對管理思想的認識精選(九篇)
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第1篇：對管理思想的認識范文
關鍵詞：人事檔案管理；數字化；價值
干部檔案數字化是指采用計算機、掃描儀等設備對干部檔案進行數字化加工，將其轉化為可存儲在磁帶、磁盤、光盤等載體上并能被計算機識別的數字圖像或數字文本的處理過程。在世界經濟與網絡相融的時代，信息化管理亦發揮了重要的作用。
一、實現人事檔案管理數字化的必要性
一方面人事檔案管理的信息化是人事檔案信息管理的核心，是將人事檔案的整理工作用信息化的管理模式來替代，干部檔案數字化后能使檔案信息資源準確方便快捷地提供干部人事管理利用，使可以通過授權的干部檔案信息資源得到共享，以滿足干部管理工作對檔案利用的需求。另一方面人事檔案記載著一個人成長的歷史軌跡，記載著一個人的身份、黨團組織關系、學歷、經歷、職稱、政審及個人能力等等的許多情況。是一個人真實的歷史寫照。對于在科學研究、政治生涯中有所造詣的人來說，人事檔案查借閱越是頻繁，相對檔案紙張磨損程度越高。實現檔案的數字化管理，可以有效保護原始檔案的磨損，延長載體的損壞年限。因此，實現人事檔案管理的信息化是十分必要的。
二、實現人事檔案管理信息化的舉措途徑探析
如何實現人事檔案管理的信息化，保證人事檔案資料對人事工作起著積極的作用，提供準確、全面的人事信息資料，推動人事工作的向前發展，是值得人們深思的問題。現就闡述些許見解，具體如下幾個方面：
（一）領導重視，大力支持檔案信息化
首先，人事檔案管理實施信息化，需要單位領導的高度重視，正確認識和評價實現信息化管理的重要性，對人事檔案管理人員的培訓及管理給予極大的支持，勇于投資信息化軟件、硬件設備等。其次，對人事檔案部門信息化的工作要制定工作方案，從總體思路、流程設計、標準要求，到具體的質量保證措施、崗位工作說明、安全保密規定等，通盤考慮，盡量做到量化管理、精細管理。
（二）從嚴從實、實現檔案數字化管理
在人事組織管理部門，原始檔案管理資料的收集、整理，最終歸檔的過程，要經過審核，定期地對人事檔案資料的及時性和真實性進行清理，對一些缺項、缺頁的檔案資料進行補充，規范檔案管理的監管工作，落實人事檔案資料的完整和真實，并且確保人事檔案資料的隱私性。從實際工作看，干部檔案主要用于干部人事部門開展任免、調動、工資待遇、出國（境）審批等工作，紀檢監察、編史修志等工作，近些年辦理社會養老保險和個人辦理房產、遺囑等公證也越來越多地用到干部檔案，可見，干部檔案的作用已經不可小覷，在檔案數字化過程中，要繃緊從嚴從實、保密安全這根弦，嚴格數字檔案制作管理，嚴禁違規連接互聯網，嚴防黑客攻擊、竊取，確保干部人事檔案信息的絕對真實和安全。使紙制檔案與數字檔案一一對應。真實、全面反映每個人的歷史面貌。
（三）提高素質、保質保量檔案數字化
強化人事檔案管理的工作人員信息化管理意識，培養良好的服務態度，提升工作人員的專業知識，是保證人事檔案管理信息化工作的重要環節，是保障人事檔案管理全面有序地開展，將檔案管理數字化有效地發揮智能化的檢索及各項功能，處理好檔案管理工作及信息保密工作的兼容有著不可小覷的作用。檔案管理人員要對計算機的軟件操作及信息管理技能熟練，對不熟悉或不了解相關知識的人員勤培訓，重實踐，加大力度，請專家及有經驗的人員來進行講座或親身實操示范，加強檔案信息管理中出現的各種問題的解決能力，不斷地提升自我能力，汲取新的檔案管理知識和掌握科學的人事檔案管理能力，盡職盡責，為單位提供人事檔案的真實信息和人員狀況，培訓出一批高素質的檔案管理人才。
（四）嚴格把關、工作有序檔案數字化
干部檔案工作是公道正派選人用人的基礎，是提升干部工作公信力的保障，隨著信息網絡時代，干部檔案造假、信息不實的輿情，直接把干部檔案工作從幕后推向前臺。由此，在實現檔案數字化時應嚴格把關，做到檔案出庫、進庫都要造冊登記、逐一審查，層層緊扣，以防出現漏洞。檔案出庫要登記造冊，逐本核對，填寫交接單；進行數字化加工前，仔細整理編碼，逐份材料，逐頁編號，尤其第四大類學歷和評聘專業技術職務材料（包括學歷、學位、學籍、培訓結業成績表和評聘專業技術職務、考績、審批材料）和第九大類錄用、任免、聘用、轉業、工資、待遇、出國、退（離）休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料比較多而集中；檔案掃描時，每份檔案按大類、按順序進行，不得損壞紙質檔案，切勿漏掃。做到精、細、全。
三、結束語
實現人事檔案管理的信息化，是社會發展的必然趨勢，是社會生產力信息化發展的重要標志，也是社會發展對人才需求的要求，建立一套良好的、完整的人事檔案信息化管理體系，有利于動態管理人事檔案，在信息數據庫中占有一席之地，提高人才信息的利用率，同時方便廣大人民群眾在檔案信息庫中有效地查詢，最大限度地為社會發展，構建和諧社會輸送人才。
參考文獻：
[1]李曉玲.對人事檔案管理的信息化網絡化的相關思考[J].辦公室業務.2013（03）.
[2]焦英.關于人事檔案信息化網絡化管理的思考[J].機電兵船檔案.2012（05）.
第2篇：對管理思想的認識范文
隨著經濟的快速發展，建筑業已成為我國國民經濟的支柱產業。企業之間的競爭，歸根究底是企業人力資源的競爭。所以，人力資源管理是企業經營管理的重中之重。現階段，因為計劃體制長時間的影響，我國大多數國有建筑施工企業的人力資源開發和管理工作均還是采用的傳統方法，進而讓企業其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業的發展受到影響。為此，當務之急便是積極創新建筑施工企業人力資源管理，使之與當前社會發展形勢相一致。
1 對管理系統的幾點思考
1.1 人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限
目前，現代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業中的普及率還不高，傳統的勞動人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎性、事務性和程式化。大多數企業均認為只需要吸引進需要的人才即可，而未對怎樣更好的進行人力資源管理和開發引起重視。為此，就出現了人才引進來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。
1.2 人力資源管理體系不健全
在企業眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項，對其的管理就應貫穿于企業整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數建筑施工企業在制定企業發展總體戰略時，未對人力資源在企業發展總戰略的重要位置有一正確認識，將人力資源的規劃忽略，致使人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不合理。部分建筑施工企業未制定匹配發展戰略的人力資源管理體系。
1.3 人員流失嚴重
對于工程項目而言，其用于生產的場所和部門都是處于動態變化中的，這一點從其流動性中即可窺見一二。通常來說，建筑施工企業所經營的產品即為工程項目，一個產品制造成功，用于制造該產品的項目組就失去了存在的必要，當需要進行下一個產品的生產時，就會根據產品的實際情況，選擇需要的人，重新創建項目組。這是一個無法避免的人事異動活動，它極大地提升了建筑施工企業人力資源管理工作的難度。
1.4 沒有實現對勞動力的合理配置
一些企業對于在項目上的勞動力配置采取一成不變的模式，不管勞動力在崗位上效用如何，只要崗位上有人就行，沒有真正地遵循“合適”的人在合適的崗位上這樣一條用人原則，因而也就不能充分地發揮勞動者能力和潛力。
2 提升建筑施工企業人力資源管理系統水平的措施
2.1 樹立人本管理的人力資源管理觀念
進一步推進人事管理制度的革新，徹底革除過去陳舊的思想和觀念，讓所有人都能享受到“以人為本”的關懷和激勵，讓每一位員工在工作中激發出自身的潛能。
2.2 優化人力資源管理模式
傳統的人力資源管理模式主要是靜態的信息管理，難以適時的反映員工和企業的情況。在大數據背景下要及時的進行人力資源管理模式創新。優化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手：第一，建立動態的人力資源信息管理機制，優化人力資源信息流程管理，關注員工的自身素質與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結合的信息管理機制；第二，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業發展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機遇和條件，促進企業的長遠發展。
2.3 建立公平合理的薪酬制度
薪酬是一種最常見的能夠起到激勵效果的方法，它是現代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵能力、配置能力、競爭的能力。它就是為了可以實現員工所需，讓員工為了個人的愿望而更加主動工作的方法。
2.4 實行績效管理制度
績效管理是指為了實現組織發展戰略和目標，利用科學手段針對某個員工或若干員工的工作行為、態度、績效以及和崗位有關的其他方面的素質展開考核和評價。績效管理的主要目的是促進員工積極性的提高，刺激其發揮創造力，讓組織行為逐漸走向規范化、科學化，促進員工整體素質的提高。當今許多建筑企業都投入了大量的精力去推行績效管理的方式，實踐結果表明，績效管理一方面能夠為組織和個體績效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業的各項流程實現標準化，為企業目標的達成提供保障。
2.5 制定合理的人力資源戰略
規劃企業發展戰略中的一個重要部分便是人力資源戰略規劃，人力資源是實現企業戰略目標的重要條件。建筑施工企業應立足于自身發展戰略與外部競爭環境的需要，及時掌握國家、行業的相關法律法規，科學預測未來實現企業戰略目標所需的人員，制定詳細可行的吸收企業所需人才的計劃，內容包括外部招聘、內部員工的培養和晉升以及激勵機制等，且計劃必須要滿足系統而具體的條件。
結束語
總之，作為市場經濟的主體，只有不斷適應市場，才能在市場中立于不敗之地。過去，傳統國有企業雖可能比其他性質的企業擁有更多的資源和信息，但隨著市場經濟不斷滲透到每個角落國有企業這種背靠政府和資源的優享性的優勢在逐漸減弱。因此改革調整、做好人力資源及其管理優化是傳統國有企業走出瓶頸，實現跨越發展的首要任務之一。只有充分調動了人的積極性，才能相應解決其他方面的問題。
參考文獻：
[1]郭敏. 關于建筑施工企業人力資源管理創新的思考[J]. 企業改革與管理，2017，（05）：100+105.
[2]王偉. 建筑施工企業人力資源管理問題的思考[J]. 商，2015（49）：19.
第3篇：對管理思想的認識范文
關鍵詞：信息隱私關注；組織信任；組織公民行為；員工滿意度
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）05-0015-06
1 引言
隱私是信息社會的一個重要難題。在組織內部，信息與電子通訊技術不僅是員工完成工作的工具，而且是員工與合作者或客戶互動的中介。為防止員工濫用電子通訊，在工作時間上網聊天、發送私人郵件，或者為了進行績效考核，一些組織開始采用電子監控或電子績效考核系統。員工的隱私權因此面臨嚴重挑戰，他們對個人隱私的關注，不僅可能影響他們對組織電子績效監控系統的接受、人力資源管理系統的滿意度，也可能影響員工的心理授權、組織公民行為等。員工信息隱私關注和組織人力資源管理過程中信息收集、績效監控之間的這種沖突，必然要受到理論和實踐界的重視。
電子監控、人力資源管理系統等作為組織進行績效考核的手段，反而激發了員工對其信息隱私的擔憂，那么組織人力資源管理的目標就有可能受到影響。組織信任、組織公民行為及員工滿意度是組織人力資源管理在員工層面的直接體現，因此本文選取這三個變量來反映組織人力資源管理實踐的效果，探討員工信息隱私關注對它們的影響。
本文通過收集的數據，建立結構方程模型，利用AMOS軟件進行分析，試圖解釋員工信息隱私關注對員工滿意度和組織公民行為的影響過程。為企業緩解員工信息隱私關注帶來的影響提供一個新的視角。
2 理論基礎
Townsend & Bennett認為，組織中基于技術的隱私關注主要圍繞三個問題：第一是面對電子通信與信息技術而產生的個人隱私權的擔憂；第二是對工作場所監控，包括績效監控和行為監控的擔憂；第三是對公司收集的個人信息的安全性的擔憂。毫無疑問，工作場所的電子化，一方面使組織越來越需要對可能危及組織資產安全的員工進行檢測和控制，另一方面也使員工越來越關注其隱私。相關研究結果強調這種進退兩難的問題的復雜性，表明嚴格控制的管理體制會破壞個人的自由和尊嚴。Lee & Allen，Lepine等對組織監控員工行為的研究發現，嚴格的管理控制會影響員工的態度和行為，如員工滿意度和組織公民行為等。Alge等發現員工的信息隱私關注通過心理授權的作用影響員工的創新能力。
Schein指出，在解決組織信息利用與員工信息隱私保護之間的沖突時，個人心理作用非常重要，在雇傭關系下，員工對信息隱私的態度對員工在組織內的行為有很強的支配作用。本文從員工的角度考查員工對組織收集處理個人信息的態度，進而考查信息隱私關注對員工行為所產生的影響。
近年來國內外學者對信息隱私的研究，主要是基于網絡環境，研究網絡交易過程中消費者對信息隱私的關注，或者從法律或技術角度研究個人信息隱私權的保護問題。國內學者對信息隱私關注的研究，范圍較窄，對于組織內部員工信息隱私關注的研究幾乎空白。本文通過對收集的數據進行實證分析，研究員工信息隱私關注對組織信任、組織公民行為、員工滿意度的影響，并將組織信任作為中介變量，探討它們之間的關系，試圖揭示員工信息隱私關注對組織人力資源管理實踐的影響。
2.1 信息隱私關注的相關研究
在網絡和信息技術不斷發展的環境下，信息隱私關注逐漸被信息系統、營銷、組織行為以及商業道德等領域的學者所重視。Smith等在對已有研究進行綜述的基礎上，總結并驗證了一個識別和測量個人對企業信息隱私關注的量表，即信息隱私關注量表（Concern For Information Privacy，CFIP）。該量表分為四個維度：收集、未經授權的二次使用、不正當獲取和錯誤。Malhotra等在Smith等提出的CFIP的基礎上，結合社會交換理論提出了一個網絡使用者信息隱私關注的理論框架及量表，即IUIPC量表（Internet User’s Information Privacy Concern）。該量表認為網絡使用者的信息隱私關注包括三個因子：收集、控制和知曉。收集因子反映建立在一致的社會契約基礎上的公正的信息交換，控制因子代表選擇退出的自由，知曉因子表明對信息收集條件和實踐行為的理解。
中國學者楊妹等從理論基礎、維度、應用領域及主要貢獻四個角度對量表進行比較，發現CFIP和IUIPC量表較適合應用于中國情境，且IUIPC量表比CFIP量表具有更高的收斂效度，也具有更好的穩定性，它更適用于在中國情境下對隱私關注進行研究時使用。Clouse等通過對比CFIP和IUIPC量表，發現IUIPC量表能夠更好地解釋信任、風險、行為傾向等變量，能夠更好地表現員工對組織收集信息的關注。因此，本文使用IUIPC量表，從收集、控制、知曉三個維度來測量組織內部員工對個人信息隱私的關注。
2.2 員工信息隱私關注對其態度及行為的影響研究
營銷領域對信息隱私關注的后果有較多的研究，有對消費者購物態度或行為的影響，也有對網絡使用意愿的影響。例如，調查表明由于不愿意通過網絡提交個人信息，開始網上購物的人中只有三分之一實際進行了購買行為，有70%的美國消費者因為隱私顧慮不愿意在網站注冊。另一方面，個人隱私關注也負向影響使用者對網上產品或服務的態度。在組織內部，Bies注意到信息隱私關注和程序正義有較強的概念重疊關系，而后者與組織公民行為有強烈的相關性。上述研究都表明信息隱私關注對個人態度及行為會有一定的影響。員工的組織信任、組織公民行為及員工滿意度，反映了員工對組織人力資源管理的態度，因此有可能受到員工信息隱私關注的影響。
McKnight&Cummings歸納了以往學者對信任研究的評論與文章，發現被普遍接受的有關信任的三個維度是能力（Ability）、誠信（Integrity）和善意（Benevolence）。其中能力指施信方對受信方滿足自己需求的能力的感知，誠信指施信方對受信方是否誠實、是否信守諾言的感知，善意指施信方對受信方維護自己利益的意識和行為的感知。本文從信息隱私關注的角度出發，探討員工信息隱私關注對組織信任的影響作用，并提取組織公民行為和員工滿意度兩個變量，考查組織信任對它們的影響。本文借鑒Mayer & Schoolman關于組織間人際信任的模型，從能力、誠信和善意三個維度測量組織信任。
組織公民行為（Organizational CitizenshipBehavior，簡稱OCB），是被廣泛研究的角色外行為變量，是對促進組織功能非常有效的可自由支配的行為。最初的研究認為組織公民行為不在組織正式的合約規定和賞罰范圍之內，不強制，員工可自行決定是否做出行為，組織公民行為在整體上有利于組織功效的發揮。組織內部積極向上的文化可以培養和加強組織公民行為。但Morrison通過對組織公民行為進行實證研究，發現調查對象大多把組織公民行為所包含的內容認定為角色內行為。在組織內部，組織公民行為包含的內容影響員工績效考核結果，進而影響員工得到的物質報酬。本文采取Williams&Anderson的建議，從員工對于組織的組織公民行為和對于個人的組織公民行為兩個方面測量組織公民行為。
隨著更多的中國企業面向全球化競爭，員工滿意度管理已成為人力資源管理中極為重要環節。本文借鑒學者對員工滿意度的多維度性定義，從多維度對員工滿意度進行測量，并且對員工信息隱私關注、組織信任對其的影響進行深入研究。近年來在國內也有大量的學者對員工滿意度進行研究，并且產生了一批研究成果。凌文輇等將員工滿意度分為對同事、領導、晉升、組織、報酬、工作六個維度的滿意。時勘，盧嘉認為，員工滿意度應該是對企業形象、領導行為、工作回報、工作協作、工作本身五個維度的滿意。本文研究員工信息隱私關注對員工滿意度的影響以及通過組織信任對員工滿意度間接產生的影響。
3 研究假設
3.1 信息隱私關注與組織信任、組織公民行為、員工滿意度的關系
信任對組織管理中的諸多方面，如組織公民行為、組織效率、群體凝聚力、決策公平和員工滿意度等都有顯著影響。組織信任是多方面多層次的。學者之前對信息隱私關注與信任關系的研究主要集中于消費者的信任。研究者多將注意力集中于消費者在網上交易過程中的信任行為。本文將視角轉向組織內部，研究員工的信息隱私關注對其組織信任的影響作用。
Alge等的研究表明，員工的信息隱私關注，通過心理授權，對員工行為，例如創新能力、組織公民行為等有很強烈的影響。相對而言，信息隱私關注和組織公民行為之間的關系更為間接一些。在人力資源管理過程中，組織有收集員工信息的天然便利條件，那些信息隱私關注度較高的員工，就容易產生對組織信息處理公正性的懷疑，使其對組織的信任度和滿意度降低，角色外的積極行為減少。
3.2 組織信任與組織公民行為、員工滿意度的關系
以往學者的研究發現，信任對組織公民行為具有正向影響。Mayer&Davis[221的實證研究驗證了對領導的信任（包括直接領導與高層領導）與組織公民行為存在顯著正相關關系。劉家凰等將組織信任分為能力信任和善意信任兩個維度，發現組織信任的這兩個維度都對組織公民行為有顯著的正向影響作用。Konovsky & Pught以醫院的員工為研究對象，得出下屬對上級的信任對組織公民行為有顯著的影響。Podsakoff等，Robinson&Morrison研究發現信任是影響員工組織公民行為的重要變量。當組織成員對于組織或管理者充分信任時，除了做好角色內行為，也可能肩負一些額外的工作或責任。
較高的組織信任會給員工帶來積極的正面情緒體驗和良好的工作態度。Rich發現組織內員工對于其直接上級領導的信任對其滿意度有很大的影響。當員工信任領導時，心理上會感覺比較安全，員工滿意度會比較高。當員工不信任領導，但是領導又掌握著對員工的發展和生存都很重要的資源的控制權時，員工對整個工作環境的負面情緒就會增強，從而降低員工滿意度。
3.3 組織信任的中介作用
學者對消費者的信息隱私關注的研究表明，消費者的信息隱私關注影響其信任從而影響其行為。例如，網絡使用者的一般隱私關注水平會通過信任影響其實際的網絡使用行為。消費者如果能夠感知到企業提供了公正的程序來保護消費者信息的收集和處理，那么他們會更愿意提供個人信息。與此類似，在組織內部，員工信息隱私關注也可能通過組織信任影響其態度和行為。
基于以上論述，本研究提出如下假設：
H1 員工信息隱私關注對其組織信任有負向影響。
H2 員工信息隱私關注對其組織公民行為有負向影響。
H3 員工信息隱私關注對員工滿意度有負向影響。
H4 員工組織信任對其組織公民行為有正向影響。
H5 員工組織信任對員工滿意度有正向影響。
Ha-1 組織信任在員工信息隱私關注影響其組織公民行為過程中起中介作用。
H6-2 組織信任在員工信息隱私關注影響員工滿意度的過程中起中介作用。
根據以上假設，本文設計的初始研究模型結構如圖1所示。
4 研究設計
4.1 調查問卷設計
本次調查問卷所使用的量表，根據已有文獻設計，并結合本研究的具體情況進行了修正。各題項打分從1～5分分別表示非常不贊同，不太贊同，不確定，比較贊同，非常贊同。
本文參考楊妹等在2008年的研究結果，借鑒以往學者對IUIPC量表的使用方法，從收集、控制、知曉三個維度出發設計題目測量組織內部員工對其信息隱私的關注。同時考慮到IUIPC量表主要適用于網絡環境，鑒于組織環境的特殊性，對IUIPC量表中控制維度的題項參考CFIP量表二次使用維度做了修改，得到了信息隱私關注調查問卷共9個題項。選用了Mayer & Schoolman的組織信任測量問卷共9個題項。組織公民行為采用Williams & Anderson的組織公民行為測量問卷，包括對于組織的組織公民行為及對于個人的組織公民行為兩個分量表，建立了組織公民行為調查問卷共6個題項。參考明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）的短式量表，通過預測，選取其中的7個題項，形成了員工滿意度量表。
4.2 數據收集和樣本特征
本研究中問卷采用滾雪球的方法發放，取樣主要來自西安、北京、深圳等地的高新技術企業和政府單位，問卷發放從2011年10月開始，到2011年11月共發放問卷350份，收回323份，回收率92.3%，剔除明顯無效的問卷，有效問卷為285份，其中西安150份，北京、深圳等地共135份，有效率88。3%。
樣本中男女比例差別不大，為53.7%和46.3%。員工的年齡20～29歲的占23.1%，30～39歲的占48.9%，40-49歲的占20.6%，50歲以上的占7.4%。在本單位工齡1年以下的為6.7%，1—5年的為12.9%，6～10年的為23.9%，10～15年的為46.3%，15年以上的為10.2%。在文化程度方面，專科以下學歷占2.1%，專科占14.1%，本科占57.5%，碩士及以上占26.3%，整體呈現出正態分布的趨勢。從員工職務來看，一般員工占65.3%，從事基層管理的員工占21.1%，中層管理人員占12.5%，高層管理人員占1.1%。
4.3 信度與效度分析
本文采用普遍使用的Cronbach α系數來測量信度，同時還采用組合信度來評價量表的信度。本研究中所涉及的變量的Cronbach α系數值分別為：信息隱私關注0.845，組織信任0.895，組織公民行為0.782，員工滿意度0.805。從數據可以看出，所有量表的信度都大于0.7。除組織公民行為量表外，所有組合信度都在0.8以上，組織公民行為量表的信度適中，也在可接受范圍內。
本研究的效度分析主要是測量其理論結構效度。本文采用取樣適當性指標（KMO）和Bartlett球形檢驗法進行分析。從各變量的效度分析結果可以看出，各變量解釋方差值在56.422%～76.758%之間，KMO值都在0.792以上，Bartlett球形檢驗值均滿足要求。在進行信度和效度檢驗后，最終確定了29個題項用來分析四個研究變量。
5 實證研究結果
5.1 初始模型驗證與修正
本文信息隱私關注從收集、控制、知曉三個維度進行測量；組織信任從能力、善意和正直三個維度進行測量；組織公民行為從對于組織的組織公民行為和對于個人的組織公民行為兩個維度進行測量；同時測量了員工滿意度。本研究將在中國情境下，探討員工信息隱私關注與組織信任、組織公民行為、員工滿意度之間的影響效應及作用機制。
本文利用AMOS 17.0軟件進行模型的擬合，對模型進行修正及優化過程中，發現信息隱私關注一組織公民行為的路徑系數是不顯著的，除此以外，其他路徑系數在0.05的水平下都是顯著的。所以，刪除了信息隱私關注一組織公民行為這條路徑。在修正過程中，模型的各項擬合指數中卡方值、RMSEA值、AIC值逐漸減小，自由度基本不變；GFI值、MFI值、CFI值逐漸增大，擬合程度逐漸優化。經過修正得到模型M4的擬合指數卡方值995.956，自由度370，卡方值/自由度=2.692，GFI=0.795，RMSEA=0.077，NFI=0.750，CFI=0.825，AIC=1125.946均達到結構方程模型可接受水平，確定為最終模型M。模型M參數估計結果見表1。
5.2 假設驗證結果
根據圖2模型M的數據擬和結果可以看出，組織內部員工的信息隱私關注程度越高，其組織信任程度越低，二者之間為負向影響，故假設H1成立。員工對信息隱私的關注通過組織信任影響員工的組織公民行為，而并非直接對員工的組織公民行為起作用，假設H2不成立而假設H6-1成立。員工的信息隱私關注程度越高，其員工滿意度越低，二者之間為負向影響，假設H3成立。員工對信息隱私的關注可以直接影響員工滿意度，也可以通過組織信任影響員工滿意度，假設H6-2成立。員工的組織信任程度越高，越致力于表現出組織公民行為，二者為正向影響，假設H4成立。員工的組織信任程度越高，其員工滿意度越高，二者為正向影響，假設H5成立。
6 研究結果討論
通過對調查數據的分析，結果顯示本研究的理論模型基本上得到了數據的支持，大部分研究假設都通過了顯著性檢驗，接下來對研究結果展開討論。
假設H1、H3成立而H2不成立，表明了組織內部，員工信息隱私關注程度越高，其對組織的信任程度越低。員工越是關注自身的信息隱私，越是對組織的各種信息收集、傳播、使用行為持謹慎態度，更傾向于擔心自己的隱私信息不能得到適當的保護。在這種情形下，員工對組織的不信任感會加強，從而會減少有利于組織積極發展的組織公民行為。同時，相較于信息隱私關注程度較低的員工，關注程度高的員工滿意度也會比較低。
假設H4、H5都得到了驗證，表明組織信任與員工滿意度和組織公民行為都有正向影響關系。從其各自的路徑系數值可以看出，組織信任對員工滿意度有更強的影響關系。組織信任程度高，鼓勵員工做出有利于組織發展的正面行為。員工越是信任組織，其滿意度越高，且這種影響作用十分明顯。
第4篇：對管理思想的認識范文
內容提要: 英國自17世紀開始承認和執行外國法院判決以來，在承認和執行外國判決的理論依據方面先后經歷了“禮讓說”、“債務論”等理論，1907年的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）所確立的五條規則，基本上是英國法院承認和執行外國對人訴訟判決的基本規則。但1953年特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）的判決，使得英國上訴法院開始考慮司法禮讓問題；加拿大在1990年的莫哥德投資有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案規則。但莫哥德投資公司案判例所包含的司法禮讓規則，豐富了加拿大國際私法的“就近原則”。莫哥德投資公司案由此成為加拿大各姊妹省相互間承認和執行法院判決具有里程碑意義的判例。英國及加拿大的理論與實踐，對解決我國各法域間民商事判決的相互承認與執行問題，無疑具有重要借鑒意義。
三、判決承認與執行中的司法禮讓原則
從英國和加拿大的實踐中，我們不妨可以樂觀瞻望，19世紀英格蘭法院在屬地法原則基礎上解釋和適用的有關判決承認與執行的規則，將為新的規則即司法禮讓規則所代替。
（一）擴充禮讓規則的必要性
司法禮讓規則不同于胡伯的國際禮讓說，前者只是借用后者的名稱而已。
主權國家在其領土內享有完全排他的管轄權，這是自古羅馬法以來就為各國所遵守的屬地法原則。與此相伴，對發生在他國領土內的爭議是否行使管轄權這一問題，國家往往是持遲疑或否定態度。在英國和加拿大以往的實踐中，管轄權的地域性規則均有明顯表現就非屬偶然了。[1]
然而，現代國際社會中，任何一個國家都不可能脫離國際社會而孤立存在。這也決定了各國彼此間在一定條件下必須承認外國判決的效力。因此，在普通法系國家對物訴訟的判決，如一國法院對居住在該國的人作出的離婚判決，將為他國法院所承認。同樣，在某些情況下，一國法院也會承認和執行他國法院所作出的對人訴訟的判決。因此，如被告在訴訟提起時在外國出庭或同意該外國行使管轄權，則內國法院將執行該外國對違約訴訟所作的判決。這與禮讓的要求一致，是一國對他國境內的合法訴訟的尊重。
但國家并無義務執行其認為在外國法院管轄區域外之外的判決。特別是英國法院對于有關合同的判決，無論合同在何地簽訂，除非被告在訴訟提起時在外國法院的管轄范圍之內或接受該外國法院的管轄，否則，均拒絕執行。即使是在外國管轄權下能得到最恰當判決之訴訟，如前述須在外國履行其關于位于該地財產之個人義務的莫哥德案，也是如此。
因此，如果將禮讓觀念固守在對外國主權的尊重上，而不考慮在當今這樣一個司法權分授于采取禮讓這一學說的各國所組成的世界中的便利和必要，我們就不能很好解決判決承認與執行過程中碰到的理論困惑。為此，我們應有以下兩點共識：
首先，在新一輪經濟全球化背景下，在全球民商事流轉關系呈加速發展態勢的過程中，必須充分發揮國際私法在構建自由、公平、有序國際民商事秩序中的協調與保障作用。在辛格爾訴女王案（Zingrev．The Queen）中[2]，迪克遜法官（Dickson J．）引用首席法官馬歇爾（Marshall C．J．）在斯庫那交易所訴M．法頓案（The Schooner Exchange v．MFaddon）中的表述，主權國家之間“共同的利益促使統治者們互相交流”。[3]顯然，國際私法的規則是以方便時代對財富、技術和人的適當有序的跨國界流動的需要為基礎的。這正如馮·梅倫和特勞特曼所認為的那樣，“達成某種程度的承認的最根本原因在于，如果在我們這個高度復合并互相聯系的世界中，任何一個團體都窮盡每一個主張其陜隘利益的可能機會，則將導致不公正和正常生活模式的混亂。”[4]而雅特瑪（Yntema）則認為，在經濟上緊密聯系、政治的多樣性和自由度各異的法律制度并存的當今世界，沖突法的功能在于在每個案件中選擇、解釋和適用最能促進州際和國際商事交流發展的特別的地域的法律。換言之，在于協調商事交易中各類問題所涉及的各地法律的適用。[5]
其次，于多法域國家而言，在區際民商事判決承認與執行中擴充禮讓規則的內涵，既是一國憲法性的要求，也是建立共同市場消除各種區際貿易障礙的要求。僅就加拿大而言，有學者認為，在共同國籍可確保加拿大人跨省流動的現實情況下，[6]尤其是在建立共同市場是憲法之要求的情況下，各省之間的貿易和商務活動往往被看作關系到國家整體利益的大事。[7]這就表明在加拿大境內各姊妹省之間相互執行判決是一種迫切需要。當然，加拿大司法體制本身也是為這種需要而設立的。因此，在沒有必要擔憂各省之間民商事判決質量前提下，在所有的高級法院法官都是由聯邦政府指定和給付薪水，在所有民商事判決都要服從加拿大最高法院的最終審查，而最高法院可以確定一省法院對某一訴訟是否正確行使了管轄權和在何種情況下另一省法院應承認這些判決。所有這些，都使得各省相互間承認和執行民商事判決并不一定需要諸如美國和澳大利亞所堅持的“充分誠信”條款，盡管這些條款在聯邦國家內是與生俱來的。
以上表明，隨著國際民商事交流的發展，進一步豐富禮讓的內涵是完全必要的。盡管英國法院19世紀所采用的方法，可能看起來十分適合大不列顛當時的情況。莫哥德案之前加拿大遵循英國的做法，也可能適合加拿大當時的情況。因為，當一個在英國的被告發現他要應對在世界某一遙遠角落的、一個他曾去旅行和聯絡過的國家提起的訴訟時，人們不難理解其中的麻煩。但現代的旅行便利和通訊技術的發展，已使19世紀的許多擔擾顯得狹隘和局限。為適應資金、技術和人員的跨國流動，從充實禮讓內涵的角度，來構筑承認和執行外國民商事判決的理論和法律基礎，無疑是必要的。這樣，就將使得為確保民商事訴訟當事人的總體利益而對外國判決的承認和執行采取更寬松原則成為可能。
（二）司法禮讓原則的內涵
前述表明，英國和加拿大在國際民商事判決承認與執行實踐中所蘊含的司法禮讓原則，可歸結如下：
1.司法禮讓首先是受托法院對外國法院司法管轄權的尊重
如果判決法院所行使的管轄權是恰當的，受托法院就應對該判決給予充分信任。在確定判決法院行使管轄權是否正當問題上，英國及加拿大采取的是以下標準：
第一，類似情況標準。前述莫哥德案中，亞伯特法院對未在該法院地居住的被告所做出的缺席的對人訴訟判決，能夠為不列顛哥倫比亞法院承認和執行，就是因為不列顛哥倫比亞法院認為，亞伯特法院行使的管轄權是恰當的。這里，所謂恰當的標準就是，受托法院在類似情況下也將行使管轄權。該案表明，某一省的法院只要在某一訴訟中正當或恰當地行使了管轄權，其他省或區法院對該原審法院作出的判決就應給予充分信任。與此相反，如法院行使管轄權，可能會導致一個人僅僅通過搬到另一個省就能逃避來自原省的法律義務；如果法院僅考慮到被告的居住地提起訴訟，而不考慮該訴訟會有巨大開支和不便，也不考慮相關交易與另一省有多大程度的聯系；如果判決在當地的可執行性是原告選擇法院的決定性因素且原審法院由此行使管轄權，受托法院如果承認或執行該原審法院的判決，對被告人而言，無疑都是不公平的。
當然，于原告和判決法院而言，在選擇訴訟法院以及受案法院在決定是否使管轄權過程中，都應該考慮到判決在承認和執行地的情況。此即所謂管轄法院與執行法院的關聯問題。而執行法院在決定是否承認和執行判決時，則應以判決法院“正當”或“恰當”地行使管轄權的事實為基礎。承認一個在與訴訟標的物有最密切或至少重要聯系的管轄范圍內作出的判決可以滿足秩序和正義的要求。但如允許一人不顧該管轄權可能與被告或訴訟標的物的聯系而在任何管轄范圍對他人提起訴訟，則是與秩序和公正原則不一致的。[8]因此，對被告的公正，就要求判決應由一個通過公正程序并且行使管轄權有適當限定性的法院作出。
第二，真實與實質性聯系標準。在對管轄區域外的被告行使的對人訴訟管轄中，如果管轄法院與案件具有實質性聯系，即只要管轄權的行使符合就近規則，則管轄權的行使應認為是恰當的。前述表明，盡管英國和加拿大在真實與實質聯系原則的內涵上存在一定差異，但該原則是兩國在國際私法領域共同遵守的規則。
通常，法院對被告的管轄可能存在兩種情況：一是訴訟時被告在管轄區域內或以明示或者默示協議方式服從法院管轄；一是訴訟時被告在管轄區域外并且對管轄表示抗辯。對第一種情況，管轄法院的判決在承認與執行方面一般不會遇到問題。但第二種情況下，被申請法院往往要確定判決法院的管轄權是否恰當。盡管實踐中，加拿大各省向外省的被告送達傳票之規則限制性條件較少，在認定判決法院管轄權恰當性方面，仍需要有一定限制，而這一般要以就近原則為依據。
在莫瑞訴加拿大波爾有限公司案中[9]（Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．），[10]聯邦法院的迪克遜法官從產品的“正常銷售渠道”，尤其是“省際商業流通”中推導出薩斯克其萬行使管轄權的合理性，由此闡明薩斯克其萬法院行使管轄權符合就近原則。[11]由該案得出的結論是：只要一省法院行使管轄權是合理的，則該判決在其他省被承認和執行也似乎是同樣合理的。因此，前述辛格爾案中，迪克遜法官稱，禮讓是基于作出判決的管轄權和承認判決的管轄權雙方的共同利益。
在此應特別說明的是，無論是根據“類似情況標準”還是“真實與實質性聯系標準”來判斷受托法院的管轄資格，實質上都是受托法院在根據本國的管轄權規則判定原審法院的管轄權，受托法院據此對外國判決的承認與執行，實質上是行使本國間接管轄權的結果。
2.禮讓是互惠的前提
前述在英國的特華斯訴浩利案判決不久，加拿大國際私法學者中，就開始有人主張，對于對人訴訟判決的承認和執行，應考慮互惠規則。前述1987年馬科特訴梅格森案則是采用互惠規則的實踐。另外，加拿大制定有《互惠承認和執行外國判決法》（the Reciprocal Enforcement of Judgments Act），適用于對外國的金錢給付判決的承認和執行；[12]加拿大的相關省（如薩斯克其萬和新伯倫瑞克）也制定有承認和執行外國判決條件的立法。
從上述實踐及立法看，可能會產生的問題是，判決承認和執行中的司法禮讓與互惠關系如何？二者是兩個并列的命題還是具有從屬關系的命題？
筆者認為，司法禮讓應該是互惠的前提。即只有被申請法院根據禮讓規則承認和執行管轄法院的判決，才有判決承認和執行中的互惠問題。反過來講，如果被申請法院沒有依據前述“類似情況標準”和“真實與實質聯系標準”（就近原則標準）決定是否承認和執行管轄法院的判決，二者間也就不存在所謂互惠問題。也正因為此，加拿大在第一城市資本有限公司訴溫徹斯特計算機股份有限公司案（FirstCity Capital Ltd．v．Winchester Computer Corp．）案中，[13]被告方辯護人提出須特別注意不列顛哥倫比亞法31條第6款，[14]根據該款的觀點，被告方辯護人的意見是合理的。但根據該法第41條的觀點看，該辯護方的意見是不能被采納的。[15]
因此，莫哥德案之后，加拿大及其各省的互惠承認和執行外國判決法，由于缺失莫哥德案的規則，面臨著修改和完善問題。
（三）司法禮讓原則的例外
英國及加拿大（包括大陸法系國家）的實踐表明，受托法院一般不對外國法院判決進行實質上的審查，或者不對外國法院關于事實認定進行審查，這本身就是對外國法院司法禮讓的一種具體表現。但實踐也表明，司法禮讓并非毫無原則或限制的禮讓。一般而言，司法禮讓往往要受到以下限制：
1.外國法院的司法程序必須合法。程序合法是程序正義的必要保障，也是正義司法的表現。從各國涉外民商事審判的實踐看，各國對程序合法性往往有兩方面的要求：一是必須給當事人合理的通知和答辯機會；二是法院的判決不是通過欺詐或違法方式獲得的。如果原審法院在程序上存在上述問題，被申請法院則可以作為例外，拒絕承認和執行該外國法院的判決。
2.承認和執行外國法院判決不得違背法院地的公共秩序。法律適用中的公共秩序保留制度有所謂主觀標準和客觀標準，在外國法院判決的承認和執行問題上，采用何種標準，一般由各國自己決定。
四、結語
上述表明，在國際（或區際）民商事判決的承認與執行中堅持司法禮讓原則，對國與國之間而言，是進一步促進經濟上相互依存的各國間民商事交流良性發展的需要；對一國內不同的法域之間而言，則是建立共同市場即實現人員、資金及技術無礙流通的需要。因此，這里所說的禮讓原則之實質，既是國家對其司法主權所要求的屬地性原則的自我限制，也是一國內的各法域對其司法自治權所要求的地域性原則的自我約束。其目的就是要盡量減小或者杜絕政治制度的歧異與意思形態領域的差別對解決民商事爭議的影響，從而使民商事關系當事人的權益得到穩固而切實的保障。由此，我們可以這樣講，在民商事判決的承認與執行中堅持司法禮讓原則，是國際（或區際）民商事交流得以良性發展的前提之一。
目前，中國之內以四個法域為基礎的共同市場呈加速發展態勢。[16]但在各法域之間民商事判決的承認與執行領域，還有許多亟待努力的空間。僅從海峽兩岸在該問題上的現實困境中，就可略見一斑。
目前，大陸承認與執行臺灣地區民商事判決的法律依據，體現在對臺灣地區有關司法文書是否認可問題上由最高人民法院頒行的四個司法解釋中。即1998年《最高人民法院關于人民法院認可臺灣地區有關法院民事判決的規定》（以下簡稱為《規定》）、1999年《最高人民法院關于當事人持臺灣地區有關法院民事調解書或者有關機構出具或確認的調解協議書向人民法院申請認可人民法院應否受理的批復》[17]、2001年《最高人民法院關于當事人持臺灣地區有關法院支付命令向人民法院申請認可人民法院應否受理的批復》[18]，以及2009年5月14日公布的《關于人民法院認可臺灣地區有關法院民事判決的補充規定》（以下簡稱《補充規定》）。[19]臺灣地區關于大陸判決的承認與執行，則主要規定在1992年7月16日臺灣地區正式頒布施行的《臺灣地區與大陸地區人民關系條例》中。[20]這些文件有兩個共同點：第一，均對彼此法院的管轄權給予尊重和認可；第二，均對彼此法院判決效力的同等性給予尊重和認可。
這些文件實施以來，所取的的成效無疑是顯著的。如1998年6月上海市第一中級人民法院對臺灣高雄地方法院1997年4月26日的一份債務糾紛判決作出認可其法律效力的裁定，允許當事人依據該判決申請強制執行；[21]1998年6月9日浙江省臺州市人民法院認可臺灣南投地方法院作出的民事裁定；[22]2001年廣州市中級人民法院裁定認可臺灣南投地方法院離婚判決的效力。據統計，自1998年以來，大陸各級人民法院依據1998年《規定》，受理申請認可臺灣地區民事判決、仲裁裁決、調解書、支付令的案件已達200余件，處理結果得到臺灣方當事人的稱贊和肯定。[23]
但最近，臺灣地區“最高法院”以“大陸的民事確定判決經臺灣法院裁定認可后仍不具既判力”為由，拒絕承認和執行上海市高級人民法院（2003）滬高民四（海）終字第三九號判決。[24]在該案中，初審法院臺灣桃園地方法院認為，基于“兩岸關系條例”第七十四條第三項所采取之平等互惠政策原則，系爭大陸判決業經系爭裁定認可，不論執行名義為該大陸地區判決，或應與系爭裁定合而為一，均應發生與臺灣地區法院確定判決同一之效力，禁止再訴、禁止重為實體審查。[25]但臺灣“最高法院”在第三審判決中認為，依“兩岸關系條例”，對大陸判決未采取自動承認制，因而經裁定認可之大陸民事確定裁判，應只具有執行力而無與臺灣地區法院確定判決同一效力之既判力。[26]該案判決后，在社會上引起強烈反應。臺灣知名學者陳長文教授認為，臺灣地區“最高法院”的法官，似乎只因兩岸條例之規定與民事訴訟法的規定文字不同[27]，即徑行推論經臺灣地區法院裁定認可之大陸民事確定裁判，應只具有執行力而無與臺灣地區法院確定判決同一效力之既判力，于是準許債務人于臺灣另行起訴，而重新就相同的訴訟標的請求實質判決，進而可能做出與大陸早已確定的判決不同的決定。臺灣地區“最高法院”這種立場，是嚴重的倒退。[28]從“臺灣地區與大陸地區人民關系條例”及修正案的字義或立法理由，均看不出立法者有意排除承認大陸民事確定判決的既判力。因此可以預見的是，臺灣地區“最高法院”若不能主動改變立場，必將造成兩岸人民就相同的爭議重復奔波于兩岸法院，不但損害當事人的權益，更會損害司法本身的尊嚴。
綜上，盡管兩岸關于區際民商事判決承認與執行的文件中，已經包含有互惠、對等方面的內容，但出于兩岸共同市場利益的考慮，尤其是著眼于民商事案件當事人利益的保障和維護，兩岸仍需在司法互信和司法禮讓方面繼續努力。
注釋:
[1]see Libman v．The Queen（1985）2S．C．R．178．另外，加拿大學者Janet Walker也指出：“我們所見的英國的作法（指Libman v．TheQueen案所強調的管轄權屬地性做法——引者注），被加拿大的法院不經思考地采用了，甚至在對兄弟省份所作的判決方面也是如此。”See Janet Walker，Cases and Materials on Conflict of Laws 2000，p．197．
[2]Zingre v．The Queen，［1981］2 S．C．R．392，p．400．
[3]The Schooner Exchange v．MFaddon）11 U．S．（7 Cranch）116（1812）．
[4]Von Mehren and Trautman，Recognition of Foreign Adjudication：A Survey and A Suggested Approach，（1968），81 Harv．L．Rev．1601，p．1603．
[5]Hessel E．Yntema，The Objective of Private International Law，（1957），35 Can．Bar．Rev．，p．741．
[6]See s．6 of the Canadian Charter of Rights and Freedoms；Black v．Law Society of Alberta，（1985）1 S．C．R．591．
[7]See Constitution Act，1867，s．91（2）．
[8]See Joost Blom，Conflict of Laws－Enforcement of Extroprovincial Default Judgment－Reciprocity of Jurisdiction：Morguard Investments Ltd．v．De Savoye（1989），68 Can．Bar．Rev．359．，p．360．
[9]Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．（1975）1S．C．R．393．
[10]該案中，一名電工在薩斯克其萬拆除由安大略公司制造的燈泡時受重傷致死。而該公司在薩斯克其萬無營業所也無任何財產，該公司的所有產品均銷售給經銷商而未賣給消費者，該公司在薩斯克其萬也沒有推銷員或商。該電工的妻子和子女根據《薩斯克其萬嚴重事故法》對該公司提起訴訟，并聲稱該公司在生產燈泡時有過失且未能提供有效的安全機制以防止不安全的燈泡出廠及出售或使用。在受案之前，法官認為任何過失都是在安大略發生的，所以侵權行為發生在法院地之外。但法官根據王座法庭法對原告在薩斯克其萬提起訴訟給予了特別許可，并裁決允許向安大略送達起訴書和傳票。后被告成功地向薩斯克其萬上訴法院上訴，但上訴法院的判決被聯邦法院撤銷。See Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．（1975）1 S．C．R．393．
[11]迪克遜法官認為，從邏輯上講，如果一個侵權行為是可以分割的，一部分發生在A州另一部分發生在B州，或以一更嚴格的方式說，不發生在任何一州，則如何將之恰當地說成僅發生在A州就很難讓人理解。總的說來，在決定某一侵權行為發生在何處時，訴諸于專斷的規則既不必要也不合理。行為地和損害地理論都過于專斷，太不靈活而難以為當代法學所承認。在迪斯泰勒案（Distiller'scase）和科德瓦案（Cordova case）中都暗含了真實和實質性檢驗標準。切西爾也曾提出一與此非常類似的檢驗標準，他認為，將侵權行為視為發生在為被告的行為或其結果所實質性影響的國家和其法律可能在雙方的合理考慮之中的國家并無不妥。將此標準適用于一個過失生產的案件，則可擬定如下規則：當某一外國被告在外國管轄范圍內過失生產缺陷產品，該產品進入了正常商業渠道，而他知道或應當知道作為其疏忽大意的后果，顧客可能受到傷害。而且，被告可以合理預見該產品會在原告使用或消費地使用或消費，則原告受到損害地區之法院有權對該外國被告行使管轄權。該規則承認了一國對其領土范圍內的人所受傷害的重要利益。它承認侵權行為的過失原則，并承認侵權行為的主要因素是所受的損害。通過直接或經過正常的銷售渠道在市場上供應其產品，只要生產者被訴之法院是其提品時所應合理考慮到的法院，該生產者就應承擔產品責任。該規則對于省際商業流通中的有危險缺陷的產品尤為適用。See Moran v．Pyle National（Canada）Ltd．（1975）1S．C．R．，pp．408－409．
[12]R.S．N．B．1973，c．F－19，S．5；S．2（b）；R．S．S．1978，c F－18，S．3（b）．
[13]First City Capital Ltd．v．Winchester Computer Corp．（1987）6 W．W．R．212（Sask．C．A．）．
[14]該款規定：“如果存在如下情況，被申請登記的法院則不應作出準予登記的裁決：（a）原判法院（i）在被申請法院的沖突法規則下無管轄權或……（b）判定債務人既非原判法院所在地居民也不在該處營業，并且未自愿出庭或在訴訟中自愿服從該院的管轄”。
[15]Janet Walker教授就認為，實際上不列顛哥倫比亞法第40節就此闡述得很清楚，而該法并未剝奪判決債權人以提起訴訟方式來申請執行判決的權利，也無法阻止原告提起這樣的訴訟并阻止其利用不斷發展的國際私法規則。See Janet Walker，Cases and Materials on Conflict of Laws，2000，p．204．
[16]2003年6月29日和10月29日，內地與香港、澳門特別行政區政府分別簽署了《關于建立更緊密經貿關系的安排》（簡稱CEPA）；包括福建、江西、湖南、廣東、廣西、海南、四川、貴州、云南九個省區和香港、澳門兩個特別行政區在內的泛珠三角區域，也簽署了《泛珠三角區域合作框架協議》；2008年6月以來，《海峽兩岸金融合作協議》、《海峽兩岸空運補充協議》、《海峽兩岸共同打擊犯罪及司法互助協議》，以及新近簽署并將實施的“海峽兩岸綜合性經濟合作框架協議”，不僅為兩岸全面實現直接“三通”、建立更緊密經貿關系奠定基礎，而且可以為兩岸構建穩定共同體市場開辟法制保障通道。
[17]1999年5月12日起施行的《最高人民法院關于當事人持臺灣地區有關法院民事調解書或者有關機構出具或確認的調解協議書向人民法院申請認可人民法院應否受理的批復》，是針對四川省高級人民法院的請示所作的個案批復式司法解釋。該批復對人民法院認可臺灣地區民事調解協議作了如下規定：“臺灣地區有關法院出具的民事調解書，是在法院主持下雙方當事人達成的協議，應視為與法院民事判決書具有同等效力。當事人向人民法院申請認可的，人民法院應比照1998年《最高人民法院關于人民法院認可臺灣地區有關法院民事判決的規定》予以受理。但對臺灣地區有關機構（包括民間調解機構）出具或確認的調解協議書，當事人向人民法院申請認可的，人民法院不應予以受理。”
[18]在2001年4月27日起施行的《最高人民法院關于當事人持臺灣地區有關法院支付命令向人民法院申請認可人民法院應否受理的批復》中，對人民法院認可臺灣地區法院的支付令作了規定：“人民法院對當事人持臺灣地區有關法院支付命令及其確定證明書申請其認可的，可比照1998年《最高人民法院關于人民法院認可臺灣地區有關法院民事判決的規定》予以受理。”
[19]該《補充規定》是最高人民法院為執行《海峽兩岸共同打擊犯罪及司法互助協議》關于認可及執行民事裁判與仲裁裁決（仲裁判斷）的有關規定，維護兩岸同胞合法權益，促進兩岸關系和平發展，做出的又一重要司法解釋。《補充規定》共十個條款，主要從適用范圍、案件管轄、舉證責任、財產保全、審查程序、審判組織、申請認可及審理的期限等方面作了規范。
[20]“臺灣地區與大陸地區人民關系條例”其第74條規定，在大陸作成的民事裁判或民事仲裁判斷，不違反臺灣地區公共秩序或善良風俗者，得申請法院裁定認可。前項經法院認可的判決或判斷，以給付為內容者得為執行名義。在1997年5月對“條例”進行增訂和修正時，于第74條增加了一項，規定臺灣承認和執行內地的判決和裁決，須以互惠和對等為原則。1998年5月，臺灣“行政院”又對“兩岸關系條例施行細則”第54條增訂一條款項，即“依本條例（兩岸關系條例）第74條規定申請法院裁定認可之民事確定裁判，民事仲裁判斷，應經行政院設立或指定之機構或委托之民事團體驗證。”
[21]此案涉及許某與臺灣長泰莊建設發展有限公司借款糾紛，高雄地方法院判決長泰莊公司應付給許某新臺幣1685萬元。該判決于1997年6月5日生效。判決生效后，長泰莊公司沒有完全履行義務，許某于1998年得知該公司在上海浦東地區開辦了一家合資公司，于是向該中級人民法院提出申請。一中院由審判員組成合議庭進行審查后，按1998年《最高人民法院關于人民法院認可臺灣地區有關法院民事判決的規定》與《民事訴訟法》的規定，作出認可的裁定。見《新民晚報》1999年7月16日第6版。
[22]前引[21]。
[23]http：//www．chinacourt．org，2010年8月27日訪問。
[24]參見臺灣地區“最高法院”二八年度臺上字第二三七六號判決。
[25]參見臺灣桃園地方法院二四年度聲字第一〇三二號民事裁定。
[26]參見臺灣地區“最高法院”二七年度臺上字第二五三一號判決和二八年度臺上字第二三七六號判決。
第5篇：對管理思想的認識范文
【關鍵詞】以效率為本；以人為本；管理思想；變遷
效率從來就是人做出來的。但縱觀管理思想的發展歷程，追求效率卻經歷了從單純注重物的因素到全面關注人的因素的轉變，這是管理思想的飛躍性的轉變，是人類對管理實踐的規律性認識。本文將其歸結為這是以效率為本到以人為本的轉變，并略做述評。
一、以效率為本的科學管理
18世紀，蘇格蘭政治經濟學家亞當?斯密看到了市場和競爭的調節作用，他認為市場這個“看不見的手”能確保資源得到最好的利用和發揮最大的效能，勞動專業化分工就是市場法則的支柱。從18世紀60年代開始，工業革命飛速發展，科學技術應用到生活的各個領域，管理成為除土地、勞動力、資本之外的第四要素。關于效率，人們不再認為是生產效率這一單一概念（多投入多產出，有投入才能有產出），到了20世紀30年代后，人們提出了第二種效率觀念，即資源配置效率。它是指投入不變，配置的好效率就會增長。這得益于人們科學知識的增長和對管理重要性的認識，人們比以往任何時代都更加堅信：科學是對客觀真理的認識，是人類走向自由王國的必由之路，而對“科學方法”的推崇，則被認為是人們在認識真理之后解決人類一切問題的金鑰匙。
現代科學管理就是在現代化的機器大生產的社會條件下，對科學理念的一種實踐。泰勒、法約爾、韋伯掀起了這場科學管理運動。泰勒認為，要有效地完成管理目標，就必須同時貫徹執行以下四項基本原則：一是建立真正科學的勞動流程。通過對工人操作的動作進行科學研究，準確制定出工作定額，而不再憑經驗確定工作量和工作流程；二是選擇和培養一流的工人；三是將經過挑選和培養的工人與科學的勞動流程相匹配，讓每一個工人各自掌握自己工種的各種技術要求；四是促進勞資雙方的親密協作，把利潤這塊餅做大，并在做大利潤的同時，勞資雙方都獲得更大的利益。這種理論提供了解決企業管理中怎樣提高工人的勞動生產率和管理人員的工作效率的方法，從而引起了管理組織中科學方法的革命。法約爾則在管理人員的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的計劃、組織、指揮、協調、控制五大職能和管理的十四點原則。韋伯創造性地提出他的管理組織理論――科層組織管理理論，他認為，在現代社會，科學技術飛速發展，改變了工作場所的性質，使得勞動分工越來越細，管理工作愈來愈復雜，必須有效發展控制工作的綜合機構，形成溝通和協調的系統，劃分管理者及其屬員的權利與義務，規范他們的行為準則，而管理的等級體系是發揮組織效率和技術效率最完美的形式。
三位管理大師的理論貢獻，導致了管理科學的誕生。他們從不同的角度提出了科學管理的方式，推動了生產領域和其他領域效率的提高，為社會創造了巨大的財富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、員工培訓、計劃與執行分離的思想，法約爾的管理五職能、十四原則的思想，韋伯從組織結構的合理性和效能方面提出的管理理論，至今依然閃耀著光芒。
但是，這種理論導向在實踐中的缺陷也是非常明顯的。首先，它對人性的研究缺乏科學性，把人看成會說話的機器或者自私自利經濟動物，對人的眾多社會需求缺乏關注。其次，沒有認識到組織環境的復雜性和動態性，過分強調組織形式、成文的法律和規章制度，忽視組織中人的問題，缺乏對人格的尊重和對人的靈活性的重視，組織中存在著嚴格的等級制度，僵化管理常常使組織缺乏活力，束縛了組織的科學發展。第三，一切以生產效率和經濟效益為中心，忽視人的價值、人的需求和人的發展。因此，雖然以效率為本的科學管理極大地促進了效率的提高，但是它以犧牲人性為其代價，加劇了勞資的對抗。
二、以人為本的民主管理思想
從20世紀30年代開始，大量的勞工運動和西方民主思潮的發展，新興社會科學領域不斷產生新的理論，以效率為本的管理思想受到了來自兩方面的批評，一是社會價值取向傾向于對人的個性關懷、維護人性尊嚴的人文主義，二是來自推崇自然本性的倫理主義，批評它忽視人、忽視人性、忽視管理的本質。于是，出現了梅奧的霍桑試驗，繼而引發了以滿足人們多方面需求為出發點的一批管理理論，如馬斯洛的需要層次理論、盧因的團體行為理論和布萊克的組織行為理論等等。進入20世紀80年代，特別是90年代以來，隨著全球經濟的一體化、市場日益自由化和科技的日新月異，對人性又有了新的認識，提出了注重人力資源戰略地位的重大思想。
所有這些管理理論，都是隨著人們對人性的認識不斷深入而逐漸形成的，反映了人類對其自身的認識發展過程，我們把它概括為以人為本的民主管理思想。這種管理思想主要進行了以下幾個方面的研究：
1、管理中的人際關系研究
“霍桑試驗”通過八年的研究，得出了人是一個“社會人”的結論，他們不僅有追求物質利益的欲望，還有追求友情以及安全、歸屬等方面的社會和心理的欲望，組織必須積極有效地處理集體中人與人的關系才能提高個人和組織效率。“霍桑試驗”研究結果的發表，引發了一場善待員工的革命，為以后研究員工的需求與待遇、領導激勵和人力資源管理奠定了基礎。不久，在此研究的基礎上產生了人際關系學說。
2、人的需要研究
人際關系理論強調人的社會屬性，有眾多的社會需求，那么人到底有些什么需要，這些需求又是怎樣支配人的行動去滿足這些需要，如何利用這些需要去激勵人們努力工作，提高生產效率，這是人們特別關注的領域。其中最有代表性的觀點是馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論。
3、領導方式研究
隨著需求動機研究的深入，更多的學者投入到行為科學的研究，尤其是組織中領導行為的研究。研究者發現在影響組織工作效率的眾多因素中，領導是最主要的因素。領導的行為方式是以工作為中心還是以員工為中心決定了組織的不同生產效率，不同的工作性質和工作環境反過來又制約著領導方式的選擇。其中比較有代表性的是倫西斯•；利克特的領導模式理論、俄亥俄州二維度理論、羅伯特•；布萊克和間•；莫頓的管理方格理論。
4、人力資源開發利用研究
20世紀80年代以來，隨著對“人”的高度重視和人性理論的發展，人是生產力中最活躍的因素逐漸成為人類的共識。把人當做一種資源或資本，不斷加以規劃、培養和利用，是人力資源管理的核心內容，開發人力資源潛能、促進人力資源的可持續發展，成為管理學屆非常重要的領域。
這些研究，推動了管理思想的發展，豐富了效率思想的內涵，有效地指導了管理實踐。然而，以人為本的管理思想也不是包醫百病的靈丹妙藥。因為它畢竟是一定社會發展階段發展起來的管理思想，有著人類自身的局限性，因此不可能解決管理的全部問題，也不能完全適應社會發展中產生的各種矛盾沖突。有些理論甚至被形而上學思想所禁錮，忽視了組織行為中人性的復雜性，片面夸大它在管理實踐中的有效性，受到實踐規律的懲罰。
三、以效率為本與以人為本應當走向融合
“以效率為本”的管理思想是以“經濟人”為人性假設，認為人只受經濟利益的驅動。“以人為本”的管理思想是以“社會人”、“復雜人”為人性假設的。二者都有其科學的一面，但效率主義忽視了人的其他需求，人本管理思想又片面強調人的因素，幻想通過建立良好的人際關系、滿足人的需要就能提高生產效率，這是不切實際的。我們既要看到它們科學的一面，又要甄別它們的不足。把先進的管理精髓融合起來，博采眾長，揚長避短。
事實上，效率和效益從來都是人類追求的價值目標。效率主義更傾向于采取科學的措施使組織更富有效率，人本主義則把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，強調人的需要，研究行為的動機，注重人力資源的開發，最終目的還是為了提高組織的效率和效益，因此效率主義和人本主義在最終的目標上是一致的，在當代科學高度分化、高度融合的趨勢影響下，完全應該將組織內外環境、各種因素進行綜合思考，用整體優化觀念、合理組合觀念、動態平衡觀念、開放與閉合統一觀念來指導我們的管理實踐。既要把科學分析的方法應用到計劃、組織、指揮、協調、控制的管理行為之中去，按科學辦事，又要關心人、尊重人、愛護人，把人的成長和組織的發展融為一體。因此，這兩種管理思想不可避免地要走向融合，只有博采眾長，科學整合，才能促進管理的民主化、科學化和專業化，讓科學的管理思想有效指導我們的管理實踐。
當然，任何管理思想都根植于一定的社會文化土壤之中，都割不斷與歷史傳統的聯系，并且總是在繼承中發展，在發展中繼承。管理全球化的今天，我們在學習這些管理思想、改造我國原有的管理思想和體制的過程中，都是取其精華、為我所用的過程。我們必須把現代的先進管理理論與中國實際情況結合起來，不斷地創造更高的生產效率，不斷地促進人的更加全面、更加和諧、更加自由的發展。
【參考文獻】
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[2]張紹學，楊明亨，范鈦.現代管理基本理論和方法.四川大學出版社.
[3]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.
[4]楊天平，衷發明.科學管理與人文管理應當走向融合.教育與現代化，2002.4.
第6篇：對管理思想的認識范文
摘要：中國古代管理思想史的研究，必須要考慮的問題就是關于中國古代管理思想的階段劃分。本文試圖在總結各類教材的基礎上，提出對于中國古代管理思想階段劃分的建議，并闡述每個階段可供研究的具體內容。
關鍵詞：中國古代管理思想 ；階段劃分；內容概述
作者簡介：朱緒健，男（1986-），山東濟寧人，山東大學政治學與公共管理學院行政管理研究生，研究方向為行政理論。
[中圖分類號]：K2[文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139(2011)-18-0124-02
一、已有的幾種劃分類型
在為數不多的著作中，基本上形成了以1840年之前的中國古代管理思想的共識，對中國古代管理思想的階段劃分有如下幾種：
1、單寶：《中國管理思想史》
國內較早系統研究中國管理思想的學者是單寶，在《中國管理思想史》書中，分為兩大部分，上編為“中國管理思想的產生和發展”，下編為“中國管理思想的承接和融合”，兩者分野于宋元時期。但是縱觀整本書，并沒有給出這樣劃分的理由。
2、潘承烈、虞祖堯等：《振興中國管理科學》
該書是對中國管理思想具有開創性研究的著作，對中國管理思想有系統而深刻的認識。作者認為“中國古代管理思想的主體礦大體上可以分為以下五個階段”：1）產生萌芽階段，大體上相當于夏商西周三代。2）繁榮形成階段，相當于春秋戰國至秦始皇統一六國。3）制度化和定型階段，大體是從秦朝到唐朝。4）略有進步，停步不前階段，大體上是宋元兩朝。5）衰落時期，即明清時期。兩位管理學大師的劃分，遵循了事物發展變化的普遍規律：產生―發展―定性―停滯―衰落，明確地給出各個階段的特點，對中國古代管理思想史的階段劃分作出了重要貢獻。
3、王德清等：《中外管理思想史》
書中將中國古代管理思想部分劃分為三個階段：先秦時期、秦漢到宋元時期以及明清時期。這種宏觀的劃分方法忽略了一個重要問題，就是古代中國的管理思想，并不是只有在統一的中央政府時期才大量涌現，在北方少數民族大量涌入中原的過程中，也存在著很多管理思想，尤其是改革創新等管理思想，例如鮮卑族的漢化，蒙古族的漢化。
二、一種可行的對中國古代管理思想的階段劃分
對于中國古代管理思想的階段劃分，筆者認為可以把中國古代管理思想劃分為六個階段：先秦、秦漢、魏晉、隋唐、宋元和明清時期。這樣的階段劃分，具有以下優點：
1、僅羅列時間不去定義每個發展階段的特點，具有開放性。每個發展階段肯定都有自身的特點。但從目前對于中國古代管理思想的研究深度來看，定義每個發展階段的時機還不成熟。隨著對中國古代管理思想研究的不斷深入，人們對各個階段的理解和認識也會不斷加深，如果在這個時期就給每個階段加上一個固定的名號，對于以后的研究會造成約束，限制了這門學科的發展。這種劃分也符合中國管理思想的中庸之道。
2、遵循了古代中國歷史發展的客觀事實。古代中國歷史的發展，實際上交織著中原農耕文明和北方游牧文明的沖突和融合，在管理思想發展過程中也必須考慮這個問題。這六個階段的劃分，實際上可以看做是中華文明分合的歷史過程，分合的劃分更能夠解釋管理思想發展過程中的某些深刻的變化，例如從東晉偏居江南開始，到隋唐統一而結束的門閥制度和九品中正制。
3、將魏晉時期單獨列為一個階段，有助于更好地理解中國古代管理思想的發展。魏晉南北朝時期，實際上是中國民族融合的關鍵時期，在這一過程中，古代管理思想的發展主要包括三個方面：1）漢族內部在爭奪天下的過程中，出現了很多著名的管理人才和案例，如曹操、諸葛亮、孫權等，以及隆中對、火燒赤壁等經典案例。2）少數民族涌現了很多出色的管理人才，包括一些出色的君臣，他們努力學習漢族管理制度和文化。3）這一時期不可忽略的一個重要問題就是佛教的本土化和興盛。佛家思想對于中國人的管理思想有著重要的影響，像因果報應、眾生平等、積德行善等，在魏晉時期，一些僧侶為了在中國更好地傳播佛家思想，開始了對印度佛教教義的中國化理解，并積極向統治者推薦佛家的管理思想。
三、中國古代管理思想各階段概述
1、先秦時期：是中國古代管理思想形成的重要時期。先秦諸子百家的管理思想，是在《周易》和《尚書》兩大源頭的基礎上發展而成的，其中儒家、道家和法家對后世的影響最大。儒家代表是孔子、孟子、荀子，三人從人性論、禮制和法制以及人才管理方面都提出了重要的思想；道家代表是老子和莊子，兩人提出治國應當追求終極的“道”，順應自然，因勢利導，無為而治，這樣就能達到“治國若烹小鮮”的理想狀態；法家代表是商鞅和韓非，前者主要是由于在秦國實行嚴厲的法律和耕戰制度，使得秦國崛起于諸強，后者則是法家集大成者，將“法”“術”“勢”相結合。兵家的孫子，重視戰略管理，提出“道”、“天”、“地”、“法”、“將”五種決定戰爭勝負的重要因素；墨家墨子提出“兼愛”、“非攻”、“尚賢”；另外商家、縱橫家以及管子等人都提出了相應的管理理論。
2、秦漢時期：秦始皇統一六國后，李斯實行了多種保障專制主義中央集權的政令，對后世中國管理制度產生了深遠的影響。漢代則是中國主流管理思想取舍的重要時期，漢初統治者實行了“黃老之學”，漢武帝時期，由于國力逐漸強盛，漢武帝采用了董仲舒提出的“罷黜百家，獨尊儒術”的思想，并以儒家思想為核心，形成了“大一統”的思想體系，第一次為漢文化貼上了儒家思想的標簽。
3、魏晉時期：這一時期的管理思想，正如上文所述，在管理實踐、少數民族漢化和佛教管理思想的引進方面有較大發展。
4、隋唐時期：隋唐時期是中國古代封建社會的繁榮時期，也是各種封建制度逐漸確立和成熟的時期，這其中包括對后世影響極大的科舉制度、三省六部制和租雇調制。這一時期出現了許多具有雄才偉略的統治者，包括隋文帝、唐太宗、武則天等人，他們在人才管理和對少數民族關系上的管理智慧，都為后世所稱道。
5、宋元時期：這一時期，由于國家處于分裂和重組時期，很難在全國范圍內形成有效的管理，所以管理思想發展也較為緩慢。北宋自趙匡胤“杯酒釋兵權”之后，“冗兵冗員”，雖然出現過一些效率很高的武官和力圖改革的文官，如范仲淹和王安石，但對于“積貧積弱”的現象總是無濟于事。南宋時期商品經濟快速發展，出現了以葉適為代表的，提倡“藏富于民”的思想家。元代開國時耶律楚材一些管理措施推動了蒙古族的漢化。
6、明清時期：明代是中國古代管理思想發展的重要時期，中國封建制度出現了“兩極化”的趨勢，一方面統治者不斷加強中央集權，以廠衛特務制度為代表，另一方面改革和變法不斷被提及并付諸實踐，新舊勢力之間通過變法進行博弈，其中以張居正為代表。清代前期形成了“康乾盛世”，其中蘊含了很多治國之道。但是封建制度已經完全腐朽，進一步的專制主義中央集權也無法挽救，管理更多的是作為一種手段而出現，缺乏長遠戰略的管理人才。與此同時，西方卻越發強大，現代化的浪潮不可不免地席卷到中國，使得中國自1840年進入了近代史階段，中國古代管理思想獨立發展的階段就此告終。
參考文獻：
1、單寶：《中國管理思想史》，上海：立信會計出版社，1997
2、潘承烈，虞祖堯等著：《中國古代管理思想之今用》，北京：中國人民大學出版社，2001
第7篇：對管理思想的認識范文
【論文關鍵字】管理思想 德育管理 儒家學校
1前言
隨著時代的發展，社會信息化高度發達，國際社會、經濟的競爭更加激烈，各國各民族多元文化、多元價值觀的沖突也將更加激烈，青少年的思想意識也將更為復雜多變，德育管理工作還是存在一定的不足，學生的主流思想嚴重缺失，思想教育活動并沒有實現應有的目標，教育目標沒有真正的實現，思想教育效果不能真正體現，分析產生這些不良現象的社會根源和思想根源，當代學校德育教育的方式方法必須進行改革，在探索改革的道路的過程中，發現中國傳統的儒家管理思想，特別是孔子的思想理論和孔子的管理思想，從目標到方法，都對我們今天的學校德育管理工作有著重要的指導意義。
2儒家管理思想概論
2．1儒家管理思想的核心內容
儒家管理思想十分重視人在管理過程中的地位，可以說對人的管理和施行管理的人是儒家管理理論的核心。有了人才有管理，一切管理活動都是圍繞著治人而展開的。孔子儒家管理思想的核心內容是仁、禮、中庸。仁主要是社會管理倫理學說，即所謂仁愛、仁義、仁政等。如孔子提出為政以德，他用仁把所有的公共管理規則統率起來。仁的學說反對管理生活中的苛，宣揚人類之愛的管理思想。他用愛人觀念加強血緣聯系，消除內部沖突，同時也有差等地把愛人觀念按宗法模式擴展到整個社會。禮即禮儀、禮節、禮教，是維護封建管理等級制度和秩序的倫理規范。也具有處理管理主體的道德信條，這些規范一方面可以成為管理群體團結和諧的積極力量，另一方面則發展為管理式的繁文縟節和極端苛刻的綱常名教，中庸是一種管理思想、方法，講究不偏不倚、執兩用中、適量守度，其基本精神是通過折中調和的手段，達到消除管理矛盾，避免管理沖突，穩定管理秩序的目的。對于如何管理，儒家采取的是“仁、“德”和“禮”。”仁”是儒家理論的核心；“德”、“為政以德”是儒家的重要管理思想“禮”是儒家管理思想外在的管理規則。
2．2中國儒家傳統管理思想的起源和發展
社會分工之后，中國早期的管理活動和行為得到了迅速的發展，逐漸產生了儒、法、道、墨、兵、農等學說，其中儒家管理思想全面繼承和發展了華夏文化，反映了經過華夏生活的漢民族的共同心理和愿望，上古時代的管理意識和實踐通過儒家管理思想的改造、創新而走向文明社會。
中國儒家管理思想作為一個獨立的體系形成是通過孔子完成的。孔子管理思想產生的歷史階段是中國奴隸制與封建制劇烈沖突的時代，他第一個從理論上總結了奴隸制社會的管理經驗，第一個系統地整理、總結了中國的傳統管理文化，用了半個世紀的時間去傳播這種管理文化，正是這兩個總結，奠定了孔子在中國管理思想史上的地位，引來無數后人的頌揚和批判。應當說，孔子的儒家管理思想誕生初期，只是一種理性細胞，還不具備指導社會管理實踐的職能。要使它逐步成為封建社會管理活動的主導思想，需要后人全面地發展和繼承。這項工作，首先由孟子完成，戰國中期，孟子繼承和發展了孔子仁的管理價值理論。他主張用仁義去管理經濟，用仁政來發展管理，而開拓管理旨在富樂民生，仁者無敵基于管理成功。繼孔孟之后，儒家管理思想成為了當時社會的正統管理思想，但還沒有真正在統治者意識中起到主導作用。西漢建立之后，統治階級急需恢復生產，發展經濟，消除各種學派間的斗爭。因此，必須扶正統而廢百家，以適應當時中國歷史發展的需要。西漢管理思想家董仲舒做為孔子的繼承者，用陰陽五行的管理理論達到了這個目的。他以儒家為中心，借天道說人事，貫穿神權、君權、父權、夫權，形成封建神學體系。北宋中期，以朱熹、二程為代表的宋明理學又再次對儒家管理思想進行了系統改造，他們以孔孟的管理理論道德學說為基礎，從宇宙本源出發，來闡明社會管理行為的目的和功利準則，在對中國封建社會管理主體關系、精神意識等問題上，都提出了較完整的管理哲學體系。總之，儒家管理思想經過一代代儒學學派的繼承、改造和發展，并通過國家強制手段宣揚傳播，占據了社會管理行為的主導地位，并成為千百年來流傳最廣泛、最深入人心的管理思想。
3當代學校德育管理的現狀及產生這種狀況的原因
3．1學校德育管理現狀
德育是指教育者根據現代社會的要求，有目的，有計劃地對受教育者施加一定的現代社會的政治思想、道德等方面的影響，并通過其品德內部矛盾運動，以使其養成與現代民主政治、市場經濟及現代法制等現代社會相契合及所期望的品德的教育活動。
當前當代學生的思想政治狀況的主流是積極、健康和向上的。但長期以來，由于應試教育的影響，學校德育教育的管理往往流于形式，主要表現在以下幾個方面：
(1)學校對德育工作普遍存在認識上的誤區：重外延，輕內涵。一些人把德育教育簡單化、表象化，認為所謂主課學好了，有了好的考試成績，道德自然會提升，一味強調的”素質”出現片面性，其結果往往是外延較大，內涵較淺，忽略了德育教育管理工作在促進人性境界提升和理想人格塑造方面的重要性。
(2)學校對學生德育教育的引導不夠。學校德育教育的實效性不強，思想政治教育與學生的思想實際結合不緊，教材滯后，缺乏吸引力和說服力
(3)學校的德育教育管理工作與家庭教育不能有機統一。
總之，學校德育管理的缺失導致學生在心理承受力，價值觀念，自信心以及綜合能力等諸多方面都存在明顯的缺陷：“受挫力不足、對物質生活追求畸形、自信心不足等等這種缺失某種程度上影響了青少年學生的全面成長。
3．2導致學校德育管理缺失的原因
(1)學校對學生思晶教學缺乏足夠的重視是影響德育教育的第一因素。從目前學校的思想政治課教學隋況看，課程教學基本上為學校行政管理人員或其他科目授課教師兼任。思品教學人員的配備隋況不難看出思品學科在學校學科教學中的地位是何等的低下。由于缺乏應有的重視，由于缺乏必要的學科教學交流，思品教學自始至終都是學校教學中最薄弱的環節。思想品德教學時常被其他學科擠占、兼任領導誤課現象屢見不鮮。期中期末考試前取消思品課的現象更是家常便飯。
(2)教學方法枯燥單一是影響德育教育的第二因素。學校在對學生進行德育教育時，過分強調了其思想說教陛，正是這種思想性的語言上過分強調，反而限制了其思想性的真正作用。隨著人們生活條件的逐步提高，小學生的心理成熟時期大大提前，逆反心理愈來愈嚴重，傳統的枯燥乏味的、脫離學生實踐的純說教式教育已被孩子們所唾棄，使得嚴密科學陛的現代社會科學知識成為了不被人接受的說教工具，引不起學生的學習興趣，從而失去了它作為日常知識的嚴肅性，也失去了它的思想的可信性。
(3)教育主管部門忽視德育教育成為致命因素。德育教育應該貫穿于整個教育過程。縱觀世界各國教育史，思想教育都是從兒童時期抓起。而作為我們國家的教育管理部門卻對德育教育管理的重視程度不夠，先有人教出版社余桂元等發出否定岳飛、文天祥的言論，北京部分小學撤掉小英雄賴寧畫像，后有上海市教材及人教版新教材刪除了曾激勵一代人成長《賴寧畫像》。正是由于我們的教育主管部門不重視教材的德育教育作用，使得我們目前的學生德育教育管理不盡如人意。當代學校德育教育管理的現狀應該引起我們的思考。
4中國儒家管理思想對學校德育教育管理的啟示
4．1把儒家管理思想融入到學校德育教育管理中的意義
儒家思想歷經幾千年而依舊充滿生命力，對我們今天的教育活動，有著指導意義。我們在教育領域，在很多時面臨著育人過程中各種困惑，在社會生活領域，也經常面臨者社會風氣的惡化、社會公德的缺失、在政治生活領域，也會無奈于意識形態的主流思想地淡化。所有的這些困難都可以使我們積極思考孔子的儒家思想的現實意義。儒家的管理思想對于學校德育教育工作具有兩個方面的重要意義。一方面，儒家管理思想中蘊含的哲理，從宏觀上可以為當今學校德育工作提供某種方法論啟迪，另一方面，儒家管理思想反映管理—般規律的合理內容，在微觀匕對于學校德育教育管理工作的操作過程具有極為重要的意義。
首先，有利于創建學校德育教育工作的管理體系。學校德育教育管理工作是一個有機的系統，包括管理目標、管理過程、管理原則、管理模式、管理方法等。各個方面因為特定的內容和功能而自成系統，各個方面又因為相互作用而互成系統。我們既不能把管理的諸要素孤立起來，更不能把管理的諸要素對立起來，而是必須使它們保持必要的張力。同時，學校德育教育管理體系是一個開放的系統，這就要求管理的諸要素在橫向上相互作用，也要求管理的諸要素在縱向上發展變化，永遠不能停止在～個水平上。只有正確把握管理要素的相互關系及其變化，才能不斷完善學校德育教育工作的管理體系。
其次，有利于創建管理者與被管理者之間的融洽關系。在學校，管理者與被管理者之間的融洽關系表現為共同理想、共同目標、共同利益在認識上的高度統一，以及由感情融合、心靈相通而達成的行動上的配合默契。學校德育教育工作的管理者與被管理者，雖然角色不同，地位各異，但處于這個統一的共同體之中。共同體融洽與否，關鍵取決于管理者的管理觀和管理實踐，《論語》強調“正己正人”，就是要求管理者要設身處地地為被管理者著想。儒家的管理思想，如果能夠內化為學校德育教育工作管理者的自身素質，那么，在德育教育中就更容易營造出一種融洽的人際關系。
最后，有利于提高德育教育工作的管理效率和水平。學校德育教育不同于學科教學，它具有德性教化的功能，所實施的是轉變人的思想、提高人的覺悟的工程。因此，其效率和水平不宜單純用數量標準來衡量，而應該以質與量之統一的“度”作為進行德育教育評價的一個重要尺度。德育教育的管理目標、管理過程、管理方法等需要掌握適度”標準。
另外，儒家十分重視人在管理過程中的地位，可以說對人的管理和施行管理的人是儒家理論的核心。有了人才有管理，這種觀點和儒家的哲學是分不開的。一切管理活動都是圍繞著治人而展開的。在學校德育管理中以學生為核心，有利于激起學生的主人翁意識，從而增加責任感和使命感。
儒家在管理上偏重于禮和中庸，認為這是達到管理目的的重要手段。在中國幾千年之前就明白了整體大于部分之和，人和動物的根本區別是人能群一一分一一義，群是建立組織結構，分是實行分工，而人之所能建立組織結構和實行分工合作的根本原因是人與人之間存著“義”。當群體建立起來后利用分來進行分工，再用禮來規范，用中庸來協調，使組織高效運行。將這種思想運用到學校的德育管理中，有利于增強學生的集體意識、分工合作意識，杜絕自由散漫和小團體主義。
4．2對在學校德育管理中融入儒家管理思想的有益探索
儒家管理思想所涉及的主要是國家、社會等宏大的、抽象的范圍，而其基本精神則對于學校德育教育管理具有借鑒意義。在學校德育教育中運用儒家的管理思想，首先需要明確其適用范圍，并聯系實際，舉一反三、觸類旁通地思考。只有這樣，才能領悟出有助于研究新情況和解決新問題的新方法。
4．2．1儒家管理思想中的“仁對現代學校德育教育管理的啟示
“仁愛作為儒家管理思想的核心，有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，并在二者之間建立和保持一種比較和諧的關系“仁愛有利于在管理內部各成員之問形成親密的情感聯系，從而產生強大的凝聚力，一句話，“仁愛有助于實現管理的目標。“仁愛管理是對管理主題提出的基本要求，即是說，管理者要具有一種“恕道精神。所謂“恕道”，從積極的方面說，是指管理者要立身于社會，在事業上成功發展，同時也要幫助別人立身于社會，從消極的方面說，就是管理者自己不愿意做的事，也就不要強加給別人，正所謂“己所不欲，勿施于人”。恕道”精神的特點在于，凡事都要做到推已及人，對人尊重。管理者具有恕道精神，管理就能收到預期的效果。
儒家的“仁愛”管理思想對于學校德育教育的管理不無指導意義。學校德育教育的對象是人，其管理具有雙重指向性：既要面對學生，也是面對管理者自己。管理者不但要管好學生，更要管好自己。為此，管理者必須有一顆“仁愛之心。“仁愛”是做好管理工作的出發點，也是做好管理工作的前提條件。孔子說“躬自厚而薄責于人”、“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從。管理者一要嚴于律己，二要率先垂范，以身作則。如果管理者說的是一套，做的是另一套，這樣的管理者在學生中就不會有威信。正人需先正己。管理者要用自己的模范行為去影響、感化、教育和說服學生，成為帶動和激勵學生實現學校目標的榜樣。正己，首先要求管理者正確地認識和對待自己，同時也要求管理者正確地認識和對待學生。管理者能嚴以律己固然好，但同時必須愛護學生、關心學生。對于學生身上存在的問題也要正確對待，如果一見學生的缺點和錯誤就指責、訓斥和懲罰，缺乏與人為善的態度，那么，不僅學校內部和諧的人際關系難以形成，相反會造成師生關系離心離德、緊張疏遠，甚至失去學生對老師或管理者的信任和支持。孔子說：“寬則得眾”。待人寬厚，能贏得人心，也是營造融洽的人際關系的重要條件。所以，學校德育教育的管理者，在嚴以律己的同時，還要有寬以待人的胸懷和作風，對德育工作中發生的問題，管理者首先要深刻檢查自己并主動承擔責任。
4．2．2儒家管理思想中的“禮”對現代學校德育教育管理的啟示
有了“仁”的存在就可以成為人了，但是“仁還不能單獨存在，孔子認為“仁的實現必須通過“禮”來表達和實現。《論語》中有載：有子日：其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。君子務本，本立而道生。孝弟也者，其為人之本與。”為人孝弟(悌)是孔子和儒家學說所倡導的兩個基本道德規范，孝是子女對父母應有的態度悌是弟妹對兄長應有的態度。“知孝悌”是孔子“禮”觀念的核心內容。在學校德育教育管理中以”禮”為核心理念，用禮制、禮樂追求管理體制的合理化。激發學生的邏輯判斷的潛在能力，讓他們能夠自覺地從理智上求真。其要旨是追求符合天時、地利、人和的規律性，以富于人文精神，合乎人性的禮制和札樂來規范學校秩序，用禮制約束人，用禮樂營造好學、敬人的氛圍。孔子的治道強調”正名，要求做到”名正言順，各司其職，做到”君君臣臣。
父父，子子”，體現在學校德育管理中也就是說管理者與被管理者要各自與其色、職務相稱，也就是其”實”與其名相符合。而且”不在其位，不謀其政”，用完善的層級制度和制度的文化氛圍約束各成員。禮樂的關鍵性作用在于形成一種敬的氛圍，敬重自己的組織角色或職司，敬重老師，尊重學生，使組織秩序井然，能成大事。可見孔子治道之首，即制度化的組織治理。而決不是人們所附會的隨意性極大的所謂”人治”。現代學校德育教育管理的實踐也表明，構建完善的學校管理體制和制度，以及營造好學氛圍，具有基礎性作用。
4．2．3儒家管理思想中的“中庸”對現代學校德育教育管理的啟示
綜觀儒家管理思想，“中庸之道”頗具影響力。“中庸之道”作為一種社會管理方法，強調管理適當適度、恰到好處，主張管理范圍合理、不偏不倚。孔子的中庸哲理，講的是無不不及，它的實際應用，就在于認識和掌握事物的“度”。從實質上說，“中庸”就是“適度，就是要把“時中”與“權變結合起來。“時中就是原則性，“權變就是靈活性。“時中”與“權變的結合也就是原則性與靈活性的結合。正因如此，“中庸管理方法有利于實現管理目的它可以使人與物的管理處于合理的最佳狀態，發揮最佳效益。與此同時，作為管理方法的“適度”并不是絕對的，它會隨著時間、地點的變化而變化。因此，要使管理工作合于“度”，在方法上絕不能一成不變，而需要根據時間和條件的變化而進行適當的調整。
“適度”是一種管理方法，更是一種管理藝術。在現代學校德育教育管理實踐中，如何認識和掌握事物的“度至關重要。“適度”貫穿于學校德育教育的全過程，學校德育教育的正確決策需要“適度，學校德育教育的方法運用需要“適度”，學校德育教育的激勵機制也需要“適度。現代學校具有開放性特征，其德育教育必須考慮條件的變化。學校面臨的內部條件和外部環境，都經常處于不斷變化之中，德育教育工作的管理方式和方法不能一成不變。在這里，能否適應條件的變化而改變德育教育的管理方法，實質上就是一個適度的問題。可見，為了使學校德育教育達到預期目的，在管理實踐中要特別注重對“適度”原則的正確把握。
4．2．4儒家管理思想中的“德、“義”在現代學校德育教育管理中的應用
《論語?為政》中開篇就講：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”，這段話道出了強調倫理道德的巨大價值，一個人一旦有了仁德，就像天上的北斗星一樣，滿天的星辰都會圍繞著你，聽從你的指揮。所以“德”是建立管理者權威的關鍵所在。只有制度權力是不夠的，必須要有道德感召力。
在孔子看來，“知”體現著個人對外在的道德要求和倫理規范的認識程度和水平。—個人對社會倫理關系和道德原則沒有一定的認識，就很難具有高尚的品德。所以對學生進行道德教育和思想教育，首先從社會倫理方面人手。—個人有了較高的社會倫理修養，那么他也許不會成為—個對社會極有貢獻的人，但是他起碼不會成為—個危害社會和他人的壞人。
另外，在學校德育教育管理中要以義”為核心理念，激發學生的價值判斷的潛在能力，讓他們能夠自覺地在意志上向善。孔子說：惠則足以使人。這是說利益和好處能夠驅動人去做事，在學校德育教育管理中可以采取適當的激勵措施，但要注意“度的原則。《中庸》日：”羲”者，宜也。”義”就是受道德制約而有度的”利，這樣獲取的利才是善的。因此必須以有約束的”利”，也就是”義”來替代毫無約束的”利”。這對于教育學生樹立用正當的方法獲取利益”的價值觀，具有根本性的意義。
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第8篇：對管理思想的認識范文
從整體角度分析，在實施人本管理的時候要加強對圖書館地位的重視，將館員作為圖書館管理的基礎與核心。一般而言，人本管理的參與者并不是簡單的權利掌握，而是在管理態度上要對所有的館員進一步明確，使其能夠對圖書館管理工作進行思考，將圖書館的工作作為主要的內容，使其能夠形成自上而下的工作秩序，只有如此，才能從本質上調動館員的積極性與創造性，才能實現館員決策圖書館事物，保證圖書館得以順利發展，實現人本思想。
2人本管理思想在高校圖書館管理中的重要性
2.1人本管理思想是確立高校圖書館全員辦館的主要方針
人本管理思想作為高校圖書館的辦館方針具有一定的輿論導向、體制導向以及政策導向。其中，輿論導向往往從宣傳教育方面開始，提高圖書館員的主人公精神;體制導向是建立全體員工民主管理的基本體制，方便各級人員為圖書館的管理出謀劃策;政策導向則能夠調動起人們的積極性與創造性。對高校圖書館的管理人員而言，在積極管理的同時，將服務意識，人本管理思想融入其中。
2.2人本管理思想是高校圖書館人力資源開發的保證
在圖書館管理中只有堅持人本思想，才能從本質上開發人的潛能，開發人的創造力，為高校圖書館的后期發展奠定良好的戰略基礎。其中，在以人為本的管理思想中，高校圖書館要從根本上吸收大量的人才，充分發揮人才的重要作用，保證高校圖書館人員成為管理的主體。
2.3人本管理思想是創造和諧氛圍的基本思想
在人本管理思想基礎上，積極創造和諧氛圍是關鍵因素。高校圖書館作為一個綜合性系統，其學科門類比較豐富，人員比較復雜，由于圖書館人員受教育程度、實踐水平以及認知能力不同，對事物的認識則有所不同。因此，為從根本上保證圖書館工作的順利發展，必須將人本管理思想融入其中，積極營造一種和諧、尊重、信任、支持的氛圍，進一步激發廣大館員的管理興趣，將人本管理思想的基本內涵進行展現。
3人本管理思想下高校圖書館管理創新的舉措
3．1采取激勵措施調動館員的積極性
采取理想激勵的方式，將理想教育作為激勵的主要手段，幫助館員樹立正確的社會理想，并且能夠將個人理想與社會理想進行整合。其中，在理想激勵中可以通過目標激勵的方式，其內容是利用榜樣的力量進行激勵，通過樹立典型人物，讓館員尋找到屬于自己的鏡子，并從本質上增添決心與信心。此外，還可以通過培訓激勵提升館員的積極性，讓館員能夠承擔起更為重要，更加富有表現力的工作。
3．2在人本管理思想下開展思想政治工作
從社會發展的角度出發，思想政治工作是我國革命與事業發展的基本手段，是當前我國高校圖書館管理的主要特色內容，其主要的內容是在思想的指引下能夠激發勞動熱情，改變人際關系。此外，將人本管理思想融入到圖書館管理之中，能夠創造出獨特的圖書館精神以及圖書館職業道德，使圖書館管理具有靈魂，進一步推動圖書館管理人員思想的進步。
3．3利用人本管理思想建立中國特色圖書館文化
每一個高校圖書館都具有屬于自己的圖書館文化，該文化是在館員長期管理實踐中所形成的一種價值表現，具有明顯的特性，能夠實現圖書館的戰略目標與服務管理，在圖書館管理中發揮了極其重要的作用。其中，積極利用人本管理思想能夠對圖書館價值觀念進行整合，能夠全方位、多角度地對高校圖書館館員進行人生觀、世界觀、價值觀的教育，能夠進一步提升職業道德素養。此外，在積極利用人本管理思想中，將文化建設作為其基礎，使館員能夠在共同的氛圍中形成一定的意識、觀念、工作作風，培養高校圖書館形成積極向上、獨具特色的圖書館精神。
3．4利用人本管理思想制定切實可行的圖書館制度
實現圖書館文化的創新離不開規章制度，眾所周知，在傳統文化的影響下，我國圖書館的管理模式比較單一，缺乏主動性。在人本管理思想中，能夠將圖書館管理不再局限于管理模式與管理方式上，而是積極引入人本思想，引入市場機制，實施開放型的管理，充分發揮出市場的調節作用。另外，圖書館可在適當的時候招聘優秀管理人員，使其建立一種能者上、平著讓、庸者下的管理機制。
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第9篇：對管理思想的認識范文
在市場經濟快速發展的態勢影響下,對企業的內在管理系統提出了更嚴格的要求,企業只有持續不斷地完善本身內在管理機制,才會在目前嚴峻的經濟背景下完成自我的長遠發展.企業領導者應該采取多元化的創新管理策略,削減經濟態勢以及市場環境對企業發展產生的制約.另外,目前的企業管理思想在一定層次上制約了企業的經濟發展,不能為企業指明前進的道路,領導者一定要對傳統的企業經濟管理系統進行改革,增強對企業經濟管理體制的創新,建立一種適應當前經濟發展的管理系統,提升企業的競爭觀念,努力實現與市場經濟發展步調一致.
1 新背景下企業經濟管理創新的必要性
企業的經濟管理行為是一種生產力的表現形態,還是對企業的能源配置實行綜合和優化的重要手段之一.目前社會正處在市場經濟的深入進步時期,科技力量在每個范圍的應用越來越顯著.不僅如此,電腦、網絡、技術經濟的意義也全部表現了出來.在如此重大的社會背景下,企業對經濟管理行為進行革新是不容置疑的.
從理論上來看,不同企業,它的運營環境也不同,所以有關的管理系統也是有區別的.可是,制約經濟管理工作的因素卻大體上是一樣的.具體說來,主要有下面幾個方面,首先,經濟國際化的影響.其次,電商技術的影響,重點體現在互聯網上.這兩方面相互制約之下,企業的運營環境有所變化,外界環境逐步開放,使得市場競爭一步步增強.這種形態對我國的企業來說,不僅是機會還是考驗.由此看來只有提高經濟管理工作技能,才可以迎合時代潮流的變化,從而實現企業的長遠發展.企業的經濟管理并不是一項輕而易舉的工作,管理創新是一項多元化的創新,這對于企業提高自身的競爭力,實現對成本的節約控制,完成企業經營收益的最大化目標都是非常重要的.所以說,經濟管理的創新,是企業發展的必由之路.
2 新背景下企業經濟管理中存在的問題
2.1管理思想滯后
中國企業雖然大部分都在市場化的巨大壓力以及國家市場經濟體制的變革面前已經深入地認識到經濟管理的關鍵作用,可是卻還沒有在現實管理中得到落實,在經濟管理的協調組織力度上還很不夠,在企業經濟管理的戰略性與緊急性上依然缺乏充分的關注和認知.而一部分已經有了先進經濟管理思想的企業又不確定怎樣去聯系本企業的具體情況,正確、積極地運用先進經濟管理思想來指導實際的工作.
2.2經濟管理體制不健全
盡管大部分企業參照管理體制革新實施了有關制度的重設,但在現實的管理程序中卻沒有體現出任何效用,常常只是單一的流于形式.在當前的新背景下,企業的進步遠遠大于預期,這也就間接地致使企業的管理制度與實際背離,當經濟管理上出現困難時,也就沒有辦法采取有效合理的對策進行解決.
2.3企業經濟管理缺乏有效的內在管控
由于我國的大部分企業還廣泛存在著內在的管控目標定位不高、許多目標太過單一化以及表面化,沒有辦法形成科學的內部管控的規范系統,也就對企業缺失整體的協調指揮體制.許多企業甚至感覺企業內在管控還只是維系在內部財務的控制管理,這就是典型的視線范圍太過狹隘,可是單一的財務管控是遠遠不足以應對企業整體的經濟管理,這種方式有很大的受限性,經常會導致企業的資源和財產產生損失,甚至給企業的經濟管理留下嚴重危害.
3 新背景下企業經濟管理的創新策略
3.1創新企業經濟管理思想
為了解決目前企業經濟管理上存在的問題,企業管理者要實施創新,首先要對企業的經濟管理思想實施創新,加速企業管理思想的改變,為企業的經濟行為供應科學的管理思想.目前企業滯后的管理思想對企業的經濟行為產生了消極影響,還有企業經營者管理思想落后、競爭意識薄弱,這些都阻礙了企業的長遠發展.所以,要想對企業經濟管理思想實施創新就一定要對企業的整體意識實施創新,把它作為加速經濟管理創新的根基.經濟管理思想的創新一定會讓企業固有的滯后管理理念被取締,進而用科學的意識和方法指導企業經濟管理的創新,實現企業管理技能的提升和變化.
3.2以人為本,加強人力資源的開發和培養
現代企業的經濟管理創新要認識到人力資源已經變成企業獲利的核心因素,只有以人為本,實施人本創新,更好地進行人力資源管理,才能更好地完成企業高效的經濟管理.這就表示要為企業人員提供人文關愛,重視員工,關注科技,為企業的經濟管理創新打造更為和諧的人文環境.還有,我們也要重視對人力資源的開發和培養,尤其是對技術人員、管理人員等的培訓,正確地運用激勵手段來提高企業員工的工作主動性與開拓性.只有借助更好的人本管理,吸納人才,加強人才的工作能動性,在員工內心世界出現強烈的企業歸屬感和認同感,更好地發掘出人才的工作潛質,才能為企業的經濟管理提供保證.
3.3管理體制創新
針對一家企業來說,其日常運營與經濟管理工作順利執行的根基就是設置明確的制度章程.所以,企業的經濟管理實施創新,就一定會遭受經濟管理體制的制約.要想切實實現創新的經濟管理體系,就要對有關的制度章程實施改革.從這一系列情況出發,企業應該整體考慮目前市場的發展態勢,同時顧及到自身企業的實際運營情況,之后對目前的經濟管理體制實施重組,使其更加健全、更具備可操作性.這樣的話,就可以給企業實施的管理行為提供根基,進而保障企業的經濟收益持續增長.
3.4加強企業的監督管理系統
企業的經濟管理關鍵是要在不穩固的條件下給企業的發展塑造更好的氣場,這種氛圍的實現從企業的內在來說,就是要實施良好的內在管控,企業的經濟管理創新與企業的內在管控創新是緊密聯系在一起的.企業的管理監督系統不只是在于財務方面的審查,在目前市場經濟的持續進步與健全影響下,還有企業的內在管控的經濟管理監察機構.在全新的經濟背景下,企業借助連續的強調內部管控,對經濟行為實行綜合的管理監督程序,完成戰略性的內在管理控制,最終達成企業全局性的內在管控和監管系統的構建.
參考文獻
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