企業員工獎勵制度精選(九篇)

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第1篇：企業員工獎勵制度范文

1.職工平均工資。

當一名職工在一家企業單位工作后，其在每次定期時間內該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據該職工的工資總數所得除以該企業的所有員工數量所得出的平均數。這也代表著該職工在定期時間內其工資的高低水平。

2.社會保險。

社會保險是國家建立的相關安全制度，該制度主要用于勞動者因年紀過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會關照人群，這類人群因失去工作能力導致生活失去經濟來源，通過社會保險能夠獲得國家的資助與關照，社會保險是我國社會保障的關鍵所在，其保險具有多個方面，分別是養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。

3.職工平均工資與社會保險之間的關系。

隨著我國社會保險的不斷完善，社會保險已成為企業當中必不可少的待遇，根據我國《社會保險法》中的第四條中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。職工個人可以依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。在現代企業單位中，社會保險其數額待遇與該企業的職工平均工資有非常大的關聯，該企業單位與個人的繳費期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當職工發生意外在門急癥出現了醫療費用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫療費用占據職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對于社會保險來講有著非常重要的作用。

二、職工平均工資與社會保險的管理完善

1.完善職工工資的分配體系。

在職工工資分配上，企業單位應根據職工的工作能力、工作效率、勞動等級等方面合理分配工資，以公平公正為制度實施原則。除了國家規定的基礎工資外，企業單位可根據職工的工作內容、工作強度、工作技能等必要因素為工資分配準則，根據職工的勞動內容來具體定制相應的工資酬薪。企業單位的正式職工的基礎工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據績效、獎金等可提升空間形式的工資組成，在企業單位中的不同職位上有著不同級別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據該職工在企業單位所工作的時間長短來選擇該職工的工資待遇，而企業單位的崗位津貼制度是根據該職工在企業中擔任的崗位來制定的崗位津貼，企業單位中的績效工資，是針對公司對職工定制的一系列考核結果來合理安排績效工資的分配。

2.創設相應的獎勵制度。

為了促進企業的可持續發展，企業可創設相應的獎勵制度，并根據企業發展狀況制定符合實際的發展目標，引發職工的進取心。在獎勵制度中，企業可采用福利與報酬作為獎勵物質。在獎勵制度創設上，企業應根據不同職位與企業自身的發展狀況來設置合理的獎勵制度，避免出現獎勵制度過低的現象，否則無法使得獎勵制度發揮其應有的效益。福利是企業為職工定制的常見的獎勵制度，在現代眾多企業單位中，這類獎勵制度運用較為廣泛，福利屬于經濟補償，但與報酬不同的是它雖屬于經濟補償但并不是以直接獎勵貨幣的形式頒發給職工。福利是利用企業資金創立與報酬相等價值的經濟補償，其福利的獎勵形式相較于報酬的獎勵形式來看更為豐富，其福利可分為保險型福利、物質型福利、經濟型福利等形式，關于經濟型福利其會把福利中的一部分資金投入到職工的績效工資當中，利用獎勵制度激勵職工們的工作熱情。

三、結語

第2篇：企業員工獎勵制度范文

一、企業成本管理應始終服務于企業目標

任何一項管理行為，都將服務于一定的對象。對企業成本進行管理應始終服務于企業目標，即獲利。企業的目標能否實現，其受到企業內部與企業外部的共同影響，眾所周知，利潤=（單價-單位成本）銷量，對不同企業生產的同一產品，在單價、銷量相同時，成本低的企業獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業的賣價一定低于高成本的企業，也就是說低成本的企業有條件低價售出產品以占領市場。因此，低成本理念是每個員工都應該具有的，只有樹立低成本理念，企業才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質量和高產量的管理，企業的成本管理才能始終服務于企業目標。

二、低成本理念應成為企業文化的一個重要內容

在任何一項事業的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業在競爭中立于不敗之地，企業的所有員工都應該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業生產經營的每一個環節，都存在降低成本的可能，問題的關鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達到標準，理念、意識卻能引導人超越標準。因此，低成本理念應成為企業文化的一個重要內容。

三、企業成本管理重在實施

一個企業，沒有執行力，一切事情都是空談。首先，要使企業能夠持續經營下去，并取得較好的經濟效益，企業的生產經營決策至關重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒有執行力，那企業也不可能取得好的效益。企業的成本管理工作要想取得成效，關鍵在于實施和監督，建立健全適合本企業實際的一套完整的成本控制系統，其包括組織系統、信息系統、考核制度和獎勵制度。在成本控制系統中，獎勵制度應該規定明確的獎勵辦法，讓被考核人明確業績與獎勵之間的關系，知道什么樣的業績將會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導人們去約束自己的行業，盡可能爭取好的成績。獎勵制度是調動人們努力工作、以求實現企業目標的有力手段。在實際工作中，仍然存在著獎勵制度的不完善問題，或者說是制度的不細致、不明確。隨著企業規模的不斷發展壯大，原來不被人們重視的一些小事，只要細細的算一算，其數字是驚人的，這又何止是一個數字，這是實實在在的效益和企業的競爭力。比如，在采購過程中，假設某種原料年需求量60萬噸，產品單位消耗為2，000KG/噸，在價格上每噸比平均市價少1元，1年可節約采購成本60萬元，噸產品可降低成本近2元，可大大提高企業的競爭力。只要企業的獎勵制度到位，這樣的目標是有可能實現的。在整個采購過程中，年降低采購成本又何止這60萬元；同樣的道理，在生產、銷售過程中，增加企業效益的潛力也是非常巨大的。總之，在企業的生產經營過程中，由于規模的擴大，我們應該細化管理，注重規模效益和成本管理，不斷建立健全成本管理體系，在各個環節充分發揮成本控制的作用，不斷增加企業的效益。

第3篇：企業員工獎勵制度范文

根據發廊用工需要制定招工種類、招工要求，招工薪金范圍，招收學員規定等組成的發廊招工制度。制度應以嚴格、合理、對外開放的原則制定，便于發廊內外人員對制度的了解，確保長期易招工，新工易管理。

2、“合同制度”

根據發廊與員工之間長期合作的需要，制定員工勞動合同、員工學習合同、員工股份合同，等組成的合同制度，制度應以發廊的發展目標和員工的發展前途相結合，尋求共同合作的原則制定，確保發廊及員工的發展得到長期的保障。

3、“員工規章制度”

為了約束員工行為紀律及員工的服務態度，制定員工行為規定，紀律規定，服務流程規定，處罰規定等組成的員工規章。制度應以嚴格規范，科學合理的辦法制定。確保發廊員工行為紀律，服務統一。

4、“技術培訓制度”

為了提高員工技術服務品質，制定技術：“培訓項目”、“培訓要求”、“培訓時間表”等組成技術培訓制度，制度以技術更新、計劃明確，的原則制定，確保發廊員工專業知識及專業技術不斷進步。

5、“考核提升制度”

為提高員工綜合素質并提升，制定“考核項目”“考核標準”“提升過程”“提升要求”等組成考核提升制度。制度以嚴格、提升合理的原則制定，確保發廊后備力量跟進，并擴大化發展。

6、“獎勵制度”

為了提高員工的信心及積極性，制定“獎勵項目”“獎勵要求”“獎勵標準”“業績標準”等組成獎勵制度。制度根據發廊的實際項目，以科學合理的辦法制定，確保員工的信心十足，發廊業績易促成。

7、“工資發放制度

為了員工工資利益明確。制定“工資項目”、“提成標準”、“獎勵標準”、“發放日期”等及成工資發放制度。制度根據工資項目的組成，以透明化、正規化的辦法制定，確保員工工資利益得到保證，以免出現混亂。

第4篇：企業員工獎勵制度范文

1.1以以人為本為管理方法的核心。

在以往的企業模式中，只有一部分的員工得到企業的重視，大多數的企業員工一般都得不到企業的認可。企業高層往往只關注那些對企業的運營起重要作用的員工，沒有做到一視同仁，沒有考慮到全體員工的感受。這樣的企業無疑是團結的。員工的價值沒有得到體現，員工的工作沒有得到認可，那么員工也會失去奮斗的動力。企業認識到這一點，所以在進行政工工作時就要重視員工的感受，做到一視同仁。企業在進行政工工作時要牢記以人文本這一核心，關心員工的想法，重視員工的感受，不時和員工交流談心，避免員工出現消極的情緒。同時，對于不同層次不同水平的員工，企業都要同等對待，既不能只重視層次高的員工，也不能忽視其他員工的想法和感受。

1.2適當采取激勵的政策來促進政工工作的順利進行。

企業進行政工工作的主要目的是為了團結員工，增強企業的凝聚力。歸根結底，企業是為了讓員工的工作效率更高，進而提高企業的效率，電力系統企業也是如此。所以，電力系統企業在開展政工工作時，要加入激勵政策，鼓勵員工工作，鼓勵員工積極配合思政工作的開展，這樣才能達到企業的目的。電力系統企業通過激勵政策的實施，讓員工增強工作的積極性，激發員工工作的熱情，讓員工發揮自己的最大價值，提高企業的效益。為此，電力系統企業要創新工作模式，在政工工作中融入激勵政策，保證員工都能受益。以前也有過激勵模式，但是存在的問題是效果不夠持久，往往員工的積極性只維持了一段時間就不見了，這主要是企業管理政策的缺陷。在現在的情況下，電力系統企業要創新自己的管理模式，根據企業的發展和員工的現狀制定激勵政策，不僅要讓員工的積極性得到提高，同時也要讓這種效應的時間更加持久。企業根據自身的管理體制和員工體制，對于不同層次的員工要有不同的激勵模式。一方面，企業可以采取獎勵制度，對于表現較好的員工或者是進步比較大的員工，企業就可以采取物質獎勵，當然，獎勵要符合員工的要求。企業在進行獎勵時，要制定完整詳細的獎勵制度，并且得到大多數員工的認可，這樣才避免造成員工的情緒不穩。另一方面，企業也要注意自己的態度，對待低級的員工要態度親和，不能一副高高在上的樣子。這樣員工只會產生反感的情緒。電力系統企業高層要從員工的角度出發，無論何時何地都要考慮到員工的想法和感受，處理好企業和員工之間微妙的關系。其次，企業還可以對員工進行定期培訓，給員工提供晉升的機會。企業可以定期考核員工的工作能力，制定完善的考核制度，給員工機會可以提升自己的職位。同時要把職位的高低和薪酬的多少結合在一起，讓員工認識到晉升的好處，激勵員工不斷學習，提升自己，通過自己的努力得到自己應得的地位和薪酬。有獎勵就應該有懲處，對于一些消極怠慢的員工，企業要采取懲處的方式，警告他們要認真工作。這樣員工就會樹立起工作的責任，為企業效力。

1.3加強政工工作人員的隊伍建設。

在電力企業中，具有較強專業性的團隊對于企業工作的開展有著十分重要的意義。政工工作人員要想提高工作效率，彌補自身工作的不足，以促進電力企業的發展，必須通過團隊的力量才能實現。因此，電力企業必須加強政工工作人員的隊伍建設，使其具有專業的知識，較高的思想覺悟，從而更好地發揮其工作職能，促進企業的發展與進步。同時，良好的團隊建設還有利于政工工作人員之間的相互監督與協調，從而穩固電力企業的發展基礎。

1.4樹立企業的優秀文化和良好形象。

一個企業發展的好與壞不僅要看企業的效益，企業的軟實力也同等重要。在當前的情境下，這種軟實力顯得更為重要。尤其是電力系統企業。在如此大的競爭環境下，企業要善于抓住時機，把握機遇，提高企業的實力，應對時代的挑戰和危機。電力系統企業要有自己的企業文化，創造一個良好的氛圍，讓員工對企業更有信心，員工可以更加努力的工作。企業要把員工和企業的形象聯系到一起，樹立員工的責任意識，讓員工可以為了企業而積極奮斗。同時，相關人員也要起到帶頭作用，成為員工之間的模范。通過自身的一言一行帶動員工更高效的工作。員工之間也要樹立競爭意識，讓員工有危機感，形成一種你追我趕的積極向上的局面。

2、結語

第5篇：企業員工獎勵制度范文

1問題提出

人力資源薪酬管理是指制定統一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業人力資源薪酬管理的質量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發揮作用，促進國有企業的健康發展。

2國有企業人力資源薪酬管理存在的問題

2.1缺乏完善的薪酬體系

在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學的企業內部工資評定標準，這就使得國有企業員工獲取的工資是不同，最終加深了國有企業員工內部之間的矛盾；（2）國有企業員工的工資沒有考慮員工的績效；（3）沒有及時調整國有企業工資體系方案。在國有企業人力資源薪酬管理的過程中，由于沒有及時按照國家相關的標準來調整相關的工資體系，最終使得內部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業內部員工的工作積極性被打擊。

2.2缺乏健全的福利體系

國有企業通過福利這一手段來緩和國有企業和員工之間的矛盾。通過福利這一手段，不僅可以提高內部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個重要的參考數據。國有企業的福利形式是多種多言的，但是國有企業的福利不以貨幣的形式表現出來。在國有企業人力資源薪酬管理工作中，企業的福利也是一個非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內部員工的基本要求，從而使得國有企業的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。

2.3缺乏科學的薪酬設計

國有企業在進行市場調查的時候，沒有廣泛收集相關的數據，這就使得收集到的數據不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業人力資源薪酬設計不能夠為國有企業留住高技術的人才，從而造成了國有企業內部的人才流失。在國有企業內部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實際的工作額，不利于國有企業的良好發展。在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情。

3加強國有企業人力資源薪酬管理的對策

3.1制定科學的、合理的薪酬策略

在國有企業發展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰略發展以及中長期經營目標保持一致。由于組織的戰略發展能夠吸引更多優秀的人才，更好的開發人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國有企業，從而形成一個強有力的領導管理層。在國有企業的發展過程中，經營戰略能夠促進國有企業的健康發展，因此薪酬管理的策略要和經營戰略保持一致；再次，國有企業應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。

3.2建立靈活的獎勵以及福利保險制度

靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動國有企業內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據國有企業內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。國有企業要定期根據員工的工作業績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩定的薪酬模式。根據員工的工齡以及國有企業的經營狀況來確定高穩定的薪酬模式。高穩定的薪酬模式與員工的個人績效關系不大。高穩定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎金所占的比例是比較低的。高穩定的薪酬模式下，發放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經營狀況以及個人薪資的比例來進行發放。高穩定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調動企業內部員工的積極性。

第6篇：企業員工獎勵制度范文

關鍵詞：企業文化；人力資源管理；運用

企業文化作為企業中無形的財富。企業文化作為全體員工言行的整體集合，在對其建設過程中一定要保證企業的形象、員工的工作效率、企業整體效益等諸方面都得到穩定的提高與進步。因此其關系到企業運行的每個細節，與企業的發展息息相關。

一、企業文化對人力資源管理的導向作用

企業內部員工共同擁有的價值觀是企業文化的核心內容，這種價值觀會對員工的思想意識和行為產生一種導向作用。企業文化對人力資源管理的導向作用主要體現在：

1.將企業價值觀與用人標準相結合

招聘活動既是大多數員工進入企業的方式同樣也是人力資源管理工作的不可缺少的內容，在具體的招聘過程中，對于應聘人員考核的首要條件就是要認同企業的價值觀、符合企業的需要，將個人成長與企業發展結合在一起。這樣才能使新員工更好的與企業融合，促進企業的人力資源發展，從而促進企業的整體發展。

2.將企業文化滲透進新員工培訓工作中

新員工入職不僅要對其進行相應的技能培訓，還需要對其進行企業文化等相關教育。改變以往的生搬硬套的模式，多嘗試像拓展訓練、打造團隊等較為靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念，使員工的意識盡快的適應并滲透至企業文化之中。

3.薪酬系統應符合企業的核心價值觀

如果一個企業的核心價值觀就是以業績為考核標準，那在進行薪酬系統的設計過程中就要員工之間的薪酬差距，不同表現的員工得到的薪酬是存在很大差距的。對企業貢獻大的員工理應在薪酬方面得到明確的獎勵并且得到領導的賞識。

二、企業文化在企業人力資源管理中的作用

健全合理的企業文化能使員工明確自己在企業中的意義與位置，從而發自內心產生強力的責任感和使命感。企業文化的建立不僅可以最大程度的激發員工的工作熱情，而且能凝聚員工的力量、強化其工作的精神、對其價值觀的形成和塑造等方面都起到重要的作用。

1.企業文化帶動團隊發展

企業文化具有很強的凝聚力，盡可能使全體員工都集中到企業的周圍，從而形成極大的團隊精神與文化。團隊文化與團隊精神在成熟且有實力的企業內體現的尤為明顯。團隊文化可以在企業內部形成團結合作的互助氛圍，這樣員工之間的人際關系也變的越來越融洽、和諧。團隊的整體發展，縮短了企業與員工之間的距離，并且形成了相互依存的關系，久而久之員工的群體意識逐漸形成，他們的價值理念與行為取向與企業的共同理念、經營宗旨逐漸統一起來，從而增強了企業的凝聚力與競爭力。

2.人才在企業文化中得到升華

企業文化將企業與員工緊密聯系在一起，每一位職工都會產生強烈的榮譽感與歸屬感。企業通過各種方式，像培訓、再教育、組織學習等方式激發員工的主觀能動性，使企業文化滲透進生產經營的各個環節，營造出獨特的企業文化，培養員工的勤奮意識與挫傷意識。使員工在困難和挫折面前一定要堅強意志勇往直前。

3.對員工的激勵作用

優秀的企業文化可以使員工真切的明白與感受到自己在企業的地位以及企業存在的意義，從而從內心產生強烈的使命感與責任感。首先，信任是對員工最好的激勵。例如，某公司將產品以及零件存放在實驗室中，不但不對員工多加限制而且還鼓勵工程師們可以隨意取用，這是對員工的信任，員工對企業的好感也會倍增。其次，對員工及時的關心與鼓勵。只有給員工提供舒適、舒心的環境，員工才能達到最高的工作效率。

4.用制度文化約束人才

企業的規章制度、企業的廠風、廠紀等方面都歸屬企業內的制度文化的范疇，這些都會對員工產生深遠的影響，這要求依據工作的類型對員工的分工進行明確劃分，責任細化到個人，員工需要按照具體的規章制度和標準對自己的行為進行規范和改正。以制度文化為依托進行企業人力資源管理的開發，還需要注意以上內容的充實：

首先是晉升制度。這直接關系到員工的工作積極性，只有公正的制度才能激發員工的工作熱情。因此公平、公正的考核制度是必須要充實的，以考核制度激發員工的創造性，促使其以優異的成績在競爭中取勝。

其次是有效的獎勵制度。企業給員工的獎勵無非物質與精神兩方面，這兩方面獎勵是員工能否生活、生存以及實現自我價值的最基本的需要。同樣，有效且合理的獎勵制度也是企業留住人才的重要手段。

第三是合理的工資制度。對于不同的工種與崗位，必須設定不同的工資標準，勞有所得是最基本的原則。另外，需要將腦力勞動與體力勞動的報酬進行適當的區分。

三、企業文化建設對人力資源管理的意義

利益的取得是企業存在的根本，員工是企業效益的創造者。因此，員工對于企業來說不僅是成本支出也是資本回收，企業的永恒、穩定發展離不開員工，因此對人力資源進行充分的配備和有效的組合是促進人力資本快速升值的根本途徑。在現代企業發展過程中，若想選擇正確的人力資源管理觀念，并將其有效的貫徹到人力資源管理的過程之中，與此同時必須要得到員工們的認可。因此可以這樣理解，建立人力資源管理的過程實際上就是尋找適合本企業發展的企業文化的過程，塑造企業的核心價值觀，從而為構建企業的物質文化與制度文化打下基礎，通過溝通、協調等方式使適合本企業發展的人力資源戰略得到有效的執行。

優秀的企業文化會以其獨特的魅力與形式對人力資源發揮著引導、規范、培養和約束等方面的作用。企業文化與人力資源管理二者是密不可分的，只有二者的相互促進與發展才能將企業在競爭過程中將人力資源的優勢更充分的顯現出。（作者單位：新疆新鑫礦業股份有限公司阜康冶煉廠）

參考文獻：

[1]梅強；孫旭雅；；企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J]；科技管理研究；2010（15）.

[2]畢建華；；關于企業人力資源管理與績效考核的關系研究[J]；現代商業；2011（02）.

第7篇：企業員工獎勵制度范文

[關鍵詞]校企合作

實行校企合作、工學結合是推進中等職業教育改革和發展的一項重大措施，以“依托行業、融入市場、產教結合”為指導思想，重新確立烹飪專業課程體系。目的是使學生通過學習可以盡快融入工作之中，成為對企業有作用的員工。

一、餐飲企業廚房崗位設置

討論與企業的對接問題，首先要對餐飲企業廚房崗位設置的概況有所了解。餐飲企業廚房崗位人員配備，主要考慮飯店餐飲規模、等級、經營特色、廚房的布局以及組織機構設置情況等因素，確定人員配備是否恰當合理，這不僅直接影響勞動力的成本，而且對廚房生產效率、出品質量以及生產管理的成敗有著不可忽視的影響。

（一）確定廚房人員數量的原則

廚房人員因飯店規模不同、星級檔次不同、出品規格要求不同要綜合考慮下述因素：

1.廚房生產規模，與餐廳餐位、服務范圍是否相適應。

2.廚房的布局是否合理，設備功能是否齊全。

3.菜單經營品種、制作難易程度以及出品標準要求。

4.員工技術水平。

5.餐廳營業時間。

（二） 確定廚房人員數量的方法

確定廚房人員數量的方法，較多采用的是按比例確定的方法。即按照餐位數和廚房各工種員工之間的比例確定。普通飯店，一般13～15個餐位配備1名烹飪生產人員；高檔飯店或規格較高的特色餐飲部門，7－8個餐位配1名烹飪生產人員。

（三）廚房崗位及人員配備比例（以粵菜廚房為例）

粵菜廚房內部員工配備比例一般為：1個爐頭配備 7個生產人員。例如2個爐頭，要配備2個爐灶廚師，2個打荷，1個上雜，2個砧板，1個水臺、大案（面點），1個洗碗，1個摘菜、煮飯，2個傳菜，2個插班。如果爐頭數在6個以上，可設專職大案。其他菜系的廚房，爐灶與其他崗位人員（含加工、切配、打荷等）的比例是1：4，點心與冷菜工種人員的比例為1：1。

二、食堂員工崗位設置

烹飪專業學生就業的另一個去向是與餐飲企業經營管理模式稍有不同的高校或大型企業的后勤服務公司餐飲中心的食堂，食堂員工崗位的設置也應該作為烹飪專業課程設置討論的一項內容。

三、餐飲企業廚房工作崗位及崗位所需理論知識及工作實操內容綜述

從上面兩種餐飲企業的廚房工作崗位設置來看，餐飲企業的中餐廚房工作崗位大致可劃分為12項專業能力，13個主要工作崗位。這些專業能力是從事崗位工作活動所需要的技能和與其相適應的知識，主要是指單項技能與知識，是學生的基本生存能力和核心本領。因此必須要對工作崗位進行認真研究，使專業知識和技能的結構合理，注重專業能力的應用性、針對性和實用性。

德育的明顯特點是效果的滯后性，今天的德育效果，也許在若干年后才顯現出來。為什么我們費勁培養的學生沒有從事專業工作呢，這或許可以折射出我們幾年或十幾年前的道德教育的情況。因此，在現階段的專業課程體系中要著重加強對學生“做人教育”和“職業道德”的訓練。只有使學生懂得應該做一個什么樣的人和如何做人，他們才能成長為有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人，才能擔起社會主義現代化建設的歷史重任。

這些內容與職業道德的目標是一致的，沒有足夠的科學文化基礎是做不好烹飪專業技術工作的，沒有合作的精神就形不成良好的團隊，沒有良好的道德素養就不會樹立正確的服務意識，也就不可能成為本專業的技術骨干，因此在通用能力的培養中應重視對“職業道德”項目的研究。

四、校企合作的烹飪專業課程體系

餐飲企業需要哪些崗位技術項目，學校教學內容就圍繞哪些崗位技術項目進行教學設置，對于像烹飪專業這樣的應用技術性學科。學校教育必須要使學生在校期間能較為合理的完成從初學，到掌握，再到成熟這三個學廚階段中的前二個階段，也就是要初步掌握崗位技能能力和通用能力。

（一）專科化的的崗位系列教材的開發

1.初加工崗位技術教材

2.切配崗位技術教材

3.裝盤崗位技術教材

4.烹制技術

5.蒸鍋技術

6.冷菜技術

7.食品雕刻技術

8.面點技術

根據崗位工作要求設計的教材是實施校企合作的關鍵。因此要重新建立烹飪專業課程體系首先要對現有教材進行重構，在重構的過程中應該對不適應市場需要的部分內容作大膽的刪減，或將其列為選修內容。例如，干貨制品大部分已經由市場供應，“干貨漲發”這部分內容，就可作為選修項目。

（二）面向市場的烹飪專業實習實訓體系

職業教育特別重視對實習實訓設施設備的投資，每年都會向國家申請投入巨額的職業教育資金，用來購置實習實訓設備，但是有不少設備并沒有真正起到現實作用，造成了巨大的浪費。以烹飪專業為例，有許多學校建設了大量的實習室，添置了大量的實習設備，但這些設備的使用率極其低，動輒上百萬的投入，一年可能也用不上幾次，基本上成為了迎接檢查的道具，如果將添置的設備折價作為獎勵或投資送入企業，不但能夠減少浪費，而且還能為企業、學校帶來效益，同時也可以讓學生名正言順的到企業實訓，作名符其實的校企合作。

1.建設烹飪專業社會實習實訓基地

2.建立學生實習實訓考核辦法和獎勵制度

3.建立實習實訓指導教師考核辦法和獎勵制度

4.建立實習實訓基地考核辦法和獎勵制度

第8篇：企業員工獎勵制度范文

1、績效改進

績效改進是指根據員工的績效表現和考核結果，采取一系列的措施改進員工目前的工作和提高績效，進而推動企業的發展，實現企業的戰略目標。在實施績效改進過程中，應該首先分析員工的績效考核結果，診斷出員工工作中存在的問題；接著針對工作中具體存在的問題，制定相應的績效改進計劃。

（1）績效診斷和分析

績效診斷和分析是績效改進過程的第一步，主要有兩種方法。第一種方法是四因素法，即從知識、技能、態度和環境四個因素分析出現績效問題的原因。具體分析員工在實際的工作過程中，是否具備此項工作需要掌握的知識和技能，面對工作是否具有正確的工作態度和飽滿的工作信心，對于工作的環境是否有不可控的外部障礙。另一種方法是三因素法，即從員工、環境和主管三個方面來分析績效存在的問題。員工方面，主要分析工作中的行為、態度、能力是否規范、端正和具備。主管方面，主要分析主管是否存在不恰當的管理行為，哪些不恰當的管理操作導致了下屬員工的能力得不到正常發揮。環境方面，主要分析對員工工作績效產生影響的內外部環境，工作場所的條件、氛圍以及人際關系等是否影響了員工正常績效的產出。

（2）績效改進計劃的制定與實施

績效改進計劃是指根據績效診斷出的問題，采取一系列實際的措施改進員工績效的過程，具體包括做什么、誰來做、何時做和怎么做。一般績效改進計劃的主要內容包括：員工和直接上級的基本情況、計劃制定和實施的時間；員工在工作中需要改進的方面以及改進的原因；以及明確員工現有的績效水平和改后的績效目標。

績效改進計劃在制定時應該考慮以下原則：第一，績效改進計劃應該在部門管理人員和員工互相溝通的基礎上制定。第二，績效改進計劃應該實際、具體、具有較強的可操作性，績效改進的目標要有針對性。第三，績效改進計劃應該有明確的開始時間、結束時間，以及在整體改進過程中有管理人員的監督。

2、員工招聘與培訓

績效考核的結果還可以為招聘篩選提供參考。通過績效考核的結果和其他方面的反饋，企業管理人員對企業各個崗位優秀員工所具有的優秀品質和特征有一定的掌握和了解，從而作為招聘篩選的參考。在對新員工進行培訓時，根據績效考核的歷史記錄，企業管理人員不僅可以了解到此項崗位或部門員工所需具備的技能與存在的問題，還可以幫助管理人員了解到部門員工具有的優勢和存在的劣勢。企業管理人員對這些員工欠缺的地方和存在的劣勢展開針對性的指導和培訓，可以幫助員工在短時間內快速獲得崗位或部門所要求的知識和技能，提升整體素質，有助于新員工縮短工作適應期，提前進入工作狀態。

3、人事調整

（1）晉升

根據員工工作成績、工作態度和工作能力考核的結果，企業可以發現績效優秀并具有管理才能、技術才能或在其他某一方面具有優秀技能和發展潛力的員工，從而對其進行積極的培養和大膽的提拔，將其從現有的工作崗位上上調到更高層次的崗位，為他們提供更大的施展才華的舞臺，使其充分發揮他們在某一方面所具有的知識、技能或其他專長，幫助他們取得更大的業績。員工的晉升不僅能夠幫助優秀的員工邁向更寬闊的職業生涯，還能鼓舞其他員工努力工作，提高所有員工工作的積極性。

（2）降職

如果某些員工的績效不佳或者發現他們不能勝任某一項工作，應該快速查明原因并對其展開有針對性的教育和培訓。培訓之后如果仍然出現績效低下或者不能勝任此項工作，那么說明員工所具有的知識、技能和所處崗位的要求不匹配或不適合從事此項工作，應該對其適當地采取降低職位的調整，將其安排到他們能夠勝任的崗位上。

（3）調動

調動指的是企業員工在工作崗位之間的橫向移動。在有的企業中，調動可以由公司安排，也可以由員工提出。一般而言，企業根據績效考核的結果，如果發現員工的素質和能力與現在從事的工作崗位不匹配，那么應該對其進行適當的工作調動和重新安排，以充分發揮其長處，將其自身的能力和技能與所從事的崗位匹配起來，從而做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用。

4、薪酬管理

一般而言，薪酬指的是員工在工作過程中所獲得的經濟性回報。按來源方式可以分為直接性回報和間接性回報，直接性回報包括基本工資、績效獎勵、股權、紅利等；間接性回報包括保險、福利、帶薪休假等。績效考核的結果在薪酬方面主要應用于績效獎勵這一部分。企業可以根據員工工作績效的大小決定績效薪酬的高低，這種按勞分配、多勞多得的獎勵制度可以讓員工感覺到薪酬分配的公平與合理，充分調動員工工作的積極性。

（1）績效工資

績效工資指根據個人或組織的工作業績或績效，依據員工績效考核結果給員工發放的工資。績效工資將員工個人的經濟報酬與團隊、組織或企業的業績緊密聯系起來，員工對團隊或組織的貢獻越大，這部分工資越高。19世紀以來，績效工資已被廣泛應用到國內外很多單位和企業中。績效工資作為根據員工工作業績支付的浮動薪酬，具有很強的激勵作用和約束功能，在很大程度上能夠提高員工工作的積極性。

（2）績效調薪

績效調薪是企業根據績效考核的結果，累積式地對員工基本工資進行調整的過程。各企業績效調薪的周期不一，有的以季度考核結果為標準，有的以半年考核結果為標準，一般來說，績效調薪以年度考核結果為標準。企業根據員工的年度績效評價等級，確定不同工資薪級的調薪比例。調整后的工資水平作為下一輪考核過程的基本工資，隨著時間的推移，員工的基本工資會在連續累計的基礎上有大幅的提高，甚至可能會在一定時期給企業的財務部門帶來壓力。

第9篇：企業員工獎勵制度范文

關鍵詞：研發型；人力資本；激勵制度；技術創新

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2009)08-0033－02

在企業技術創新鏈條中，研發型人力資本起著核心的地位。可以這樣說，沒有研發型人力資本，企業的技術創新特別是重大的原始技術創新將無法進行，即使是采用別人的先進技術，離開研發型人力資本，最終也將無法將其應用到生產活動中去。因此，根據研發型人力資本的需要，設計合理的激勵制度，調動研發型人力資本所有者創新的積極性，是提升企業創新能力的重要保證。

一、產權制度激勵

（一）剩余索取權激勵制度

在實踐當中，具體的剩余索取權制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：

1.股票期權制度或股票獎勵制度

對研發型人力資本和技能型人力資本而言，該項制度安排能夠起到較好的激勵技術創新的作用：技術創新活動新技術、新產品企業利潤的增加企業股票升值根據技術創新的業績獲得的股票期權收益增加研發人員更加努力地投入到技術創新活動中去。通過授予研發人員一定的股票期權，使得研發人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對研發型人力資本產權的一種確認和實現，從而有利地推動了企業的技術創新。據有關專家分析，在美國硅谷，創新之所以層出不窮，最具激勵效果的就是股票期權等分配制度。股票期權通過確立人力資本產權而從根本上解決了創新從獨立發明者制度轉變為以企業內部研究開發制度為主對創新者的激勵問題。在R&D內部于企業化的制度下，企業的研發人員從事研發活動時運用的是企業的設備，動用的是企業的資金，并成為拿著企業薪水的雇傭者。因此，創新的成果的所有權歸企業享有，研發人員不再享有創新成果的所有權。如果研發人員只領取固定工資，不能享受到創新成果所帶來的收益，這無疑將會大大挫傷研發人員的積極性。而在股票期權分配制度下，研發人員就能得到與其貢獻相對應的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調動起創新的積極性。因此，高科技公司對研發人員實施股票期權激勵就成為一個比較成功的激勵創新的制度安排。股票獎勵的激勵原理與股票期權基本一致。

2.技術持股、技術入股或技術成果分成

技術持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻的員工持有，員工持股分紅。一般來說，員工對所持股份沒有所有權，但可以有占有權、收益權、處分權。技術持股是在產權明晰的前提下，這是對研發人員創造出的無形資產的確認，并憑此獲得技術創新的收益，提高了創新的私人收益率。

技術入股是指技術持有人以技術作為無形資產作價出資企業的行為。技術入股是實現技術價值的一種重要形式，公司法、外商投資企業法、合伙企業法等法律明確規定工業產權、非專利技術（專有技術）可以作價出資，工業產權和非專利技術出資比例不得超過20% ，高新技術成果出資入股的比例最高不得超過35%。

所謂技術成果提成，是指職務技術成果完成人從職務技術成果完成單位轉讓或者實施轉化職務技術成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業的研發人員獲得一定的創新收益，從而提高其創新的積極性。如德國戴姆勒――奔馳宇航公司為激發雇員創新的積極性,規定雇員的發明申請專利后,如果公司自己實施該項專利，則將銷售額的0.2 %作為報酬支付給發明人；許可他人實施的，提取使用費收入的22%給予發明人。目前，有的企業將項目利潤單獨核算，根據研發人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業將研發人員的貢獻進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發人員。一些地方制定出了技術成果提成的有關規定，如上海市規定，成果完成人和成果轉化的主要實施者根據貢獻，個人可獲得35% 甚至更高比例的股權收益；成果如轉讓給有關企業，研制者個人可獲得不低于20%的轉讓收入。

3.研發人員和企業共享技術成果產權

企業內部的研發人員和企業共享成果所有權，那么研發人員就獲得了技術成果的收益權，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發研發人員的創新熱情。同樣，這種規定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權的方式，即使原企業的研發人員調離原單位，也可享有創新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發人員離開原單位會泄露商業秘密的風險。

（二）控制權激勵制度安排

控制權對技術創新中研發型人力資本也具有激勵作用。掌握技術創新的控制權能夠滿足研發型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現其“專家精神”的自我實現的需要；二是滿足決策權或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權利需要；三是使得其具有職位特權，享受“在職消費”，給研發型人力資本所有者帶來正規報酬以外的物質福利滿足。研發型人力資本的控制權僅限于對某些研究項目所涉及或企業所賦予的創新資源的控制權。如某項目負責人對項目資金、設備和人員配備方面具有一定的控制權，企業經營者對之不能進行干涉，這樣有利于調動創新人員的積極性，提高創新效率，有利于新技術、新產品的生產。

二、職位晉升制度

職位晉升激勵，也叫提拔制度,是獎勵創新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是：（1）通過職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2）晉升到高一級職位，可以獲得更多的控制權；（3）晉升到高一級職位，會有較高的成就感，能滿足充分發揮自己才能的“自我實現”需要。但企業常常會面臨提升研發人員的兩難問題，因為如果把研發人員提升為管理人員，企業可能得到一個普通的管理人員而失去了素質很高的研究開發人員，如不提升又會壓抑創新人員的積極性。為防止用非所長，西方企業普遍實行了雙軌制職務提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發人員和技術人員組成科技軌道，企業員工可以在任意一條軌道上實現職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創新成就的不斷擴大，他可以沿著基層工程師、產品工程師、產品系列工程師、科室經理、部門經理的軌道實現提升。雙軌制職務提升制度具有開發性，新加盟的科技人員只要有一定的科學技術專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。

三、培訓制度

研究開發活動是知識創新活動，研發人員所從事的這項工作本身就是一種探索學習。由于當今世界知識更新的速度加快，研發人員需要不斷通過培訓或其他方式獲得這種探索學習的前沿科學知識。他們需要加速獲得最新科學知識，將其用于企業的研究開發工作，以獲得新產品、新工藝和新技術。應該說，這也是研發型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無形資產，隨著知識和技術的更新，如果研發人員不調整他們的知識結構，那么，他們的人力資本就會貶值。因此，可以說，培訓是一種激勵制度，它主要通過提升人力資本的價值而使研發人員保持在技術創新方面的競爭力，不斷地開發出新技術和新產品，一方面使企業能夠獲得更多的利潤，另一方面，研發人員也會通過分享企業的剩余而獲得更多的報酬，能起到鼓勵研發人員從事創新工作的作用。對研發人員的培訓可以形成制度，主要采取以下培訓形式：與大學、科研院所合作，讓研發人員參加與本企業研究開發活動緊密相關的研究項目；讓研發人員參加本專業的高級學術研討會；參加相關領域的短期培訓；接受大學的遠程教育。

四、科技獎勵制度

對企業技術創新做出特殊貢獻的研發人員，可以采用科技獎勵政策。可以嘗試專門設立一些獎勵項目（如技術革新獎、技術進步獎等）并形成規章制度，對獲獎人員實施現金獎勵或股票獎勵，并頒發榮譽證書，并給予獲獎者在職位晉升、職稱評定方面以一定的優惠。這里的獎勵除了要物質獎勵外，還要重視精神獎勵，因為追求榮譽也是研發型人力資本所有者進行創新的一大需求。如可授予創新人員榮譽稱號：首席專家、首席工程師、創新明星等。以上做法既可以提高研發人員的創新收益，也可以獲得精神上的滿足，是一種有效的激勵制度。在進行科技獎勵的同時，要界定好研發團隊中每一個成員的工作業績并把它作為獎勵個人的依據，以確保能激發團隊中每個成員的創新積極性。也可以把科技獎勵和產權激勵結合起來。

另外，建立企業文化激勵制度，營造創新的環境也非常重要。

總之，對研發型人力資本的創新激勵制度的設計機理是通過提高其創新收益和獲得精神上的滿足來激發其創新的熱情，提高創新工作的努力程度。在企業的激勵制度設計上，可以采用幾種激勵制度組合的方式，既要有物質激勵，還要有精神激勵，創造一個適于創新的環境。

參考文獻：

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