銷售培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：銷售培訓計劃范文

第一章：銷售部門的職能與銷售經理的職責

銷售部門的職能

1．銷售部門在整個營銷過程中的作用

2．銷售部門的職能

3．銷售部門組織類型及特點

4．銷售部門在公司中的位置

銷售經理的職責

1．銷售經理職能

2．銷售經理的責任

3．銷售經理的權限

案例

銷售管理的職能

1．計劃

2．組織

3．領導

4．控制

銷售經理的角色

1．人際關系方面的角色

2．信息方面的角色

3．決策方面的角色

第二章：銷售經理的知識背景

市場營銷

1．市場營銷基本內容體系

2．STP營銷過程

3．市場細分

4．目標市場

5．市場定位

6．營銷觀念

7．營銷相關概念

財務基本知識

1．國內支付結算手段

2．國際結算業務

3．財務概念

4．銷售管理中的財務運用

案例

管理基本原理

1．需求層次論

2.雙因素理論

3.X理論—Y理論

案例

經濟基本知識

1．市場的功能

2．需求彈性

案例

案例

銷售管理的職業道德

1．營銷道德理論

2．克服道德緘默

3．培養道德價值觀

附：美國營銷協會的道德準則

銷售員職責

營銷交易中各方的權利和義務

處理組織內的各種關系

第三章：銷售經理的技能

商務活動中的基本準則

1．實事求是

2．信用至上

3．奉公守法

銷售經理的基本技能

1．組織能力

2．交際能力

3．表達能力

4．創造能力

5．應變能力

6．洞察能力

商務技能

1．約見客戶的方式

2．接近客戶的方法

3．吸引客戶注意

4．激發客戶的購買欲望

言語溝通策略

1．直言

2．委婉

3．模糊

4．反語

5、沉默

6、自言

7、幽默

8、含蓄

非言語溝通

1．目光

2．衣著

3．體勢

4．聲調

5．禮物

6．時間

7．微笑

談判策略

1．避免爭論

2．避實就虛

3．最后期限

4．以退為進

5．兵不厭詐

6．綿里藏針

管理下屬

1．務實的態度

2．采取行動

3．坦誠的對話

4．激勵銷售員要言之有物

5．摒棄假困局

6．領導

第四章：市場調研

為什么要進行市場調研

1．市場調研是企業制定營銷計劃和策略的基礎

2．市場調研是我國企業競爭力弱的重要原因

案例

市場調研的內容

案例

案例

市場調研步驟

1．確定市場調研目標

2．確定所需信息資料

3．確定資料搜集方式

4．搜集現成資料

5．設計調查方案

6．組織實地調查

7．進行觀察試驗

8．統計分析結果

9．準備研究報告

市場調研形式

1．實地調查

2．室內調研

a．調研步驟

案例

b．信息來源

c. 資料搜集途徑

實地調查

1．調查范圍

2．實地調查的對象

3．實地調查方法

問卷設計

1．問卷構成要素

2．問題分類

案例：

客戶調研

1．顧客成份分析

案例：

2．實地調查方案

3．實地觀察方案

廣告媒體調研

1．調研內容

2．廣告媒體組合

3．調研實例（以廣播為例）

競爭對手調研

1．競爭對手基本情況

2．競爭對手市場份額

3．競爭對手經營活動

第五章：銷售計劃

銷售預測

1．為什么要進行銷售預測

2．銷售預測的過程

3．環境分析

4．市場潛力預測

5．確定目標市場

6．銷售潛力預測

7．銷售預測方法

案例

銷售預算

1．為什么需要預算

2．預算的職責人

3．銷售預算內容

4．銷售預算的過程

5．確定銷售預水平的方法

6．預算控制

年度銷售目標的確定

1．在決定收入目標時，需考慮到的因素

2．決定年度銷售收入目標值的方法種類

3．年度銷售目標值三種常用確定方法

銷售定額

1、銷售量定額

2、如何決定銷售定額基數

3、銷售定額制定的幾種常用方法

A．順位法

B．評分法

C．構成比法

4、合理銷售定額的特點

銷售計劃的編制

1．銷售計劃的架構

2. 銷售計劃的內容

3．年度銷售總額計劃的編制

4．月別銷售額計劃的編制

5.月別商品別銷售額計劃的編制

6.部門別、客戶別銷售額計劃的編制

7．銷售費用計劃的編制

8．促銷計劃的編制

9．銷售帳款回收計劃的編制

10.銷售人員行動管理計劃的編制

11.部門別、分店別損益管理計劃的編制

12．制定計劃不可或缺的4項資料

營銷控制

1．年度計劃控制

2．盈利控制

3．營銷審計

討論問題：

第六章：銷售人員管理

銷售人員的招聘

1．銷售人員的特點

2．選擇與招聘程序

3．招聘的方法

案例

銷售人員的培訓

1．為什么要對銷售員進行培訓

2．銷售員培訓的時機

3．銷售員培訓的內容

4．培訓銷售員的流程與方法

銷售人員的激勵

1、競爭型

2、成就型

3、自我欣賞型

4、服務型

案例

銷售人員的行動管理

1．銷售日報表的管理

2．時間分配管理

案例

1．優秀的銷售員在高銷售區失去效益了嗎?

2．制定銷售定額和特殊獎勵制度

3．如何管理難管的銷售員

銷售團隊建設

1．團隊的任務和目標

2．銷售團隊的成員

3．團隊模式

4．團隊的的環境支持

5．團隊合作

6．發揮最佳表現

7．創造自我管理團隊

8．創建未來銷售隊伍

9．銷售隊伍筑建

10．中途接管團隊

案例

11．重建成功銷售團隊的九個步驟

提升團隊

1．分析團隊能力

2．有效聯系

3．召開團隊會議

4．建立團隊人際網

5．重視外圍信息

6．創意性思考

7．處理問題

8．提升團隊表現

9．自我評估領導能力

第七章：客戶管理

銷售過程管理

1．銷售目標實現的關鍵

2．時間管理

3．銷售員過程管理

客戶開發

1．客戶開發是銷售成功的決定性因素

案例

2．什么是客戶開發

3．客戶開發技法

4．面對拒絕

5．邁向成功

客戶管理

1．終生客戶價值

2．客戶經驗

3．客戶經驗對銷售戰略的意義

顧客滿意度

1．顧客滿意程度

2．重視跳槽顧客的意見

3．根據跳槽顧客的意見，改進經營管理

案例

客戶服務

1．作客戶的候選對象

2．了解客戶

3．甘當“第二名”

4．攻心為上的應用

案例

第八章：銷售管理控制

目標管理

1．目標管理的優點

2．目標管理的步驟

目標管理的9個步驟（示例）

3．目標控制

案例

工作績效與工作滿意感

1．波特—勞勒激勵模式

2．滿意感與績效的關系

績效考核

1．績效考核的作用

2．績效考核的方法

3．業績評估的指針

銷售人員的報酬

1．確定報酬水準的依據

2．確定報酬水準

3．報酬制度的類別

4．如何選擇報酬制度

銷售人員評價與能力開發

1．能力、成績與考核標準的關系

2．運用標準發掘能力的方法

3．運用修訂標準發掘能力應注意的幾個問題

案例

績效評價中的問題

1．績效評價的過程

2．評價者常犯的錯誤

案例

3．評價工作不順利的原因

案例

案例

第九章　信息溝通

信息溝通的原則

1．準確性原則

2．完整性原則

3．及時性原則

4．非正式組織策略性運用原則

公司內部溝通渠道

1．正式溝通

2．非正式溝通

案例

案例

信息溝通的方法

1．指示

2．會議制度

案例

信息溝通的障礙

1．主觀障礙

2．客觀障礙

3．溝通聯絡方式的障礙

信息溝通的技巧

1． 妥善處理期望值

2．培養有效的聆聽習慣

3．聽取反饋、給予反饋

4．誠實無欺

5．制怒

6．有創意地正面交鋒

7．果斷決策

8．不必耿耿于懷

垂直溝通

1．垂直溝通應注意的問題

2．銷售經理與營銷副總的信息溝通

3．銷售經理與區域主管的信息溝通

4．銷售經理與配送中心主管的信息溝通

5．銷售經理與客戶服務主管的信息溝通

6．銷售經理與銷售人員的信息溝通

7．銷售經理的述職

橫向溝通

1．橫向營銷信息系統

2．銷售部與市場部的信息溝通

3．銷售部與財務部的信息溝通

4．銷售部與產品部的信息溝通

5．銷售部與研發部的信息溝通

6．銷售部與倉儲中心的信息溝通

營銷情報系統

1、營銷情報系統的發展

2．提供正在發生的資料

3．營銷情報的處理

4．對市場決策的支持

5．營銷情報系統的應用

案例

第十章　產品策略

產品組合

1．營銷組合

2．產品組合的概念

3．產品組合優化

產品的五個層次

1．核心利益層

2．實體產品層

3．期望產品層

4．附加產品層

5．潛在產品層

新產品開發

1．新產品的界定

2．新產品開發戰略

3．新產品開發的組織

4．新產品開發程序

5．新產品的采用與推廣

產品生命周期

1． 產品生命周期

2．產品生命周期營銷策略

品牌策略

1．品牌概述

2．品牌策略決策

3． 品牌延伸策略

4．品牌的統一與延伸

案例

產品包裝策略

1．包裝概述

2．包裝策略

案例

第十一章　價格策略

基本價格的制定

1．定價目標

2．確定需求

3．估計成本

4．分析競爭者的產品和價格

5．選擇定價方法

案例

6．選定最終價格

產品基本價格的修訂

1．地區性定價

2．價格折扣和折讓

3．促銷定價

相關產品的定價

1．產品線定價

2．選購品的定價

3．附帶產品的定價

案例

4．副產品定價

5．組合產品的定價

產品生命周期與價格策略

1．導入期定價

2．成長期定價

3．產品成熟期的價格策略

案例

4．產品衰退期的價格策略

服務的定價

1．服務與有形產品的差異

2．服務定價方法

價格競爭

1．競爭性調價

案例

2．顧客對調價的反應

3．競爭者對調價的反應

4．企業對競爭者調價的反應

網絡營銷的價格策略

1．競爭定價策略

2．個性化定價策略

3．自動調價、議價策略

4．特有產品特殊價格策略

案例

第十二章　分銷渠道

分銷渠道及其結構

1．分銷渠道概念

2.分銷渠道的結構

3．分銷渠道類型

案例

分銷渠道系統的發展

1．垂直渠道系統

2.水平式渠道系統

3.多渠道營銷系統

中間商

1．批發商

2．零售商

分銷渠道的設計與選擇

1．影響分銷渠道選擇的因素

2．評估選擇分銷方案

3．分銷渠道管理與控制

案例

實體分配

1． 實體分配的范圍與目標

2．實體分配的戰略方案

電子分銷

1．什么是電子分銷

2．渠道轉型

案例

第十三章　促銷組合

促銷組合

1．促銷的涵義及促銷內容

2．促銷的作用

3．促銷組合

廣告

1．廣告的涵義及作用

案例

2．廣告定位

3．廣告媒體的種類

4.如何選擇廣告媒體

5．廣告的創意制作

案例

6．廣告費用預算

7．廣告效果評估

8．如何創作高水平的廣告

人員推銷

1．人員推銷的設計

2．人員推銷的任務及其工作步驟

3.推銷人員的管理

4.推銷人員的業績評估

營業推廣

1．營業推廣的種類

2．營業推廣的特點

3．營業推廣的實施過程

第十四章　權力營銷和公共關系

權力營銷

1．什么是權力營銷

案例

2．守門人理論

3．行政權力和行政渠道

4．政治人物的影響

案例

公共關系

1．什么是公共關系

2．公共關系的工作程序

案例

3．與顧客的關系

案例

4．與上下游企業的關系

案例

5．與新聞界的關系

案例

6．危機公關

案例

CI系統

案例

1．企業標志――CI系統的核心

2．CI系統的組成

3．CIS策劃

4．CI的設計

案例

第十五章　銷售創新

綠色營銷

特色營銷

1．矛盾營銷

2．口碑營銷

3．“一對一”的營銷方式

4．定位營銷

網絡營銷

1．網絡時代的到來

2．網絡營銷的功能

3．營銷網站

4．網絡營銷的特點

案例

數據庫營銷

1．什么是數據庫營銷

2．數據庫營銷的特征

3．數據庫營銷的發展

4．數據庫營銷的競爭優勢

5．網絡資料營銷

營銷組合創新

1．消費者策略

2．成本策略

3．方便性策略

4．溝通策略

新經濟時代的銷售經理

1．新經濟時代的到來

2．新經濟時代對市場營銷的挑戰

3．營銷手段的創新

4．營銷產品的創新

第2篇：銷售培訓計劃范文

關鍵詞:中小企業;員工培訓;培訓建議

中圖分類號:C975文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0164-02

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。員工培訓是企業人力資本擴充和增強的關鍵,企業要實現自身的發展目標,就必須站在戰略的高度重視員工的培訓。

我國中小企業員工培訓現狀

根據“中國企業人力資源管理發展報告”課題組2008年對我國企業培訓現狀的調查,可知我國中小企業員工培訓現狀如下:

1、我國中小企業培訓經費投入保障情況

據調查數據顯示銷售額在0.3億元以下的企業培訓經費投入差別比較大,說明這一類企業在培訓經費投入上處于不穩定狀態。

2、我國中小企業制定員工培訓計劃的情況

不同銷售額的中小企業在制定培訓計劃的比例上表現出一定的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業培訓計劃制定比例最高,為78.1%,規模越大的企業,制定培訓計劃比例越高。說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系,規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。

3、我國中小企業員工培訓計劃執行情況

不同銷售額的中小企業培訓計劃的執行情況有比較明顯的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業“嚴格執行”培訓計劃的比例最高,為43.6%,銷售額1.5億―0.3億元之間的企業“嚴格執行”培訓計劃的比例最低,為35.4%。

4、實施培訓對改善我國中小企業員工績效的作用

從調查結果看,銷售額在0.3億元以下的企業認為,培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分別為3.7%、26.3%;銷售額在1.5億―0.3億元之間的企業認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”“很大”的比例最低,分別為1.1%、17.9%。

我國中小企業員工培訓普遍面臨的問題:

1、不同銷售額的中小企業在員工培訓經費投入比例上雖然差別不太明顯,但是培訓經費的投入普遍較低,我國中小企業平時對培訓工作不夠重視。面對日益激烈的市場競爭、企業銷售額不斷下降和經濟效益銳減的局面,才想到培訓。不論組織還是個人都希望培訓能產生立竿見影的效果,能解決企業面臨的許多問題,幫助企業盡快走出困境。這種急救式的培訓往往內容龐雜、目標過大、人員過雜、缺少系列培訓的根基,一般都收效不佳。反過來,企業又會覺得組織培訓沒有發揮作用,影響企業以后培訓工作的開展。

2、雖然我國中小企業制定員工培訓計劃的情況較好,但培訓的制度化和規范化程度普遍較低。相當一部分企業把培訓工作當做人事培訓部門的事,沒有把培訓納入企業整體發展戰略和市場營銷戰略體系,得不到各個相關職能部門的配合與支持,導致企業培訓單兵作戰。再加上培訓工作流于形式,培訓內容少之又少,培訓方式過于單一,大大削弱了培訓工作的效果,同時也不利于企業培訓體系的形成。

3、員工培訓與企業長期發展戰略相脫節。許多企業在年初制定員工培訓計劃時,并沒有深入基層進行培訓需求的市場調查,也沒有把培訓放在組織戰略的高度來考慮,而是認為培訓就是組織理論學習或者是某些技能的學習,無須與企業的長期發展目標聯系起來,僅僅著眼于企業的短期需求,沒有將培訓作為企業發展的動力,也就影響了企業的生存與發展。

4、缺乏對培訓后的評估機制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我國許多中小型企業并沒有認識到培訓評估工作的重要性,對培訓效果評估僅僅是對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核,沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來,評估工作只是在最初級的層次上。這樣一來,企業在培訓上的巨大投入就不能收到預期的回報。還有許多企業對于評估合格的員工沒有進行相應的提拔或重用,這讓許多員工感覺到學而無用,嚴重打擊員工的積極性,容易造成人才的流失。

如何改善我國中小企業員工培訓面臨的問題

針對我國中小企業在員工培訓方面面臨的問題,筆者提出了如下建議,以使其員工培訓取得更好的效果。建議如下:

1、加大培訓投入力度

我國中小企業應從人才戰略和可持續發展的高度認識員工培訓問題,盡快加大培訓投入力度。企業重視人才的主要表現形式是對培訓費用的重金投入上,因為這是一種投資,可以提高企業員工的素質,可以為企業帶來長期穩定的巨大收益。

2、培訓要有針對性

中小企業要從自己的實際出發進行培訓調查,做好員工培訓需求分析。根據“木桶原理”,培訓的重點應是不斷找出并加長最短的木板,有針對性地選擇培訓的時間、方法、形式和內容。我國中小企業大部分員工認為培訓對改善員工工作績效作用不大,有待反省現有的培訓內容,減少脫離實際并改善、提高與工作技能不相關的培訓內容。只有培訓員工最需要的內容,培訓才能取得比較好的效果。

3、培訓要全面并結合個人職業規劃

員工培訓并非僅僅針對新員工及不同職員,而是從基層一線工人到最高領導者都需要接受培訓,只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。GE總裁韋爾奇曾說“GE的宗旨是為每個員工提供最好的培訓,提供大量增進個人成長與專業技能的機遇。GE會盡一切努力,讓每一位員工擁有終身就業的能力,而非終身就業的機會”。所以培訓一定要注重結合個人發展,這樣員工參與培訓才更有積極性。

4、完善培訓激勵制度

第3篇：銷售培訓計劃范文

2、 部門培訓計劃：各部門根據部門職責、年度規劃、考核情況等內容編制年度計劃，分解成月度計劃，內容主要以提高本部門員工的技能為主，從而提高部門工作效率，以較好的完成本部門年度各經營目標為目的。

3、 重要崗位培訓計劃：針對公司各重點崗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高績效為目的，還會制定相應的培訓內容（主要為研發、技術、銷售類）。

4、 中層以上培訓計劃：管理好中層就容易管理好公司，培訓也是一樣，針對中層及以上人員的管理能力、計劃協調能力、人員管理能力等方面，制定了專門的培訓計劃，主要以公司高層培訓及外訓為主。

5、 費用：以上培訓計劃的費用總和必須控制在公司培訓預算范圍內，否則將修改培訓計劃，嚴格控制培訓費用是公司一貫堅持的，除非總經理或董事長首肯的特別臨時增加的項目除外。

6、 實施：針對各月各培訓計劃，公司hr部門都會牽頭于月底全面檢查上月培訓落實情況，同時，在各培訓內容實施過程中，亦會現場抽查部分重要而費用較高的課題培訓實施情況，以達到督促教、學的目的。

第4篇：銷售培訓計劃范文

關鍵詞：企業培訓；轉化；生產力

中圖分類號：F242　文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)12-0129-02

一、前言

現今一些大中型企業的發展遇到了一種潛在的發展瓶頸――過快的增長速度和發展需求與員工的各種不達標的素質的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業走向成功的重要推動力，于是企業的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據調查，80％以上的企業培訓經理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果；領導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結果，而這種現象已經成為眾多的HR經理們、企業培訓師們共同苦惱的問題。

員工培訓真的無用嗎?該如何進行培訓才能發揮起作用呢?據很多專家分析，出現無用論的根源在于我們很多的企業沒有一個合理的、有效的培訓模式。目前的一個普遍的問題就是，國內的企業培訓多是應急式的，85％以上的培訓計劃都是臨時敲定的，因此培訓的隨意性很大，沒有計劃。最后就會導致培訓只是流于形式，而根本不會轉化成生產力。

二、企業走出瓶頸――培訓轉化成生產力

企業的培訓一般可以分為三個階段，培訓前的準備階段；培訓進行階段；培訓后的反饋階段。筆者對比了許多的企業的培訓模式，發現前兩個階段的工作有些相似，而且進行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業成功培訓的基礎條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓轉化成生產力的基礎條件要求要做到以下幾點：

1　深入調查、分析，制訂培訓計劃。目前國內的許多企業的培訓都沒有建立一個合理有效的培訓模式，大多都是一種應急的培訓，臨時制定培訓計劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補牢”的惡性循環狀態。相比之下國外的一些企業，每年在年初或季度初都會在一個比較全面的調查基礎上，根據往年的經驗以及目前的發展趨勢分析制訂一個比較翔實的培訓計劃。所以其培訓一般能夠做到有理可依，有據可循，當然就不會出現企業培訓“應激”，而達到預期效果。

2　針對培訓內容，選擇適合的培訓方式。培訓應有著直接目的。所以首先要明確培訓什么?達到什么目的?然后確定培訓的內容。公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業，進行不同方法和模式的培訓。 一般專業的培訓應該更多倚重于業務一線部門的分析和判斷，采用內部交流和逐步積累的方式進行。對于內部管理和文化培訓。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結合公司整體管理步驟和培訓計劃，對大家普遍關注和欠缺的內容進行有目標、有計劃的培訓和安排。

3　注重培訓師的選擇。培訓師是培訓過程中的核心力量，好的培訓師是企業培訓效果的基本保障。所以，聘請什么樣的培訓師對于企業的培訓效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發員工工作動機等的培訓就可以選擇一些正規的經驗相對比較好的培訓機構。那些規范的大公司且有過從業經驗，或者在咨詢行業有過較多的經驗，或者有著較深專業背景的培訓師一般是企業培訓的首選。

4　豐富培訓形式，增加培訓效果。培訓師在整個培訓過程中應發揮核心能量，一般要對學員從宏觀上給與引導，提出某種先進的觀念；從微觀上對存在的問題進行破析，提供解決的方法!那么培訓師采取的培訓形式應讓學員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經驗的培訓師能夠觀察培訓過程中學員的反應，調節培訓的氛圍。

三、企業培訓轉化生產力的關鍵因素――模擬實踐

一次培訓結束，并不意味著培訓真正結束了。因為此時所有的培訓內容還都只停留在接受培訓人員的腦子里，沒有真正的被他們應用于實際中，轉化成企業的生產力。但很多企業往往意識不到這一點，造成了學而不用、會而不用的局面。究其原因就在于企業沒有進行有效的監督跟進。員工在培訓后，需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促業務人員將培訓所學內容進行實踐，即有效將培訓轉化為生產力。我們將這個環節或因素稱為實踐環節，但是由于企業在日常工作的實踐機會畢竟不是很多，不能滿足培訓轉化的實踐要求，所以要想更有效地將企業培訓轉化成生產力，就要變通一下，創造更多的機會，那么就需要進行模擬實踐來進行轉化了。

下面將以一個制藥企業的培訓經歷的案例來闡述模擬實踐環節過程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場在整個醫藥市場中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識到，OTC藥品市場將成為企業銷售和利潤新的增長點。經過調查和請專家分析后，根據公司目前沒有強有力資金進行大眾媒體的產品推廣的狀況，請專家為員工做了關于OTC藥品的終端營銷培訓。培訓中氛圍非常好，所有接受培訓的營銷一線業務人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場的運作技巧。可以說該公司的基礎條件要求做的已基本到位，使得當時整個企業上下對運作OTC藥品市場信心十足。

但是三個月以后。該公司的OTC市場的銷售局面并沒有向預期目標那樣全面打開，銷售狀態不良。出現投入產出比失衡情況。后來經過聘請專家對市場進行了調查，發現該公司在營銷的時候出現了許多的不良行為，產品陳列位置好壞不一，擺放隨意現象非常普遍，而且產品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態度和技巧生澀，傳達信息缺乏準確，面對市場上出現的問題喜歡單打獨斗，沒有及時匯報的意識，而且該企業自身也沒有任何針對上述內容的考核管理制度。

從上面的問題我們不難發現，該公司的業務人員并沒有將培訓所學內容準確實踐在OTC市場上，也就是學而不用，會而不用!后來該公司意識到問題的根源所在，決定采用模擬實踐的方式來使員工對培訓內容進行強化：

1　制定匹配的考核機制。(1)對藥品銷售人員和促銷人員就所培訓的內容做不定期文字測試，以強化員工的培訓內容掌握，做好應用準備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機意識和培訓轉化意識。(3)以月為單位考核業務人員的銷售完成情況，促進員工爭取最大化的銷售

額，同時作為整個員工薪酬獎勵的一個項目，增強員工的主動性、積極性。(4)要求業務人員每天準確填寫工作記錄，上級領導給予及時回復，保障信息鏈暢通，及時解決問題，靈活應對突發問題，提高處理問題的效率。

2　組織匹配的評比活動。(1)開展藥店銷售評比月活動：根據具體藥店的具體情況給出該藥店在每個月內的增長百分比，到月末的時候對銷售人員進行考核，看哪個銷售人員所負責的區域達標的藥店多，進入相關的評比檔案，作為考核和獎勵的一個指標。(2)微笑英雄、服務明星、最佳溝通促銷員評比：為攔截技巧的充分發揮提供了服務能力的支持。努力營造一種親和力，融合力的銷售理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)問題英雄評比：要求每一位員工善于發現問題，并及時匯報給上級，同時鼓勵員工在匯報問題的時候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問題意識，不斷地發現問題、解決問題，幫助工作的各個方面不斷提高。

在公司內部開展與培訓內容相配套的評比活動，創造一種積極的競爭氛圍，幫助他們把培訓內容電的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高生產力。

3　提供匹配的獎勵措施。與考核和評比相應的獎勵措施能夠強化、激勵員工快速且準確地將培訓內容用于實踐，轉化成生產力。該公司除了正常的銷售任務完成獎勵措施外，針對上述所提到的相應的重點考核內容及各項評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高業務人員的積極性。這樣使得員工不僅對此次培訓能夠有效執行，同時還能激發員工自動自發的培訓需求。

在這些模擬實踐環節的監督跟進工作開展一段時間以后，該公司的產品上架率明顯增高且正常翻單，OTC藥品市場的運作進入了良性狀態，同時，這些變化的產生也增強了銷售人員的信心，更好地激發了他們的工作熱情，使他們更積極地投入到自己的工作中。

四、結論

培訓是一種提高生產力的手段。通過培訓這種手段，來增強企業的管理、文化、專業方面的素質，從而形成一種比較有效的生產力。然而很多企業并沒有很好地把握好培訓的三階段，沒有轉化成生產力的措施。應好培訓后的實踐(模擬實踐)環節的監督和促進工作，只有將培訓內容應用到日常的生活中，才能轉化為日常工作中的生產力。

五、討論

第5篇：銷售培訓計劃范文

關鍵詞：人力資源 培訓體系 存在問題 應對措施

隨著市場經濟體制的不斷完善，我國企業與企業之間的競爭也變得日益激烈，而企業之間的競爭最終也會轉換為人力資源之間的競爭。但是，隨著企業競爭環境和經營模式的轉變，傳統的人力資源類型勢必會與企業的發展相脫軌，我們只有不斷的完善企業的人力資源培訓工作，才能有效的滿足企業發展所需要的人力資源。

一、企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

1.企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析，培訓效果不理想

《市場報》曾對我國各類企業的培訓狀況作出了詳細的調查，并得出了以下結論：在我國眾多的企業中，有70%左右的企業都認為培訓是企業發展的需要、人才是培訓出來的，以及培訓是穩定人才的重要手段，但是在這之中，制定了詳細培訓計劃和培訓體系的企業卻只占到了整個研究對象的5%左右。值得注意的是，雖然當前有相當一部分企業制定了較為完善的培訓計劃和培訓體系，但是卻沒有任何一家企業分析了培訓員工與企業發展的之間的關系。

而培訓需求分析是企業開展培訓與開發工作的開始，是提高后期培訓工作效率的主要決定因素。換言之，如果我們要想有效的提高人力資源培訓工作的實用性和針對性，就必須要分析企業的培訓需求。

2.培訓項目和內容脫離實際

很多企業為了可以縮減運營成本，常常會降低其在人力資源培訓方面的資金投入，使得他們在開展培訓工作時，常常是敷衍了事，要么安排內部員工自主學習，要么聘請廉價的教師講解培訓內容，使得一場培訓活動下來，很多員工都不知道講了些什么。與此同時，很多企業為了簡化培訓的流程，常常是想到什么就培訓什么，根本沒有對企業進行科學的培訓需求分析。例如，一些中小企業盲目跟風，常常會模仿大型企業所開展的人力資源培訓內容，繼而造成員工獲得知識與企業發展戰略背道而馳的現狀。

二、企業人力資源培訓的對策

1.培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化

培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化，可以有效的解決企業培訓工作的動態性，這就要求我們在制定培訓計劃前，必須要對企業的經營管理環境和發展戰略做出全面的了解。此外，由于人力資源培訓工作的最終目的是為了更好地服務于企業的發展戰略，所以，我們在開展此項工作時，必須要結合企業領導者的真實意圖，在關注企業發展重大變化的同時，提供有效課程的支持。

例如，企業從創業期過渡到成長期這時，其發展戰略將會從原來的成本節約型轉化為人力資源向擴張型，而企業的管理者和領導者均具備了優先感受這一變化的機會，因此，如果我們可以及時的與企業領導者和管理層溝通，就可以制定更加切合實際的人力資源培訓計劃，促進培訓工作有條不紊的開展。

2.在管理中有效地整合企業的各種知識、信息、經驗

負責開展培訓工作的人員必須在日常工作中有計劃地整理企業的各種信息，以便于有效的發現當前企業在經營管理中存在的不足，并采取有效的措施加以應對。例如，一些超市為了可以更好的幫助銷售人員了解其銷售的產品，常常會在采取組織員工學習商品知識的方式，使其很好的了解自己負責銷售的商品的優點，在增強工作人員工作能力的同時，提高企業的經濟效益。此外，一些企業還通過開展經驗交流的方式，與同類企業之間交流成功的經驗，并根據自身存在的問題制定切實可行的培訓方案，以便于更好的促進員工工作的積極性。

3.用心做好企業培訓需求分析，并把企業需求和相應的培訓收益分析二者有效結合

對企業的培訓需求進行客觀的分析，是其開展培訓工作的必要手段，有利于企業更好的實現企業的發展目標。對此我們可以從以下幾個方面入手：首先，客觀評估企業的部門利益和員工的工作能力。其次，根據評估的結果為企業提供可靠的培訓信息，幫助企業制定科學合理的人才培訓計劃。此外，企業人力資源培訓部門從事需求分析工作時，還必須做到保持可觀公正的工作態度，不能根據自己的主觀意識去評價企業中存在的問題。還有就是，在制定培訓計劃時，需要結合員工的興趣愛好和工作類型，以便于最大限度的提升培訓的效果，促進培訓工作長期、高校的開展。

由此可見，培訓工作的好壞直接決定著企業的競爭能力和經濟效益，是提升員工工作能力的主要手段。但是，受企業自身文化、員工興趣愛好以及企業發展需求變化等因素的影響，企業人力資源培訓工作的效率始終處于一種相對較低的狀態，我們只有在日常的工作中不斷總結和積累經驗，積極完善自身的專業技術和知識，才能有效的發現企業人力資源中存在的不足，并采取積極有效的措施加以應對。

參考文獻

[1]于長洲.中美企業員工培訓比較分析及啟示[J].黑龍江社會科學，2005（1）

第6篇：銷售培訓計劃范文

值此歲末，現將市場部一年的銷售培訓工作總結如下：

對XX年年的銷售培訓工作，市場部實行多地點、多層次、封閉式的培訓辦法，始終把握"技術行銷"的宗旨，采用集中脫產培訓形式進行，并與銷售實踐相結合，力爭每一名參訓學員成為合格的專家型銷售顧問。

一、銷售培訓工作內容

市場部全年根據地域，組織進行了9次銷售培訓，具體見下表：

序號 培訓主題

培訓時間

培訓地點

人數

1

固定機內部培訓

XX年.1.21—1.22

廈門

12

2

移動機內部培訓

XX年.3.20—3.21

麗江

9

3

華南商銷售培訓

XX年.3.25—3.27

深圳

21

4

華中商銷售培訓

XX年.4.13—4.15

武漢

21

5

西南商銷售培訓

XX年.4.26—4.29

重慶

15

6

華北商銷售培訓

XX年.8.13—8.15

北京

21

7

東北商銷售培訓

XX年.9.07—9.09

沈陽

21

8

西北商銷售培訓

XX年.10.13—10.15

西安

21

9

華東商銷售培訓

XX年.11.1-11.3

無錫

31

表—1銷售培訓課程內容基本相同，具體見下表：序號

培訓內容

講師

1

utc,hs,壽力公司及其產品介紹介紹

市場部

2

空壓機站房設計

市場部

3

24ktsullube介紹

tch

4

ssai產品電氣及控制系統介紹

工程部

5

運行環境及常見故障分析

售后市場部

6

油分,空濾, 油濾等介紹

donaldson

7

后處理(過濾器冷干機)介紹和選型

parker

8

壽力產品特點及差異化行銷

銷售部

9

問題及答復

市場部

表—2

根據銷售培訓過程中的實際需求，市場部特擬定了開卷考試題，以鞏固培訓效果，具體見下表：

壽力固定式空壓機系統銷售培訓考試題

1. 什么情況下使用冷凍式干燥機？什么情況下使用吸附式干燥機？

2. 請簡述壽力“十年保固“的含義。

3. 請以圖示形式給出空壓機系統的典型配置，并簡要說明使用場合。

4. 請簡要說明24kt的產品特點及對客戶的益處。

5. 哪些環境和使用因素會影響sullube的壽命及正常使用。

6. 空壓機排氣管和供氣母管連接方式。

7. 進氣量質量較差，會對空壓機產生哪些影響？

8. 計算機之間互相通訊所必需具備的兩個條件是什嗎？

9. 用戶要求供氣管網最低供氣壓力為7bar，應該選用多大的空壓機聯網？

10.容灰量與使用壽命的計算。

11.過濾精度的表示方法。

12.簡述壽力油氣分離器的特點。

表—3

為不斷提高商學員學習積極性，力爭達到最佳培訓效果，市場部千方百計為學員創造條件，并作出了有益的探索，我們做法是：一、大力營造濃厚的學習氛圍 1、精心選擇培訓地點，避開城市的喧囂和誘惑，進行封閉式培訓。 2、開展"技術行銷"宣講，增強學員主動學習意識。 3、活躍課堂氣氛，增加授課老師與學員的互動。 4、案例分析，增強授課的生動性和實踐性。二、充分交流，取人之長，補己之短 1、借集中培訓之機，由各商輪流上臺介紹經驗和教訓。2、模擬實戰場景。市場部模擬現場客戶，提出各種刁鉆問題，商根據培訓內容，提出解決辦法。三、加大培訓內容，嚴格培訓紀律。課程設置內容較多（每天6小時授課時間，1小時交流時間），時間緊湊（8：00am—6：00pm），學員沒有精力也沒有時間考慮其它。對遲到或其它原因缺席的商學員，市場部及時通報相應商。

二、銷售培訓工作管理

市場部承擔了銷售培訓所有組織工作，包括培訓通知的下發，學員的召集，培訓地點的選擇，課程的安排，人員的食宿，培訓效果調查等，銷售部對我們的工作給予了大力協助，在此表示感謝。在具體培訓過程中，我們積極主動地與培訓學員溝通，對商、商學員提出的合理要求及時滿足，對培訓過程中出現的問題及時協調解決。

銷售培訓管理工作有以下幾方面需特別注意：

1、培訓地點的選擇：1）僻靜的地方； 2）能刷銀聯卡結賬。

2、賓館預定：1）報名時需通知商價格；2）報名商人員為單，需包間。

3、培訓收費：1）明確告知商銷售培訓為收費培訓，預防各種古怪事情發生，同時引起商重視，保證培訓效果；2）以先交費，后培訓為主。

三、銷售培訓課程設計

今年以來，市場部先后完成了“24kt無油系統”、“螺桿空壓機站房應用”，“差異化行銷”等3個培訓科目的開發與課程設計工作，尤其是“24kt無油系統”培訓課程的設計以及實施，為該系統地推廣奠定了良好的基礎。

另外，市場部針對公司內部銷售人員的兩次培訓精心設計了課程，與公司工程部、售后服務部、銷售部共同制定了實施方案，培訓效果良好。

四、銷售培訓工作成果

根據ace的評分標準，銷售培訓工作的反饋得分較高，具體見下表：

序號

培訓主題

培訓地點

培訓得分

1

固定機內部培訓

廈門

2

移動機內部培訓

麗江

3

華南商銷售培訓

深圳

6.11

4

華中商銷售培訓

武漢

6.23

5

西南商銷售培訓

重慶

6.63

6

華北商銷售培訓

北京

6.69

7

東北商銷售培訓

沈陽

6.81

8

西北商銷售培訓

西安

6.37

9

華東商銷售培訓

無錫

5.72

表—4

由上表，我們看出，評分均在ace銀牌要求范圍內，華南地區和華東地區的銷售培訓得分比較低，造成評分低的原因是上述地區經濟較發達，商素質較高，對培訓的要求也較高。

四、銷售培訓工作展望

一年來的銷售培訓，市場部深深體會到僅靠市場部自己是難以做好銷售培訓工作的，市場部非常感謝公司其它部門和廠商以及商對銷售培訓的大力協助，我們相信良好的溝通，周密的計劃，靈活的應變是我們作好銷售培訓工作的重要前提。

面對公司的殷殷期望和培訓學員的真誠反饋，以及我們自己的深切體會，市場部在明年的銷售培訓工作中將重點面對下列問題，孜孜不倦，精益求精，以使銷售培訓工作更上一層樓：

1、培訓計劃：早計劃，多溝通，及時協調，避免出現“撞車”現象。

2、培訓內容：精心研究，以精彩案例為核心，開發生動活潑的培訓課程；針對不同水平商，提供不同層次的銷售培訓。

第7篇：銷售培訓計劃范文

關鍵字:員工培訓;計劃編制;神火集團

培訓計劃的編制,是員工培訓體系建設中不可忽略的重要部分。神火煤業公司在完成公司年度培訓需求,以及對培訓目標、培訓課程設置、選定培訓方法之后,又找出公司需要培訓的薄弱之處以及哪些可以通過培訓進行解決等,并以此為依據編制了公司年度員工培訓計劃。

神火煤業公司按照自身工作開展的年度階段性,考慮到本公司每年舉辦的培訓班內容多樣性,把培訓計劃制定為兩種形式,一是年度培訓計劃,二是月度培訓計劃。

一、年度培訓計劃

神火煤業公司按照培訓員工的不同性質,將員工分為三類:第一類為中高層領導者,第二類為基層管理人員,第三類為一線員工。仔細研究了三類員工不同的培訓需求,進而為他們量身定制了各自的培訓內容及培訓課程,選用了合適的培訓方法,神火公司為了保證培訓工作的順利開展,編制了年度培訓計劃。

(一)發出制定培訓計劃通知

在培訓工作之前,以公司培訓中心為責任人,發出制定培訓計劃的通知,拉開培訓工作的序幕。

(二)根據培訓需求提出培訓意向及培訓意向匯總

對于中高層管理者的培訓,由公司培訓中心負責調查其培訓需求,提出培訓意向。經調查,中高層管理者主要在理解和把握企業戰略目標和發展方向上出現不全面或不準確、在擬定部門工作計劃與年度經營目標方面不具體不實際、存在職責交叉和任務分配不均等問題。因此對于中高層管理者,我們集中培訓他們制定企業戰略目標及任務的能力,業務及人員的管理能力和計算機與網絡知識。

對于基層管理人員,主要由基層各單位培訓部門對基層管理人員提出培訓需求計劃。在神火集團,基層管理人員普遍存在業務能力高,協調能力弱的現象。他們工作任務較為繁瑣和零亂,對新理論、新技術的了解比較少,每天忙于日常業務,對業務和管理技能缺乏創新精神和鉆研精神。鑒于此,我們著重對他們進行工作技能培訓、管理溝通技巧培訓、安全理念及思想觀念培訓。

對于一線員工培訓需求細化,由公司組織人員進行。由于井下工人素質較低,安全意識不強,工作人員在工作中往往抱著僥幸心理,有章不循、違章作業或麻痹大意,造成人員安全責任事故,我們認為安全生產是培訓的重中之重,其次為規程規范、政策法規培訓。

最終,由公司各個部門調查培訓需求及培訓意向,全部匯總到公司培訓中心,由其開展下一步工作。

(三)培訓意向分析

公司培訓中心匯總培訓需求和培訓意向之后,將進入培訓工作的一個重要環節--培訓意向分析。這一環節涉及的公司部門最多,需要不同部門的合作配合,共同為培訓工作努力。經過分析,我們主要確定了一下幾方面的培訓:

1.由企業管理部門負責的公司戰略發展及需求培訓;

2.由人力資源管理部門負責的彌補技能差距的技能培訓;

3.由計劃調度部門、技術研發部門、生產制造部門、銷售服務部門共同負責的滿足生產、服務等的專業管理知識、技能培訓;

4.由崗位任職人員、技術研發部門、經營規劃部門共同負責的提高全體人員技能的前瞻性培訓;

5.由公司主管領導和企業文化部門負責的非工作技術性綜合素質培訓。

(四)匯總培訓意見

公司培訓中心應在編制計劃的過程中,及時和三類培訓人員進行交流,搜集整理各種有益的培訓意見,為自己工作的進行打好基礎。

(五)由公司培訓中心根據重要程度排列培訓需求,并依據企業具備的培訓資源(培訓方式)制定初步培訓方案、預算

培訓資源可分為內部資源和外部資源,內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中,神火集團根據培訓需求與開設的課程及培訓方法本著高效利用各種資源了知道初步的培訓方案和預算。

(六)由公司主管領導、公司培訓中心負責培訓需求、培訓方法(外培或內容)、培訓責任部門產、培訓預算(初步)審批

(七)公司培訓中心負責確認培訓時間編制培訓次序表,并告知相關部門、崗位

(八)公司培訓中心下發年度培訓計劃

公司的年度培訓計劃是一個企業預先為了員工培訓能夠順利圓滿完成是先制定的一個重要計劃。它不僅是培訓過程中的重要依據,也同時讓即將培訓的員工對整體的培訓工作有所了解,能夠提前做一些準備工作,最終更好的完成培訓目標。

目前,我國的員工培訓體系還不完善,仍然處在摸索階段,神火煤業公司在員工體系建設方面給我們提供了一個很好的范例。通過神火公司年度培訓計劃,我們可以從中了解到他們在培訓工作中的各項準備工作。不僅如此,神火公司本著細節決定一切的理念,在制定年度培訓計劃的同時,也著手制定了月度培訓計劃,使培訓的各個環節更加有據可依,奠定了培訓最終圓滿完成的基礎。

二、月度培訓計劃

神火公司每月初由培訓責任部門針對每個培訓項目進行策劃,確定每個培訓項目的培訓對象和規模、培訓時間和時限、培訓地點、培訓老師、培訓方式、培訓費用、培訓負責人、教材、有關要求等,最后制定出詳細的月度培訓計劃。各要素的選擇分析如下:

(一)培訓的負責人(WHO)

在神火煤業公司設有專門的培訓中心。為了使培訓項目按計劃順利實施,在設立某一培訓項目時,就明確一名具體的培訓負責人,使之全身心的投入到培訓的策劃和運作中去。

(二)培訓的對象(WHO)

企業員工的培訓對象,按照神火煤業公司人員級別大致可分為中、高層管理人員,基層管理人員,一線操作人員等三類。職能的培訓又可以分為生產系統、營銷系統、質量管理系統、財務系統、行政人事系統、供應系統等項目。在組織、策劃培訓項目時,首先決定培訓人員的對象,然后再決定培訓內容、時間期限、培訓場地以及授課講師。

(三)培訓老師(WHO)

教師是可以根據課程的目標和內容要求提出標準、進行選擇的。神火煤業公司按照三類人員培訓的不同課程選擇相應的教師對培訓員工進行授課。

(四)培訓的內容(WHAT)

前面已經談到各類人員需要的培訓的內容,包括是否為開發員工的專門技術、技能或知識,或為改變工作態度的企業文化精神教育,或者是為改善工作意愿等的問題,可依照培訓人員的對象不同而分別確定。

(五)培訓的時間、期限(WHEN)

培訓項目的時間和期限,一般而言,可以根據培訓的目的、培訓的場地、講師及受訓者的能力、上班時間等而決定。

(六)培訓的場地(WHERE)

培訓場地的選用可以根據培訓內容和方式的不同而有區別,一般可分為利用內部培訓場地及利用外面專業培訓機構和場地兩種。

在制定了詳細的年度及月度培訓計劃之后,神火煤業集團在培訓過程前、中、后也做了許多準備及保障工作。

為確保培訓能夠順利進行,事前的準備工作必須重視,我們在培訓之前要做好以下幾點:后勤準備、讓學員做好準備、培訓管理者自己做好準備、確保培訓教師、準備培訓地點和設備、做好培訓前簡要介紹工作。培訓中,由于培訓人員的"個性"問題,我們要面臨許多的臨時性問題,必須做好以下幾點工作才可以使出現問題的可能性降到最低:培訓內容的分發和組織、良好的培訓習慣和培訓紀律、合理安排好培訓進程、預備方案、課余活動、培訓管理者及時做好與培訓老師和學員溝通。員工培訓通常都很重視開始和整個培訓過程,而忽略了結束部分,這會給人有頭無尾的感覺。在培訓即將結束時,一般有以下幾項工作需要準備:培訓考試試卷準備、準備進行短期的培訓效果調查、做好培訓總結準備。

第8篇：銷售培訓計劃范文

嗚呼，如果這個公司，在半年的會議上，這樣上課的話，那這個企業的文化是什么？這些內容，基本上是所謂的邪道，甚至是魔道，十年前很流行，現在逐漸衰微了，培訓要倡導的是正面的、主流的、專業的做法，還是要講正道！即便這些邪道和魔道，在一些特定場合很重要，很有用，需要訓練學員掌握的話，也是學員的上司，在私下里的二人培訓，而不是這樣的公開培訓。

嘆息，我為他們嘆息！我為沉迷在邪道和魔道中的企業嘆息。從來沒有聽說過哪個大公司，靠這些邪道和魔道成功的，我們聽到的優秀企業，都和萬科的王石一樣，倡導“陽光管理”。這些邪道和魔道都是個人行為，而不應該是公司行為，都是短期行為，而不應該是長期行為。倡導邪道和魔道的公司，怎么能有未來，怎么能與管理規范的跨國公司競爭？

其實讓我最感到悲哀的不是學員，而是這個培訓總監。你好賴也是個總監，負責培訓方面，很專業的工作，怎么到你這里全變了？銷售想怎樣就怎樣？銷售總監為了完成沉重的任務，急功近利一些是可以理解的，想在邪道和魔道上，取得短期收益也是可以理解的，因為他們是銷售人員，素質和水平沒有你高，受到的教育也可能沒你多，對公司的了解，因為經常子在外面，也沒你深入，所以你要引導他們走正道，而不是在邪道和魔道上兜圈子呀，大哥！

可是我看到的是，你被銷售的總監，盡情蹂躪！還不能選擇姿勢！你是專業的培訓總監呀，在老板身邊，也是紅人呀，你應該從人力資源的角度看問題，提出銷售人員的素質模型，考慮公司的人力資源戰略，分析學員處在什么階段，所以他們需要哪方面的培訓，并把培訓做成體系。銷售總監的觀點只能做為參考，到底是你懂培訓還是他們懂？你是公司的培訓總監嗎？我看你象銷售部的培訓專員。象你這樣說話沒人聽，總被強勢的銷售總監蹂躪，沒有任何血性的培訓總監，人生還有什么樂趣？你怎么能有美好的未來？這樣的工作不做也罷！難道你也可以給銷售的人指點指點，建議銷售的人，做這個客戶，不做那個客戶，這樣制定政策，而不是那樣？你可以給財務指點指點，說公司的信用政策應該怎樣怎樣嗎？如果公司里，每個部門都干涉別人的內政，那這個公司還有發展嗎？那為什么你的內政，別人就可以干涉呢？是不是你太無能了？

對了，有人可能要說，我們公司是銷售導向，銷售部門是老大，是所有部門的爹，爹的話，當然要聽了！如果是那樣的話，老總是做什么吃的？老總是不是太無能了？這樣的管理體系，這樣水平的老總，這個企業還有未來嗎？還是讓我們，專業的人做專業的事，這才是正確的選擇，有體系有計劃地，做好培訓工作，才是根本出路。

那培訓經理如何才能不被蹂躪，或即便是被蹂躪，也可以選擇自己喜歡的姿勢呢？一方面，他要靠自己的專業度，對公司的忠誠，取得了老總的信任，在老總面前說話有分量，成為老板的心腹。你想想，人力資源部門是公司的核心部門，他不是心腹，誰是心腹？那些該死的銷售總監，動不動就造反，就跳槽，就給公司帶來大動蕩，人力資源和財務，應該是老總最結實的左膀右臂才對。另一方面他做事專業，真正有計劃，規劃了培訓體系，和其他部門的經理，共同討論出年度的培訓計劃，然后在執行中不斷地完善。最后，也是最關鍵的是，要懂公司的各項業務，尤其是要懂核心業務。這樣在做培訓計劃時，在安排具體的培訓時，才可以和別的部門站在一個平臺上，才能靠專業，靠懂行，得到尊重，尤其是銷售部門的尊重。

第9篇：銷售培訓計劃范文

關鍵詞：國企；培訓；人力資源

中圖分類號：17240　文獻標志碼：A　文章編號：1673－291X(2009)05－0074－02

隨著經濟的發展，人力資源已經成為企業的重要資源，對國有企業而言更是如此。在我國。如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發展的一個現實課題。

一、目前國有企業人力資源培訓存在的問題

1、企業人力資源培訓投入嚴重不足

我國企業人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5％－3.0％用于員工的培訓，而我國則是企業職工工資總額的1.5％。這1.5％遠不能滿足培訓的需要。

2、適合國有企業人力資源培訓的體系尚未建立

目前，大多數國有企業的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

3、企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。

4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。

5、培訓形式單一，師資隊伍缺乏

企業培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。

二、國有企業員工培訓機制構建對策

根據目前國有企業人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業人力資源培訓與開發的實際需要，國有企業人力資源培訓的基本思路應是：

1、確立“以人為本”的培訓理念

在計劃經濟體制下的企業，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。

2、加大對人力資源培訓的投人

人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。國有企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施國有企業“兩高”人才培養計劃。

3、建立完善的人力資源培訓體系

(1)建立完善的培訓制度

培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合本企業生產、經營的實際，參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。

(2)掌握培訓需求信息

一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

(3)制訂培訓計劃和進行培訓經費預算

制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。

由于我國目前培訓經費只占員工工資總額的1.5％，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓計劃的同時，必須認真編制培訓經費預算。可以利用會計方法計算培訓成本，一方面要切實滿足保證員工的培訓需要，另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節約方案。

(4)實施培訓計劃

實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構――企業內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容――要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。

(5)評估培訓效果

培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。它主要包括以下幾個層次：

一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。

二是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試；看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

4、企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來

企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。