管理思想的發展史精選(九篇)

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第1篇：管理思想的發展史范文

一、項目管理走出工程建造業，服務業成為項目管理發展的新天地。

1984年，我國首次采用國際招標建設魯布革水電站，取得良好經濟效益，此后，建設部、電力部、化工部等相繼開展了承包商項目經理制度。但現在，項目管理早已走出了工程建造業。

IT、醫藥、金融等行業都成為項目管理的發展領域，最新的發展動向則是，服務業將是下一塊新天地。

2008年，奧運會將在中國召開，毫無疑問，奧運會的工程建造當然是一個大項目，但其中的服務內容則蘊育著更多的項目，奧運會的經費籌集、廣告營銷是一個大項目、奧運會的電視轉播是一個大項目、甚至連開幕式也是一個龐大的項目，即使是足球場上的一場比賽也需要一名項目經理來負責整場比賽的流程、秩序和服務。

服務業的項目化，將對項目經理產生極其巨大的需求。

二、 企業內部管理項目化

企業內部有大量的管理活動是創新性、一次性的，而且隨著競爭的加劇，產品創新、組織創新速度的加快，創新性的管理活動越來越多。人們日益認識到對這些管理工作采用常規的運行管理是難以應付的，必須組成專門的項目班子，采用項目管理方法。世界銀行是把每一筆貸款作為一個項目來管理的；摩托羅拉在20世紀90年代中就啟動了一個旨在改善其項目管理能力的計劃，在其內部廣泛推行項目管理方法。

在我國，有些企業已經進行了大量的實踐，天津天士力制藥公司在企業內全面推行項目化管理，把項目分解成企業項目、部門項目和小組項目。新的投資項目是企業項目，員工滿意度調查及改進方案則是小組項目，兩者都可以采用項目管理方法。

有研究表明，企業內部至少50％以上的管理內容可以項目化。

三、 項目經理成為通向高層領導的途徑。

正是由于項目管理方法在各行業的普及、在企業內部的擴展，對項目經理的需求大增。美國著名培訓機構ESI公司的副總裁WARD先生確信，現在是做項目經理的黃金時間，而且項目經理已經成為通向高層領導的第三條道路。

過去要成為企業高層領導必須沿著管理者的崗位一步一步往上爬，或者是沿技術崗位成為總工程師之類，而現在由于項目管理方法的大量普及，企業重要部門、重要職責的項目化，使得沿著項目經理、項目總監、項目副總裁的發展途徑就有可能成為企業的高層領導。

四、項目管理培訓對MBA形成有力的挑戰。

第2篇：管理思想的發展史范文

思想政治工作是一項引導人教育人的工作，是企業凝聚人心，鼓舞士氣的有力法寶。隨著改革的不斷深入，企業職工的世界觀、價值觀同時在發生變化，這需要企業結合新形勢建立新的管理方式，更要求基層思想政治工作者，以企業發展為中心開展思想政治工作。

一、緊緊圍繞中心工作，開展思想政治工作

“發展才是硬道理”。在社會主義市場經濟條件下，企業的一切活動，都要圍繞生產經營來開展，企業的一切工作，都要為改革和發展服務。思想政治工作同樣如此，不能脫離企業的生產經營這個中心，否則流于形式，收效不大。把思想政治工作與生產經營緊密結合，能使職工思想穩定，凝聚力增強。反之，脫離生產經營，或者服務生產經營不到位，思想政治工作就會流于空洞的說教，不能發揮其應有的作用。

二、思想政治工作與企業文化建設共同發展

把實施名牌戰略、宣傳企業標識、塑造良好的企業形象作為一項長期的系統工程，一項與企業生存發展息息相關的新舉措，持之以恒地開展，以增強職工的大局意識、責識意識、政治意識、愛國精神和團隊精神等等，這些正是企業思想政治工作及其載體——企業文化建設的重要內容。提高團隊的綜合素質，增強職工的事業心和責任感；實施名牌戰略，宣傳企業標識，展示企業文化和現代觀念，成為進一步加強企業文化建設的有效途徑。

思想解決的程度，決定了企業發展的速度和質量。隨著市場經濟的發展，思想政治工作已經成為企業健康發展的精神支柱、思想支撐、理論支持、智力支援。企業思想政治工作的載體——企業文化建設對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地搞好企業文化建設，從實際出發，制定相應的行動規劃和實施步驟，虛心學習優秀企業文化的經驗，努力開拓創新。

三、加強政治思想工作教育，促進企業發展

第3篇：管理思想的發展史范文

關鍵詞 轉變觀念 企業發展

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

一、觀念的轉變對企業發展的影響

觀念是行動的先導。企業發展是快是慢取決于多種因素，但關鍵在于人的思想觀念、精神境界的差異。人和物兩大要素中，人總是起主導作用，任何物的要素，都要人去掌握、支配和運用。因此人的積極性和創造精神是企業活力的源泉。企業里人分兩類，一類是管理者；一類是執行者。他們觀念的轉念必定帶給企業影響。

俗話說：“火車跑得快，全靠車頭帶”，足見領導干部的作用。作為企業發展的倡導者和踐行者，領導干部的思想觀念、思維層次、精神狀態如何，直接關系到企業發展的進度。我們不難發現，部分管理者由于沒有把握準自己的角色定位，工作中老是怕出毛病、怕犯錯誤、怕上級責怪、怕同級嘲笑、怕下級疑惑，逐漸就失去了駕馭全局和處理復雜矛盾的能力。但由于管理者需要對各項工作的開展做出決策，以確定企業的發展方向和態勢，由此面對困難和挑戰管理者不能充分發揮自己的作用，那企業的發展就面臨著打擊。因此，工作中我們必須堅持管理者先干、先試、先實踐的做法，增強管理者的工作信心和決心，轉變思想觀念，力求工作符合企業發展要求、符合客觀實際、符合員工愿望。

“大河有水小河滿，大河無水小河干”。企業和員工是利益共同體。員工是執行者，但執行的效果對企業的發展有著很大的影響。企業發展了，員工才能發展；企業發展了，員工的利益才能得到根本保證。要讓員工自覺處理好二者之間這種依托而非依賴的關系，真正把企業的興旺發達當作自己的最大利益來對待和維護。因此，管理者和執行者的思想觀念對于企業的發展來說至關重要。

二、思想政治工作與企業發展的必然聯系

企業的不斷發展也必然是各種利益大調整、大碰撞時期，也是各種觀念紛繁復雜，激烈沖突時期，這一時期，必然要求企業思想政治工作的不斷創新，以解決長期以來存在的思想政治工作現實重要性和實踐軟弱性這對異常突出的矛盾。創新企業思想政治工作又必須密切關注企業發展這一現實，從根本原則上創新，貫穿以人為本的根本要求；從內容上創新，從方式方法上創新，充分運用有利于企業發展的方式方法，促進和推動企業順利實現自身目標。

思想政治工作的范疇很廣，但對象都是人。它不是叫人做事，而是一種引導，是教人做事。企業應把實現人的發展作為思想政治工作的出發點和歸宿。因此，我們要堅持以人為本，處處講求尊重人、團結人、理解人、關心人、愛護人，乃至依靠人、塑造人，處處從方便、體貼、適合人的需要的角度思考問題、落實各項工作，最大限度地激發和調動廣大員工的工作積極性和創造性。

三、做好思想政治工作的實施途徑

1.做好思想引導。做好任何一項工作都離不開理論指導。企業思想政治工作要在價值取向上為和諧企業發展提供以人為本的理念；在工作著力點上，理順情緒，化解矛盾，提高士氣、振奮精神，深化教育，使員工擁有一顆健康的心理；通過運用科技手段和心理咨詢的方法樵憊ぬ峁┧枷敕務，想方設法地減輕他們面對社會、工作和家庭的心理壓力，鼓勵他們實事求是分析情況，找準自己的優勢與不足，堅定信心，戰勝自我，力求取得最佳效果。

2.發揮典型示范作用。企業思想政治工作要通過大力宣傳表彰企業發展的典型，引導大家把企業發展當作是自己的重要職責，努力維護和實現企業的公平、公正，帶頭成為民主的表率、法治的表率、寬容的表率、誠信的表率、合作的表率。

3.開展特色文化活動。通過開展各類有特色的企業文化活動，做到“用文化來影響管理，讓管理去創造文化”，只有文化與管理實現了有機的結合，文化才能有旺盛的生命力，也才能對企業的發展起到巨大的推動作用。

第4篇：管理思想的發展史范文

關鍵詞 管理科學與工程 發展史 特征 展望

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

1管理科學與工程概況

管理科學與工程從字面上講可以分為兩個部分，即科學管理與工程方法，可以理解為綜合運用系統科學、管理科學、經濟學等相關知識解決社會經濟問題的一門交叉學科。屬一級學科，下設工業工程、信息管理與信息系統等研究方向。

2管理科學與工程學科的發展史

管理科學與工程學科已逐步形成了較為系統的理論基礎和多角度的研究方向，成為了推動社會經濟發展的重要學科支柱。

2.1西方管理科學與工程學科的形成及發展規律

2.1.1學科形成

以蒸汽機的改進與廣泛應用為標志的工業革命預示著一個嶄新時代的到來，文化總是可以為科學和技術的進步創造條件，伴隨而來的是一系列的管理問題和管理思想的發展。100多年前的泰勒正是科學管理的代表性人物，他將工人的操作方法和動作進行分解并系統地研究工作效率。在泰勒的影響下，吉爾布雷斯夫婦從“運動研究”的角度出發改進了泰勒的方法，將人的所有動作歸納成17個動素，那么工人的作業就分解成一些動素的和。這是工業工程開始的標志，因此泰勒和吉爾布雷斯夫婦是最著名的工業工程創始人。兩次世界大戰期間電子技術得到空前發展，電子計算機的出現以及信息論、系統論等學科的應用使得管理理念進一步現代化。二戰結束后的經濟恢復期，工業工程與數量分析、運籌學等學科不斷融合。進入21世紀，管理也逐漸進入到人本管理的階段，該學科的覆蓋面不斷擴大，延伸到物流與供應鏈管理、金融工程等眾多研究領域。尤其在今天的大數據時代，該學科為大交通、大數據等熱點問題引入了很好的應用方法。

2.1.2規律總結

管理科學與工程學科的發展有其歷史原因，包括科學技術的發展，生產方式、社會經濟形態的演變以及需求的改進。從蒸汽時代到泰勒的科學管理再到電子技術的廣泛應用，科技的發展帶來生產方式的變化，對整個社會經濟形態的演變也起到了很大程度的影響，從而共同作用于學科的發展。

2.2中國管理科學與工程學科的形成及發展規律

2.2.1學科發展

20世紀中期，我國開始建立了管理科學與工程學科。80年代初期，開始對工業工程有所認識并不斷發展。到今天該學科涵蓋了工業工程、管理科學等18個分支學科，包含了社會科學與自然科學的交叉融合。

2.2.2規律總結

該學科在中國的發展可以歸因于管理學在中國的發展以及改革開放后社會生產水平以及社會需求的不斷改進。

該學科發展的基礎是管理理念的引入與更新，中國的管理思想可以追溯到儒家學說―以和為貴，與西方的人本管理有著異曲同工之處。可以說管理思想的發展并沒有伴隨著管理活動的更新與創造，直到近代民族工業的興起，我國才開始了真正的管理活動。改革開放是個重要的轉折點，對西方管理及技術理論的重視開始引導國人加強該學科的構建。

2.3國內外管理科學與工程類專業的發展概況

2.3.1工業工程專業

1908年美國賓夕法尼亞大學首次開創了工業工程課程，這是工業工程學術化的開端。上世紀五六十年代，美國的許多大學先后成立了工業工程系。今天，美國已有150多所大學設立了工業工程專業。汪應洛教授是我國工業工程學科的帶頭人，提出企業柔性戰略概念以及“精簡、靈捷、柔性”的生產準則。

2.3.2管理科學專業

上世紀30年代霍勒斯卡文森將復雜的數學模型應用于數據工作，50年代開始出現了管理科學的教科書。60年代初，運籌學開始進入美國大學的課程規劃中。在我國，錢學森是系統工程界的代表人物，他提出航天系統工程的理論，并致力于將系統工程的概念推廣到整個國民經濟建設中。

2.3.3信息管理與信息系統專業

上世紀60年代起美國開始在大學設立管理信息系統專業，計算機的普及是該專業產生的直接原因。1985年，管理信息系統的創始人――明尼蘇達大學的管理學教授Gordon B.Davis為管理信息系統給出了一個較完整的定義，各種管理信息系統也應運而生。

3管理科學與工程的學科特征

（1）跨學科性；

（2）拓展性；

（3）實踐性。

4從辨證發展的角度分析新形勢下的管理科學與工程學科

技術的創新促進了社會經濟的發展與繁榮，同樣也帶來了很多問題。學科發展也是如此，我們應該學會用辨證的方法去剖析，認識到其中的不足與挑戰。在當今大環境下，該學科應與國家社會發展目標緊密結合，跟蹤國際研究的前沿，推進國際學術交流，同時加強人才隊伍的培養以此發揮學術團體的積極作用。

新時期下更需要我們轉變思維模式，加大創新力度，唯有實現真正的創新才能形成具有中國特色的管理科學與工程體系。

參考文獻

[1] 汪應洛.工業工程手冊[M].沈陽：東北大學出版社，1998.

[2] 梅世強，齊二石，王雪青等.管理科學與工程學科概念及其體系研究[J].工業工程，2006，9（2）：1-5.

第5篇：管理思想的發展史范文

摘要：西方管理思想自國際化進程以來就不斷影響中國，面對全球一體化趨勢和管理本土化應用需要，中國開始把眼光投到蘊含管理思想的傳統文化上，由此引起了中國式管理與西方管理的應用上的爭論。本文縱觀中西式管理發展史，提煉中西式管理差異，把握中西式管理的交融趨勢，最后總結中國式管理的路徑選擇。

關鍵詞：中國式管理西方管理融合

西方科學管理理論一度風靡中國，但這些管理理論在中國大都出現“水土不服”的情況，近期法國出現了要以法國本土化來抗擊所謂文化多元主義的國際化浪潮；德國總理默克爾也承認多元化的國際文化在德國的失敗，倡導德國新移民要學習德國文化，適應德國的生活方式。由于中西方在種族起源、發展的過程中形成了有對比性的文化差異，最突出的是表現在思維方式和價值觀上，對人們現代生活、企業管理等多方面有著深刻的影響，由此形成的中西式管理差異著重體現在“和諧管理”與“競爭管理”、“粗放式管理”與“精細化管理”的不同選擇上。中西方管理思想與方法在多方面有著較大的差異，隨著國際化進程的加深，經濟發展在全球開始企圖形成一種范式時，管理的深層次融合或分歧開始體現出來。管理的國際化選擇何去何從？人固有兩只眼睛，但只能看一個方向，中式、西式究竟以那一個為主？由此，也展開本文對中西式管理的進一步研究。

一、中式：中國管理思想的發展回顧

中華民族在其5000年漫長的發展歷程中為人類的發展貢獻了眾多管理方面的智慧結晶。先是先秦時期的管理思想，此時管理思想主要來自儒家、道家、法家的管理思想。儒家代表的有孔子的“貴和”管理思想，認為管理關鍵在于“舉賢才”，需選拔正直的人進行管理。道家代表人物是老子、莊子，以“無為”為管理思想準則，即人的行為及其指導思想應順應自然的要求，不隨意地蠻干，主張“有無相生，以退為進，欲奪故予”的辯證的管理思想等。

法家代表人物是商鞅、韓非等，主張依法治國，注重人才的任用，提倡“任人惟賢”的管理思想。此還有墨家、商家、兵家等在各自領域的管理思想，共同構成了先秦時期豐富的管理思想體系。秦漢時期至宋元中期的管理思想，代表有李斯、曹操、王安石等人提出的管理思想，此時儒家和道家的管理思想得到了進一步的發展。如李斯的注重人才的思想，曹操在各方面的決策思想和后勤管理思想，人才管理思想等都是儒家、道家管理思想的繼承。到明清時期的管理思想表現為儒家的“貴人”思想進一步得到發展，如張居正實施“考試法”的改革措施。而經濟管理思想、軍事管理思想等也逐步完善，如康熙的“仁者無敵，此是王道”是傳承儒家 “仁治”管理思想。

二、西式：西方管理思想的發展回顧

縱觀西方近百年來的管理思想發展，其大致經歷了從古典管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論和文化知識管理階段的發展軌跡。古典管理理論形成于20 世紀初，其代表是泰勒的科學管理理論，同期法約爾從組織層面研究得出“一般管理理論”，而韋伯則側重于從社會層面研究得出“行政組織理論”。行為科學管理理論始于 20 世紀30 年代，以“人力資源理論”的形式廣泛應用于各種管理活動，其代表是奠定“人際關系理論”的梅奧。“霍桑實驗”之后“人力資源理論”得以深入發展。行為科學學派以人類行為規律為研究對象，其中管理程序學派視管理為相互聯系的職能活動，決策理論學派認為管理的關鍵在于將管理活動決策化，系統管理學派、權變理論學派和經驗主義學派分別強調了聯系的觀點、變化的觀點和實踐的觀點。到 20世紀 80年代初，“文化人”假設的管理新思潮涌現，倡導文化管理和知識管理，管理目標是追求綜合效益和企業的可持續發展，即文化知識管理階段，主要理論有企業文化管理、Z理論、學習型組織和公司再造理論。

三、對比：中西方管理差異體現

（一）“處無為之事，行不言之教”與“有為才有位，位為相匹配”

“無為”，是道家思想的代表，是指沒有違背規律辦事的意思。“無為而治”被看作是管理的最高境界，要求人們淡化功業欲望，提倡功德觀念，提升管理者自身的精神境界。無論是“為”還是“不為”，都要做到不偏不倚，不溫不火，從而使得事情“順道”發展，強調“處無為之事，行不言之教”。西方由于其重功利，崇尚競爭，故在管理風格上強調“有為”，“有為才有位，位為相匹配”。重視領導者、管理人的知識、才能、業績，這樣也就有了財富崇拜、業績崇拜。為體現財富和業績競爭的結果，出現了重法治、權利分配、層級控制的措施和方法，處處表現出領導者的作用和影響的管理思想。

（二）“和合至上”與“競爭為先”

“和合”是指和諧與合作，是中國傳統文化的核心，也是中國傳統管理思維方式的根本特點。首先是人與自然的“天人合一”，在國家社會的管理上必須要與自然規律相適應，實現人類行為與大自然的規律同步共振，與自然圓融和諧地發展；其次是人與人的和諧，強調一個組織里要使上下和諧，在追求利益的時候，以“合作”取得，而不是靠完全的競爭來獲取。西方由于其“天人相分”的根本文化特質決定了其在管理上的基本原則是把所要研究的事物或過程分解成各個部分，傾向于孤立地研究事物的某一部分。在追求利益方面，現代西方無論是國家還是企業，對外，都是以競爭作為發展的根本戰略指導和主要的盈利手段的；對內，公司的等級控制制度、業績導向型管理等都體現著競爭的氣息。

（三）“抽象式管理”與“精細化管理”

中國的粗放管理方式既由于過多地從整體的思路出發去研究問題就容易忽略對細節部分的考量，也由于中國的文化對事物的描述用詞傾向于含糊、籠統地陳述，加之中國人重人情，管理中就會經常出現“大概”等描述語。西方的精細化管理與其“天人相分”的文化底蘊是密不可分，而實際展現在管理上是從泰勒的科學管理開始的，分解現場工作工人的動作提出流水線生產的生產方式；再到戴明的質量管理，從影響質量的各方面入手去改善服務、提高質量、實現提高效率和降低成本。

四、路線：中西式管理的融合之道

（一）競爭與合作

20世紀90年代中期，耶魯管理學院拜瑞?J?內勒巴夫和哈佛商學院亞當?M?布蘭登勃格首次提出了競爭合作的管理思想：“創造價值是一個合作過程，而攫取價值自然要通過競爭，這一過程不能孤軍奮戰，必須要相互依靠。企業就是要與顧客、供應商、雇員及其他相關人員密切合作。”這與中國的向來推崇的“和合”管理無疑是走到一塊了，兩者都提倡要去其他群體合作來實現雙贏，獲取長遠的發展，而不僅僅是依靠單獨的力量去為短暫的目前的利益競爭到體無完膚，體現中西方的管理在追求長遠利益的方式上開始走向共識。

（二）粗放與精細

雖然中國的管理處于粗放型形態，隨著國際交流的增加，使得中國開始審視粗放型管理的弊端，并向精細化管理管理方向轉變。我國的經濟正從粗放型的增長向集約型增長轉變，要轉變經濟的發展方式，而在企業管理領域更是要轉型升級。我國精細管理工程創始人劉先明提出的“精細管理工程”，指企業按照“五精四細”的思路與方法，對企業的管理進行精細化改造的工程；現在中國推行精細化管理的企業也不乏少數，如中國電信、伊利牛奶等，相信隨著精細化管理的實效在經濟發展中凸顯出其作用時，中國的管理正逐步與西方已形成科學管理體系的精細化管理是融合在一起的。

五、啟示

不管管理將發展成一個怎樣的模式，是否中西合體抑或背向走得更遠，管理國際化比我們的想象都要復雜得多，而我們要根據自身狀況選擇合適自己的管理方式。就中國式管理方面存在的諸多問題以及西方管理在本國的水土不服情況，本文提出三點中國式管理的選擇路徑建議：首先，發展中國式管理強調“實踐導向的拿來主義”，拿來的東西是否能用，實踐是檢驗理論的唯一標準；其次，發展中國式管理需要“結果導向的知行合一”；最后，構建“量化導向的精細化”中國式管理。

參考文獻：

①高玉娟，王龍建．淺析中國式管理的“中”“合”“和”之道[J]．科學教育家，2008（4）：169―170

②黃如金. 中國式管理的靈魂[J]．管理理論前沿，2008（18）：60―68

③文樹勛，郭毅夫．中國式管理的創建與發展方向展望[J]．企業研究，2007（7）：19―21

④張瑞敏. 中國式管理三個終極難題[J]．中國企業家，2009（12）：35―37

⑤何偉強，江帆．論西方管理思想發展中的理性與非理性傾向[J]．浙江教育學院學報，2008(1)：37―40

第6篇：管理思想的發展史范文

【摘 要】“人性假設”即識人之長短，人之長短均源于人之欲求，人力資源管理的本質是了解人的需求以契合人的需求。人的需求的層次受限于特定的環境與條件，對不同局限條件下的人的需求進行發掘，形成了人力資源管理中不同的人性假設理論，從而形成不同的人力資源管理模式。

【關鍵詞】人性假設；需求；人力資源；管理

人力資源一詞最早由現代管理學之父彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出。德魯克認為，除人力資源外，其余資源均要受機械法則制約，都會不可避免的產生損耗，只有人力資源具有嬗變性，可以增大，在人類所有能夠運用的資源中，只有人才能成長和發展。據此，德魯克提出了自己的人力資源管理思想——“用人之長，注重培養”，并對后世產生重要影響。“用人”的前提是“識人”，“識人”歷來是人力資源管理討論的重要話題。

從現有研究來看，學界對人性假設及這些假設下的人力資源管理理論主要歸納為以下幾種：早期管理者認為人的本性是不喜歡工作，具有奴性的，需要施以外在的強迫，因此這個時候的管理方式是野蠻的。20世紀初，以泰羅為代表的管理思想家提出了科學管理理論，它將工人視為“經濟人”，即工人的工作效率是由背后的經濟利益驅使的，增加工人的工資可以提高他們的工作效率。這一理論后來被麥戈雷格稱為X理論，即“經濟人假設”。1929年，梅奧領導的霍桑實驗，提出了“社會人假設”，它否定了“經濟人假設”，認為心理因素和社會因素對工人的工作積極性影響非常大，社會人假設標志著科學管理理論進入到行為主義管理理論。后來，馬斯洛提出了需求層次理論，認為人在不同時期、不同階段由于目的、偏好、個人利益不同，其需求層次是不一樣的，只有考慮到滿足不同層次的需求，其個人潛能才會充分發揮，這一假設稱為“自我實現人”假設，這也即早期的人本管理思想。在現代管理思想中，如沙因等人提出的“復雜人假設”，赫伯特·西蒙等提出的“決策人假設”，威廉·大內提出的“文化人假設”以及后來的“經營人假設”、“變革人假設”等都是現代人本管理思想中的人性假設。

人力資源管理的不同理論都是建立在不同的人性假設之上。為什么人性假設會發生變化？本文認為，縱觀人力資源管理發展史，人的本性沒有改變，不同的管理模式和管理思想有賴于管理者或管理思想家對人的本性在不同環境下的不斷深入的觀察與認識。

一、人的需求——人性與人力資源管理的契合點

企業人力資源管理是建立在一個基礎合約基礎上的。這個基礎合約是企業與勞動者的雇傭關系的確立，勞動者通過勞動交換收入（不僅僅是工資收入也包括其追求的聲譽、地位、威望等當前享用的一切東西），雇主通過資本交換勞動力以獲取利潤。人力資源管理正是在這個基礎合約之上，盡可能實現合約的最大互惠。由于勞動力與勞動者的不可分離性，勞動力的使用受勞動者身體條件和思想意識的支配，因此，“識人”是雇主追求利潤的重要前提。由于勞動者與雇主建立合約的目的是滿足自己的需求，因此，作為對企業資源之一的人的管理，對人的認識至關重要的是了解人的需求，契合人的需求，以發揮人作為企業資源的最大價值。這是對人性認識與人力資源管理的契合點。因此人力資源管理視角下的人性側重對人的欲望（需求）的發展變化規律的掌握。

二、人性的客觀性與人力資源管理理論的融合

通過對人力資源管理過程中的“人性假設”的歸納與分析，人力資源管理的首要任務是了解員工的需要處在什么樣的狀況，是否發生著變化，從而創造條件滿足它。美國摩托羅拉公司創始人保羅兩兄弟就經常和人事部門的負責人參加雇員的聚會、婚禮，解決雇員關心的問題，不斷滿足員工實現自我發展的成就感，使公司積聚了許多優秀人才和忠實于企業的員工。美國西北航空公司總裁克萊赫曾授權人事部雇用那種服務意識強，能與他人和諧相處，有幽默感的人，公司的經理們也鼓勵員工帶配偶出席公司活動，公司因而形成很強的凝聚力。

如果說人性有不變的地方，從欲望的視角看就是人的欲望永無止境，并且不斷升級，人力資源管理首先要承認人是欲望的動物，其次把握不同條件下人的欲望的表現形式。人性本身沒有層次性，人的活動范圍被研究者基于學科的劃分與知識的局限（只了解某個領域的知識）人為劃分為所謂的領域，這些領域是構成人的活動整體的有機部分，沒有高下之別。一定要說層次，是人的研究對不同局限條件下的人的活動的認識的不斷深入的過程，可人性是客觀存在的，會表現在人的活動的任何一種約束條件之下，對人性的研究好比盲人摸象，每個研究者囿于自己的偏見或局限任意指稱大象，但大象卻不會根據盲人的指稱而改變它的客觀真實形象。

參考文獻

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第7篇：管理思想的發展史范文

論文摘要：21世紀是我國政治、經濟、文化、社會發展的重要階段。其中、管理科學的發展是決定國家能否全面實現現代化、實現建設全面小康社會宏偉藍圖的一個重要因素。從某種意義上講，它與科學技術具有同等重要的作用。因此，新時期管理科學新的發展趨勢及其特征值得我們去重點關注和深入研究。

傳統的管理學理論的基本假設是管理所處的環境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現實環境不僅發生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力!

總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發展趨勢必然會呈現出以下幾方面的特點:

一、人本管理思想將日益興盛

重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發現，在不同的時代，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發展，隨著人類文明程度的提高，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發展觀的核心就是“以人為本”！要做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

一般認為，人本管理可分為五個層次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容:一是運用行為科學，重新塑造人際關系;二是增加人力資本，提高勞動力質量;三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源;四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識;五是建設企業文化，培育企業精神等。

從管理發展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養人、發展人、實現人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。

二、創新管理理念逐步深入人心

創新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現代漢語詞典》中，創新就是拋開舊的、創造新的或指創造性、新意。而在組織學中，創新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。

一般而言，創新管理主要包括兩層含義:一是指對創新活動的管理;二是創新型管理。引人創新概念的前提和結果必然是管理創新，同時，這種管理的內容理應包括對創新的管理。一般而言，創新型管理不同于傳統型管理，它是把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創新型的，把創新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創新既是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證。可以預言，創新管理是未來組織(包括企業)生存和發展的根基。它有助于企業促進全面創新，使創新活動由單項創新轉向綜合創新、個人創新轉向群體創新。實踐證明，創新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優化資源配置，從而促進和帶動技術創新與制度創新。創新必將是未來企業在競爭中取勝的公開秘密。 三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨

管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發展歷史來看，都是與工業文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現了現代的文化管理，強調超越自我的企業文化和企業形象。管理發展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變。可以說，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯系的。“軟”管理的發展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提。“硬”管理主要是高揚理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。

四、知識管理的地位將日益凸現

新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發生著越來越重要的作用。信息技術的發展使企業從傳統的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業如何開發知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業管理所遇到的又一新課題。

對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種:一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。

五、管理信息化將主導現代管理科學的變革

第8篇：管理思想的發展史范文

一、立足

立足就是要融入集體。既要融入原來的領導班子，也要融入教職工當中。信任是相互的，對人信任才能換來對己信任。對原有的領導班子以誠相待，即使面對的是你不認可的人，也不能輕易下結論。更不能戴著有色眼鏡看人。否則會給自己的工作帶來被動。和領導班子交流時，讓他們談談各自分管線上的優秀員工和比較“難纏”的員工，這樣可以在與教職工的談心中，有的放矢，同時兼聽則明。走訪時一定要將自己的目的隱藏起來。在看似隨意的談話中，努力觸摸到學校管理和教學的一些本質問題。

立足還要尊重學校原有的審美趨向和價值取向。每一所學校成立至今，總會積淀一些有別于其他學校的東西，有積極的，也有消極的。對積極向上的東西，要充分挖掘，極力肯定，大力發揚，這樣就能迅速找到自己工作的突破口，贏得工作的主動權；對消極落后的，可進行“冷處理”，既不明確反對，更不熱情參與。這樣一來，教職工可以通過校長的態度來進行自我定位，自我調整。

二、立業

到新學校，校長一定要思考：學校昔日和今天成功(失敗)在哪里?在發展的進程中，有哪些是值得肯定、保留和發揚的?它們與自己要進行的改革或要開展的工作之間，有哪些內在的聯系?如何串聯好它們，并成為一體?從學校發展史中找到發展點、生長點。更能激發教職工的自豪感和歸依感，可以獲得更多的支持。校長在立業時，還要思考：這所學校的教師和學生需要我做什么，我這樣做能否提高教育教學質量并促進教師的專業發展和學生的健康成長?校長心中要有目標、有方向，工作要有規劃、有重點，一個星期、一個月、一學期、一學年解決好一個問題，積跬步至千里。學校工作千頭萬緒，聚焦課堂，是開展工作的第一“抓手”。身為老師，無論地位多高、資歷多深，課堂是他們成為教師的唯一理由。校長要多進課堂，對教師的工作水平和工作態度有更直接的掌握，開展工作才能有的放矢。校長更要率先踐行自己的教學思想，這樣才能“立好業”。師生發展是校長立業的出發點和歸宿點，他們是否滿意是評價校長業績的重要依據。校長應活躍于校園的每個角落，傾聽師生的心聲；應沉浸于書本，不斷提升自身修養和理論水平；應處于不停地行走中，既要積極應對現在，又要探索、勾畫未來。校長應成為學校的“道德領導”，引領廣大師生建構自己的精神家園；校長應成為師生的“職業領導”。指導他們規劃人生目標，找到自身的職業幸福。

三、立言

第9篇：管理思想的發展史范文

管理模式的定義

管理模式是在管理人性假設的基礎上設計出的一整套具體的管理理念、管理內容、管理工具、管理程序、管理制度和管理方法論體系并將其反復運用于企業，使企業在運行過程中自覺;加以遵守的管理規則。

管理模式是從結構上講，是管理方法思路性的、框架性的高度概括，往往抽象為幾個字，從管理模式上無法看出管理者的具體管理方法、思想。比如，A管理模式(現在正在推廣的一種管理模式)，雙重管理模式，網絡管理模式，僅從字面上看不出到底是什么內容。

而管理機制側重于管理對象間的內在牽制和約束，通過這種機制可以使管理制度、方法、方案等得到很好的執行，有的人將管理機制稱為管理系統的運行機理。舉個小例子，公司大院的衛生總是被破壞，由辦公室負責這事總不能得到很好的解決。因為辦公室人員大部分時間在室內工作，完成室外的任務有時間上的制約。這時是一種管理方法上的失誤，也是管理機制欠缺。如果讓保衛人員負責衛生的督察，情況就是另外一種了。保衛人員的工作場所大多在室外，讓他們監督衛生保持狀況，起到了良好效果。衛生系統由原來的涉及到辦公室人員和破壞人員，變成了保衛人員和破壞人員，這就是一種管理機制上的變化。但是不能稱之為管理模式的變化。模式是宏觀的說法。

現代管理的中心任務就是對人的管理。管理的模式決定了管理的內容，從管理先驅羅伯特·歐文創立企業管理制度開始，到泰勒科學管理理論的產生，再到今天管理理論的林立，管理的模式也經歷了多次變化。

模式是某種事物的標準性形式或固定格式，與管理模式有關英文的表達有：Management System (管理交流)和Management Model(管理模型)。

我們給管理模式的定義是從特定的管理理念出發，在管理過程中固化下來的一套操作系統。可以用公式表述為：管理模式=管理理念+系統結構+操作方法，可簡單表述為：

管理模式=理念+系統+方法

MS=f(i)+f(o)+f(s) (IOS模型)

其中MS：Management System

I：Idea/Ideology

O：Operation/Organization

S：Stratagem/Strategy

管理模式，通俗地講就是一個企業在管理制度上和其它企業不一樣的地方，從制度經濟學的角度說包括了正式制度和非正式制度兩個方面，也就是企業在管理規章制度和企業文化上最基本的不同特征。一般來說，不同的國家的企業有不同的管理模式，而且同一企業在不同時期也有不同的管理模式。目前在理論上比較公認的管理模式有日本管理模式和美國管理模式等。不同管理模式決定其管理特征的差異性，如美國管理模式的特點是鼓勵個人英雄主義及以能力為主要考核特征的模式，它在管理上的主要表現就是規范管理、制度管理和條例管理，以法制為主體的科學化管理。而日本管理模式的特點則是集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制等為特征，重視人際關系、以集體利益至上、家族主義等情感管理為主的特征。

管理模式的分類

(1)傳統/等級模式側重于組織內管理體制和管理技術的提升與完善，強調組織內正式或非正式團體的建設，目的在于提高組織的效率，對員工實行平等式的管理。

(2)人際關系模式：組建一個組織就是將不同所有者的物質資源和人力資源組合起來。人力資源的組合意味著將不同的人組織起來，而物質資源的組合也要通過人與人的交往才能得以實現。管理者間原來所具有的良好的人際關系及相互問的了解，有助于解決各種沖突，減少達成一致贊同和資源聚集過程中的交易成本。

(3)在系統模式下，管理的側重點轉向于注重組織的整體性和目標性，強調人與人之間、人與部門之間、部門與部門之間的整體協調，對員工實行協作互動式管理。

(4)當今人本主義管理模式則強調以人為中心，強調個體在組織中的作用，管理的中心任務是圍繞如何調動員工的工作積極性而開展的人力資源管理與開發，目的在于使組織更富有活力，對員工實行民主的、開放的管理。

管理模式的變革與發展

哈默(M.Hammer)和錢皮(J.Champy)把顧客、競爭和變革看成是影響市場競爭最重要的三種力量，并認為三種力量中尤以變革最為重要，“變革不僅無所不在，而且還持續不斷，這已成為了常態。”管理變革就是企業根據內外環境的變化，及時對企業中的要素進行結構性變革，以適應未來企業發展的要求。

因此，在經濟發展全球化，社會的信息化和知識化，顧客的個性化，管理理論的多元化，技術應用的綜合化的時代背景下，迫切需要對企業管理模式的變革和發展進行深入的研究。在科技革命和科技進步深刻改變企業管理模式的進程中，尤其值得注意的是近年來興起的復雜性科學和INTERNET文化以及蓬勃發展的電子商務對企業管理模式的重大影響。如復雜性科學將企業視為自組織、自適應、自激勵、具有智能意識的復雜性組織，如學習型企業(Learning Organization)，而NTERNET和電子商務(Electmnic Canmerce)則從根本上改變了企業以往熟悉的內部和外部環境，這些最終導致了企業管理模式的提升和創新。

(一)管理模式變革和發展的內容

1.EMM中要素的變革和發展。

2.EMM中要素間的關系和聯系的變革。

3.EMM結構模型的變革和創新。

(二)管理模式變革的方向和趨勢

1.產權主體的市場化和多元化。

2.以價值創造和核心能力培育為目標的組織目標和管理目標的變革。

3.對資源的擴大化開發和利用——管理模式對象的變革和發展。

4.人性化與理性化的結合——管理指導思想的變革。

5.組織的契約化、網絡化、柔性化發展——管理模式載體的變革。

中國管理模式

對稱關系是宇宙的最深層本質，對稱規律是社會的最根本規律，對稱原理是科學的最基本原理。科學的管理模式就是對稱管理模式-----主體與客體相對稱、主體性與科學性相統一的管理模式。

中華傳統文化最大的特色是對稱文化。對稱文化：天與人、義與利、道與德、理與氣、名與實、形上與形下、德治與法治、出世與入世的對稱。對稱文化：民主與法制的對稱、公平與效率的對稱、人的理性與非理性的對稱、個人與企業的對稱、民間與政府的對稱。中國管理模式就是對稱管理模式。

全球性金融危機說明：經濟是微觀經濟與宏觀經濟的統一，經濟管理是微觀管理與宏觀管理的統一。隨著生產社會化、經濟宏觀化、社會主義市場經濟本質要求的社會管理科學化，管理模式將逐步整體化。作為整體的管理模式，就是管理的綜合性、整體性、一般性、人類性，就是管理學科學主義與人本主義的統一在管理實踐中的具體化。科學主義與人本主義統一的管理模式就是對稱管理模式。

根據五度空間理論，空間與層次是時間的展開，空間上并列的不同管理模式，體現了管理思想的不同層次與時間發展的不同階段，中國管理模式和西方管理模式的橫向交替，體現了人類管理模式宏觀層面的縱向發展;古代中國管理模式——古典西方管理模式——現代西方管理模式——當代中國管理模式是人類管理模式發展的最大圓圈，人類管理模式發展的其他層面的圓圈都必須首先放在這個圓圈中才能得到合理定位。古代中國管理模式整體上屬于人類管理模式發展史的第一階段，蘊含了人類管理模式發展的全部萌芽。如果把古代中國管理模式排除在人類管理模式發展史之外，認為西方管理模式才是人類管理模式的源頭，西方管理模式才是人類管理的標準模式，其結果就是把人類管理模式發展史的小圓圈變成中圓圈，中圓圈變成大圓圈，一方面不適當地人為提高了西方管理模式在人類管理模式發展史中的地位和作用，把西方管理模式看成管理的標準模式、唯一模式，另一方面否認了中國管理模式的合法性，以致不能正確把握人類管理模式的發展方向。中國管理模式作為對稱管理模式，既是中國“天人合一”、“內圣外王”、“義利統一”、“無為無不為”傳統管理模式的現展，又是人類管理模式發展鏈條中科學主義與人本主義相互關系發展的必然結果。

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