大學表彰獎勵管理辦法精選(九篇)

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第1篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

關鍵詞：供電企業；青年人才；培養

作者簡介：鄭文娟（1985-），女，河南濟源人，濟源供電公司人力資源部，技術干部管理專責；李清波（1972-），男，河南濟源人，濟源供電公司人力資源部，主任。（河南　濟源　459000）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企業的第一資源，尤其對專業性、服務性很強的供電企業顯得尤為重要。以濟源供電公司為例，公司自1998年以來共接收高校畢業生111人，現已有7人提拔為副科級以上干部，5人擔任重要生產班組的班站長，多數人員也都成為了崗位上的精英、優秀專業人才。但隨著電網日益高速發展，現有的人才已不能滿足公司發展需要，人才的培養成了公司的當務之急。而新聘高校畢業生是公司人才的主要來源，是企業的新鮮血液，是保持企業生機的源泉。做好青年人才的培養工作成了供電企業人力資源工作的重中之重。結合供電企業特點，公司制訂了青年人才培養管理辦法，并確定從幾方面抓手做好青年人才的培養工作。

一、加強新進員工見習期管理，注重崗前培訓工作

見習是初涉職場的畢業生順利從學生向職業化角色轉變的第一步驟，是公司對新聘高校畢業生進行知識運用訓練、培養崗位能力，使其對公司的行業性質、機構設置、企業文化、日常管理和生產工種等基本情況有較為全面的了解，為其盡快適應公司工作奠定基礎的有效方法，對新聘高校畢業生自身的成長、公司造就高素質的人才隊伍都具有十分重要的意義。

公司選派比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化精髓的資深員工對新聘大學生開展集中培訓，使其第一時間對公司的企業文化有一個比較系統的認識，并樹立在行動上、思想上與公司保持一致的意識。

定期召開大學生座談會，使大學生面對面與公司領導交流，加強互動交流，使公司領導了解大學生在融入企業過程中遇到的問題，并給予針對性的幫助和教育。同時聽取大學生的意見建議，改進工作方法，提高培訓效果。通過互動交流使大學生對公司領導有一種油然而生的親切感，樹立一種為公司服務的意識。

見習過程中推行以老帶新制度，明確老員工帶新員工是一種責任以及如何以老帶新，擺脫以往“走馬觀花”式培訓。組織公司優秀專家人才與新員工簽訂師帶徒合同，明確權利和義務，加強監督和考核。

做好見習期滿考核工作，通過出卷考試和論文答辯的方式對大學生進行見習期滿考核，全面了解大學生見習期間的綜合表現，并借此為大學生提供一個展現自身能力水平的良好平臺。考核結束后，公司對考核結果予以公布，同時評選出部分優秀大學生給予表彰獎勵，激發大學生的學習主動性和競爭意識。

二、注重雙重性需求，提高培養對象重視力度

要求新進員工在技能崗位上打好堅實基礎，安排工作時盡可能讓新進員工參與到公司重要工作中，比如變壓器投運、大修改造項目等工作，提高新進員工的歸屬感和責任感。另外，積極組織新進員工參與公司組織的演講比賽、知識競賽等，便于公司發現人才，使用人才。

加強對新進員工的培養，公司制訂了青年人才培養管理辦法，采用“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式。第一階段“認知期”，培養對象參與生產實踐，通過實習崗位輪換，接觸生產實際，熟悉生產過程，實現角色轉換，實習期滿經考核合格，充實一線生產班組正式上崗。第二階段“成長期”，通過增加現場工作經驗，加強崗位適應能力培養，在導師輔助下進行現場作業管理，通過技能鑒定取得“高級工”資格。第三個階段“拓展期”，提升崗位能力和綜合素質，取得“雙師”資格。同時鼓勵走“一專多能”道路，進一步拓展新進人員的職業發展通道。

建立新進員工的培養檔案，重點將培養期期間的學習培訓經歷、工作業績、技術技能等級、競賽調考獲獎情況等及時整理入檔，作為年終績效考核和今后晉升的重要依據。同時從新進人員中選拔部分業績突出的人員作為重點培養對象，實行多崗位鍛煉，促使早日成為“一專多能”人才，為公司儲備優秀青年人才。要求所在部門加大對新進人才的培養力度，做好新進人員培養檔案的建立、資料收集和管理工作，為大學生崗位成才提供各種便利條件。

三、引進公開競聘機制，堅持人崗匹配原則

做好政策宣貫工作，及時告知新員工與崗位晉升相關的有關文件要求，為職業發展提出合理化建議，同時要求新進人員消除浮躁心理，針對自身能力和特長及早做好職業發展規劃，促其早日成才。

公司對崗位缺員情況、人員所學專業等方面綜合考慮后，將新進人員定崗到適合自身發展的崗位，并全部充實到生產一線，經過幾年基層鍛煉之后方可允許參加技術管理崗位的競聘。為保證崗位競聘的公開、公平、公正，整個競聘工作堅決杜絕找關系、找門路等不良行為，真正做到人盡其才、人崗匹配。

公司開展“深入基層，服務一線”活動，及時了解培養對象在生產班組的工作生活情況，并安排培養對象在工作業余時間與管理人員進行崗位交流，協助開展一些具體工作，給培養對象提供一個展示自我的平臺，同時也為公司儲備一批管理崗位的后備人才。

四、以考促學，激發青年員工崗位成才

加強鍛煉，對大學生壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優秀青年員工參加相關專業技能競賽及調考，充分準備，積極應戰，確保在比賽中厚積薄發，嶄露頭角。

開展崗位測評工作，每年定期對各專業的新進員工開展崗位測評，出具崗位測評分析報告，詳細分析其能力水平，并針對“知識短板”制訂詳細的培訓計劃并組織實施，進一步提高新員工崗位適應能力，促進崗位成才。

借助在線學習系統，鼓勵新員工在工作之余登陸在線學習系統開展自學，公司結合學習情況，通過學習系統組卷模式對大學生自學情況進行摸底考試，以考促學，提高新員工的學習主動性和積極性，促進自身專業理論水平的提高。

五、激發青年人才創新活力，創造公平競爭的氛圍

第2篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

關鍵詞：淮南礦業；“五小”競賽；探析

中圖分類號： C931 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-4-2

1 基本概況

2002-2015年，全集團公司累計上報“五小”成果15691項，參與評審的11179項，在集團公司獲獎的2338項（其中，一等獎214項；二等獎670項；三等獎1453項）。有42638人次，參與“五小”競賽活動，7346人次受到集團公司表彰獎勵，221人被授予集團公司“青年帶頭人”稱號；成功申報國家專利產品1134項，其中發明專利產品405項，實用新型專利產品729項。在集團公司13年大發展，也是“五小”競賽活動貼近安全生產中心工作，發展最迅速、取得成果參與人數最多、影響力最深遠的井噴期。參與單位呈現逐年遞增趨勢，從2002年17家遞增到2015年25家，數量從2002年的269項遞增至2015年1042項；成果來源、種類趨于多元化，呈現百家爭鳴的良好態勢，從2002年單一的礦井到2015年的礦井、電力、選煤、房地產等主產業與新產業并存，從2002年單一的煤礦安全生產成果到2015年的煤礦安全生產、信息管理、企業管理、選煤管理、社會和諧等創新成果。這些成果都是員工在日常工作中，盡心盡力、心系企業、勤于思考、善于創新的結果，體現了“人人都是管理者”的企業主人翁精神，很多成果在安全生產、瓦斯綜合治理等方面發揮了實實在在的作用。據估算，13年來累計為集團公司創造經濟價值超過30億元。

2 主要做法

2.1 強化組織領導，落實責任主體，規范活動程序

①從集團公司層面上來講。

由僅作為團委的一個單項活動上升到集團公司重要工作之一， 2011年上升到經理層工作報告。從原來開會口頭通知到下發指導性文件，并分別在2008年和2010年6月修改管理辦法，不斷規范，成立由工會主席、總工程師為組長的活動領導小組，明確各單位總工程師親自抓活動落實；從以單一精神激勵到精神與物質雙獎勵，標準特等獎高達10000元，最低的三等獎1000元；申報材料必須齊全，數據真實，技術資料齊全并符合歸檔要求，包括研究總結報告、技術指標測試報告、有關設計圖表、安全與經濟效益分析、維修及操作性等。必須經單位總工程師簽署意見并加蓋公章后匯總上報，凡是未簽字確認的一律退回，實現三級（基層科區、礦處級、集團公司）評審。

②基層層面來講。

一是組織領導機構逐步健全。各單位均成立以單位工會主席、總工程師為組長，各專業副總工程師為副組長，各職能科室為成員單位的活動領導小組。

二是評審、申報程序進一步規范。改變各單位每季度、半年、年度評審等各自不同周期，統一為一季度一申報；申報材料、表格等格式由原來的雜亂無章逐一規范制式表格和材料格式；申報程序進步規范，如勘探工程處規定，凡推薦上報的“五小”成果，一律由基層工區技術副區長、技術主管把關，報礦處團委匯總整理，由生產技術部門初審。再由總工程師牽頭逐項評審，對質量不高、不具備應用推廣條件的堅決不予以申報。

三是問責力度進一步加大。如顧北礦實行總工程師例會通報制度，分別在每季度第一個月的總工程師例會上通報上季度各專業組“五小”成果完成情況。安裝分公司加強垂直監管責任，把“五小”活動的開展情況納入分管、副總以及基層單位黨政正職和機關職能科室領導和負責人年度綜合考核范圍內，對專業口、基層單位、機關有關安全技術職能科室活動開展不力的，追究責任，并給予年度內“五小”活動開展無成效的單位或個人的相關領導、技術人員相應經濟罰款。

2.2 加碼成果收益，強化宣傳引導，緊盯基層一線

①上下兩級單位，不斷加碼獲獎成果獎勵標準。

從集團來講，獎勵力度加大，如《青工“五小”競賽活動管理辦法》（集政〔2010〕128號文）明確：每年對獲獎項目和優秀組織單位進行一次獎勵，特等級獎勵10000元，一等獎獎勵3000元，二等獎獎勵2000元，三等獎獎勵1000元，“五小”帶頭人獎勵3000元，優秀組織單位獎勵10000元。未取得技術員專業技術資格，但具有專科相關專業學歷，且在管技崗位連續工作3年以上，獲得集團公司及以上自主創新成果獎或獲得集團公司青年“五小”帶頭人稱號的，可破格申報助理工程師專業資格。基層單位也是如此。如謝橋礦、顧橋礦、潘三礦、電力公司、選煤分公司等單位給予優秀“五小”活動參與者、帶頭人給予500-5000元不等的物質獎勵；潘一礦、顧北礦給予每項1-3萬元獎勵，張集礦特等獎獎勵高達10萬元。

②強化宣傳引導力度，加大選樹先進典型力度，形成濃厚氛圍。

上下兩級充分利用表彰會、網絡、電視、報紙等對“五小”競賽活動進行泛深入宣傳，深挖典型的人與事，使電視上有影、廣播里有聲、報紙上有名，激發了廣大員工提合理化建議的熱情，激發了廣大員工善于動腦、勤于動腦、不斷創新的激情。如謝橋礦堅持每年年初召開一次“青年知識分子座談會”， 選取部分“五小”帶頭人代表發言，傳授好經驗，好做法。

③始終緊盯基層一線，突出大學生和一線能工巧匠。

創新的目的在發展，發展靠的是活力，而活力的源泉則在基層。“五小”活動的開展始終盯基層一線，尤其是2002年以來大學生和經驗豐富的熟練工。各單位紛紛結合實際，采取了有效形式，如潘二礦成立抽排區、機電工區、西風井工區、通風區4個“五小”競賽興趣小組，采取年初定、季度促、年終報的方式進行重點攻關。

2.3 重點明確，廣泛征集，糾偏認識，有序延伸

首先，明確申報范圍及重點，夯實內涵基礎。如新修訂管理辦法明確申報范圍除運用先進技術、特殊工藝、精巧設計填補集團公司在該項目上空白的成果；改進生產工藝，改進勞動工具，提高設備性能，提高勞動生產率及節能降耗的成果；優化系統設計，增強安全系數的成果；促進技術更新換代及開發新工藝的成果；將被有關部門或單位采納并取得較好經濟效益、安全效益的其他成果作為有效擴展。

其次，糾偏認識，拓展外延。打破專業界限，糾偏“五小”僅是技術小改小革的片面認識，經營、管理、政工等專業等都可參加。如集團公司《關于加強生產礦井下專業化公司職工培訓中心建設的通知》（集人資〔2011〕146號）規定，教師自行開發的培訓教材或教案、課件，被集團公司推廣使用的，可參加技術創新成果、“五小”成果評選等，由原來單一的技術革新不斷延伸、拓展到現在經營、管理等。倡導哪怕只是一條小小的管理建議都可以，在青工中培養自覺、自主的創新文化，營造創新“時時可為，處處可為，人人可為”的良好氛圍。

2.4 創新推廣，推廣創新，著重推進成果應用最大化

創新的要義在于應用，不具備推廣的成果是沒有生命力的。從調研情況來看，絕大多數獲獎“五小”成果在推廣應用上都起到了良好的效果。

從集團來講，不斷縮短評審會周期，在過程中實施，規定每季度對各單位申報的“五小”競賽成果逐項進行評審，初評出具備推廣應用的項目，經總工程師審定具備推廣條件的，以現場會的形式在全礦區進行及時推廣。

從基層單位來看，不斷創新推廣形式，多措并舉，見縫插針。利用各種平臺、資源，盡最大力量推廣應用新成果。

如張集礦開展為“五小”找婆家，潘二礦、勘探工程處、謝橋礦、丁集礦等單位每季度召開“五小”成果評審推介會，顧北、丁集把歷年獲獎“五小”成果印刷成冊進行推廣等。促成多項成果得到推廣應用。

2.5 嚴格質量，重視培養，成果與成才有效集成

13年磨礪，品質遞增。13年來一大批優秀“五小”成果在礦區得到很好的推廣應用，取得了良好的經濟和社會效益，每年節約成本、創造經濟效益達5000多萬元，淮南礦業也是近13年未發生過瓦斯重大事故為數不多的企業之一，在瓦斯治理、利用，薄煤層開采，環境修復等都走在行業前列，甚至很多標準上升到行業標準，這些成果的取得離不開科技創新，離不開“五小”競賽活動。

如謝橋礦綜采一隊的《采煤機液壓油冷卻系統》、張集礦的《半自動皮帶切割機》、潘三礦的《尾懸掛裝置的改進及應用》、礦業公司的《負荷電纜自動移位裝置》、潘二礦的《煤巷錨網及U型棚支護可移式激光架》、顧北礦的《提升斜井擋車裝置安全聯鎖設計》等近1500多項優秀“五小”成果在安全生產過程中發揮著重大作用，有的也已被同行業應用，受到一致好評。

13年堅持，人才成長。“五小”競賽活動作為青工發揮自身智力優勢、增強創新能力、成長為企業技術骨干的重要途徑。培養了一批如陳軍（集團公司十佳青年，淮南市青年五四獎章等）、杜雷（“十佳青年”、地質勘探工程處技術創新先進個人）、朱亮（集團公司授予第一輪大發展“功臣”，技術拔尖人才，安徽青年五四獎章）、高艷忠、武斌、何禮品、陳斌優秀青年才俊。

3 問題及建議

3.1 “五小”競賽活動氛圍還不夠濃厚

雖經歷多年培育，但氛圍仍不是很濃，參與的廣度和深度有待進一步提高。下一步需從增強創新意識入手，營造濃厚的創新范圍。重點從消除兩個誤區：

一是認為“五小”競賽活動是各級團組織的事，沒有形成各職能科室齊抓共管的機制；

二是認為“五小”競賽活動高深知識，是工程技術人員的事，望塵莫及與自己無關，從“時時可為，處處可為，人人可為”的理念氛圍等出發，見縫插針，積極發動各級部門和人員，通過會議、活動不斷加強宣講，同時通過選樹先進典型、表彰等樹榜樣，做表率，引導青年。

3.2 單位之間、專業之間發展不平衡

如張集礦、謝橋礦、潘一礦等單位活動開展規范、起步早、效果較好，電力公司、地產公司、物流公司等活動起步晚、相對較弱，需迎頭趕上。采煤、機電運輸、一通三防專業“五小”成果多，掘進、開拓、修護、經營管理專業相對較弱；主體礦井專業開展較好，新產業相對較弱。采取小型活動經驗交流會、座談會等形式先進帶后進，加快步伐；督促新產業單位采取有效措施進行強推，穩步提升。

3.3 存在重形式輕實效、重數量輕質量等不良現象

隨著集團公司加大“五小”競賽活動的獎懲、通報力度，一些單位為取得較好成績，只追求申報數量，不對成果質量進行嚴格評審、把關，造成歷年重復申報、語句不通、敘述不明現象時常發生，甚至未經過實踐檢驗、純理論性成果也進行申報，不僅給集團公司評審委員會帶來重復無用評審，重要的是起不到指導安全生產作用，造成巨大浪費。

第3篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

一、幫扶方式

1、“一對一“”包扶：一名科級領導干部包扶一名困難職工。

2、項目幫扶：對有一定勞動技能申請創辦第二產業的困難職工，發放一定數額的扶貧幫困周轉金。

3、一次性救助：對因天災人禍、子女上大學等特殊原因致困的特困職工給予扶貧幫困基金一次性救助。

二、主要幫扶措施

1、制定了我局扶貧幫困工作制度，建立了幫扶長效機制。

2、設立了**林業局扶貧幫困基金，成立了扶貧幫困基金領導小組，出臺了幫扶基金審批、使用、管理辦法。

3、深入調研，摸清底數。對全局分流職工基本情況、職工子女待業情況、困難職工子女入學情況、特困職工致困原因等進行了深入細致的摸底調查，建立了困難職工、職工待業子女、職工子女就學情況電子檔案，做到了困難職工人數清、致困原因清、困難程度清；技能特長清、就業需求清。

4、認真分析，理清思路。通過對全局困難職工致困原因、困難程度、技能特長、就業需求等的分析研究，分別制定出了不同的幫扶方案，因人制宜采取不同方式進行幫扶。

5、實行“交友幫扶”活動獎懲制度。對“交友幫扶”活動成效顯著的單位和個人予以表彰獎勵。凡“交友幫扶”活動整體工作開展情況良好，能夠在全局發揮榜樣示范作用的單位，獎給班子成員正職現金1000元，副職現金各500元。凡被包扶對象率先脫貧，年自營純收入達萬元以上的獎勵幫扶人現金1000元。反之，進行通報批評。包扶困難職工工作兩年不見成效，包扶領導不得被評為先進，應繼續幫扶直至收到明顯成效或徹底脫貧。

6．加大了扶貧幫困信息反饋工作，要求各級工會隨時掌握和上報困難職工的現狀和存在的問題，真實上報年度困難職工脫貧情況。

三、幫扶內容

1、幫思想。即真心與困難職工交朋友，傾真情了解困難職工的思想狀況，幫助困難職工更新觀念，轉變思想，提高認識，樹立搞好本職工作、克服困難的堅定信念和決心。

2、幫創收。即幫助困難職工在圓滿完成工作任務的前提下，利用林區的有利條件搞產業開發，或者通過其它合法途徑增加自營收入，走勤勞致富之路。

3、幫信息和技術。積極熱情主動地向困難職工提供脫貧致富的信息和技術幫助，竭誠為他們排擾解難。

4、幫資金。當困難職工在產業開發或生活中遇到困難時，要伸出熱情之手，千方百計幫助他們解決資金難題，使其渡過難關。

5、幫子女入學與就業。在困難職工子女入學遇到困難時，要想法設法幫助其解決子女入學上的困難，保證困難職工子女能按時入學。同時要及時收集就業信息，多方尋找就業門路積極幫助困難職工解決子女就業問題。

6、幫就醫。即在困難職工及其家庭成員就醫遇到突出困難時，要盡最大努力給予幫助，以便使其病有所醫。

四、幫扶成效

2、多方籌措資金，使各項幫扶工作取得了顯著成效。從市總工會為**、**等7名特困職工爭取到一次性救助金7000元，為**，**等三名困難職工發放扶貧幫困金2500元，為**、**、**等6名大病職工發放大病慰問金5500元。從市總工會為**，**等10名困難職工子女上大學爭取到助學金20000元，又從市民政局為**，**，**三名低保戶子女上大學爭取到助學金6000元，獎勵考上大學本科以上的職工家庭8900元，為減少女職工婦科病多發的風險，減輕女職工肩負工作與家庭雙重壓力，在“三八”期間為女工進行了婦女病普查。

3、制定了 “三必訪”制度，即遇婚喪嫁娶必訪、職工生病住院必訪、家庭出現矛盾糾紛必訪。半年來看望生病職工20多人、解決家，庭紛爭5起，成立婚喪事理事會12個，幫助職工解決婚喪嫁娶中的具體事宜。使職工切實感受到了黨的關懷和溫暖，增強了工會的凝聚力和戰斗力。

第4篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

吐哈油田教育培訓中心 20__年11月20日

20__年以來，吐哈教育事業捷報頻傳，被人稱為“井噴”現象，高考在普及高中的情況下，上線率90%以上，其中本科上線率70%以上，中考連年奪得地區中考狀元，綜合評定地區榜首。石油高級中學通過自治區示范高中驗收，石油小學被評為自治區級德育示范學校，外國語學校學科競賽成績在哈密地區遙遙領先，并創造了兩個班級學生在全國初中生數學競賽中一舉囊括地區前5名的奇跡。在不到兩年的時間內，先后涌現出3名自治區級“教學能手”，十多名哈密地區級“教學能手”，近200篇論文在各級報刊發表或論文評比中獲獎，一名教師獨立編著鄉土教材《哈密地理》通過專家評審，即將出版發行，一名教師獲得全國百名“科研名師”稱號，一名教師被自治區教育廳選派赴英國留學……

“我們無論怎樣強調教學質量亦即教師質量的重要性都不會過分”（聯合國教科文組織《教育——財富蘊藏在其中》），用這句話來解讀我們今天取得的成績恰如其分。吐哈教育10年的發展歷程，在教師隊伍建設中可以說歷盡坎坷，但鍥而不舍，銳意改革，終于初步打造成功一支領導放心、家長滿意、學生受益的教師隊伍，令每一位見證吐哈教育發展的人倍感欣慰。

上篇　用人還是養人

――最短的距離是直線？

在油田教育成立之初，教師隊伍可用“三足鼎立”來形容，教師隊伍主要以玉門油田劃過來的教師為主體，也面向全國招聘部分教師，同時引進部分應屆大學生畢業生。這一結構應該說是比較合理的，對于迅速穩定剛剛起步的吐哈教育起到了至關重要的作用。

但是在擴張階段，面對嚴重短缺的師資這一現實問題，由于油田實行“用人不養人”的政策，油田教育在隊伍建設上走了一條“直線”，這條理論上距離最短的直線給油田教育帶來了一系列的棘手問題。我們不妨用春秋戰國時代的“百花齊放”來形容此時的教師隊伍。新分大學生每年核定名額極少，短聘教師的數量激增，一線短聘教師的數量一度占到了50%以上，由于吐哈油田地處新疆，教師的待遇與沿海地區有很大差距，招來的短聘教師質量參差不齊，質量差的要解聘，質量好的留不住，教師走馬燈似的換了一茬又一茬，這一情況發展到20__年到了頂峰，一個班級一學期換了四次教師。另外，油田教育中心與其它單位進行聯合辦學，還有部分短聘教師包班，包年級形成一個個小實體等等。這樣一來，一所學校教師隊伍的構成至少有五種類型，管理的難度可想而知。學校領導的主要精力放在了如何讓每一個班都有教師上課方面，放在了解決層出不窮的各式各樣的教師問題方面，無奈中幾近功利性的教師隊伍建設和使用，這條“直線”保證了效率，卻犧牲了效益，教師隊伍“質”的建設無從談起，教師的發展無從談起。

立足于去挖掘外單位的優秀資源，立足于提高個別教師的待遇，而自身沒有這樣一個教師成長的“場”，即使來了優秀的教師，也無法發揮其最大的作用，或者是留不住；而人為的因為個別教師曾經的“光環”給予其特殊待遇，也破壞了公正性，容易顧了少部分人，打擊了大部分教師的積極性，教師間的人際關系變得微妙而復雜，使團隊意識、合作意識的培養和建立缺少基礎，建立科學、公正和客觀的考評體系變得尤其困難。

中篇　栽好“梧桐樹”，始得鳳凰歸

――最短的距離是曲線

“教師的質量就是教育的質量，教育的差距歸根結底是教師的差距”。建設一支高質量的教師隊伍是擺在吐哈油田教育面前的頭等大事，改善招聘質量？增加招聘人數？無止境地提高部分教師各方面的需求？這種“直線”解決教師問題的辦法顯然在重復我們曾經走過的路，治標不治本。現實問題需要我們用系統的思維來考慮隱含在問題后面的更深層次的各類因素―最短距離是曲線，致力于先改善管理與環境，栽好“梧桐樹”，優化教師工作的環境，理順和簡化教師隊伍的結構。

一、我們在職代會報告中提出關于教師群體的兩個重要理念：一是壓縮一下“浮躁”的心態，教育是一個過程，任何急功近利的行為，乃至教師本身的負面情緒都將在學生身上留下終身的傷害，教師面對學生時，多一份淡定，多一分從容，從結果導向改為目標導向--多一份為學生終身發展著想的責任和意識，；二是人際關系簡單化，“君子之交淡如水”。教師的壓力很多來自于專業之外的因素，其中復雜的人際關系危害尤甚。

二、進行辦學結構調整，優化校園環境

分離外國語學校高中部（12年變為9年），石油小學調整為完全小學（9年變為6年），縮短學校管理的垂直距離，提高管理效率。另一方面，辦學結構的調整，提高了師生比，消除了部分教師“不滿載”的現象，挖掘了教師隊伍的潛力。

中心采取單位和個人聯合出資的辦法，在不到一年的時間內，為一線教師配備了筆記本電腦，并對校園網進行升級改造，使網絡覆蓋到每一個辦公室和教室，極大地方便了教師的學習和工作

。更換辦公設備，改建教師閱覽室，陸續建成塑膠操場和跑道，添加體育鍛煉設施，成立教師運動俱樂部，對校園環境進行全面的綠化和美化，使教師擁有了一個清新怡人的工作、學習、休息和鍛煉的環境。

三、強化服務意識

提出“上級為下級服務，下級對工作負責”，從機關人事制度改革開始，實行競聘上崗制，改進機關服務作風，提高服務質量；將后勤服務從學校分離，成立“青藍教育服務公司”，實行專業化服務。

四、籌建中心試題庫

新課改實施以來，教學的評價相對滯后，用教師的話說，倡導的是一回事，考核的卻是另外一回事。中心依據新課程標準，引入外部專家的力量，集中各學科的教學精英，以各學科教師為基礎單元，建立具有獨立核心價值觀的試題庫及相應的考試評價系統，明確價值取向，強化目標意識，著力實現教、學、考三方的關聯和一致，提高了教學效率，減輕了教師和學生的負擔。

試題庫的建設因為引入了教師的參與，使他們感覺自己成為了“考試”的主人，加之我們建立了較為系統和科學的考試評價分析系統，為0.2分的平均分差距而分出個一等、二等的現象已經成為歷史，對考試評價的局限性作了修正，考試對于教育教學的促進、診斷和導向功能得到發揮，其負面影響降到了最低。其次，根據新課改的理念，我們大力構建多元評價體系，對教師的教育教學工作進行全方位、公正和客觀的考核。

五、打造激情校園，開展感恩教育

沒有激情的學校也是沒有希望的學校。要提高教育質量，必須改善師生的心態，必須培育師生的激情，要讓學校師生的工作和學習都充滿激情，打造一支充滿熱情、富于激情的教師隊伍，培養富于激情的學子，創建一種激情文化。吐哈油田中小學校開始重點解決和消除那些影響教師熱情和激情的消極因素，并將是否有利于激發師生的激情作為工作安排、管理評價的一個重要標準。

有計劃、有步驟地在全體師生間開展以“感恩教育”為主題的德育實踐活動。在學生層面，讓學生對家庭和學校所給予的一切心懷感激之心；在教師層面，讓教師對國家提供的優越的工作環境，基地提供的生活環境和上級部門、社會各界、全體學生、家長的信任心懷感念，并讓這種感激之心體現到行動之中，讓忠誠、責任和榮譽融入工作和學習。

六、新招入應屆大學畢業生50余名，同時對短聘教師隊伍進行整理，取消聯合辦學，取消包班制。對優秀的短聘教師實行1－3－8系列合同管理，其中簽訂8年合同的短聘教師，納入正式職工系列。新分大學生管理辦法與此一致。

下篇　直面教師的發展

―最短的距離是直線

有關調查表明，促使員工不穩定的因素，我們通常所認為的首要因素―待遇僅排在第四位，而職業發展、自我認可以及獲得尊重排在了前三位，這給了我們有益的啟示。最短的距離是直線―提升教育質量的關鍵在教師，建立一個能夠讓教師成就自我，持續發展的體系是教師隊伍建設的根本所在。一所擁有一流軟、硬件環境并能夠促進教師充分實現自我發展和自我價值實現的學校無疑對每一位教師都具有強大的吸引力。學校不僅是培養學生的場所，而且是教師專業成長的基地，學校應該具有使學生和教師都獲得可持續發展的功能。我們開始著手對教師專業化發展進行系統規劃并加以實施。

一、構建“五星教師”考評體系―考核與評價

稱職評聘體系是我國沿用多年的一個教師考評體系，它對我國的教師隊伍建設起到了積極的作用，但其指標體系及配套的考評辦法也有難以克服的缺陷，如學歷，如年限，如能上不能下等等。雖然有破格，但對于很多教師來說，這是一件極為“遙遠”的事，按部就班的程序化的考核評價難以激活教師的自我發展激情。作為一個基層單位，改變其不足的地方會遇到許多政策上的問題和習慣性力量的阻礙，變革成本太高。

基于這種考慮，我們出臺了“星級教師”評定管理辦法，核心要點有三個：一是動態管理，一年一評，能上能下；二是強調權、責、利的一致性，建立系統的配套管理辦法。油田教育曾經實行過學科帶頭人制度和骨干教師制度，最后放棄的重要原因之一就是權、責、利沒有一致性；三是以工作實績說話，打破學歷、資歷的限制。我們在今年的評定中，幾位僅有一、兩年工作經歷的青年教師因優秀的工作業績，脫穎而出，入選“四星”教師，極大地激發了教師的工作積極性和自我發展的主動性，激活了教師隊伍。

二、建立教師聯賽制度―研究與反思

由油田教育中心牽頭，組織所屬四所學校進行教師教學技能校際聯賽，以學校為單位，一年內在不同年級，不同學科組織4－5輪競賽，年終計算總成績，進行捆綁考核獎勵。

每一輪聯賽選擇一個側重點，彰顯價值導向。如我們在第一輪側重于教師的基本功，除了上課、說課外，外加案例分析，粉筆字等項目；第二輪我們側重于“原生態”的課堂，同科目，跨年級臨時備課、上課，考察教師的知識、技能儲備和應急能力；第三輪我們側重于展示型競賽，提前告之參賽選手所上內容，讓選手有時間融合備課組、教研組的集體智慧，上精品課，上示范課。

我們計劃在三年時間內，讓所有教師均有機會走上聯賽講臺，展示自我，通過賽、聽、評等多輪螺旋上升式的研究活動，促進教師在展示、借鑒、學習和反思中不斷提高自身的教學技能和教學藝術；逐漸擴大競賽范圍，積極推薦優秀的選手參加地區及自治區的教師技能競賽，讓他們在更為廣闊的舞臺上發現自身的優點與不足，借他山之“石”，成就自身發展之“玉”。

教育中心聯賽制的實施，促進了學校廣泛的聽、評課活動，教學研究氛圍空前濃厚，“一天一堂公開課，人人都有公開課”成為學校的一道風景，將學校上至領導，下至教師的注意力和焦點轉移到了教育的主陣地―課堂上來。

與聯賽相配套的是教育教學研究，組織教師進行專業化、精細化的問題（

課題）研究，提升教師處理問題的專業、藝術水平，而不是僅僅依賴經驗與感覺來面對日常的教育教學。每年對研究取得顯著成效的項目，對團體或個人就某一問題或工作進行變革性改進的項目進行表彰獎勵和推廣。

三、實施“青藍工程”―學習與培訓

第5篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

一、發展目標

年，全市民營企業戶數（含個體工商戶）突破2.4萬戶，新增4650戶（其中個體工商戶4500戶，私營企業150戶）；稅收突破5億元，新增5000萬以上，增長10%，其中納稅超100萬元的民營企業達到15戶，超1000萬元的3戶以上；注冊資本60億元，新增25億元以上，增長71%，其中注冊資本100萬元的民營企業增加40戶以上；從業人員突破13萬人，增長10%。

二、工作措施

（一）重點抓好中小企業成長工程的實施。

進一步完善“政府推動、激勵調動、調度促動、措施拉動、培訓帶動”的有效機制，加大工業園區、中小企業創業基地以及產業集群等載體的建設力度。從中小企業發展專項資金中劃出5萬元用以扶持成長性、千百十工程中小企業工作經費，確保全年有9家以上進入規模以上企業。對當年進入規模以上企業的由市財政給予每戶1萬元獎勵，推動企業向“專、精、特、新”方向發展。（牽頭單位：市民營企業局，責任單位：市財政局、龍嶺工業區管理辦、東山工業區管理辦、市各主導產業領導小組辦公室）

（二）整合社會資源，推進能人創業。

充分利用閑置辦公樓房、廠房、倉庫、校舍和其他大型場所，圍繞承接產業轉移，制定優惠政策措施，提供優質服務內容，吸引更多的外來投資者和二次創業者創業。著重在引導外出務工經商返鄉人員、下崗失業人員、外來投資者和二次創業四類群體能人創辦企業上下功夫，出成效。

一是建立和完善中小企業孵化基地，為中小企業入園創業提供支持和服務；二是聯合高校和科研機構，為中小企業提供研發平臺和創業服務；三是引導社會資金建設標準廠房，為中小企業降低生產成本，提供創業條件；四是建立科技成果和創業項目信息庫，為投資創業者提供創業信息服務。（牽頭單位：市民營企業局；責任單位：市人事勞動和社會保障局、龍嶺工業區管理辦、東山工業區管理辦、市發改委、市國稅局、市地稅局）

（三）強化民營經濟發展五大平臺建設。

1、創業輔助平臺。

以全民創業為主題，以能人創業為主力，以工業園區和中小企業創業基地為載體，引導創業型企業圍繞產業龍頭，開展專業化配套協作。加快市中小企業創業基地和服務隊伍建設，完善孵化功能，降低創業門檻，落實創業政策，催生中小企業成長，提高創業成功率。（牽頭單位：市民營企業局；責任單位：市工信局、市工商局、龍嶺工業區管理辦、東山工業區管理辦、中小企業創業基地辦公室）

2、融資擔保平臺。

充分吸納民間資本，增加小額貸款公司和信用擔保公司，擴大規模，發揮效益，開展信用擔保機構信用評價。進一步改進信貸考核和獎懲管理辦法，引導和鼓勵各金融機構提高對民營企業貸款比重，積極開展金融產品創新，推行股權質押、無形資產質押、倉庫（存貨）等質押貸款和企業聯保。進一步完善銀企長效合作機制，年內舉辦2期以上政銀企洽談會，力爭簽約項目60個，簽約資金10億元以上，新增中小企業貸款5億元以上。積極爭取省、市中小企業擔保機構為我市民營企業擔保貸款。（牽頭單位：市人民銀行、市銀監辦、市民營企業局，責任單位：市各商業銀行、市財政局、市審計局、市工商局、市國資辦）

3、信息網絡平臺。

通過推進市重點企業及相關部門信息聯網，擴大信息量，拓展服務內容，提升中小企業網的服務功能。建立中小企業、民營經濟數據庫，推動企業上網工程，幫助企業建立網站。組織開展網上人才招聘、技術轉讓、產品展覽、電子商務、網上MBA培訓等活動。（牽頭單位：市政務信息中心，責任單位：市民營企業局、市工信局）

4、教育培訓平臺。

一是創新培訓形式，加強與浙江大學、中山大學等多所高等院校和社會知名專家的合作，著力打造以座談、交流、講座等形式，以企業發展戰略、資本運作、經營管理、市場營銷、企業文化、品牌創建及國內外經濟發展形勢為內容的“中小企業講壇”，培養一批懂管理、會經營、善運作的優秀企業家隊伍；二是引導更多的培訓機構為中小企業提供培訓服務；三是組織企業參加國家、省、贛州市舉辦的各類培訓；四是市財政預算內在繼續安排10萬元培訓資金，由市民營企業局負責全市民營企業主和企業管理人員的培訓，全年舉辦6期以上培訓班，培訓2000人以上；五是積極向上爭取培訓專項資金和培訓指標；六是組織我市企業家外出學習考察，加強區域合作交流，開拓視野，學習先進管理理念，提高經營管理水平。（牽頭單位：市民營企業局，責任單位：市財政局、市工商局、市各主導產業領導小組辦公室）

5、指導服務平臺。

加強與科研機構、高等院校和社會知名專家的交流與合作，為我市民營企業在發展戰略、企業管理、生產技術、市場拓展、現代企業制度、企業文化、品牌創建等方面搭建咨詢、指導和服務平臺。促成我市民營企業與發達地區的企業在技術、管理和資金等方面的合作，并為企業引進所需的各類人才。（牽頭單位：市民營企業局，責任單位：市科技局、市發改委、市工商局、市各主導產業領導小組辦公室）

（四）建設和完善提高民營經濟服務水平的八個機制。

1、聯系互動機制。

加強與民營企業的聯系，充分聽取企業的意見和建議。繼續堅持和完善各部門行之有效的聯系互動工作制度，及時地了解并分析民營經濟運行動態，把握國內外經濟發展趨勢。（牽頭單位：市民營企業局，責任單位：市工信局、市財政局、市統計局、市國稅局、市地稅局、市工商局、市質監局、市各主導產業領導小組辦公室。）

2、政策宣傳機制。

一是通過簡報、網站等宣傳方式大力宣傳發展民營經濟法律法規及相關政策。繼續辦好中小企業簡報，豐富簡報內容，擴大覆蓋面。加大創業典型的宣傳力度，通過生動具體的事例來激發全市人民創業熱情；二是在南康電視臺繼續開設民營經濟工作專題節目，每月播出2期；三是利用春節、中秋節召開在外務工經商人員座談會，引導和鼓勵在外務工經商人員返鄉創業；四是舉辦1期以上中小企業發展論壇，共同探討我市全民創業和發展民營經濟課題。

3、督查落實機制。

一是樹立服務為本、服務至上的理念，為民營經濟提供“高效、便捷、公開、周到”的服務，杜絕一切刁難現象的發生；二是實施重點企業掛牌聯系制度，不斷提高各部門服務民營經濟的質量和意識。

4、信息監測機制。

建立面向全市民營經濟的信息監測機制，發揮好“引導、服務、參與、協調”職能，做好每季度1次的民營經濟運行分析。

5、激勵扶持機制。

市財政預算內繼續安排中小企業發展專項資金100萬元，采取貼息、補助和獎勵的方法對技術改造、擴大生產規模、爭創品牌、參加展會、參加上級組織的學習培訓、建立現代企業制度、培育“中小企業成長性工程”和“千百十工程”等龍頭企業給予扶持和獎勵。一是市財政繼續從本級科技三項經費中安排50%的經費用于支持民營企業，重點對礦產品、家具等六大主導產業在技術研發、產品升級換代等方面給予獎勵；二是積極爭取國家、省、市對服務平臺、產品創新、中小企業發展等專項資金的扶持，年內組織申報2-3個項目，力爭有1-2個項目申報成功；三是落實國家、省、市對民營企業發展的各項扶持優惠政策；四是引導和組織企業參加各類展覽展銷活動，對參加國家、省、市級的各類展覽展銷活動的企業分別給予10000元、5000元、2000元補助，財政統一安排了展位費的不再補助。五是對獲馳名商標、著名商標、知名商標的一次性獎勵5萬元、3萬元、1萬元。申報程序和資金來源按《南康市扶持中小企業發展專項資金管理辦法》有關規定執行。

6、自主創新機制。

一是加強產業規劃，促進產業升級。加快產業結構調整步伐，改變企業經營管理理念，轉變發展方式，制定并實施產業振興規劃。重點扶持產業鏈條長、上下游關聯度高、輻射帶動作用大的優勢產業。實現產業結構由低檔次、松散化向系列化、集群化轉變。二是引導企業加強現代企業制度建設，大力實施品牌戰略。加大研發投入，增強自主創新能力，形成具有自主知識產權的產品和品牌，增加產品附加值，提高市場競爭力和抗風險能力。繼續抓好眾鑫礦業有限公司、匯豐礦業有限公司、羅邊玻纖有限公司、大澳涂料有限公司、華億木業有限公司等十幾家骨干企業實行現代企業制度試點，引導企業走聯合重組道路，加快建立現代企業制度，為企業上市創造條件。著力培育10個以上在江西省和全國有較大影響力的企業品牌。（牽頭單位：市民營企業局，責任單位：市財政局、市發改委、市工商局、市質監局、市各主導產業領導小組辦公室）

7、市中小企業協會管理機制。

要進一步發揮中小企業協會的橋梁紐帶作用，加強與發達地區先進行業組織機構的溝通交流，創造性地開展各項活動。及時收集整理民營企業主的各種意見和反映的問題，并不定期向市委、市政府匯報。（寄頭單位：市民營企業局，責任單位：市中小企業協會）

第6篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

【關鍵詞】二線運動隊；體教結合；問題

一、研究對象和方法

1. 研究對象

本文根據需要，抽取黃浦區浦光中學、大同中學、敬業中學、大境中學，盧灣區向明中學，徐匯區零陵中學、位育中學，長寧區市三女中、建青實驗學校，普陀區曹楊二中，閘北區市北中學，嘉定區嘉定一中，浦東新區進才中學，松江區松江二中，寶山區同洲模范學校15所學校作為研究對象。

2.研究方法

2.1文獻資料法

查閱了1994年至今的全國20多種主要體育學術期刊的相關文章，閱讀了大量相關書籍，瀏覽了中國期刊網、維普中文期刊、中國碩博士論文數據庫等國內外各大期刊網站。

2.2問卷調查法

根據調查情況，發放教練員（包括外聘）問卷50份，回收45份，回收率90%，其中有效問卷36份，有效率80%；學生問卷250份，回收235份，回收率94%，其中有效問卷200份，有效率85.1%。

2.3數理統計法

將收集到的數據用統計軟件SPSS12.0進行科學的統計分析，以提供量化指標，保證研究的科學性和客觀性。

二、 結果與分析

1.運動員情況分析

1.1運動員生源地情況

通過對200名運動員的調查可知，83.5%生源地都是上海，其他各省市占16.5%。上海市在部分項目上選材匱乏，但由于上海地區良好的經濟區位優勢，對于吸引西北、東北地區的人才是有優勢的，上海市政府和市體育局在1999年聯合發文《上海市二線運動隊引進外省市運動員的管理方法》，2001年下發《上海市引進外省市運動員管理辦法》，對引進人才進行了規范。上海的發展以及優良的引進政策，使得外省市的生源已占據一定的比例，但這也對本地的生源制造了壓力，同時也會帶來比如戶籍管理、注冊等方面的問題。因此體育管理部門應與有關部門進行磋商，出臺相關政策，解決引進后備人才的戶口、入學等問題，為他們解決后顧之憂。

從調查問卷來看，大部分二線隊運動員是在高中階段才進行體育訓練的，從初中階段就開始訓練的不多，而從小學就開始訓練的少之又少。可見，在實施“體教結合”這一政策時，還沒有建立小學、中學、大學一條龍的銜接體制。

1.2運動員對訓練動機的認識

涉及到運動員對訓練動機的認識，占比例最大的是考上大學相對容易（42.5%），這說明運動員都認識到了學習文化知識的重要性，對他們多數人而言，像普通的學生一樣，高中畢業走進大學的校門還是他們最渴望的。22.0%的運動員傾向于“成為優秀運動員，為國爭光”，卻只有7.0%的人“進體工隊”，看似矛盾，實際上卻很有道理。競技體育的高淘汰率使很多青少年望而卻步，很多想成為優秀運動員的學生寧愿在大學半學半訓，也不想選擇進體工隊，把自己的學業荒廢。這必然會對對我國競技體育的發展有很大影響，因此要使我國競技體育實現可持續發展，就必須妥善處理好運動員的學習和訓練的關系，既保證運動員的訓練時間也要保證他們的學習時間，兩手抓兩手都要硬。

2.教練員情況分析

2.1教練員隊伍現狀

目前上海市業余訓練教練員總規模為992人（不含傳統校），其中二線教練員人數為198人，試辦二線教練員人數為30人，三線教練員為764人。本文調查的教練員，既包括專職的“試辦”二線的教練員，也包括學校外聘的兼職教練，從試辦二線教練員數量上來看，存在明顯不足，調查中我們也了解到，很多學校的試辦二線教練員都是外聘的高級教練或者專業隊的教練，說明在數量上還存在明顯的缺口。對所調查教練員年齡、職稱、學歷進行統計發現，52.8%的教練員年齡在25―40歲之間，其次41―55歲組占總體的23.6%。從學歷結構上來看，本科和大專共有34名，占總數的94.4%，只有1名是中專學歷。從工作年限來看，絕大多數教練員工齡在15年以下，百分率達到77.8%。在職稱結構上，高級職稱者為12人，中級職稱者為15人，初級職稱者為9人。從總體上來看，教練員年齡結構較合理，中青年教練員占總數的89%；職稱結構呈現正態分布，與他們的工作年限相吻合；學歷層次也比較高。因此從教練員自身素質來看應該能滿足運動訓練的需要。

但現代運動訓練的科學化程度越來越高，要想培養出優秀的體育人才，除了需要具備良好的素質外，如果教練員不及時更新知識結構、收集體育科技信息則很難跟得上運動訓練科學化的需要。在所調查的教練員中有23人參加過各級教練員培訓班，占總數的63.9%，其中參加過4次以上的有11人，占這部分人的52.2%。

第7篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

【關鍵詞】 陜西省；獨立學院；“過渡期”后； 發展策略

2004年，包括西安交通大學城市學院、西北大學現代學院、西安建筑科技大學華清學院、西安財經學院行知學院在內的7所陜西省第一批獨立學院成立并開始招生；2006年，陜西省的獨立學院增加至12所，在校人數也在逐年遞增。2008年4月，教育部頒布實施了《獨立學院設置與管理辦法》，對獨立學院的設立、管理與活動、管理與監督、變更與終止、法律責任等進行了進一步規范與說明，在該辦法附則中，規定獨立學院從2008年起 5年內，對基本符合辦法要求的獨立學院，“經省級教育行政部門審核后報國務院教育行政部門組織考察驗收，考察驗收合格的，核發辦學許可證。”[1]這意味著獨立學院的發展從2008年起進入為期5年的“過渡期”。根據教育部的這一辦法，陜西省12所獨立學院在2013年分別結束了“過渡期”，邁開新一輪的發展步伐。

一、陜西省獨立學院“過渡期”后發展現狀分析

“過渡期”結束后，陜西省12所獨立學院迎來了更為嚴峻的考驗，陜西省獨立學院目前存在的優勢和劣勢、機遇和挑戰進一步凸顯，如何發揮優勢，規避劣勢，抓住機遇，迎接挑戰，使獨立學院真正成為陜西省高等教育領域的鮮活力量，以促進地方經濟的發展，這是需要我們共同思考的問題。

1、優勢和劣勢分析

陜西省獨立學院是戴著母體高校的“名牌帽子”進入高等教育領域的，較高的起點和品牌效應是其快速發展的殺手锏之一。另一方面，校企合作辦學帶來靈活的管理機制和與市場需求相關度高的專業設置，使得獨立學院能夠較快地集中優化辦學資源，凸顯強化辦學特色。經過5年“過渡期”的加速發展，目前陜西省符合驗收標準的獨立學院在學校發展定位、學生培養目標、基礎設施建設、特色專業設置等方面都取得了較大的進展，充分體現了獨立學院的辦學優勢。

然而，在5年“過渡期”的發展中，獨立學院在前進中的劣勢也逐漸凸顯出來。首先，辦學資金的問題。陜西省的獨立學院每年都要將一定數額的收入（約占學費收入的20%～40%）向母體高校“進貢”，這對獨立學院的發展非常不利，容易造成資金周轉的困難。其次，師資力量的問題。陜西省獨立學院的教師主要由三部分組成：來自母體高校的兼職教師、其他公辦高校的退休教師和獨立學院自身的專職教師。這種情況造成獨立學院的教師結構嚴重失衡，要么是年紀較大的退休教師，要么是初上崗位的年輕教師，缺少經驗豐富、教學和科研水平較高的中青年骨干教師。此外，陜西省獨立學院中普遍存在教師工作量大和人員流動性大的問題。最后，管理體制的問題。陜西省獨立學院在管理體制的問題上，既有共性，也有個性。如董事會制度、人事聘用制度、日常管理體制等方面，不同的學校都或多或少存在一些問題。

2、機遇與挑戰

按照《獨立學院設置與管理辦法》和《獨立學院五年過渡期工作方案》的要求，5年的“過渡期”使獨立學院進入一個以達標建設、內涵發展為主的階段。這一時期，眾多內外因素使獨立學院的發展面臨更多的機遇和更大的挑戰。對于陜西省大多數獨立學院而言，首先國家政策的支持和地方經濟發展的需求是其發展的大好時機；其次，一些獨立學院如交大城市學院、西北大學現代學院、西安財經學院行知學院等，錄取的學生中有相當大一部分高考分數在二本線以上，較好的生源和口碑為其進一步發展打好了基礎。

另一方面，我們也應該看到，全國高考生源的減少和生存空間的擠壓（主要來自公辦高校和民辦院校），以及真正“獨立”后母體高校名牌效應的消失等，都給陜西省獨立學院的發展帶來巨大的挑戰。

總之，“過渡期”結束后，陜西省獨立學院的發展優勢和劣勢都更加明顯，機遇和挑戰同時存在，在這種情況下，戰略性的發展眼光、務實的品牌建設和強大的師資力量對獨立學院新一輪的發展至關重要。

二、陜西省獨立學院“過渡期”后發展策略分析

5年“過渡期”結束后，教育行政部門給獨立學院劃定的出路有3條：一是繼續作為獨立學院存在，二是轉設為民辦高校，三是撤并。根據2013年陜西省教育廳對全省獨立學院年檢的結果，除西安電子科技大學長安學院年檢不合格責令整改外，其余獨立學院均達到合格標準，且均以“獨立學院”的身份繼續辦學。“過渡期”后獨立學院將如何定位，如何規劃，如何發展，這不僅關涉到陜西省高等教育的發展大局，也與近十萬在校學生的命運息息相關。

1、準確定位發展目標

從全局發展戰略的角度講，獨立學院要想持續穩定的發展，必須準確定位辦學目標。獨立學院的辦學定位要既不同于公辦院校，又區別于民辦院校，要突出自身的優勢和特點，并且與地方經濟的發展密切相關。陜西省影響較大的幾所獨立學院，其發展目標均比較明確。如西安交通大學城市學院的發展目標為：經過十到二十年的努力，將學院建設成為一所與地方經濟發展緊密結合，獨立學院運行機制優勢充分發揮，應用型人才培養特色鮮明，現代大學管理制度健全完善，國際交流與合作辦學優勢突出，育人環境優良，校園設施先進的品牌大學；西北大學現代學院確立了“三步”發展目標：第一步成為陜立學院的領先學院，第二步成為國內一流的品牌型大學，第三步成為世界一流的品牌型大學；西安財經學院行知學院的發展目標是將學院建設成為學科結構合理、辦學特色鮮明、學校管理規范，集綜合性、開放型為一體的獨立學院。

獨立學院的發展目標既體現了學院的辦學理念和發展定位，也為學院的進一步發展指明了方向和道路，是獨立學院前進中的導航，對獨立學院的發展至關重要。

2、有效實施品牌戰略

伯頓?克拉克在《高等教育學新論》中指出：“分散控制導致高校競爭，競爭的焦點是獲得相對聲譽”，“聲譽一旦形成就是高校獨一無二的最大資源。”[2]獨立學院要想在激烈的競爭中求得生存、獲得發展、擁有聲譽，就必須實施品牌戰略。實施品牌戰略要在調研分析、科學定位、持續創新、挖掘特色和著眼長遠等幾個方面下功夫。

陜西省獨立學院在5年的“過渡期”發展中，已經逐漸意識到了“品牌”的重要性。如西安交通大學城市學院、西北大學現代學院等就明確提出了要建立品牌大學的目標。然而，要建立什么樣的品牌，如何建立特色鮮明的品牌等問題還有待陜西省獨立學院在實踐中慎重考慮和仔細摸索，以真正實現獨立學院發展的品牌戰略。

3、全面整合師資隊伍

師資隊伍建設是獨立學院人才培養和專業構建的核心問題，也是獨立學院內涵發展的關鍵所在。“獨立學院要培育自己的優勢專業，形成自己的辦學特色，必須要建設自己獨具實力的師資隊伍。”[3]獨立學院加強師資隊伍建設，要從3個方面入手：充分利用母體高校的人才資源優勢，組建一支專業特色且相對穩定的合同制專職教師隊伍，吸引一些有豐富實踐經驗和教育背景的企事業高級管理人員、高級工程技術人員以及相關行業的資深專業人士。

陜西省獨立學院在十年左右的發展歷程中，逐漸形成了一支年輕的教師隊伍，這支年輕的隊伍雖然存在一些缺陷，但其可塑性和潛力是巨大的，其思維活躍，創新意識強，成長速度較快。陜西省獨立學院在5年的“過渡期”中，已經開始注意到師資隊伍建設的重要性，在引進高素質人才的同時，也努力為人才的成長提供良好的發展平臺，如在教師計算工齡（教齡）、評聘專業技術職務、評優評先、培訓進修、考核評定、表彰獎勵等方面的管理已經逐步科學合理，發揮了人力資源的積極作用。

綜上所述，5年的“過渡期”對陜西省獨立學院的發展具有很大的促進作用。“過渡期”結束后，陜西省獨立學院的基礎設施建設正在逐步完善，法人產權關系進一步明晰，內部運行機制趨于合理，但其未來的發展之路仍充滿機遇與挑戰，需要在學校發展目標的準確定位、品牌戰略的有效實施、師資隊伍的全面整合等方面繼續摸索，將學校自身的發展與地方經濟的振興相聯系，在公辦高校與民辦學院之間尋找特色鮮明的發展空間。

【參考文獻】

[1] 中華人民共和國教育部令（第26號），獨立學院設置與管理辦法.

[2] [美]伯頓?克拉克.高等教育學新論[M].杭州：浙江教育出版社，2001.

[3] 徐軍偉.獨立學院現狀分析及發展戰略選擇[J].當代教育科學，2010（1）.

第8篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

【關鍵詞】績效考核；管理；綜合素質

近年來，公司人才培養工作實現了“以能力為核心”，導向力量由重文憑、重證書、重指標轉為重水平、重能力、重效果；實施模式由一刀切、灌輸式轉為模塊化、差異化，運轉環境由自成體系轉為融入人力資源開發與管理的整體流程，建立起以能力建設為核心的培訓工作新模式。

公司對照“三集五大”體系建設完善提升要求和爭創“兩個一流”排頭兵的目標愿景，放眼于國際一流企業，不斷加強人才培養和員工培訓管理創新。將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，就是培訓和人才培養工作創新的新實踐。

1 專業管理目標描述

崗位競賽是江蘇公司探索技能人才培養模式的又一創新，是構建“職業鑒定為主體，崗位競賽和技能競賽為有效補充”的三位一體技能人才培養格局的重要一元，是對技能競賽的“競技體育”模式選拔培養拔尖人才的補充，著重在于營造“全民健身”的模式，讓所有的一線員工都有機會在日常工作中通過素質提升、能力呈現，實現職業發展和崗位成才。

將崗位競賽與一線員工績效考核相結合，構建了全面覆蓋、上下銜接、統一規范的績效考核管理體系，激勵員工的積極性，拓寬技能人才成長的通道，為“三集五大”體系建設，以及公司安全生產、經濟運行目標的實現提供人才保證。崗位競賽的結果還具有廣泛的應用前景，如：員工的技能鑒定工作中的業績舉證、技能等級快速提升、技能動態考核等。

1.1 專業工作的理念

1.1.1 “讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念

一線員工崗位競賽與績效考核一體化管理模式，就是將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，要立足于對“崗位工作業績的客觀評價”。通過科學設計工作業績評價標準，并將積分管理系統與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統等有機融合，使積分結果能夠真實、客觀地反映工作業績。同時提高系統的智能化、易用化水平，減少維護工作量，使之成為準確掌握一線技能人才技能水平、關鍵業績的有效工具。公司不進行橫向排名評比，促使基層單位真正去關注員工的實際業績，客觀地維護崗位工作內容。系統自動統計、及時公示、方便查詢功能的充分應用，確保員工工作業績得到準確記錄。充分體現“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念。

1.1.2 全員練兵、整體提升的理念

技能競賽、調考已經成為公司發現人才，營造競爭、進取氛圍的重要手段。隨著國網公司“三考”活動的不斷推進，調考日益成為檢驗管理和技術人員業務能力的有效手段，公司按照國網公司全員考試的要求，結合專業隊伍建設需要，同步開展專業調考。公司每年組織4-6個工種技能競賽，每個工種4年輪回一次，雖然經過四級聯動、層層培訓，但是參加人數仍然相對有限，不能實現全員崗位練兵。另外，競賽、調考是一種手段，提高員工崗位能力、干出工作業績才是真正的目的。公司開展崗位競賽就是為了構建人才培養的新途徑，進一步激發一線員工干事創業的激情，拓展員工崗位成才的通道，同時也為班組績效考核提供量化的依據，這是公司管理工作的一項創新舉措。通過崗位競賽新模式，使所有專業的員工全部投入到立足于崗位的業績比賽中去，促使各單位深入開展全員培訓，員工個人積極鉆研業務技能，爭做業績貢獻，搶活干，彌補了技能競賽參與人員少的不足，確保全員練兵，整體提升一線技能人員工作技能。

1.1.3 立足崗位成才的理念

通過一線員工“工作積分制”考核體系與公司崗位競賽管理辦法相結合，可以客觀公正地反映一線員工的真實業績。將崗位競賽的結果應用于員工的職業技能等級提升和年度績效評價兌現，省市公司分層次表彰獎勵，對省公司優勝選手直接授予相關工種技能等級證書和榮譽稱號，定期總結表彰，讓優秀員工在全公司展示，并對各級優勝選手進行物質獎勵，增強了員工立足崗位成長成才的動力。既調動了技能人員創造卓越的崗位工作業績，熟練掌握業務技能的積極性，又使一大批技藝精湛的核心技能人才脫穎而出，拓展了職業發展的空間。

1.1.4 精細管理、主動提升的理念

一線員工績效考核與工作業績、競賽成績、創新成果相結合，將多項重復性工作進行了歸并，簡化、優化了工作流程，明確了工作目標。同時，公司崗位競賽管理辦法與“全員績效管理信息系統”的評價標準體系相結合，實現了由定性管理向定量管理的轉變。通過科學設置工作業績評價方法，確定量化的評價標準，使工作的每一個環節都有精確的數據支撐，每一點疏漏都能及時地暴露出來，從而影響工作積分，從而促使員工更加關注工作質量，重視工作細節，主動改進工作方法，提升工作績效，最終實現整個工作的過程控制和質量控制。

1.1.5 企業發展與人才培養同步推進的理念

公司發展、電網發展以及“三集五大體系建設” 渴求人才，一線員工也渴望迅速成長成才，崗位業績競賽與績效考核一體化的管理模式，開拓更加高效的人才開發和培養新途徑，創造人才成長和成才的環境和通道，引領公司和電網發展與人才培養同步推進。

1.2 專業工作的范圍和目標

1.2.1 范圍

公司系統各單位、各專業核心班組。主要涉及15個單位和部門，包括：大運行專業（市、縣調控中心、調度班）、大檢修專業（市、縣公司生產工區，縣域檢修公司，營業部）、大營銷專業（市、縣公司營銷班組，營業部）。

1.2.2 目標

崗位競賽活動覆蓋“大檢修”、“大營銷”、“大運行”專業各核心班組，業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，可為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；最終建立公平、公正的崗位業績評價制度和績效管理體系，有效激勵員工工作積極性，大幅度提升一線員工業務素質，改善一線員工工作態度，企業安全生產和優質服務成效顯著，實現員工與企業共同發展。

1.3 崗位競賽工作的指標體系

一線員工中高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。

1.3.1 崗位業績評價標準的科學性和準確性

評價標準應以“工作要項、工作數量、工作質量” 為緯度，覆蓋一線各類工作，積分標準客觀公正，優先體現創造性工作的價值，其次體現能力工作價值，最后體現數量型工作價值，全面、客觀、真實反映員工工作業績，員工對標準的認同度應達到100%。

1.3.2 核心班組崗位競賽參與率

考察核心班組員工參與崗位競賽活動的人數比例，該指標反映是否實現了崗位競賽全員覆蓋的目標，以及各基層單位在此項工作中宣傳是否到位、組織是否得力，員工參與積極性是否得到激發等。由于崗位競賽積分結果將應用于一線班組技能動態考核、年度績效考核等一系列工作，一線員工參與率應達到100%。

1.3.3 工作積分準確率

該指標反映崗位競賽工作積分采集是否準確、及時，能否真實反映員工的工作業績積分情況，這體現了崗位競賽與績效考核工作的公平公正性，也體現了也積極分采集系統和評價標準的客觀準確性。工作積分準確率應達到100%。

1.3.4 崗位競賽評價結果應用率

該指標反映崗位競賽評價結果是否得到了全面利用，也是崗位競賽是否起到激勵員工工作積極性和主動性的作用的表現。結果應用率應達到100%。

1.3.5 一線員工崗位競賽績效獎勵比例

公司按照一線員工崗位競賽結果，對占比25% 的優秀員工進行績效嘉獎和物質獎勵。

1.3.6 技能人員隊伍素質結構年度提升比例

通過崗位競賽和績效考核工作的一體化管理，相互促進和支持，實現員工隊伍素質不斷提升，工作積極主動性不斷加強，工作業績不斷改善的目標。公司一線員工技能持證水平在實施崗位競賽工作當年，高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。以后，技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。

2 專業管理的主要做法

2.1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖

見附圖1。

2.2 主要流程說明

2.2.1 開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統

省公司人力資源部組織科研力量開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統，各市公司積極配合，提供系統功能需求、運行模式、使用界面等信息，技能人員績效考核（崗位競賽）系統開發的內容包括：評價標準、崗位能力測評程序、系統軟件集成等。

2.2.1.1 評價標準開發

省公司人力資源部組織開展評價標準開發工作，各基層單位按照分配的任務配合實施。按照簡化、量化的原則，突出關鍵業績和重點。通過建設指標計劃庫、工分評價庫，形成一套完善的評價標準，并努力實現定量指標的自動采集、定性指標評價緯度完善。指標計劃庫由公司標準評價要項和班組自定義要項組成，標準要項以國網公司、省公司年度重點工作和崗位標準為基礎，由公司統一設定，形成以公司戰略為導向的指標體系，自定義要項由班組民主協商確定，涵蓋班組日常管理、資料臺帳等工作。工分評價庫包括任務等級、工作角色、技術難度、風險程度、艱苦程度、電壓等級等多個評價緯度，可準確界定每件工作的價值大小，消除評價工作的隨意性。

2.2.1.2 崗位能力測評程序開發

人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。運維檢修部、營銷部、電力調控中心以及各生產營銷工區等單位配合實施。員工可根據能力模型要求，從業績記錄中選取具體的工作實例，證明本人的技能水平，為技能鑒定企業評價環節和技能水平動態考核工作提供了科學的評測工具。

2.2.1.3 系統集成

人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。依托ERP信息系統，將績效管理信息系統、各專業信息系統以及技能員工能力評測系統進行有效集成，實現信息縱向貫通、橫向交互。在一線員工層面，開發工作業績自動采集和積分自動計算程序。系統定時自動提取PMS系統中工作票、操作票數據，實現“大運行”、“大檢修”、“大營銷”班組員工業績積分的自動評價，大幅提高了一線員工的業績評價效率。

2.2.2 班組定期評價，系統實時統計

市公司運維檢修部、營銷部、電力調控中心監督實施，各生產營銷工區所屬班組作為工作業績量化考核的責任主體，負責“定量積分”；班組長安排員工的具體工作，并每天或定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，系統實時統計員工的工作積分，并自動排序，提供查詢功能。

2.2.3 工區和班組綜合評價

年末，各生產營銷工區班組長和上級主管對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。

2.2.4 公司成立業績測評小組

年末，公司按照專業成立5人業績測評小組，小組成員包括分管領導、工區負責人、本專業專家或高級技師、班組長等。確保既有了解員工工作 業績和能力的領導，也有專業評價能力強的專家。

2.2.5 面試測評、擇優推薦。

依據各單位從業人員規模，年底公司人資部結合上級分配名額，對優勝選手候選人推薦指標進行分配，業績測評小組對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，員工需舉證一年來的主要工作業績，證明其技能水平，測評組通過提問，對其知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至省公司。

2.2.6 省公司考試、考核，提出建議名單。

對于各單位上報的推薦人選，省公司人力資源部按照技師（國家職業資格二級）要求統一開展筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，供雙元制大比武領導小組研究確定。

2.2.7 研究確定優勝選手

省公司雙元制大比武領導小組根據各專業崗位能手的建議名單，結合專業需要和專業特點，按照《崗位競賽管理辦法》研究確定優勝人選，市、縣公司分別評選市、縣公司層面優勝選手。

2.2.8 績效考核（崗位競賽）結果應用

年底，公司對崗位業績競賽活動進行總結表彰，讓脫穎而出的優秀員工在全公司得以展示。

公司制定獎勵辦法，對優勝選手直接授予相關工種技師資格證書和省電力行業技術能手稱號，推薦參加全國電力行業技術能手、省技術能手、省“五一”創新能手評選，優勝選手技能水平快速提升、職業發展通道得到拓展。

員工工作積分與“崗位競賽業績積分”同步。作業項的積分項目、積分規則等與崗位競賽業績積分同步，通過提取和量化崗位工作中的關鍵要項，構建科學規范的評價積分體系。 作業項的工作數量、角色承擔等與生產系統中的工作數據同步，通過對數據的直接統計分析，全面、客觀地評價員工日常工作行為。 作業項的考核積分結果與崗位競賽業績積分結果同步，考核積分排序作為競賽評選的重要依據。

績效考核結果與技能水平動態考核工作結合。對于績效考核中綜合評價結果與技能水平動態考核結果對應。績效考核不合格員工，其技能水平動態考核也不合格，并按照相應技能等級降級享受待遇。

員工在崗位競賽過程中留下完整的工作業績記錄檔案，將可以作為技能鑒定的工作業績舉證材料。

2.3 確保流程正常運行的人力資源保證

見附圖1。

附圖1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖

2.3.1 組織保障

省公司公司雙元制大比武領導小組：負責提出工作的方針、政策和總體目標，審定崗位競賽工作標準，負責根據各專業崗位能手的建議名單確定優勝選手。

省公司人力資源部：負責公司崗位競賽工作體系的建設及管理標準制度的制定；下達年度實施計劃；負責崗位競賽系統的管理，負責指導各基層單位開展崗位競賽工作和系統應用；負責分配推薦名額，組織開展理論筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，負責按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，負責崗位競賽結果的應用。

市公司人力資源部：根據省公司要求，組織開展本單位崗位競賽工作，審核與確認員工崗位業績積分，本單位積分標準，成立業績測評小組，對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，對員工的知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至上級公司。

縣公司、工區班組：負責安排員工的日常工作，定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，年末對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。

2.4 保證流程正常運行的專業管理的績效考核和控制

公司加大對“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理工作”的指導、督促，及時發現解決系統問題，開辟網站專欄，宣傳工作開展情況，通報工作信息，公示積分排名，加強過程管理。并著重從幾個方面進行考核：

核心班組崗位競賽參與率：100%；

崗位競賽業績積分準確率：100%；

崗位競賽評價結果應用率：100%；

一線員工崗位競賽績效獎勵比例：25%

技能人員隊伍素質結構年度提升比例：高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。

3 評估與改進

3.1 專業管理的評估方法

為了準確把握崗位競賽與員工績效考核一體化管理情況、取得的成效以及存在的問題，研究如何在實踐中優化完善員工考核激勵方式，不斷豐富崗位競賽內涵、優化競賽的組織形式，把崗位競賽活動打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐，促使員工不斷提升績效水平，形成公司技能人才培養的新機制。公司采取網絡大學問卷調研的形式，分“單位和人資部負責人”（簡稱“負責人”）、“專業部室和工區”（簡稱“部室工區”）、“生產一線班組長及班組成員”（簡稱“班組”）等三個層面，開展了全方位調研。并輔助以系統積分管理、參與情況隨訪、成效調查、階段性總結匯報座談、結果應用調查等，加強工作管理。

3.2 專業管理存在的問題

崗位競賽與績效考核相結合是公司的一項創新管理舉措，它符合“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念，但還存在諸多問題，亟需改進和完善。通過調研，我們發現了問題，體現在：

3.2.1員工參與主動性不足，全員績效管理的文化氛圍仍不夠濃厚。員工參與績效管理的主動性不夠，全員績效管理理念和方法的推行仍需進一步深化。

3.2.2系統有待完善。各基層單位內部競賽體系需要進一步健全，競賽管理辦法有待繼續完善，內部競賽目標任務書或責任狀等考核形式要更加規范。目前僅有生產、營銷班組的工作積分制考核功能上線運行，而調度等其他專業班組和管理人員的績效管理模塊功能仍在開發完善中，全員績效管理實現全面信息化應用目前尚未具備條件，崗位競賽的工作成果還需要進一步覆蓋各專業核心班組，并向集體企業和農電單位推廣。

3.2.3一線員工“工作積分制”考核體系應用以及崗位競賽工作，需要人工定期進行信息維護，一定程度上增加了班組的工作量。還需要繼續加強創新崗位競賽模式，研究制定更科學的活動方案，按照合理的方法組織員工參加活動，確保真實反映一線員工的業務能力和工作業績。

3.2.4基層單位作為員工崗位業績評價的主體，評價的標準和方式需要不斷進行統一和規范。統一崗位競賽評選標準、管理流程，強化監督制度，規范表彰獎勵。加快推進崗位競賽與績效考核掛鉤工作，將其融入日常工作中去，減輕班組員工的負擔，促進員工工作主動性和績效的提升

3.2.5不斷加強崗位競賽結果應用，堅持公開、公平、公正的原則，確保活動過程公正、結果公認。始終面向生產一線，注重解決安全生產、電網建設等實際工作中出現的新問題、新情況，確保員工隊伍技術得到完善、能力得到提高。加大表彰、晉升的數量，擴大獎勵的力度和范圍，確保取得突出的激勵效果。

3.3 今后的改進方向和對策

按照“持續改進”的原則，開展崗位競賽與績效考核一體化管理活動情況的調研，在實踐中不斷豐富工作內涵、完善機制、凸顯效果，把該項工作打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐。

3.3.1 改進競賽組織模式

充分發揮基層單位的考核主體作用，即基層單位作為業績量化考核的責任主體負責“定量積分”，公司作為技能素質評定的責任主體負責“定額評比”，實現“業績考試”和“技能考試”雙結合，促進崗位績效、員工能力雙提升。

3.3.2 不斷加強崗位競賽與員工績效考核有機統一

與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統有機融合，全面優化改進積分管理系統，實現業績積分與一線員工績效考核并軌，減輕數據維護工作量，既實現了與專業管理有效結合，又為班組減負。充分運用個人績效考核的結果，提高業績積分的真實性，杜絕弄虛作假。繼續推進一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理，加強崗位競賽管理辦法宣貫和班組績效管理系統推廣應用。積累管理經驗、提升管理水平，為績效管理系統進一步完善提供依據。穩步推進調度、通信等專業班組績效考核上線工作，加強培訓和技術支持，實現班組績效管理系統應用常態化。

3.3.3 不斷完善考核標準體系

加快完善一線員工“工作積分制”考核體系和評價標準，實現業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，無額外工作量，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；在對班組員工業績大小和工作質量高低進行評價的同時，對他們的勞動紀律、工作態度、安全生產、優質服務等進行全面考核，使得考評的導向作用更強、考評維度更加全面、考評結果更加公正。按照突出關鍵業績的原則，簡化省公司統一的考評項目，同時允許各班組根據實際需要適當擴充，使得考評體系更加科學。推進定量指標自動采集，完善定性指標評價機制。

3.3.4 擴大應用范圍

今年將活動覆蓋“大運行”、“大營銷”、“大檢修”專業所有核心班組，涉及13家供電公司、檢修分公司本部和7個分部，專業方向由4個擴展為8個，實現主要生產班組的全覆蓋。下一步公司將積極開展信通、農電、物資等專業崗位競賽方案的研究，力爭活動盡快覆蓋公司所有生產班組，從事電網工作的農電、集體等各類人員。

3.3.5 建立完善長效機制

將崗位競賽活動與“三考”工作，與技能水平動態考核工作、技能鑒定企業評價環節和班組評優評先相結合，建立完善省、市、縣分層組織活動，逐級競賽選拔的工作機制，進一步拓展活動的應用廣度和深度，擴大活動影響，體現活動價值。建立“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理”長效運行機制，全面提升績效管理信息化水平。加強培訓宣貫，及時總結績效管理成功經驗，并加以推廣，促進工作業績持續提升。

作者簡介：

董維輝（1973-），男，江蘇睢寧人，武漢大學工程碩士學位，一級企業人力資源管理師。研究方向為電力企業綜合管理及人力資源專業管理。

第9篇：大學表彰獎勵管理辦法范文

通過開展本次教育活動，提高學生對優良學風促進大學生成長成才重要性的認識，激發其遵守校紀校規、明禮誠信、勵志勤學、求真務實、健康成才的自覺性和積極性，扭轉目前學風方面存在的一些不良風氣，促進和推動我校優良校風學風的形成。

二、活動重點

本次專題教育活動在全校本科生中進行。一年級學生重點進行誠信教育活動；二、三年級學生（包括建筑學院四年級學生）要在深化20__年誠信教育的基礎上，重點進行法紀教育、安全教育、班風舍風建設等學風建設教育活動；畢業班學生進行以愛校、建校為主要內容的文明離校教育和誠信求職、誠信就業教育。專科生可根據本《意見》自行安排教育活動。

三、階段及時間安排

1、宣傳動員階段（4月4日-10日）

各院（系）召開多層次、多渠道的宣傳動員會，范圍覆蓋全體學生工作干部、學生黨員、學生骨干和每一個班級，重點宣傳學風建設的重要性和緊迫性。

2、學習教育階段（4月11日-24日）

（1）要組織學生認真學習以下材料：近年我校優秀學生標兵、標兵班的先進事跡匯編；學生違紀情況匯編；我校學生學籍管理辦法；學生違紀處分條例；《關于加強春季安全穩定工作的通知》；《關于進一步加強宿舍管理工作的有關規定》；學生素質綜合測評辦法及其他學校指定材料。20__級學生還要組織學習《公民道德建設實施綱要》。

（2）學習采用集中學習和自學相結合的方式進行。教育活動以班級為單位進行，充分發揮團支部、班級在學習過程中的主導作用，并采取靈活多樣的方式，例如集體學習、經驗交流、討論、演講賽、知識競賽、辯論賽、正文等形式，深化學習教育效果。一、二年級學生要結合學習情況，寫出不少于1000字的心得體會。

（3）繼續開展誠信教育活動。一年級學生要將誠信教育作為重點內容，深入開展“學習踐誠信”學習和討論活動，具體形式由各院（系）靈活安排。二、三年級學生要在20__年開展誠信教育活動的基礎上，開展以反對抄襲作業、反對考試作弊、誠信求學、誠信求知為主要內容的學風建設教育活動，要求廣大同學認真回顧一年來自己實踐誠信的真實情況，認真反思自身在學習中存在的誠信問題，提出自己的奮斗目標。

（4）深入開展先進班級、文明宿舍創建活動。各院（系）要以此次學風建設專題教育活動為契機，認真落實《關于進一步加強宿舍管理工作的有關規定》精神，扎實推進先進班級、文明宿舍創建工作。各院（系）要將班級、宿舍建設與學風建設結合起來，與“爭先創優”活動結合起來，與本科教學工作水平評估結合起來，充分發揮學生黨員、學生干部、各級學生組織的作用，為優良學風的形成奠定基礎。

3、檢查落實階段（4月25日-5月10日）

（1）本次學風建設活動要注重過程檢查和各項工作的落實，要在求實效上下工夫。為此，學生處會同有關部門，成立學校學風建設檢查組，各院（系）成立以院（系）黨委（總支）副書記為主要 負責人的檢查組，加強對學風建設的檢查。另外，各個學生組織也要建立相應的檢查小組，健全班級學風建設相關制度，明確工作目標，保證活動的順利開展。

（2）學風檢查工作采取學生自我檢查和學校抽查相結合的方式進行。各院（系）可根據本單位實際，完善相關規章制度，制定學風檢查實施辦法，建立健全有關表格資料。輔導員、班主任要深入到各個班級，組織學生學習學風建設有關材料，做到每個月到各班級聽一次課，每周到學生宿舍檢查一次，并認真做好有關記錄工作。

（3）學風建設檢查的重點是：學生上課遲到、早退、曠課情況；學生課堂聽課情況；校紀校規學習和遵守情況；“學習踐誠信”情況；先進班級及文明宿舍創建情況；春季安全穩定工作執行情況等。

（4）建立學風建設通報制度。學生處定期編輯“學風建設簡報”，及時報道各院（系）開展誠信教育促學風建設教育活動情況。各院（系）要在每周六將活動開展情況及學風檢查情況報學生處，同時在本院（系）內公布。學校學風檢查組要把總體情況和抽查情況隨時在《信息欄》中。

4、總結評比階段（5月中旬）

學校成立學風建設評比小組，對各圓（系）開展誠信教育促學風建設情況進行公開評比，對表現突出的單位和學生工作干部予以表彰獎勵，并作為年終考核院（系）工作和干部的重要依據；對在學風建設中表現突出的學生先進集體和個人，將在本年度“爭先創優”中予以加分。/！/

四、工作要求

1、各院（系）要高度重視本次教育活動，把學風建設活動的實效和學生的健康成才及學校本科教學工作水平評估緊密結合起來，精心策劃，認真組織，層層落實，切實出實招，抓出實效。各級學生工作干部要高度負責，積極落實各個階段的活動任務。

2、各院（系）要緊密結合實際，制定本單位抓誠信教育、促學風建設教育活動切實可行的具體計劃、措施、辦法，也可根據《意見》制定具有本院（系）特色的相關教育活動方案，并將具體實施方案于4月11日前報學生處教育管理科。