績效工資獎勵辦法精選(九篇)

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第1篇：績效工資獎勵辦法范文

在公示中，河北省農信聯社稱滄州市農信聯社主要存在違反規定超標發放年休假工資、違反工資管理規定超基數發放工資、違反決策程序設立包縣獎且考核不到位三大問題。“滄州市農信聯社在年休假工資發放中沒有扣除職工正常工作期間的工資收入，實按日工資收入的400%發放，由此造成年休假工資超標發放。

作為獨立企業法人，市農信聯社可以依法依規制定相關獎懲辦法，但在制定獎勵辦法時存在著程序違規、只獎不罰等問題。”

據河北省農信聯社公布，滄州市農信聯社在省農信聯社調查組初步進行事實認定后，立即進行整改。4月7日前將違規多發的工資進行了清退。

此外，根據相關規定，省農信聯社于近日召開專題會議進行嚴肅問責，經研究決定對市農信聯社理事長給予記過處分；對市農信聯社主任、監事長分別給予警告處分；對分管財務副主任給予誡勉談話；對人力資源部主要負責人給予記大過處分；對財務部主要負責人記過處分。

河北省農信聯社表示，下一步除責令滄州市農信聯社必須全額退回違規超標發放的工資外，還將進一步加強制度管理，規范自身行為，杜絕各種違規問題的發生。

滄州農信聯社違規發薪酬被證實

“不了解”政策,人均多收萬元加班費

3月上旬，一封反映滄州農信聯社濫發工資等問題的舉報信寄到了河北省農村信用合作社聯合社以及一些新聞單位。舉報者稱，滄州農信聯社濫發工資獎金，讓聯社員工成了“高薪貴族”。

舉報信附有滄州農信聯社“年休假工資表”。經過核實的部分數據顯示，退居二線的原任監事長哈某以及人力資源部經理王某的日均收入分別達到了1400多元和960多元，粗算下來二人年收入約為36萬元和25萬元。班子成員及一般工作人員收入由此“可見一斑”。

記者調查發現，日常工資性收入是其中的一個重要方面。“我們市聯社的績效工資基數高達6113.2元，遠遠高于省聯社定的標準。”舉報者說。記者調查證實，2010年4月，河北農信聯社確定滄州市農信聯社2009年度績效工資基數為4930元，比上年度增發24%。但滄州農信聯社擅自在4930元基礎上又增發了24%，達到了6113.2元。

設立包縣獎，多的月入上萬元

2009年9月，滄州農信聯社推出了“機關干部包社（行）督導主要指標績效考核實施方案”，機關干部所包社（行）主要業務指標完成予以獎勵，按月考核兌現。從理事長到一般員工，每人每月12000元到3600元不等。2010年，這家聯社又推出了新的考核辦法，規定發放標準調整為領導班子成員每人每月4000元，中層干部每人每月3000元，一般員工每人每月2000元，借調人員每人每月1000元。

“我們市聯社是一級法人，我們有權建立一些獎勵政策激勵員工工作。” 周伯健說。然而，河北農信聯社調查認為，這個包縣獎勵辦法沒有經過市聯社理事會及社員大會審議，違反了市級農信聯社章程及相關規定。

未休年假報酬，最多每年超發2萬多

舉報信所附滄州農信聯社“2010年年休假工資表”顯示：職工未休年假報酬從6.4萬多元到8000多元不等。

第2篇：績效工資獎勵辦法范文

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達任務的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

⒋支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補發萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發靈通卡萬張，靈通卡年費收入達萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險多萬元，實現中間業務收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，年、年還新增工資戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業務收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及年的工作設想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

⒊收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務，估計年也不容樂觀。

（二）、工作設想

⒈工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（2）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（3）、中間業務目標萬元，力爭完成萬元。

（4）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財金賬戶戶。

⒉工作措施

（1）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

第3篇：績效工資獎勵辦法范文

2009年我行認真貫徹執行分行個金經營方針，全行個金員工的商業銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業務成績顯著。一、各項指標完成情況及采取的措施（一）、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。2、以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于15筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發1700萬元全由我行。5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。（三）、中間業務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的9

5%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險400多萬元，實現中間業務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。二、幾點體會一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，2009年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2009年、2009年還新增工資7260戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊

、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。三、存在問題及2009年的工作設想（一）、存在問題：1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，2009年的儲蓄存款將增加不小的難度。2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2009年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，2009年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2009年也不容樂觀。（二）、工作設想1、工作目標（1）、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。（2）、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。（3）、中間業務目標35萬

元，力爭完成40萬元。（4）、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。2、工作措施（1）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是2009年的重點工作。（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。（4）、在工資上重點是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。2009年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。（5）、在中間業務上要拓寬中間業務收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結算工作的服務質量，做好各項業務工作，特別要做好保險營銷工作，做好電子銀行業務的宣傳營銷工作，以增加中間業務收入。（6）、做好宣傳和柜面服務工作，管理好atm機，提高其使用率，減輕柜面壓力。

第4篇：績效工資獎勵辦法范文

關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。

學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。

一、獎勵性績效工資方案設計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。

3.優績優酬、公平公開的原則

工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。

4.科學合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。

2.工作量及業績獎勵津貼

專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題

1.正確認識獎勵性績效工資

高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合

在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）

參考文獻：

第5篇：績效工資獎勵辦法范文

意義。

關鍵詞：管理會計;目標考核;績效工資;控制醫療費用

控制不合理的醫療費用增長，是當前醫改的重點，醫務人員的參與是關鍵。探索出一條既適合醫院發展又能開展醫療費用不合理增長，是當前醫院管理者面對的現實問題。獎勵性績效工資應是根據職工工作成績和勞動效率來衡量發放的。但在大部分醫院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫院發放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發放帶有一定經驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強度往往是不匹配的。在醫院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質量、服務水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質量和服務水平等軟性指標外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫院發展需求又能體現按勞取酬的分配模式是當前醫院績效工資管理中亟待解決的問題，是當前醫改環境下醫院績效工資管理面臨的現實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫院管理中，調整收入結構，控制醫療費用不合理增長，并與績效工資改革相結合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規范治療為基礎，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數字、程序、責任，使每一項工作內容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉化為具體的、可計量、可操作的工作量指標及費用控制量化指標，用以作為衡量醫務人員的工作效率。把醫院提供的各項服務項目借助系統的辦法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數字指標，以此作為職工績效工資分配的基礎。為此2013年本院建立了“分類目標考核法”，對控制醫療費用不合理的增長起了重要的作用，現總結如下：

一、建立醫院工作指標體系

將醫院復雜的業務工作分解成量化指標，建立醫院工作指標體系。量化考核分十一大類（47個項目指標）如下：（1）醫療工作量：門（急）診人次、出院人數。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫療質量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質量管理年度總評。（4）醫療安全：醫療糾紛數、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學科、新技術開展。（6）院感管理：醫療用品規范處置合格率、感染病人標本送檢率、手衛生依從率、院感培訓率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預約診療、雙向轉診。（10）教學管理：研究生教育、科室教學實績考核、教學課題和論文、教學評優及獲獎、住院醫師培訓合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達標率。

二、控制醫療費用不合理增長與醫院獎勵性績效工資相結合的指標（見表1）

三、分類考核獎勵體現公立醫院的公益性

公立醫院改革是一項綜合性改革，除考慮醫療費用控制因素，還需考慮醫院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫院發展同時將醫療費用控制在合理區間增長。為此，仍需堅持以德醫風、服務質量、技術水平及工作數量考核為基礎，并實施量化標準管理;遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平調動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學合理診療，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，促進醫院穩定持續發展。

勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業務科室和業務骨干傾斜，向高技術、高風險及高責任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術難度評價、診治急位重癥數量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫療護理質量、平均住院日等等指標每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續改進醫院的管理，確保公立醫院的公

益性。

四、控制醫療費用不合理增長的“分類目標考核法”模式

1. 控制醫療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結合的模型

目標指標執行獎勵性績效工資目標

過程中間需要對各科室各項指標的執行情況反復分析與溝通以及反復循環，并持續改進。

績效管理處負責按月、季度、年度對各科室的醫療費用收入、成本支出、平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標的歸集、分析，供醫院、科室領導決策參考。

2.獎勵性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個部分：

（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細化管理（含醫療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細化管理（含醫師、護士和職能部門）。

（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細化管理（含年度安全醫療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。

以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內容和分級考核分配辦法

3.獎金分配的技術方案。

（1）醫療部門獎金的分配管理。

在科室成本控制的基礎上，調整收入結構，統籌考慮經濟效益與社會效益，同時考核醫德醫風、技術能力、服務質量及工作數量，是院部對科室進行綜合目標管理而設立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發放，實行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標及每月綜合獎勵性績效工資的實施細則。

②獎金的一級分配計算方法：

醫療科室獎金=成本控制指標獎金+醫療費用控制目標考核指標獎金+醫療服務質量指標獎金+工作數量指標獎金

成本控制指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。

醫療費用控制目標考核指標獎金：根據衛生行政部門對醫院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強度、自體或異體輸血量等10個指標的目標數，每月根據各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。

醫療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫療服務質量效率指標獎金。

工作數量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數，門急診就診人次等13個指標的數量進行計算獎勵性績效工資。

工作量指標的獎金 = 入院或轉入等病人數×每入院或轉入人次補貼標準 + 門急診就診人次×每人次補貼標準

出院或轉出病人數的獎勵發放對象有：科室、個人（寫病歷的醫師、護士，科主任、護士長）都有規定的獎勵。

科室一級獎金的內部分配：

根據各科室獎金總額按一定的考核規則，將各科室獎金總額分配給科主任、護士長、醫師和護士四個部分獨立考核發放。對科主任、護士長考核內容是科室核定床位數、職務、職稱、學歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標來確定病區科主任與護士長獎金分配系數，其個人獎金系數一般在本科室醫師或護士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫師和護士獎獎金分開發放的比例確定：本科室的護士實發人均獎一般醫師實發人均數的70%左右。

制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術室收入分配的平衡措施：外科手術材料收入不作病區收入;手術費收入需減手術費支出后方能按比例分配到病區作提獎。確定人均獎超額累進遞減額的基數、幅度和比率。

③醫療科室獎金的二級分配。

在科室一級分配的基礎上，科主任和護士長根據單位相關考核規定對本科室人員的職務、職稱、學歷、工齡、工作量、技術含量、醫德醫風和服務態度、崗位風險等8個指標進行考核發放。

（2）行政后勤獎金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細則，根據職工人數、人均獎、崗位系數及工作質量考核測評等考核指標計算各科室行政后勤人員獎金，科內又根據職務、職稱、學歷、工齡、工作能力等指標進行考核發放。

4.年終獎的分配技術方案。

年初院部與科主任或護士長簽訂目標責任制。明確各科室主任控制醫療費用的量化考核指標、各項指標的年度目標數及考核細則。量化考核分醫生、護士和職能部門三大部門：①醫生考核指標分個性和共性考核指標，個性指標臨床44項考核指標、麻醉和醫技各15項考核指標，共性30項考核指標;②護士53項考核指標;③職能部門24項考核指標。年終考核每項指標達標得基礎分、比目標數增減相應加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發放。這樣進一步強化了主任科室指標管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務，以及努力的

方向。

5. 單項獎及補貼的技術方案。

制訂年度醫療安全獎勵制度、科研業績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法。

（1）年度醫療安全考核獎。

根據醫療安全風險程度高低對科室進行分級考核，臨床科室、醫技科室分ABC三級，根據不同等級給予不同的獎勵。醫院醫療安全管理委員會年終依據全年各科室醫療安全指標完成的情況決定各科室獎勵的額度。

（2）年度科研業績考核獎。

對科研成果、學術論文、學術專著等根據所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。

（3）年度的其他獎。

對突出貢獻人才、各級年度先進工作、競賽和質控優秀案例、合理化建議等指標進行考核，根據考核結果給予一定數額的獎勵。

（4）每月的各項補貼。

各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法，對每月節假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進行考核計算并發放。

五、建立醫院控制醫療費用不合理增長，“分類目標考核法”與獎勵性績效工資相結合的監控機制

“分類目標考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監控機制，見流程圖1。

為有效持續的控制醫療費用不合理的增長，必須建立監控機制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續改進，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負面效應，持續推進醫院的收入結構調整、成本控制、控制醫療費用不合理的增長。

六、“分類目標考核法”實施的效果

1.醫療費用控制目標管理指標對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內;每門診人次收入同比增長0.1 %以內;百元醫療收入衛生材料消耗控制在18元以內;醫保目錄外費用比例控制在7%以內;10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內;手術類型構成比Ⅲ、Ⅳ類手術占44%;管理費用率控制在7.5%以內;檢查和化驗收入占醫療收入比重控制在21.0%以內;衛生材料收入占醫療收入比重控制在15%以內;掛號、診察、床位、治療、手術和護理收入總和占醫療收入比重逐步提高，2015年達27.42%;抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強了醫院臨床用血的管理，促進更加科學合理用血，保障臨床用血安全。醫療費用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫療收入10.4%，醫療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結余增長8.0 %，收支結余率10.0%，凈資產同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發放總額增長率為10.0%。

3.工作數量指標對比分析。

2015年醫院開放床位數增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會計的方法建立的“分類目標考核法”實施，有力助推了醫院精細化管理的實施，更大限度地調動廣大職工的主觀能動性和創造性，對優化醫療流程，加強精細化管理，控制醫療費用，調整收入結構，減少醫療成本，以及提高醫療技術水平及醫療質量，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，都起到積極的指導作用。

總之，我們所建立的“分類目標考核法”，對醫院控制醫療費用不合理的增長、收入結構的調整、提高醫療成本的效益、業務人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫改深入推進的有效方法，是醫院實施管理會計的有益實踐。

參考文獻：

[1] 高紅海. 加快發展中國特色管理會計[N]. 中國會計報， 2014-08-08（01）.

[2]中華人民共和國財政部.關于全面推進管理會計體系建設的指導意見[Z].財會[2014]27號.

[3] 方霞波.在公立醫院精細化管理中實施管理會計[J].中國衛生經濟，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理會計制度完善醫院管理[J].中國中醫藥現代遠程教育，2011，9（8）： 129-130.

第6篇：績效工資獎勵辦法范文

一、事業單位績效考核中存在的問題

隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：

1、績效考核標準難以制定。績效考核若要充分發揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。

2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。

二、事業單位績效考核的改進措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。

2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結語

第7篇：績效工資獎勵辦法范文

論文摘要：學校教師激勵機制的本質是調動教師的工作積極性，關鍵是研究與滿足教師的需要。其運行原則包括激勵性原則、針對性原則、合理性原則與教育性原則。其技術與方法有目標激勵、榜樣激勵、評價激勵、感情激勵與條件激勵等。

學校之良窳，由于教師之優劣。在學校硬件水平日益改善的今天，如何建設一支優質的可持續發展的教師隊伍，更成了每一所學校必須首先致力解決的重大問題。其中，學校教師激勵機制是一項既有理論意義又有實踐價值的龐大而復雜的動力系統工作。現剖析如下，希望能有益于學校教師隊伍建設。

一、學校教師激勵機制的概念

所謂學校教師激勵機制，是指學校為了調動教師的工作積極性，通過種種刺激策略、手段與方法，激活教師的不同需要，形成強勁的動力系統，并對其行為產生巨大推動力的工作系統。概括起來，這一界定明確了兩大問題：

一是明確了學校教師激勵機制就是調動教師的工作積極性的問題。這其實抓住了激勵問題的本質。激勵是管理心理學中一個十分重要的研究課題。簡而言之，激勵就是激發鼓勵，即管理者通過種種手段，引發被管理者的需要，從而使被管理者的行為朝向管理者期望的方向前進的過程。科學而言，激勵，是指管理者借助一系列適當的刺激，激活人的動機系統，并對其行為產生持續而強大的推動力的過程從激勵過程的角度分析，新的需要的產生是激勵的開端，需要的滿足則是激勵過程的完成。激勵無論從追求目標、激活狀態，還是從調動積極性方面看，實際上都是指向人的整個行為的動力系統。如果缺乏了這一動力系統，那么人的積極性和主動性就難以調動。歸根結底，激勵問題實質上就是如何調動人的積極性、主動性與創造性的問題。在學校教師隊伍建設中，管理者只有想方設法借助種種激勵策略、方法與手段，激活教師的需要，才能使之形成強勁的動力系統，從而達到教師自主發展的最終目的。

二是闡明了影響學校教師激勵機制的基本因素是教師的需要。這其實抓住了激勵問題的關鍵。在某種程度上說，激勵問題的關鍵就是一個需要問題。因此，相對于學校管理者來說，如何掌握教師的需要，滿足教師的需要，就成了學校教師激勵機制的關鍵。應當特別指出的是，西方人本主義學者馬斯洛的需要層次理論雖然對教師需要研究有些啟發價值，但是教師需要具有自身的特點。從學校教師激勵機制的視角分析，教師需要除了具有精神需要的優先性、創造成就需要的強烈性、自尊榮譽需要的關切性和物質需要的豐富性等共同特點之外，還具有教師需要的學校差異性等特征。因此，在學校教師隊伍建設中，管理者務必注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個體需要，做到因需制宜。這既具有十分重要的理論價值，又具有一定的實踐意義。

二、學校教師激勵機制的運行原則

學校教師激勵機制的運行原則，就是學校為了調動教師的積極性，在激勵機制運行過程中必須遵循的最基本的要求。概括起來，這些原則有：

一是激勵性原則。就是學校采取的一切激勵措施都是為了調動本校全體教師的積極性、主動性與創造性。在貫徹這一原則時，一方面，管理必須注意做到以教師為本。即真正讓教師做學校的主人，擁有當家作主的合法權益，得到學校領導的充分尊重與信任。另一方面，管理必須做到從本校實際出發，既能滿足教師的個人需要，又能滿足教師的集體需要。再一方面，管理必須做到物質激勵與精神激勵的統一。最后，管理必須做到適度平均與獎優罰劣的統一。這主要指在一所學校中，最好既有每位教師都有的平均獎，也有嚴明的獎優罰劣制度，做到優勞多得，劣勞少得。

二是針對性原則。就是學校管理必須依據每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況、具體問題，具體分析，具體激勵。學校領導必須基于本校的實際，針對每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況，活用各種激勵措施，這可以概括為五個統一：獎勵與懲罰的統一，個人獎勵與集體獎勵的統一，直接獎勵與間接獎勵的統一，報酬獎勵與保健獎勵的統一，物質獎勵與精神獎勵的統一。

三是合理性原則。就是學校在激勵過程中注意遵循激勵規律，努力做到激勵適度與公平。基于此，學校管理者必須注意學習有關激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論，阿爾得夫的生存、關系與成長理論，麥克米蘭的成就需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，豪斯的綜合激勵理論，波特爾和勞勒的激勵過程模式理論，條件反射理論與歸因理論等，并結合本校教師隊伍建設的實際，采擷各種理論之精華，付諸實施，這樣才能取得非常好的效果。概括起來，在貫徹這一原則時要注意做到兩個合理：一是措施合理。即采取相對最佳的激勵措施。譬如，有的學校為了解決結構工資制只注意量的多少、沒有注意質的差異的問題，對結構工資制進行了必要的修正——在結構工資制之外，制定了一系列行之有效的獎勵制度，提高了激勵措施的合理性。另一個是程度合理。即采取的激勵措施與手段非常適度，沒有采取“過度”的激勵措施，也沒有出現“不及”的激勵措施。事實上，達到了這兩個合理也就基本實現了激勵公平，從而有利于達到調動全員積極性、主動性與創造性的目的。

四是教育性原則。就是學校不僅重視采取合理的激勵措施與手段，以激發人的需要，激活人的動力系統，促成管理者希望的行為狀態，而且重視采取合理的激勵措施與手段，以培育與養成每位教師或每個教師群體良好的心理與行為品質。應該說，這是在西方激勵理論中沒有涉及的一個課題。西方的諸多激勵理論重在研究如何借助各種手段引發人的需要，激活人的動力系統，以使被管理者達到管理者期望的行為狀態。其最大的弊端在于忽略了對人的良好的心理與行為品質的養成，忽視了對人的自主發展意識、自主發展能力、自主發展方法與自主發展習慣的培養。換言之，也就是忽略了激勵的教育價值與功用。這一原則的提出與實施有益于促進教師的自主發展，意義重大。

三、學校教師激勵機制的技術與方法

一是目標激勵。這一激勵技術與方法，可以追溯到上個世紀30年代，當時彼得·德拉克爾就主張采用目標設定來激勵員工努力工作。目標激勵的核心是強調組織成員必須共同參與制定具體的、可行的、能夠客觀衡量績效的目標。目標激勵的重點在于將組織的目標層層具體化、明確化，轉化為各個部門和各個員工的目標。具體分析，在目標激勵中存在四要素：首先，目標具體化。即每個組織成員都熟知自己預期的近期目標與長遠目標分別是什么，并為實現它不斷努力。在目標具體化方面，管理者必須注意做到目標描述的明確、具體與盡量量化。其次，全員參與化。在目標制定過程中，管理者必須注意讓所有涉及目標的所有群體與個人來共同制定目標及衡量目標達成度的標準。再次，達成期限化。即設定的目標必須注意達成期限越明確越具體越好。最后，反饋及時化。即在目標達成過程中，管理者必須隨時向員工提供目標達成度、目標接近度的反饋，以使其能夠了解工作的進度，及時進行自我調控，更快更好地達成預期目標。因此，學校管理者在制定學校發展規劃，尤其是制定學校發展目標與分目標時，必須注意做到集思廣益，眾所周知。

二是榜樣激勵。這一激勵技術與方法，不僅對榜樣自身有相當大的激勵價值與促進功用，而且對組織中的其他成員也會產生相當大的激勵作用。所謂榜樣激勵，就是通過對模范先進人物的表彰獎勵，激發其他成員的精神需求，并激活其動力系統，促進組織中其他成員采取管理者期望的行為的技術與方法。榜樣的力量是無窮的。它可以使抽象的要求具體化與人格化，可以使團體中其他成員于身邊榜樣中受到啟迪與教育。正如英國教育家洛克在《教育漫話》中所言：“最簡明最容易而又最有效的辦法是把他應該做或是應避免的事情的榜樣放在他們的眼前；一旦你把他熟知的人的榜樣給他們看了，同時說明了為什么漂亮或丑惡，那種吸引或阻止他們去模仿的力量，是比任何能夠給予他們的說教都大的。”這雖然是針對學生而言的，但對教師依然適用。

在采用榜樣激勵技術與方法時應該注意幾點：首先，要注意選好榜樣。管理心理學特別要求選擇的榜樣必須在團體中具有特別高的認同度與信服度。選擇的榜樣認同度與信服度越高，激勵效果越好。其次，要注意榜樣宣傳的求是性金無足赤，人無完人，這是社會公理。然而現實中卻往往存在榜樣宣傳拔高、拔全的問題。這既不利于榜樣的發展，也不利于榜樣激勵作用的發揮：尤其是在一所學校內部選擇榜樣更應注意這一點。再次，要注意對榜樣提出嚴格要求：榜樣一旦選出，管理者必須注意對榜樣提出更高的要求。最后，要注意學好榜樣。榜樣激勵要求對學好榜樣要做到有指導、有要求有指導，是指必須讓本校教職工都了解榜樣代表的精神實質，引導他們學習榜樣的高尚品質及素養。有要求，是指必須對本校教職工提出學習要求，要求他們把學習榜樣滲透到自己的工作、學習和生活中去，轉化為自身的一言一行、一舉一動。

三是評價激勵。相對于管理而言，評價不僅具有選擇、判定等功能，而且更重要的是具有促進或促退的功效。也就是說，評價既可以促成管理者希望的行為狀態，并使之重復出現；也可以促退管理者不希望的行為狀態，使之不再出現：管理心理學上把增強重復某一行為狀態可能性的技術與方法稱為正強化，把抑制或中止某一行為狀態可能性的技術與方法稱為負強化。二者對人的復雜的系統的活動提供了反饋信息，起到促進或勸誡作用。科學而論，獎勵為正強化，懲罰為負強化。概括起來，學校常用的正強化措施有發獎金、發獎品、發獎狀、記功、評先進、評標兵、評勞模、晉升職稱、保送學習等，常用的負強化措施有扣獎金、降級、賠償損失、警告、嚴重警告、記過、開除等：這些負強化可以使被評價者認識到不良行為對團體的危害，從而產生自責、羞愧與內疚感，從錯誤與存在的缺點中吸取教訓，避免類似行為的重復產生。

學校管理者在運用這一技術與方法時必須注意做到：其一，以促進正發展為目的。評價激勵的運用是為了促進團體成員的正發展，而不是其他。其二，以抑惡揚善為基本要求。揚善，就是促進團體成員采取有利于團體總體目標實現的行為產生與保持；抑惡，就是避免或中止團體成員采取不利于團體總體目標實現的行為。其三，以獎勵為主，懲罰為輔。其四，以客觀公正、賞罰分明為標尺。只有從本校實際出發，堅持實事求是的原則，做到評價客觀公正．懲罰公平合理，才能達到評價激勵的理想效果。

目前，學校激勵走向制度化、規范化，是一大發展趨勢，常見的有學科競賽獎勵辦法、學科科技活動獎勵辦法、年級組長獎勵辦法、班主任獎勵辦法、教輔人員獎勵辦法、教研員獎勵辦法、教研組長獎勵辦法、科研論文獎勵辦法、職員職工獎勵辦法、學科組獎勵辦法、年級組獎勵辦法等。

四是感情激勵。就是管理者有目的地選擇或設置一定的有教育意義的情境，喚起、激發和強化某種情感，從而激發團體成員的精神需求，并激活其動力系統，促進團體成員采取管理者期望行為的技術與方法。感情激勵又可以稱作情感激勵。

第8篇：績效工資獎勵辦法范文

關鍵詞：國有企業；薪酬；設計

薪酬制度是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。科學、合理的薪酬制度是人力資源開發最重要、最敏感的管理環節，也是企業建立“拴心留人”機制的關鍵措施之一。如何設計出有競爭力符合企業實際的薪酬制度，以激勵內部員工、吸引外部人才，關鍵是要分析企業當前薪酬制度中存在的問題，系統地設計薪酬制度方案。

在市場經濟中，各行業千差萬別，即使在同一行業，不同企業也有不同的個性，企業內部還有許多形態各異的工作崗位。因此，不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業。實際上，不同性質的企業，其薪酬制度有不同的構成，側重點也不同，本文探討其中的一種模式。

一、當前國有企業薪酬制度設計中存在的問題

1、現行企業分配制度缺乏市場機制調節。不少國企現行薪酬制度與勞動力市場工資價位脫節，仍是計劃機制、行政機制發揮作用，而且部分國企單純從增加工資的角度進行薪酬制度設計，不符合現代企業制度的要求。

2、分配方式比較單一。由于許多國企工作分析、職位評價工作比較簿弱，薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎。更沒有實行按生產要素進行分配，與現代企業薪酬制度不相適應。

3、員工民主參與率低。由于勞動力供大于求，使企業與勞動者在協商報酬時，勞動者處于弱勢地位。雖然勞動者以合同的形式約定了薪酬標準及支付制度，但在實際操作中，勞動者并沒有多大發言權，大多服從企業安排，缺乏根據企業的效益狀況調整勞動報酬的民主參與意識和參政議政平臺。

4、企業尚未成為完全的分配主體。國有企業高于或低于市場工資價位的崗位普遍存在，還不能完全靠市場機制調控工資分配；同時，有的地方政府直接干預企業內部工資等具體管理決策，企業不能完全按照勞動力市場工資指導價位和經濟效益狀況擁有自主決定權，影響了內部分配制度改革的進行。

5、目前仍有一部分國有企業，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創新的積極性。

二、企業薪酬制度設計的思路和原則

隨著企業外部環境、內部狀況及員工素質水平和需求層次，任何一種單一的薪酬體系都不能適應企業現狀，而且會成為制約企業發展的瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬制度已成為現代企業尤其是大中型國企薪酬設計的基本思路。

依據這一思路，國企薪酬制度設計應遵循以下原則：

1、公平一致原則。在企業薪酬制度設計中，應著重考慮企業內部工作崗位與生產經營的關聯度、工作內容與職責的差別性、對企業的貢獻度、工作環境、強度、員工能力與技能等，通過分析及評價，為建立薪酬制度提供依據。

2、薪酬優勢原則。即在勞動力市場工資價位中，本企業的薪酬標準應比相關企業更具優越性，這樣才能吸引和保留優秀人才。

3、突出崗位特點、個人技能和工作業績原則。在進行崗位評價的基礎上確定崗位薪酬標準，使風險責任大、技術要求高的崗位和人員達到或超過市場價位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現、勞動貢獻，使工作能力強和經驗豐富的員工比貢獻一般的員工獲得較多的報酬。

4、優化人力資源配置原則。建立企業內部員工流動機制，調整人員結構，使從事管理的人員精干、高效；從事生產第一線的人員穩定。從非生產崗位向生產崗位流動，從專業不對口向專業對口崗位流動。

5、員工民主參與原則。現代企業薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責、薪酬標準、業績考核等要公開、透明，接受員工的監督。

三、企業薪酬制度設計的內容及措施

以企業發展戰略引導薪酬制度設計是我國國企薪酬制度改革的方向。設計薪酬制度一般要經過職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬結構設計等步驟。企業在設計薪酬制度之前，要對崗位進行全面評價，將崗位評價數據進行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。

（一）建立科學的工作評價制度

工作評價是設計企業薪酬制度最基本的工作內容之一。凡是與勞動付出的數量和質量有關的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有：

1、工作職責；2、知識和技能；3、工作強度；4、工作環境。

（二）建立以崗位績效工資制度為主體，其他制度為輔助的薪酬體系

簡化工資項目、優化工資結構、體現崗位特點是設計薪酬制度的基本要求。本文所構想的“崗位績效工資制度”主要由崗位工資、績效工資和基本生活保障工資三部分組成。

崗位工資是“崗位績效工資制度”的基本工資單元，崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現行收入基礎上，參考勞動力市場價位確定。企業一般都有經營管理、專業技術、技能操作、服務四大類崗位，所以崗位工資標準可設置技術、管理、技能操作、服務四大序列，每一序列根據需要設置不同的崗位。如專業技術序列設高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術員崗等；經營管理和行政管理序列設置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據“按需設崗、易崗易薪”原則，崗位工資標準按照員工所競聘的崗位執行。

績效工資是“崗位績效工資制度”的主要單元，體現企業經濟效益和員工工作業績，側重于員工勞動貢獻。績效工資可根據崗位與企業生產經營的關聯度，確定經營管理、專業技術和技能操作、服務四個序列不同崗位的不同系數，具體分配時按考核結果執行。實際操作時要體現向生產一線傾斜，向貢獻大的生產、管理骨干傾斜。同時績效工資應為動態的，要始終同企業的經濟效益掛鉤進行浮動。

基本生活保障工資是“崗位績效工資制度”的補充工資單元。企業可以在撤并原有各類津貼的基礎上，根據實際和員工的承受能力確定。基本生活保障工資可以是一個絕對額，也可以根據員工在企業的工作年限分段確定標準，最低不低于當地的最低工資標準。基本生活保障工資可用于在企業停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險金等，從而體現國有企業員工收入的穩定性和保障性。

“崗位績效工資制度”突出崗位特點、業績貢獻和個人技術水平的原則，使管理、知識和技術等生產要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實行“四個序列”設計，構建各類人員發展的平臺和通道。

在“崗位績效工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還輔助以其他薪酬制度。

1、對中高層經營管理人員試行模擬年薪制

企業中高層管理人員這個群體決定企業發展的關鍵，對他們可以實行基本薪酬加業績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業所在地市場勞動力價位和行業中同類企業標準來確定。重點考核其經營管理業績，特別是提高企業經濟效益能力，強化薪酬收入與其經營管理業績掛鉤的機制，增強薪酬分配對其經營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標掛鉤，考核發放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計后支付，形成有效的長期激勵和約束機制。

2、對科技人員實行收入激勵政策，探索按生產要素分配

國企薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業，充分發揮其聰明才智。實行按科技成果實施獎勵的辦法，如項目成果獎、利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等政策，對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。

具備條件的企業可以制定優惠政策。通行試行技術入股，探索技術要素參與收益分配的辦法，使科技人員獲取與自身價值較為接近的報酬。

3、建立特殊人才和關鍵崗位薪酬制度

企業薪酬制度的設計不可忽視對特殊人才和關鍵崗位人員的激勵。探索建立特殊人才和關鍵崗位薪酬激勵制度，可從以下幾個環節入手。

（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術工人，以及在生產技術工作關鍵崗位中解決難題的技術能手、崗位標兵等高技能人才；二是承擔了國家、省（部）級、企業級重點科研攻關項目的主要負責人或專利發明人；三是急需引進的短缺專業技術人才。

（2）確定辦法。在確定特殊貢獻人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員由企業根據實際情況而定，可以制度健全沒有人享受，但確有突出貢獻時要硬性兌現，真正體現“特”字的含義。

特崗特薪制的關鍵是做好崗位分析評價，通過競聘上崗享受相應的待遇或對擬享受特崗待遇的人員進行評審。

4、對掌握重要商業秘密的人員給予保密費

第9篇：績效工資獎勵辦法范文

關鍵詞：疾病防控；經費收支；人員科室配置

南平市疾病預防控制中心（疾控中心）是實施疾病預防控制與公共衛生技術管理和服務的公益性事業單位，主要職責是：疾病預防與控制；職業病、皮膚病及各類傳染病的診斷與治療；計劃免疫預防接種；社區衛生服務保健；健康檢查及產品衛生質量檢驗；衛生事件調查；救災防病工作等。是集疾病預防與控制、突發公共衛生事件應急處置、疫情及相關因素信息管理、健康危害因素監測與控制、實驗室分析與評價、健康教育與促進、技術指導與應用研究為一體的新型疾病預防控制機構，并負責指導和培訓南平地區各縣（市）疾控中心相關業務，在保障人民群眾身體健康中發揮著重要的作用。2009年底實行績效工資改革后，存在不少問題，文章重點針對南平市疾控中心2010～2012年人員科室配置及經費收支情況進行分析。

一、南平市疾控中心2010～2012年的人員科室設置基本情況、經費收支情況

（一）基本情況

2010～2012年疾控中心平均編制數160人，在職編內人員平均131人，編外臨時工18人，平均缺編18.7%。平均離退休人員95.3人，占在職人員數的72.7%。三年平均新分配本科生5人，平均調出或辭職本科生2.7人，平均退休或死亡6.3人。

（二）人員、科室設置情況

中心下設辦公室（財務科、總務科）、職化所、結麻所、健教所，病媒科、計免科、質管科、環學科、突發公共衛生處置中心、檢驗檢測中心，預防保健門診、皮膚病性病防治門診。門診主要從事皮膚病性病、麻風病診療、各類疫苗的接種、各類人員體檢以及水質、公共場所、食品、企業廠礦監測、檢測等工作。科室人員中，人數最多的是辦公室，平均29人；其次是門診部，平均18人；其他依次為檢驗科（18人），計免科（10人），職化所、病媒科（各8人），結麻所、環學科（各7人），健教所、質管科（各4人）。各科室聘用的臨時工中，門診部比例最高，占38.9%；其次辦公室占24.1%；檢驗科和預防保健門診各占11.1%。

（三）人員和工作內容

根據工作需要和科室設置將工作內容劃分為公共職能項目和有償服務項目兩大類。人員配置情況：從事公共職能項目工作的人員平均為65人，占49.6%；從事有償服務項目的工作人員平均為66人，占50.4%。兩個門診工作人員配置相對最多，平均每門診18人，占人員總數的13.7%；其次是行政后勤，平均16.5人，占12.6%；第3位是各類監測檢測檢驗中心，平均14人，占10.7%。其他工作的人員配置分別為：結麻防控占5.3%，職業病、水質等監測及健教各占3.1%，計免占3.8%，艾滋病、媒介防控各占2.3%，傳染病、地、慢病防控各占1.5%。詳見表1。

（四）經費收入情況

2010～2012年疾控中心總收入平均為3805.7萬元（含疫苗成本）。其中市級財政基本性支出撥款640.1萬元，占總收入的16.8%；省、市財政專項撥款324.6萬元（其中市級53.3萬元），占8.5%；預算外有償服務毛收入平均2841萬元（含疫苗成本），占總收人的74.7%。在南平市財政預算撥款中，人員經費560萬元（含單位社保金），占80.7%；公用及業務經費平均為80.1萬元，占財政撥款的11.6%；項目經費53.3萬元，占7.7%。預算外有償服務毛收入中，皮膚病性病門診、預防保健門診收入409.6萬元（含藥品收入189.93萬元），其他檢驗檢測收入107.2萬元，疫苗毛收入平均2324.2萬元（利潤率約9%），分別占有償服務的14.4%、3.8%、81.8%。

（五）經費支出情況

2010～2012年南平市疾控中心平均總支出為3653.5萬元。日常公用支出161.2萬元，占4.4%；項目支出313.6萬元，占8.6%；人員支出（含離退休人員）868萬元，占總支出的23.8%；疫苗、藥品、衛生耗材成本支出2310.7萬元，占63.2%。

二、疾控中心存在的問題

相對于目前南平市疾控中心開展的工作而言，人員缺編缺人，部分缺編專業技術人員以臨聘人員形式存在，此類人員工資等費用需單位自籌，增加單位負擔。2009年績效工資改革后，激勵工作推動不大，工資上調幅度小，相對本市其他綜合性醫療單位，工資待遇低，無其他獎金福利，不僅難招人才，還不斷流失人才。人員待遇差，在人才招聘上很困難，本科以上畢業生不愿到南平市工作；造成人才隊伍出現斷層現象，人才隊伍老齡化，知識老化。人才留不住，近幾年，南平市疫控中心幾位副主任技師申請調動或辭職到沿海城市工作。有的當年通過市人事部門招考進入單位，工作不到半年就申請辭職，南平市全區面臨同樣的問題。財政預算撥款不足，疾控機構要靠創收彌補，且受相關政策影響近年創收逐年遞減，收入渠道有限。從不同工作內容人員配置和科室人員設置情況看，有一半以上的人員被分配在檢驗、門診等科室，主要從事有償服務收入工作。當前，在突出強調公共職能履行的發展觀念下，有償服務工作量將會大幅度減少，疾控中心承擔公共職能范圍必將有所擴大，并逐漸規范。如果要提高各項公共職能的完成度，仍然需要重視人力資源的建設，努力提高人員素質，對現有人員加強培訓，使其盡快適應崗位需要。在有償服務被大幅度削減的情況下，如果政府不相應追加經費投入，疾控中心的生存和發展都將受到嚴重威脅，將影響公共職能的履行。所以，政府在提出“將疾控工作重心放在公共職能履行”和“政府購買公共衛生服務”等政策設想時，應當切實加強對疾控中心的投入，只有在充足經費的保障下，提高職工待遇，才能實現上述設想。

三、建議

（一）疾控機構人員工資至少要與公務員工資同步

疾控機構作為財政全額撥補單位，其工作性質基本與公務員工作性質相同，只是技術性比較強，也是衛生系統僅有的公共衛生公益性單位，工作比較辛苦。疾控機構人員處置衛生突發事件多，工作特殊，應提高工資待遇。

（二）疾控機構要實行全額撥補

不應再以收入來彌補經費的不足，應以財政撥補為主，保證人員工資，工作經費實行項目管理，實現公共衛生服務政府埋單，降低依賴收入維持機構運行和工作勉強開展的局面。對合理的創收可提成部分獎勵，其他作為事業發展或上繳財政。這樣在疾控機構現有人員少的情況下，能專心致力疾病控制，保一方平安。

（三）設立專項獎勵資金，用于激勵員工

對一個單位來說，激勵機制十分重要，經濟上激勵歷來被多方重視，將核定給個人的績效工資進行捆綁再分配不適宜，必須核定一定比例的專項激勵資金，制定獎勵辦法最為適宜。

參考文獻：

[1]游茂，伊力.中國衛生投入的現況分析與政策建議[J].中國衛生資源，1998（05）.