績效考核評分標準與細則精選(九篇)

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第1篇：績效考核評分標準與細則范文

1目前存在的問題及不足

（一）對班組績效考核重視不夠

由于績效考核的意識不到位，班組成員沒有全體參與到班組考核管理中去，對班組績效考核的目的，亦即個人的考核目標不明確或不了解，以為班組的考核就是填填表，走走過場。考核制度的建立及考核指標的選擇與實際工作需要脫節。

（二）各類班組績效考核自成體系

自推行全員績效管理以來，各類班組都在摸索適應班組特點的績效考核模式，且自己制定了相應的考核細則，但是考核目的、方法較為籠統，形式各異，自成體系，在實際操作中缺乏統一的制度予以管理，極易引起不必要的矛盾。

（三）缺乏有效可行的考核方案

選擇有效的績效考核指標的設計方案，應結合不同班組、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。但在實踐中，很多設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。為更好地統一規范全員績效管理工作,健全激勵約束機制,將工作數量和工作質量的考核進行有機融合，極大地提高班組成員的工作積極性和創造性,切實執行班組量化評分管理，現將班組量化評分的相關操作論述如下。

2班組量化評分具體操作方法

（一）相關原則及框架

綜合考慮具體工作和綜合管理工作量的分值分配，"工作項分值標準"要由本班組"全員參與，民主協商，綜合平衡"來確定，需涵蓋班組的絕大部分工作項。績效分包括基本分和工作分兩部分。基本分：服從班組長（或委托人）的工作安排，遵守勞動紀律、工作紀律，完成日常工作，分值標準10分；工作分：班組員工每月完成或配合完成班組長（或委托人）安排的工作任務項，每個工作項目都要有對應的分值作為工作分。

（二）工作流程

（1）每天上班由班長（或委托人）安排每個成員工作量，并開展工作，也可由班組成員主動請纓，經班長同意后開始工作，由一名績效管理小組成員進行記錄；（2）班組成員要根據工作項得分標準填寫周績效分確認表，并與績效管理小組成員核對無誤并分別簽字后，報班長簽字確認，作為該員工本周績效的依據，月底按實際天數執行；（3）每月末績效管理小組成員匯總員工確認表，每個人績效情況經績效管理小組審核同意，由班長報部門主任審批；（4）部室主任匯總本部門全體班組績效，報人力資源部匯總；（5）人力資源部匯總后報送公司績效管理委員會審批通過后執行。

3推行班組量化績效考核的關鍵點

（一）成立績效管理小組，健全考評組織體系。

由班長及班組中威望較高的核心人員組成績效管理小組，負責工作項量化評分標準的確定，日常考核記錄，對班組成員有關考評問題的意見及時調查處理，不斷改進和完善工作項量化評分標準，做好本班組的日常績效工作。

（二）制定科學合理的量化工作項目表。

量化工作項目要求指標全面，可覆蓋班組的全部工作，并遵循先進合理、突出特點、簡明扼要、持續改進等原則。量化的工作項目需由班組全體人員相互溝通確定，且訂立的標準應該是易于明確了解且可衡量的。

（三）客觀公正進行量化評分。

遵循按勞分配，多勞多得的方針，本著公平、公正的原則進行量化評分，并每周將評分結果公示在績效看板中，方便班組成員自己和其他人員工作量積分的查閱，有疑問可以及時反饋，這樣真正做到工作數量統計的公平、公正、公開的原則。

（四）績效考核促進員工的成長。

績效考核的核心是溝通，績效溝通便于消除班組成員的思想波動情緒、過激行為等。通過績效考核，探討考核中的績效問題原因所在，員工不但看到了自己的長處，而且也找到了自己的不足和缺點，增加了員工的自我認識，發現了自己與同事之間的差距，最終幫助員工通過自身的努力逐步改進不足，更有利于員工的成長。

（五）正確利用績效考核結果。

考核結果不能僅僅限于薪酬發放，還應體現在多方面。首先，要用績效考核結果制定有針對性的員工培訓計劃。其次，根據績效考核的結果決定優秀人才選撥、評先評優等。

4小結

第2篇：績效考核評分標準與細則范文

【關鍵詞】 績效考核； 護理管理； 示范病房

績效考核的護理管理模式以公平、效益與激勵為原則，以調動護理人員的積極性和主觀能動性為手段，使高難度、高風險、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛生部對于優質護理示范病房管理改革創新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優質護理示范病房，積極探索在護理管理中應用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護士3名，護士13名，護師6名，主管護師2名；護士中本科學歷6名，專科學歷8名。2011年1月-2012年1月實施績效考核管理之后，有床位50張，護士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護士2名，護士8名，護師6名，主管護師2名，包括本科學歷10名，專科學歷8名。兩組護士在年齡、學歷、職稱等方面比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護士長、責任組長、質控成員組成績效管理小組，對護理績效分配的原則、考核方法、評價指標、獎勵項目等進行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優勞優酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護理績效分配公式 護士當月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質量薪酬+單項獎，各相關因素考核方法如下：（1）工作量計算方法：以責任護士對每月考勤得分進行計算，白班1分，夜班2分，超時工作每超7 h記1分。（2）崗位設置標準：根據崗位的責任、風險、勞動量和技術含量對護理崗位進行分級，建立工作責任書，明確各崗位的任務，保證護理工作能夠優質有序開展。（3）工作質量評價標準：根據相關評價表，設定以100分作為基礎分，對護士個人的工作表現進行評定，在基礎分之上進行加減，統計出每人的質量分。（4）科室單項獎的設置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內比賽者給予不同的獎勵。（5）患者滿意情況：通過錦或報道方式表揚的計3分，給予書面表揚的計2分，從調查時提名的計1分。

1.2.3 工作質量考核細則 制定護士工作質量的評分標準和考評細則，保證護理人員工作能夠有章可循，評價有據可依。

1.3 統計學處理 采用SPSS 12.0軟件進行統計學分析，其中計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料采用 字2檢驗，以P

2 結果

應用績效管理前后2年間護理質量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應用績效管理前后，該示范病房護理質量、醫護患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統計學意義（P

3 討論

護理績效考核的目的除了和護士個人的利益相關之外，更加側重于通過績效考核對員工的職業能力和工作績效進行考核[4-6]。在優質護理中使用績效考核，能夠使護理人員明確自身的組織目標和工作內容，強化其護理安全意識和崗位意識，使護理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護士更加注重自我素質的培養，使護理工作的標準能夠落實在護理人員工作行為和效率之中，降低護理事故的發生幾率，使示范病房的綜合護理治療得到有效的提升[8-10]。

護理人員績效考核標準和考核方法的建立實施，能夠使考核的內容和標準更加具體、嚴謹、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護理人員薪酬和工作質量進行有機的結合，能夠強化護士的服務意識、質量意識和安全意識，并保證護理管理者能夠帶領整個團隊，使工作實現事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫院服務質量進行評價的重要指標，是衡量當前醫院管理質量的金標準[16]。績效考核其主旨是最大限度地調動護士的工作積極性，高標準地落實護理任務，不斷提高護理質量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要務，在患者的專業照護、心理疏導、健康咨詢、康復訓練等活動中盡職盡責， 同時也達到實現自我價值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護理人員的主觀能動性，使示范病房的護理質量得到有效提高，最大化地推動優質護理活動的開展。

參考文獻

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第3篇：績效考核評分標準與細則范文

【關鍵詞】高校班委作用；績效考核；管理體系

【Abstract】College class committee is major leader of class， is the link of communication between teachers and students， plays a very important role in class construction. Aiming at the shortcomings in the course of class committee management， performance appraisal theory is put forward by way of the class committee， management committee set up perfect class evaluation system， increase the importance of class committee in class construction.

【Key words】Role of committee in class； Performance appraisal； Management system

0 前言

高校大學生一般以班級為單位進行校內學習及活動，班委是每一個班集體中的核心領導組織者，同時也是教師、輔導員與學生之間聯系的紐帶。在班級建設中，班級的風氣、活動積極性和學習態度等都會受到班委的直接影響，班級建設應當在輔導員和班主任發揮導向作用的前提下，以班委為主體，充分發揮班委的特殊作用，調動班委積極性，從而帶動班級整體氛圍。因此，在研究班委在班級中的作用的基礎上，發現存在的問題，并建立一個完善的評價體系解決問題，能夠有效的發揮班委的作用，更好的成為班級的領導者，老師的好幫手。

1 班委在班級中的作用

班委是由老師指定或者全班同學公開選舉出來協助老師對班級進行服務和管理的學生，他們具有如下一些作用：

1）傳遞作用

高校大學生數量比較多，且分散，因此就需要班委能夠具有積極主動性，及時的將各政策活動需求傳達到班級同學，并及時將信息反饋，提早做好各項準備。

2）帶頭作用

班委成員一般都是班級成員中的品學兼優的學生，也是老師和同學關注的重點。一般說來，班委的言行都是班級同學的參考對象，因此班委可以作為班級同學學習和行為的一個標準，以此來帶動班級的整體氣氛。

3）監管作用

高校學生的管理通常有一個或幾個輔導員負責一個年級的學生，因此每個輔導員或者老師需要同時負責超過一百以上的學生，因此在日常監管過程中難免會有一些疏漏。因此，班委還要起到輔佐輔導員或老師對班級成員進行監管的作用，包括同學日常學習生活中的思想重大波動，生活存在的困難和問題，班級成員中的一些矛盾沖突等等，方便老師能夠及時對問題進行把握，以免事態擴大[1]。

4）組織作用

高校中十分重視班級整體活動，因此班委需要能夠在合理的時間組織班級同學進行一些有意義的活動，以此來增加班級整體凝聚力和活躍性。在組織活動的過程中，需要班委能夠做好整體統籌規劃，并且做好安全措施。

2 大學生班委存在的問題

目前大學生班委管理中普遍存在以下幾個問題：

1）選任機制不夠合理

高校班級中的班委任命方式一般有兩種，老師指定或者同學投票，一般都是在大一剛剛入校時便確定下來。第一種方式是根據學生的班委經驗或者老師的第一印象進行確定的，這樣容易在學生中產生抵觸心理，會影響到后期學生工作的開展；第二種方式選舉出來的同學通常都是在學生中有人氣的，但是不一定適合其職位，這樣在后期學生管理和學生工作的開展中同樣會使工作難以開展[2]。

2）工作任務量不均衡

一般說來高校班委是由七到八名成員組成，包括班長、團支書、學習委員、生活委員等，在實際工作的開展中很容易出現工作任務量分配不均衡的問題，通常老師為了方便起見會將學校學院任務直接分配給班長，結果造成了班長的任務量過大，而其他班委有“形同虛設”的情況。

3）工作缺乏熱情

大學生在大一入學之后的一年之內對于做班委抱有極大的熱情和積極的態度，然后熱情就逐漸消退。這個主要原因是大多同學在競選班委時的目的是為了當班委所帶來的便捷和好處，當他們發現這個好處不如自己所想的時候就失去了熱情和工作動力，缺乏激勵。

4）缺乏危機感

部分高校的班委不存在替換制度，班委幾乎是從大一建立之后便持續到大四結束，導致許多班委缺乏危機感，沒有工作積極性。

除了以上這四點之外，大學生班委中間還存在許多其他問題，例如工作效率不高，工作與學習相沖突，缺乏公平性等，這些問題導致部分同學對班委產生意見，班級凝聚力不強等問題。

3 建立完善的班委管理體系

為了減少以上存在的問題，使班委能夠發揮班委功能，引入企業所普遍應用的績效管理理論，將大學生班級模擬為企業，班委模擬為企業中的工作人員，根據班委的工作內容不同，劃分不同的工作級別，并且在結合學校規章制度，制定班委績效管理制度，采用每一學期評分一次的方法，并且結合“末位淘汰”制度，對于績效考核排名最后的班委進行輪換[3]。需要建立一個完善的班委管理體系，班委管理體系主要包括有明確班委具體職能，制定考核標準體系與細則，確定績效考核小組，落實考核方法。

3.1 明確班委職能

在進行班委考核的前提是要對各班委的職能進行確定，明確每個崗位工作內容、權利和責任，以便同學在競選時候根據自己的能力情況和興趣來選擇相應的崗位，避免盲目選擇崗位。同時能在班委考核時提供參考依據。

目前高校大學生班委主要分為班長，團支書，學習委員，生活委員，體育委員，宣傳委員，心理委員和組織委員等，個別學校會根據自身特色設立其他班委成員。由于各個學校對班級工作要求不同，需要針對自身的特點和需求建立一個完善的班委工作職能表，讓每位班委在競選的時候明確各個班委的工作內容，工作責任和義務，不能盲目競選，要結合自身能力和條件進行競選。

3.2 制定考核標準體系

班委的考核主要包括四個方面，思想品德、考試成績、個人工作能力和融洽度。每一個部分都可以具體細化為每一個單獨事項。例如班委思想品德可以擴展為遵守規章制度情況、思想政治覺悟水平、道德品質、集體觀念等；個人工作能力包括按時完成任務、能夠成功的組織活動、具有工作積極性等；融洽度包括能與同學相處融洽、能夠成為同學的楷模等[4]。考核標準體系中的每一個部分都能具體細化出來很多評價項，分辨包括了班委的“德”、“智”、“才”等方面，因此在評價中能夠綜合評價班委，只有“德”、“智”、“才”能力兼具的班委，才能夠建立一個讓老師信得過，讓同學信服的班委體系。

3.3 績效考核小組的確定

在制定了考核標準體系的基礎上，設立考核小組，考核小組應包含有輔導員或班主任，班級同學和除被考核之外的其他班委成員，分別從不同方向多角度的對班委工作進行考核。在對考核體系中的每一項進行打分時，每一位考核人員都應按照統一的評分標準對每一項進行評分，評分標準見表1。

表1 考核標準體系評分標準

3.4 考核實施

和企業考核不同，班委考核不宜過于頻繁，班委上任后對于崗位的工作內容需要一定時間的適應期，同時需要一定時間協調好學習與工作、個人關系與工作關系之間的主次比例關系，因此對于班委的考核可以定位每個學期中期做一次短期考核，旨在讓每一個班委進行查漏補缺，在下一個學期初結合上一學期的考試成績，按照考核內容做一次學期考核，針對得分過低或者嚴重失責的班委進行淘汰，同時再一次進行班委選拔，補充位置的同時也調整班委，使每一位班委都能在適合的位置上工作。

4 結論

現今對于大學生教育的問題成為高校教師主要關注問題，高校大學生數量較大，因此為了能夠更加有效地管理大學生，可以通過加強對班委的管理，使班委再由班委管理班級同學的方式。由此提出將績效考核機制引入班委管理中，將考核內容形成一個完整的標準體制，并且從學生、老師等方面分別建立考核小組，全面、細致的考核班委工作，激勵班委更好的發揮自身特長，更努力的為班級服務，同時使其有被淘汰出班委崗位的危機意識，因此來更好的激發出班委的潛質，同時也能為其更好的適應未來工作時的緊張氣氛打好基礎。

【參考文獻】

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第4篇：績效考核評分標準與細則范文

【關鍵詞】績效考核；考核指標；考核機制

一、企業績效考核中存在的問題

（1）指標制定的不合理及模糊的考核標準不能反映員工的實際工作績效，影響考核的結果。一是考核標準模糊。考核標準應該建立在工作分析基礎之上，確保績效考核有具體統一的標準，以確保考核工作公平、公正。員工業績考核標準模糊，評分標準沒有明確的等級、細則劃分。考核周期設置不合理 工作績效評價周期是指員工接受工作業績考核的間隔時間長短。考核的頻率也關系到考核是否合理，能否反映真實的情況。二是考核指標的設置不合理。確定什么樣的績效考核指標是績效考核中一個重要的、比較難于解決的問題。當前績效考核指標主要包括兩個方面的內容：一方面是員工的基本職業素質；另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標中的定性指標遠遠多于定量指標，基本職業素質采用的全部是定性指標，而不同崗位的考核指標也有很多很難量化。三是績效考核工作培訓宣傳不到位認識不到績效考核的重要意義，這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認為實施績效考核就是為了降低自己的工資標準，所以對于績效考核很排斥。缺少員工的積極參與，考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果，個人目標與目標逐漸分離，致使考核工作失去效力。四是考核結果運用單一。作為用人標準不斷變化，而員工對的認同感不是很關注，所以績效考核結果員工工作績效與員工的職業生涯規劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續不高，對工作產生厭倦，直接影響整體效益的提高。沒有將考核結果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發揮其作用。五是考核實施前的培訓不到位，不重視績效考核培訓，只是在考核前考核小組開個簡短的會議就結束了培訓，使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關工具表單的應用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。沒有績效考核反饋考核結果直接存檔，沒有公布也沒有將結果反饋給員工。另外，也沒有有效地與員工進行溝通和指導。（2）利益保障問題，企業人員多，退休職工比重較大，情況復雜，績效考核制對退休人員的權益如何保障，在推行績效工資改革的重點和難點。如何將國家政策執行到位，保障離退休人員的權益。一旦離退休人員權益受損，勢必會影響單位的穩定及公眾形象。另外，在績效工資改革過程中如果經費問題不能及時給予解決，勢必在一定程度上制約企業工作的正常開展，不利于單位持續穩定的發展。如何應對部分人因為改革觸動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應不了，勢必會影響職工情緒穩定。同時如果在績效考核執行中出現不公平現象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和諧穩定。（3）員工對考核的公平性存在疑慮。在當前職工話語賦權的法制體系滯后的情形下，特別是實現績效考核的公平、公正、公開的制度軟環境疲沓的語境下，最終判別這個“績”與“效”的權力恐所最終又會落到少數領導者手中。因此多數員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外，績效鼓勵員工之間的競爭，容易破壞員工之間的信任和團隊精神，導致考核體系流于形式考核定位模糊考核定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標。考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進，導致考核目的定位狹窄，失去應有的意義考核體系疏漏角度片面強調績效考核的重要性，卻忽視了與之相關聯的其他體系。如職位分析、職位評價、素質測評等。一個科學、合理的績效考核體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時，只關注單個員工的業績，而忽視團隊的考核。考核結果乏力績效考核結果應用性很差，有的考核結果甚至與其他體系毫無關聯，最終導致員工對考核不信任，使考核僅成為書面化的“走過場”考核方法不能因人而異，就容易導致考核結果不準確、不合理。進行工作分析。（4）要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

二、如何加強企業績效考核

1.建立績效考核體系要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次要明確績效管理的目標；再次就要貫徹執行；最后總結考核。

2.設計考核指標體系必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但更為簡單的工作績效考核方法。完善工作績效標準古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

3.使用明確的績效要素，選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。

4.注重績效考核反饋，使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結論酌情告知員工，在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

5.為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核將直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。對績效結果，可以用于以下方面：（1）是用于人力資源調配。（2）是用于年度考核。（3）是用于組織教育培訓。事實證明只有通過持續有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，才能使員工真正產生改進績效的長久驅動力。

6.結合績效工資改革，推進企業績效考核堅持公開、透明的績效評定，在績效考核的執行過程中，堅持公開、透明，既有領導決策，又要保證普通職工的民主參與。首先要加大與上級有關部門的溝通與聯系，反映企業實際困難，及時尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發揮群眾智慧，堅持客觀、公正、公開、透明原則，努力制定相應的輔助執行措施，特別是對基層職工，具體執行細則必須做到細化。

第5篇：績效考核評分標準與細則范文

二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。

第6篇：績效考核評分標準與細則范文

2016年度個人年終績效考核工作總結范文：

時光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個16年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排2017年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定17年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

2016年度公司年終績效考核工作總結范文：

在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了2016年的績效考核工作。現總結如下：

一、開拓創新，順利完成各部門考核任務

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結束后形成相關報告18份;對各部門日常工作情況進行督察共16次;制定了各部門目標責任狀并根據各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。

悉心研究，創新改進，合理制定各部門考核表

2016年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部門提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在2016年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務提高到500萬元， 6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考核任務

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環境衛生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛生死角、綠化細節和安全隱患。

可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發揮了較好的促進和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保證，所以在考核中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的情況。

三、績效考核工作的整改及2017年度工作規劃

1、繼續發揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。

第7篇：績效考核評分標準與細則范文

一、實施背景

幾年來，__縣煙草專賣局（公司）通過強化內部管理監督，促進了煙草隊伍整體素質和工作效率的提高，使__煙草保持了良好的發展態勢。但處于當前社會轉型和行業改革的大背景下，__煙草必須順應時勢的發展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，__縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發，把握員工思想脈搏，推出《機關工作人員行為規范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關工作人員卻是“網開一面”，明顯存在“偏科”現象，需要建立一套比較系統、全面的考核機制。二是從機關工作人員日常表現看，由于約束機制不健全，機關工作人員中不同程度存在著全局觀念、責任意識不強，艱苦創業意識不高，服務意識淡簿等現象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關崗位職責看，如何區別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學合理的評判標準。實行《機關工作人員行為規范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關內部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規范機關內部運作，著力打造一支學習型、知識型、服務型、操作型和務實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關工作人員行為規范評估考核辦法》注重一個配套、四個結合，即與iso9001：質量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結合。其主要做法：

1、權責明晰，分級負責。

考核按照分級分權管理原則，由分管領導負責組織分管線科室及下屬部門主要負責人的月、年度考核；各科室主要負責人協助分管領導做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發現的問題及時記錄。各部門負責人要認真對照《機關工作人員月度行為規范評估考核細則》內容，結合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環境控制、工作態度、辦事效率、工作質量、安全工作及各類學習培訓等內容，認真地、負責任地在每月未填寫好《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當月考核的依據，與月業績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關內部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結合，按照分級管理權限，本著誰分管誰負責原則，凡所屬凡員工違反各類規章制度被記分的，所屬部門負責人將負連帶責任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(來源：文秘站 ）負責人違反各類規章制度被記分的，部門主要負責人負連帶責任；凡部門主要負責人違反各類規章制度被記分的，分管領導負連帶責任；屬于部門自查到的，部門負責人不負連帶責任，凡連帶責任扣月基礎考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責人記分責任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責人始終本著實事求是的態度，認真對照工作質量效能控制內容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責。

2、規范運作、考核全面。該辦法內容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環境控制、工作內容、工作態度、辦事效率、工作質量、服務水平、問題處理、協作態度、學習培訓、各類活動、安全工作等組成，這些內容都以特定的分值細化羅列在《機關工作人員月度行為規范評估考核細則》當中。每個部門通過填寫《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關工作人員月度行為規范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態和各項規章制度的執行情況，并規定除突發事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯系工作的內外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規范；“環境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛生責任包干區內清潔情況等的規范；“工作內容”是對員工崗位日常工作內容及臨時性指派工作內容的完成情況；“工作態度”是指員工對布置的工作任務不推諉拒絕，辦事認真負責等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務、臨時性任務不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質量”指按時完成工作和工作的質量高低等情況；“服務水平”是指員工的服務態度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責范圍內的安全工作情況，未出現安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關人員實行100分制考核，每項考核內容有特定的評分標準和分值。按照工作表現，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結合，部門負責人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創新被局（公司）采用推廣，被上級機關表彰的都能加分。此外，辦法還規定，凡涉及重大違規問題以及違反國家法律、法規、行紀、行規被追究責任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發現了 一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業服務為主的工作性質，讓員工與員工之間的相互控制，容易導致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領導不夠重視，重經營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，__縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《____縣煙草專賣局（公司）機關工作人員行為規范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎上，適時修改了一些內容，并調整了管理模式，即由分管領導控制中層干部、職工控制職工、部門領導評估的模式轉變為分管領導管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領導負責制，以點帶面，以機關帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監督和檢查，并與《員工行為規范記分管理辦法》相結合，按照不同的考核要求設定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內部管理運作，提高了機關辦事效率。__縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關內部管理運作更加順暢，辦事處事環環緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關一看員工工作熱情高漲、團結協作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現象的，都將予以扣分。

其次，規范辦事處事行為，轉變了機關工作作風。縣煙草專賣局在加強機關效能建設中，始終堅持“內強素質、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學風和會風不是很理想，早退、遲到是經常發生，實施《辦法》后，學風、會風明顯好轉，無論是學習和業務培訓抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監管，復式型的考評，將員工的工作業績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關工作人員高效率工作，充分發揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關人員“滿足現狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發了機關人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責任意識和服務意識，營造了“份內事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領導交托抓緊辦”的良好工作環境。

第8篇：績效考核評分標準與細則范文

關鍵詞：節能減排；績效評估；考核機制

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2010)12－0061－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.17

自2006年11月人民銀行制定《中國人民銀行系統節能工程實施方案》以來，人民銀行系統節能工作取得了顯著成效[1]。2009年人民銀行總行結合分支機構非物質生產部門特性，初步建立分支機構節能減排工作考核方法，探索開展分支機構節能減排工作績效評估與考核。為進一步落實和推進人民銀行分支機構節能減排工作，切實有效加強分支機構節能減排工作管理，建立客觀、公平、科學的節能減排績效評估與考核機制成為當前央行節能減排工作面臨的一項新課題。

一、央行分支機構節能減排工作考核的特點

（一）統一多層次的考核評價框架

目前人民銀行總行對各分支機構節能減排工作考核內容劃分為門類、大類、中類和小類4個層次，所有考核項目總分設定為100分。該統一多層次的考核框架，不僅充分體現了國務院的《公共機構節能條例》[2]和《國務院批轉節能減排統計監測及考核實施方案和辦法的通知》等規章制度中的主要項目，而且根據央行分支機構節能減排實際工作情況，進一步細化了部分節能項目的評分要求和依據。

（二）切合央行實際情況的節能考核目標

根據國務院提出“十一五”期間單位GDP能耗降低20%的約束性指標，人民銀行總行結合2005年能耗和部分分支機構辦公樓搬遷的實際情況，制定《中國人民銀行系統節能工程實施方案》，提出分支機構節能減排的具體目標。一是人民銀行上海總部、重慶營業管理部、呼和浩特中心支行、杭州中心支行、海口中心支行等5家分支機構在2007年能源資源消耗基礎上實現2010年水、電、人均能耗和和單位面積建筑能耗分別降低12%的具體目標；二是其它分支機構在2005年能耗基礎上實現2010年水、電、人均能耗和和單位面積建筑能耗分別降低20%的具體目標[3]。分類制定上述兩項節能目標，保證各分支機構在不同年份能源資源消耗數據對比性，確保央行分支機構節能工作順利推進。

（三）定性和定量相結合的評估打分機制

目前人民銀行總行針對各分支機構節能減排工作考核方式以自行檢查和自評打分為主。各分支機構對考核項目逐一自行檢查打分，并根據評分項目事先確定的權重進行綜合加權評定。從央行節能減排工作考核評估打分實際情況來看，各分支機構在評分過程中做到定性分析和定量分析的結合，不僅對已經量化指標評估打分，如“節能減排指標”大類下“人均能耗”項目的量化評分，而且對尚未量化的定性指標評估打分，如“節能減排技術和措施”大類下的“宣傳活動”項目的定性評分。

二、基于現有方法的央行分支機構節能減排績效評估與考核

鑒于目前人民銀行各分支機構節能減排工作考核方式以自查自評方式為主，各分支機構上報的最終評估結果有待總行節能辦進一步核實，人民銀行總行尚未對外公布分支機構節能減排考核最終排名。為此，本文以人民銀行海口中心支行目前節能減排的執行與評估情況為例進行說明。

（一）節能減排基礎工作評估

節能減排基礎工作評估是整個節能減排績效評估和考核中考核項目最多的部分，主要側重于“組織領導”、“節能減排目標”、“節能減排管理”以及“節能減排技術與措施”等考核項目。在此，以“組織領導”考核項目為例，海口中心支行逐步建立健全責任明確、層次分明的節能管理體系，推出和完善《中國人民銀行海口中心支行系統節能工作規劃》、《中國人民銀行海口中心支行機關建設節約型央行機關實施方案》等多項節能舉措，這些舉措滿足了考核項目“節能減排管理承諾和方針”、“節能減排管理建設”、“資源配置”中所有評分要求和依據，這3個項目考核評估分值均為100分。

（二）節能減排重點工作評估

從節能工作的最終實際效果來看，2009年人民銀行海口中心支行有效控制了能源資源浪費現象，電耗、水耗、單位建筑能耗、人均能耗等量化指標均超額完成央行總行制定的副省級以上分支機構節能減排預定目標。一是能源資源消耗總量節能目標評估，2009年人民銀行海口中心支行經過折合標準煤資源消耗總量同比下降6.81%，水資源消耗總量同比下降21.82%。二是能源資源利用效率節能目標評估，2009年海口中心支行單位面積建筑能耗經過折合標準煤資源消耗總量同比下降6.63%，人均能源消耗經過折合標準煤資源消耗總量同比下降6.38%。

（三）節能減排創新工作評估

節能減排創新工作的評估和考核重點體現在對“采暖和空調能耗”、“綠色照明”、“能源審計”和“合同能源管理”等項目的考核。從對每個項目評分結果來判斷，海口中心支行在未來的節能減排創新工作方面尚具備較大提升空間。目前在4個中類評分項目中，僅有“采暖和空調能耗”1項達標，考核評估為100分。

三、當前央行分支機構節能減排工作考核中存在的問題

（一）考核執行標準不一致

央行分支機構節能減排工作考核方法以自查自評方式為主，由于對節能減排考核項目的評判標準和尺度認識不統一，各分支機構在節能減排評估過程中容易出現考核執行標準不一致，導致自查自評分數較高、主觀隨意較大、橫向可比性差，考核結果未能客觀反映央行分支機構節能減排實際情況。

（二）考核項目權重設置不夠合理

節能減排工作評估和考核項目的權重設置存在一定的不合理性。當前評估和考核方法將考核項目劃分為節能減排基礎工作、節能減排重點工作和節能減排創新工作等三個門類，其中節能減排基礎工作（制度建設和管理措施等方面）占了較大權重，節能減排重點工作（節能減排工作最終實施效果）并未得到充分體現，權重偏小。

（三）評分項目在指標量化和操作細則方面還需較大改進

現有節能減排考核部分評分項目的打分要求和評分標準較為籠統，還有待進一步量化和細化。比如，節能減排基礎工作門類下的“可再生能源利用項目”的評分要求和依據是“擴大可再生能源利用，使可再生能源利用率比上一年度有提高”，評分標準未考慮進一步量化和細化為可再生能源利用率提升幅度及其對應評分數值。

（四）缺乏體現能耗重點項目的后評價機制

現有節能減排績效評估和考核方法并沒有充分體現已完成更新改造重點能耗項目的后期運行狀況，缺乏對這些能耗項目的節能目標、節能效益、影響等方面的后評價機制。以人民銀行海口中心支行中央空調系統為例，該中支采購新型噴霧通風無電機冷卻塔，相比較于傳統冷卻塔使用電動風機，不僅節省電動風機所消耗的大量電能，而且節約了控制電動風機所需的電纜、配電柜、控制柜等費用支出。但當前考核機制沒有將現有節電、節水狀況是否與項目改造實施前的節能目標相一致等內容納入考核范疇。

（五）考核機制沒有充分考慮節能減排的改造成本

現有節能減排工作評估和考核方法主要側重于節能減排各項措施落實情況和節能減排目標完成進度，忽略重點能耗項目節能減排改造的投入成本問題。如人民銀行大多數分支機構的辦公樓及設施為20世紀90年代購建，設備老化、能耗量大，央行分支機構節能減排重要舉措就是利用節能產品對當前還在使用的高耗能設備進行逐步替換。但是，現有考核機制沒有體現改造成本問題，通常大型設備全面更新改造（如中央空調）需要較多資金，即使是進行局部技術改造也需要較多投入。

（六）現有能耗系統利用效率的分項評估機制存在不足

現有節能減排工作評估與考核方法對現有重點能耗系統利用效率的分項考核機制存在不足，由于重點能耗設備功能和運行方式不同，能耗總量和能源節約空間存在較大差別，分項評估機制將有助于發現能耗重點項目的節能空間。但是，當前節能減排工作評估與考核方法對現有重點能耗項目節能效果的分項統計評估存在不足，如考核規定沒有體現對辦公設備和照明系統分項計量，無法詳細評估各節能環節工作改進績效，直接影響最終綜合評估與考核結果。

（七）考核機制沒有體現地域間的能耗差異

現行考核機制沒有體現人民銀行系統分支機構數量多和地域分布廣的特點，南方和北方、東部和西部等不同地區的分支機構在能源使用種類、數量和能源利用率上存在差別，這就導致了各區域分支機構的節能方式和節能效果存在差異。如南北溫差導致嚴寒地區的央行分支機構單位面積建筑能耗水平顯著高于其它區域，東部經濟發展快于西部引起東部業務量偏多帶來的較大能耗，都將影響單位能耗的變化和評估結果。但目前人民銀行分支機構績效評估和考核系統中并沒有充分體現各分支機構地域差異性的特征。

四、完善央行分支機構節能績效評估與考核機制的若干建議

（一）完善現有節能減排績效評估與考核制度

1．建立區域性“互查互評”機制。區域性“互查互評”的節能減排績效評估與考核方式，不僅有助于提高評估考核結果的客觀公平性，而且有助于各分支機構互相學習交流、推廣節能減排先進經驗、拓寬節能減排工作新思路。建立區域性“互查互評”方式有以下兩種思路。一是以《民用建筑熱工設計規范》熱工分區標準為依據，劃分為嚴寒地區、寒冷地區、夏熱冬冷地區、夏熱冬暖地區和溫和地區等5個考核區域①。評估和考核流程由人民銀行總行統一部署，授權考核轄區內各副省級城市中心支行以上分支機構交叉評估考核，評估考核結果統一上報總行[4]。二是以大區分行劃分標準為依據，劃分為9個考核區域，總行營業管理部、重慶營業管理部分別納入天津分行和成都分行區域。同樣，評估和考核流程由人民銀行總行統一部署，授權考核轄區內各副省級城市中心支行以上分支機構交叉評估考核，評估考核結果統一上報總行。

2．增加節能減排投入成本效益的綜合考查環節。在節能減排績效評估和考核環節中增加對改造資金成本的投入收益狀況的考核，建議能耗重點項目的成本效果狀況使用項目改造資金投入收益比（資金投入收益比=每年能耗節約費用/項目改造資金投入總額）來衡量，資金投入收益比越大，則說明能耗重點項目改造效果越好，否則節能資金利用效率不高。同時，對已經完成技術改造的重點能耗項目，增加對節能目標、節能效益等方面的后評價。

3．合理分配考核項目權重和細化考核評分依據。適當降低節能減排評估與考核體系中“節能減排基礎工作”分數權重，提升“節能減排重點工作”（即節能減排指標目標完成進度）分數權重。同時，鑒于節能減排績效評估和考核中部分考核項目評分依據較為籠統，建議進一步量化和細化考核項目評分要求和依據，降低考核小組在評分過程中的主觀因素。

4．建立健全能源資源消耗的分項統計和考核機制。建立健全能耗重點設備的能耗節能水平分項考核機制，在節能減排指標和目標完成進度考核方面，不僅按照一級指標分類制定電、水、氣等能源資源節能考核目標，而且按照二級指標分類制定能源資源分項（如中央空調、電梯、照明系統、辦公設備等）節能考核目標。在此基礎之上，具備條件的央行分支機構按考核分項獨自安裝智能電表和智能水表，便于及時發現能源資源浪費的重點區域。

（二）完善節能減排信息統計系統功能

1.完善現有央行能耗統計系統功能。目前人民銀行總行針對分支機構能源資源使用狀況開發的能耗統計系統只是對各分支機構各種能源資源消耗數量的初步匯總，并沒有對原始數據進行深度加工和統計分析，建議在該系統中增加一個操作簡便的統計分析模塊，即此模塊根據分支機構輸入的最初原始數據，自動分析和生成各項能源資源消耗所占比例、變化趨勢、能源資源利用效率等圖表，降低人工分析時所產生的誤差。同時，該系統部分項目分類過多，如僅照明系統就包括普通白熾燈、粗管徑雙端熒光燈、細管徑熒光燈、金屬鹵化物燈、高壓鈉燈、高壓汞燈等項目，同時以上每個項目分別包括總裝置功率、盞數、年均利用時間、年耗電量等內容，建議對這些項目統一能耗統計口徑，便于能耗總量的統計和可操作[5]。

2.完善能源資源消耗統計員培訓制度。人民銀行能耗統計是節能工作的基礎，是做好節能工作跟蹤、指導和監督工作的依據。建議人民銀行各分支機構在指定具備統計專業知識和業務能力的統計人員負責能源資源消耗原始數據采集的基礎上，進一步加強統計人員在能源消耗統計知識、能源專業知識、能源法律知識、節能管理統計系統等方面的培訓，確保統計數據準確計量、統計和匯總，提高能源資源統計數據質量。

3.加快推進國務院機關事務管理局能耗統計系統上線。鑒于人民銀行系統縣市支行數量多和地域分布廣，能源資源消耗比較突出，人民銀行應加速推進國務院機關事務管理局的公共機構能源資源消耗統計系統的上線工作，利用互聯網將縣市支行、地市中心支行、省會中心支行（分行）的能耗數據連接起來，解決下級行向上級行各種能耗數據上報問題，為人民銀行系統日后節能工作的開展，提供統計和上報的信息化平臺。

（三）建立健全節能減排工作監督和檢查制度

1.明確節能目標及完善配套措施。各分支機構應結合自身實際情況，編制能源和資源綜合利用年度計劃及其配套制度，明確“十二五規劃”節能量化管理目標，對節能管理的主要任務和措施進行綜合布置和具體安排，把節油、節電、節水、節氣作為重點工程來抓，為形成能源資源節約的約束機制提供制度保證。在現有節能減排績效評估和考核小組基礎之上，成立專家顧問組，提供技術咨詢服務；建立人民銀行系統能源管理技術“人才庫”，運用人才庫資源積極探索節能減排評估與考核新措施，將有能源管理技術和經驗的人員安排在能源管理崗位。

2.完善定期和不定期監督檢查管理制度。逐步建立健全有效的監督檢查管理制度，設立能源資源監督檢查崗位，明確工作職責，對各分支機構日常節能工作開展情況進行定期檢查，發現問題及時整改，提高節能減排效率，為日后節能減排績效評估和考核提供保障。對節能減排規章制度不健全和能耗較高的分支機構進行重點跟蹤檢查，督促完善節能減排規章制度，落實節能減排的具體措施。

3.加強節能目標和能耗重點項目檢查制度建設。加強對分支機構上報的節能減排數據準確性、真實性、節能總體目標達到與否等情況進行全面核對和審計，對于上報的節能減排完成進度存在問題的單位應予以跟蹤監督整改，并納入當年的績效考核。定期分析央行分支機構節能減排工作實際開展情況，通報央行分支機構能耗狀況、節能改造項目實施進度等情況。采取不定期抽查方式，對分支機構重點能耗項目的運行方式進行重點監督和檢查，并對不恰當的使用方式督促其整改。■

參考文獻：

[1]中國人民銀行節能減排工作辦公室.攻堅克難堅定不移地完成節能減排指標.中國機關后勤[J].2009（8）：25.

[2]王景武,劉通午.央行分支機構節能減排工作指南[M].北京:中國金融出版社，2010.

[3]公共機構節能條例.中國人民共和國務院令第531號[R].2008.

第9篇：績效考核評分標準與細則范文

【關鍵詞】 激勵機制； 護理； 積極性

隨著社會的不斷進步和人民生活水平的不斷提高，廣大人民群眾對護理人員的服務質量也有了更高的要求。為了更好地提高護理人員的工作積極性，激勵機制也成為現今護理管理工作應用的研究重點之一[1]，旨在為臨床護理管理提供有效的管理方式提供思路。

激勵機制是管理者依據規章制度、價值取向和文化環境等，對管理對象的行為從物質或精神等方面進行激發和鼓勵，使其行為納入良性循環的軌道，并通過一定的手段和方法滿足人們的各種需要[2]。我國的一些醫院已經將激勵機制引入到護理管理中，使得護理工作的安排不僅能提高護理人員的積極性，并使患者得到更快捷、安全、有效的優質服務[3]，從而進一步融合了護患關系，患者滿意度得到明顯提高。筆者在本院采用激勵機制管理護理模式，選取2012年本院在職女性護理人員60名，分析了激勵機制在護理管理中的可行性，現將分析結果總結如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2012年本院在職女性護理人員60名，年齡20～42歲，平均30歲，工齡1～23年。學歷：中專18名，大專31名，本科11名。職稱：主管護師6名，護師29名，護士17名，助理護士8名。按照隨機數字表法將所有護士分為對照組和觀察組各30名，兩組研究對象性別、年齡、工齡、學歷、職稱等一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 措施

1.2.1 觀察組 激勵機制管理模式：（1）明確責任機制。制定護理工作層次化管理制度[3]，根據護理人員的職稱、學歷及平時表現、民主評議、理論操作考核等方面綜合評定等級，將人員劃分為高級護理負責人、初級護理負責人、基礎護理人員三個級別，一般由年資高的主管護師擔任高級護理負責人[4]。制定每級管理責任細則，按照由上而下的分層管理模式在嚴格執行本職責工作之外，由上級護理人員分配下級工作，并參與指導和輔助下級人員[5]。（2）績效考核機制。實行工作質量量化獎懲制度，考核指標與獎金量化掛鉤，將科室獎金30%作為量化管理的機動資金，針對各項工作內容建立評分標準，對護理人員的考核定期由分管領導進行評分，并根據評分的結果進行該部分獎金的分配。（3）改善工作氛圍激勵。采取以人為本的護理管理理念，讓護理人員融入到良好的工作氛圍當中，感受醫生、護理人員及病患相互尊重、相互關愛及相互理解，以激發自身的積極性[6]。從患者入院開始，引導護理人員與患者的正確溝通，避免機械式的醫囑模式，悉心向患者介紹醫院環境，減少患者的恐懼不安等心理，參與到主治醫師的臨床質量的過程當中，與醫生、病友建立融洽的關系。在提高病患滿意程度的同時，期望能讓護理人員以自主的態度和更飽滿的熱情投入到工作當中，進而有效提升本院的護理水平。

1.2.2 對照組 常規護理管理：（1）采用傳統的管理辦法，按照護理人員的經驗、特點分配日常護理工作，由護士長向下屬每位護理人員直接指派工作任務，各自負責一定數目患者的用藥及常規檢查。（2）按照學歷、職稱、工作量等情況發放科室獎金。根據病患情況明確日常職責，嚴格要求護理人員按職責完成本職工作。

1.3 評價標準 采用自身成就感、理論知識和操作技能水平、患者滿意度進行評價。（1）護理人員自身成就感：采用自評的形式進行考察，調查的結果分為很強、一般、較弱。（2）理論知識和操作技能水平由分管考核部門對結果進行綜合評價，評價的總成績為100分，大于等于90分為優秀；高于等于80分，低于90分為良好；高于等于60分，低于80分為一般；低于60分為較差幾個層次。（3）患者滿意度，采用調查問卷的形式進行考察，評價的結果分為滿意，一般、不滿意。患者滿意度=滿意人數/總調查人數×100%。

1.4 統計學處理 采用SPSS 12.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料采用 字2檢驗，以P

2 結果

2.1 兩組護理人員自身成就感比較 兩組護理人員實施激勵機制措施前的自身成就感比較差異無統計學意義（P>0.05）；實施激勵措施后觀察組護理人員自身成就感明顯高于實施前及對照組，差異均有統計學意義（字2=13.67，P

2.2 兩組理論知識和操作技能水平比較 兩組護理人員實施激勵機制措施前的理論知識和操作技能水平比較差異無統計學意義（P>0.05）；實施激勵措施后觀察組成績明顯高于實施前及對照組，差異均有統計學意義（字2=12.62，P

2.3 兩組患者滿意度比較 兩組護理人員實施激勵機制措施前的患者滿意度比較差異無統計學意義（P>0.05）；實施激勵措施后觀察組患者滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義（字2=17.4，P

3 討論

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，管理者通過相關法規、價值取向和人文環境等方面的因素，從物質和精神方面激發管理對象的積極性并使其行為繼續發展。隨著社會對護理質量要求的不斷提高，對管理模式的改革需求也日益凸顯，將激勵機制在護理人員的管理的作用中尤為重要。在傳統的管理模式中，護理人員由于制度分工不明確、管理方式不合理、獎懲制度不分明，加之日常工作繁雜以及患者人文背景復雜等原因，給護理人員工作帶來了很多困難，嚴重影響他們在工作中的積極性，甚至會有不良情緒的產生，直接影響到和醫患的溝通和護理質量。

本院將激勵機制納入提高護理服務質量的管理軌道，充分將個人與社會的需求結合，通過制度管理、績效結合以及人文調節這三個方面的管理措施，最大限度地調動了護理人員的積極性和工作熱情[7]。在本研究中，護理人員自身工作成就感是作為評價主觀能動性的重要指標，理論及操作技能等護理能力考核是專業能力的指標，而患者滿意度則是總體評價護理效果優劣的全面指標[8]。本院在采用激勵機制后，護理人員自身工作成就感較之前大幅提升，理論及操作技能等護理能力考核指標提高顯著，尤其在提高患者的滿意度的效果方面取得了良好的效果。說明幾項激勵措施中，制度管理責任明確、層次分工對護理人員提升自身工作能力和責任感有很大幫助[9]，績效結合以經濟刺激的方式提高了人員工作的積極性，醫生、患者、護理人員之間的交流也能同時改善醫療氛圍，讓患者能享受到更優質的服務，研究調查的各項數據結果明確了激勵機制的重要意義。

激勵機制對提高醫護人員積極性方面有明顯的效果，應當大力推廣。具體激勵措施還可根據實際情況和護理工作的不同特點加以運用和調整，如何全面合理的推進激勵機制，繼續改良護理管理工作中的激勵措施，建立良性、有效的護理工作模式值得廣大護理工作者的進一步思考。

參考文獻

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[8]繆秀多，呂桂麗.護理安全層級量化管理模式在護理管理中的應用[J].中國現代藥物應用，2012，1（7）：135-136.