事業單位改革退休政策精選(九篇)

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第1篇：事業單位改革退休政策范文

關鍵詞： 養老金；雙軌制；人口老齡化；養老金缺口

一、我國養老金現狀

養老金也稱退休金、退休費，是一種最主要的養老保險待遇。在中國，養老金一直屬于社會的核心問題。 經過多年的探索，到現在我國已初步建成了世界上最大的養老保障體系，基本上覆蓋了所有人群。該體系按身份特征可劃分為四個層次，即：機關事業單位養老金制度、城鎮職工基本養老保險制度、新型農村社會養老保險制度、城鎮居民社會養老保險制度。到2012年底，我國已基本實現了養老體系的全覆蓋。2014年國務院常務會議再次提高企退人員基本養老金水平，經過10年連續上調，我國月均養老金將超過2000元，比2005年增加近兩倍。全國7400多萬企業退休人員將因此受益。但根據測算，目前國家60歲以上的老年人口比例已經達到了14.9%，2020年將達到19.3%，到2050年將達38.6%，而在這個過程中，勞動年齡人口的絕對數在下降。與之相關聯的，就是撫養比。目前，職工養老保險的撫養比是304∶1，也就是3個人養1個人，到了2020年將下降到2.94∶1，到2050年將下降到1.3∶1。隨著人口預期壽命的增加，老年人領取養老金的年限也相應地增長，剛性增長養老金支出將會持續增加。老齡人口迅猛增加的同時，社會新增勞動力卻沒有出現顯著性的增長，這就意味著百姓的“養命錢”將愈加重要和緊迫，養老金改革迫在眉睫。

二、 養老金面臨的困局

（一）養老金雙軌制困局

退休養老金雙軌制是我國有計劃經濟向市場經濟過渡的產物，對機關事業單位和企業人員實行著不同的養老金制度，其統籌辦法、支付渠道和享受標準都不一樣。隨著改革開放的深入，“雙軌制”的不合理性、不合法性問題越來越明顯。對做出同等貢獻的企業職工具有嚴重的不公平性。退體養老金雙軌制已經極大妨礙了不同職業群體之間的人員流動，不能有效發揮社會互濟功能，也不能有效應對養老保險面臨的財務困境。退體養老待遇的兩極分化，出現退休金畸高畸低的不合理狀況，這與建設全而小康社會的宏偉目標是完全相背離的。養老金雙軌制已然成為當前社會矛盾的激發點。

（二） 養老金缺口困局

養老金缺口主要來自三個部分：“轉制缺口”、“老齡化缺口”、“雙軌制缺口”。[1]由于我國建立城鎮職工養老制度之前缺乏基金積累，導致社會統籌賬戶收不抵支，于是開始挪用個人賬戶資金用以彌補社會統籌賬戶資金缺口，從而導致養老金出現了支付缺口，這部分缺口實質上是轉制帶來的轉制成本，稱其為“轉制缺口”。我國人口平均壽命的增長帶來了“老齡化缺口”。養老金雙軌制下，未交費的機關事業單位職工的養老金是企業繳費職工的2到3倍，這筆龐大的養老金開支也是導致養老金缺口的重要原因。巨大的養老金缺口也必定影響著國家的財政支出，也會為國家財政帶來巨大的填補壓力。

（三） 養老金儲備困局

《中國養老金發展報告2012》指出，當前我國養老金儲備規模占GDP總量比例太低。“中國養老金儲備占GDP的比例僅為2%”。養老保險體系由個人養老保險、企業年金和商業養老保險組成，這三種養老方式被稱為養老體系的“三大支柱”。由于我國相關配套制度和法規的滯后，企業年金和商業養老保險的作用基本沒有得到發揮，結果造成我國養老金儲備嚴重不足。

（四） 養老金投資營運困局

我國養老金制度建立以來，由于權責主體不明及資本市場的不健全，養老保險基金只能用于投資銀行和國債，導致了巨額養老基金的持續貶值。我國現在實施的是統賬結合的養老保險制度，近年來積累了規模相當龐大的養老金結余資金，可是由于投資渠道有限。統籌層次比較低和資本市場還不健全，這也是養老金保值增值難的重要原因。目前投資產品不夠豐富，“入市”給養老金的保值增值帶來很大風險。

（五） 延遲退休制度的困局

隨著養老金缺口的持續擴大，延遲退休年齡以及增加個人繳納費用成為緩解社會養老金缺口的主要方式。然而，盲目采取上述的緩和方式必將會引發社會的不滿。延遲退休政策的信號一經釋放，就引發這樣那樣的爭論。“增加艱苦崗位工作人士的工作時長”、“加劇就業緊張形勢”等反對聲音迭起。但隨著人均壽命不斷增長、受教育年限持續提高，延遲退休是維系養老金制度正常運轉的必然選擇。

三、 解決養老金問題的對策

（一） 養老金并軌

機關事業單位人員與企業人員在養老等社會保障方面的待遇“雙軌制”一直飽受爭議，社會上有關養老金并軌的呼聲不斷，養老金并軌勢在必行。首先，實行的“社會統籌與個人賬戶相結合”。社會統籌能實現收入再分配，個人賬戶的可以發揮強制儲蓄的功能。第二是實行單位和個人共同繳費。第三是改革基本養老金計算和發放辦法，計發辦法是養老保險制度的關鍵環節，涉及參保人員的自身利益。第四是改革基本養老金待遇調整辦法。第五是建立職業年金。 職業年金是指由企業根據企業自身的經濟實力，在國家規定的實施條件和實施政策下為本企業職工所建立的一種輔的養老保險。它是老年收入的一個補充來源，是養老保險體系的一個重要支柱。

（二） 解決養老金缺口的對策

國外在解決養老金缺口問題時，實施了一些對策。俄羅斯近年來一直在物價上漲的情況下提高退休金但是俄收取的養老保險僅夠支付37%的養老金，所以俄羅斯選擇了加大財政補貼，這又給國家造成沉重的負擔，所以改革退休制度成為俄羅斯短期延綏養老金缺口的主要做法。日本則是進行開源節流和發行國債。加拿大則是形成老年金、養老金、個人儲蓄型基金的保險體系，政府再給予少量的補貼。美國則是通過增加稅收和減少其他方面預算來彌補養老金缺口。借鑒四國經驗我國首先要推進稅費改革，保證養老金的足額征收。其次警惕赤字困境，正確認識政府補貼在解決養老金缺口問題上不具備可持續性。最后，提升收益能力與增值能力，提升養老金防范風險。

（三）解決養老金儲備偏低的對策

首先，個人賬戶的空賬應通過國家兩級財政補貼盡快做實，并引入商業養老管理主體進行運作，實現保值增值，加快量的積累。[2]二是擴充職業年金，擴大職業年金覆蓋面，公務員以及事業單位土作人員，也必須參與年金制度。三是要充分發揮商業保險機的作用，國家應給予商業保險機構適當的稅收扶持。

（四）針對養老金管理問題的建議

不難發現，養老金存在巨大缺口以及貶值風險的根本原因在于運營效率低下。[3]要擴大投資渠道進行組合投資，提高固定收益類資產的投資比例，實現保值增值。在直接投資方面，可以適當放寬一些限度。養老金投資運營過程當中，需要及時管控投資運營情況和行業發展狀況，完善配套措施，并加強信息披露。

（五） 延遲退休年齡

隨著生活水平的進步，人們的壽命不斷提高，所以延遲退休年齡是必然趨勢。退休年齡每延遲一年，全國養老統籌金可增長40億元、減支160億元，減緩基金缺口約200億元。對于應對人口老齡化，提高經濟人口總量，促進經濟發展，延遲退休年齡具有重要意義。此外，要做好各項準備，特別是啟動時機和推進速度，推行延遲退休政策要以漸進式延遲退休年齡政策的方式進行。（作者單位：河北大學）

參考文獻：

[1] 劉元春.“養老金缺口”與“延遲退休”[J].期吉林化工學院學報.第30 卷第10 期

第2篇：事業單位改革退休政策范文

競爭性選拔的起源與內涵

通過競爭來選拔人才的做法源遠流長，如西方文官制度，該制度起源于英國。十九世紀三十至四十年代，新興資產階級要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此后，政府各部公開考試，擇優錄用，先后建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源于古代科舉制度，科舉制度始于隋，完備于唐、宋，終于清，是一種通過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續性”特點，盡管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。

黨的十七屆四中全會明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式。”就我國目前的競爭性選拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權的建設和完善，是政治領域的民主方式之一；二是黨政領域中領導公開選拔和競爭上崗，這是領導干部產生的方式之一。”競爭性選拔，有別于傳統干部選拔制度，它是強調以“民主、公開、競爭、擇優”為導向，以主體參與選拔競爭為基點，以科學化、民主化、制度化為主線，以推薦、考試、提名、考察為核心要素，以實現“好中選優、優中選強”為目標的制度設計和制度框架。

競爭性選拔中存在的主要問題

競爭性選拔制度是用人制度的重大創新，為有效開展競爭性選拔工作，務必深刻認識競爭性選拔機制運行中存在的體系不健全、程序不完善、執行不到位以及制度不配套等主要問題。

體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據。《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》明確規定五種情形可以適用公開選拔，這為競爭性選拔的存在提供了依據。但是這種規定僅屬于黨內法規，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統的制度設計。對采取的方式、適用范圍和情形、基本程序和操作辦法、達到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關系缺乏統一的規定，容易出現兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視為干部選任的主要制度形式，通過競爭性選拔方式大量選任各類干部。其二，將競爭性選拔視為干部選任的點綴形式，仍然采用既有的選任方式來選拔干部。”第三，存在人才自由流動的制度壁壘。《公務員法》實施后，黨政機關、事業單位、企業這“三支隊伍”中的人才流動難度越來越大，形成了“體制內”與“體制外”人才自由流動的強大壁壘。

程序不完善。在準入環節上，一方面對年齡、學歷、專業和地域都做了嚴格的限定，明顯地縮小了選拔范圍，另一方面選拔職位缺乏相對準確的、針對性的分析和說明，難以體現不同崗位的性質、特點和要求。在年齡設置上，一些地方將干部“年輕化”簡單理解為“低齡化”，“一刀切”的年齡現象非常嚴重。在考試考察環節上，由于缺乏科學的職位分析和工作說明，用時較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質等級測評體系。

執行不到位。在考試上，部分命題不科學、試題質量不高，加上在評分標準上難統一，在專業知識所占比例上難把握，面試評委不夠專業，增加了公選的風險性。在推薦上，由于考察主體的能力素質有限，存在考察流于形式的現象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務對象的參與等因素的影響，導致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現象頻繁出現。

制度不配套。第一，缺乏較為規范的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評價標準和崗位任職資格制度，對與崗位職責特征相適應的知識背景、工作經歷、工作實績、領導能力等則沒有明確的規定，造成干部選任隨意性過大。第二，缺乏較為規范的提名制度。第三，缺乏規范的干部民主推薦機制。第四，缺乏“能上能下，能進能出”的干部退出機制。第五，缺乏干部完善的試用期管理、服務期管理和日常管理制度等后續管理制度。

完善競爭性選拔運行機制的路徑與對策

競爭性選拔干部制度是用人制度的重大創新，但是對如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考核考察的科學性和有效性問題、競爭性選拔的責任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文著眼目前我國競爭性選拔制度發展和運行情況，重點從加快法制建設、擴大選拔范圍和層次、創新優化選拔方式、構建科學的考評機制、完善制度配套措施、強化后續培養管理角度進行探討。

加快法制建設，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，通過法律對具體名稱概念的含義準確定義，并把其運用范圍界定清楚，使用統一規范的法律術語，避免歧義產生；另一方面，通過法律規范選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔周期以及考試考察的評價標準，增強其嚴肅性和制度剛性。通過統一的法律，從工作流程上進一步規范干部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個環節工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實踐反復檢驗、干部群眾一致公認的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的干部任用體系。競爭性選拔應通過全程公開、民主推薦、考試創新，確保公眾直接參與干部的選拔任用過程，使其作為干部任用體制的一項基本制度長期堅持實行。第三，競爭性選拔的周期應制度化。通過立法的形式確保競爭性選拔的運行周期，是競爭性選拔領導干部、實現民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實質性步驟，筆者認為每5年屆期內開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。

逐步擴大選拔比例，構建競爭性選拔的長效機制。第一，擴大選拔比例。要使競爭性選拔制度成為領導干部選拔任用的主體制度，必須要擴大選拔領導干部的范圍和層次，逐步向更高行政級別的領導干部擴展、逐步由公開選拔委任制領導干部向公開選拔選任制領導干部人選擴展。第二，因需確定職位。按照“缺什么、選什么”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設置條件。崗位條件的設置是否科學合理，直接影響選拔干部的質量，必須立足崗位實際設置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火墻”之外，如學歷達不到要求、沒有相關任職資格、沒有相關行業工作經歷，沒有基層工作經歷、大多數群眾不滿意的不考慮，保證選出來的干部能夠勝任工作。

創新優化選拔方式，增強競爭性選拔機制的社會效應。“公選考試制度作為一種吸納人才的制度機制，關鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題。”第一，實行全程差額。注重差額推薦的公開性，建立干部選任工作信息公開制度。注重差額考察的準確性，在比較鑒別中來評判干部優劣，看誰的綜合素質更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規范性，通過嚴格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。第二，實行全程記實。實行全程記實制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環節，規范全程記實方式，建立干部全程記實檔案。第三，實行全程監督。擴大監督主體，從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請競爭性選拔干部監督員，加強紀檢、組織、、審計、司法等執紀執法部門的聯系溝通，邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現場錄像，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據。

構建科學的考評機制，確保考評的真實性和有效性。第一，探索實行“多維考評”模式，優化考試測評。豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調研測評法，實務處置測評法、心理素質測試法來測評選拔對象的應變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設，推進“全國+地方”、“基礎+專業”題庫建設，以綜合素質與適崗能力為目標，建立并完善考官制度體系，確保考官素質的專業性和考官結構的科學性。第二，創新推行“六環考察法”，提高考察質量。科學有效的考察包括兩點：一是要豐富考察內容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標的考核；二是注重考察的關聯性，務必根據選拔的崗位要求和任用條件相結合，全面系統的進行考察。努力改進考察方法，探索推行“民主推薦+民意調查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”為主要內容的“六環考察法”，確保考察水平和質量。第三，探索實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結合。“2”即筆試和面試，“5”即民主測評、民意調查、任職經歷、基層經歷、年度考核等5項考察指標，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節”、考察方式單一等現象的發生。第四，建立試用期制度，強化干部日常考核和實績評價。對擬選干部建立嚴格規范的試用期與試用期考核制度，構建多元主體參與的考評體系，科學確定考評范圍，把考察對象的服務對象等關聯人員包括在內，健全突發事件專項考核機制，關鍵看考察對象在突發事件、突出問題的應對能力和領導水平。

強化后續培養管理，激發干部隊伍的生機與活力。第一，加強跟蹤培養，確保“人崗相宜”。建立領導約談制、結對幫扶制、教育培訓制、實踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力。第二，加強動態管理，確保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業單位中聘任制的經驗和做法。第三，打破制度壁壘，實現人才自由流動。必須突破體制，打破行業和身份的限制，堅持“五湖四海”的原則選拔任用領導干部。制定完善黨政人才、國有企業人才、事業單位人才合理流動的相關政策，積極探索建立體制外優秀人才進入黨政領導干部隊伍的有效機制。第四，完善配套制度。建立權責對稱的提名制度、健全提名權、考察權和任用權分離制約機制，做好競爭性選拔制度與后備干部培養制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善后備領導干部管理制度，使其建立起培養領導干部提高競爭力的新機制。