虛擬股權激勵辦法精選(九篇)

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第1篇：虛擬股權激勵辦法范文

實踐中，公司對高級管理人員的激勵措施可分為兩種：一種是中短期激勵措施，另一種是長期激勵措施。

一、中短期激勵措施

該措施中公司將設置一定的業績目標，如果公司的實際經營業績達到了約定的業績目標，公司將對高級管理人員進行獎勵。此種措施通常具有以下特點：一是業績目標設置時間不長，一般是年度目標；二是獎勵方式通常為現金獎勵。

在具體的操作方面，公司可以制定 “中短期高級管理人員激勵辦法”，通過公司內部管理制度的方式對獎勵政策進行固定，該方式適用于全體高級管理人員；公司還可以就具體的獎勵方式與高級管理人員進行協商，由雙方簽訂激勵協議，該種方式適用個別激勵。

二、長期激勵措施

長期激勵措施是指實行“持股計劃”，我們又可將其稱之為“股權激勵”（Stockholder’s rights drive）措施，該措施的最大優點在于可以將公司治理績效與高級管理人員的長期利

益結合起來，使高級管理人員能夠勤勉盡責地為公司的長期發展服務。常見的股權激勵分為以下幾種：

1）股票期權

股票期權是指一個公司授予其員工在一定的期限內（如3-10年），按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，因此員工就可得到期權項下的股票。

2）限制性股票

限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

3）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但必須注意的是，虛擬股票所對應的股票所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

除了以上三種模式以外，股權激勵模式還有“業績股票”“股票增值權”等等。

我國目前的股權激勵，絕大部分是在上市公司內實施。一些有限責任公司，尤其是高科技企業，也開始考慮采用股權激勵的模式來激勵管理層員工，但由于有限責任公司的封閉性，不可能完全參照上市公司的做法來實行股權激勵計劃，必須根據實際情況進行相應的調整。例如：

1）關于激勵人數的問題

根據公司法的規定，有限責任公司由五十個以下股東出資設立。故此，如果有限責任公司股權激勵計劃實施范圍較窄，實施后股東人數不超過50人，則比較容易操作；如果股權激勵計劃實施范圍廣泛，大量的員工都要參與，則需要考慮間接持股模式或者委托給信托機構代持。

第2篇：虛擬股權激勵辦法范文

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵也是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性概括起來，主要體現在以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

股權的權能

從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：

1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅后利潤的分紅的權益；

2、公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；

3、表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；

4、所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。

激勵的多種模式

從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結合的股份激勵模式

規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關系到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權后，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，并真正對此負責。

第3篇：虛擬股權激勵辦法范文

令眾人追捧的股權激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設計并推出了世界上第一個股票期權計劃，從而拉開了推行股權激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權激勵成形。作為一種使企業員工獲得企業產權的經濟權利，股權激勵能夠使他們以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展提供服務。

“法律上并沒有對股權激勵的成文注解，僅在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務所合伙人胡浩律師在接受《經濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規定，“本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規范的出臺上也可以看出，國內最先接觸股權激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產生多重積極影響而備受國內上市公司青睞?！八粌H有利于企業穩定優秀的管理人才和技術人才，還能增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性，同時還是企業吸引優秀人才的有力手段?！边@一觀點有現實數據支撐。華遠地產股份有限公司在實施股權激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數據顯示，萬科公司于2011年實施股權激勵計劃，當年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%。“當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標?！?/p>

當然，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現的。這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經營者的短期行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭力?！岸颂幍慕洜I者，包括企業內部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權激勵也并非其專利。隨著股權激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉向這一制度。胡浩告訴記者，聯想在上市前就非常重視股權激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權激勵方案，當時采取分紅權模式，將方案股權中的35%分配給創業元老和骨干核心，20%提供給創業期的180個員工，45%預留給后來加入的成員。

“分紅權也稱虛擬股權，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠咨詢有限公司合伙人李生在接受《經濟》記者采訪時這樣解釋。

根據多年從業經驗，李生告訴《經濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規范，不多的規范散見于稅法、公司法的規定中，為實踐操作預留了更多自由空間。”

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分攤股權激勵所需的成本，企業多數時候需要獨自承擔，而分紅來源也往往受限于企業收入；資本市場不能為企業股份定價，經營者手中的股權也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標體系去衡量經營者的業績。

“非上市公司確定股權激勵的價格往往是按照凈資產計算的，而私營企業和國有企業又會因為涉及國有資產流失的問題有所不同?！卑凑账姆治觯綘I企業在制定股權激勵方案的時候，往往是老板帶著創業級元老員工共同約定實現，“基于彼此的信賴和依靠達成協議”。而國有企業在實施該計劃時，為避免國有資產流失，不會以股權的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統企業，另一類是為上市做準備或者在新三板掛牌的企業。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業成為股權激勵的火爆點。

對中小企業最有含金量

“股權激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預期的企業實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調，股權激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預期，那么員工手中的股份變現就比較困難，或者只能依靠分紅實現。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值?！坝绕涫歉呖萍计髽I，從國內資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權激勵的目標。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權激勵授予儀式上，一位接受股權的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發展，能夠成為首批被授予股權激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術有限公司（簡稱“華為”）是業內實施股權激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。

第4篇：虛擬股權激勵辦法范文

關鍵詞：股票期權；委托；股權激勵

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0025-02

一、股權激勵作用與方式

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。

（一）實施股權激勵制度可以發揮以下幾方面的作用

1.同一目標，從根本上改善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵的對象主要集中在公司的高管職員、核心技術研發職員和有特殊貢獻的職員。通過授予他們股票期權，將其個人利益和公司的利益聯系在一起，被授予者只有盡力提升公司經營績效才能增加個人財富。其結果不僅保持了公司外部股東和公司內部經營者利益上的一致，而且自然降低了本錢，從根本上改善公司治理。

2.實現低本錢的工效掛鉤，降低道德風險。股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑，增強了持有者的安全感，減輕經營者的防御心理，只要努力工作，業績達標，就可以獲得相應的高收進，這樣就降低了高管職員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的本錢。

3.優化公司股權結構，穩定治理層。股權激勵擴大了治理者對公司的投資，可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構又有利于企業吸引優秀的治理精英同時，對行權期限的附加限制，增加了治理者的離職本錢，從而有利于穩定治理層。

（二）股權激勵方式

1.業績股票。是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2.股票期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

4.股票增值權。是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

5.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

二、當前國營企業股權激勵存在的問題

1.產權所有者虛位，股權激勵委托人缺失。由于作為所有者與初始委托人的國家不直接簽約和控制決策，初始委托人對最終人的企業家缺乏有效的激勵和約束手段，因而實際上形成了產權所有者的虛位，股權激勵委托人缺失的局面。國家作為出資者和所有者，實行委托經營時，需要面對眾多的人，委托層次多、鏈條長。這種長鏈條的結果便是股權激勵委托人的實際缺失以及內部人控制。內部人控制導致公司激勵的主、客體為同一對象，自己設定目標，自己考核自己，從而難以形成符合現代企業制度的客觀公正的激勵，結果造成股權激勵效果極其不佳。

2.企業高管實行“行政任命制”。在國企中，企業高管由政府任命，代表政府控制和管理企業，他們的行為體現著各級政府的意志和利益。企業高管的升遷、獎懲和調動也是遵循公務員體制進行的，在這種高管形成機制下，企業高管可以“高枕無憂”，即使業績不夠出色，也無須面臨被解職的風險。這種職務形成機制和強調高付出、高回報的股權激勵機制背道而馳，而且企業高管經營自受到限制，其所得薪酬與企業績效相關性小，因而缺乏努力工作的動力。

3.股票市場弱有效性以及國資委對行權價格實施限定。中國股票市場有效性弱，市場信息分布不均且時效性差，股價不能反映企業真實價值，公司股價與公司長期價值很大程度上不一致。即使企業經營者努力工作，企業績效有明顯的增長，股價也并不隨之波動，然而國資委在股權激勵試行辦法中規定經營者股權激勵的行權價格不得低于市場價，這就使得企業經營者面臨極大的股票價格下跌的風險。因為如果經營者在企業股票價格較高的情況下“接盤”，獲取股權激勵，那么不管在經營中做出何等努力，只要股票市場價格下跌，經營者手中持有的股票就會成為不良資產，股票期權激勵機制的作用也就蕩然無存。所以，部分企業經營者可能不但不能從股票期權中獲取收益，相反必須為企業股票價格下跌直接承擔經濟上的損失。

4.激勵不足。國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法規定，實行股票期權激勵機制的企業，其高級管理人員期權激勵所得收益不得超過薪酬的30%。這就意味著那些僥幸能夠實股票期權激勵機制的國有控股上市公司，即使經營者所持有的股票上漲，也不會從中獲取太多收益，因為該部分收入不得超過薪酬的30%。

三、完善國營企業股權激勵對策

1.在制度和辦法比較健全，監管比較到位的情況下推進股權激勵機制，以保證其公正性。股票期權是把雙刃劍，股票期權的有效運行離不開完善的監督機制。作為一種先進的股權激勵制度，股票期權對企業的監督機制提出了更高的要求，激勵的力度越大，約束的力度就應越強。對國有企業來說，最核心的問題就是建立規范董事會，完善公司法人治理結構，這是股權激勵有效實施的前提。

2.激勵和約束應該配套，以保證激勵的正效應。股權激勵是上市公司治理結構完善的重要方面，但不能片面強調激勵，在推出股權激勵同時，也要有相應的懲治措施。應該在企業內部不斷完善公司治理結構和機制的基礎上，制定和完善法律法規，加強對高管的監督和制約，加大對造假的懲罰力度，從外部實現對經理層的硬約束。

3.完善資本市場和經理人市場。經營者長期激勵制度特別是股權激勵制度的實施效果，很大程度上取決于市場環境的完善程度。一方面必須完善資本市場。通過加強監管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業的盈利能力和經理的經營管理水平，提高證券市場的有效性。其次是加大國有企業用人機制的市場化進程，培育和完善經理人市場。一個有效的經理人市場能夠準確反映職業經理人的價格和質量的真實信息，能夠為企業所有者提供一個有效的選拔、鑒別職業經理人能力與品質的機制，還能降低經理人的道德風險，保證經理人員得到公平合理的報酬。目前，國有控股上市公司大股東派出的董事會成員和監事會成員，在公司董事會或監事會中占多數，并且派出的董事大多數在公司任重要職務，大股東通過控制董事會和監事會，基本控制了上市公司。由于一股獨大，而又缺乏應有的監督與制衡機制，國有控股上市公司屢次發生大股東侵占公司資產的行為。為了改善上市公司的治理水平，建議在董事會中推舉一定數量的工會代表出任董事，限制大股東派出的董事在公司擔任職務等；同時，在監事會中大股東不派監事，增加員工監事的比重，真正起到監督的作用。

4.嚴格規定股票期權授予的范圍和授予對象，并對規定行權的時間并實施有效監督，同時對實施股票期權的費用一定要計入公司成本。這樣使股票期權的實施更加規范透明，有利于維護股東的基本權利和股票期權激勵與約束作用的有效發揮。其核心在于建立完善的考核體系，這是將經營者薪酬與所有者利益和企業發展密切聯系起來的關鍵環節。

5.完善股權激勵方案。根據企業盈利水平、資產增值、股東價值增長或是總資產增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業的激勵約束機制。（1）業績股權。即首先在某個周期開始確定期間業績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象未達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產收益率、利稅總額、經濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。（2）股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業的經營業績優劣、經營項目好壞等因素，會直接對公司股價產生影響。（3）資產增值股權。將總資產（或凈資產）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產（或凈資產）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業務多元化以及正運作一些對公司未來發展影響重大的項目，采用資產增值股權比較有意義。（4）限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

第5篇：虛擬股權激勵辦法范文

關鍵詞:創業板 股權激勵 前置條件后置條件

一、股權激勵實施比例高

截至2009年3月31日,A股市場共有60家公司在創業板上市。60家公司中,有30家公司在上市前已經實現了股權激勵(部分公司雖未在《招股說明書》中明確說明,但其以優惠的價格向管理層或骨干成員轉讓股份或增資,已經體現了股權激勵的本質),比例高達50%。這樣的實施比例是主板和中小板難以比擬的,其主要原因可能是由于創業板公司以自然人為實際控制人占絕大多數,在實施股權激勵的過程中,不存在國有控股公司的諸多障礙。統計結果顯示,上述30家公司中,僅有機器人一家公司為國有控股公司。

二、股權激勵的實施目的

按照《招股說明書》的說法,上述30家公司股權激勵的原因大體可以分為“吸引人才”(比如立思辰的股東對唐華、林開濤的股權轉讓主要是因為唐華、林開濤為公司擬聘用的高級管理人員)和“激勵人才”兩種,“保持公司高管隊伍的穩定,并激勵骨干員工的工作積極性”成為最為普遍的官方說辭。其實,股權激勵還有一個重要功能,即“募集資金”,這一功能在上述30家公司的官方說辭中幾乎沒有提及。

事實上,企業在創業或發展階段初期,由于現金流并不充?；驗楹罄m發展積累資金的需要,實施股權激勵是一種非?？扇〉霓k法。在上述30家創業板公司中,部分公司在設立初期就實行了股權激勵。比如神州泰岳,公司2001年5月18日設立以來,于2001年10月10日進行了首次股權激勵;安科生物于1994年3月22日設立,并于1995年8月10日實施股權激勵。同樣的案例還有鼎漢技術、北陸藥業等公司。

但是,絕大部分公司的股權激勵發生在上市前夕(或是改制前夕),其中,有25家公司的股權激勵發生在2007年(含)之后,這種現象,我們可以稱之為改制(或上市)前的“搶關”現象。

改制前的“搶關”現象,其主要原因是《公司法》第一百四十二條的規定,“發起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年內不得轉讓。”而上市前的“搶關”現象,則是由于上市后股權激勵的難度更大:其一,需要董事會、股東會和證監會的多級審批;其二,上市后的股票市場的價值發現功能,將使股票價格充分體現公司的內在價值,對于激勵的對象而言,顯然上市前的原始股激勵作用更大。

客觀來講,這種“搶關”現象實際上造成了股市財富的隱形轉移。股權激勵本質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式,股權激勵中的分配,是增量資產的預期激勵性分配,不是存量資產的所有權變更。如果公司來說錯把股權激勵當成了員工福利而利益均沾的話,這一行為向投資者傳遞的信息可能是造富而不是激勵,這將影響資本市場對公司的認可度;而如果個別員工對股權激勵的本質缺乏認識,只圖眼前利益不愿與公司長期發展的話,實施股權激勵的初衷也就無從談起。

三、模式單一

股權激勵有多種方式,市場所熟知的有股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權、現股激勵等。不過,上述30家公司的股權激勵卻都采取了現股激勵的方式。現股激勵是一種最直接的股權激勵方式,這一方面體現了激勵對象與上市公司之間更密切的利益關聯度,但另一方面,也有其深刻的原因。

股權激勵費用對創新型企業的盈利狀況具有非常重要的影響,對企業未來的利潤產生較大的影響。股票增值權、虛擬股票計劃等雖然具備一定的可行性,但是,這一類方案的特點是激勵對象在達到公司約定的條件后,公司直接以現金與激勵對象結算,雖然股本結構不發生變更,原有股東股權比例不會造成稀釋,但公司要承擔現金形式的成本支出給激勵對象。對于處于發展階段的公司來說,股權稀釋似乎更能為公司實際控制人(或創始人)所接受。

另一方面,對于非上市公司而言,股票期權存在一些技術難點,比如企業估值;同時,由于并不售于真正的股票,其激勵效果有限,難以培養員工的所有權文化。

至于如何實現員工直接持股,其方式則有多種。按照股票來源劃分,可分為股東轉讓和增資擴股兩種形式;按照授予價格劃分,則可分為無償、相對于每股凈資產(或每股注冊資本)的平價、折價和溢價等形式。

不同的時點,授予價格差異很大。從上述30家公司來看,公司早期的股票授予卻價格較低,甚至以股東無償贈予的居多。這主要是因為早期公司發展前景不明,激勵對象入股的風險較大,但同時,未來上市后的增值空間也更大。而上市前的股權激勵,股權授予價格通常是以股本面值、每股凈資產、私募價格等多種價格作為參照。一旦公司上市的計劃明確,激勵對象入股的風險較小,因此價格相對較高,同時,未來上市后的增值空間也更小。

多數創業板公司的股權激勵只實行了一次,另有9家公司實施了兩次(含)以上的股權激勵。其中,神州泰岳自2001年10月10日以來至上市前,先后實施了6次股權激勵。吉峰農機則更是將股權激勵作為一種常態,建立了一年一次的常規授予機制――公司每年均按每1元出資額作價人民幣1元的價格動員管理人員和中、基層骨干人員對公司增資擴股。

四、后置條件缺失

股權激勵屬于長期激勵的一種形式,直接目的是吸引和激勵人才,調動其積極性,終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展。因此,股權激勵不應該使員工獲得股權就了事,而應該有一套嚴格的制度體系,最妥善的辦法是有條件的獲得股權,只有在激勵對象不斷達到相應績效指標時,才能獲得相應數量的股權。

從約束條件來看,上述30家公司多表現為前置條件,即激勵對象滿足一定的工作年限、一定業績條件即可獲得認購公司股票的權利,但是卻忽略了激勵對象獲得股票后的約束條件。上述30家公司的股權激勵普遍以上市為節點,承諾上市后若干時間段內不拋售,之后即可獲得自由交易的權利。這可能會導致兩種情況的出現:一是如前文所述,激勵對象對股權激勵錯誤地理解為上市前的利益均沾,從而影響股權激勵的效果;二是在限售期滿后,可能導致激勵對象的集中拋售,甚至套現離職,這對企業的穩定和發展同樣有害無益。

因此,對后置約束條件進行詳細的設計也非常重要,即未來上市之后,滿足一定的業績條件,分批逐步允許其拋售獲益?？上驳氖?在上述30家公司中,有兩家公司實施了后置約束。萊美藥業的股權激勵對象承諾,在2011 年、2012 年的上市流通數量為萊美藥業上市前其持有的萊美藥業股份數乘以萊美藥業前一年經審計的扣除非經常性損益后的凈利潤增長率(如果扣除非經常性損益后的凈利潤增長率為零或負,當年上市流通的股份為零),自2013 年1 月1 日起,其持有的萊美藥業股份可以全部上市流通。機器人的核心管理人員則承諾,只有在滿足以2007 年度經審計稅后凈利潤為基數計算的截至2008 年度、2009 年度及2010 年度各年凈利潤年復合增長率不低于27%的條件下,上述人員可在以上三個完整的會計年度正式審計報告出具日起至下一年度正式審計報告出具前一日止的期間內,共計轉讓不超過其現時持有公司股份的25%,最后一個轉讓期間截至2011 年12 月31 日止。

參考文獻:

[1]神州泰岳等60家創業板公司的《招股說明書》,2009;

[2]《公司法》,2005;

[3]謝德仁:《經理人激勵與股票期權》,中國人民大學出版社,2004;

第6篇：虛擬股權激勵辦法范文

長期以來一直處于模糊地帶的國有金融企業上市公司股權激勵管理，正被納入財政部的管轄范圍。目前，財政部已經開始清理有關在H股上市的國有金融企業股權激勵執行情況。

其中，中國人壽保險股份有限公司（香港交易所代碼：2628，下稱中國人壽）、中國人民財產保險股份有限公司（香港交易所代碼：2328，下稱中國財險）、交行（香港交易所代碼：3328）的H股增值權計劃已被財政部叫停，相關公司正在重新進行有關申報工作。中行（香港交易所代碼：3988）、建行（香港交易所代碼：0939）、工行（香港交易所代碼：1398）尚未行權，如何行權需要重新報財政部審批。

財政部一位官員表示，“財政部未曾批復任何上市國有銀行和保險公司的股票增值權激勵計劃。”

時至今日，財政部已經發文叫停了交行、中國人壽和中國財險的股權激勵計劃。 據《財經》記者了解，目前已經過了鎖定期的交行尚未行權；中國人壽鎖定期已于2007年到期，并已將計劃授出的股票增值權過戶到授予對象的個人賬戶上，但尚未兌付。中國人壽目前正在按照財政部的要求補充相關手續，等待最后審批；而中國財險正在就所有不規范行權的部分和財政部協商如何追回，截至記者發稿，尚沒有得到確切回復。

與此同時，財政部從去年下半年開始制定的《國有金融企業上市公司的股權激勵管理辦法》，目前起草意見已經初步確定，在征求各有關部門的意見后，有望于今年出臺。

據了解，該辦法參照了2006年1月、9月國資委和財政部先后聯合頒布的境外、境內的兩個股權激勵辦法，在其基礎上吸取了一些經驗教訓。激勵方式包括股票期權、股票增值權、限制性股票等，激勵范圍涵蓋所有金融企業，包括銀行、證券公司、保險公司等。

“在新辦法出來之前，不會批復任何一家的股權激勵計劃?！必斦坑嘘P人士說。

股票增值權計劃

2003年起，在香港聯交所上市的國有金融企業紛紛實行了股票增值權計劃。

股票增值權也稱虛擬股票，是一種與股東價值增長掛鉤的虛擬股權激勵模式，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。

與股權激勵計劃相比，股票增值權授予不涉及任何新股發行，對公司股東并沒有攤薄的影響。它的設計原理與股票期權近似，但差別在于：在行權時，經營者并不像認購期權形式下要購入股票，而是針對股票的升值部分要求兌現。

據韜睿咨詢公司(Towers Perrin)高管薪酬業務主管柴敏剛介紹，目前A股上市公司主要采用的長期激勵工具集中在期權和限制性股票。受外匯管制政策限制，H股公司的長期激勵計劃無一例外地選擇股票增值權。紅籌公司則廣泛使用股票期權。

“這一股權激勵計劃往往是取得境外投資者對公司信任的一個制度保證?！币晃煌缎腥耸空f。據《財經》記者了解，在上述H股上市的金融企業，股票增值權激勵計劃均是作為H股IPO整體方案的一部分，并在招股說明書中披露，但并沒有經過股東大會或報財政部批準。

“往往是監管部門批了就做了。但監管當局能代替國有股東用國有股東的利益去做這個決定嗎？”一位知情人士問道。

據說，這一問題之所以被財政部發現，起因于中國人壽申請這部分收入的稅收減免。

股票增值權收益過高是有關部門叫停的一大原因。據了解，中央國資委正在起草有關股權激勵管理辦法的補充辦法，將收益權封頂在薪酬總水平的50％，超出部分不予兌現。目前國資委管理的企業已經按照這一標準執行，如中糧地產、烽火通信、海油工程等。至于財政部管轄的金融企業是否也將參照這一標準還沒有結論。

搶跑者保險

最先實行股票增值權計劃的是中國財險。

2003年11月7日，中國財險在香港證券交易所掛牌交易，成為內地第一家完成股份制改革的國有金融機構，也是內地第一家在海外上市的中資金融機構。

在其此前的招股說明書中即披露，“股東于2003年7月30日通過高層管理人員股票增值權計劃”。根據這一計劃，所授出的股票增值權五年有效，但首年不能行權，之后每年都可以行權，每年最多行權25％，初步授出股票增值權的行使價等于IPO價（發行價為1.8港元），其后授出的行使價在“授出日期H股的收市價及之前的連續五個交易日H股的平均收市價”中取最高價。

授予對象為董事會及監事會成員，總裁、副總裁、財務總監、部門總經理、省分公司總經理及經提名，薪酬委員會確認的其他人員和有突出貢獻的雇員。當時的董事會成員有董事長唐運祥，副總裁，財務總監王銀成、劉政煥、喬林、丁運州等。

也就是說，2008年7月30日，為這部分股票增值權的行權截止有效期。據2006年人保年報批露，于當年末可行權數量為2156.2萬股，行權的平均價格為1.9港元，據此推算大約有4000多萬港元。另據《財經》記者了解，人保的這部分被授予股票增值權的高管已陸續行權。原董事長唐運祥也已于2007年2月1日辭任。

2003年12月，中國人壽在香港上市時也在招股說明書中公布了股票增值權計劃。在與公司H股表現掛鉤的條件下，以IPO價格（3.95港元）授予高管和高級技術人員等100人左右，鎖定期為四年。此后，中國人壽逐漸擴大股票增值權計劃的參與范圍，除了已確定的符合條件的首次授予人員，范圍還擴大到省級、地市級分公司主要負責人。

據中國人壽2006年年報稱，2006年1月5日，中國人壽董事會已經通過了股票增值權計劃，首批授予對象為2005年7月1日在職的公司董事長、執行董事、非執行董事、監事會主席、內部監事、公司總經理、副總經理、總經理助理、董事會秘書、精算責任人、法律責任人、部門主要負責人，以及各省、自治區、直轄市分公司和計劃單列市分公司負責人，登記日期為2005年7月1日，授予總股數約為407萬股，約占已發行股本總數的0.02％，授予價格為2005年7月1日前H股的五個交易日的平均收市價。

2006年8月，中國人壽又將優秀保險營銷員納入激勵范圍。第二批被授予的股票增值權，包括部門和處級單位負責人等核心管理及業務人員共涉股5300萬，約占當時已發行股本的0.2％，授予價為2006年1月1日前五個交易日的平均收盤價。

按照中國人壽股價走勢，上述兩個授予價格分別為5.34港元和6.89港元，如對應到2008年3月13日中國人壽H股27.65港元的收盤價，這些核心管理人員及業務人員享受的股票增值權已價值11.91億港元，增值平均比例高達350％以上。

截至2007年8月，中國人壽已經有三批股票增值權授予方案通過了董事會決議。此前2006年11月13日，中國人壽在港交所公告稱“基于A股的員工股權激勵計劃”亦獲得董事會通過。

銀行股踩線

交行是率先實施股權激勵計劃的國有上市銀行。

2005年6月23日，交行在H股掛牌交易，并在此前的招股說明書中披露股票增值權計劃。按照交行的股票增值權計劃，所有于2005年6月23日在職的交行高管人員都被授予股票增值權。初次授予股票增值權的行權價為H股首次發行的發行價2.5港元。初次授予的額度為750萬股，相當于已發行股份的0.11％。

2007年6月23日，交行的第一批股票增值權已經到期，其時交行的股價已經達到8港元附近，增值幅度高達220％。

2005年末，建行、中行、招行、工行陸續H股IPO時，亦紛紛在招股說明書中披露擬對高管人員實行股票增值權激勵計劃。

建行又于2007年7月率先將股權激勵擴大到全體員工范圍，該計劃包括高管、中層員工、一般員工三個層次，其中用于員工激勵的股份來自股東成員中國長江電力股份有限公司的減持。

“財政部專門下發文件到交行，叫停了這一激勵計劃?！敝槿耸客嘎?。不僅是交行，所有國有控股上市銀行的類似計劃現均已被叫停。

另據《財經》記者了解，央企招商集團下屬的招商銀行（上海交易所代碼：600036），基于A股的股權激勵計劃近期有望獲批。去年10月15日，招商銀行曾高管人員H股股票增值權激勵計劃。首次將授予九位高管129萬份H股股票增值權，占該公司股本總額的0.0088％，兩年內不得行權。

新的股權激勵計劃選擇的工具是有業績條件的限制性股票，激勵對象為不包括馬蔚華等九位已經參與H股增值權計劃的高管在內的員工。在招行的這一計劃中，授予和行權都有嚴格的條件限制，且首次在金融企業中增加了國資委的最新收益封頂要求。

有效的績效管理體系缺失

韜瑞咨詢公司高管薪酬高級顧問柴敏剛告訴《財經》記者，國際上，無論實施哪種股權激勵的前提，都是有一個有效的績效管理體系。近年披露的國內幾家上市公司的股權激勵計劃之所以遭到質疑，關鍵在于所設置的業績條件是否合理，是否有完善的業績管理體系作支持；這不能由高管自己說了算，而需要結合公司的戰略、歷史發展、行業狀況和專家意見，通過必要的測算來提出。

“無論是在H股上市公司的股票增值權計劃，還是紅籌股公司的股票期權計劃，績效條件的應用都還很少見，高管薪酬和公司業績的相關性仍有待提升?！辈衩魟倢Υ吮硎?。除了企業建立真正的績效文化和績效管理體系，在國際上最重要的一點是問責制，“資本市場的壓力傳遞機制很強，華爾街不會給你三五年的時間和空間。”

反觀作為國有工業企業出資人代表的國資委，于2006年9月頒布有關股權激勵規定之后，實施股權激勵的企業基本上都附加了績效條件作為行權或生效條件，凈資產回報率或利潤增長率是比較普遍的績效條件。

前不久，國資委又公布了《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》。該《規定》對企業負責人經營業績考核方式做了更詳細的要求。

第7篇：虛擬股權激勵辦法范文

【關鍵詞】 股權激勵； 貨幣薪酬； 適度投資； 非適度投資

一、研究背景與文獻綜述

委托理論認為，在所有權與經營權相分離的公司治理結構中，股東委托經理經營管理企業，形成委托關系。二者之間存在信息不對稱、目標利益相悖、風險與責任不匹配等對立沖突，因此產生成本。為減少成本，股東必須不斷完善公司治理機制，對經理進行有效的激勵，其中設計良好的薪酬契約（包含股權激勵和貨幣薪酬）是協調股東與經理之間沖突的有效手段（Jensen and Meckling，1976；Jensen and Murphy，1990）。

那么在實踐中薪酬契約是否起到了緩解沖突的作用呢?針對此問題國內許多學者進行了大量實證研究。股權激勵方面：魏剛（2000）認為經營者持股與公司經營績效之間不存在顯著的正相關關系，但張俊瑞等（2009）發現實施股權激勵的公司財務業績指標在一年后有明顯提升；貨幣薪酬方面：李增泉（2000）認為經理報酬和企業業績不存在顯著的正相關關系，但劉斌等（2003）以及張俊瑞等（2003）發現經理貨幣薪酬與公司業績存在顯著正相關關系。以上研究結論不一，且多數學者都是直接將企業經營業績作為衡量股權激勵或貨幣薪酬激勵效果的指標，但卻忽視了激勵契約與經營業績之間的橋梁――經理投資行為。投資是經理行為的重要內容之一，是公司成長的主要動因和未來現金流量增長的基礎，最終決定公司業績。激勵契約最直接的效果是影響經理的投資行為，進而通過不同的投資行為產生不同的經營業績。因此，本文研究薪酬契約所包含的股權激勵與貨幣薪酬兩種激勵措施對投資行為的影響，可以從更加細微的視角揭示激勵措施緩解沖突的內在作用機制，從而為上市公司完善激勵契約提供經驗證據。

2006年1月4日證監會頒布《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，要求上市公司披露實施股權激勵的公告日期、方案進度、持有期限、激勵來源等相關信息，標志著我國高管股權激勵進入嶄新的發展時期。因此，本文以2006―2009年滬、深兩市的上市公司為研究樣本，考察股權激勵和貨幣薪酬與經理投資行為的相關關系。研究發現：1.股權激勵能夠有效提高企業適度投資水平，促使經理適度投資。股權激勵是優化經理投資行為，緩解沖突的有效手段。2.貨幣薪酬同樣能夠顯著提高企業適度投資水平，激勵經理適度投資。對經理進行貨幣激勵是提高企業投資效率的必要措施。3.兩種激勵方式分別都能促使經理優化投資行為，但目前二者沒有起到相輔相成共同提高投資效率的作用，即同時使用兩種手段沒有增量意義。

二、理論分析與假設提出

關于經理投資行為影響因素方面的認識，財務學者普遍認為問題會對經理投資決策產生重要影響。經理會基于投資行為的私人收益和私人成本兩方面的考慮嘗試非適度投資，而設計良好的股權激勵方案和貨幣薪酬契約應當有利于減少經理因問題而產生的非適度投資。

（一）問題、股權激勵與投資行為

在股東與經理形成的委托關系中，由于存在信息不對稱、目標利益相悖、風險與責任不匹配等問題，經理會出于追求私人收益最大化而進行過度投資、投資不足等非適度投資行為：1.信息不對稱條件下，占有信息優勢地位的經理更關心在聘任期內的私人收益，因此其傾向于將自己的非適度投資行為（包括過度投資、投資不足等）和信息隱藏至聘期結束，以避免聘期內的私人收益受損，從而產生逆向選擇和道德風險，即信息不對稱為經理進行非適度投資提供了信息空間。2.股東與經理目標利益相悖。股東追求資本保值增值以及資本收益最大化，最終體現為剩余索取權最大化，而經理不能憑自己努力索取企業剩余，其目標利益呈現多元化趨勢，除了貨幣收益，還包括名譽、權力和企業規模擴大所帶來的各種有形和無形的好處等，即經理追求的目標是控制權私有收益最大化。當投資新項目有利于增加控制權私有收益時，經理可能接受凈現值為負的項目，從而產生非適度投資。3.股東作為所有者承擔企業全部資產安全的最終責任，經理作為經營者只負責企業經營，不承擔企業資產安全的最終責任。如果投資決策成功，經理就能增加控制權私人收益，如果投資決策失敗，經理只暫時承擔職位和名譽的損失，企業資產的最終損失由股東承擔。因此，風險與責任不匹配將增加經理進行非適度投資的可能。

設計良好的股權激勵方案的關鍵在于將經理的私人收益與股東的收益綁定在一起，從而有利于緩解問題對投資決策的負面影響。首先，成為激勵對象的經理如果隱藏非適度投資行為和信息，會在損害股東利益的同時減少自己私人收益，從而自發地減少非適度投資，提高投資決策的效率。其次，股權激勵改變了經理單純人的角色，增加了其剩余索取權，使其與股東成為基于共同產權主體的利益共同體，協調了二者之間的利益沖突。理所當然，經理會相應地降低對控制權私有收益的追求，從而更加注重投資決策的效率，減少非適度投資帶給企業的損失。最后，股權激勵將使經理部分承擔投資失誤給企業造成的最終損失，增加了其犯錯的成本。因此，經理會努力避免非適度投資給股東和自己帶來的損失?；谝陨戏治?，本文提出假設1：

H1：股權激勵能夠促使經理適度投資，優化投資行為。

（二）問題、貨幣薪酬和投資行為

投資行為對于經理而言存在私人成本，但由于問題的存在，這種私人成本難以通過增加分享企業剩余的方式彌補，由此就會引發經理的非適度投資行為。新的投資項目無疑會使經理延長工作時間、承受更大的精神壓力、學習新的管理知識，這些私人成本全部由經理承擔。當投資行為的果實（企業經營剩余）無法被經理分享時，經理的投資決策會出現兩種情況：一種可能，經理會干脆放棄凈現值為正，但私人成本過于高昂的項目，產生投資不足；另一種可能，經理會寄希望于企業規模擴張增加的控制權私有收益來彌補私人成本，產生過度投資。有效的激勵措施應當能夠彌補經理投資行為的私人成本。除了上文所述的股權激勵措施之外，貨幣薪酬契約是對于經理私人成本進行補償的有效手段。

貨幣薪酬是對經理現期或上期對公司貢獻的直接回報，分為基本工資和年度獎金兩部分?；竟べY數額相對固定，而年度獎金數額與經營業績直接掛鉤。基本工資對經理努力成本作出了基礎補償，保證了經理的基本生活。年度獎金與公司業績正向變動，是對經理承擔的私人成本的有力補償。當經理努力工作，注重投資決策效率時，自然會提高公司經營業績，從而獲得更高的年度獎金以補償其私人成本。

貨幣薪酬不僅能夠直接補償經理的私人成本，還具有消除信息不對稱、減少風險和責任不對等的激勵效果。首先，薪酬數額與經營業績掛鉤可以通過業績波動本身直接反映經理的經營信息，形成對經理隱藏非適度投資行為和信息的有效約束，減少了股東為獲取真實信息而發生的監督成本，降低了信息不對稱程度。其次，經理貨幣薪酬數額越高，經理職位的價值越大。盡管經營失敗給企業資產帶來的損失最終由股東承擔，但經理喪失職位的損失也相應增加。因此，經理就會努力避免非適度投資給自己和股東帶來損失。

基于以上分析，本文提出假設2：

H2：貨幣薪酬能夠促使經理適度投資，優化投資行為。

（三）問題、股權激勵、貨幣薪酬和投資行為

現階段我國將股權激勵視為員工薪酬的組成部分，給予費用化處理（呂長江、鞏娜 2009）。因此，股權激勵和貨幣薪酬都是對經理的薪酬支付手段，二者的區別在于股權激勵以公司未來業績為依據，以非貨幣形式發放，而貨幣薪酬以當期或前期的公司業績為依據，以現金方式發放。兩種方式都有助于緩解問題對投資決策的不良影響，而且在激勵依據、激勵時間、激勵形式方面互為補充，他們之間也許存在交互作用，產生合力，共同促使經理適度投資，優化投資行為。因此，本文提出假設3：

H3：股權激勵和貨幣薪酬存在交互作用，共同促使經理適度投資，優化投資行為。

三、研究設計

（一）數據來源與樣本選擇

2006年1月4日證監會頒布實施《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，破解了約束我國上市公司股權激勵發展的眾多難題，使得我國經營者股權激勵進入了新的時代。因此，本文選取2006―2009年滬深兩市上市公司作為初始研究樣本，剔除金融類上市公司（因為其財務數據具有特殊性），利用CSMAR數據庫資料，最終篩選出5 772個樣本，其中適度投資2 886個樣本，非適度投資2 886個樣本。通過EXCEL、SPSS15.0進行統計分析。

（二）變量說明與模型

1.投資行為的度量

Richardson（2006），張功富等（2009）對于投資行為的衡量思路均是用模型估計出最優投資水平，然后用實際投資與最優投資的差額作為過度投資或投資不足水平。本文采用如下方法來衡量投資行為：首先，將企業現金流量表（直接法）中投資活動產生的現金流出量部分數額相加，即“購建固定資產、無形資產和其他長期資產支付的現金”，“投資支付的現金”與“取得子公司及其他營業單位支付的現金凈額”三個項目求和，再將這三個項目之和除以年初企業總資產，以消除企業規模的影響。將這一計算結果定義為變量Inv，用來衡量企業當年投資支出。

其次，參照證監會對上市公司行業分類標準，將樣本企業按行業分類，并計算每個行業的Inv數據均值，再用樣本企業的Inv數據減去行業均值，求得每個樣本企業投資額與其行業均值的差額Inv。

最后，將投資差額Inv從大到小排序，按照統計學中的四分位法，將投資差額從大到小分為四個等級；然后把差額居中兩個25%部分視作適度投資樣本，并賦值為1；把差額正值最大的25%部分視作過度投資，差額負值最大的25%部分視作投資不足，將投資過度和投資不足樣本合并視為非適度投資樣本，并賦值為0。最終得到虛擬變量VirtualInv，其取值為1表示適度投資，取值為0表示非適度投資。

2.股權激勵的度量

本文采用虛擬變量EI（Equity incentives）計量股權激勵。該變量取值為1表示公司當年宣布實施股權激勵方案，或者以前年度宣布實施了股權激勵措施，截至當年激勵措施還未結束；該變量取值為0表示公司當年沒有實施股權激勵計劃，或者雖然以前年度宣布實施了股權激勵措施，但截至當年激勵計劃已經結束。

3.貨幣薪酬的度量

上市公司年報披露中“薪酬最高的前三位高級管理人員的報酬總額”是最直接的關于經理薪酬的數據，并且薪酬最高的前三位高管的報酬總額占全部高管薪酬總額的比例較大，具有較強的代表性。因此，本文參考辛清泉等（2007）的研究方法，選取變量LnTpay計量經理貨幣薪酬，它等于薪酬最高的前三位高級管理人員的報酬總額的自然對數。

4.模型的設定

本文主要參考辛清泉等（2007）的模型，但做了以下變化：第一，關于模型因變量，辛清泉考察了過度投資和投資不足兩種情況，且采用定量變量，運用多元回歸分析；本文將投資行為分成適度投資和非適度投資（包括過度投資和投資不足）兩類，且采用定性變量，運用Logistic回歸分析。第二，辛清泉模型中只考察了貨幣薪酬一種情況，而股權激勵和貨幣薪酬都被視作薪酬支付手段，因此本文不僅考察貨幣薪酬，還考察股權激勵以及二者交互作用對投資行為的影響。模型中的控制變量未作變化，仍然采用自由現金流（FCF）、管理費用率（AMD）、大股東占款（OTHER）以及行業（Industry）和年度（Year）變量。最終，本文設定如下三個模型分別檢驗股權激勵、貨幣薪酬以及二者交互作用對投資行為的影響。模型中各變量定義參見表1。

模型1

（三）數據描述性統計

表2是所有樣本變量的描述性統計。分析可知：投資方面，全部樣本公司中2 886家適度投資公司取值為1，

2 886家非適度投資公司取值為0；股權激勵方面，全部樣本公司當中只有約5%的公司實施了股權激勵計劃，比例較低；貨幣薪酬方面，樣本中值與均值接近，標準差較小，說明樣本公司貨幣薪酬波動幅度不大；自由現金流方面，最大值與最小值差別較大，且標準差達到65.29，說明不同企業間自由現金流量差異很大；管理費用率方面，最大值與最小值均出現較為極端的情況，說明企業遇到經營異常情況時，管理費用和營業收入會出現極端變化，導致二者比值出現極端值。該變量均值為1.29，說明企業管理費用平均水平遠高于營業收入水平。這種結果可能是個別極端值的影響所致，導致該數值信息失真。中值0.07更能說明管理費用率的一般水平；大股東平均占款平均水平約為9%，且波動幅度不大。

四、實證研究結果及分析

（一）Logistic回歸結果及分析

股權激勵與投資行為回歸結果顯示，股權激勵變量（EI）系數為正，且在1%的顯著性水平下統計顯著。這表明在其他條件不變的情況下，實施股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司進行適度投資的幾率對數平均高出37.3%，即實施股權激勵能夠顯著增加企業進行適度投資的幾率，促使經理從股東利益出發，努力提高投資決策的效率，優化經理投資行為。本文的假設1得到驗證。自由現金流量（FCF）、管理費用率（AMD）、大股東占款（OTHER）三個控制變量的回歸結果都不顯著，即證據不支持這三種因素會對經理投資行為產生顯著影響，這一結論與Richardson（2006）以及辛清泉等（2007）的研究結論不一致。

貨幣薪酬與投資行為的回歸結果顯示，貨幣薪酬變量（LnTpay）系數為正，且在1%的顯著性水平下統計顯著。這表明在其他條件不變的情況下，貨幣薪酬每增加1%，則會引起公司適度投資的幾率對數增加22.5%。貨幣薪酬促使經理更加注重其投資決策的效率，優化了經理投資行為。本文的假設2得到驗證。三個控制變量依然統計不顯著。

股權激勵、貨幣薪酬與投資行為的回歸結果顯示，貨幣薪酬（LnTpay）系數顯著正相關，但股權激勵（EI）以及二者交乘項（EI*LnTpay）系數統計不顯著，即證據不支持二者能夠互為補充共同優化投資行為，本文的假設3沒有得到驗證。之所以產生這種結果也許是因為從經理行為心理的角度來看，同時使用兩種激勵措施，必然會分散各自的激勵效果，在兩種激勵措施沒有形成良好銜接的情況下，不能形成足夠的合力，共同促使經理適度投資。

（二）穩健性檢驗

為了進一步檢驗假設，在穩健性檢驗中，本文改變投資計量方式，將虛擬變量VirtualInv改變為定量變量INV。將INV作為回歸因變量，替代上述模型中的因變量，模型中其他變量保持不變，采用多元回歸分析進行檢驗。檢驗結果與本文的主要研究結論沒有實質性改變。

五、研究結論及建議

本文研究結論表明，股權激勵和貨幣薪酬都能夠有效提升企業適度投資，優化投資行為，從而有效緩解沖突，但二者還沒有起到良好的交互作用，同時使用兩種激勵手段不具有增量意義。這一結論說明通過設計合理的激勵契約解決問題是對癥下藥，對經理進行股權激勵和貨幣薪酬激勵分別都能起到優化投資行為的現實作用，并為上市公司完善激勵契約指明了方向。可行的建議包括：

第一，明確通過股權激勵方式解決問題的必要性。本文證據充分證明了股權激勵措施能夠顯著提高適度投資，從而有效緩解沖突。今后上市公司應該充分發揮股權激勵的積極治理作用，加大股權激勵的實施力度，并結合我國法律環境不斷豐富和完善股權激勵方案設計。比如擴充激勵對象的覆蓋面，對公司所有層級員工都可以實施股權激勵；逐步增加授予激勵對象的股權數額；充分利用虛擬股票、股票增值權、延期支付、利潤轉增資本等各種方式豐富激勵形式；適當延長股權激勵的獲權期和行權期；在基本財務指標的基礎上引入非財務指標，以優化股權激勵的授予條件；采取指數化期權，將行權價格與股價綜合指數掛鉤，以消除市場波動的影響。

第二，不斷完善貨幣薪酬契約設計，以充分發揮貨幣薪酬的激勵作用。本文證據顯示貨幣薪酬能夠有效促使經理更加注重投資效率，增進其適度投資水平。上市公司可從兩方面改善貨幣薪酬契約：1.完善貨幣薪酬數額計算方法，在傳統財務指標的基礎上，將影響公司長期發展能力的各種非財務指標納入獎金計量模型，充分發揮貨幣薪酬的治理作用。2.嚴格限制各種薪酬契約之外的“灰色”貨幣收入，或者將這部分收入透明化，納入貨幣薪酬契約之內，以降低其對貨幣薪酬契約的負面作用。

第三，充分做好兩種激勵方式的相互銜接，使二者互為補充，產生一加一大于二的合力作用，以優化公司投資行為。雖然本文證據證明同時使用兩種激勵方式不具有增量意義，但二者在激勵依據、激勵時間、激勵形式等方面互為補充，且激勵效果一致，理想的狀態應該是二者互為補充，形成合力，共同優化投資行為。如何做好兩種激勵方式的相互銜接，以減弱同時使用二者對激勵效果的折扣，應當是今后上市公司設計激勵契約的重點。

【參考文獻】

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［4］ 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營業績［J］. 經濟研究，2000（3）：32-39.

［5］ 辛清泉，林斌，王彥超.政府控制、經理薪酬與資本投資［J］.經濟研究，2007（8）：115-119.

［6］ 張功富，宋獻中.我國上市公司投資：過度還是不足?――基于滬深工業類上市公司非效率投資的實證度量［J］.會計研究，2009（5）：70-72.

［7］ 張俊瑞，趙進文，張建.高級管理層激勵與上市公司經營業績相關性的實證分析［J］. 會計研究，2003（9）：29-34.

［8］ 張俊瑞，張建光，王麗娜.中國上市公司股權激勵效果考察［J］. 西安交通大學學報（社會科學版），2009（1）：3-4.

［9］ Jensen，M.，and K. Murphy.1990. Performance Pay and Top Management Incentives［J］. Journal of Political Economy，98：225-264.

第8篇：虛擬股權激勵辦法范文

[關鍵詞]股權激勵;現狀;問題;對策建議

一、前言

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。它是在企業的所有權與經營權相分離后出現的,是在委托理論和人力資本理論的基礎上發展而來的,是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。

股權激勵制度產生于二十世紀五十年代末的美國,在經歷資本主義發達市場半個世紀的不斷考驗之后,最終被公認為是能夠促使公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

在我國,股權激勵制度起步較晚。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律、法規的修改,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。次年中國證監會了《中國上市公司股權激勵管理辦法》(試行),國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司(境內)股權激勵試行辦法》,這些舉措都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄,這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。

二、我國上市公司股權激勵實施現狀及存在的問題

為進一步探究我國上市公司近年來股權激勵的實施情況,特以2008年深市主板和中小板企業中實施股權激勵的25家上市公司為樣本,對我國上市公司實施股權激勵的狀況做一下簡單分析。

從上表可知,深市25家上市公司涵蓋了證監會規定的行業分類標準中劃分的13個行業中的7種,分別是制造業(15家)、房地產業(4家)、信息技術業(1家)、社會服務業(1家)、電力煤氣及水的生產和供應業(2家)、建筑業(1家)以及批發和零售貿易(1家)。涉及面還算廣泛,其中制造業就占到15家,占樣本總數的60%,究其原因不難發現,制造業在我國工業中占主導地位,發展相對比較成熟,并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大。

2.股權激勵的模式選擇

實施股權激勵的模式可謂是多種多樣,如股票期權,限制性股票、股票增值權、業績股票,員工持股、虛擬股票等等。從下表深市25家上市公司的日常實際操作可以看出,使用股票期權作為激勵模式的有14家,限制性股票的有6家,復合型的有5家。其中以選擇股票期權的激勵模式為最多,共14家,占總數的一半還多。

股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分,而非公司直接利潤,因此對公司現金流基本沒什么影響。并且對激勵對象而言,當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險,自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點,也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。然而,股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的,在股價持續下跌的狀況下,此種模式很有可能失效?；谀壳拔覈善笔袌霾⒉怀墒斓臓顩r,上市公司大范圍的采用此種激勵模式,可能會刺激管理層為實現股價短期內的上漲而采取各種不法手段,修改業績、操縱利潤,導致公司潛在經營風險的增加。

3. 股權激勵的股票來源

中國證券監督管理委員會關于《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)的通知中規定,實施股權激勵的股票來源共有3種:(一)向激勵對象發行股份;(二)回購本公司股份;(三)法律、行政法規允許的其他方式。其中第三種在實際操作中一般使用的是股東轉讓的方式。根據表中數據,25家上市公司中以定向增發股票為激勵股票來源的有20家,占80%;回購本公司股票的有3家;股東轉讓的有3家。

由此看來,我國上市公司實施股權激勵的股票來源以定向發行為主。這與定向發行具有操作簡便,效率高,見效快,且比公開增發的市場風險小,激勵成本不高等特點有關。

(注:永新股份實施的股票期權激勵計劃采用定向發行的方式,限制性股票激勵計劃則采用回購公司股份的方式。)

4.業績考核指標的設定

根據表中數據,深市25家上市公司中同時采用加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率作為股權激勵業績考核指標的有9家,占總數的36%;同時采用加權平均凈資產收益率、凈利潤增長率和每股收益增長率的有4家,占16%;采用加權平均凈資產收益率或凈利潤增長率中至少一種并與其他指標搭配使用的有10家,占40%;采用凈資產收益率和其他指標搭配的有2家。

由此看來,上市公司大多數采用的是以業績為導向的考核指標,且多采用加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率2種財務指標,指標體系相對單一,且相似程度較高。其原因主要是業績指標與公司發展緊密聯系,且最為直觀。然而,單純的以業績為導向的考核指標局限性日益顯露,在一定程度上很容易造成短期行為的出現。同時,通過查看這25家上市公司的年度報告和相關的公告不難發現,各公司業績指標的設定值并不高,業績指標相對比較容易完成。

三、對策及建議

1.建立健全公司法人治理結構

健全的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提,在公司內部構建有效地監督約束機制以此牽制各相關利益主體間的相互關系十分必要。健全公司治理結構的具體措施比如,強化監事會的職權,大力發展獨立董事制,構建薪酬委員會等等,以此增強公司決策的合理性。

2.完善業績考核指標體系

完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的保證。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同,必然要求其設計應該靈活,切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合,最好做到絕對指標與相對指標并用,財務指標與非財務指標并用,物質與非物質獎勵并用,建立客觀綜合的指標體系。只有這樣,建立的業績考核指標體系才能綜合評價企業潛在的競爭優勢和未來的發展潛力。

3.制定符合公司實際的股權激勵方案

由于股權激勵的實施是受一系列內外在條件影響的,在條件或時機不適宜的情況下,股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以,上市公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上,結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件,統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下,制定高效精細的股權激勵實施方案。

4.激勵與約束機制并存

股權激勵作為一種激勵手段,要形成有效的激勵作用,必須要有配套的獎懲措施對管理人員的行為進行約束監督。激勵機制的實施能夠使公司管理層、所有者、員工形成巨大的向心力和凝聚力,從而促使各利益相關者為公司的長遠利益和個人自身利益而努力提高公司業績;同時,約束機制的使用在一定程度上也可以降低潛在經營風險的發生。

參考文獻:

[1]顧斌,周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果研究[J].會計研究,2007(2):79-84.

第9篇：虛擬股權激勵辦法范文

一、上市銀行中長期激勵機制的效率窺探

股權激勵在改善現代公司治理結構，緩解“委托-”理論中委托人和人由于信息不對稱帶來的利益上的沖突，增強公司凝聚力方面以其獨特的制度設計被發達國家廣泛使用。據統計，美國銀行業內管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠杠比率呈現負相關性，與商業銀行成長機會（市值賬面價值比）、外部董事的比例呈現正相關性。即銀行的資產規模越小，銀行成長性越好，管理層的股權激勵范圍應該越大。目前我國對股權激勵有關法律法規主要包括證監會2006年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，以及財政部和國資委2006年聯合頒布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》。此后2008年爆發經濟危機，不合理的薪酬制度設計折射出金融行業在長期激勵機制上的公司治理的脆弱性。中國銀監會參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》，于2010年下發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，對商業銀行薪酬機制提出了“短期激勵與長期激勵相協調”的原則。雖然近年來國內上市銀行的高管薪酬在市場化方面取得了不少突破，但從現實情況看，商業銀行在薪酬管理中普遍存在著薪酬結構不合理、基本薪酬占比過高、偏重短期激勵而未建立長期激勵等問題，有效的長期激勵制度由于政策方面的不確定性以及其他原因并未在銀行業廣泛地建立。目前，我國現有的上市銀行股權激勵計劃主要采用的是：股票增值權計劃、員工持股計劃和限制性股票激勵。

（一）股票增值權計劃

由于受到《公司法》和《上市公司股權激勵辦法》以及國家財政部的約束，國內許多上市銀行在長期激勵方面主要采用股票增值權的激勵方式。這種虛擬的股份激勵計劃是上市銀行授予銀行高級管理層在規定的期限內，根據上市銀行股票價格上升按一定比例獲得這種由股價上漲所帶來的收益，股東大會授權董事會酌情邀請高管人員以零代價認購本行的股票增值權。這種方式最大的優勢在于非實際持股不會稀釋股東權益，并且分期行權的安排較好地體現了短期激勵與長期激勵相協調的原則。

從下表來看，在9家采用股權激勵的上市銀行中，共有5家銀行采用了股票增值權的激勵方式。其中國有銀行3家、股份制商業銀行2家，分布是招商銀行和民生銀行。雖然我國法律法規對股權激勵有明確的辦法，但目前財政部仍然對銀行業股權激勵尤其是基于A股的股權激勵持謹慎態度，上市銀行的股權激勵大多數處于擱淺當中。從下表可看出，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，而A股股票增值權往往是在上市之前已經由董事會和股東大會通過了股權激勵計劃，由于政策層面的模糊不清，截至2011年底仍無法實施。例如中國銀行于2005年11月的董事會及臨時股東大會上通過了長期激勵政策，其中包括管理層股票增值權計劃和員工持股計劃。但截至2011年底，該行管理層股票增值權計劃和員工持股計劃

（二）員工持股計劃

員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機制，是指上市公司按比例提供給員工一部分的該公司股票所有權，并委托資產管理機構管理，直至員工退休或離開公司，股票才得以交易。該計劃一方面可以提高公司的盈利能力，另一方面可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，使一般員工能夠以股東的身份參與企業決策，激勵他們為企業發展創造更多的財富，一定程度上形成員工和企業的“利益趨同，風險共擔”。建設銀行2007年實施第一期激勵方案，使27萬員工可認購并獲分配合計8億股?！肮善眮碓捶矫?，獨立受托人根據激勵對象的授權，以員工自愿出資、專項績效資金和激勵基金通過二級市場購買、股東轉讓、定向增發等方式購入建行股份，并代表激勵對象統一持有股份?！保咳战洕侣劇躲y行員工持股計劃遇冷職員不愿每月少30%現金》）但2011年度報告顯示，根據國家相關政策的要求，報告期內，該行未實施新一期股權激勵方案。今年證監會8月初剛公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》，其中第八條：“每年度用于實施員工持股計劃的資金來源于最近12個月公司應付員工的工資、獎金等現金薪酬，且數額不得高于其現金薪酬總額的30%?！睂T工持股的資金來源規定為現金總額的30%，并且要求至少持有三年.極大地影響了員丁持股的積極性，對此，各家銀行對員工持股計劃仍在觀望之中。

北京銀行、南京銀行和杭州銀行是目前上市銀行中員工持股比例最高的銀行。北京銀行的員工持股比例是3.62%，南京銀行的員工持股約為7.5%，寧波銀行員工持股比例約為5.09%，僅北京銀行董事會和股東大會通過了股權激勵方案，但尚未有明確的實施方案。這三家城商行的員工持股與其城商行的背景密不可分，主要是由于原城商行由員工共同出資后改制為股份制銀行，在上市前繼續保留原有職工股東并且鼓勵員工認購股份，而并非作為中長期激勵制度而制定的辦法，同時由于政策法規的嚴格限制和不確定性，因此現階段在我國商業銀行長期激勵方面參考性有限。