)努力工作，盡可能的降低風(fēng)險(xiǎn)。總之，管理層受到股權(quán)激勵(lì)合約的誘導(dǎo)能從公司長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，努力追求公司績(jī)效的增加。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)方案

隨著股改的結(jié)束，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有了更好的政策環(huán)境，避免了很多尷尬，因此，近年來(lái)，上市公司紛紛采取股權(quán)激勵(lì)措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權(quán)激勵(lì)方案情況。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至到2013年，股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司有567家，由上述圖表和數(shù)據(jù)可知，我國(guó)公司在2009年之前，公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司數(shù)不穩(wěn)定，且2009年受金融危機(jī)的影響，數(shù)量明顯下降。

通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)按年份統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，2007年股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)成本太高，減緩了股權(quán)激勵(lì)在上市公司中的進(jìn)程。受金融危機(jī)影響，2009年股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司比2008年股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司少了40多家。

同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，2009年之后，股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司呈直線上升趨勢(shì)，2010年發(fā)預(yù)案的公司有70家，2011年發(fā)預(yù)案的公司有100家，2012年預(yù)案的上市公司有118家，2013年預(yù)案的上市公司有153家。年均增長(zhǎng)幅度超過(guò)34%。這種發(fā)展趨勢(shì)足可以證明股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越受到重視。同時(shí)我們也可以看到很大比例公司采用股票期權(quán)、限制性股票這兩類激勵(lì)方式。

同時(shí)從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，因?yàn)槭袌?chǎng)股價(jià)階段性大幅下跌或者其他原因而停止實(shí)施的上市公司也很多。通過(guò)預(yù)案的公司較比預(yù)案的少了很多，截止到2013年，通過(guò)預(yù)案的上市公司有447家，與預(yù)案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權(quán)激勵(lì)上市公司的預(yù)案行權(quán)價(jià)格較市場(chǎng)價(jià)格嚴(yán)重偏高，持有者一旦行權(quán)，公司就會(huì)立刻面臨嚴(yán)重虧損，因此，這樣的上市公司的股權(quán)激勵(lì)措施也就失去了意義。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期分布

股權(quán)激勵(lì)有效期的長(zhǎng)短對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言有著不同的意義。有效期過(guò)短，激勵(lì)對(duì)象只要集中短時(shí)間的精力就能取得較好的效果，或者通過(guò)控制內(nèi)部交易，達(dá)到看似改善公司績(jī)效的效果，達(dá)到行權(quán)的條件，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。激勵(lì)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，很多不確定因素導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象不能行權(quán)，或者失去激勵(lì)的興趣等等。有效期過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果都無(wú)利。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期限主要集中在4-5年，股權(quán)激勵(lì)有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長(zhǎng)有效期的上市公司也較少，設(shè)定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)外上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期大部分都為10年左右，這也與國(guó)外資本市場(chǎng)比較完善和股權(quán)激勵(lì)在國(guó)外發(fā)展的早有密切關(guān)系，隨著我國(guó)資本市場(chǎng) 的逐步完善，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期也應(yīng)延長(zhǎng)。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)方式

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方式采用最多的是“授予期權(quán)，行權(quán)股票來(lái)源為上市公司定向發(fā)行股票”，采取這種行權(quán)方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵(lì)基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發(fā)行股票這種行權(quán)方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權(quán)方式，優(yōu)勢(shì)在于對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，可以增加公司的總資產(chǎn)，在一定程度上改善公司的財(cái)務(wù)狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，公司定向發(fā)行股票方式，能改善公司的業(yè)績(jī)。另一方面，公司定向發(fā)行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。

第5篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵字：股票期權(quán) ； 激勵(lì) ；對(duì)策

隨著國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論和實(shí)踐不斷完善和深入，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，使之成為理論界研究的熱點(diǎn)和公司治理的重要制度。股權(quán)激勵(lì)作為從西方國(guó)家引入的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在高管激勵(lì)、公司治理結(jié)構(gòu)方面產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)力，有效解決了上市公司因經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離所產(chǎn)生的問(wèn)題，將高管層的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司高層管理者的有效激勵(lì)。

一、我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

從現(xiàn)階段我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果和環(huán)境情況來(lái)看，上市公司在對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的過(guò)程中還存在許多不足之處。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的主要問(wèn)題包括以下幾方面，且這些問(wèn)題同時(shí)也是設(shè)計(jì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)注意的要素：

（一）我國(guó)上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全

目前，我國(guó)上市公司股東大會(huì)的職能減弱了，經(jīng)營(yíng)管理者擁有的公司實(shí)際控制權(quán)，在這種情況下，管理層為了最大限度實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，可能會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)行權(quán)的條件，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)避重就輕、忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣的股權(quán)激勵(lì)方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權(quán)激勵(lì)決策，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施變?yōu)楦吖艿淖晕壹?lì)，甚至可能會(huì)損害股東的利益。

從另一角度來(lái)看，我國(guó)多數(shù)上市公司缺乏真正有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，出現(xiàn)公司高級(jí)管理人員“自我考核、自我激勵(lì)”現(xiàn)象，并導(dǎo)致有些上市公司出現(xiàn)減少科研費(fèi)用、提高企業(yè)短期利潤(rùn)等短期行為，甚至有操縱股價(jià)、虛造公司財(cái)務(wù)報(bào)表等更為極端的不正當(dāng)交易情況。這不僅會(huì)給公司增大市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)給投資者造成損害。

（二）資本市場(chǎng)無(wú)法反映上市公司的真實(shí)價(jià)值

我國(guó)目前證券市場(chǎng)的不完善使公司業(yè)績(jī)與股價(jià)間的關(guān)聯(lián)性降低，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。 針對(duì)上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)方案要想充分發(fā)揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場(chǎng)環(huán)境作為前提保障，有效的資本市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的影響作用。目前，我國(guó)雖然通過(guò)股權(quán)分置改革已經(jīng)解決了資本市場(chǎng)的制度缺陷，但是我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展仍然存在效率低的問(wèn)題，這就大幅度地降低了公司業(yè)績(jī)水平和公司股票價(jià)格之間的正相關(guān)關(guān)系，股價(jià)無(wú)法真實(shí)反映公司價(jià)值。同時(shí)，我國(guó)證券市場(chǎng)還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價(jià)格獲取不正當(dāng)利益創(chuàng)造了條件。

因此，如何改善外部市場(chǎng)環(huán)境、建立健全公司內(nèi)部對(duì)高管人員的監(jiān)督、考核和約束體系、防范高管人員在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中的道德風(fēng)險(xiǎn)，是今后需要解決的重要問(wèn)題。

（三）我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全

目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是上市公司的高管人員，所以，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要解決通過(guò)市場(chǎng)條件來(lái)聘任和評(píng)估公司經(jīng)理人的問(wèn)題。需要有健全的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，這樣可以給在職的公司管理者無(wú)形的壓力，一旦公司的管理者無(wú)法提高公司的收益、保持公司的可持續(xù)發(fā)展，就有經(jīng)理人市場(chǎng)中其他優(yōu)秀的經(jīng)理人取代他，形成一種對(duì)企業(yè)管理者剛性約束。

但是目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制。尤其在國(guó)有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的，導(dǎo)致國(guó)有上市公司的高級(jí)管理人員無(wú)后顧之憂，就算公司業(yè)績(jī)沒(méi)有進(jìn)步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)作用體系相沖突，使得股權(quán)激勵(lì)在國(guó)有控股上市公司中實(shí)施的效果不理想。

二、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者提出如下完善上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議：

（一）完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)方案中最核心的部分，從深萬(wàn)科的案例分析中可見，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系目前還存在一些問(wèn)題，如指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)混亂、考核指標(biāo)不合實(shí)際等，這些問(wèn)題會(huì)影響公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果。

好的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實(shí)際地難以實(shí)現(xiàn)，也不會(huì)過(guò)于輕松。公司設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，這是因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)作為量化指標(biāo)，可直觀考察、簡(jiǎn)便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標(biāo)，如公司成長(zhǎng)能力、償債能力、盈利能力、公司的市場(chǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)等。國(guó)外較為常見的評(píng)價(jià)方法有沃爾評(píng)分法、平衡計(jì)分法等，都強(qiáng)調(diào)通過(guò)多個(gè)指標(biāo)的加權(quán)平均來(lái)作為衡量指標(biāo)，這樣可以全方位考量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，減少單純使用會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)企業(yè)整體效益的扭曲。

（二）提高激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

根據(jù)我國(guó)證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有限制性股票和股票期權(quán)兩種模式，但是無(wú)論哪種方式，實(shí)際出臺(tái)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃幾乎都沒(méi)有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規(guī)定以提高激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

如果公司采取的是股票期權(quán)激勵(lì)模式，可借鑒國(guó)外做法，規(guī)定要付一定的期權(quán)費(fèi)才能取得股票期權(quán)。股票期權(quán)的本質(zhì)是一種激勵(lì)對(duì)象的選擇權(quán)，一般由公司無(wú)償授予，權(quán)利人的未來(lái)收益來(lái)源于公司股價(jià)的上漲，而不是從公司的經(jīng)營(yíng)收益中獲得的，正因?yàn)榇耍善逼跈?quán)有“公司請(qǐng)客、市場(chǎng)買單”的形象說(shuō)法。目前從國(guó)際上的實(shí)踐看，雖然取得股票期權(quán)大多是無(wú)償?shù)模珖?guó)外公司會(huì)要求激勵(lì)對(duì)象付出一定的期權(quán)費(fèi)才能取得股票期權(quán)，目的是增加股票期權(quán)的約束力、增加激勵(lì)對(duì)象偷懶的機(jī)會(huì)成本。建議我國(guó)的管理部門修改相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)定上市公司在推行股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象必須支付一定的期權(quán)費(fèi)。期權(quán)費(fèi)可以很少，只占行權(quán)價(jià)格的10%或更低，目的是防止股票期權(quán)被濫用、增加股票期權(quán)的約束力。

（三）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)

完善的上市公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的微觀基礎(chǔ)，而我國(guó)資本市場(chǎng)在發(fā)展歷程中出現(xiàn)的許多矛盾和問(wèn)題最終都指向了公司治理結(jié)果這個(gè)最核心、最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。

公司治理結(jié)構(gòu)是包括經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制、激勵(lì)及約束機(jī)制在內(nèi)的一套完整體系。健全的現(xiàn)代公司治理不僅是監(jiān)督與權(quán)控制權(quán)的分配，更重要的是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，而股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)就是要使激勵(lì)對(duì)象擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)，既能保證管理人員得到合理的勞動(dòng)報(bào)酬、又能防止經(jīng)理人員的短期行為，做到同時(shí)保護(hù)委托人和管理人員雙方的利益。

可見，完善公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問(wèn)題，杜絕公司經(jīng)營(yíng)管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象，薪酬委員會(huì)、獨(dú)立董事在實(shí)施方案時(shí)應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。

建議我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了需經(jīng)股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，也應(yīng)充分利用和重視獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)、公司外部的咨詢機(jī)構(gòu)和律師的意見。嘗試建立由股權(quán)激勵(lì)專家、股東出資人、公司內(nèi)部人三方組成的科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)治理機(jī)構(gòu)，其中股權(quán)激勵(lì)專家是激勵(lì)設(shè)計(jì)人或評(píng)審人、股東出資人是激勵(lì)決策人、公司內(nèi)部人則是激勵(lì)受益人，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用。

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第6篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國(guó)，我國(guó)在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬(wàn)科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場(chǎng)改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國(guó)首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開始如雨后春筍般，在中國(guó)內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對(duì)如何解決雙方的利益沖突、信息不對(duì)稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對(duì)符合激勵(lì)對(duì)象的公司的高級(jí)管理人員授予公司股票期權(quán)，通過(guò)授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對(duì)象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤(rùn)、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來(lái)普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績(jī)效，公司層面的業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對(duì)業(yè)績(jī)?cè)黾悠鸬秸嬗绊懀绕涫窍拗菩怨善奔?lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（藍(lán)夢(mèng)茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國(guó)上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績(jī)效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過(guò)設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)針對(duì)被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

2我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)情況簡(jiǎn)述

2005年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國(guó)資本市場(chǎng)，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國(guó)全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會(huì)征求意見，其目的包含結(jié)合社會(huì)各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對(duì)象；根據(jù)深化市場(chǎng)改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績(jī)水平與歷史業(yè)績(jī)水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤(rùn)同時(shí)，考察營(yíng)業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤(rùn)表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國(guó)股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)指標(biāo)存在問(wèn)題

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評(píng)指標(biāo)體系存在如下問(wèn)題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)上市公司在行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對(duì)象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問(wèn)題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過(guò)少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡(jiǎn)化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對(duì)象為了自己利益，通過(guò)自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

在市場(chǎng)化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡(jiǎn)單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對(duì)象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會(huì)將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對(duì)策

經(jīng)過(guò)上述分析，我國(guó)現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問(wèn)題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

上市公司薪酬管理委員會(huì)在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對(duì)每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績(jī)情況，通過(guò)大數(shù)據(jù)回測(cè)的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績(jī)改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對(duì)高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場(chǎng)環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場(chǎng)低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的行權(quán)價(jià)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場(chǎng)指數(shù)不斷走高的過(guò)程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對(duì)象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對(duì)行權(quán)業(yè)績(jī)條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過(guò)程中，可以借鑒績(jī)效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過(guò)股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對(duì)象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤(rùn)回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對(duì)盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)效果。通過(guò)全方面、多維度的考察測(cè)評(píng)激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對(duì)象通過(guò)簡(jiǎn)單投機(jī)、操縱利潤(rùn)數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過(guò)融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問(wèn)題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對(duì)象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過(guò)分析得出上市公司的薪酬委員會(huì)在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績(jī)，回報(bào)公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2012，（09）：95105.

第7篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 光明乳業(yè) 方案評(píng)價(jià)

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵(lì)是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期服務(wù)于公司的鼓勵(lì)機(jī)制，公司通過(guò)給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動(dòng)不再局限于投資者，而是延伸到全社會(huì)，企業(yè)對(duì)經(jīng)理層市場(chǎng)廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來(lái)，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對(duì)于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)性補(bǔ)償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問(wèn)題。所以企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵(lì)薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)就是薪酬激勵(lì)，就是價(jià)值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值觀。他的根本目的就是：強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價(jià)值觀，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和提升企核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵(lì)對(duì)象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵(lì)對(duì)象可以積極自覺地實(shí)施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識(shí)的積極工作，為提升股東財(cái)富而努力工作，在信息不對(duì)稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖埽诵膯T工會(huì)為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對(duì)象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會(huì)大大影響公司的人才流失。但是通過(guò)股權(quán)激勵(lì)中的一些限制性條款，加大被激勵(lì)者離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，以此來(lái)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的離職行為進(jìn)行約束，使離職、跳槽不再是一個(gè)隨意的行為。但在股權(quán)激勵(lì)中，通過(guò)一些限制性條款，增加那些有動(dòng)機(jī)離職者的風(fēng)險(xiǎn)，使激勵(lì)對(duì)象的跳槽、離職不再是一個(gè)隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵(lì)中的持股會(huì)起到內(nèi)在約束作用，如此以來(lái)能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁，如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績(jī)未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來(lái)的損失，被激勵(lì)的對(duì)象就會(huì)相應(yīng)失去過(guò)股票收或者期權(quán)。此外，激勵(lì)計(jì)劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場(chǎng)經(jīng)理。有效的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場(chǎng)的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個(gè)，一般來(lái)說(shuō)政治目的（如提高行政級(jí)別）高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場(chǎng)決定，還需考慮社會(huì)影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場(chǎng)方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長(zhǎng)期利益，所以要充分發(fā)揮激勵(lì)的效果就變得非常困難。在一個(gè)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場(chǎng)中的價(jià)值和聲譽(yù)，往往會(huì)提高自己的業(yè)績(jī)從而增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.資本市場(chǎng)。資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是股權(quán)激勵(lì)有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場(chǎng)、政府干預(yù)和社會(huì)審計(jì)系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長(zhǎng)期價(jià)值很難通過(guò)低效率的資本市場(chǎng)進(jìn)行確定，所以此類方法很難用于激勵(lì)以及評(píng)價(jià)相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格在充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的作用下，與其內(nèi)在價(jià)值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過(guò)自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場(chǎng)，引領(lǐng)市場(chǎng)的平均水平和份額的擴(kuò)張，使企業(yè)業(yè)績(jī)得到提升。因此，股權(quán)激勵(lì)的作用只有在充分競(jìng)爭(zhēng)、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會(huì)加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)分析

（一）對(duì)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果評(píng)價(jià)

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵(lì)方式開始評(píng)價(jià)，通過(guò)資料了解到，其激勵(lì)方式有兩種：提取管理層激勵(lì)基金和限制性股票。第二評(píng)價(jià)其激勵(lì)對(duì)象。第三評(píng)價(jià)它的授予數(shù)量和價(jià)格，看分配是否合理。第四，評(píng)價(jià)計(jì)劃期限。最后評(píng)價(jià)它的激勵(lì)效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)面臨問(wèn)題

第一，光明乳業(yè)的購(gòu)買價(jià)格為4.70元/股，且股權(quán)激勵(lì)方案草案摘要公布前20個(gè)交易日公司股票平均價(jià)格為股價(jià)的50%，相當(dāng)于半價(jià)出售股票，這樣做會(huì)讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對(duì)方案不滿意。所以，在對(duì)股權(quán)進(jìn)行定價(jià)的時(shí)候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場(chǎng)投資者的利益和市場(chǎng)投資者對(duì)股價(jià)的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率提高到20%以上，在目前來(lái)說(shuō)，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會(huì)為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價(jià)，對(duì)企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計(jì)為188，537，749元。過(guò)高的攤銷會(huì)將企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平拉低，進(jìn)而影響到股權(quán)激勵(lì)效果。

三、完善公司股權(quán)激勵(lì)的建議

第一，改善國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財(cái)富的目的。通過(guò)有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時(shí)也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)行有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵(lì)水平和適合的被激勵(lì)對(duì)象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場(chǎng)所需要條件。在設(shè)置被激勵(lì)對(duì)象時(shí)，要將管理者的利益與他們對(duì)公司績(jī)效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)率和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）這三個(gè)指標(biāo)。顯然它的凈利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮各種因素，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)可以反映企業(yè)績(jī)效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵(lì)與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果[J].中國(guó)軟科學(xué)，2013.

第8篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認(rèn)為，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問(wèn)題就是如何留住人才的問(wèn)題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過(guò)多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的小學(xué)生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過(guò)億，利潤(rùn)也有數(shù)千萬(wàn)。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來(lái)越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。老板開始考慮如何加強(qiáng)公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低，沒(méi)有主人公意識(shí)，主要原因就是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒(méi)有安全感。

針對(duì)上述問(wèn)題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，引入股權(quán)激勵(lì)不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵(lì)主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊(duì)伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)向共同的目標(biāo)前進(jìn)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要點(diǎn)

多年來(lái)，中小企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬(wàn)家企業(yè)也不過(guò)5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價(jià)格不能得到資本市場(chǎng)檢驗(yàn)，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，但邱清榮認(rèn)為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動(dòng)性的靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能成功。他表示：要想成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，須注意以下幾點(diǎn)：

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇。股權(quán)激勵(lì)可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來(lái)選擇適合自己企業(yè)的激勵(lì)模式。

以上述公司來(lái)說(shuō)：對(duì)于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財(cái)富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長(zhǎng)期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時(shí)選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)。如果企業(yè)實(shí)施的是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵(lì)性資本回報(bào)。業(yè)績(jī)好的就多獲得激勵(lì)性資本回報(bào)，而業(yè)績(jī)差的就少獲得或者不獲得激勵(lì)性資本回報(bào)。這樣員工每年除工資獎(jiǎng)金等勞動(dòng)回報(bào)外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報(bào)。

至新公司在2007年頒布并實(shí)施《至新公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤(rùn)的30％獎(jiǎng)勵(lì)給公司當(dāng)年綜合評(píng)分前十名的員工，并以1元／股的價(jià)格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評(píng)分75分，位列第三名，占總評(píng)分的20％；至新公司2007年度凈利潤(rùn)500萬(wàn)元，激勵(lì)額為150萬(wàn)元，李想應(yīng)得30萬(wàn)元，轉(zhuǎn)為30萬(wàn)股股份。李想2008年度綜合評(píng)分88分，位列第二名，占總評(píng)分的15％，至新公司2008年度凈利潤(rùn)800萬(wàn)元，激勵(lì)額為240萬(wàn)元，李想應(yīng)得36萬(wàn)元，該36萬(wàn)元轉(zhuǎn)為36萬(wàn)股股份。在這樣的激勵(lì)下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價(jià)要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來(lái)作價(jià)的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強(qiáng)，凈資產(chǎn)回報(bào)率超過(guò)40％。因此，對(duì)這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來(lái)衡量股票的價(jià)格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來(lái)確定公司的股價(jià)。

規(guī)范激勵(lì)方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵(lì)都是為了未來(lái)上市，如果股權(quán)激勵(lì)方案不規(guī)范，勢(shì)必會(huì)影響后續(xù)的上市。他們?cè)谥嘘P(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會(huì)造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”邱清榮認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵(lì)方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進(jìn)入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)贈(zèng)與或作價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻(xiàn)卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險(xiǎn)投資。

邱清榮認(rèn)為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)置上，首先要精選激勵(lì)對(duì)象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵(lì)對(duì)象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵(lì)對(duì)象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵(lì)對(duì)象能夠了解公司財(cái)務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項(xiàng)市場(chǎng)前景廣闊的主營(yíng)業(yè)務(wù)，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對(duì)知識(shí)、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強(qiáng)做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識(shí)和人才，團(tuán)隊(duì)意識(shí)濃厚；激勵(lì)對(duì)象應(yīng)具有較高的人力資本，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是建立強(qiáng)有力的股權(quán)激勵(lì)工作機(jī)構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問(wèn)，董事長(zhǎng)指定其中一人為組長(zhǎng)。股權(quán)激勵(lì)工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》并提交董事會(huì)審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵(lì)對(duì)象績(jī)效指標(biāo)完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵(lì)方案》，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；實(shí)施《年度股權(quán)激勵(lì)方案》；負(fù)責(zé)實(shí)施《股權(quán)激勵(lì)管理制度》的日常管理工作；向董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)報(bào)告執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)制度的工作情況。

制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵(lì)管理制度。為了成功建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)管理制度體系。在這個(gè)制度體系中，《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵(lì)管制度的機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵(lì)管理制度的程序，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵(lì)管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強(qiáng)制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵(lì)制度，這樣的股權(quán)激勵(lì)制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度體系的過(guò)程中要高度注意合法性問(wèn)題。

嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)制度，還需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的難點(diǎn)所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，才能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

第9篇：公司的股權(quán)激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F832.51；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標(biāo)存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)限制、約束以及引導(dǎo)管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵(lì)制度的并非我國(guó)，美國(guó)輝瑞制藥公司與20世紀(jì)中期對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了最早的探索并取得了巨大的成績(jī)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，在此之后，股權(quán)激勵(lì)制度席卷歐美成熟市場(chǎng)。相比之下，在對(duì)外開放的環(huán)境下，我國(guó)也于20世紀(jì)90年代初期開始引入國(guó)外的這種股權(quán)激勵(lì)制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴(yán)重的問(wèn)題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，但是從實(shí)施的效果來(lái)看，并不是所有采用的股權(quán)激勵(lì)模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負(fù)面效果這就激發(fā)了我們對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步研究。

中國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)哪些因素影響激勵(lì)結(jié)果的形成，本文針對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的背景試圖對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的具有中國(guó)特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離時(shí)，高管的態(tài)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績(jī)效，因此對(duì)高管的激勵(lì)政策成為重中之重，而股權(quán)激勵(lì)政策不乏為其中最有影響的高管激勵(lì)政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵(lì)措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對(duì)當(dāng)時(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)影響因素進(jìn)行分析，得出當(dāng)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式使高管與股東利益一致時(shí)，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵(lì)方式可以促進(jìn)公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司實(shí)行高管股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進(jìn)資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財(cái)務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有重要影響，與公司的業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)性。

在我國(guó)也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過(guò)對(duì)2009-2011.6最新股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的因素并利用回歸模型分析與獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方式進(jìn)行了具體的分析與說(shuō)明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)建立多元線性回歸模型的方式對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵(lì)進(jìn)行探討，對(duì)回歸方程的參數(shù)進(jìn)行了估計(jì)，定量研究了個(gè)各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響。

三.中國(guó)情境下高管股權(quán)激勵(lì)的影響因素及影響機(jī)理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

國(guó)外學(xué)者研究表明，國(guó)外公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響，那么，中國(guó)情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。基于我國(guó)特殊情況，國(guó)內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國(guó)成熟市場(chǎng)的理論對(duì)我國(guó)市場(chǎng)并不能完全適用，通過(guò)分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的影響研究》，我們可以看出，在中國(guó)情境下專業(yè)和獨(dú)立的董事會(huì)、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會(huì)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要影響。我們認(rèn)為公司獨(dú)立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的效果越明顯，公司的績(jī)效水平越高。非國(guó)有上市公司比國(guó)有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國(guó)資本市場(chǎng)的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對(duì)公司高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對(duì)高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實(shí)現(xiàn)高管股權(quán)的激勵(lì)政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對(duì)高管的制約能力越強(qiáng)，容易導(dǎo)致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對(duì)高管的控制程度過(guò)高，導(dǎo)致高管發(fā)揮的空間有限，對(duì)公司的管理制度無(wú)法正確貫徹實(shí)施，不利于高管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)揮。因此，我們認(rèn)為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性越低。

（三）公司特征對(duì)高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長(zhǎng)空間較強(qiáng)的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問(wèn)題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵(lì)方式進(jìn)行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡(jiǎn)單，很容易形成對(duì)高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵(lì)的方式。另一個(gè)方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，就會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵(lì)。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵(lì)的有效性，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)決策。

（四）高管特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的公司采用的激勵(lì)方式不同股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)于年齡較大的高管，他們對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展并不太關(guān)心，對(duì)于股權(quán)報(bào)酬的激勵(lì)方式并不是太認(rèn)可，尤其對(duì)于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報(bào)酬而不愿獲取股權(quán)報(bào)酬。相對(duì)于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方式，一方面，對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō)，具有較高的發(fā)展上升空間，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不僅可以留住人才，同時(shí)也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的激勵(lì)方案獲得的激勵(lì)效果不同，這里的激勵(lì)方案包括激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)方法，激勵(lì)期限以及激勵(lì)條件等。其中，對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生重大影響的激勵(lì)為激勵(lì)條件與激勵(lì)的有效期，一般情況下，激勵(lì)的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵(lì)決策的效果越明顯，反之，激勵(lì)的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵(lì)決策越?jīng)]有效果。另一方面對(duì)于激勵(lì)的有效期而言，激勵(lì)的有效期與高管股權(quán)激勵(lì)具有相關(guān)關(guān)系，綜合來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的有效期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對(duì)股權(quán)激勵(lì)的程度需求也不同，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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