班級獎勵機制方案精選(九篇)

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第1篇：班級獎勵機制方案范文

我們班的小組周評比結果得出來，就意味著全班十六個兩兩對抗的小組中有八個小組要為自己的對手“獻出”禮品，以表示“愿賭服輸”的誠意；接著按照排名后八位的小組授權從排名前八位的小組中找自己下周競爭的對手，重新樹立目標，制定小組努力措施，如此循環，周而復始。這就是我們班小組競爭現行機制，起初學生的競爭欲望很強，班級的問題也在短時間內被相對獨立的小組團體優化分解，但新的矛盾也在這種模式化了的評比形式中滋生。

隨著學習與各項檢查的不斷深入開展，各小組的優點與缺點也都漸漸的顯現，小組間的成績也出現了越來越大的落差。我們的小組評比與“獎品”的兌現也發生了變化，由原來的激情源頭變成了一些小組的“福利”和另外一些小組的“捐稅”，那些已經形成良性循環的小組輕輕松松便可以獲得弱勢小組的“貢品”，而那些問題比較多的小組盡管已經很努力，仍然避免不了繳納“稅物”，慢慢地，在這種看不到希望的評比中也漸漸消失了競爭的斗志。

終于，在一次班會上，一個從來沒有贏過的小組組長對我們的評比提出了質疑，“這樣不公平！為什么不弱弱結合，強強評比？”雖然對此提議還有一些優秀小組代表反對，筆者卻覺得這是個不錯的改革方案，于是就改變了評比方案：將上周評比結果按降序排列，然后讓最后一名隨意挑選對抗小組，分數越高的小組挑選的自由度越小，最后呈現的也基本吻合了同質結合。

又一周結束了，評比的結果發生了變化，果然讓很多弱勢小組重新煥發了活力，因為他們也都有贏得比賽的希望，也有一些弱勢小組的確收獲了獎品。

為了讓小組團隊合作的熱度持續不減，筆者想到了長效評價機制，在一次班會上，筆者提出“如何才能讓我們的小組合作一直保持活力，使效率達到最大化？”小組討論后又得出了更好的方案：我們每周一評比，除得到獎勵與鞭策外，我們再評出周冠軍，有班級進行獎勵與表揚，隨著評比的積累，以此類推再評出月冠軍、季冠軍……這樣我們一直有夢想，會一直不斷的努力。學生討論的方案再次讓筆者眼前一亮，這不就是筆者苦苦尋找的小組長效評價機制嗎？在長效評價機制的激勵下，讓孩子們快樂的合作、快樂的學習。

第2篇：班級獎勵機制方案范文

基本規則是學校規范每次扣分減10分/次，班級紀律扣分減10分/次，每次表現好加5分/次。微小的失誤都可能減去很多的分數，所以要保持原來的分數必須要多干，通過加分彌補，但是扣分多加分少，除了要多干還要干得好，干不好就下崗。所以本學期的班委會和勞動值日都有責任人，干得好你可以繼續干繼續加分，干不好先請下崗好好學習再來競聘，為了表示加分機會來之不易，可以考慮先申請再競聘。在具體的實施中發現量化考核基本能夠反映學生的各方面情況，可以作為各方面考核依據，也可以引導學生積極向上，但是也有幾點注意：中間學生比較多，他們基本不怎么扣分也不主動加分，好處也不想懲罰也輪不上；還有就是末尾學生的不在乎，相當的中職學生都是歷經各種風雨，對他們來說一切都是浮云。其次建立懲獎機制，懲獎機制的依據是每周量化考核分，每周、每月、每學期的量化考核定期公布，量化考核優秀者有各類獎勵，如文化用品、生活用品、食品等等，除此之外每學期的入團和期末評優指標也是根據量化考核作為參考。量化考核后五名進行懲罰，500字的行為表現的反思，并在下周班會當眾宣讀，如果累計四次以后通知家長來校共同教育。在具體的獎勵實施中，學生比較感興趣的方式有：通知家長學生的良好表現，增加活動課，食物獎勵，但是也有幾點注意，比如家長不會表揚學生，自由活動課增加學生之間的偶發事件幾率，食物需要注意食品安全問題，總體上還是精神獎勵大于物質獎勵。

至于懲罰實施都會涉及體罰或者輕微體罰，這里不過多介紹。獎懲的幾個原則：（1）獎懲結合，獎多于懲；（2）獎懲及時合理；（3）獎勵因人而異；（4）獎懲重在啟發學生的光明而不是壓制黑暗。最后是強化表揚，主要是通過校信通聯合家長進行強化表揚，除了班級不定期的表揚之外，定期告知家長學生在校表現，對于表現良好的學生要求家長對學生進行言語表揚，馬斯洛的需求理論說明人除了物質需求之外更需要精神需求，這樣通過家長和教師的雙向強化，讓學生認可自己的行為。在具體交流中發現很多家長不會表揚自己的孩子，對此定期通過校信通與家長探討如何表揚：（1）表揚孩子時要有適當的批評。因為沒有懲罰的教育是不完整的教育，胡亂表揚或者沒有適當批評會讓孩子自我膨脹，變的驕傲不可收拾；（2）表揚孩子的所作所為，而不是表揚人。比如孩子在家幫助家長干家務時可以說：“家務干得不錯，讓媽媽省心多了，你真是孝順，媽媽很開心。”這讓孩子知道自己的努力值得肯定，知道自己的孝順而自豪；（3）表揚要實事求是。有些家長的言辭很夸張或者失實，不能指引孩子繼續努力的方向，有些家長卻是反之吝嗇表揚或者是藏在心里，比如孩子特意買了零食或者禮物回來給家長，家長通常是心里有點高興但是嘴上卻是埋汰，孩子估計下次不會做了。量化考核方案是告訴學生該做什么，獎懲機制是對學生約束并激勵，強化表揚是讓學生增強自信和強化行為習慣。量化考核分數對學生而言是一種榮譽的象征，是能力和水平的體現，不像文化成績那樣遙不可及，還可以不斷督促學生自我增分。

可以積極參加學校組織的各類活動來拿分，如黑板報、手抄報、廣播操、技能賽、主題班會等等比賽，這對有特長的學生來說就是一塊大蛋糕，對學生個人和班級建設來說是雙豐收。就算沒有特長的學生也可以為班級、為同學、為任課教師服務來拿分，如利用課余時間幫同學抬水拖地、幫老師打掃辦公室和搬水，師生和生生相處融洽。班級管理方法的研究和探索是無窮無盡的，實施班級管理量化考核的方法是靈活運用學分制，建立一種規范化、多維化的班級管理機制。既能發揮班主任的主導作用，又可以使學生的主體意識、行為能力得到有效的展示，符合了“以學生發展為本”的教育理念，同時令繁復的班主任工作變得簡單而輕松。當然，其中也存在不少問題，還有待于在今后的班級管理工作中不斷調整和完善。一學年工作下來，我的班主任工作道路順利展開，離不開學校領導和同事給予的大量幫助。以后我要更多的請教有經驗的老班主任，學習優秀班主任的工作方法，總結自己的經驗，用更科學、合理、有效的方法指導班級工作，使班級工作不斷煥發活力和特色。

作者：劉敖齊單位：張渚中等專業學校

第3篇：班級獎勵機制方案范文

1.1學歷需求

中職學生畢業后拿中專學歷，而企業對技能性人才的學歷要求卻在不斷提升，更多大專生成為一線基層員工。因此，中職學校具有學歷提升要求，而高職院校可以以這一需求為基礎，奠定雙方銜接的平臺；在行業還有一批從業人員學歷層次低，成為他們晉升的障礙，學校可以采取恰當的方式為行業人員開展人才培養，增加雙方合作的互補性。

1.2用人需求

旅游酒店行業人員流動性大，企業希望有一支相對穩定的人才隊伍，通過中高職與企業的合作，使企業盡早地參與到學校培養里面來，企業加大對學生前期的各項投入，并為學生提供相對寬裕的發展空間和吸引政策，加上學校在職業方面的引導，最終實現雙方的共贏。

1.3海南高職院校旅游管理和酒店管理專業積累了相當豐富的校企合作經驗

海南絕大多數高職院校的旅游管理和酒店管理專業很早就開始了校企合作的探索，普遍的做法是頂崗實習、人才班、訂單班、駐店教學班等一系列模式，要點均是推動校企共同開發優質核心課程，推動教學考試改革，校企合作育人、合作就業，這些經驗為三方合作開展新的校企合作模式辦學提供了示范和經驗。

2辦學模式

2.1中高職共同監控培養質量

本模式從中職學生剛一入校開始就明確自己未來的去向，中高職雙方共同監控其培養質量，當中職畢業時，采取過程性評價和終結性評價相結合的方式對合作專業的學生進行考核遴選，通過考核的學生就可以進入高職對應專業學習。合作專業里的中職生，并不是讀完5年書就能拿到高職文憑。需要面臨優勝劣汰機制：進入合作專業班級后，要想順利升入高職，學生必須通過由高職學院牽頭、中職院校執行的過程考核。即每學期期末，取專業課程進行統一測試，對學生進行測評。最終多個學期的測評分數折合計入中高職銜接轉段考核總分中去。若學生有多門課程測試不及格，將有被淘汰的可能。若沒有進入中高職合作專業班級的學生，也有機會轉入本班級繼續學習。

2.2企業全程參與“3＋2”人才培養

“3＋2”不同于五年制高職班，是企業全程參與指導，制訂中職學段（3年）和高職學段（2年）相融通的人才培養方案。學生經過3年中職學段學習，取得中等職業教育畢業資格，并獲得國家職業資格中級以上（含中級）技能等級證書等資質，學生經過高職學段學習，取得專科畢業證書，并獲得高級職業技能等級證書，成為高素質高技能專門人才。具體來說，學生中職畢業時，學歷暫不發放。對于個別不適合繼續學習的學生允許給予一定時間進行試讀，若無法堅持將轉入中職學校其他專業學習，完成3年學業后頒發中職畢業證書。其他的學生升入高職學習后，成績合格，符合畢業條件的，頒發高職、中職畢業證書。在管理方面，學生在中職學習期間，由中職學校負責管理，并享受國家的資助和免學費政策。后2年在高職學習并由高職負責管理，享受國家各項資助和獎勵政策，在整個5年當中，還應作為企業“準員工”接受企業監督管理，并享受企業各項資助和獎勵政策。

2.3“讀書＋工作，就讀＝就業”的職業發展渠道

學生進入中職后，就具有了兩重身份，既是在校學生，又是企業“準員工”，課程設置上，企業文化從中職一年級就進入學生學習范圍，在既定的學期和時間段里，學生還將赴企業實地參加生產性實訓活動，提升自身實踐技能，特別是在中職第三年級和高職的2年里，學生赴企業參加實際工作，人才培養方案根據企業業務開展情況制定并調整，旺季時學生上崗工作，淡季時集中接受教師授課。在這3年里，學生以企業“準員工”的身份領取工資，享受福利待遇，工作業績和學習成績納入企業晉升考核范圍，并承諾畢業后在企業服務一定年限。

2.4“進課堂、赴企業、能教書、能生產”的師資提升及激勵措施

這種辦學模式的另外一大優勢是給教師實踐和技能提升提供機遇，通過契約形式，確定企業接受教師掛職鍛煉、參與橫向課題、參編教材，校企雙方共同評價教師提升效果。作為中高職學院，建立科學合理的激勵機制，激發教師赴企業鍛煉的積極性，教師在行業企業鍛煉的成績納入到業績考核、獎勵和職務聘任等評價指標，教師赴企業參與合作應發放津貼，并保障其合理花費，同時，對校企合作過程中表現突出、做出相應貢獻的，受到學院和企業的表彰及獎勵。

3結語

第4篇：班級獎勵機制方案范文

關鍵詞: 學生就業運行機制 “四包”責任制 全員服務就業

如今,黃岡職院就業工作越來越得到社會媒體的廣泛關注,2009年湖北省“科學發展院校行”新聞采風團來我院采風,《光明日報》、《中國教育報》、《湖北日報》、湖北衛視等多家媒體報道了我院就業工作。《光明日報》以“不出校門就能參加工作”為題報道了我院就業工作的成功經驗。我們正視金融危機帶來的不利影響,在非常時期采取非常措施,實行就業工作“四包”方案,實現了學生就業滿意度不斷提高、用人單位滿意度不斷提高的良好局面。2009屆畢業生初次就業率達到97.30%,年底就業率達到99.46%,2010屆畢業生簽約率目前超過50%。

一、落實責任,實行“四包”促就業

1.落實就業工作“四包”方案。針對金融危機給就業帶來的不利影響,我院制定并實行了就業工作“四包”方案,即:院領導包一個系及督促分管處室,系領導包相關專業,教研室主任包相關班級,專業教師和輔導員包相關班級畢業生,特別是就業困難學生。由學院就業處督促各系副書記、系辦公室主任、就業干事協調落實,制定并落實具體分包方案。

2.落實就業工作目標責任。2009年2月19日,我院召開了2008年就業工作總結表彰大會,兌現了2008年就業工作獎勵,院長與各系書記簽訂了2009年就業工作目標責任狀。在學院簽訂責任狀的基礎上,各系還與專業教研室主任和各班輔導員分層逐級簽訂了就業工作目標責任狀,切實將就業工作目標責任分解落實到每個教職工身上,讓全體干部和教師都來關心每一名學生的就業。

3.落實就業工作獎懲措施。黃職校字[2009]14號文《黃岡職院關于做好2009年度學生就業工作的意見》明確:將畢業生就業工作納入系年度工作目標考核,實行一票否決。學院對就業工作綜合考評在全院前三名的系、年底綜合就業率高于90%的系、為系就業工作付出努力并取得實效的人員予以獎勵。將系就業工作質量與系招生計劃、經費指標、表彰獎勵等掛鉤,將教職工個人就業目標任務完成情況與年度考核、津貼獎勵、晉職晉級掛鉤,切實兌現獎懲。為落實就業工作“四包”責任,我們實行了“每月就業率通報、平時四率考核、年底綜合考評”的就業工作考核辦法,開創了我院全員服務就業工作的新局面。

二、部門聯動,齊心協力謀就業

1.抓好市場調查環節。在就業處進行市場調查的基礎上,就業處和教務處于暑假聯合組織了各系開展人才市場調查和畢業生跟蹤調查,以了解用人單位和社會公眾對學院的認可度、滿意度,聽取對學院人才培養的意見,修訂完善09版人才培養方案,深入進行教育教學改革。就業處還組織各系開展了“全球金融危機情況下的大學生就業狀況調查”和學生就業意向調查,為搞好教育教學改革和就業指導服務提供了可靠依據。

2.抓好教育教學環節。學院教務處、校企合作處和就業指導處,強化教育教學與就業需求的連接,指導各系按人才市場要求落實各專業人才培養方案,組織教育教學改革,指導各系將校企合作、訂單教育、資證教育、工學結合、頂崗實習等教學活動與學生就業緊密結合起來。全體教師將就業創業教育滲透到教育教學的各個環節,結合授課計劃,聯系就業實際,聯系市場需求,自行設計與就業的教學聯結點,提高學生就業競爭力。學生工作處和就業指導處根據培養職業人的要求,共同開展系列的就業創業教育活動和思想政治教育工作,促進學生全面提高職業素養,樹立科學務實的就業觀念,積極引導和鼓勵畢業生到基層、到西部、到祖國最需要的地方建功立業,積極引導和鼓勵畢業生艱苦創業。

3.抓好條件保障環節。院招生處按人才市場需求和各專業就業情況協商確定招生方案,合理分配各專業招生計劃,引導淘汰就業率低的老專業,鼓勵開發就業前景好的新專業。人事處、財務處、國資處和后勤處盡量創造條件,為就業工作提供人員、經費、場地和設施保障。就業指導處按照“全程化、全員化、專業化、信息化”的要求,科學構建就業工作服務體系,開展就業指導和服務工作。

三、全員參與,關注動態抓就業

1.當好學生就業的營銷員。我們積極組織就業崗位信息,當好學生就業的營銷員。全體干部和教職工都帶著深厚的感情,以對學生高度負責的態度,尋找就業崗位。經全體教職工多方聯系,2009年我們先后組織了招聘單位475家,提供了就業崗位29300個。黨委書記張鶴橋蹲點的土木工程系聯系了嘉禾裝飾集團等用人單位,院長陳年友蹲點的生物工程系聯系了李時珍藥業集團等用人單位。按生物工程系“四包方案”規定:系領導負責20人,教授負責15人,副教授負責10人,科級干部和其他人員負責2―8人。他們超額完成了就業推薦任務,2009年取得了就業工作全院第一的好成績。

2.當好學生就業的督導員。我們密切關注學生就業動態,關心學生就業安全。就業處對已登記就業學生的實際就業狀況進行核查,以便核實學生實際在崗情況,采取跟進措施。各系就業干事和畢業班輔導員對所屬畢業生做到深入到教室,深入到宿舍,深入到學生家庭,聯系到人,核實到人,登記到人,并分清具體情況(在崗、在校、在家、不明等)進行匯總上報。各畢業班輔導員加強與畢業生的動態聯系,督促確實未就業的學生積極參加應聘,落實就業崗位,確保學生安全就業。

第5篇：班級獎勵機制方案范文

一、強化管理培訓，增強團隊意識

1. 團隊管理的理論培訓。利用每周的教職工大會進行培訓。全校教職工觀看VCD團隊管理專題——《讓團隊的力量最大化發揮》以及《優秀員工》之團隊精神等，內容包括：團隊管理及團隊精神的重要性；建立共同愿景，嚴守紀律規范，合理分配角色、團隊價值、團隊角色、團隊沖突、建設團隊途徑等。通過培訓，讓教職工認識團隊管理的重要性及其作用。

2. 團隊管理的校本培訓。利用星期六下午對教職工進行培訓，由校長對我校團隊管理的優勢和不足進行講解。指出我們的團隊管理存在的主要問題，并針對問題提出應對的辦法，并要求全體教職工不讓自己的錯誤給團隊帶來損失，而是一起努力把高明一中建設成一個團結進取的團隊，。

二、建設團隊文化、培養團隊精神

我校在打造優秀的教學團隊過程中，首先注重在思想上武裝各支隊伍，通過各類培訓、考核與激勵對其進行思想管理，讓他們成為具有教育思想和教育情懷的，有社會責任感和奉獻精神的優秀教師。其次，給各支團隊塑造一個共同的愿景，如學校給每個教學團隊布置重要的教學任務或目標時，往往承諾一個達標后的獎勵方案，使他們擁有一個共同奮斗目標。再次，讓各教學團隊構建自己的團隊文化，如團隊的標識、組徽、組歌和組規等，通過團隊的文化體現其理念和價值觀，培養團隊精神。最后，建立個人業績評價與團隊業績捆綁的評價機制，讓團隊成為一個利益的共同體，發揮集體智慧，最大限度地提高教育教學工作的有效性。

三、建立、健全評價和激勵機制，發揮團隊作用

1. 學校在設置各類獎項時都首先考慮設置團體獎項，表彰先進時先集體、后個人，重團隊獎、輕個人獎。這種評價機制有三種作用：首先，每個個體都有一個共同的目標，這個目標把每個人的行為凝聚在一起。其次，對集體中能力較弱的教師有約束，迫使他提高自己的教育教學能力，不要拖集體的后腿。再次，集體中能力較高的教師有可能去幫助能力較弱的教師，這樣才能完成共同目標，實施其自身價值。

2. 學校對教師教學效益考核時，實行“捆綁制”。即個人教學效益成績由個人業績與團隊（備課組、班級）按一定權重綜合而成。個人教學效益成績分三種情況：班主任：個人業績占40%，班級教學效益占40%，備課組教學效益占20%；科組長、備課組長：個人業績占40%，班級教學效益占30%，備課組教學效益占30%；科任教師：個人業績占50%，班級教學效益占30%，備課組教學效益占20%。以上三種情況都有一個共同點：備課組、班級的權重≥50%，體現了整體利益至上，個人的命運與集體的命運高度相關，服從大局的團隊協作精神。

3. 集體成果和榮譽的共享機制。學校對于在完成學校工作任務中表現較好的團隊，如年級組、科組、備課組、班級、競賽教練組和課題組等，都給予精神為主集體獎勵，包括各類榮譽、培訓、進修和考察機會，績效考核的集體加分，并在個人的年度考核、職稱晉升量化考核、學校各類榮譽表彰（如優秀青年教師、優秀班主任、先進個人、特色教師、骨干教師和學科帶頭人等）的量化考核等方面納入加分項目，讓每個教師共享集體成果帶來的榮譽和利益，從而強化團隊的意識和精神。

四、構建良好的團隊人際關系

1. 營造公平公正的良好環境。學校在管理過程中盡量做到對人對事公平公正，使全體教職工體會到在這種環境下大有作為，有利于教職工之間、教職工與領導之間彼此諒解和友愛，更樂于承擔責任而不是責怪。

2. 營造相互理解、尊重和信任的團隊關系。理解和尊重能為一個團隊營造出和諧融洽的氣氛，在這種氣氛下教職工會覺得輕松自由，有利于最大地發揮他們的潛能，實現團隊目標。在學校管理中想方設法營造領導、教師、學生互相信任的氛圍，讓教師在集體備課中，在課堂教學上愿意與別人自由地分享觀點、信息和經驗，從而提高課堂效率。

第6篇：班級獎勵機制方案范文

時下，學校加強學生管理，采用班級百分賽的方法，這對于規范學生的日常行為，提高管理效益，使學生養成良好的習慣，都起到了很重要的作用。但是，在操作過程中，如果方法不當，就會出現管理不到位，顧此失彼，百分賽評比分數流于形式而成為可松可緊的橡皮袋現象。怎樣防止呢？筆者認為以下三條途徑可資借鑒。

一、加強學生會干部工作的指導。既然是立于學校的高度對不同年級不同班級的評價，學生會干部是一支難得的可貴的生力軍，是學校政教處的好幫手。同時，我們也清醒地看到這些干部首先扮演的是“學生”角色，在實施評比方案時，極少有學生能夠主動自覺地與老師唱對臺戲的，他們的工作需要學校政教處這棵大樹的庇護。學校每天的值日行政、值日老師如同及時雨，及時地給他們提供指導與幫助，成為他們大膽工作的堅強后盾。學生干部對值日老師負責，值日老師為學生干部釋疑解難，在方法上予以支持，在過程上進行監督。老師唱主角，學生干部在老師指揮棒下旋轉。過于放手，則評比難以實施到位；或者把指導工作集中于某一個人份下，難免顧此失彼，這兩種情形都會給學生干部敷衍了事地工作，甚至制造了可趁之機，評比的客觀性、公正性就會令班主任質疑。

二、定時定點定標準。學生日常行為的評價是一項涉及面廣、松緊尺度難以把握的復雜工程。我們可以采取定時、定點和定標準的檢查策略，要求學生在一定的時間，在一個個具體的地方，從最起碼的要求做起。由短及長，由小到大，由易向難。學生在接受評比檢查過程中，不斷自省，不斷覺悟，直到把遵章守紀內化為一種自覺行為。這種“三確定”的策略便于班主任督促到位，便于值日老師輔導，也便于學生干部操作。有效地杜絕了學生視干部為異己，干部戴有色眼鏡檢查、追蹤扣分的現象。同時還應該看到，學生干部來源于學生，都有自己的班級，在檢查評比時應“避閑”，不評比本年級競賽組。舉個例子，初中部三個年級組成三個競賽組，不妨采取“推磨轉”的方式：九年級評八年級，八年級評七年級，七年級評九年級；在食堂、浴室等公共場所采取干部流水作業法。盡量避免本班干部包庇本班，挖競爭對手墻角的惡劣行為。只有評分公平公正，學生才會心服口服，才會從自己出發認識錯誤、改正錯誤，才會真正做到以“民”為本。

三、引進獎勵機制，增加百分賽分數的含金量。在班級百分賽活動中，常出現同一競賽組的幾個班級分數相同的情形。這讓值日老師很頭疼，也讓學生干部很為難。因為人人都能很好地遵章守紀，從邏輯上是很有可能的，如果真正做到了這一點，也就實現了管理的初衷，達到了管理的目的。事實卻不是如此。那么怎么樣讓輪奪紅旗長久地、鮮明地“奪”下去呢？換個角度思考一下，情形可能就不一樣了。

我們常說困難與希望并存，懲罰會使人警醒，明白不可為之處；而獎勵則使人看到希望，懂得怎么為。如果把百分賽評比僅局限于日常衛生的打掃，吃飯、睡覺紀律等幾點上，分數難免相同。為了紅旗輪奪，硬要分出個子丑寅卯來，當然不失為一種策略。長此以往，則會給學生造成一種錯覺，似乎學生在校專為守紀、為班級公務而來。殊不知，一個班級的好壞優劣還涉及到學業成績、各種班隊活動以及社會實踐等等多項指標，我們可不可以減少紅旗“輪”的頻率，將“周評制”調整為“月評制”，從而有效地將單元測試成績、文體活動、社會實踐的結果等其他指標，以獎勵的形式滲透到百分賽中，提高百分賽分數的含金量，讓紅旗“奪”得更有意義呢？增加了百分賽評比的內涵，讓分數成為掛在枝頭的果子，須跳一跳才能摘得到，既調動了學生的積極性，又能化解分數相同的難題。

第7篇：班級獎勵機制方案范文

探索

【中圖分類號】 G632.42 【文獻標識碼】 A

【文章編號】 1004―0463（2017）01―0028―01

學生自主學習發展共同體建設和實踐，是以學生全面成長和綜合素質的提高為目的，通過成員溝通、交流、幫助和分享各種學習資源，進而相互影響、相互促進、協同發展、共同進步的學習團體，促進了共同體成員綜合素質的提高。筆者所在學校以“三自一導”小組為載體，建設學生自主學習發展共同體實踐與探索，對促進學生的全面發展和素質教育的縱深發展，以及教與學的理論和實踐都具有非常重要的啟示。

一、自主學習發展共同體

自主學習發展共同體管理模式指學生自主管理、自主教育和自主發展，教師進行有效指導，學生在相互了解的基礎上，自愿組合成有明確的分工和職責，并根據相互意愿，進行階段性調整、重組的集自主管理、教育、學習、活動和發展為一體的小組。“三自一導”小組管理模式能夠充分利用教育中的各種資源，實現教育中各要素之間的良性互動發展，有效發揮同伴在學生成長中的作用，促進學生的自主學習，幫助學生學會自我管理、自我教育，培養學生的合作和競爭意識，進而實現學生的全面發展。

二、“‘三自一導’自主學習發展共同體”模式構建

1. 組織建設。“三自一導”小組管理模式指以學生興趣愛好和學生發展需要為基礎，在班主任的引導下，自愿組合成小組，組內成員有明確的分工和職責，根據小組任務需求安排座位，組長由學生自我推薦或組員共同推薦產生，由班主任和班委會審核后確定。

2. 隊伍建設。為了取得良好的成效，學校對小組長進行了定期和不定期的培訓，并積極開展小組交流和成果展示。學校每學期聘請專家教授、成功的企業人士、學校領導、班主任和家長代表對小組長開展領導力培訓，不斷提高小組長的組織和管理能力。

3. 文化建設。小組文化建設內容為取一個激動人心的組名 、設計一個靚麗的組徽 、選一首積極健康的組歌 、喊一句激情昂揚的口號、定一個切合實際的奮斗目標和樹立一個奮發向上的愿景。小組文化建設使得小組成員在進一步的實踐中有著文化自覺和文化自信，逐步將小組文化內化于心，外化于行。

4. 小組運行機制建設。采取邀請導師、成員發展水平分析、指導制定發展規劃、小組交流和規劃展示、小組周行動計劃、小組周小結的運行機制，小組在導師的指導下主動承擔班級、年級、學校組織的各項活動，或者小組按照學校安排組織各種活動。

5. 評價機制建設。（1）評價原則。首先，關注過程。關注小組每一個成員的成長過程，通過過程性評價引導小組成員積極進步。其次，注重多元。評價的內容是綜合性的，涉及的內容應當包括多個方面。最后，側重整體。對小組的評價一律采用整體式評價，進而培養他們的合作意識與團隊精神。（2）評價辦法。小組日評價――班級周評價――年級月評價――學校期中、期末考核。（3）評價實施。學校制訂全校小組考核評價制度，各班依據學校考核評價制度，制訂本班小組考核評價方案，依據考核方案每天由承擔考核任務的小組對其他各個小組進行考核。（4）評價結果使用。評價結果將直接計入學生綜合素質評價。同時，班級每月對考核優秀小組和進步小組進行獎勵和懲罰。（5）激勵機制。首先，獎懲要以激勵和鞭策全體學生共同進步為目的。其次，獎懲要能體現學生的各個方面，發現學生的每一個閃光點，發現學生的每一點進步。最后，獎懲面前人人平等。獎懲是針對每一個學生的，獎勵應該是一種鞭策性的獎勵，懲罰應該是帶有獎勵式的懲罰，二者都是為了促進學生更好地發展。

三、“‘三自一導’自主學習發展共同體”建設成效

1. 喚醒了學生在的學習愿望和學習能力，解放了學生的學習力，讓學生實現了由被動學習變為主動學習，提高了教學成績。

2. 讓學生學會了自我管理、自我教育。小組管理真正體現了全員參與管理，使學生的主人翁意識得到提升，自覺積極地做出創造性勞動。同時在參與小組建設、制度制定和評價等過程中，逐漸將硬性要求轉化為自我的要求，提高自我教育、管理的能力，最終達到自主發展。

3. 有效發揮了同伴教育在學生教育中的作用。同伴關系就是教育過程中最好的資源。自主學習發展共同體建設有效利用了同伴關系在教育中的作用，積極引導同伴之間形成良好的關系，讓班級管理和學校管理變得更加順暢。

4. 讓學生在競爭中學會合作。學生自主參加小組建設，在此過程中培養了學生的團隊合作意識。每位學生為了爭取和維護小組榮譽而相互幫助、相互合作，從而使他們意識到團隊的重要性。

第8篇：班級獎勵機制方案范文

一、完善工作機制，提高學院管理透明度

學院管理工作調研組，在學院學習實踐活動領導小組組長張勇書記的領導下，深入師生員工，以“如何實現學院管理工作上水平”為主題，積極展開調研。在廣泛的走訪和座談的基礎上，全體師生員工認為，學院應該進一步完善工作機制，提高學院管理的透明度。針對這一維度，大家表示學院應該進一步完善科研獎勵辦法和津貼分配辦法，增加學院管理的公開公正，竭力營造和諧學院氛圍。其主要表現在一下幾個方面。

（一）、科研獎勵辦法有待于進一步完善

在調研活動中，學院教職員工表示，《文學院科研獎勵辦法》從20世紀90年代開始執行，雖不斷修補，但仍不完善，需要進一步完善和健全。現行的科研獎勵辦法，體系不系統規范，補充文件太多，時間跨度太大，不易理解，掌握有難度，其主要表現在：

1、獎勵的范圍太大。有的層次太低，與學校的相關文件獎勵范圍差距太大，沒有起到獎優、獎高水平成果的目的。

2、獎勵積分應取消，應獎勵教師不斷出新的高水平成果，不要坐吃老本。

3、科研獎勵積分計算復雜，不易掌握。由于復雜，有教師認為有重復計算之嫌，造成了很多不必要的說明。

4、科研獎勵成果應予以公示，獎勵金額應公開，做到公開、公正、透明。

（二）、院內津貼分配辦法需要進一步調整

面對發展的要求，文學院教職工表示，學院津貼分配辦法需要在以下幾個方面進一步健全和完善：

1、研究生的課時津貼太少，研究生的培養經費應按人按比例劃撥到導師頭上。

2、各類層次的畢業論文指導酬金太低，應提高。

3、青年教師、管理人員的基本投入與骨干教師的投入差距太大。

（三）、進一步做好院務公開，提高學院管理工作透明度

為了更好地促進學院的全面協調可持續發展，學院教職工認為應該加大對于學院管理工作的監督，主要表現在：

1、建立管理機制，增加學院管理的公開性、透明度。特別是在進人考核、職稱評審、優秀人才選拔等方面，一定要有據可循。

2、公開學院財務。每年至少要通過教代會等方式向全體教職工簡明扼要地公布學院財務的使用情況。

（四）、加強學院日常管理，共創學院和諧氛圍

綜合廣泛調研的有關意見，全體師生員工都希望學院進一步完善自身管理，營造良好的工作、學習、生活環境。主要表現在：

1、敦促學校盡快修建第一教學樓，為師生提供一個良好的工作、學習場所。

2、繼續開源節流，保持或增加教職工的收入，尤其要增加青年教師的收入。

3、抓好學生就業工作，進一步提高學生就業率。

二、加強學院學科建設，提高學院教學科研水平

學院學科建設調研組，在學院學習實踐活動領導小組組長黃大宏副院長的領導下，深入教職員工隊伍，以“如何實現協調教學科研關系”為主題，積極展開調研。在隨機談話和專題交流等基礎上，就文學院學科建設的重要性、必要性和可行性等問題，進行了廣泛深入的調查研究。通過調研，大家的問題主要集中在以下幾個方面。

（一）、教學和科研矛盾突出

1、少數教師骨干教學、科研、行政“三肩挑”，由于目標多元、水平要求高等原因導致工作量大、精力調配困難等一系列矛盾。

2、青年教師教學任務繁重，無力完成科研任務。以對外漢語系為例，青年教師總體學歷水平是碩士，職稱以講師、助教為多，擁有博士學歷、副高職稱的只占少數，學習要求極為迫切；但該系教師教學工作量太大，既要承擔學院各類本科學生的對外漢語、現代漢語教學，還要承擔外國學歷、非學歷留學生的教學，同時擔負著長期出國任教以完成“漢語國際推廣”工作的任務，大大擠壓了讀書深造的空間。

（二）、師資隊伍建設不合理

1、由于學科建設的不足，引進高水平師資困難。引進符合教學水平高、學科能帶頭、具備“雙高”條件等要素的師資比較困難。近年引進的“雙高”人員僅一人，擁有博士學位的副高級人員相對較多，是骨干教師的中堅力量，但距離預期目標還相差很遠。

2、缺少學科發展平臺，留住高水平人才比較困難。由于學科平臺建設情況不理想，對優秀的人才缺乏更大的發展空間，使想要的人來不了，來了的怕留不住。

3、職稱評定辦法不穩定，導致學院師資隊伍的整體實力不強。

4、自我培養資源有限、進程坎坷。學院通過自身努力，通過自我培養的方式，基本實現了師資隊伍的結構完善。但是，這批人總的說來還處于成長期，須假以時日，以達到前述高水平師資的各項條件，另一方面青年教師教學任務重，出現了嚴重的青黃不接的狀況。

5、科研人才匱乏，科研成果過于集中，不利于科研的可持續發展。

（三）、突破一級學科建設，解決學院發展根本問題

文學院學科建設方面的主要矛盾是一級學科平臺的建設不能正常實現的問題。學院必須突破漢語言文學一級學科博士點建設的制約，以期在根本上解決目前面臨的各項難題。

三、完善培養計劃，竭力培養終生教育家

學院學生工作調研組，在學院學習實踐活動領導小組成員楊濤副書記的領導下，深入學生工作隊伍、班級、學生群體，以“如何培養終生教育家”、“如何完善學生培養計劃”為主題，積極展開調研。通過集中座談、抽樣調查、專題討論、主題班會等方式，深入地調研了學生工作中存在的不足。主要包括以下幾個方面：

（一）、對于“免費師范生”的困惑

1、免費師范生對于免費師范生政策較模糊，很多同學并不清楚免費師范生政策，也不了解免費師范生的培養方案、實習等內容。

2、免費師范生對于“終生教育家”認識的疑問。很多同學并沒有強烈的從事教育事業的欲望，從業意向表現較為迷茫。

（二）、對于本科學生培養方案的疑問

1、課程設置不合理。認為，專業課和公共課比例不合理，專業課課時過少，公共課比例過高，嚴重影響了學生專業能力的培養；理論課和實踐課比例不合理，理論課偏多，實踐課不足，學生實踐能力普遍偏弱；課程安排的學期不合理，《中國現代文學史》、《現作教程》、《外國文學史》《古代文學》等內容偏少，中學語文教學法等課程應做調整，希望能更早上，更多上，像實踐課一樣上；對外漢語專業學生希望開設更多專業對口的課程。

2、關于實習的問題。很多同學表示，教育實習應該有比較明確的規劃，合理定制實習期限，并有實習要求、指導教師等相對比較合理的配套服務；對外漢語、戲劇影視專業的學生希望更多地參與專業對口的實習中。

第9篇：班級獎勵機制方案范文

【關鍵詞】高校 輔導員 班主任 現狀 原因 措施 建議

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）36-0223-02

當前，在高校的班級管理工作中，有兩個角色不容忽視，那就是輔導員和班主任，他們是班級管理的靈魂和核心，是班級凝聚力建設的關鍵。輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。而縱觀當前高校班級管理工作實際，高校班主任與輔導員之間很難做到分工明確，常存在職責混淆的情況，輔導員與班主任在班級管理中的協同工作還面臨很多難題，需要不斷探索與思考。

一、“輔導員+班主任”管理模式的產生與建立

根據中央文件規定，各高校專職輔導員按照學生人數1：200比例配備，然而各高校實際情況很難滿足這一配備比例，很多高校存在輔導員所帶學生人數超量，達不到實際配備比例要求，還有些高校在配備專職輔導員上，無法滿足專業對口，因此專職輔導員在工作上會存在力不從心的局面。因此，各高校除了配備專職輔導員之外，還配備了兼職班主任加入學生管理隊伍，與輔導員共同管理學生工作，“輔導員+班主任”管理模式相繼在各高校實施開展起來。各高校“輔導員+班主任”管理模式的具體做法也有所不同。比如：有的高校院系輔導員所帶學生人數比例按照1：200的比例配備，多出的人數按班級配備兼職班主任；有的高校院系以班級、專業為單位，配備兼職班主任，以兼職班主任為主體，實行“年級輔導員”制，由班主任具體負責學生的思想、生活、學習、心理、就業等各方面的指導以及班級一切學生管理事務，輔導員統籌管理一個年級，組織開展各類團學活動收集、統計、整理各班級提交的材料等；有的高校院系以專職輔導員為主體，專職輔導員負責管理學生的思想、生活、心理等工作、組織開展班級活動，各班級配備“專業導師”―兼職班主任，主要負責班級學生學業與就業方面的指導。各高校根據自身具體情況所提出的不同的“輔導員+班主任”管理模式，不同程度的引發了“輔導員+班主任”制在工作分工、協作等各方面的一些問題，值得學生工作管理者去不斷探索與思考。

二、“輔導員+班主任”管理模式的現狀及原因分析

1.工作職責、內容不明確，分工不清，職權不明

各院校在“輔導員+班主任”管理模式實際操作中，輔導員與班主任共同管理班級，存在二者的工作職責、內容上的重疊，分工模糊不清，導致輔導員與班主任工作存在相互推諉、甚至存在矛盾對立的現象。

2.班主任管理歸屬問題不清，選拔、培訓、考核缺乏規范

目前，根據中央文件明確規定，各高校專職輔導員的選拔、培訓、考核由學校學生工作管理部門和院系雙重管理，而兼職班主任的選拔、培訓、考核基本都有院系主要負責，院系對兼職班主任的選拔、培訓、考核缺乏規范，存在很多漏洞，導致兼職班主任隊伍缺乏統一管理，兼職班主任的責任心、工作方法、管理能力等層次不齊，有些院系對兼職班主任無選拔條件、培訓方案和考核方案，有些院系的考核方案無法得到政策支持和嚴格落實，導致兼職班主任工作落實情況無約束無考核，造成工作拖延和落實不到位的情況。

三、“輔導員+班主任”管理模式進一步發展完善的措施和建議

經過各院系“輔導員+班主任”新型學生管理模式在各高校的廣泛推行，能看出此模式是可行的，針對運行過程中出現的上述問題，如何進一步發展完善該模式是關鍵，對于此問題，在此提出一些想法和建議。

1.建立協作機制，解決分工問題

理順輔導員與班主任的關系，明確分工與責任，二者之間建立合作機制是關鍵。高校黨委、學生工作相關部門和院系黨總支要把輔導員隊伍和班主任隊伍融合成一個團隊，團隊成員之間既要分工明確又要通力合作，設法增加團隊的凝聚力，才能發揮團隊的最高效能。

2.完善“輔導員+班主任”統一領導，加強班主任選拔、培訓、考核的力度與規范性

為了增強輔導員與班主任之間的工作協作度，各院校應對二者的領導、選拔、培訓、考核的力度、規范性等方面做到公平、公正、統一領導、統一對待。各高校對專職輔導員的領導、選拔、培訓、考核制度已基本完善，則應加強對兼職班主任的領導、選拔、培訓與考核的規范性以及落實。

3.提高輔導員、班主任的各項待遇，發展完善保障制度