事業單位考評制度精選(九篇)
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第1篇：事業單位考評制度范文
關鍵詞：林業事業單位；內部控制；市場經濟
一、前言
隨著我國市場經濟的快速發展，林業事業單位的資金來源呈現出多元化、多層次、多渠道的發展趨勢，為了有效地確保林業事業單位各項資金的安全運行，建立起內部控制就顯得尤為必要，內部控制在林業事業單位管理中具有極為重要的作用，也是林業事業單位實現自我約束、自我調節的內在機制，本文就此進行探討。
二、林業事業單位內部控制的作用和意義
1.實現對林業事業單位資產的保護需要
國家財政撥付占到了林業事業單位的資金來源的大頭，加強林業事業單位內部控制，是政府依法理財的前提條件，能夠防范國有資產不合理使用，避免國有資產流失，杜絕浪費、貪污，規范林業事業單位財務收支行為，降低林業事業單位財務工作的隨意性。
2.實現對林業事業單位依法理財的管理需要
《會計法》和《企業內部控制基本規范》相關法律法規的出臺進一步約束了林業事業單位會計行為，使得林業事業單位內部控制有章可循、有法可依，實現對林業事業單位依法理財的管理需要。
3.實現對林業事業單位會計信息的透明管理需要
林業事業單位會計工作的基礎前提就是建立一套完善、科學的內部控制制度。通過科學劃分會計職責，建立會計業務處理程序，能夠避免出現錯賬假賬現象，有效規避風險。
三、如何有效建立健全林業事業單位內部控制
1.樹立新的財務管理觀念
傳統的財務管理僅僅只是站在林業事業單位自身角度出發來考慮，不重視長期的財務管理，而只是把關注的重點放在短期內的財務管理。這種財務管理觀念已經不能較好地適應戰略管理的需要，急需向戰略財務管理進行轉變。第一，應該著眼于外部環境，重視與項目建設商、客戶、建材供應商之間的有效溝通和聯系。第二，應該以林業事業單位全局為對象，樹立全局意識，洞察全局，知彼知己，對各種因素的價值鏈進行綜合分析。第三，林業事業單位不要過于追求短期效果，應該注重長遠的成本節約，以便取得可持續性發展的能力。
2.建立完善的林業事業單位內部控制方法
（1）執行授權審批制。必須有效地明確經辦人的責任和職能，以及林業事業單位領導的授權職責范圍。涉及到財務問題，不能單單只是領導簽字蓋章即可，而應該接受事業單位內部控制的考驗，采取多層次審批制度。
（2）應用集體決策制。林業事業單位領導的財務決策權應該受到內控機制的橫向監督（集體決策）。應該嚴格按照集體決策制來對事業單位重大財務事務進行抉擇，避免出現重大錯誤。
3.加強林業事業單位財務支出績效考評工作
（1）強化組織領導。及時成立林業事業單位支出績效考評工作領導小組，落實日常工作機構，負責績效考評具體協調管理工作。按照職能分工要求，密切協調配合，實行分管領導分片負責制及相關科室分工責任制。
（2）明確考評要求。制定相應的政策和規則制度來確定績效考評的范圍、工作程序和時間安排。采取項目單位自評、主管部門考評和財務部門考評相結合的考評機制。
（3）細化工作措施。選取林業事業單位的幾個項目部進行項目支出績效考評試點，精心選取試點項目，力求項目具有代表性。建立業務指標、財務指標、效益指標三大考核體系，細化指標分數權數，實現三級目標管理。
（4）注重工作結合。將財務監督和財務投資評審工作貫穿林業事業單位支出績效考評全過程，增強工作實效，實行項目前期設計概算管理、財務全程介入監督、事后針對考評情況開展延伸檢查。應以定性的指標為輔，定量的指標為主，從而增強林業事業單位績效考評結果的利用價值和績效考評的實際可操作性。
（5）認真對待績效評價結果，強化評價結果運用，對績效評價中發現的問題及時整改，將其作為加強制度建設、完善體制機制、改進工作方法、提升管理績效的重要參考，不斷推進事業單位財務管理科學化精細化。
4.強化能控，建立內部約束機制
一方面加強日常跟蹤管理。通過日常的跟蹤管理維護其嚴肅性，嚴格規范地執行財務經費預算，對于當期超支的可控費用要提前預警，并堅決杜絕在當期支出，做到按月及時檢查、考核。另一方面建立內部約束機制。財務對下級部門的日常財務監督，重點是對資金支出的合法性、真實性；林業事業單位財務部門要對財務收支程序、效能、過程、結果的懲防監督，實施多層次的監督，重點是財務收支程序的合法性，以及對違紀者的及時查處，防微杜漸。同時，堅決執行財務制度，確保資金規范使用。林業事業單位各項專項資金、公用經費嚴格按照規定用途使用，資金無滯留、挪用、擠占現象。
參考文獻：
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第2篇：事業單位考評制度范文
制度設計
事業單位績效考核是一項創新性工作，濰坊市編辦對此非常重視，反復調研論證，在制度設計上多次征求組織、財政、人社、統計及部分事業單位主管部門意見和建議，力求使整個考評體系客觀公正、穩妥周密。
考評體系的設計總是圍繞“怎樣考、誰來考、考什么”來進行，事業單位績效考評也不例外。濰坊市編辦在考評工作中，堅持評價主體多元化，定量考評與定性考評相結合，內部考評與外部考評相結合，單位自評與主管部門考評相結合。對不同類型的事業單位實施分類考評，充分考慮不同事業單位在發展基礎、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評價事業單位的真實狀況。在試點單位自評的基礎上，由主管部門組成專門考評組對業務指標進行實地考評，對有關評議指標組織現場測評，確保業務指標考評的客觀性和真實性。會同社情民意調查中心研究制定《市屬公立醫療機構公共服務群眾滿意度電話訪問工作方案》，群眾滿意度調查，委托市統計局所屬的社情民意調查中心采取電話隨機訪問的形式進行。訪問對象包括：黨代表、人大代表、政協委員、直接服務對象和中心城區居民。訪問指標為：服務態度、服務質量和工作效率。調查訪問過程中，市委組織部、市人社局、市財政局有關負責人和被調查單位主要負責人現場旁聽，紀檢部門派員全程監督，調查結果現場簽字確認，確保了群眾滿意度調查結果的客觀性和公正性。
考評結果分為A、B、C三個等次。《考評辦法》對結果運用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優先從評為A級的單位提拔使用干部，評為C級的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人免職或解聘。與評先樹優掛鉤。評為A級的單位，年度考核民主測評領導班子優秀率和主要負責人優秀、合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優秀等次；評為C級的單位，領導班子年度考核不得評為優秀，單位不分配工作人員年度考核優秀指標。與績效獎勵掛鉤。評為A級的單位，按照在職在編人數給予一次性獎勵，評為C級的單位，不得發放年終獎勵工資。與機構編制管理掛鉤。評為A級的單位，免于參加事業單位法人年檢，法人證書有效期順延至下一年度。評為C級的單位，事業單位法人年檢定為不合格，由事業單位登記管理機關發出整改通知，限期整改。
初步成效
“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知。”濰坊市事業單位績效考評成效如何，被考評單位的感受應該最真切。
“績效考核有力地推動了學校健康發展。”濰坊一中黨委書記楊樹清說，“濰坊市教育系統的績效考核開展得比較早，有較好的基礎。此次納入事業單位績效考評試點后，我們以此為契機，進一步完善考核體系，建立了8個模塊的基礎性指標和5個模塊的創新發展指標，共性和個性兼顧。”提起績效考評給學校帶來的變化，楊書記如數家珍：“以前許多老師因為只追求升學率，只關注成績好的重點學生。指標體系中有一項‘學生滿意度’，由學生來評價老師，每一個學生手里都有一票，這就使得老師由關注少數學生向關注全體學生轉變，既教書又育人的目標就容易實現了。”
濰坊市圖書館被納入試點單位，這讓館長鄭曉光很興奮。“我感到被上級部門重視了，不再被邊緣化了。”鄭館長說，“員工的精神風貌也有了很大改觀。讀者滿意度調查的時候，我就在現場，最終滿意度達97.7%，這個結果我很意外。如果不搞績效考評，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風，我們準備在全市進行讀書推廣計劃，把以往習慣去廣場休閑的人們吸引到圖書館去。應該讓人們認識到，圖書館不僅是獲得知識的地方，而且還是放松身心的地方。”
濰坊市市政局組織人事科科長孫曉玲認為事業單位實施公共服務績效考評是增強事業單位內部活力、完善其內部激勵和外部監管機制、全面促進公共服務水平提高的新舉措。在此次考評工作中，市政局各單位合理設置科室，人員按要求配備，認真履行自身職責，加強了干部隊伍建設，內部職工滿意度均在90%以上。
“實施考核一年來，各方面均取得了一定的效果。”濰坊市醫管辦副主任魏文濤說，“一是控費效果明顯，市直醫療機構門診人次和出院人數增長均9%左右，每出院人次費用下降14.8%。二是公立醫院的公益機制初步形成，公立醫院發展適度規模、符合區域規劃的思想已經逐步被醫院管理者所接受，對醫院和院長綜合考核指標向社會效益和效率的傾斜，引導公立醫院實現了由單純注重收入、注重收支結余和經濟效益，向注重成本、注重效率及質量的過渡。三是通過考核，公立醫院公益性質更加明顯，醫療質量和安全穩步提高，醫療費用得到有效控制，社會、群眾、職工滿意度提高。”
前景展望
事業單位績效考評畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結這項工作時說：“經過兩年的試點，從中也發現了一些普遍性的問題還需要解決。一是績效考核方法的設計問題。事業單位種類繁多，特點不一，下一步還需根據各部門、各行業的特點進一步增強靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調查范圍和方式問題。由于事業單位千差萬別，服務領域也不同，對一些服務面較小或者只對部分機關事業單位服務的事業單位，調查對象的確定難度相對較大，較少的調查對象將直接影響滿意度調查結果。同時單一電話訪問難以滿足調查需求，這些問題需要進一步探討解決。三是考評范圍界定問題。目前事業單位分類改革還未最終完成，哪些是公益類事業單位尚未最終明確，如果全部納入事業單位績效考評，行政支持類和生產經營類事業單位將如何考評，單位人員少、職能單一的是否納入考評等等問題，需要在今后的工作中加以研究解決。”
第3篇：事業單位考評制度范文
事業單位實施績效工資，是完善事業單位收入分配制度的重要內容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現事業單位收入分配科學化和規范化的必然要求。對于深化事業單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調研了廈門B事業單位(以下簡稱B單位)，結合不同單位經驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。
一、B單位績效工資改革情況分析
(一)B單位人員情況
B單位是具有管理與技術雙重職能的事業單位(兩個牌子，一個側重管理職能，一個側重專技職能)，設7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業技術人員20人，工勤人員15人，集合了事業單位三大類人員，屬于比較典型的事業單位。B單位人員類型復雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內部公平性問題。
(二)B單位績效工資改革前分配方式
單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區別，簡單地以領導、中層領導、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現關鍵崗位及高層次人才、業務骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導致單位內部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績效工資改革。
二、績效工資改革面臨的主要問題
(一)B單位是公益性事業單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統的接觸和學習。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。
(二)績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執法權限的事業單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。
(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協調。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內部分配體系，如果完全按照相關標準執行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。
(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法。績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。
(五)出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，B事業單位存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的工作熱情。
(六)績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。
三、完善事業單位績效工資改革的建議
如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：
(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。
(二)適當提高薪酬水平。通過調查，B單位屬于全額撥款的事業單位。該類型的事業單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業單位，此兩類事業單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業單位的薪酬水平處于幾類事業單位中最低，未能起到激勵作用，多數人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。
(三)要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例。科學合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
(四)績效工資改革應以提高公務服務水平為導向，健全事業考核制度，搞活事業內部分配。實施績效工資通過激發職工個人績效，提升公益服務水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優勞優得，在收入上必須向關鍵崗位、高層次專業人才，業務骨干傾斜，通過收入的變化，激發職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務水平和效率。
(五)績效工資應公正透明，各事業單位績效工資要公正透明，在實施的各個環節都應有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。
(六)建立分類考核機制，各事業單位應根據管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發放績效工資。根據調查，多數事業單位的分類考核只流于形式，多數專業技術的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術。多數事業單位正面臨著低工資招不到專業技術人才的困境。
(七)事業單位績效工資實行總量管理。事業單位績效工資總量是一定的，那么事業單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務掛鉤，然后根據考核結果發放績效工資。
(八)建立和完善事業單位的績效考評機制。對事業單位要說，要把公益服務作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。績效考核評價機制以業績為核心因素，按照實際崗位工作職責，包含科學合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應注重參考以下幾點內容：
1.明晰崗位職責，確定崗位內容。只有明確各個崗位之間的職責，才能明確這個崗位在整個工作中的責任和比重，我們也才能清楚地了解應該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。
2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結構提供依據。如果事業單位僅僅依據職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。
3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業單位名確敢為職責和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業單位是政府機關舉辦的提供公共服務的組織，如果沒有確定目標，事業單位人員很可能對自己的職責不清楚，導致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業單位各級人員統一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責，并將此項職責作為指導業務和衡量各自貢獻的準則。
4.確認考核指標。考核指標應全面突出，要反映員工個體的崗位特點。考核的內容擴展到日常考勤的考評、品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。
(九)是進一步完善分配方式，建立健全事業單位的激勵機制。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優罰劣，獎勤罰懶，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
第4篇：事業單位考評制度范文
事業單位人力資源管理存在的問題
理念落后，不適應市場經濟發展的要求。改革開放的浪潮積極、正面地影響和改變著經濟和社會管理的方方面面。近年來，為了適應不斷發展、變化的社會經濟形勢和條件，事業單位嘗試進行了一系列改革。但就人力資源管理現狀來看，修修補補的改革尚未觸及事業單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計劃經濟的痕跡。一些事業單位人力資源管理機構的職能僅限于員工分配、晉升、培訓、工資發放等，缺乏將事業單位的發展戰略和員工的愿景進行有機統一的科學統籌、合理規劃，對員工的選擇、晉升和激勵等系列制度沒有明確的可操作的規范，人力資源潛能的發掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業單位員工的工作積極性不高，流動優化配置和潛能激活的合理機制缺位。事業單位還存在因人設崗和情大于法的現象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國家職工身份的交椅上得過且過。凡此種種，導致事業單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會化等科學、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業單位的活力和效率。
激活機制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業單位激活機制主要通過考核、職務上下、獎懲、福利以及社會保險管理等系統構成。目前的激活機制針對的是所有員工，具有普遍性，由于針對不同層次人員的分類評價激活體系不健全，因此實際考評結果尤其是結果運用的效果不佳。一些單純依靠行政職務晉升激勵的中低層次管理人員的積極性很難有效調動；現有的工資福利和社會保險制度應有的保障功能不完善；事業單位職工按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協議單位資金解決，因此，工資不能和員工業績掛鉤，呈現單位內的“二等公民”現象；單位激勵雖然實行了績效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒有充分調動，工作熱情匱乏。
考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善、科學的考核體系，是事業單位人力資源管理的重要組成部分，它為績效分配、職稱考評（聘）和人才儲備提供了重要的基礎依據，在充分調動職工積極性方面有著現實、有效的作用。現實情況是，一些事業單位的職工對單位績效考核體系的設計與實施效果表示不滿意。個中緣由，總體上采用德、能、勤、績、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類型的人力資源評價沒有細分標準，缺乏明確的、可以量化的業績指標，操作實現困難；績效考核體系對具體的工作、性質、職務缺乏界定，更沒有可以比較的標準；評估的結果流于形式，與工資、獎勵的分配、職位的變動尤其是人才成長的掛鉤不明顯。
事業單位人力資源管理相應的對策
樹立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發揮潛能、創造業績提供機會。因此，人力資源系統的制度、規范，必須從職工的角度出發，在堅持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進的管理知識貫徹落實公平、公正的管理理念。徹底放棄與開放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實踐中，要清除傳統的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵獨立思考和創新；要營造適宜人才成長的環境，發掘激勵、保障、服務、培訓等的管理功能和效應；要注重人才的引進和培養，以能力、實績決定人才的選拔與任用，創造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環境和尊重知識、尊重人才的人文生活環境。
第5篇：事業單位考評制度范文
關鍵詞：內部控制 行政事業單位 資產管理
一、行政事業單位資產管理存在的問題
第一、風險管理意識淡薄。由于行政事業單位資產管理內容比較單一，財務管理人員在進行資產管理時一般直接套用以前的模式，在資產管理內容發生變化時，由于風險意識淡薄又缺乏相關經驗，只能繼續沿襲舊的模式，而不采取相應措施和處理辦法，使得風險惡化，國家資產受到損害。
第二、資產管理分工片面、不合理。目前，我國行政事業單位的資產管理工作主要由三個部門負責，即：資產管理部門統一監管單位所有資產，審計部門對資產管理工作進行監督，財務部門對資產賬目進行記錄與核實。這樣的分工看似合理、明確，實則存在很大的問題。各部門只負責自己部分的內容，部門之間缺乏聯系與溝通，使資產管理變得碎片化，資產管理效率低下。
第三、內部控制系統不完善。我國行政事業單位內控系統的前身是企業內控系統，但由于行政事業單位非營利性、公益性等特性，必然不能全盤借用以營利為目的的企業內控系統。但許多單位，在引進企業內部控制系統的時候，并沒有結合自身的實際情況進行調整和改善，導致內控系統在運行時總是存在各種各樣的問題，并且，內控系統主要是以會計核算為主，并不重視財務的控制。此外，行政事業單位缺乏資產日常管理制度，使得許多資產管理工作流于形式，既浪費了資源，又沒有取得良好的成效。
第四、資產管理系統不全面。部分行政事業單位在建立了完善的會計信息系統后，就不進一步建立資產管理系統，而將簡單的資產管理內容直接納入到會計信息系統中，但會計信息系統并不能對資產的實際用途與流向進行記錄與管理，這就導致了單位資產流向不明或部分資產長期閑置的問題，降低了資產的使用效率和事業單位的社會服務質量。
二、加強行政事業單位資產管理的措施
第一、建立健全風險管理系統。行政事業單位資產管理是一個復雜的過程，每一項管理措施都存在一定的風險，為了盡可能的規避風險，保證資產管理工作的順利進行，必須要建立健全風險管理系統。一個完善的風險管理系統應該包括風險識別、風險評估、風險監控、風險應對等方面。由于市場環境和國家政策的不斷變化，事業單位所面臨的資產管理風險也在隨時變化，這就要求風險管理系統要能夠及時識別出單位運營過程中的資產管理存在的各類風險，包括新的風險和可能出現的風險。在識別出風險后，要深入分析風險產生的原因和風險可能導致的后果，并及時采取措施進行控制和補救。此外，要定期對出現的各類風險進行總結，評估，將經驗落實到下一步的資產管理工作中。
第二、建立績效考評機制。行政事業單位建立績效考評機制需明確兩個方面的內容，一是考評主體，二是績效考評標準。首先，就考評主體而言，由于事業單位資產管理部在統籌全局的前提下，會將部分管理任務與責任下劃給其他部門，因此，績效考核部門在進行績效考評時，要根據考評內容確定具體的資產管理部門，明確考評主體。其次，在績效考核標準的設置方面，一方面要確保考核指標設立的科學性、合理性以及公正、公平。考評指標的構建應在充分考慮資產的共性和考評主體管理資產的特殊性的前提下，分為適用于所有考評主體的通用指標和針對各考評主體而設立的專用指標兩類。兩類指標的有效結合能夠使得績效考核更全面，從而提升考評結果的有效性。另一方面，績效考核標準的確立要區分不同的資產類型。行政事業單位的資產分為經營性和非經營性兩類，經營性資產能夠使單位獲得除財政撥款以外的其他收入，而非經營性資產則是幫助行政事業單位提供公共服務而投資的，不具有增值性，在考評時不引入營利性財務指標，因而要對不同資產類型進行分別考核。
第三、要完善內部控制體系。完善內部控制體系主要包括預算控制、收支控制、采購控制和應用管理信息系統四個方面的內容。首先，預算管理。預算管理是最行之有效的資產管理手段，能夠從源頭上規范資產管理工作。資產管理部門應該參與單位預算編制過程，與預算部門共同決定資產分配，以實現單位資金的優化配置。其次，收支控制。行政事業單位資產收入與支出應該由不同的部門負責，以避免資產收支管理過程中的現象，同時，要建立嚴格的資金支付審批制度，根據管理人員的職能層次設立審批權限，禁止越權審批，以確保資金支出的規范、合理。第三，采購控制。行政事業單位在安排各部門的資產采購工作時，要充分考慮到其預算與資產需求；在進行采購工作時，應結合當前的市場情況與單位的資金情況選擇最優方案，大型的采購項目應通過公開招標的方式選擇供應商，這不僅能保證采購活動的透明度和公平性，還能提升采購效率，有效節約單位資金。此外，要做好采購工作的后續工作，即采購資產的檢測、驗收等，以保證整個采購過程的監管到位。
第四、完善管理信息系統。目前我國行政事業單位的信息系統作用還停留在存儲與統計數據上，沒有運用到資產管理領域。但實際上，只要經過相關改進，在信息系統中增設資產存量統計模塊，信息系統就能為資產管理工作提供很大的幫助。通過系統自動統計出當前的資產存量，能夠很大程度地減輕資產管理部門的工作量，還能提升統計數據的精確性。
參考文獻：
[1]季平.必須強化事業單位資產管理[J].江蘇農村經濟.2006（07）
第6篇：事業單位考評制度范文
1.1招聘問題
人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業、機關調動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。
1.2員工培訓問題
培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發的有效途徑，但現階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產生效益，少數領導只重視人事管理
，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業培訓。三是缺乏給員工進行職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人發展目標與單位發展目標協調統一。
1.3考評問題
事業單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素。現階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領導意志、論資排輩等現象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。
1.4薪酬問題
現行的工資制雖能保證事業單位的正常運轉的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業單位人員的工資調整基本處于靜止狀態，剛性較大。
2加強事業單位人力資源管理的對策建議
2.1加強招聘工作力度
人員招聘對事業單位來說意義重大。筆者認為根據事業單位招聘中現實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據事業單位設崗方案，結合單位日常業務開展和發展需要，積極制定事業單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網站上；三是規范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業單位企業編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。
2.2加強事業單位人的培訓與發展
培訓可以幫助事業單位人充分發揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環節都能實現員工個人、組織及工作本身三方面的優化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設，事業單位應根據自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。
2.3建立合理的考評體系
考核系統應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標體系的設計，應該考慮到事業單位所處的行業及發展需要。綜合考慮事業單位所處情況、組織結構和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業單位組織可以從三個維度（工作業績、工作能力、工作態度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業務能力以及事業單位素養能力三個方面來評定；工作態度反映被考評人員對待事業的態度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協作性、責任感。事業單位各類人員的工作性質和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫院等醫療衛生事業單位建議以每月為一周期，教育事業單位建議半年為一周期，綜合事業單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現象，考評體系打分應采用分值強制分布法。
2.4創新薪酬管理系統
薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調整實行動態管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。
3結語
第7篇：事業單位考評制度范文
關鍵詞:事業單位;財政稅收;深化改革
一、事業單位財政稅收工作概述
在我國社會主義經濟發展進程中，事業單位是一種特殊形態的存在。我國的事業單位是由國家或其他組織提供資金而進行非營利社會公共服務的機構，在我國經濟新形態形成之前，國家對事業單位以全額撥款或差額撥款的形式來幫助事業單位完成工作計劃，并不會對事業單位的投資回報或者經濟效益作出嚴苛的要求，國家甚至不會對事業單位如何使用資金進行制度化、規范化的要求。在當下經濟新常態的背景下，國家給予事業單位的資金傾向政策越來越少，事業單位也要逐步過渡到市場經濟體制運行之下，這一系列的改變都給事業單位在財政管理上提出了更高的要求，事業單位的財政稅收工作迫切地需要進行深化改革。
二、事業單位財政稅收工作進行深化改革的重要意義
由于我國經濟水平的不斷提升，人均收入的不斷增加，再加上經濟新常態的逐步形成，事業單位的財務管理工作面臨著重大挑戰，而財政稅收工作是事業單位財務管理工作的重要組成內容之一。當前我國財政收入呈現逐年遞增的穩定趨勢，但作為國民經濟收入的重要組成部分，事業單位的財政稅收工作一直被社會所廣泛詬病，事業單位的財政體制改革給財政稅收工作帶來了全新的要求，致力于開展事業單位財政稅收工作深化改革對事業單位的科學發展和可持續性發展具有決定性的意義。此外，事業單位財政稅收工作進行深化改革能夠幫助事業單位建立起高效、完善的財政稅收管理體系建設，實現事業單位財政資源的合理配置，促進事業單位整體財務管理工作水平的提升，進而促進事業單位公共服務水平的提升，事業單位財政稅收工作進行全面深化改革既是經濟新常態對事業單位的具體要求，也是事業單位實現可持續性發展的必要需求。
三、事業單位財政稅收工作進行深化改革的具體策略
(一)構建事業單位的預算編制體系。事業單位要想切實提升財政稅收工作的深化改革就要在內部形成合力，構建事業單位的預算編制體系就是將財務稅收的關鍵環節進行確立，進而確保事業單位財政稅收編制制度整體的完整性。通過預算編制體系的構建來明確每一名員工的崗位職責，實現個人的自我約束，在增強各個部門之間的溝通效率基礎上，還能夠切實提升事業單位整體的財政稅收效率，確保財政稅收的征收效率，實現信息的多樣化分析與共享。
(二)健全事業單位的監督管理體制。事業單位打造健全的監督管理體制有助于確保財政稅收工作的有序推進，為事業單位財政稅收工作的深化改革打下堅實的內管基礎。事業單位通過財務管理信息化工作的開展來植入監督管理體制建設，通過現代化的信息手段和技術手段來實現財政稅收工作的全面監管，確保財政稅收信息的公正、公平、公開，不斷提升事業單位財政稅收工作的規范性和科學性。
(三)構建科學的績效考評機制。事業單位財政稅收工作的深化改革不僅要在管理和監督體制方面進行強化，還要重視人為因素的調整。事業單位在全面提升財務管理人員綜合素養的同時，還要打造科學、完善的績效考評機制，打消傳統事業單位員工“鐵飯碗”的基本概念，將薪資和福利與績效考評掛鉤，通過科學的績效考評評價直接來對員工工作進行科學的評定，進而激發事業單位財務人員的上進心和積極性，提升工作的主觀能動性，進而全面提升財政稅收工作的整體效率。綜上所述，我國經濟新常態的形成對我國事業單位財政稅收工作提出了更高的要求，事業單位財政稅收工作的深化改革已經勢在必行。事業單位要充分認識到財政稅收工作進行深化改革的重要意義，通過構建完善的預算編制體系、健全的監督管理機制以及科學的績效考評機制來提升財政稅收工作的整體效率，增強內控管理水平，促進員工傳統觀念的轉變，進而實現事業單位財務管理工作的高質量長遠發展。
參考文獻:
第8篇：事業單位考評制度范文
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策
1 事業單位人力資源管理機制運行存在的問題
1.1 管理思想落后、手段單一
為適應市場經濟的不斷發展，事業單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發展方向卻沒有進行統籌規劃。另一方面，在事業單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優化配制的合理機制。在這種較為傳統的管理機制下，事業單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業單位的工作效率帶來影響。
1.2 激勵機制形式化
事業單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統的、科學合理的、能真正體現人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數人員對績效考評制度不滿意，甚至出現抵觸情緒，這些問題主要表現在：一是考評標準較為籠統，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
1.3 忽視人才的發展前景規劃
人才的培養重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發展的市場經濟。事業單位在利用員工技能的同時，還應開發員工的潛能，對他們的發展前景進行統籌規劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發掘他們的能力，更好地為單位服務，創造更多的社會價值。但大多數的事業單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
2 解決事業單位人力資源管理問題的對策
2.1 轉變觀念
人力資源是影響國家、企業以及事業單位的重要資源，同時對組織的生存和發展起到決定性作用，因此要做好事業單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業單位提升人力資源管理水平，充分調動工作人員的積極性和主動性。事業單位的人力資源管理工作必須以人為核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發展，并充分發揮人才的能力和優勢，建立完善的人事管理新體制，實現人力資源的優化配置，并通過一系列的工作，如職業發展、工作制度、教育培訓等，不斷的發現人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也為事業單位注入了更多的新鮮血液。
2.2 建立健全人力資源管理體系
由于我國事業單位的特殊性質，國家頒布的相關政策對我國事業單位人力資源管理工作產生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一是單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二是采取合理有效的措施，推進事業單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自，充分調動人力資源管理者的主觀能動性，三是加強事業單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發揮事業單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
2.3 強化選人機制
為了保證單位人員的質量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監督，避免出現非正當的行為，在選拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業單位吸收更多的人才。
2.4 加強用人機制的靈活性
為了事業單位更好的發展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動人力資源的潛能，最大限度發揮人力資源的優勢，因此這就需要事業單位做好以下幾個方面的工作：一是應根據員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產生危機意識，創造一個積極進取、奮發向上的工作環境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。二是事業單位的管理人員要給予員工個人職業生涯規劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發員工的潛能，促進人才的全面發展。三是應根據員工的特點，合理配置崗位，發揮員工的優勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
2.5 建立有效的激勵機制
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業績和表現；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養及發展的依據和條件。
3 總結
第9篇：事業單位考評制度范文
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革
事業單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩妥地推進事業單位績效工資制度的改革，對規范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創造性有著積極的作用。
一、事業單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經濟的不斷發展，我國事業單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發揮了積極的作用，促進了我國公共事業的發展。
2006年，事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業單位實際情況、分級分類管理以及體現崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。
二、事業單位實施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業，以此提高公共服務質量和社會效益。事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。
（一）績效工資總額核定方法過于單一
事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，確保績效工資總額的合理性。二是事業單位按照單位的工作實績及貢獻發放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。
（二）績效考核的落后
事業單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發揮崗位績效工資制度的激勵作用。
同時，由于事業單位職工人員身份呈現多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現。而有事業編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現象，而無法充分的開發和利用職工的專業技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業單位績效工資制度改革的幾個思路
（一）合理確定績效工資總額
事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。
（三）完善績效考評制度和監督管理機制
隨著我國事業單位制度的日趨完善，目前事業單位績效工資在設計上體現出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現象。對此，事業單位為保障科學績效考核指標的可持續發展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業單位的特點。此外，事業單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監管有力等。要充分發揮事業單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業單位的考評制度和監督管理戰略。
參考文獻：
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