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    年終獎金發放辦法精選(九篇)

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    年終獎金發放辦法

    第1篇:年終獎金發放辦法范文

    年終獎金發放完畢,現在正是CFO們回頭來思考一下納稅籌劃的好時候。

    含稅與不含稅的籌劃

    一般企業在考慮職工年終獎的發放時,很少考慮到含稅獎金與不含稅獎金的區別。殊不知,在年終獎的發放過程中,含稅獎金和不含稅獎金對職工的稅后收入雖然并沒有影響,但是對于公司來說,則會有不同的效應。根據國稅函〔2005〕715號文件規定,企業為個人支付的個人所得稅款,不得在企業所得稅前扣除。含稅年終獎的稅額部分能夠抵扣公司的企業所得稅,降低企業的稅負。

    比如:某企業員工2007年年終從本單位取得一次性獎金10000元,當月工資超過1600元,具體計算如下:先將全年一次性獎金除以12個月:10000÷12=833.33(元);再確定稅率:按照工資薪金個人所得稅稅率表規定,833.33元適用稅率是10%,速算扣除數是25。因此,單位應扣繳該員工個人所得稅為:10000×10%-25=975(元),員工實際取得獎金收入9025元。由于企業實際支付獎金10000元,按照企業所得稅稅法規定,可以將10000元獎金列入工資總額,按計稅工資規定稅前扣除。

    假如上述案例中,公司支付給員工年終獎獎金為9025元,未扣繳個人所得稅,但公司承擔該項稅款。這種情況下,員工的年終獎收入和負擔的個人所得稅不變,但是企業可以扣除的員工工資額變為9025元。如果企業的計稅工資沒有超過規定標準,按照33%稅率計算,企業將為每個人多繳納企業所得稅321.75元(975×33%)。員工人數越多,企業所得稅損失就越大。而在2008年,新企業所得稅法中對于工資扣除限制政策的放寬,將使得含稅年終獎的抵稅效應更為明顯。

    因此,可以看到發放年終獎以含稅獎金為好。企業發放不含稅獎金,為員工支付個人所得稅,不僅不利于培養員工的納稅意識,而且有損公司的稅后收益。

    納稅時間上的籌劃

    由于年終獎金發放時間有所不同,有的在年初,有的可能在年末,稅收法規對此并無明確限制。但2008年開始實施新企業所得稅法,對一些2007年度稅法允許的工資扣除限額已經用完的企業,如能考慮將年終獎在2008年發放,將起到一定的節稅效應。我們可以通過例子看到這一政策的籌劃空間。

    假定某盈利內資中型企業A,實行計稅工資稅前扣除政策,每月每人稅前扣除限額為1600元,企業適用企業所得稅稅率33%。根據企業財務預算,2007年度的年終獎為200萬元,企業計劃選擇在年末發放當年的年終獎,按企業員工200人計算人均1萬元。

    按稅改前的所得稅政策,企業發放的年終獎均超過了計稅工資限額,需對所得稅進行納稅調整。因新的企業所得稅法稅率統一為25%,并且工資有望據實在稅前扣除(不考慮貨幣的時間價值),則有兩種納稅方案:

    方案一,當年發放。2007年的年終獎在2007年末發放。因年終獎超過了計稅工資限額需納稅調增,需繳企業所得稅:200×33%=66(萬元)。因此,2007年終獎減少凈利潤:200+66=266(萬元)。

    方案二,次年發放。將2007年的年終獎延遲至2008年發放,則2007年年終獎200萬元不需納稅調增;2008年按新稅法,假設工資可據實扣除,但稅率由33%降為25%,2007年年終獎可抵所得稅:200×25%=50(萬元)。因此,2007年終獎減少凈利潤為:200-50=150(萬元)。

    與方案一比較,方案二因年終獎可稅前扣除而少繳所得稅:50+66=116(萬元),增加凈利潤:266-150=116(萬元)。因此,企業應考慮將當年的年終獎由2007年末發放改為在2008年發放。

    發放金額的籌劃

    年終獎金額的發放,也是一個不得不考慮的問題。雖然企業都有自己的獎金考核方式,但是在一些特殊的情況下,可能會出現獎金越高,員工收入越低的矛盾。這是由于在國稅發〔2005〕9號文對于年終獎的規定中,存在納稅,使得獎金的獎勵效應下降。這些納稅的特點是:一是相對納稅減去1元的年終獎金額而言,隨著稅前所得增加,稅后所得不升反降或保持不變;二是每個區間的起點都是稅率變化的臨界點。我們可以通過一個簡單的例子說明:

    假定某企業分別有雇員A和雇員B。雇員A取得2006年全年獎金24000元,應納個人所得稅24000×10%-25=2375(元);雇員B取得2006年全年獎金24010元,應納個人所得稅24010×15%-125=3476.58(元)。A的稅后所得為21625元,B的稅后所得為20523.42元。B的獎金雖然比A多10元,但稅后所得卻比A少1101.58元。

    納稅的存在是由于個人所得稅九級超額累進稅率設置的級距產生的,這些常見的納稅有:(6000,6305.56)、(24000,25294.12)、(60000,63437.50)、 (960000,1033333.34)、(1200000,1300000.00)。

    通過對這些納稅的認識,在發放年終一次性獎金時我們可以進行比較選擇,如個人領取的年終獎金數額在6000元至6305.56元之間,應選擇6000元;年終獎金在24000元至25294.12元之間,應選擇24000元;年終獎金在60000元至63437.50元之間,應選擇60000元;年終獎金在1200000元至1300000元之間,應選擇1200000元。這看似少拿獎金,卻不會出現多拿獎金少得現金的現象。

    發放方式的籌劃

    個人所得稅法對于年終獎的發放時間未有限制,但在計算方式上卻有著明確要求:“全年一次性獎金的計稅辦法對每個納稅人一個納稅年度內只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金(以下一律簡稱“普通獎金”),如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等,一律與當月工資、薪金收入合并,按稅法規定繳納個人所得稅?!睋丝梢愿鶕甓裙べY薪金總額,通過在年終獎與工資及普通獎金之間的合理分攤,達到降低員工個人所得稅負擔,增加個人稅后收入的目的。

    例如,某企業雇員李某全年年薪5萬元,我們考慮在工資及普通獎金與年終獎之間進行不同的分攤,有如下兩種方案:

    方案一:每月以工資形式發放3000元,年終以年終獎發放14000元。則工資和普通獎金全年應納個人所得稅=[(3000-1600)×10%-25]×12=1380元,年終獎應納個人所得稅=14000×10%-25=1375元,全年應納個人所得稅2755元,李某全年稅后收益47245元。

    方案二:每月以工資、普通獎金形式發放2000元,年終以年終獎發放26000元。則工資和普通獎金全年應納個人所得稅=(2000-1600)×5%×12=240元,年終獎應納個人所得稅=26000×15%-125=3775元,全年應納個人所得稅總計=240+3775=4015元,李某全年稅后收益45985元。

    第2篇:年終獎金發放辦法范文

    關鍵詞:外貿公司;薪酬管理;案例研究

    一、億鉆外貿公司概況

    億鉆外貿公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區,是一家出口五金的小型私營經濟外貿企業。它成立于2002年11月,已有從事外貿行業5年的歷史,注冊資金1000萬元,主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年,億鉆的年出口外貿總額達2300萬美元。億鉆現有職工50人,總經理下設人事部、出口部、技術部和財務部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術類、銷售類。其中管理類包括總經理、各部門經理以及財務部、人事部的人員;技術類包括技術部門的人員;銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力,學歷較高,基本上是本科生,平均年齡25歲的約20人,占公司員工總數的40%,公司的員工經理層年齡在30-40歲的共7人,占員工總數的14%。總體上看,該公司是一個年輕化、知識化、專業化的公司。

    二、億鉆現有薪酬體系狀況

    2006年億鉆的薪酬體系為:基本工資發放116.62萬元(占28.6%),獎金278.16萬元(占68.1%),福利13.38萬元(占3.3%),合計408.16萬元(100%)??梢钥闯?,基本工資占薪酬結構的比例較低,獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。

    (一)基本工資

    億鉆的月基本工資待遇為:總經理4000元,各部門經理3500元,技術類員工、財務類員工、人事類員工、外銷員均為2000元,新員工在試用期3個月內為700元。新員工月工資只有基本工資和福利,除此之外,其他員工都采取月工資發放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。

    (二)獎金

    獎金以年終獎的形式,全部按照公司經營的業績大小進行發放,一年發放一次。金額按照員工的薪酬比例確定,與個人業績基本沒有關系。獎金發放由部門經理決定,億鉆對獎金實行嚴格保密,為此還制定了嚴格的保密措施。

    (三)福利

    億鉆的員工福利除了國家和地方政府規定的社會養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外,公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節日發放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現有的福利水平比較滿意。

    三、薪酬管理存在的問題診斷

    億鉆處于高成長階段,但其薪酬管理政策卻較為滯后,使得員工工資在上海外貿行業中相對處于中下等水平,薪酬水平缺乏競爭力。基本工資所占比例過低,不能起到保障作用。新員工無論學歷高低,工資水平都一樣,公司難以招攬高水平的人才。

    薪酬制度沒有體現出不同崗位、不同專業的技能差別,激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發放和技術人員一樣,沒有體現出外銷員在公司的重要性,使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業績缺少聯系,存在干多于少都按經營指標發放,難以激發良好的工作績效。獎金一年發放一次,發放時間滯后,嚴重影響員工的積極性。

    獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額,使得保密獎金變得透明,而且引起了猜忌和矛盾。

    四、改進設計的對策措施

    (一)薪酬設計總原則

    億鉆正處于迅速成長階段,所以制訂其薪酬策略時,應努力使薪酬制度具有較強的激勵性。所有員工工資都應該由三部分組成,即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是:獎金和骨干外銷員股權分紅。獎金與績效掛鉤,由原來的一年發放一次改為按月度發放提成獎金,年末發年終獎金,并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工,引發良性競爭。與原來一年一次的獎金發放相比,獎金總額不變。不會增加公司的人力成本,并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意,所以不變動。

    (二)總經理、部門經理的薪酬改進設計

    總經理、部門經理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權分紅。

    1、基本年薪。總經理、部門經理屬于中高層管理者,他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現和他們創造出來的價值,采用年薪制進行付酬,付酬因素可以定為:企業年度目標出口收入。假設目標出口收入達到1000萬美元,則總經理的基本年薪為7.5萬元,出口各部經理為6.5元,其他各部經理為5.5萬元;目標出口收入達到1500萬美元,則總經理的基本年薪為10萬元,出口各部經理為8.5元,其他各部經理為7萬元;目標出口收入達到2000萬美元,則總經理基本年薪為13萬元,出口各部經理為11萬元,其他各部經理為9萬元;以此類推。

    2、年終獎。出口部經理的年終獎金考評的主要依據是年度目標收入、利潤的實現情況。年終獎以基本年薪的40%作為基數。超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5%以上,年終考評系數為1.0,年終獎金額=基本年薪×40%×1.0;超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5%以內,年終考評系數為0.8;正好達到年初時的目標出口收入和目標凈利潤時,年終考評系數為0.4;年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5%以內),年終考評系數為0.2;年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5%以外),年終考評系數為0.1。

    (三)技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬改進設計

    技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。

    1、基本工資為2000元。

    2、績效工資的確定。根據每季度考核結果確定考核系數,發放基數為個人基本薪資,每季度發放一次。季度績效工資=基礎工資×個人考核系數。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數可規定如下:10分為滿分,9.2分至10分為優,系數為20%;7.3分至9.1分為良,系數為15%;5.6分至7.2分為中,系數為10%;5.5分以下為差,系數為0%。員工績效考評表略。

    3、年終獎年底發放,綜合企業經營效益的好壞由個人當年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術平均數。10分為滿分,9.2分至10分為優,獎金為120%;7.3分至9.1分為良,獎金為100%;5.6分至7.2分為中,獎金為60%;5.5分以下為差,獎金為0%。

    (四)外銷員的薪酬改進設計

    外國客戶的訂單就是外貿公司的生命線,所以外銷員作用巨大。億鉆應制訂有區別的薪酬政策以留住核心人力資源,更好地實現公司的經營戰略。由于億鉆是小型外貿公司,薪酬制度采取跟隨政策比較合理,即支付與同行業競爭者相當的工資水平,既不會使工資成本過高,也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員,其去留關系到公司的生存和發展。骨干外銷員適當持股,會主動關心企業的長遠發展和利益,克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當程序重新調整持股比例。

    1、分配原則:外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。

    2、外銷員崗位基本工資:2000元/月。崗位基本工資月度發放。

    3、提成傭金:每月發放該員工當月出口回款額的60%,其余40%由企業暫押,累計作為年終獎發放。提成傭金=該月實現的出口回款額×60%×當期業績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應當由總經理和各部門經理以及財務部確定,可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標。外銷員的每筆業務發生后的第一次回款時,由人事部根據財務部的統計數據進行一次當期銷售業績考評,將結果反饋給財務部,計入外銷員的出口提成中。

    外銷業務的出口業績考評指標確定為:出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據三項指標在出口工作中的重要性,分別賦予不同的權重(見表1)。出口價格:億鉆對不同地區市場上的出口產品規定好標準出口價格,鼓勵外銷員進行超過標準價格出口。客戶滿意度指標:強化外銷員的客戶服務的意識,敦促他們工作時著眼于長遠利益。回款速度指標:確保億鉆的財務安全,防止只注重利潤額的實現,而忽視了財務風險。各項指標的評分乘以權重求和,即被考評者當期的出口業績考評得分。

    (五)年終獎

    年末由人事部根據財務部當年出口任務完成情況及貨款回籠情況的統計結果對每位外銷員進行考評(見表2)。年終獎金=[∑當期業務回款額x40%x當期業績考評總分×提成比例]×年終業績考評總分÷100。

    第3篇:年終獎金發放辦法范文

    [關鍵詞]年終獎 個人所得稅 稅務籌劃

    一、從個人所得稅稅法說起

    年終獎2.4萬元稅后實際收入為21625元,而年終獎2.5萬元稅后實際收入為21375元,出現這種情況,還得從現行個人所得稅稅法說起。

    現行個人所得稅計稅采用超額累進稅率辦法,根據應稅所得確定適用稅率和速算扣除數,其中,應稅所得=薪金收入-免稅收入-費用扣除數。對照表如下:

    序號 應稅所得 適用稅率 速算扣除數 節點 年終獎應規避區域 年終獎最佳金額 備注

    附表:適用稅率、速算扣除數、規避區域對照表 單位:元

    年終獎金個人所得稅計征方法,自2005年1月1日起,執行國稅發〔2005〕9號文件規定,即先將當月內取得的全年一次性獎金除以12個月,按其商數確定適用稅率和速算扣除數。

    如果在發放年終獎的當月,雇員工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的,計算公式為:應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。為便于分析,本文僅以此類為分析對象。

    二、年終一次性獎金的應規避區域

    具體的案例:如果年終獎6000元,那么6000÷12=500元,根據稅法,此時適用稅率為5%,速算扣除數為0,應繳納個人所得稅為6000×5%=300元,實發獎金為6000-300=5700元。

    假如年終獎提高到6012元,那么6012÷12=501,根據稅法,此時適用稅率為10%,速算扣除數為25元,應繳納個人所得稅為6012×10%-25=576.2元,實發獎金為6012-576.2=5435.8元。

    年終獎適用工資薪金所得稅率時,每個累進點都是一個 “節點”,年終獎在每個“節點”附近都會出現一個多發不如少發的區域,本文稱之為應規避區域。應規避區域計算如下:

    第一個節點500元,即年終獎為500×12=6000元時,適用稅率5%和速算扣除數0,年終獎超過6000元(附近),適用稅率10%和速算扣除數25。保證員工稅后收入與節點一致,設此時的年終獎為t,因此有:6000-6000×5%=t-(t×10%-25],解得t=6305.56。因此第一個應規避區域為(60006305.56],同理可依次核算其他應規避區域,結果見上表。

    三、12萬以上年薪的稅務籌劃

    新《條例》第三十六條規定,“年所得12萬元以上的納稅義務人,在年度終了后3個月內到主管稅務機關辦理納稅申報?!痹诖?對年薪12萬以上個稅籌劃進行分析。

    年薪制薪金結構應如何合理分配基本薪酬和績效薪酬(年終獎)的比例。假設基本薪酬總額為X1+2000×12,績效薪酬為X2,其中,X1為月度應稅所得總額(下同),則年薪為X1+ X2+24000。

    方案一:如果月度適用稅率和年終獎適用稅率均為20%,則意味著X1∈(5000×1220000×12],即X1∈(6萬 24萬],同理X2∈(6萬 24萬],此時,年薪總額在6+6+2.4=14.4萬以上(扣除社保個人應繳納部分之后,下同),年度應繳納個人所得稅總額T1,則:T1=( ×20%-375)×12+ X2×20%-375=(X1+X2)×20%-375×13。

    此計算公式意味著當員工年薪在14.4萬以上,在月度工資薪金和年終獎適用稅率一樣的前提下,雖然他們之間的比例不同,但并不會影響年度應繳納個人所得稅總額。

    方案二:如果減少月度應稅總額X1,使月度工資薪金適用稅率為15%,增加績效獎金X2(此時適用稅率仍然為20%,否則年薪將超過24萬),年度應繳納個人所得稅總額為T2,則:T2=( ×15%-125)×12+ X2×20%-375= X1×15%+ X2×20%-1875,令T236000元,即每月應稅所得為3000元以上。

    上述分析表明,對年薪在14.4萬以上24萬以下(收入在此范圍的群體較大),每月工資薪金發放5000元(3000+2000,即基本薪酬總額3.6萬+2.4萬=6萬)以上7000元以下,年度繳納個人所得稅更少。方案二比方案一優化。

    方案三:如果增加月度應稅總額X1,使月度工資薪金適用稅率為20%,減少績效獎金X2,使績效獎金適用稅率為15%,年度應繳納個人所得稅總額為T3,則:T3=(×20%-375)×12+ X2×15%-125= X1×20%+ X2×15%-4625,令T3

    上述分析表明,當年終獎在6萬以下,基本薪酬在8.4萬以上 21.4萬(19000+24000元)以下時,方案三比方案二優化。

    第4篇:年終獎金發放辦法范文

    [摘要]為了激勵員工,單位一般都會在年末發放年終獎,但由于個人所得稅的調節作用,如果年終獎發放不當,可能不但無法起到預期的激勵作用,甚至還會產生負效應。文章從個人所得稅的角度,結合案例分析了年終獎發放不當造成的負效應,并從員工應納個人所得稅的角度,提出了年終獎的稅收籌劃思路。

    [關鍵詞]年終獎;個人所得稅;稅收籌劃

    [DOI]1013939/jcnkizgsc201536126

    年終獎是年末永遠的話題,對一部分人來說,年終獎占年收入的比例較大,尤其是一些企業的中高層管理人員和銷售人員,看著幾位數的年終獎心情自然歡喜,但高額的個人所得稅也讓部分人的心里有些不是滋味,特別是業績明明比別人好,名義上的年終獎也要高,但實際拿到的年終獎反而比別人低,這在一定程度上會削弱年終獎的激勵作用,甚至產生消極影響。依法納稅是每個公民應盡的義務,但如何合理發放年終獎,避免員工承擔不必要的稅負,使年終獎真正起到應有的激勵作用,也是領導和會計人員應該考慮的問題。

    1“年終獎”應納個人所得稅的計算方法

    納稅人取得的年終獎應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅,按以下計稅辦法,由扣繳義務人發放時代扣代繳:

    (1)先將雇員當月內取得的年終獎,除以12個月,按其商數根據“工資薪金所得適用個人所得稅累進稅率表”確定適用稅率和速算扣除數。如果在發年終獎的當月,雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額(目前為3500元),應將“年終獎”扣除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額,按上述方法確定年終獎的適用稅率和速算扣除數。

    (2)將雇員當月取得的年終獎,按以上所述方法確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅,計算公式為:

    (1)雇員當月工資薪金高于(或等于)稅法規定的費用扣除的:

    應納稅額=年終獎×適用稅率-速算扣除數

    (2)雇員當月工資薪金低于稅法規定的費用扣除的:

    應納稅額=(年終獎-當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數

    [例1]王琳和張宏都為甲公司銷售人員,王琳2014年12月取得應稅工資收入5000元,另發放年終獎金48000元;張宏2014年取得應稅工資收入3000元,另發放年終獎24500元。計算王琳和張宏2014年12月應納個人所得稅額。

    (1)王琳2014年12月應納稅額的計算:

    工資應納稅額=(5000-3500)×3%=45(元);48000÷12=4000元,年終獎適用稅率為10%,速算扣除數為105,年終獎應納稅額=48000×10%-105=4695(元);王琳2014年12月應納稅額=45+4695=4740(元)。

    (2)張宏2014年12月應納稅額的計算:

    工資小于3500元,不需要繳納個人所得稅;[24500-(3500-3000)]÷12=2000(元),適用10%的稅率和105的速算扣除數,年終獎應納稅額=[24500-(3500-3000)]×10%-105=2295(元);張宏2014年12月應納稅額=2295元。

    需要注意的是,在一個納稅年度內,對每一位納稅人,該計稅方法只允許使用一次。

    2由于個人所得稅的影響,“年終獎”在員工激勵方面可能會帶來負效應

    21問題的提出:高校超課時費的發放

    筆者在高校工作,一般高校有年最低課時的要求,超過最低課時的,按每節課一定課時費計算超課時費,一般是一個學年計算一次。假設某高校一位教授的月應稅工資、薪金所得為8000元,計算出超課時費為12000元,同時學校準備發放年終獎3000元,目前有三種方案可供選擇:

    方案一:超課時費隨12月工資一起發放,年終獎單獨發放;

    方案二:超課時費平均到三個月隨工資一起發放,年終獎單獨發放;

    方案三:超課時費作為年終獎發放。

    從教師稅收負擔的角度,應如何發放年終獎最好呢?

    (1)方案一超課時費應納稅額的計算:

    如果沒有超課時費,當月應納稅額=(8000-3500)×10%-105=345元;

    如果超課時費和當月工資一起發放,當月應納稅額=(20000-3500)×25%-1005=3120元;導致多繳納個人所得稅=3120-345=2775元,為超課時費承擔稅額。

    (2)方案二超課時費應納稅額的計算:

    工資應納稅所得額=8000-3500=4500元,正好在稅率為10%對應區間的最大值,如果每個月應納稅所得額再增加,增加部分的稅率就需要按20%的稅率計稅,超課時費分三個月平均發放,每個月發放4000元,在稅率為20%的區間內,所以超課時費應納稅額=12000×20%=2400元,比方案一少納稅375元。

    (3)方案三超課時費應納稅額的計算:

    如果將超課時費作為年終獎發放,年終獎共發放12000+3000=15000元,由于15000÷12=1250元,則適用稅率為3%,超課時費應納稅額=12000×3%=360元,比方案二少交稅2040元,比方案一少交稅2415元,幾乎接近年終獎3000元。

    年終獎原本和一年的業績有關,國稅發〔2005〕9號對年終獎的特殊規定,就是為了避免年終獎和當月工資合并作為一個月工資、薪金所得計稅所導致的稅收負擔過重現象。但目前有部分高校是將超課時分幾個月隨工資平均發放,加重了稅收負擔,使得本就不多的超課時費又部分縮水。在年終獎較少的情況下,可以考慮將超課時費作為年終獎發放,但年終獎的發放金額不要超過臨界點18000元,超過18000元的部分可以平均到幾個月隨工資發放。

    22“年終獎”的計稅方法會導致年終獎的“多給少得”

    目前年終獎的計稅方法導致的另外一個問題就是,一旦超過臨近點,年終獎就需要全額按照更高一檔的稅率計稅,近似于全額累進(因為速算扣除數會增加,但增加的金額遠遠不足以抵消因稅率的提高而增加的稅額),導致多拿1元年終獎,可能會多交數千元甚至數萬元的稅。經計算,發18001元比18000元多納稅11541元;發54001元比54000元多納稅49502元;發108001元比108000元多納稅495025元;發420001元比420000元多納稅192503元;發660001元比660000元多納稅3025035元;發960001元比960000元多納稅8800045元。所以有人說:“寧愿少拿一千,不愿多拿一元?!?/p>

    [例2]高萌和李曉都為某公司的銷售人員,2014年12月取得應稅工資、薪金所得都為5000元,根據當年業績考核情況,高萌應發年終獎54000元,李曉應發年終獎60000元。

    兩人的工資沒有區別,應納稅額和實發工資都一樣。工資應納稅額=(5000-3500)×25%=45元,實發工資為5000-45=4955元(不考慮其他影響)。但年終獎應納稅額會有很大差異。

    高萌的年終獎:54000÷12=4500元,適用10%的稅率和105的速算扣除數,年終獎應納稅額=54000×10%-105=5295元,高萌稅后實得年終獎=54000-5295=48705元。

    李曉的年終獎:60000÷12=5000元,適用20%的稅率和555的速算扣除數,年終獎應納稅額=60000×20%-555=11445元,李曉稅后實得年終獎=60000-11445=48555元。

    從以上計算可以看出,雖然李曉的業績較好,名義年終獎比高萌高出6000元,但扣除所得稅后,實際拿到的反而少了150元,實發年終獎無法反映員工業績的好壞,不但起不到應有的激勵作用,還會打擊員工的積極性。所以作為領導和會計人員,應合理安排年終獎的發放時間,使員工盡可能避免承擔不必要的稅負,使年終獎起到預期的激勵作用。

    3“年終獎”稅收籌劃案例

    年終獎的稅收籌劃思路,主要是依據年終獎在一個納稅年度內只能使用一次的規定,利用臨界點,尋找工資、獎金增減變化平衡點,合理確定年終獎發放數額,把年終獎分解成兩部分,一部分以年終獎的形式單獨發放,另一部分以月獎、季度獎、半年獎等形式并入工資發放。

    [例3]張琳為甲公司銷售經理,其年收入由兩部分構成,月應稅工資、薪金所得為10000元,根據部門業績情況確定獎金的多少。2014年,根據考核結果,張琳的全年獎金為120000元。張琳的獎金應該如何發放呢?目前,有很多單位主要采用年末全部作為年終獎發放、在次年的前幾個月平均發放或者按季度考核,作為季度獎發放等形式。假設目前甲公司準備在下列兩種方案中進行選擇:

    方案一:2015年1月,120000元全部作為年終獎發放。

    此方案應納稅額的計算如下:

    120000÷12=10000元,適用稅率25%,速算扣除數1005,年終獎應納稅額=120000×25%-1005=28995元;2015年12個月工資、薪金所得應納稅額=[(10000-3500)×20%-555]×12=8940元;2015年全年合計應納稅額=28995+8940=37935元。

    方案二:將2014年的年終獎在2015年的12個月隨工資平均發放,即每個月隨工資發放10000元年終獎,每個月應稅工資、薪金所得為20000元。(如果按季度發放或分幾個月平均發放,應納稅額會更大,為了簡化計算,設計為平均12個月發放。)

    2015年全年合計應納稅額=[(20000-3500)×25%-1005]×12=37440元。

    由于張琳的工資比較高,稅率已達到了20%,所以簡單地將年終獎平均到每個月發放,對應納稅額的影響不會很大,從計算結果也可以看出,方案二的應納稅額合計比方案一僅少了495元(37935-37440元),而且方案一在2015年1月就拿到了所有的年終獎,用年終獎進行投資,取得的收益應該會大于495元,所以上述兩種方案都不是最好方案,應重新設計年終獎的發放方法。120000元到底應如何發放,才能使所交的個人所得稅最少,又不違反稅法的規定呢?由于年終獎超過臨界點,稅率就提高一檔,所以,年終獎的發放金額應找臨界點,超過臨界點的分到各月或作為季度獎發放,兩者如何劃分,還要看目前工資適用的稅率高低。需要說明的是,在下述方案中,也可以將作為年終獎發放的金額扣除后金額平均到每月發放,不影響應納稅額,但為了達到節稅又能盡早發放的目的,所以做了下述安排。

    新設計方案一:120000÷12=10000元,適用稅率25%,速算扣除數1005,比25%低一檔的稅率為20%,對應的臨界點為9000元,9000×12=108000元,此時適用稅率為20%,速算扣除數為555,需要平均到每月發放的年終獎還有120000-108000=12000元。月工資應納稅所得額=10000-3500=6500元,對應的稅率為20%,該稅率對應的區間為(4500,9000],9000-6500=2500元,為了保證稅率不再提高,平均到每月發放的年終獎不應超過2500元,12000=2500×4+2000。所以設計方案為:108000元作為年終獎單獨發放,2015年1―4月每月年終獎2500元隨工資一起發放,5月2000元年終獎隨工資一起發放。

    年終獎應納稅額=108000×20%-555=21045元;全年工資應納稅額=[(12500-3500)×20%-555]×4+[(12000-3500)×20%-555]+[(10000-3500)×20%-555]×7=11340元;

    2015年全年合計應納稅額=21045+11340=32385元。通過重新安排年終獎的發放時間,應納稅額比原方案一少了5550元,比原方案二少了5055元。

    新設計方案二:雖然上述方案的稅負已經大大降低,但考慮到比20%低一檔的稅率是10%,中間的差距為10%,所以可以進一步考慮,年終獎是否可以再多向每個月平均一點。稅率為10%時的臨界點為4500元,4500×12=54000元,此時適用稅率為10%,速算扣除數為105。如果按54000元發放年終獎,需要平均到每月或作為季度獎發放的年終獎還有120000-54000=66000元。此時每月工資應納稅所得額=10000-3500=6500元,對應的稅率為20%,9000-6500=2500元,如果每月隨工資發放2500元,可再發放2500×12=30000元,還剩余36000元,更高一檔稅率對應的區間為(9000,35000],35000-9000=26000元,所以26000元可以在1月作為季度獎發放,剩下的10000元在4月作為季度獎發放。所以設計方案為:54000元作為年終獎單獨發放,2015年1月發放季度獎26000元,4月發放季度獎10000元(季度獎和本月工資合并作為工資、薪金所得計稅),每月隨工資發放2500元。

    年終獎應納稅額=54000×10%-105=5295元;1月應稅工資、薪金所得=10000+2500+26000=38500元,4月應稅工資、薪金所得=10000+2500+10000=22500元,其他月份應稅工資、薪金所得=10000+2500=12500元,全年工資應納稅額=[(38500-3500)×25%-1005]+[(22500-3500)×25%-1005]+[(12500-3500)×20%-555]×10=7745+3745+12450=23940元;則全年合計應納稅額=5295+23940=29235元。

    從以上計算可以看出,新設計方案二交的稅最少,比新設計方案一又少交稅3150元。

    4“年終獎”稅收籌劃思路總結

    在工資薪金和獎金總額不變的前提下,把工資薪金和獎金進行合理分配,可以實現節稅的目的。如果年工資、獎金總額相對固定,且工資和獎金的分配不受限制,則僅從員工個人所得稅負擔考慮,可以按表2進行工資和年終獎的分配:

    如果工資相對固定,但年終獎需年終考核后才能確定的,也可以參照上表確定年終獎的發放金額,剩余的平均到下年每月發放,或參照案例思路,部分平均到每月發放,部分作為季度獎等獎金發放。

    第5篇:年終獎金發放辦法范文

    一、考核對象

    考核對象為開發區管委會各內設機構:辦公室、社會發展局、規劃建設分局、經濟發展局、財政分局。

    二、考核時間

    考核時間為20*年1月-12月。

    三、考核內容及辦法

    考核內容以各辦局20*年度工作責任書為依據,設基本分100分??荚u分由四部分組成,分別為各辦局自評、單位互評及服務對象考評、管委會分管(聯系)領導考評和考核領導小組考評。

    1、各辦、局自評,占40%。

    2、單位互評及服務對象考評占20%。

    3、管委會分管(聯系)領導對各辦、局考評,占20%。

    4、考核領導小組對各辦、局及物業公司考評,占20%。

    四、組織領導及考核辦法。

    (一)考核的組織實施

    開發區各辦、局工作目標責任制考核,由黨委、管委會統一組織實施。開發區考核領導小組由邵春樓同志任組長,成立海同志任副組長,各辦局分管內勤領導為成員,下設辦公室,辦公室主任由李章漢同志擔任,成員由各辦局內勤人員組成。辦公室負責考評組織、數據匯總等具體工作。審查考核結果報黨委、管委會批準。

    (二)考核程序和辦法

    1、各辦、局自評。各辦局對照年度工作目標、黨委管委會工作責任分解和交辦的事項完成情況,以及履行本單位工作職責,圍繞中心,服務大局,行政效能建設,抓好班子和隊伍建設等情況,進行總結自評打分。并形成書面工作總結和自評結果(附相關依據)報考核領導小組辦公室。

    2、單位互評及服務對象考評。在自評基礎上考核領導小組組織各辦局有關人員對其他單位履行職責、部門之間互相配合、行政效能、自身建設等情況進行評議打分;邀請服務對象和部分黨代表、人大代表、政協委員、支部及村務負責人對各辦局的全局觀念、服務宗旨、服務質量、辦事效率、勤政廉政等情況進行評議打分。

    3、管委會分管(聯系)領導對各辦、局考評。分管領導對分管(聯系)的部門、單位完成工作目標任務和履行職能、行政效能、完成分管(聯系)領導交辦工作、自身建設等情況,進行考評打分。

    4、考核領導小組對各單位測評??己祟I導小組以無記名測評的方式,對各辦局履行職能、服務基層、行政效能、自身建設等情況進行進行評議打分。

    5、加分。參照市委、市政府對開發區的考評加分情況,對承擔主要職責的單位應進行加分,原則上國家級(中央、國務院)獎項加5分,金華市級獎項加4分,永康市級加3分。經開發區黨委、管委會認可的獨創性工作經驗或突出的優異成績,可加1-3分。同一內容多個級別獲獎的,以最高獎項為準,不累計加分。以上加分總額控制在10分以內。

    6、扣分。有以下情況之一的,扣1-5分。由黨委、人大、管委會班子成員或考核領導小組辦公室提出,報開發區黨委、管委會會議集體研究決定。

    (1)各辦、局領導班子成員違法違紀受到查處,領導班子不團結,造成不良影響的;

    (2)各辦、局工作人員(包括正式干部、借聘用人員、臨時工作人員)違法違紀受到查處的;

    (3)各辦、局工作人員因工作失職造成嚴重后果的,影響開發區利益和聲譽等方面問題的;被上級部門通報批評的;

    (4)各辦、局工作人員,發生特大惡性案件,造成治安秩序混亂,或引發群體性上訪事件,影響社會穩定,并造成嚴重后果的;

    (5)工作職責范圍內發生重大或特大事故的。

    7、匯總審核??己祟I導小組辦公室負責匯總各辦、局考核情況??己祟I導小組根據匯總結果提出審核意見。

    8、審定公布。考核領導小組將審核意見和匯總結果報黨委、管委會審定后,以正式文件形式公布。

    五、考核結果

    1、考核結果與評優工作掛鉤??己私Y果總分達到80分以上的為合格,未達到80分的為不合格。年終綜合考核結果突出的單位,可增加10%的年度評優名額,年終考核不合格的單位取消年度評優名額。

    2、考核結果與年終獎金、風險基金掛鉤。年終綜合考核合格的單位,足額發放年度考核獎金,聘用人員同時全額發放風險基金。具體按《責任制考核獎金發放意見》執行。考核不合格的單位取消年度獎金發放,聘用人員同時取消風險基金。

    六、考核工作的紀律與監督

    (一)全體參加考核人員要提高對考核工作的認識,客觀公正、實事求是地進行自評、互評、測評、考評和反映情況。

    (二)考核工作人員要嚴格執行考核程序,掌握考核標準,遵守考核紀律。

    (三)加強考核工作的監督。開發區紀委要全程監督考核工作,對考核工作中的違規行為,要認真查實,嚴肅處理。

    七、其他

    1、本辦法由開發區考核領導小組負責解釋。

    2、黨委、管委會交辦的其他重點工作由組織實施的單位進行專項考核。

    3、管委會下屬的物業公司的考核參照本辦法執行

    第6篇:年終獎金發放辦法范文

    關鍵詞:分級管理體制 高校 個人所得稅 籌劃方法

    中圖分類號:F810.424 文獻標識碼:A

    文章編號:1004-4914(2011)07-194-02

    一、高校分級管理體制及個人所得稅扣繳的特點

    1.高校分級管理體制。高校財務核算體制分集中核算和分級核算等模式,其內部收支管理體制又分為統收統配統支的集中管理、分級管理和混合管理模式,本文討論的是集中核算模式下的分級管理體制。高校分級管理體制是指高校為了擴大事業發展,充分調動廣大教職員工的積極性,不斷滿足和增加高校教育事業經費的需要,對正規公費本???、研究生教學之外的收入,按一定的比例,在校內各經濟活動體之間進行集中核算、統一分配,由不同部門分級管理的一種收支管理體制或模式。高校采用這種分級管理體制,主要是由于學校規模較大,分支機構較多,學科專業、人員結構、經濟活動較為復雜。

    2.高校分級管理體制下個人收入的特點。在分級管理模式下,個人收入構成是多樣化的,來源是分散的,支付所得是多元的。因此,個人所得稅也有其特殊性和復雜性,個人收入涉及的各種項目見表1、2。

    (1)人員結構復雜。高校人員,根據崗位職能、任務及管理體制分為:教師、教輔人員;黨政管理機構人員;后勤服務機構人員及附屬單位人員(含校醫院、中、小、學、幼、托兒所及校辦企業人員等)。根據編制管理或受聘對象分為:在編教職工;編外合同聘用人員;臨時勞務人員。有時在崗位管理上也存在交叉現象,一部分管理人員具有雙重身份,既是專業技術人員又是管理人員。

    (2)內部組織、分支機構較多。雖然高等學校人員根據崗位職能、承擔任務以及管理體制的不同,分為基本教育規模編制、專職科研編制和附屬單位編制。但是高校內部的機構設置是多層的,一般有三到四級管理體制,從校級高層管理組織、中層職能管理部門到各教學院系、附屬單位、核算考評中心或小組等。

    (3)內部分配體制多元化。支付所得的部門較多,來源較分散。內部分配體制的多元化帶來了支付所得主體的多樣性,既有學校統一的工資薪金,又有各學院支付的薪金,還有來源于其他學院、獨立學院、某一研究課題組的勞務等。

    二、高校個人所得稅籌劃的主要方法

    1.關于工資、薪金項目個人所得稅籌劃問題。集中分配管理體制下工資薪金的個人所得稅籌劃。這是工資、薪金年總收入個人所得稅籌劃法發揮最優作用的管理環境,能集中有效地進行最優籌劃方案的設計,統籌安排月薪與年終獎的發放,實現最大節稅目的。但需要特別注意避免年終獎的稅收籌劃,現行個人所得稅扣除費用和稅率等級條件下,年終獎發放見表3。

    劃分出區間是因為在這些區間內發放的金額不足以抵減應納稅額的速算扣除數,即不能充分享受政策扣除或免除因速算造成的重復納稅值,所以進行籌劃時必須要注意。根據這個原理,如果我國個人所得稅制不發生重大的改變,特別是工資、薪金稅收政策方面,只是對稅率級差、級次和費用扣除標準進行調整的話,只要根據這個規律加以推算避免即可。

    2.高校分級管理體制下的工薪個稅籌劃。分級管理體制下,一般工資、崗位津貼、雙薪、業績津貼等由學校統一發放,而課酬和其他補助則由各學院負責管理和分配,這種課酬是正規全日制本專科、研究生工作量之外的授課報酬,是正常崗位任務之外的勞動。每個學院是獨立的責任中心,就本學院教學課酬而言,自然屬于工資、薪金項目所得,但是對于本學院之外非全日制正規學生的授課酬金,屬勞務報酬所得,按勞務所得的“次”和轉移稅負法籌劃。在這種體制下,學院支配的薪酬,稅收籌劃選擇的條件較多,運用較靈活,個性化較強。但基本思路依然是充分利用個人所得稅各項稅收優惠政策進行酬金和補助的合理發放,達到最大限度地降低個人稅負的目的。

    在高校財務集中核算體制下,各學院沒有財務收支核算權,只有部分支配權。學院應本著以人為本,從實際出發,支付符合有關稅收優惠政策的有關補助、補貼等薪酬,從而達到免稅或減稅的目的。例如,給予獨生子女補助金、保育補助、幼兒入托補助,提供便利工具、條件,支付通訊、網絡、交通等補助,合理進行費用化、改善辦公條件需要的籌劃。學院在設計稅收籌劃方案時使用全年總收入統籌考慮的方法,但需要結合學校發放的工資、薪金和本學院薪金進行統一的考慮。一般來說,如果年終獎由學院發放,個人所得稅籌劃方案則由學院設計和選擇,否則要由學?;I劃,而且學院薪酬分配可考慮采用均衡發放的方案,比較簡便易行,效果更好。

    三、高校個人所得稅籌劃辦法實施的制約因素

    前兩節是關于稅收籌劃的總體思路和一般方法,但任何稅收籌劃方法都有一定的局限性,而且影響稅籌方案實施和選擇的因素較為復雜,筆者總結工作實踐經驗歸納出以下幾點制約因素:

    1.學校財力的影響。例如,住房公積金扣繳比例的選擇確定。住房公積金扣繳比例有一個法定的范圍,各單位可以在限定之內自主選擇,這取決于單位財力的大小。財力寬裕的單位可以執行最高限額的扣繳、繳存比例,反之,財力有限的單位需要以自身的具體情況來確定合適的扣繳、繳存比例;這個扣繳比例直接影響到節稅金額的大小。

    2.工作人員的業務以及把握政策的水平。工作人員對財稅政策的研究和熟悉程度,對業務內容和工作流程的熟悉程度都會影響稅收籌劃的質量??梢哉f,相關人員對財稅知識、政策的熟悉和掌握程度是順利開展稅收籌劃工作的基礎。

    3.學校內部財務、收入分配管理體制等因素的制約。高校采用的是高度集中核算管理體制還是分權管理體制,以及不同的內部分配管理辦法,都會直接影響稅收籌劃方法的使用和方案的設計與選優。因為這決定了高校職工個人收入的支配權屬或支配權屬大小在哪一個決策層,從而影響稅收籌劃方案的普遍性和有效性。例如,如果學校出于某種需要要求某種款項一定要在某日前發放到個人賬戶,或某種津貼統一實行平時只發70%或只發放10個月的做法等,對低收入人群是一種硬傷,會出現平時稅基很低,年底或結算時稅基陡升的異常情況,從而加大了他們的名義收入,加重了這部分職工的稅收負擔,有失稅負的公平。

    4.稅收籌劃方案實施的便利性或技術復雜性以及風險的大小制約。個性化較強的稅收籌劃方法,由于具有特定的針對性、個體性,受益面較窄。而且難以進行統一的籌劃,不能設定普遍、通用的個人所得稅稅收籌劃方案,因此,其有效性受到了限制。例如,稅法規定托兒補助屬于免稅項目,可是這個補助受益人是特定的,其運用的有效性也是有限的。

    四、提高個人所得稅籌劃質量的對策

    1.合理配置專業技術人員,揚長避短,用人所長。合理配置熟悉業務、專業知識水平較高、政策掌握較好和工作流程較熟悉的財稅人員,進行個人所得稅業務管理,是稅收籌劃有效性和高質性的有力保證。

    2.學校領導的大力支持,加強各部門之間的溝通聯系,增強學校薪金發放的計劃性、預期性和前瞻性。預期性、前瞻性是稅收籌劃的重要特征之一,沒有前期計劃,籌劃就不可能統籌進行,也就更不可能有效地實施。學校統一發放的工資薪金,發放計劃一般由學校人事部門負責安排,因此,在校領導的支持下,加強人事部門與財務部門的相互溝通和聯系,共同制定一個具有優質稅收籌劃功能的薪金發放計劃方案。真正用好“年終一次性獎金個人所得稅計算”這一重要稅收優惠辦法,盡量節稅。

    3.研究相關財務管理體制和有關經費使用的方法,營造良好的稅收籌劃制度環境。一般來說,集權制下,有利于大范圍的稅收籌劃,覆蓋面廣,容易施行統一的稅收籌劃方案,特別是年終獎金或年薪制等方案的實施;反之,分權制更適合個性化的稅收籌劃方案,具有靈活性、多樣化的特征。高校財務部門應結合實際,在不違背國家有關財稅政策、制度規定的前提下,積極研究合理的內部財務管理制度和內部收入分配辦法,從制度上營造良好的稅收籌劃環境,努力提高稅收籌劃方案的有效性和高質性,提高教職工的實際可支配收入。

    參考文獻:

    1.蒙啟華主編,農華,陳鉅勝,韋凌睿副主編.個人所得稅納稅指南.廣西人民出版社,2003

    2.李麗華.高校教職工工資薪金所得個人所得稅籌劃[J].教育財會研究,2009(3)

    3.王珍蘭.高校代扣代繳個人所得稅的探討.教育財會研究,2009(3)

    4.劉仕德.完善個人所得稅的幾點看法.教育財會研究,2010(4)

    5.崔正林,錢圣杰,段宏勇.高校個人收入管理系統.教育財會研究,2010(1)

    6.王京梁.河北高校教師個人所得稅籌劃研究.經濟與管理,2010,11

    7.蔣月.論兼職勞動關系的勞動法律規制.福建政法管理干部學院學報,2007(9)

    8.龔育之主編.中國年鑒網絡出版總庫.中國20世紀通鑒.省略

    第7篇:年終獎金發放辦法范文

    地勘隊伍是地質找礦的直接實施者,一個地勘單位整體素質的高低直接決定了地質找礦能否取得成功、突破。只有隊伍結構合理、勘查手段齊全、設備儀器先進、生產科研結合、管理科學規范的地勘隊伍,才能保障其實施的地質找礦項目選區準確、技術路線選擇恰當、方法手段使用得力、野外實施到位、綜合研究有效、甚至生產科研密切結合,地質成果內容豐富,勘查投入回報率高。因此,加強地勘隊伍自身能力建設,是實現地質找礦突破的關鍵所在。

    一、強化管理 提高成果質量 構建合理分配體系

    重點要全力推進質量管理、人事管理體系的完善和實施。

    質量管理就是按照ISO__*質量體系的要求,在地質勘查項目設計、實施、成果提交的全過程中,嚴格執行各作業環節操作手冊的質量要求、質量檢查控制要求。樹立品牌意識、實施品牌戰略。結合中國冶金地質總局打造地質找礦國家隊戰略,以“真實可靠、科學規范、改進創新、顧客滿意”的理念,向客戶提供地質勘查服務,以高質量的地質成果贏得顧客信任,建立相對穩定的客戶群體。

    人事管理重點是加強勞動用工和收入分配管理,配合當前開展的崗位設置工作,建立以崗位職責和本人技能相結合的薪酬制度,解決崗位相同、技能不同而薪酬相同的現象,建立合理規范的收入分配制度,調動各類管理人員的積極性,提高各級管理水平。必須使分配政策體現“讓貢獻大的沾光、能干活的吃香”的特征,“干一般人能干的工作者,拿一般的工資,能干一般人干不了的工作者,拿不一般的工資”;收入分配向學科帶頭人、項目經理、經營管理骨干、技術骨干和一線生產人員分層次傾斜。打破不合理的平均主義,切實拉開分配差距,真正調動技術和經營人員的積極性,做到職工的勞動報酬的多少完全由本人的能力和貢獻決定,能力越高,工作越出色,貢獻越大,獲得的報酬越多,充分體現人才的價值。

    二、創造有利機制,促進人才隊伍成長

    建立項目等級體制及與之對應的項目負責人等級體制,配套內部項目競標制度、項目負責人(技術人員)考評制度、項目負責人晉級制度、項目負責人降級制度、項目負責人淘汰制度以及與之相配套的地質項目考核辦法,激發人才的積極性和創造性,加快人才的成長,促進地質找礦突破。同時,對于工作出色、成績優異的人員,在職稱晉升、獎金發放、甚至住房安置上給予體現。要構建一個公平、公正、公開的良好機制,塑造“收入靠貢獻、晉升靠業績”的公平環境,在人事制度上、分配機制上深化改革,為人才成長和價值的實現提供展示發揮的空間。

    項目負責人等級體制 也就是地勘院現行的項目負責人等級體制。在實行中需要重點加強的在于將地質項目進行同步分級,并實施與項目分級相對應的地質項目分級考核辦法。

    地質項目分級考核辦法 將地質項目根據其投資規模、投資主體性質、自然地理條件等因素進行一、二、三類分級,制定相應的質量管理目標及考核辦法。

    項目負責人(技術人員)考評制度 每年對全院三級項目經理進行生產經營規模、項目運行質量、安全生產、隊伍建設等指標的綜合考核。同時,以項目部為單元,對專業技術人員也進行基本技能、完成工作量、工作質量等指標考核,以此作為年終獎金發放的依據。

    項目負責人晉級制度 地勘院人才培養辦法已明確了三級項目負責人的晉級管理辦法。重點在于我們如何把這項工作做實、做細,促進年經技術人員快速成長。

    項目負責人降級(淘汰)制度 對于連續2~3年未能主持相應級別項目的項目負責人、或者所實施項目運行質量較差的項目負責人予以降級甚至淘汰。

    項目競標制度 每年選擇1~2個項目,在全院進行以質量目標管理為重點的內部項目競標,以此作為項目管理示范。

    三、以自主培養為主,加速人才隊伍成長

    一是要定期舉辦各種形式的培訓班,考慮到不影響野外生產,一般選用冬季培訓班的形式,集中舉辦短訓班與每周定期的業務學習相結合,簡單授課與業務探討相結合,個人學習與集體交流相結合;

    二是有選擇地參加相關地質團體舉辦的高質量學習培訓班,參會前對授課老師的水平進行調查,確保達到學習的目的,外出參加學習班的人員要例行匯報交流,將學習內容發揚光大;

    三是鼓勵職工參加學歷、學位深造;

    四是積極創造條件鼓勵職工參加國家認可的各種執業資格考試,對取證者進行獎勵;

    五是組織技術骨干到一些典型礦山企業參觀學習,達到見多識廣的效果;

    六是在專業技術人員培訓上分專業建立幾個由學科帶頭人—項目負責人—技術骨干—一般工作人員逐級向下的傳、幫、帶層次式模式。技術干部隊伍的培養則按專業建立一般工作人員—技術骨干—項目負責人—學科帶頭人的塔式培養體系。以逐級明確培養對象、培養目標、培養責任來抓好培養工作的具體落實。

    七是建立良好的學術交流氛圍。以年內實施的主要勘查項目的關鍵問題為扭帶,統一選出題目,以直接參與項目的技術人員為主,在年度冬訓期進行相關的學術討論,以此達到既能解決實際問題,又能以公開討論的方式起到對年輕技術人員培訓的作用;

    第8篇:年終獎金發放辦法范文

    1.1依據《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律法規特制訂本公司勞動人事管理制度。

    1.2在人事制度上堅持合法、公開、公正、雙向擇優錄用的原則。

    1.3本公司勞動人事管理制度在上級集團有限公司人力資源部指導下組織實施。

    1.4本制度從年月日起執行,并由廠長授權辦公室組織實施。

    第二章:員工的招聘錄用

    2.1各崗位如缺員需要招工,優先考慮從專業對口的應屆畢業生和具有一定專業工作經驗人員中篩選錄用。

    2.2本公司原則上不鼓勵招聘已錄用員工的直系親屬。

    2.3應聘人員應聘時須遞交個人資料(包括身份證、學歷證明、職稱資格證書、勞動手冊、個人履歷、近照等相關資料),經本公司有關人員面試初審通過,并到指定醫院體檢合格后,報請廠長室批準,由辦公室辦理錄用通知。

    2.4本公司有關人員在對應聘者面試時,應如實告訴勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其它情況。

    2.5被錄用人員應向本公司提交一寸近照2張,雙向協議書、推薦書等,或原單位解除勞動合同證明、勞動手冊等資料,原則上個人檔案轉入本公司指定地點。

    第三章:勞動合同的訂立、解除、爭議

    *勞動合同的訂立;

    3.1本公司與員工訂立勞動合同,應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

    3.2本公司與員工訂立的勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩種。

    3.3本公司與員工建立勞動關系,應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,并同時為員工申報、繳納社會保險費。

    3.4試用期:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期為二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期為六個月。

    3.5員工在試用期內的工資按勞動合同約定工資的80%發放,如低于本市最低工資標準按本市最低工資標準發放。

    3.6本公司為員工提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與員工訂立協議約定服務期。員工如違反服務期約定的應按約定向本公司支付違約金。

    3.7本公司與等崗位,負有保密義務的員工可以在勞動合同中約定保守本公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

    3.8本公司與員工協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應采用書面形式。

    3.9本公司與員工訂立的勞動合同由本公司與員工各執一份。

    *勞動合同的解除和終止

    3.10本公司與員工協商一致,可以解除勞動合同。

    3.11員工提前30天以書面形式通知本公司,可以解除勞動合同(在試用期內員工提前3天通知本公司可以解除勞動合同)。

    3.12本公司有下列情況之一的員工可以解除勞動合同:

    (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的;

    (二)未及時足額支付勞動報酬的;

    (三)未依法為員工繳納社會保險費的;

    (四)本公司的規章制度違反法律法規的規定,損害員工權益的;

    (五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;

    (六)本公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動,或違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的,員工可以立即解除勞動合同,不需事先告之本公司。

    3.13員工有下列情形之一的,本公司可以解除勞動合同:

    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

    (二)嚴重違反本公司的規章制度的;

    (三)嚴重失職,營私舞弊,給本公司造成重大的經濟損失的;

    (四)員工同時與其他企業建立勞動關系,對完成本公司的工作任務造成嚴重影響,或者經本公司提出拒不改正的;

    (五)被依法追究刑事責任的。

    3.14有下列情況之一的,本公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后,可以解除勞動合同:

    (一)員工患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由本公司另行安排的工作的;

    (二)員工不能勝任工作,經過培訓或者調崗位,仍不能勝任工作的;

    (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經本公司與員工協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

    3.15員工有下列情況的,本公司不得依照本制度第3.14條的規定解除勞動合同:

    (一)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的;

    (二)在本公司患職業病的或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

    (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

    (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

    (五)在本公司連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

    (六)法律、行政法規規定的其他情形。

    3.16有下列情形之一的,勞動合同終止:

    (一)勞動合同期滿的;

    (二)員工開始依法享受基本養老保險待遇的;

    (三)員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;

    (四)本公司被依法宣告破產的;

    (五)本公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者本公司決定提前解散關閉的;

    (六)法律、行政法規規定的其他情形。

    3.17勞動合同期滿的員工,本公司在該員工勞動合同期滿前一個月內,組織有關部門對其進行考核評估,決定是否續簽勞動合同并以書面形式告之員工。同時合同期滿的員工如選擇不續簽勞動合同的,也應當在期滿前一個月內以書面形式告之本公司。

    3.18員工在勞動合同解除或終止前應將其使用的房屋、欠款、辦公用品、技術資料等歸還本公司,本公司將在員工辦理完工作交接時,支付有關經濟補償。不能履行以上規定者本公司有權運用法律手段予以解決。

    3.19本公司將按照《勞動合同法》的規定向員工支付經濟補償金。

    *勞動合同的爭議

    3.20本公司和員工在履行勞動合同過程中,如雙方發生勞動爭議,首先雙方通過協商解決。當雙方經協商達不到一致意見,可通過工會再次進行協商,也可以通過集團公司人力資源部和集團公司工會共同協商。上述協商仍無法解決時雙方可向管轄地勞動行政部門申請仲裁。如有一方對裁決不服,可在收到裁決書后15 天內向人民法院提起訴訟。

    第四章:培訓教育

    4.1進入本公司的新員工,人人必須接受培訓教育。其主要內容為:廠紀廠規教育、安全生產知識、GMP普及知識、專業技術知識等,經培訓考核合格后上崗。

    4.2上崗后,分配其工作,并指派有經驗的人員給予傳、幫、帶,直至能獨立操作。

    4.3公司對員工考評分為試用期考評,年終考評二種,并由各部門負責考評,考評結果將作為員工晉升、調薪、獎金發放等的主要依據。

    4.4經同意外訓的員工培訓結束回廠后,應向辦公室提交有關培訓資料和證書原件,以便歸檔工作。

    4.5員工錄用后廠辦應建立員工信息檔案,包括錄用審核表,有關資格證書的復印件及體檢表,員工的住址,聯系電話,婚姻狀況,子女,家屬,教育程度和其它個人資料等,若有變更應及時通知辦公室。

    4.6公司建立規范的員工在廠電腦檔案,記錄員工信息,記載員工在廠時間的業績,培訓、考核等個人信息,并按廠檔案管理制度進行管理。

    4.7辦公室每年對上級有關主管部門保管的員工個人檔案進行更新補充。

    第五章:薪資福利

    5.1企業按月支付員工報酬,依法代扣代繳應由員工本人承擔的社會保險費、個人調節稅等。員工有繳納社會保險費、個人調節稅及按法律規定的其它費用的義務,

    5.2公司根據經營狀況及個人業績發放月度獎金和年終獎金。

    5.3公司根據經營狀況及上級要求不定期地對員工進行加薪。

    5.4在二次調薪間有下列情況之一者不得調薪;

    (1)在本公司工作不滿六個月者,

    (2)當年度受到書面警告以上處分者,

    (3)給企業造成較大經濟損失的直接責任者,

    (4)年終考核結果不合格者,

    (5)上年病假、事假累計超過三個月者(在二次調薪之間)。

    5.6企業按國家規定繳納養老保險金、失業金、住房公積金、醫療保險金、工傷保險金、生育保險金。

    5.7法定假日:按國家規定的執行。

    5.8婚假,員工結婚可享受晚婚假15天(男25周歲,女23周歲,指初婚為晚婚),非晚婚3天婚假,婚假期間獎金、工資照發。

    5.9產假,女工分娩給產假90天(其中產前假15天),晚婚晚育者產假期間落實長效節育避孕措施,并領取了《獨生子女證》的育齡婦女,憑醫院節育措施證明,可享晚育假30天,總計120天。難產或多胎增加15天產假。產假期間基本工資、獎金和福利待遇不變(依據《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條),產假含法定假日在內。

    5.10生育女職工本人自愿申請,經本部門同意,報廠工會、廠辦審批,可辦理休產后哺乳假一年(含產假休息期)。

    5.11符合國家計生規定流產者,憑醫療單位的證明,妊娠期3個月以內流產者給產假20天,3個月以上7個月以下的給產假42天,7個月以上給產假90天。產假期間基本工資、獎金、福利待遇等按《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條執行。

    5.12響應國家計劃生育號召,帶環懷孕而施行終止妊娠手術的,懷孕3個月以內流產,憑醫療單位的證明給產假20天,產假期間基本工資、獎金照發(含法定假日在內)。

    5.13育齡婦女生育費用按生育保險規定執行。

    5.14生育費的報銷:按《生育保險辦法》執行。

    5.15員工直系親屬:父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡,可享受3天喪假。喪假內基本工資照發。

    5.16本公司職工的獨生子女費,單職工每年發放30元,雙職工每年發放60元,憑獨生子女證領取。

    5.17獨生子女醫藥費享受到20周歲截止;獨生子女費,發放到其子女14周歲截至。

    5.18員工每年享有一次免費體檢,新員工當年已體檢的將不參加體檢,經體檢不符合(行業)生產要求者,企業將與職工協商解除勞動合同。

    第六章:勞動考勤

    6.1員工必須按正常作息時間準時上下班。

    6.2辦公室負責對考勤工作進行統一管理,每月考勤天數為當月的日到月末,每月月初辦公室把各個部門員工的考勤情況匯總歸檔備查。

    6.3上班時間因公或因私需要離廠,必須憑出門證方可離廠。門衛嚴格把關,監督檢查。并在月底將出入證交生產科備查。

    6.4曠工:員工擅自缺勤、或無正當理由遲到、早退累計超過次以上者,按曠工處理。

    6.5無故曠工者月獎金全部扣除。曠工一年累計滿天,當月累計滿天者解除勞動合同,并將曠工處理結果記錄在個人檔案里。

    6.6若員工因突發事情而未能辦理請假手續,則應及時電話通知所在部門主管認可,回廠后補辦請假手續。

    6.7事假必須提出書面申請,說明請假理由,請假天以內經所在班組同意報部門批準;請假~天須經分管廠長批準;天以上須經廠長批準。

    6.8請病假天以內必須憑醫院醫生休息建議書,由部門經理批準;~天由分管廠長批準;天以上由廠長批準。

    6.9醫療期:在本單位連續5年工齡以下為6個月;5~2019年以下為9個月;10以上2019年以下為12個月;2019年以上20年以下為18個月;20年以上為24個月。

    6.10員工因工受傷或見義勇為受傷者,其醫療期給予工傷病假,工傷期間工資獎金不受影響。

    第七章:加班、調休

    7.1工廠實行每天8小時和每周5天工作制,員工因工作需要不能休息,可享受補休或超時工作報酬。

    7.2員工按生產要求雙休日加班的工廠原則上以安排調休為主,同時也可根據情況支付加班工資。

    7.3加班:所有加班事先經其部門經理簽字,填寫加班單,加班單應說明加班的內容及時間,否則一律不視作加班,計算方法按照小時計算。

    7.4安排員工延時加班支付150%工資報酬(計算基數按照雙方書面約定的數額)。

    7.5安排員工休息日加班又不能安排調休的,支付200%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。

    7.6安排員工法定假日加班,支付300%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。

    7.7有關特殊部門的節假值班費按照原計算方案執行。

    7.8結算方法:由所在部門制表附由生產廠長簽字后的加班單報辦公室,統一辦理。(結算時間;加班后的第二個月號以前)

    第9篇:年終獎金發放辦法范文

    縣委、縣政府決定召開的這次全縣落實惠民政策工作會,主要任務是:回顧總結以往我縣各項惠民政策的實施情況,分析查找惠民政策落實工作中存在的問題和不足,動員全縣各級各部門進一步統一思想,提高認識,克服困難,抓差補缺,采取切實可行的方法和措施,全面落實各項惠民政策,扎扎實實地做好民生工作,為構建和諧鎮安奠定堅實基礎。前面,建華、忠毅和本智同志分別就惠民政策落實情況做了通報發言,并就做好下一步的工作提出了具有操作性的安排意見。高琦同志宣讀了紀委、縣監察局《關于違反惠民政策規定責任追究辦法》。這些,我都同意,請認真抓好落實。下面,我講三點意見:

    一、客觀分析我縣惠民政策工作的成績和差距,充分認識落實好各項惠民政策的極端重要性

    近年來,隨著國家各項惠民政策的相繼出臺,中、省對貧困地區扶持力度逐年加大,為經濟社會發展和“三農”問題的解決創造了不可多得的歷史機遇。特別是農村稅費改革以來,我縣在市委、市政府的正確領導下,堅持科學發展、構建和諧鎮安,集中人力、財力、物力,努力解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題,使群眾看病難、上學難、行路難、就業難等現實問題得到了初步解決。在保證政策的落實過程中,各級各部門都能切實加強政策宣傳與指導,嚴格惠民資金扶助發放與管理,并在財政壓力異常繁重的情況下,優先保證惠民資金支出,有力地推動了各項惠民政策的落實。這些基本覆蓋了農業、教育、衛生、勞動和社會保障等各個領域的惠民政策落實,使廣大群眾的生產生活條件得到明顯改善,取得了令人矚目的成效,受到了全縣人民的擁護和歡迎。

    (一)惠農資金逐年加大,農民生產積極性穩步提高。農村稅費改革以后,長期以來的農業稅和農業特產稅被取消,農民實現“零負擔”。從2004年起,我縣按照省市要求,對地膜玉米每畝扶助10元;*年起,省上將小麥良種補貼擴大到非糧食主產區,每公斤補貼0.3元。以上兩項補貼,僅*年全縣就投入資金達84.2萬元。特別是今年以來,農村富余勞動力陽光工程培訓項目已經啟動,目前受訓已近800余人;爭取農機購置補貼資金30萬元,農戶購置積極性不斷提高;在豬藍耳病疫情的影響下,爭取能繁母豬補貼77萬元,每頭補貼50元,9月10日前已通過“一折通”全部兌現到養殖戶手中;爭取養豬專項貼息貸款1000萬元,扶持農戶發展畜牧業。國家對農業投入的逐年加大,降低了農業生產成本,提高了農業效益,農民收入逐年增加。

    (二)退耕還林成效顯著,生態環境得到改善。自1999年實施退耕還林政策以來,全縣累計完成退耕還林45.18萬畝,其中退耕地造林25.24萬畝,配套荒山造林19.94萬畝。涉及全縣25個鄉鎮,204個村6.5萬戶25.2萬人,累計向退耕戶兌現糧食7455萬公斤,糧食改為現金發放14245.3萬元,管護費2986萬元,種苗費2259萬元,戶均增收4257元,人均1098元。退耕還林工程的實施,使全縣林業生態建設步入快車道,國土綠化明顯加快,森林覆蓋率大幅度提高,產業結構逐步優化,農民收入快速增加,水土流失明顯減少,生態環境得到改善,群眾生態意識普遍增強,傳統耕作方式徹底改變,逐步實現了人與自然的和諧相處。

    (三)高度關注弱視群體,社保機制逐步建立。堅持從解決群眾最關心、最迫切的問題入手,以城鄉困難群眾為主要救助對象,初步建立了城鄉一體化、組織網絡化、保障法規化的新型社會保障體系。1999年4月,我縣首次實施了城市低保制度,并根據物價變化和實際需要,先后6次提高標準,使低保標準由原來的70元提高到現在的140元,保障人數增長到現在的3060人,月發放低保金18萬元,目前已累計發放城市低保金600萬元。2005年7月,實施了農村低保制度,目前已累計保障農村困難人口2.8萬人,發放低保金320萬元。嚴格按照要求,扎實做好全縣3652名“五?!比藛T供養,每人每年發放生活扶助920元,年共發放五保戶供養金336萬元。同時,按規定提高了事業單位退休費標準,醫療、工傷、失業、生育保險事業健康發展,社會保障初步建立。

    (四)積極建立長效幫困機制,就業目標如期實現。長期以來,我們始終把做好就業和再就業工作,作為保障民生的重要措施來落實,千方百計開發崗位、拓寬渠道、擴大就業。在全縣上下的共同努力下,今年我縣凈增就業人數500人,完成再就業334人,安置社區下崗失業人員165人,安置“4050”人員136人,分別占年任務的71%、95%、66%和272%,城鎮登記失業率控制在4%以內。有組織勞務輸出3.7萬人,創收1.2億元。積極建立就業長效幫困機制,已有36名縣級領導和156名科級領導與228名就業困難人員結成對子一對一幫扶,僅*年全縣就幫扶了861名就業困難人員實現了再就業。切實加強再就業培訓,今年已免費培訓下崗失業人員894人,職業機構培訓1686人,免費職業介紹390人。同時,積極協調再就業稅費減免和小額擔保貸款,切實加強創業宣傳引導,扎實開展職業技能和專項技能鑒定工作,就業目標如期實現。

    (五)努力解決熱點難點問題,上學難、看病難等問題初步解決?!皟擅庖谎a”政策全面落實。2002年以來,累計投入“兩免一補”資金2976.29萬元,義務教育階段受助學生達到36.9萬人(次)。其中今年,落實“兩免一補”資金1135萬元,資助學生達到11.9萬人(次)。扎實開展新型農村合作醫療試點,啟動以來,累計投入資金2868.4萬元,25萬人次享受到了住院、門診、體檢及慢性病報銷。今年以來,為6334名住院群眾報銷住院費用592.5萬元,人均報銷935.5元,門診慢性病報銷2616人次,報銷費用47.4萬元。農村因病致貧、因病返貧問題初步緩解。在此基礎上,把看病貴作為解決民生問題的根本措施。從今年7月1日起,將鄉鎮衛生院在編人員的工資,全部納入財政全額預算,奠定了治理醫藥費用過高問題的基礎。從今年8月1日起,要求所有鄉鎮衛生院和醫療服務部門,把藥品銷售加價幅度控制在進價的15%以內,大幅度地降低了藥價和農民看病的費用。認真落實農村部分計劃生育家庭獎勵扶助制度,全縣獎勵對象累計達到1363人,兌現獎勵扶助資金81.87萬元,居全市首位;扎實做好計劃生育節育手術費用減免工作,減免手術費、三查費及健康體檢費29萬元;落實優育人才獎勵、金融和綠色保險,及時兌現獨生子女費和雙女戶養老保險,群眾得到了實惠,實行計劃生育的自覺性不斷提高。

    支農、惠民政策的落實,讓廣大貧困群眾得到了實惠,增強了各級黨政的號召力和凝聚力,民生狀況顯著改善。良好的開端,取得了階段性成效,但也存在一些不容忽視的問題:一是資金總量偏小,與普惠需求還有很大差距,特別是缺乏管理費用,擠占惠民資金的現象時有發生;二是操作程序還需要進一步規范,管理環節多,手續繁雜,運行成本過高;三是少數項目在執行過程中,把關還不夠嚴格,對象界定還不能準確;四是部門協調、配合還不夠密切,資金運行在中轉環節滯留時間過長,缺乏有效的監督制約機制;五是少數部門和干部對惠民政策認識不足,把黨和政府的關懷當作自己的施舍,履職不到位、管理不嚴格、服務欠周到。這些問題,既有客觀的原因,也有主觀因素,務必引起各級各部門的高度重視,并采取得力措施,認真加以克服和解決。

    隨著國家對解決“三農”問題、民生扶助投入力度的不斷加大,惠民政策將覆蓋到民計民生的方方面面,范圍越來越廣、項目越來越多、投入額度越來越大。各鄉鎮、各部門必須從維護人民群眾根本利益、促進社會和諧的高度出發,以對黨和人民高度負責的態度,牢固樹立和諧富民的執政理念,充分認識落實好惠民政策的極端重要性,扎扎實實地把國家的各項惠民政策實施好、落實好。

    二、明確工作目標,開展“八項行動”,不折不扣地實施好各項惠民政策

    我縣惠民政策落實工作的總體要求是:以“三個代表”重要思想為指導,按照科學發展觀和構建和諧社會的要求,建立上下協調、管理規范、對象準確、發放及時、保障有力的惠民政策落實工作機制,實現扶助對象準確、真實,惠民政策全面落實,人民群眾的切身利益得到最大限度保障。

    工作重點是:以農村五保對象、農村及城鎮居民最低生活保障、城鎮失地居民養老保險、城鎮下崗失業人員就業和再就業、城鄉醫療救助、農村義務教育、農村部分計劃生育家庭獎勵扶助等為重點,集中抓好“八項民生行動”的落實。

    一是就業促進行動:完成勞動技能、創業培訓10期,培訓下崗職工、1000人;新增城鎮就業200人;以失地無業農民為主的社區就業100人;為現有及新出現的“零就業”家庭,實行兜底安置,至少為每戶提供1個就業崗位。

    二是社會保障行動:全面兌現社保補貼、崗位補貼,落實下崗再就業人員稅費減免;擴大養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險參保范圍;城鎮和農村居民最低生活保障達到90%以上;農村五保集中供養率達到100%。

    三是教育助學行動:全部免除農村義務教育階段學生的學雜費,繼續為困難家庭學生免費提供課本;建立貧困家庭助學專項資金,適當提高義務教育階段農村貧困家庭寄宿生生活費,資助普高、中等職業教育;建立校舍維修改造長效機制;解決好城市困難家庭子女接受義務教育的問題。

    四是衛生保障行動:全面完成25個鄉鎮衛生院建設并配備醫療設備;年底前,再新建改建50個標準化村衛生室,*年底,全面完成村級衛生室建設;扎實抓好新一輪新型合作醫療試點和下年度的合作醫療基金收繳,力爭參合率達到98%以上。

    五是生態綠化行動:把國家延長退耕還林補貼時間,與培育后續產業結合起來,以市場為導向,以林業產業化為紐帶,大力推進結構調整,提升傳統產業,培育后續產業,扶持農林產品加工。年前完成后續項目規劃,為明春啟動建設做好充分準備。全面兌現新調整后的資金補貼。

    六是支農助農行動:盡快兌現*年度小麥良種統繁統供種子補貼,年底前完成*年4.8萬畝的地膜玉米補貼。在全面落實能繁母豬補貼的同時,研究出臺養豬貸款貼息標準和操作辦法,加大對養豬產業的扶持。

    七是居民安居行動:采取市場運作和政策補貼相結合的辦法,以貨幣補貼和租金核減為主,積極落實廉租房制度,完成貨幣補貼和租金核減348戶,實物配租100戶。到2010年前,全部解決1134戶低收入家庭住房困難。

    八是平安創建行動:全面完成新建、改建公安派出所和司法所建設,加強基層基礎建設,治安案件和嚴重影響人民群眾安全的“八類”刑事案件明顯下降,案件偵破率顯著提高,群眾對社會治安滿意度達到90%以上;免費為城鄉低保對象及其他困難群體提供法律援助和司法救濟。

    按照以上總體要求,圍繞開展“八項民生行動”,集中抓好六方面工作的落實。

    (一)加強宣傳,提高群眾對惠民政策的知曉率。切實加強各項惠民政策的宣傳教育,讓群眾了解、掌握與其切身利益密切相關的各項支農、惠民政策,是確保國家各項惠民政策落實的基礎工作。各級各部門特別是掌握惠民政策的部門,都要充分利用標語、板報、會議和惠民政策宣傳手冊等多種多樣的形式和途徑,廣泛宣傳各項惠民政策,使廣大群眾全面了解惠民政策的落實范圍、條件和標準,保證每一項惠民政策都能達到家喻戶曉,人人皆知,確保各項惠民政策在執行過程中少走彎路,為推動惠民政策落實奠定良好的基礎。

    (二)嚴格政策,合理確定扶助對象。在保證資金發放及時、安全的同時,確保扶助對象準確、合理是更好地落實惠民政策的前提。各級各部門要按照科學發展觀和構建和諧社會的要求,建立上下協調、管理規范、對象準確、發放及時、保障有力的惠民政策落實機制。要嚴格界定扶助對象,各鄉鎮要深入開展調查研究,及時了解群眾生產生活狀況,認真做好扶助對象摸底,合理確定扶助對象。在此基礎上,組織村民代表進行評議,根據扶助對象的貧困程度,按照由重到輕的順序確定扶助名單,最大限度地提高扶助對象的合理性和準確性。對村民代表集體評議的扶助對象,村(社區)必須按規定的時間在村務公開欄和村(居)民小組進行公示。無異議后才能逐級上報審批。各鄉鎮政府和縣級相關部門在審核審批后,要及時在政務公開欄或電視上公示。有條件的單位和部門,要通過計算機網絡進行公示,接受全縣群眾的隨時隨地查詢,接受社會各界的有效監督。

    (三)各司其職,高度負責地抓好政策的落實。各鄉鎮、各部門要在前期工作的基礎上,制定具體的工作措施,提出明確的工作進度時間表,做到組織落實、責任落實、項目落實、資金落實。在日常工作中,縣直各主管部門要建立健全扶助對象管理工作的預警機制,加強主管部門與財政部門、實施單位與監督部門之間的溝通,搞好政策銜接,切實消除制度執行中的“盲點”,最大限度地發揮惠民政策的積極效應。民政、社會保障、衛生、教育、城建、林業、農業、畜牧等主管部門要積極履行職能,結合農民群眾生產生活中存在的實際困難,有針對性地提出解決辦法,切實解決群眾的“生活難、就醫難、上學難”問題。特別是對低于國家規定貧困線或最低生活保障標準的城鄉居民,全部納入最低生活保障范圍,由民政部門真正做到應保盡保。同時,要按照“保證五保戶,兼顧特困戶”的原則,對困難群眾實施醫療救助,保證*年的參合率要達到98%以上。對義務教育階段家庭困難的學生,要全面兌現“兩免一補”,讓惠民政策陽光照耀到每一個家庭。

    (四)加強管理,努力提高服務水平。國家對貧困地區的群眾生活高度關注,各項惠民政策的資金和渠道越來越多,各鄉鎮、各部門必須切實提高惠民政策落實工作中的服務水平,盡快適應不斷變化的形勢需要。首先,要善于管理。要熟練掌握惠民政策實施的標準和范圍,即要全面貫徹,又要結合鎮安實際,盡可能的降低管理成本,提高工作效率,并在第一時間將惠民資金兌現到群眾手中,將更多的實惠留給扶助對象。其次,要做到科學管理,縣民政、勞動保障、教育、財政等部門要以科學化管理、精細化管理為目標,在指導鄉鎮建立健全扶助對象管理檔案、完善各項檔案管理制度的前提下,充分利用現有的信息網絡資源,抓緊抓好軟件開發,盡快在全縣建立起惠民資金扶助對象管理基礎數據庫,實現縣鄉資源共享和扶助對象的信息化管理。第三,要加強惠民資金信息化管理平臺建設。各主管部門,要通過建立數據庫,搭建實名制網絡平臺,隨時掌握和公開扶助對象的扶助情況、動態變化情況,公開接受社會監督;第四,要整合資源,降低管理成本。對于涉及到群眾的所有政策扶助,要通過“一卡通”渠道集中落實,最大限度地減少中間環節,降低管理成本,提高扶助效果。

    (五)加強監督,建立規范運作的長效機制。各鄉鎮和縣直有關部門要按照權責統一的原則,建立健全惠民政策監督檢查的長效機制,采取部門實施、綜合管理、群眾監督的方式,實行“一年一抽查、兩年一普查、動態管理”的制度,相關部門要制定具體實施辦法,確?;菝裾呗鋵嵐ぷ鞯恼鎸嵭院蜏蚀_性。在部門監管上,要全面推行主管部門和財政、審計、監察部門聯合檢查制度,避免交叉檢查、重復檢查,切實為鄉鎮“減壓松綁”。實施監督檢查要事先制定一套科學規范的工作方案,明確監督檢查的目標任務和方法步驟,以提高工作效率。監督檢查工作必須由聯合檢查組派出2人以上人員組成,并按有關行政法規規定的程序進行,被檢查單位要如實提供各種檢查資料,不得推諉和拒絕。在群眾監督上,縣、鄉鎮、村(社區)要分別建立惠民資金扶助對象義務監督員制度和群眾舉報制度,形成三級監督網絡。義務監督員可從人大代表、政協委員和鄉村退休干部、教師中聘請,也可在村民中推薦產生。同時,要按照政務公開的要求,采取各種有效方式向社會公開,加大信息公開力度,提高項目資金管理使用的透明度,自覺接受人大、審計部門的監督。在項目實施過程中,對符合招投標或政府采購要求的,必須按照招投標制度或政府采購的有關規定執行,實行“陽光運作”,從源頭防止腐敗發生。

    (六)嚴明獎懲,健全考核獎懲體系。從下一年度起,縣政府要與各鄉鎮、各惠民政策主管部門簽訂工作責任狀,明確鄉鎮和縣直主管部門的工作職責。在此基礎上,建立縣“民生行動”領導小組成員聯系鄉(鎮)制度,對鄉鎮惠民政策落實工作負連帶責任,實行同獎同罰。為切實加強對民生政策落實的管理,縣紀委、監察局制定了《關于違反惠民政策規定責任追究暫行辦法》。各級各部門都要嚴格按照《辦法》規范項目管理,約束自己的行為??h人勞、財政、監察、審計等綜合部門要加強對《辦法》落實情況的考核檢查,明確考核的對象、內容和標準??己私Y果納入單位和個人年度綜合考評,并與單位工作經費和個人年度獎金掛鉤。對惠民政策落實工作成效顯著的單位和個人,給予通報表彰,并對單位采取“以獎代補”的辦法,獎勵一定數額的工作經費;對管理成效差的單位和個人,停發年終獎金,并給予通報批評。對考核中發現的違法違紀行為,要嚴格按照《辦法》規定予以追究,情節嚴重的要移交司法機關處理。

    三、加強領導,嚴明紀律,確保各項惠民政策落到實處

    “八項惠民行動”旨在努力解決群眾生產生活中的突出問題,認真落實好各項惠民政策是涉及面廣、政策性強的政治任務,各級各部門要真抓實干,加強領導,強化督查,確保落實。

    首先,要加強組織領導。各鄉鎮、各部門要主動適應政府職能轉變的要求,把惠民政策落實工作擺在更加突出的位置,增強事業心、責任感,心系群眾,滿懷憂患,始終帶著對人民群眾的深厚感情抓好工作落實;要用心想事、用心謀事、用心干事,把工作當成事業來干、當作人生追求來做,始終做到為民、開拓、務實、清廉。鄉鎮政府和部門的主要負責同志要親自抓、具體問,真正負起全面責任。各鄉鎮、各部門要迅速成立專門的領導小組及其辦公室,安排得力人員,專管這項工作,確保各項惠民政策的順利實施。

    第二,要落實工作責任??h級主管部門是惠民政策監督管理的主體,負責全縣各項惠民政策落實工作。縣級有關部門主要負責人是本單位承擔的單項惠民政策的第一責任人,負責抓好由本單位承擔的單項惠民政策目標的制定,并負責抓好組織規劃、指導協調、監管督導等工作。涉及多個單位共同承擔的項目,各部門都要積極參與支持配合,做到各方互動、整合資源、形成合力、狠抓落實。要加強指導協調和日常監控,及時研究、解決惠民行動實施過程中的重大問題,及時向縣委、縣政府報告惠民資金落實情況,確保各項惠民政策得以順利實施。

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