企業(yè)如何股權(quán)激勵方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權(quán)激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認為，中小企業(yè)面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識產(chǎn)權(quán)的小學(xué)生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數(shù)千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，越來越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個問題：1、員工對企業(yè)的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒有安全感。

針對上述問題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊伍，引入股權(quán)激勵不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營者更關(guān)注于企業(yè)的長期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。

股權(quán)激勵實施要點

多年來，中小企業(yè)中實施股權(quán)激勵的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關(guān)，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動性的靜態(tài)股權(quán)激勵，導(dǎo)致股權(quán)激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權(quán)激勵，須注意以下幾點：

股權(quán)激勵模式的選擇。股權(quán)激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。

以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

建立動態(tài)股權(quán)激勵。如果企業(yè)實施的是動態(tài)股權(quán)激勵，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績貢獻為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報，而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權(quán)激勵管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當(dāng)年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應(yīng)得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應(yīng)得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強，凈資產(chǎn)回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。

規(guī)范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵都是為了未來上市，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響后續(xù)的上市。他們在中關(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”邱清榮認為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)贈與或作價轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險投資。

邱清榮認為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗，在股權(quán)激勵方案的設(shè)置上，首先要精選激勵對象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項市場前景廣闊的主營業(yè)務(wù)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對知識、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應(yīng)具有較高的人力資本，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險。

建立強有力的工作機構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實施動態(tài)股權(quán)激勵，一項重要的任務(wù)就是建立強有力的股權(quán)激勵工作機構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權(quán)激勵工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵管理制度》并提交董事會審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權(quán)激勵方案》；負責(zé)實施《股權(quán)激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監(jiān)事會報告執(zhí)行股權(quán)激勵制度的工作情況。

制定科學(xué)嚴謹合法的股權(quán)激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴謹?shù)墓蓹?quán)激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權(quán)激勵管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵各項重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵管制度的機構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵管理制度的程序，設(shè)計股權(quán)激勵管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵制度，這樣的股權(quán)激勵制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴格執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動態(tài)股權(quán)激勵制度，還需要嚴格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績貢獻。這是執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績貢獻，才能夠為成功實施動態(tài)股權(quán)激勵提供科學(xué)依據(jù)。

第2篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；缺陷；改善

股權(quán)激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營者(管理層)一定的經(jīng)濟權(quán)利，這個權(quán)力是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式來完成的，他們得到了一定的經(jīng)營權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，也因為這種經(jīng)濟利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。現(xiàn)代企業(yè)的觀念和國外實踐所證明的股權(quán)激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業(yè)的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權(quán)激勵，股權(quán)激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權(quán)激勵制度，本文就這些問題進行了討論。

一、股權(quán)激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績獎勵再加上長期的激勵，這種相結(jié)合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配。可以說，股權(quán)激勵的機制能夠為企業(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票和員工收購等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵的模式會根據(jù)不同的對象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實施股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵是系統(tǒng)工程，在設(shè)計實施的同時要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵對象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規(guī)環(huán)境和我國企業(yè)內(nèi)部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵制度對公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權(quán)激勵問題：

1.股權(quán)激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵一定要注意對象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵與其他手段結(jié)合達到最好的效果。股權(quán)激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經(jīng)營者的激勵方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵為主要鼓勵政策，對于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵與非股權(quán)激勵政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵制度的目的要明晰。股權(quán)激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業(yè)成長，完成企業(yè)制定的經(jīng)營計劃、達到發(fā)展目標。因此，要明確股權(quán)激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標達成的情況和激勵對象的業(yè)績指標，與考核辦法來核實，最后兌現(xiàn)。

4.時展股權(quán)激勵的機制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創(chuàng)造出來的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新的激勵工具也在不斷地被創(chuàng)造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵方法一定要懂得與時俱進，要學(xué)會進行改造和創(chuàng)新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵制度中存在的問題

1.我國的股權(quán)激勵方案均設(shè)計的不夠完整。我國的股權(quán)激勵模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關(guān)心企業(yè)的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績指標設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點是這個指標的計算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過查閱財務(wù)報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關(guān)系。其次這項指標不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權(quán)激勵制度行權(quán)的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權(quán)有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導(dǎo)致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價從而削弱了激勵效應(yīng)，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權(quán)的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵制度應(yīng)該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業(yè)績的嘉獎。股權(quán)的激勵應(yīng)該為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長期價值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長遠眼光，把股權(quán)激勵制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵方案具體實施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵實施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對股權(quán)激勵的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵計劃。

4.缺乏強而有力的資本市場。多數(shù)學(xué)者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業(yè)績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權(quán)激勵的效果。如果按照股權(quán)激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮。可是在健全的資本市場之中，股權(quán)的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績掛鉤的，業(yè)績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經(jīng)濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導(dǎo)致的業(yè)績變化只能說是導(dǎo)致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權(quán)激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標與科學(xué)的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權(quán)的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業(yè)績考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國資本市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的建設(shè)。國內(nèi)目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門之中，要繼續(xù)保持對股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場的制衡機制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場其實就是市場經(jīng)濟之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競爭市場機制，否則會構(gòu)成對現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩(wěn)定的市場，這個市場能對經(jīng)理人進行有效評價和監(jiān)督，以此來評價經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。任何一項科學(xué)的合理的計劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵相關(guān)政策與法規(guī)。科學(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵的一個影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻：

[1]熊天兵：如何正確運用股權(quán)激勵機制[J]，科技信息(學(xué)術(shù)版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權(quán)激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

第3篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權(quán)激勵方法。

一、股權(quán)激勵模式和內(nèi)在機制分析

股權(quán)激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實施了股權(quán)激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設(shè)計一個內(nèi)部價格型的虛擬股票作為依據(jù)實施股權(quán)激勵方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個期間內(nèi)可以行使或者放棄這個權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時候該股權(quán)自動失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價格一般以股權(quán)的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵的內(nèi)在機制分析

公司的股權(quán)激勵是通過決定是否授予股權(quán)、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵是有相互反饋的機制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會影響股權(quán)激勵的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會影響公司的決策機制、交易機制、監(jiān)督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權(quán)激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實踐中進行自我約束，實現(xiàn)公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點則認為，企業(yè)的股權(quán)激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵，并根據(jù)股權(quán)激勵的效應(yīng)傳導(dǎo)機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實施股權(quán)激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進行分析。

第一，實施股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實施股權(quán)激勵讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預(yù)定目標，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵方式則是更為關(guān)注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵方式是會讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實施股權(quán)激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵方案設(shè)計合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實施股權(quán)激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預(yù)期，有較強的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實施股權(quán)激勵可以實現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權(quán)激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因為企業(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵實施存在的障礙和風(fēng)險分析

由于國內(nèi)資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場的不發(fā)達，國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵都是屬于初創(chuàng)型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵方案的風(fēng)險。

（一）股權(quán)激勵模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險

股權(quán)激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵對象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險，這種定價基礎(chǔ)容易造成價值失真，股權(quán)激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵就無法起到應(yīng)有的長期激勵效果。

另外，這種股市風(fēng)險還會造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權(quán)價之下，持有人就需要同時承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險。

（二）股權(quán)激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵方案的設(shè)計上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據(jù)員工持股計劃的設(shè)計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會影響股東進出的設(shè)計，在具體的操作上會較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時候需要提供一定的財務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權(quán)激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評價的標準，凈資產(chǎn)的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評價。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010年第3期.

第4篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權(quán)激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務(wù)，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負等問題，股權(quán)激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關(guān)企業(yè)案例，結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵方案的財務(wù)影響及方案設(shè)計時應(yīng)考慮的問題進行探討，以期對IPO企業(yè)有所幫助。

股權(quán)激勵誰買單

在實務(wù)中，IPO企業(yè)通常通過以下兩種方式來完成股權(quán)激勵行為：

第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。

第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過較低的轉(zhuǎn)讓價格向激勵對象進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無關(guān)，實則不然 。

上述兩種方式本質(zhì)上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權(quán)激勵換取了企業(yè)員工提供的服務(wù)；其二公司所換取的服務(wù)存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價。可見，股權(quán)激勵實際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵作用的背后，企業(yè)或大股東以低價出讓股份的形式承擔(dān)了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。

股權(quán)激勵有多貴

股權(quán)激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發(fā)的財務(wù)影響。按照《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》的相關(guān)規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵如滿足股份支付的條件，則應(yīng)將企業(yè)實施激勵的股權(quán)公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權(quán)激勵當(dāng)年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業(yè)在上市前實施股權(quán)激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權(quán)激勵作為股份支付進行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規(guī)定方面，對于申報創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵處理方面應(yīng)與主板、中小板一致，即應(yīng)計入企業(yè)相應(yīng)期間的費用。

另外，中國證監(jiān)會“首發(fā)管理辦法”對IPO企業(yè)的財務(wù)盈利指標以及成長性有著較高的要求。盡管實務(wù)處理上證監(jiān)會允許把股權(quán)激勵的費用計入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對企業(yè)盈利指標的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權(quán)激勵設(shè)計不當(dāng)有可能對IPO申報產(chǎn)生嚴重影響。

那么，該如何合理設(shè)計股權(quán)激勵方案，達到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？

股權(quán)激勵路在何方

IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵時應(yīng)重點關(guān)注以下四個因素，以設(shè)計出“性價比”較高的股權(quán)激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護企業(yè)及股東的利益，實現(xiàn)真正的共贏。

實施時機—股權(quán)激勵時機選擇不當(dāng)，有可能帶來管理費用的大幅增加導(dǎo)致公司不再滿足上市的業(yè)績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵時間盡可能提前，如果股權(quán)激勵發(fā)生在申報期的早期，只要不導(dǎo)致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件，反而會使申報期的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示出較好的成長性。如果發(fā)生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監(jiān)管部門對突擊入股的動機產(chǎn)生懷疑，增加中介機構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)，對公司業(yè)績的成長性帶來壓力。當(dāng)然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵安排在上市后再來實施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實務(wù)案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對于激勵計劃中的行權(quán)價格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權(quán)價或業(yè)績下滑導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃“泡湯”。

因此，股權(quán)激勵的實施時機盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業(yè)績成長性影響最小化。實務(wù)中，如股權(quán)激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務(wù)影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對股權(quán)激勵時點公司整體進行評估作為股份支付公允價值的計價依據(jù)。

授予價格—股權(quán)激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業(yè)的 PE 價格）等。實務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導(dǎo)致激勵方案實施失敗。可見，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。

因此，股權(quán)激勵授予價格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應(yīng)越接近于“市場價格”。

授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵的出發(fā)點是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設(shè)立持股平臺的方式完成股權(quán)激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩(wěn)定性。對企業(yè)及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴格限制。《公司法》規(guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。

設(shè)立持股平臺公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺的上市承諾，目前法規(guī)對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉(zhuǎn)讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進行靈活安排。

股權(quán)激勵的稅負考慮—實務(wù)中，高額的股票減持稅負也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對價實際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時也需要考慮未來減持稅負的影響。

結(jié)合現(xiàn)行國家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺 ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負進行了測算。

由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺形式完成股權(quán)激勵。在持股平臺中，IPO企業(yè)實際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵對象間的共贏。

另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過于分散不利于企業(yè)家對企業(yè)的控制。現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實際上是決策的“民主”和“集中”問題。“民主”的決策和權(quán)力的制衡，對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個堅強的權(quán)威核心，否則難以成功。國內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當(dāng)長的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會有“搭便車”的心態(tài)，關(guān)鍵時候就沒有人起來擔(dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問題。

第5篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風(fēng)險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權(quán)、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權(quán)激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權(quán)激勵主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據(jù)怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告》，目前國內(nèi)已經(jīng)有309家上市公司采用了股權(quán)激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計劃推行股權(quán)激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習(xí)慣性以對待公司福利的心態(tài)來處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應(yīng)該嚴謹慎重地對待。《第一財經(jīng)周刊》采訪了相關(guān)專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權(quán)激勵方式

現(xiàn)股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權(quán)

公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。領(lǐng)到期權(quán)時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權(quán)利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業(yè)績條件時，才可以行使這種權(quán)利，這時被稱為“行權(quán)”。若行權(quán)時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權(quán)而不會有損失。股票期權(quán)是目前國內(nèi)最常用的股權(quán)激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業(yè)績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權(quán)一樣來自行權(quán)價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價波動幅度不會太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會的規(guī)定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業(yè)績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業(yè)績條件時授予一定數(shù)量的公司股票，并且在此后的若干年內(nèi)，激勵對象需要通過業(yè)績考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權(quán)利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績股票將被取消。

虛擬股權(quán)激勵

以股票作為標的，通過模擬股權(quán)價值的變化，以現(xiàn)金方式來結(jié)算激勵對象所能實現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實的股東權(quán)利，也不會改變公司的股本機構(gòu)，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權(quán)激勵方式。

公司會如何設(shè)定股權(quán)激勵方案？

公司股權(quán)激勵方案的設(shè)定通常是由大股東的意見占主導(dǎo)，他們來決定會選擇采用哪種股權(quán)激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權(quán)激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設(shè)定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關(guān)方，適當(dāng)?shù)谋尘傲私庖彩呛苡斜匾摹Ｒ韵聨c是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權(quán)激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優(yōu)先考慮對公司主要業(yè)績來源的核心骨干員工采用股權(quán)激勵的措施。

根據(jù)怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告》顯示，受激勵人數(shù)占授予時公司總?cè)藬?shù)的比例為6.1%，上市公司最關(guān)注的激勵群體是執(zhí)行董事／高管與中層管理人員。“一般來說，公司會根據(jù)人才的市場稀缺程度、人才與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業(yè)，比如IT公司、高科技企業(yè)，他們的股權(quán)激勵覆蓋范圍相對較大。”怡安翰威特中國高管薪酬研究中心負責(zé)人倪柏箭說。

激勵實現(xiàn)的業(yè)績指標

最通用的兩種激勵方式是股票期權(quán)和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業(yè)績條件才能行權(quán)或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設(shè)定合理的業(yè)績指標就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執(zhí)行股權(quán)激勵時，公司通常會設(shè)定有2至3個既反映公司整體經(jīng)營質(zhì)量與狀況，又能反映股東對企業(yè)短時間內(nèi)經(jīng)營要求的業(yè)績指標。”倪柏箭表示，公司設(shè)定業(yè)績指標一般會考慮：與股東價值相關(guān)的公司市值提升、全面股東回報，利潤規(guī)模、銷售收入、營收規(guī)模的增長，以及凈資產(chǎn)收益率等指標。

以上這些都與公司的整體經(jīng)營狀況有關(guān)，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業(yè)績或所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績做出一些相關(guān)要求。“不過通常個人業(yè)績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業(yè)績在公司排名末尾的員工就不能參與股權(quán)激勵計劃或行權(quán)等。”倪柏箭說。

行權(quán)價格的確定

根據(jù)倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權(quán)的行權(quán)價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據(jù)員工是否有足夠的資金來獲取股權(quán)、擬定的行權(quán)定價是否會帶來額外的財務(wù)成本，以及擬定的行權(quán)定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權(quán)的行權(quán)價格。

行權(quán)或兌現(xiàn)的分期

公司在采用股權(quán)激勵時一般都會采用分期行權(quán)或兌現(xiàn)的方式，常見的分期方式是在3年期限內(nèi)，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權(quán)或兌現(xiàn)。“這是為了避免一次性行權(quán)之后員工不再關(guān)注后面2至3年的業(yè)績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績效管理資訊中心副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)佟虎說。

當(dāng)股權(quán)激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當(dāng)在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力。“讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關(guān)注公司的股東利益和股東價值的變動。”倪柏箭認為，沒有真實股東權(quán)利的虛擬股權(quán)激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當(dāng)然，公司采用股權(quán)激勵的手段在很大程度上也是為了留住現(xiàn)有員工，同時吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權(quán)激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權(quán)激勵往往被稱為企業(yè)的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業(yè)回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權(quán)的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通過股權(quán)激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權(quán)激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場。“比如采用期權(quán)的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元。”倪柏箭說。

公司人應(yīng)該注意

風(fēng)險問題

股權(quán)激勵并不像公司以現(xiàn)金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會受到公司業(yè)績、市場環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風(fēng)險。

期權(quán)是可以在行權(quán)前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權(quán)之后沒有風(fēng)險。目前國內(nèi)可以獲得的股票增值權(quán)都需至少出資50%購買，這意味著當(dāng)股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內(nèi)，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權(quán)由于直接以現(xiàn)金方式結(jié)算，才算是真正風(fēng)險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風(fēng)險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風(fēng)險之間的關(guān)系；其次是對公司整體業(yè)績和對市場預(yù)期的了解，若公司的業(yè)績提升預(yù)期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經(jīng)營的完整信息并沒有對等了解，也應(yīng)當(dāng)慎重評估股權(quán)激勵風(fēng)險。

話語權(quán)有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權(quán)。在這種情況下，可以爭取的權(quán)益包括個人獲得激勵的成本高低、行權(quán)或兌現(xiàn)要求的業(yè)績條件和激勵股權(quán)的數(shù)量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權(quán)退出問題

對于還沒有行權(quán)的股票期權(quán)來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的期權(quán)以折現(xiàn)或其他形式補償給你。

第6篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 事件研究法； 短期效應(yīng)

一、引言

近幾年來，股權(quán)激勵作為薪酬激勵制度的重要組成部分已引起了國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為理論界和實踐界爭論的焦點。2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施，2006年9月30日，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》頒布，并于當(dāng)天起正式施行。隨著這一系列法律法規(guī)的建立，我國上市公司也隨之根據(jù)公司自身的條件公布了各種股權(quán)激勵計劃方案。股權(quán)激勵能夠改善公司治理結(jié)構(gòu)，提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績和公司質(zhì)量。學(xué)術(shù)界的研究和實踐經(jīng)驗也基本認同這一點。所以研究的重點應(yīng)該從要不要實行股權(quán)激勵制度轉(zhuǎn)移到研究股權(quán)激勵制度在我國的適用性如何，股權(quán)激勵效果如何等等。對這些問題的探討有助于加深對股權(quán)激勵的認識，從而找到提高我國上市公司股權(quán)激勵效果的方法，更好地指導(dǎo)我們開展的股權(quán)激勵計劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。

二、文獻回顧

國內(nèi)外學(xué)者在公告和實施股權(quán)激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個學(xué)者對股權(quán)激勵的市場反應(yīng)做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場上股票價格對股票期權(quán)計劃公告的反映。作者以公開發(fā)行的報告和赫爾辛金股票市場網(wǎng)站為基礎(chǔ)確定股權(quán)激勵計劃的公告發(fā)現(xiàn)首次次股權(quán)激勵公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對來自344家的日本公司的562起股權(quán)激勵計劃公告進行了研究（作者以通過股權(quán)激勵方案的董事會會議日為事件日）。研究發(fā)現(xiàn)，在事件窗口期（-2，+2）內(nèi)有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認股權(quán)證來為股權(quán)激勵計劃提供資金，該結(jié)果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統(tǒng)計上顯著的累積超額收益率。“美國資本戰(zhàn)略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價，結(jié)果表明這些公司的市場表現(xiàn)要好于大盤指數(shù)，但是美國國家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結(jié)果表明，員工持有股份的比例與公司績效的提高無關(guān)。我國學(xué)者王斌（2000）曾經(jīng)對員工持股績效進行了實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上市公司中發(fā)行內(nèi)部員工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而相應(yīng)提高，且這種正相關(guān)關(guān)系具有顯著性。然而，我國學(xué)者陳征宇等（2000）對我國上市公司實施職工持股的績效進行研究的結(jié)果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系不顯著，員工持股是否對企業(yè)業(yè)績有正面作用還很難判定。

三、研究樣本及描述性統(tǒng)計

（一）樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取在我國證券市場上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權(quán)激勵預(yù)案的91家上市公司作為研究對象。其中，滬市35個，深市56個（根據(jù)數(shù)據(jù)分析的需要，剔除估計期少于200個交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數(shù)收益率作為市場參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權(quán)激勵預(yù)案公告日為基準；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數(shù)據(jù)包括滬深兩市上市公司股權(quán)激勵方案、公告日期、股價、日收益率以及上證指數(shù)收益率信息等，這些數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統(tǒng)計軟件。

（二）描述性統(tǒng)計

從行業(yè)分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業(yè)企業(yè)的上市公司46家，占比高達55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產(chǎn)業(yè)8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業(yè)企業(yè)實行股權(quán)激勵的最多，這是因為工業(yè)企業(yè)競爭較為充分，管理層的經(jīng)營水平與公司業(yè)績聯(lián)系密切，股權(quán)激勵的實施有利于激發(fā)經(jīng)理人更加努力地為公司創(chuàng)造價值。綜合類和房地產(chǎn)業(yè)居次，現(xiàn)在我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢迅猛，急速的發(fā)展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據(jù)未來行業(yè)競爭格局的有力位置。

從股權(quán)激勵計劃類別分布上看，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃類型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。其中，激勵標的物為股票期權(quán)類型的共有65家上市公司，占實施和公告實施股權(quán)激勵計劃總數(shù)的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權(quán)類型的有3家，占總數(shù)的3.49%。其中有3家同時采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權(quán)是現(xiàn)階段我國上市公司采用最多的激勵模式。這是由于股票期權(quán)的操作簡便、激勵成本低等優(yōu)點，受到諸多上市公司的青睞。

從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發(fā)行新股，二是回購本公司股份，三是預(yù)留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發(fā)行股份。有71家由上市公司定向發(fā)行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉(zhuǎn)讓股票。

從股權(quán)激勵計劃占股本數(shù)量、有效期限上看，樣本公司中股權(quán)激勵股本數(shù)占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權(quán)激勵計劃占總數(shù)的67.47%。

四、股權(quán)激勵與短期股價的關(guān)系研究

本文采用事件研究法對公告股權(quán)激勵方案的短期股價效應(yīng)進行分析并運用累計超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進行檢驗。運用事件研究法來分析股權(quán)激勵公告的市場反應(yīng)時，選取最初的200個交易日（-210，-11）為“估計窗口期”，隨后的21個交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。

正常收益率多用市場模型對事件窗口的前一段時間的股票日收益率和市場收益率進行回歸估計，而對于任意一個上市公司，其股票收益市場模型為：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t為市場在t時期的收益率（本文選取的是上證綜合指數(shù)t時期的收益率），Rit為上市公司在t時期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計期的數(shù)據(jù)來估計。

在計算出正常收益率后即可計算出超額收益率（ARit）和累計超額收益率（CARi）及累計平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計算：

假設(shè)事件對股票的收益率不產(chǎn)生影響，證券在事件窗口期中的標準化超額收益率應(yīng)服從標準正態(tài)分布，即AARt和CAARt均應(yīng)為零。由于總體均值和總體標準差未知，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的有關(guān)定理，AARt和CAARt均適用t檢驗。

五、實證結(jié)果及分析

通過上述實證方法，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時有逐漸上升的趨勢，在事件日即股權(quán)激勵計劃預(yù)案公告日達到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩(wěn)定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達到一個比較穩(wěn)定的高峰，約為7.50%。從結(jié)果可以看出，市場對股權(quán)激勵計劃的實施總體上反應(yīng)是積極的，即認為實施股權(quán)激勵計劃的公司能夠有強于市場的表現(xiàn)，公司的股價能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場并不是非常追捧股權(quán)激勵計劃，或者說并不認為開展股權(quán)激勵計劃的公司的資質(zhì)和投資的潛力會有實質(zhì)性的變化，股權(quán)激勵計劃的效應(yīng)還有待進一步的檢驗和判斷。

為了更全面地分析樣本公司股權(quán)激勵的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標準把這83家樣本公司分別分成不同的組，對各組之間的平均超額收益率及累計平均超額收益率進行了比較以探求各組間的差異。

將樣本按照行業(yè)分類，工業(yè)企業(yè)的有46家，屬于綜合類的企業(yè)有24家，房地產(chǎn)業(yè)類的有8家。其他行業(yè)由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業(yè)企業(yè)平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應(yīng)，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產(chǎn)業(yè)的超額收益率并不顯著，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是房地產(chǎn)業(yè)的樣本數(shù)僅有8家，缺乏統(tǒng)計規(guī)律，不具有統(tǒng)計意義。

按照不同股權(quán)激勵方式的比較，樣本中股權(quán)激勵計劃類型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。根據(jù)以上的分類，筆者選擇了最受企業(yè)喜歡的股票期權(quán)和限制性股票進行比較。在事件日，實行股票期權(quán)方式能通過顯著性檢驗，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結(jié)果可能是由于除股票期權(quán)方式外采取其他激勵方式的樣本公司數(shù)目太少，在統(tǒng)計上缺乏規(guī)律，也可能是股票期權(quán)作為現(xiàn)階段最受歡迎的激勵方式有關(guān)。

按照不同企業(yè)性質(zhì)股權(quán)激勵的比較，在事件日，國企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計平均超額收益率上，國有企業(yè)的累計平均超額收益率卻低于非國有企業(yè)的累計平均超額收益率，且國企和非國企的累計平均超額收益率都顯著為正。造成國有控股企業(yè)股權(quán)激勵的股價效應(yīng)比非國有控股企業(yè)低的原因很多，但主要原因是國有控股企業(yè)的委托成本更高。國有控股企業(yè)委托成本高的原因是多方面的，一是企業(yè)經(jīng)營中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費”費用遠高于其貨幣報酬。二是利用委托人與人信息的不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營環(huán)境等信息謀求委托人對自己經(jīng)營成果的較低的期望值，以減少經(jīng)營壓力，并為牟取私利創(chuàng)造條件，鼓吹自己的經(jīng)營能力以騙取委托人的繼續(xù)任命。

本文對事件日之前（-10，-1）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗預(yù)案公告前是否存在信息泄露。對事件窗口期（-10，+10）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗在窗口期是否能獲得超額收益率。

由表1可以看到，在預(yù)案公告前（-10，-1）的累計超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預(yù)案公告前信息就已經(jīng)走漏，投資者出現(xiàn)超額收益。對事件提前反應(yīng)的主要原因表現(xiàn)為信息披露不規(guī)范，信息往往在正式公布之前就被一些內(nèi)部人得知而進行操作，而使股票價格在信息公布之前就開始對此信息進行反應(yīng)。在整個窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實施股權(quán)激勵的企業(yè)，短期內(nèi)能獲得超額回報。

六、結(jié)論及建議

本文采用事件研究法分析股權(quán)激勵預(yù)案公告的短期股價效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵方案的公告具有顯著為正的市場反應(yīng)。市場預(yù)期股權(quán)激勵能產(chǎn)生積極的效果，同時發(fā)現(xiàn)存在事件提前泄露的情況。也從一個側(cè)面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進一步對引起股價正面效應(yīng)的因素進行分析，發(fā)現(xiàn)實施股票期權(quán)類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國企的超額收益率要略高于非國有企業(yè)的超額收益率。

第一，進一步推進資本市場改革，提高我國資本市場的有效性。股權(quán)激勵作為解決問題的主要手段之一，離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的股票市場。

第二，繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)和配套政策。股權(quán)激勵制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計法》等共同構(gòu)成一個規(guī)范股票期權(quán)相關(guān)行為的完備法律體系。

第三，完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司的治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵的微觀基礎(chǔ)，而我國資本市場在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個最基礎(chǔ)、也是最核心的環(huán)節(jié)。

【參考文獻】

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［2］ 王備.股權(quán)分置改革以來上市公司股權(quán)激勵的幾個新特點［J］.審計月刊，2008（1）：1-5.

［3］ 葛文雷，荊虹偉.我國上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系研究［J］.華東經(jīng)濟管理，2008（3）：84-88.

第7篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

【摘要】目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,作為一種長期激勵制度安排,股權(quán)激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。本文通過我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題分析,指出激勵方案總體設(shè)計不夠健全;經(jīng)理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權(quán)激勵機制的措施研究。

【關(guān)鍵詞】上市公司股權(quán)激勵研究

一、我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設(shè)計不夠健全

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導(dǎo)致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權(quán)價削弱了激勵效應(yīng)等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復(fù)交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權(quán)激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務(wù)指標體系不夠全面、細致,非財務(wù)指標涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權(quán)威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設(shè)計較為復(fù)雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴重惡果。

二、完善我國股權(quán)激勵機制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實際,制定切實可行的股權(quán)激勵方案

精細的設(shè)計是保證股票期權(quán)激勵效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵方案合理設(shè)計是至關(guān)重要的。上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實可行的股權(quán)激勵方案,避免與證券會有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價來實行股權(quán)激勵?權(quán)激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運動員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問和咨詢機構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵科學(xué)治理機制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評審人或設(shè)計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設(shè)置一個管制機構(gòu)。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構(gòu)的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應(yīng)當(dāng)是相對固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門首要的工作任務(wù)。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計應(yīng)該延長些,可以考慮設(shè)定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應(yīng)該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當(dāng)價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學(xué)的績效考評體系

股權(quán)激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權(quán)激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學(xué)、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權(quán)激勵機制至關(guān)重要。合理的業(yè)績考核指標應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務(wù)指標和非財務(wù)指標并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應(yīng)包括上級主管部門、行政和工商稅務(wù)等政府部門,也應(yīng)該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構(gòu),從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準確的、科學(xué)的考核:既要應(yīng)用財務(wù)指標,也要考慮企業(yè)成長的相關(guān)非財務(wù)指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。

第8篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權(quán)激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵體制的實施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

1、股權(quán)激勵實施的根本目的和作用認識不足，導(dǎo)致實施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權(quán)激勵當(dāng)作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設(shè)置得過低，使行權(quán)輕易實現(xiàn)。多數(shù)公司的股權(quán)激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權(quán)激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關(guān)注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權(quán)激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權(quán)激勵由公司經(jīng)營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

為實現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵的行權(quán)條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設(shè)計的激勵方案去除利好預(yù)期，從而輕易行權(quán)。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，對于公司財務(wù)核算、經(jīng)營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國的經(jīng)理人市場還不夠成熟，經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機制。多數(shù)國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權(quán)激勵強調(diào)的高付出高回報的理念相沖突，導(dǎo)致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權(quán)激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應(yīng)有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權(quán)激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權(quán)激勵存在的問題，上市公司應(yīng)采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權(quán)激勵的方式方法。同時，國家也應(yīng)從多方面著手，為公司實施股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

1、科學(xué)制定合理的股權(quán)激勵方案，將股權(quán)激勵計劃與公司的發(fā)展相結(jié)合

上市公司應(yīng)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵的目的、目標，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵對象行權(quán)或退出約束機制，避免出現(xiàn)高管在獲得股票或股權(quán)后坐享其成、不思進取，影響企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強對經(jīng)營管理層的監(jiān)控

完善的內(nèi)部治理機構(gòu)可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu)，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé)，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設(shè)置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構(gòu)。

3、加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應(yīng)加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以經(jīng)營能力為標準的經(jīng)理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時，應(yīng)深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機制，按照市場經(jīng)濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場

第9篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵方案范文

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?分享利潤?承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵是一種長期性的政策措施。以下主要結(jié)合上市公司股權(quán)激勵對公司股票價格產(chǎn)生的影響進行資本市場如何應(yīng)用股權(quán)激勵進行分析研究。

二、股權(quán)激勵對股價影響的研究方案設(shè)計與結(jié)果

（一）研究方案設(shè)計

本文主要采用比較分析的方法對股權(quán)激勵對股價的影響進行分析，通過對同一時期幾家上市公司股價變化進行對比，分析其變化幅度；將某一公司在實施股權(quán)激勵措施前后的股價進行對比分析。從以上兩相對比分析中分析股權(quán)激勵措施對股價的影響以及影響效應(yīng)的大小。由于股價是受到多方面因素影響，在本次研究中我們假定將行業(yè)和股權(quán)激勵作為研究變量的前提下其他的外部因素不產(chǎn)生影響。在此前提下從實施了股權(quán)激勵方案的上市公司中選取24家作為分析對象，對其股權(quán)激勵措施實施前后一段時間內(nèi)的股價變化進行監(jiān)測記錄。股權(quán)激勵對股價影響的指標主要是從短期內(nèi)的股價漲幅變化以及長期下的振幅變化（振幅=[成交均價―收盤價]/收盤價）反映出來的，這兩項指標也是本次研究主要的依據(jù)。

（二）研究數(shù)據(jù)分析

從對下列10家上市公司股權(quán)激勵措施條件下股價變化的分析中可以看出，納入統(tǒng)計的上市公司對股權(quán)激勵措施在短期股價變動反映上相當(dāng)明顯，例如蘇泊爾和有研硅股的超額收益率甚至分別達到了93.46%和51.46%，詳見表一。從股權(quán)激勵措施公布后的一段時間內(nèi)的股價變化來看，股權(quán)激勵措施公布對于股價有一定的推動的作用，但是這一長期的影響與同行業(yè)的整體股價上漲也是具有很大關(guān)系的。因此，可以說股權(quán)激勵對股價的長期影響并不是很大。

表1 不同行業(yè)股價變動情況對比分析（原始數(shù)據(jù)來自花順軟件的基本數(shù)據(jù)，后經(jīng)統(tǒng)計處理）

上市公司 股權(quán)激勵計

劃公布日 披露日

前股價 披露日

后股價 實際股

價變動 同行業(yè)股

價變動 超額收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

寶鋼股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中興通訊 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鳴紙業(yè) 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞傳播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

蘇泊爾 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

廣州國光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

瀘州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股權(quán)激勵措施對股價的影響分析

（一）股權(quán)激勵措施對股價短期的影響分析

根據(jù)研究結(jié)果顯示，上市公司的股價在股權(quán)激勵措施公布后出現(xiàn)了較為明顯的上漲，短期內(nèi)投資者將資金投向該類企業(yè)主要是由于對實施股權(quán)激勵措施的上市公司具有良好的業(yè)績期望和信心，實施股權(quán)激勵措施從投資者角度來看是業(yè)績提升的一項有效措施，因此對股價的上升有一定的推動作用。究其原因主要有以下幾點：

第一，上市公司經(jīng)營中采取的“壓緊彈簧”措施，有的上市公司會在實施股權(quán)激勵措施之前有計劃的對公司的經(jīng)營收益率通過各種方法進行降低處理，這樣做的目的在于使投資者的預(yù)期有所降低并為公司制定較低行權(quán)價提供有利條件。在公布實施股權(quán)激勵措施后，就能夠贏回投資者對收益的期望和信心，此時股價就會有相應(yīng)的提升，公司也能夠從中獲利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高級管理層對于證券投資信息的掌握本身就比普通投資者更加全面、及時和準確，因此作為上市公司股權(quán)激勵措施的制定者制定政策措施對于普通投資者來說具有投資引導(dǎo)的作用，在投資者看來上市公司的股權(quán)激勵措施包含著未來可能產(chǎn)生收益的一些信息，而這些信息是由于經(jīng)營者的掌握，才有該措施的制度實施。

（二）股權(quán)激勵措施對股價長期的影響分析

相對于短期內(nèi)股權(quán)激勵措施對股價的影響不同，股權(quán)激勵措施對上市公司股價的影響在該措施公布之日起的一年時間內(nèi)所產(chǎn)生的影響并不具有一致性，有的上市公司股價出現(xiàn)了高于同類股價的上漲幅度，有的卻也出現(xiàn)了落后于同行業(yè)股價上漲的幅度，雖然整體上股價在股權(quán)激勵措施公布后都有上漲，但是原因卻是復(fù)雜的，不能單一的將其歸功于股權(quán)激勵措施的公布實施。股權(quán)激勵措施的實施可能在某些公司被股票期權(quán)化，這樣反而會給公司帶來一些不利消息和影響，因為實施股票期權(quán)后公司的每股收益都會被稀釋，相應(yīng)的股東權(quán)益也被稀釋。因此，股權(quán)激勵所帶來的業(yè)績提升的也有可能被消極的因素取代。