人才引進工作調研報告精選(九篇)
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第1篇：人才引進工作調研報告范文
[關鍵詞]天津市和平區(qū)；民營科技企業(yè)；人才現(xiàn)狀；對策建議
中圖分類號：F504 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0071-01
為進一步深入推進科技產業(yè)發(fā)展，本文作者聯(lián)合和平區(qū)科委，圍繞和平區(qū)民營科技企業(yè)人才隊伍建設問題，通過多方位的企業(yè)人才隊伍建設探析與實地調研，形成了相關領域的調研報告，現(xiàn)分析如下：
一、和平區(qū)民營科技企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀
近年來，和平區(qū)政府高度重視科技產業(yè)發(fā)展，制定實施發(fā)展規(guī)劃，相繼出臺了一系列扶持政策，促進了民營科技企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。截至到2015年底，全區(qū)共有民營科技企業(yè)2600家，其中注冊資金億元以上的50家。2016年1月至7月，民營經濟實現(xiàn)稅收23億元，占總體稅收的33%，民營科技企業(yè)從業(yè)人員達16萬人，占全區(qū)從業(yè)人員總數的45%，成為吸納新增就業(yè)的主體。
二、民營科技企業(yè)人才隊伍建設存在問題
（一）人才總量不足，結構不佳
和平區(qū)民營科技企業(yè)人才資源總量偏少，企業(yè)人才需求仍然有很大缺口。民營科技企業(yè)對專業(yè)技術人才、技能人才和中高級管理人才需求集中，比如畫國人動漫設計公司、參目堂園林景觀設計公司等企業(yè)雖然通過人才招聘和人才引進，吸引了一批人才，但這些企業(yè)在動漫設計工程師、管理經理以及建筑設計、土建、電氣工程師等方面的專業(yè)技術和管理人才上仍然非常匱乏。
（二）引才不力，資源短缺
引才難是民營科技企業(yè)當下最棘手的難題。一方面，受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念影響，高端人才首選往往不是到民營科技企業(yè)尤其是小型、微型企業(yè)。另一方面，具有較高知名度和美譽度的大型民營科技企業(yè)絕對值仍然偏少，多數民營科技企業(yè)管理層次較低、發(fā)展空間較小，對人才集聚力不強。在調研中，企商科技、博安醫(yī)用有限公司等中小型民營科技企業(yè)，在銷售、財務、操作等崗位人才需求量很大，但是招聘卻很困難。
（三）教育培訓不夠，形式單一
和平區(qū)民營科技企業(yè)對人才教育培訓投入有限，重視不足。很多民營科技企業(yè)人才都表示，企業(yè)培訓只有內部培訓一種形式，企業(yè)老員工或是中層管理者對新入職員工進行培訓，內部培訓更多地是以崗位技能、企業(yè)文化和企業(yè)產品為主，而對企業(yè)人才在整體素質、領導能力、創(chuàng)新思維等能夠促進人才提升的領域培訓觸及較少，關注不夠。
（四）人才機制落后，用才不利
民營科技企業(yè)在吸引、培養(yǎng)和使用人才機制上還不完善。在調研中，很多民營科技企業(yè)人才反映，企業(yè)對人才使用起到重要作用的系統(tǒng)管理、激勵方式、薪酬福利等方面的機制還不完善；企業(yè)在激勵方式上太過單一，缺乏系統(tǒng)；只重視工作成績，忽視人才生活和工作環(huán)境等。
三、民營科技企業(yè)人才隊伍建設的幾點建議
人才資源作為民營科技企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，更是十分珍貴。要進一步加強對民營科技企業(yè)人才資源的集聚開發(fā)，不斷推進民營科技企業(yè)人才隊伍建設，為各類人才服務企業(yè)、服務發(fā)展提供更優(yōu)質的發(fā)展環(huán)境和平臺。
（一）廣開思路，切實豐富人才智力集聚載體
進一步深化“項目引才”、“以智引智”、“柔性引才”理念，在引進大項目好項目同時引進人才，用招商助招才，用引資促引智。充分發(fā)揮引進人才智力的交際圈和人際網，把智力人才作為聯(lián)絡員，更多地帶動大批人才流入民營科技企業(yè)。
二是以形式創(chuàng)新豐富引才載體。在調研中，民營科技企業(yè)會選擇更大的招聘會，更信任熟人推薦方式招聘人才，他們更注重可靠和高效。這也為人才引進形式提出啟示，要在以往舉行招聘會、網絡對接等方式基礎上，探索研究更能夠方便民營科技企業(yè)引才的渠道。比如，可以在年初人才需求調研的同時專門建立民營科技企業(yè)人才需求專題，對調查整理的需求信息在各高校和媒體進行。
（二）舉智舉力，深入構建政企人才開發(fā)模式
一是進一步加大人才培訓開發(fā)投入力度。每年定期通過政府購買服務方式，與高等院校、科研院所合作，為企業(yè)培養(yǎng)一批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，使民營科技企業(yè)人才得到及時培養(yǎng)開發(fā)。同時，還要建立多元資金籌措扶持機制，加快形成以政府投入為引導、社會資本為輔助，民營科技企業(yè)投入為主體的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。
二是進一步形成人才培養(yǎng)開發(fā)科學體系。研究建立起民營科技企業(yè)人才培養(yǎng)體系，有效利用清華大學、南開大學、天津大學等高校和科研機構的優(yōu)質資源，引入高級咨詢管理機構，借助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才力量，形成多層次、多元化、多領域的人才培養(yǎng)開發(fā)模式。
（三）革故鼎新，著力提高人才管理服務水平
一是完善服務，實現(xiàn)人力資源市場“全覆蓋”。要針對民營科技企業(yè)不同需求，認真完善更為貼心、便捷、精致的人才服務項目；研究開發(fā)更為科學、系統(tǒng)、高端的人才服務品牌；樹立打造更為突出、明顯、卓越的人才服務亮點。
二是深入實際，實現(xiàn)人力資源服務“零距離”。全面建立企業(yè)人才服務保障機制，針對高層次急需急缺人才，建立綠色通道快速便捷地幫助高端人才解決實際問題；針對異地人才，開辟一站式服務，由人才引進服務專員全程領辦好戶籍檔案等相關手續(xù)接轉；針對特殊人才，享有優(yōu)先協(xié)調機制，及時優(yōu)先幫助人才解決好家屬子女就業(yè)上學以及職稱評審等問}。
民營科技企業(yè)人才隊伍建設是民營科技企業(yè)騰飛跨越發(fā)展的根本保障。人才工作各相關部門要通力合作，協(xié)同共進，通過全方位的配套政策，高品質的服務平臺，廣覆蓋的培養(yǎng)網絡，多渠道的保障體系，為民營科技企業(yè)人才提供更有為的天地，更有為的空間。
參考文獻
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第2篇：人才引進工作調研報告范文
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規(guī)范、更科學的開展人才工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、***局人才隊伍的基本情況
***局現(xiàn)有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業(yè)編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業(yè)技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業(yè)技術能力及職稱有待提高。
二、人才工作中存在的問題
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏。現(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩(wěn)定的人才引進體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養(yǎng)機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創(chuàng)新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發(fā)學習熱情。目前，中層干部和業(yè)務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業(yè)務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養(yǎng)人才方面后勁不足，難以在系統(tǒng)內形成人才養(yǎng)成的長效機制。
三、關于提升人才工作質量的思考
一是重視教育培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式?？梢詫⒂信嘤栃枨蠖ぷ饔钟行枰母刹窟x派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業(yè)務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（2）鼓勵干部自學，在單位的學習制度中要明確鼓勵干部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵干部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學；
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統(tǒng)內好的工作方法，創(chuàng)新的工作思路等進行分享交流?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问?，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用。
二是推進機制創(chuàng)新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優(yōu)惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優(yōu)待，吸引更多人才來安家落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
三是完善人才信息庫，統(tǒng)籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng)，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發(fā)揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統(tǒng)一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發(fā)展提供優(yōu)質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才。對現(xiàn)有各級各類人才按所學專業(yè)、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業(yè)不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
第3篇：人才引進工作調研報告范文
近年來，我縣按照“保基本、強基層、建機制”的醫(yī)改工作思路，各級政府加大了對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的投入，鎮(zhèn)村醫(yī)療衛(wèi)生服務單位基礎設施建設不斷加強，就醫(yī)環(huán)境干凈整潔，服務功能得到完善，建立健全了縣鎮(zhèn)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網絡體系，進一步夯實了基層衛(wèi)生工作基礎，在保障群眾少生病、方便看病方面取得了顯著成效，鎮(zhèn)村兩級醫(yī)療衛(wèi)生機構在公共衛(wèi)生和醫(yī)療服務中發(fā)揮了重要作用?，F(xiàn)將調研情況報告如下：
一、基本情況：
1、基層醫(yī)療網絡初步形成。衡東縣縣域面積1926平方公里，總人口75萬人，轄17個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、233個行政村和23個社區(qū)。全縣共有縣級公立醫(yī)院3所，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構25個，其中中心衛(wèi)生院5個，一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院19個，社區(qū)衛(wèi)生服務中心1個，村衛(wèi)生室480所，基本實現(xiàn)了覆蓋城鄉(xiāng)的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務網絡。從2011年2月起，全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施基本藥物制度。至2019年底所有符合條件村衛(wèi)生室實施了基本藥物制度，藥品實行零差率銷售，農民群眾用上放心藥、平價藥，醫(yī)藥費用負擔有所減輕。
2、群眾醫(yī)藥負擔明顯減輕。實施基本藥物制度后，藥品收入利益鏈被切斷，群眾就醫(yī)費用顯著減少。自實施國家基本藥物零差率以來，藥品收入、藥品利潤、次均費用、門診人次等與以前平均水平相比，呈現(xiàn)“三降一升”現(xiàn)象：一是藥品收入下降，二是藥品占業(yè)務總收入比例下降，三是門診次均費用下降，四是就診人次明顯上升。使患者真正得到實惠，群眾普遍好評，有效緩解了長期以來制約衛(wèi)生發(fā)展的“看病貴”問題。
3、臨床用藥逐步規(guī)范。基本藥物制度實施以來，逐步改變了醫(yī)生的用藥習慣，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構按規(guī)定使用基本藥物及少量非基本藥物目錄內藥品，徹底改變了過去個別醫(yī)生常使用新特藥等不良習慣，既降低了患者負擔，同時也有效控制了藥物濫用帶來的細菌耐藥等醫(yī)療社會問題。
4、藥品價格透明公開。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構均設立基本藥物零差率價格公示欄，嚴格執(zhí)行藥品零差率銷售政策，并定期對村衛(wèi)生室的基本藥物采購和零差率政策執(zhí)行情況進行督查，從而滿足群眾的基本用藥需求，切實減輕了群眾費用負擔，受到老百姓的一致好評。
二、存在問題
1、基層醫(yī)院臨床藥學工作缺：大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院設立了藥學領導小組，但主要的藥學服務內容仍舊停留在藥物調劑和簡單的用藥交代，并沒有在藥物治療過程中發(fā)揮臨床藥師應有的作用，沒有體現(xiàn)藥學服務的真正內涵和價值。
2、藥學服務人才短缺：基層醫(yī)院藥劑科服務人員普遍學歷偏低，中專學歷占大多數，還有部分為高中學歷和非藥學人員。技術職稱結構不合理，高級職稱很少，藥學專業(yè)人員技術力量薄弱，在崗藥師再學習、再教育機會有限，藥學知識陳舊。基層醫(yī)院藥劑科人員相對少，藥師忙于日常調劑工作，加之公眾對藥學人員和藥學服務工作認識不夠，種種原因導致藥學人員參與合理用藥的積極性不高。
3、藥學服務觀念落后：目前基層醫(yī)院的醫(yī)、藥、護、技四大骨干學科中，醫(yī)、護、技的人次梯隊建設和技術水平都得到了飛速發(fā)展，但醫(yī)院藥學水平發(fā)展仍舉步維艱，要杜絕群眾“看病貴”問題，必然要求醫(yī)院藥師隊伍提高自身服務能力，對醫(yī)師用藥情況進行干預和跟蹤處理?；鶎俞t(yī)院藥學人員和醫(yī)院管理層對藥事工作的重要性和強化服務能力建設普通認識不足，基層醫(yī)院藥學工作轉型困難。
三、以后發(fā)展建議
作為合理用藥的宣傳者，藥物不良反應的監(jiān)測者，藥學服務的提供者，醫(yī)院藥學是醫(yī)院發(fā)展中不可缺少的骨干學科。而目前基層醫(yī)院不合理用藥現(xiàn)象嚴重存在，其中抗生素、注射劑等濫用是眾所周知的不合理用藥情況。因此，基層醫(yī)院迫切需要高業(yè)務素質的藥師提供包括藥物治療的安全性、有效性、合理性等評價的服務技能，以保證基層群眾用藥安全。
1、建立機制，確保人才隊伍逐步壯大。完善藥學人才激勵機制，多方調動積極性，建立人才引進和培養(yǎng)機制，在編制和職稱評定等方面大力向基層藥學人員傾斜。
第4篇：人才引進工作調研報告范文
一、注重動員教育，重塑自我認識
根據區(qū)委區(qū)府部署，我局及時成立了局“作風建設年”活動領導小組和工作班子，統(tǒng)籌組織安排全局機關作風建設年的全面工作。結合本局的實際，制定了我局的機關作風建設年活動工作實施意見和局機關作風建設年活動工作日程安排，給我局此次機關作風建設年活動確定了“樹形象、優(yōu)作風、創(chuàng)三型”的主題。
1、局長親自動員，抓會風會議紀律。及時召開“作風建設年”主題活動動員大會，局黨組書記、局長周義定作動員講話。會上，周局傳達了區(qū)委書記壽永年、區(qū)委副書記鄭德兵在區(qū)“作風建設年”活動動員大會上的講話以及甬鄞黨[]12號文件的精神，重點強調要從改進會風和文風做起，嚴格控制會議規(guī)模和數量，精簡各類文件，提倡開短會、講短話，說實話，并提出了會風和文風改進的評判辦法。
2、領導帶頭剖析，重塑自我認識。局領導在動員會議之后，又召開了全局形象認識會，振奮全局同志投入活動的精神。會議要求全局同志不能躺在人事局過去“勤政、務實、熱忱、高效”的良好形象上不思進取，而是要以為起點，以作風建設年活動為契機，不斷自我批判，找出深藏在背后的思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風五個方面存在的問題，與時俱進地培育新的良好風氣，樹好并維護好人事局良好形象：政治堅定、勤奮好學；真情為民，開拓創(chuàng)新；依法行政，公道正派；民主和諧、清廉節(jié)儉。
二、注重學習教育，形成良好學習風氣
在活動一開始，我局就制訂了周密的學習計劃，健全并落實了分組學習、每周一課等學習制度，運用網站、討論、請老師、自己上臺講等多種形式，切實做到了5次集中學習，1次集中討論，由黨政主要領導專門就作風建設講課1次；局領導發(fā)揮了帶頭作用，局黨組書記、局長周義定親自講課，帶頭學習。
1、建設兩個平臺。一個是網上學習平臺，在局黨建網上開辟局“作風建設年”主題活動專欄，所有活動文件由專人及時更新，辦公室第一時間局活動動態(tài)。一個是小組學習天地，把全局按科室分成四組，每周舉行學習，形成學習互動小環(huán)境。通過這一個多月的運行操作，網上平臺成為局人人每日必點的欄目，小組學習天地真正做到暢所欲言，學其所好，在增強組織感的同時也讓同志們在輕松的氛圍里學習到知識，兩個平臺成為局學習制度的最好詮釋。
2、領導帶頭，人人講課。局黨組書記、局長周義定帶頭作了“傳達市區(qū)黨代會精神”講座，在傳達過程中他還特地針對報告中提出的人事人才工作任務，進行了詳細分解，要求各科室把這些工作貫徹落實到科室任務中去。開展“一人一講”活動，新添置了投影儀等設備，由公管科一名副科長給全局同志講了“《公務員法》實施，我們應該如何操作”，并在課后進行了當堂測試。目前，我局已經排好“一人一課”課程，今年年內將有10名干部參與講授10課，內容涉及人事人才工作的各個方面。
3、邀請講師團成員講課。邀請了兩位區(qū)“作風建設年”講師團成員給全局干部講課，區(qū)直機關黨工委徐常煜作了“加強機關干部隊伍作風建設”的講座，深入淺出地講解了思想道德的意義和干部個體是打造和諧機關的重要因素，使得全局同志清醒認識到無論是和諧社會還是和諧機關都是每個個體努力的結果；邀請區(qū)委黨校教研室主任、高級講師劉智老師，給全局同志上了一堂題為“關注民生問題、構建和諧社會”講座，課后同志們達成一種共識，作為和諧社會的享受者，我們應該學會感恩，而作為建設和諧社會的一分子，我們應該認清自己的責任，用勤奮和關愛造就社會的和諧。同時我局還以雙休日培訓超市為平臺，組織黨員參加北京家和業(yè)咨詢有限公司的高級培訓師程社力主講的“職業(yè)生涯管理”。
4、組織討論。4月13-18日以科室為單位，自由組織“多想全局、多做貢獻”小型討論，每次討論都有分管領導參與；4月20日在局領導、局機關干部中開展了一次“多想全局、多做貢獻”的大討論，6名來自局各科室的代表結合本科室業(yè)務工作開展情況，談論了本科室在“作風建設年”第一階段中的收獲和想法。一位發(fā)言同志從“作風”二字的字義解釋說起，逐條對區(qū)委、區(qū)政府要求的五種作風要求進行了一一對照，一些同志則在發(fā)言中把作風建設和工作業(yè)務相結合，通過分析作風建設的重要性來查找工作上的不足，并一一列舉。一些同志感覺到自己離一個“三型”人事干部的標準還有差距，并表示在今后工作中會不斷調整，真正做到“樹立良好形象、優(yōu)化工作作風、創(chuàng)建三型機關”。
5、全局寫征文。發(fā)動全局，人人撰寫作風建設專題征文，要求他們圍繞作風建設主題，談體會、提建議、發(fā)評論，共收到征文22篇，收到文章將陸續(xù)上網，通過公開評審，選出3篇優(yōu)秀文章報送區(qū)“作風建設年”活動領導小組辦公室。
三、注重蹲點調研，找準活動與工作結合點
圍繞局“四個結合”要求，在活動開展中切實做到：把開展活動與深入調研相結合，把開展活動與競聘上崗雙向選擇有機結合，把開展活動與梳理現(xiàn)行制度相結合，把開展活動與創(chuàng)建“三型”機關結合起來，切實圍繞人事人才工作的要求和特點，在做好上級部署的工作任務同時，不斷動腦筋，找突破，用過硬的作風力求“作風建設年”活動取得實效。
1、局領導參加“聯(lián)鎮(zhèn)帶村推進月”活動——決策：在華中理工大學搞智力項目對接。按照區(qū)委有關部署，我局班子成員抽出一個星期時間，主要到聯(lián)系鎮(zhèn)企業(yè)開展蹲點調研，重點蹲點了寧波康強電子有限公司、寧波華安建材冶煉有限公司等企業(yè)，通過開座談會、個別訪談、走進車間等形式深入了解情況，聽取意見建議，共同探討推進企業(yè)人才工作發(fā)展的新思路和新辦法。在蹲點中發(fā)現(xiàn)，蹲點企業(yè)都是高度重視人才求發(fā)展，注重培訓育人才，但還是急需解決企業(yè)難題的高層次人才和智力。在此次走訪基礎上，局領導多次商議，最后形成“借助武漢人才招聘活動機會，在華中理工大學搞智力項目對接”的決策，為企業(yè)和學校搭建交流的平臺，讓企業(yè)帶著技術難題到學校找智力和人才支持。
2、實施局“三聯(lián)”活動——決策：畢業(yè)生就業(yè)服務月和國外農業(yè)智力項目引進。在三聯(lián)活動中，注重圍繞職能“聯(lián)”出自身的特色。到鎮(zhèn)、村，開展了扶貧解困活動，走訪貧困學生，共走訪學生6名，發(fā)放慰問金3000元；在走訪期間，重點就學生就業(yè)、農業(yè)引智開展了調查，共發(fā)放兩類表格200余份，促成了開展首屆畢業(yè)生就業(yè)服務月活動的想法和計劃下半年就水果栽培方面引進國外智力2人的思路。開展了科室聯(lián)企業(yè)活動，由負責人才引進和人才培養(yǎng)的兩個科室組成兩小組，在半個月的時間對到企業(yè)調研人才工作，并形成了兩篇具有一定水準的調研報告；著手實施干部聯(lián)人才活動，以區(qū)高層次人才協(xié)會為平臺，舉行了外地人才巡禮鄞州、醫(yī)學組送醫(yī)下鄉(xiāng)活動，在活動基礎上，全局干部多交人才朋友，了解人才需求。在三聯(lián)活動之外，我局以區(qū)人事人才網為平臺，積極權威人事人才信息，解答各類人事人才咨詢。
四、注重建章立制，構建長效機制
我們始終認為，作風建設是一項長期的工作，活動有階段，建設無止境，必須始終堅持，因此，我局圍繞“立足當前，突出重點，同時長遠考慮，堅持經?！彼悸?，以解決作風建設中的突出問題為重點，加強建章立制，利用網絡建構局內管理平臺，用制度管人管事，強化監(jiān)管督查，努力使全局干部在服務質量和辦事效率上有新的改進，在人民群眾對機關工作的滿意度上有新的提高。
1、實行個體崗位考核。建立電腦考勤制度，嚴格工作紀律。用硬制度把關，全面起用局域網，并在此基礎上建立網上考勤系統(tǒng)。局內每位同志當日請假、外出、出差、長假、有關事項公告、局內通知一目了然。實行一月一評制度，狠抓各崗位職責的落實。根據精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對局內每個科室和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權利和應負的責任等進行明確的規(guī)定。每位同志每月自覺填報本人當月工作任務及重點工作完成進度，按時完成各階段任務和局領導布置的工作任務。
2、規(guī)范科室工作流程。實行“政務公開”、“首問責任制”、“限時辦結制”、“情況匯報制”等工作制度。在樓道口放置醒目的辦事指南小冊子，及時添換；第一個接待的工作人員必須做好答復和聯(lián)系工作；凡符合政策規(guī)定、手續(xù)資料齊備的辦事要求，相關科室應當即辦結。各科室對不能自行處理的工作，在接到各單位、干部群眾的工作要求之日起，在3個工作日內向分管副局長匯報；分管副局長對不能自行處理的工作要及時向局長匯報；急事隨時匯報，特殊情況科長可直接向局長匯報。
3、不斷更新完善工作制度。在個體崗位考核上，我局將結合本次活動成效和區(qū)委有關要求，實行工作周報制度，通過人人報告一周工作情況和成效，達到運轉加快、降低運行成本，把周報納入到個人考核體系中；根據區(qū)目標管理考核要求，擬訂新的局個體考核文件，并將個體考核與目標管理考核獎掛鉤；在局制度手冊上，將添加文風和會議評議制度，即減少文件和會議數量，盡量少發(fā)文件，開短會，每次發(fā)文和會議前后都要求匿名填寫有效性和必要性并投票，沒達到一定指數的會議類型將不再舉行，并在網上公告；完善信息宣傳調研制度，要求人人參與寫信息，并加大獎勵力度，讓人人都來參與營造良好人才工作環(huán)境。
在“作風建設年”第一階段活動中，我局每位同志都以轉變和優(yōu)化作風、促進工作、推動工作為目標，對五個方面作風進行了認真對照和深入思考，自覺向我局提出的良好形象靠攏，努力做到人事工作上規(guī)范、公正，人才工作創(chuàng)新、實效。第二階段我們將采用多種形式和方法，征求意見，把準局機關作風上存在的問題，并制訂切實可行的整改措施，確保活動落在實處，取得實效。
一、以第一階段活動總結為契機，爭取在思想認識上有再提高。
通過總結，挖掘有效做法和特色亮點工作。進一步加大宣傳力度，以總結為手段，使全局干部對于作風建設在認識上再提高，行動上更自覺，確保第二階段工作的順利開展。
二、找準活動載體，扎實開展第二階段作風建設活動。
1、通過“金點子”征集活動，反思工作和自身，查找不足。
開展“雙百”意見征求活動，依托網絡平臺，廣泛征求意見。
2、提出局機關整改方案，深入整改。
3、加強反饋，落實到實際工作中。
創(chuàng)建群眾滿意“三型”機關活動；
第5篇：人才引進工作調研報告范文
鄂州市人才隊伍調研報告
一、我市人才工作的基本情況
近年來,市委、市政府高度重視人才工作，采取一系列有效措施，切實加強了人才隊伍建設，形成了強有力的人才工作機制、人才成長機制和人才使用機制。
（一）人才總量不斷增加,結構趨于合理
截至20__年底，全市人才資源總量為11.64萬人，占全市人口總量的10.87％。其中黨政人才0.45萬人，專業(yè)技術人才5.2萬人，企業(yè)經營管理人才1.05萬人，技能人才2.74萬人，農村實用人才2.2萬人，分別占總數的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才結構上進一步趨于合理，在學歷結構上，研究生980人，占2.2％，大學23651人，占23.5％，大專68234人，占58.3％。 在專業(yè)技術人才中，高、中、初級所占比例分別為4.7%、38.1%和57.2%。
（二）完善多種引才渠道，引才力度明顯加大
一是搭建高校畢業(yè)生就業(yè)平臺。以加快市場對接、人才對接為前提，建立充滿活力、分類分層、公平公開、統(tǒng)一有序的人才招聘體系。近兩年，組織全市企事業(yè)單位參加各類人才招聘會10余場次，現(xiàn)場洽談6900余人。其中鄂州大學、市教育局、中心醫(yī)院等單位組團參加上海、長沙人才招聘會，共引進博士、碩士生12名，副高級以上職稱8人。
二是搭建人才供求信息平臺。建立鄂州人事人才網，新增人才招聘、人才求職、網上招聘等欄目，并與城市圈及省內其他城市人才網站實現(xiàn)鏈接，信息共享。人才需求信息及各類入庫求職者達1萬余人，入庫招聘單位近百家。
三是推進校企聯(lián)姻，實現(xiàn)人才項目對接。依托“一主三新十特百新社區(qū)”的城市空間架構布局和鄂豐、鄂重博士后產業(yè)基地優(yōu)勢，大力開展與高校、科研院所項目合作。常年聘請百名專家教授在產業(yè)園區(qū)開展科技項目攻關、科技成果轉化和技術推廣應用。梁子湖綠色食品開發(fā)有限公司引進湖北工業(yè)大學姚曉玲教授專利研發(fā)胡柚茶、胡柚飲料，年轉化胡柚6000噸，產值9000萬、利潤1千萬，消除了廣大柚農的后顧之憂，實現(xiàn)了科技成果轉化與企業(yè)雙贏。
（三）轉變人才管理方式，用才機制日趨靈活
逐步深化了人事制度改革，全面實行了“凡進必考”的進人機制。各級黨政機關積極推行中層干部競爭上崗，干部交流輪崗，初步建立了充滿生機和活力的選人用人機制，如葛店開發(fā)區(qū)對局級干部實行競爭上崗和考核聘任制，對科級干部實行雙向選擇、全員聘任和待崗制，有力促進人才干事創(chuàng)業(yè)氛圍的形成。事業(yè)單位進行了人事制度改革，實行公開招聘和評聘分開，創(chuàng)新收入分配辦法，建立績效工資機制，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。
在企事業(yè)單位建立了戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出的柔性人才流動機制。近幾年來，鄂州通過多種形式“柔性”引進全國各地各類人才4000多人次。如引進的國際計算機視覺及圖像科學領域最高榮譽“馬爾獎”獲得者、美國加州大學終身教授朱松純博士，成立了湖北蓮花山計算機視覺與信息科學研究院，成功申報了5個國家863項目，10多個國家級、省級重點項目，成為國內外最具吸引力、最有活力的計算機科研人才聚集地之一。又如引進到葛店開發(fā)區(qū)的武大有機硅股份公司的廖勁總經理，將公司從6年前年產值不足200萬發(fā)展到現(xiàn)在年產值過億元，并獲得省科技廳重大專項資金500萬元。
（四）建立靈活多樣的培養(yǎng)機制，育才效果日益凸顯
在專業(yè)技術人才隊伍建設上，以高層次人才隊伍建設為重點，注重提高其科技創(chuàng)新能力。在企業(yè)經營管理人才隊伍建設上，以培訓服務為重點促進中小企業(yè)發(fā)展。組建中小企業(yè)人才培訓服務中心，培訓了100多家企業(yè)的廠長經理。在技能人才隊伍建設上，以培訓基地建設和激勵機制為重點。大力推動職業(yè)教育產業(yè)基地建設，發(fā)展民辦職業(yè)教育，申報開辦了兩所民辦技校，審批開辦21家職業(yè)培訓機構；近兩年累計投入1645萬元用于農村人才資源培養(yǎng)開發(fā)，著力實施新型農民科技培訓工程、“陽光工程”、“雨露計劃”、“溫暖工程”，集中舉辦培訓班755次，培訓31260人（次）；組織專家現(xiàn)場指導803場（次）。
（五）建立有利于人才發(fā)展環(huán)境，留才措施不斷完善
一是積極落實各項人才政策。針對我市近幾年來制定的關于加快實施人才強市戰(zhàn)略的意見》、《鄂州市柔性人才管理辦法》、《鄂州市引進專業(yè)技術人才試行辦法》等關于人才工作的規(guī)范性文件的落實力度加大。如在科研經費、專家休假、專家津貼、人才發(fā)放住房補貼等方面對人才進行了政策性落實，形成了人才工作的政策氛圍。
二是搭建人才發(fā)揮作用的平臺。建立國家級cad應用工程示范企業(yè)2家、中國博士后產業(yè)基地2家、國家級生產基地4個、省級星火科技示范企業(yè)4家、省級生產力促進中心1家、省級工程技術研究中心1家、省級企業(yè)技術中心8家、省級農業(yè)科技示范基地2家、省級高新技術企業(yè)64家、市級企業(yè)技術中心30家，積極為優(yōu)秀人才搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，每年引進或柔性引進100多名副高以上人才。
三是營造尊重人才的氛圍。通過組織開展十大突出貢獻專家、十大杰出鄉(xiāng)土人才、“名醫(yī)名師”評選、十大杰出青年評選等各類優(yōu)秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的高層次人才進行表彰獎勵，激發(fā)了各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
二、存在問題及原因分析
經過幾年的努力，我市人才工作已呈現(xiàn)出較好的發(fā)展態(tài)勢。但是，與實現(xiàn)“兩個率先”、建設“(文秘站:)兩區(qū)兩市”宏偉目標的要求相比，與發(fā)達地區(qū)相比，仍有一定差距，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人才總量相對不足。全市各類人才總量占人口的密度為10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省內僅低于武漢市12.5%的人才密度，與東部發(fā)達地區(qū)18%的人才密度差距較大?？傮w上說，我市仍處于人才短缺階段。一是高層次人才短缺。專業(yè)技術人才中，高級職稱僅占4.7％，遠低于武漢市16.46％的水平。二是高學歷人才短缺。大學學歷以上人才 人，占人才總量的 %，僅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建樹的拔尖人才較少，特別缺乏高新技術和創(chuàng)業(yè)能力強的領頭人。全市國突、國貼、省突、省貼專家僅68人（其中退休、退養(yǎng)的已達36人）。從1999年到20__年，全省共評選表彰科技進步獎近3000項，我市僅獲得28項，其中一等獎2項（與市外單位合作），二等獎2項，三等獎及中小企業(yè)創(chuàng)新獎24項。四是專業(yè)人才相對短缺。如教師總量較大，但全市生物、地理等專業(yè)教師極度緊缺。
(二)人才結構與布局不盡合理。從區(qū)域分布來看，人才主要集中在城區(qū)，占 %。從行業(yè)分布來看，行政事業(yè)單位集中了中專以上學歷人才資源的61.8%，工業(yè)行業(yè)人才數量只占全部人才資源的14.63%。從年齡結構上看，人才年齡老化、青黃不接的現(xiàn)象比較突出。有的黨政機關沒有40歲以下的工作人員，沒有50歲以下的科長。全市9282在編任課教師中，30歲以下的僅1691人，占18％；50歲以上的有2786余人，占30％。
(三)人才培養(yǎng)能力不強。我市只有1所專科學校，每年畢業(yè)生 人，留在鄂州就業(yè)的只占 %。近三年來，我市考入各類高校的本科生高達 人，但到鄂州工作的本科生僅 人，占輸送出去的 ％。各級部門和單位，尤其是企業(yè)對人才培養(yǎng)的資金投入力度不夠充足，在人才使用上急功近利的傾向比較突出，人才終身教育的觀念比較淡薄。
(四) 人才的作用尚未得到充分發(fā)揮。一是高才低用，資源浪費。一些單位進人時唯求高層次，使用時卻學非所用，許多高層次人才被引進到單位后，并不被重用，沒能安排適當職務和崗位，不能把所學、所長在工作中有效發(fā)揮。二是專業(yè)不對口，學非所用。許多人才進入單位后所學與所做未能有機結合，學非所用。
(五)人才難引進、易流失的現(xiàn)象比較突出。一是人才“入口”小。機關、事業(yè)單位實行編制管理后，一些機關、事業(yè)單位長期得不到年輕人員補充。二是高層次人才和緊缺人才引進難的問題依然存在。如我市連續(xù)幾年物色、招聘城市規(guī)劃、金融人才等，但效果都不夠理想。三是人才難留住，易流失。據統(tǒng)計，鄂州經濟開發(fā)區(qū)的民營企業(yè)員工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企業(yè)管理和技術方面的的中堅力量。葛店經濟技術開發(fā)區(qū)同樣也面臨人才流失的尷尬，以湖北浩信藥業(yè)有限公司為例，該公司每年招聘近30個大學畢業(yè)生，但最后能留下來只有2、3個，人才流失率高達95%。
引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環(huán)境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：
一是認識不夠。我市大部分機關和企事業(yè)單位，對人才的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。
二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業(yè)就業(yè)的大學本科畢業(yè)生，月平均工資在 元左右，機關、事業(yè)單位的大學本科畢業(yè)生在 元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當多的企業(yè)沒有或很少有獎金，人才的收入與業(yè)績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。
三是聚才環(huán)境不優(yōu)。我市規(guī)模大、實力強、成長快的企業(yè)很少，大多為傳統(tǒng)產業(yè)，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，高層次人才發(fā)揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚高層次人才的能力不強。各級政府和部門很少注重交流場所的建設,一些學術報告會、專家論壇等也大多面向政府部門，專業(yè)人才的參與率并不高，缺少好的學術交 流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不夠完善，娛樂場所較少，生活配套設施不夠齊全，不能滿足各類人才的多種需要。
四是體制機制不完善。市委人才工作領導小組成立以來，組織部門參謀服務、宏觀指導、綜合協(xié)調的職責還沒有充分發(fā)揮；人才工作領導小組成員單位還沒有切實履行好工作職責，甚至部分成員單位對人才工作認識不清，對人才工作的政策措施研究不夠。
三、對策及建議
（一）創(chuàng)新舉措，大力引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才
一是制定引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的優(yōu)惠政策。盡快設立市人才資源開發(fā)專項資金。據我們調查，宜昌市設立了500萬元的人才開發(fā)專項資金，荊門市每年撥款100萬元作為人才發(fā)展基金，黃岡市設立每年200萬元的市長人才資源開發(fā)資金，襄樊市設立了每年200萬元人才開發(fā)專項資金，恩施州設立每年100萬元人才資源開發(fā)資金。而我市未正式設立人才資源開發(fā)專項資金，市財政每年安排人才工作經費10萬元。
對落戶我市創(chuàng)辦科技型企業(yè)、產品符合我市重點支持產業(yè)發(fā)展方向、擁有自主知識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業(yè)領軍人才以及引進的高級經營管理人才和掌握關鍵技術的高層次研發(fā)專家等高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，市級人才開發(fā)專項資金加大對他們的研發(fā)資助力度，并給予與本地房價相適應的住房補貼或異地安家費等。
二是加大柔性引才力度。鼓勵企事業(yè)單位面向武漢城市圈彈性引才引智，通過產業(yè)聚才、核心人才帶動引進、高新技術項目合作開發(fā)、課題委托等方式，采取兼職、技術咨詢、擔任顧問或“星期天工程師（教授）”等形式，自主引用緊缺必需的高層次人才。對企業(yè)申報的智力項目需求，由市人才辦協(xié)同相關單位牽線搭橋，支持企業(yè)與圈內高校、科研院所開展項目合作共建。對用人單位引進使用每年能來鄂州工作一個月以上的高層次特殊人才，報經市委人才辦審核認定，市人才專項資金給予特別津貼。對人才引進工作突出的企事業(yè)單位，政府實行以獎代補。
三是建立人才引進快捷機制。成立由相關部門組成的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進協(xié)調機構，在市委人才工作領導小組領導下開展工作，負責審定年度引才計劃，組織實施征集引才需求、對接、申報推薦、審核資助等活動，為人才提供“一站式”服務。另外，根據重點人才引進計劃，每年拿出一定數量的專門編制，專門用于事業(yè)單位領軍人才的引進。
（二）突出重點，實施領軍人才專項培養(yǎng)計劃
針對我市領軍人才匱乏的現(xiàn)狀，未來3-5年重點推進“215”拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃（即培養(yǎng)選拔20名省級以上中青年高級專家，100名左右市級學術技術帶頭人，500名左右的優(yōu)秀青年專業(yè)技術骨干）和“151”企業(yè)經營管理人才培養(yǎng)計劃（即努力培養(yǎng)造就10名以上省級品牌企業(yè)家、50名以上市內知名企業(yè)家、100名以上復合型經營管理人才），重點培養(yǎng)一批以領軍人才為核心的人才團隊，造就一支具有風險決策能力、創(chuàng)新管理能力的企業(yè)家隊伍。
一是選定對象重點培養(yǎng)。主要面向高新技術、支柱產業(yè)、重點工程和重點學科領域，由骨干企業(yè)、創(chuàng)業(yè)服務中心和經濟開發(fā)區(qū)等推薦，選拔一批創(chuàng)（領）辦科技型企業(yè)，擁有自主創(chuàng)新的科技成果，經營情況良好，依法經營的企業(yè)法人或高級經營管理人員；具有較強的技術創(chuàng)新能力，在我市重點發(fā)展產業(yè)領域擁有自主創(chuàng)新的科技成果或掌握相關核心技術的企業(yè)技術骨干或負責人；以技術入股形式參與創(chuàng)辦科技型企業(yè)、積極推進科技成果產業(yè)化的高校、科研單位科技人員。經市委人才辦會同相關部門評審認定后，作為重點培養(yǎng)對象登記掌握，實行跟蹤培養(yǎng)。
二是拓寬渠道針對性培養(yǎng)。由市委人才辦牽頭，相關部門配合，整合培訓資源，對確定的跟蹤培養(yǎng)對象，采取組織學習考察，到國內外知名院校、科研機構和知名企業(yè)參加各種專題培訓和專業(yè)研修，開設專題講座，以及開展職業(yè)經理人資格認證和培訓等途徑，進行重點培養(yǎng)。設立領軍人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論壇，定期組織開展交流與合作。
三是突出資助引導性培養(yǎng)。每兩年從培養(yǎng)對象中開展一次創(chuàng)新團隊評選表彰和資助，市人才開發(fā)專項資金另對其中起骨干作用的帶頭人進行獎勵，對團隊創(chuàng)新項目進行資助。并對培養(yǎng)對象新產品開發(fā)、參加科技交流與合作等進行資助。
在突出抓好重點人才培養(yǎng)的同時，進一步加大黨政機關中青年人才培養(yǎng)力度，有針對性地進行素質提升專項培訓。加大職業(yè)教育基地建設力度，積極推進企業(yè)與相關職業(yè)院校的對接，加大高技能人才培養(yǎng)力度。
（三）健全激勵措施，促進優(yōu)秀人才脫穎而出
一是對突出人才實行重獎激勵。定期從緊缺人才中評選出業(yè)績突出、貢獻重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出貢獻人才，由市政府給予每人不少于10萬元的重獎，激勵人才干事創(chuàng)業(yè)。定期組織各類人才能力競賽（技能比武）、表彰命名等活動，選拔掌握和命名表彰各類優(yōu)秀人才，對其別突出的，政府每年給予一定的特殊津貼。鼓勵擁有自主知識產權的在職人才以技術入股，參與創(chuàng)辦科技型企業(yè)。對參與創(chuàng)辦科技型企業(yè)和轉化科技成果現(xiàn)在職在崗人才，可保留原單位身份、崗位3年，過渡期后，若回原單位可競爭上崗。同時，加大各類人才典型的宣傳力度，使全社會逐步認同人才的創(chuàng)造價值。
第6篇：人才引進工作調研報告范文
服務地方經濟，凝練辦學理念
2002年，深圳高新技術產業(yè)保持高速發(fā)展態(tài)勢，為了滿足高新產業(yè)對于技能人才的需要，深圳市政府對教育資源進行戰(zhàn)略性結構調整，將三所專業(yè)側重不同的學校合并重組成了深圳信息職業(yè)技術學院。學院定位為：“立足深圳，服務社會，主要面向信息產業(yè)管理和生產第一線，培養(yǎng)具有良好職業(yè)素質和熟練技能的高技能型人才?！?/p>
深圳具有良好的軟件產業(yè)環(huán)境和產業(yè)基礎。目前，深圳市的軟件出口占全國29%，居全國大中城市第一位，且比重逐年上升。華為、中興、富士康、金蝶、神舟電腦等全國軟件重點骨干企業(yè)云集深圳，深圳信息職業(yè)技術學院具有得天獨厚的區(qū)位優(yōu)勢，因此提出“突出信息技術特色，辦好軟件示范學院，固本強基跨越發(fā)展”的辦學理念自在情理之中。
當說起信息學院的探索與發(fā)展時，張基宏院長反復談到團隊的力量――張基宏、冼吉昌、陳小波、梁北漢等四位學院領導成員。如果說張基宏教授深厚的計算機學科背景決定了學院的信息技術特色，冼吉昌、陳小波、梁北漢三人豐富的教育研究底蘊則形成了學院求實、穩(wěn)健的發(fā)展風格。在解決如何辦校的問題后，怎樣教學是擺在新領導團隊面前的又一問題。2002年辦學之初，學院提出“面向市場定專業(yè)、面向崗位定課程、面向學生定教法”的“三個面向”職業(yè)教育觀。2003年，學院開展全院范圍的大討論，重新審視“我們的學生怎么教”。并結合學院《六年建設與發(fā)展規(guī)劃（2005－2010年）》的制定和討論，全體師生明確了“應用型、創(chuàng)新性、學習型”辦學目標，確立了“以就業(yè)為導向、能力為本位”的教學觀。
產學研結合，校企互動“雙贏”
2003年底學院與聯(lián)想集團共建實驗室，當記者詢問為何有此舉時，張基宏院長坦言：“我們學院始終堅持走市場化路線，實行開放辦學，所設的專業(yè)、所學知識緊跟市場需求，與聯(lián)想集團這樣著名的IT企業(yè)合作，就是基于這個目的?！?/p>
在市場化思路的指導下，學院制定了《合作辦學管理暫行條例》、《關于加快我院專業(yè)建設的實施意見》等若干管理文件，通過政策支持和經費、場地保障，鼓勵各系、專業(yè)積極走產學研結合之路。同時，積極尋求與企業(yè)的合作，在人才培養(yǎng)、師資隊伍建設、實訓基地建設、應用型科技開發(fā)等方面取得了較好的成績，形成了多形式合作、多方位互動，校企雙贏的產學研結合機制。
人才培養(yǎng)訂單是深圳信息職業(yè)技術學院市場化人才培養(yǎng)模式的產物。這種訂單有從入學便開始預訂的長單，學生一進校就能明確在今后的整體發(fā)展方向，確保學生實現(xiàn)零距離就業(yè)。學院先后與地鐵公司、富士康公司簽訂了需求數分別在100和200人以上的人才培養(yǎng)訂單；高陽科技公司、諾亞舟科技公司在學院的軟件工程系還單獨設立了“高陽”班和“諾亞舟”班，用企業(yè)真實的軟件項目模式進行管理，聘請企業(yè)的專業(yè)人士授課。計算機應用技術專業(yè)與深圳宙斯網絡公司聯(lián)合培養(yǎng)從事SQLServer數據庫、網頁制作、網絡編程和售后技術支持等專業(yè)學生，按企業(yè)的訂單要求和規(guī)格培養(yǎng)。真正實現(xiàn)了人才規(guī)格的“無縫鏈接”和就業(yè)上的零距離。到2007年6月30日，學院兩屆畢業(yè)生平均總體就業(yè)率在99.30％以上。2005年、2006年底學院舉行的校園招聘會，進場企業(yè)提供崗位人數每次都是應屆畢業(yè)生數的120％，總量上畢業(yè)生供不應求。
學院充分利用深圳市主導產業(yè)十分發(fā)達，企業(yè)眾多，校外實訓基地建設條件比較優(yōu)越的有利條件，先后與75家企業(yè)和單位簽定協(xié)議，合作建立了校外實訓（實習）基地，得到企業(yè)的支持，平均每個專業(yè)約有3個實訓（實習）基地。企業(yè)參與院內共享實驗室、實訓室建設5個，企業(yè)將前沿的生產設備和相關技術引進學院教學，支持學院的人才培養(yǎng)。聯(lián)想集團（深圳）公司投資300萬元，與軟件工程系共建了“聯(lián)想工業(yè)級實訓室”；神舟電腦有限公司投入近100萬元的設備，與計算機應用系建立仿真性電腦生產流水線，并派技術人員指導實訓課程；金蝶軟件（中國）有限公司與信息經濟系合作，金蝶公司提供一套1192萬元的正版K/3ERP企業(yè)管理軟件，學院提供實驗室用房、100臺電腦及其他硬件設備，共建了“金蝶管理軟件信息化聯(lián)合實驗室”，并設立了金蝶企業(yè)管理軟件深圳信息職業(yè)技術學院培訓基地，雙方共同開展認證教育，頒發(fā)由學院與金蝶公司聯(lián)合簽發(fā)的認證證書。2006年，學生參加金蝶認證，通過率達到95%以上。
“人才強?！?，提升師資隊伍品質
學院在高度重視高職教育教學理論研究的同時，對加強應用型科研開發(fā)也非常關注。2005年以來，深圳信息職業(yè)技術學院教師立項的課題有：國家級3項，省級7項，市級3項，院級40項；在課程建設方面，獲得國家級精品課程3門，省級3門，省級思政課程優(yōu)質建設課1門，院級重點課程27門，網絡課程100門；在專業(yè)建設方面，有省級和院級示范性建設專業(yè)4個；在教材建設方面，學院教師共編著出版教材20本，公開出版教研論文集、調研報告集4部。
近兩年來，學院應用型科研項目和課題逐年遞增，并呈跨越式發(fā)展態(tài)勢，立項國家自然科學基金等國家級項目3項，省自然科學基金項目4項、省科技計劃項目2項、省哲學社會科學“十一五”規(guī)劃項目1項，市級科研項目21項，院級科研項目51項。在鼓勵教師加強理論研究和科研開發(fā)的同時，學院實施“人才強校、強師興?！睉?zhàn)略，制定了《2006－2008師資建設規(guī)劃》，明確了師資隊伍建設的目標和任務，高度重視高素質人才的引進工作。從2006年開始，學院成立了教授、博士“雙高”層次人才引進的招聘小組，院長掛帥組織招聘和考核。通過“雙高”層次人才的引進，優(yōu)化了師資結構，提升了師資隊伍的整體實力。由于信息學院職業(yè)教育特性，學院特別注意高學歷教師和新引進教師的“雙師”素質提高問題，2007年組織安排了所有博士和中青年骨干教師到企業(yè)生產第一線實習、調研一個月，并要求寫出調研報告。目前，專業(yè)課和專業(yè)基礎課教師“雙師”比例從2006年初的50%提高到74.47%。
第7篇：人才引進工作調研報告范文
［論文摘要］高校教學檔案建設日趨完善，但專業(yè)建設檔案資料的收集尚略感不足。為了提高專業(yè)建設和教學質量水平，應該從專業(yè)設置與專業(yè)培養(yǎng)目標、課程體系與結構、科目課程、教學環(huán)節(jié)、專業(yè)素質教育、教學環(huán)境、產學研合作、教學改革與建設、師資隊伍、學生素質、學生就業(yè)、專業(yè)特色等方面加強專業(yè)建設檔案資料的收集工作。
專業(yè)建設是高校教學工作的中心任務之一，是提高教學質量的關鍵所在。論證專業(yè)設置、培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格與社會需求的符合程度，專業(yè)教學條件與專業(yè)培養(yǎng)目標的符合程度，專業(yè)實際培養(yǎng)效果與原定培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格的符合程度，判斷專業(yè)人才培養(yǎng)工作水平，揭示學校辦學指導思想和專業(yè)辦學特色，客觀反映學校辦學資源、條件與利用水平以及專業(yè)建設、教學改革、教學管理、人才培養(yǎng)水平。簡而言之，專業(yè)剖析著重從“三個符合度”的角度，分析評價專業(yè)建設現(xiàn)代，總結成功的經驗，指出存在的不足，進一步理清思路，優(yōu)化方案，進而形成特色，建成精品專業(yè)。為此，高校應該抓好以下幾個方面的專業(yè)建設檔案資料的收集工作。
一、專業(yè)設置與專業(yè)培養(yǎng)目標方面的資料的收集
專業(yè)設置與專業(yè)培養(yǎng)目標方面的資料主要包括以下內容：（1）專業(yè)概況（含專業(yè)沿變、專業(yè)背景、人才培養(yǎng)情況等）；（2）專業(yè)目錄；（3）新增專業(yè)、精品專業(yè)申報材料；（4）相關行業(yè)、企業(yè)人才需求現(xiàn)狀分析及未來需調研報告等原始材料；（5）專業(yè)設置論證報告與培養(yǎng)目標調研報告；（6）專業(yè)培養(yǎng)目標（含知識、能力、素質要求）；（7）專業(yè)實施性教學計劃；（8）專業(yè)建設年度計劃、中長期建設規(guī)劃、年度總結；（9）用人單位對專業(yè)畢業(yè)生的反饋信息。
二、課程體系與結構方面資料的收集
課程體系與結構方面的資料主要包括以下內容：（1）制訂專業(yè)教學計劃的原則意見；（2）教學計劃修訂的有關規(guī)定；（3）專業(yè)培養(yǎng)方案與實施性教學計劃；（4）專業(yè)建設與各項教學改革的思路與措施；（5）專業(yè)教學計劃執(zhí)行情況（含各學期進程表、教學任務書、課程表）；（6）課程體系與結構改革情況。
三、科目課程方面資料的收集
科目課程方面資料的收集主要包括以下內容：（1）學校關于教學大綱制定與實施的規(guī)定；（2）教學大綱、實訓大綱和考試大綱；（3）專業(yè)基礎課、專業(yè)課教材；（4）實驗實訓指導書；（5）CAI課件；（6）專業(yè)課程建設情況（含規(guī)劃和總結）；（7）精品課件建設情況（含規(guī)劃、總結、教案、課件、課堂教學錄相等相關資料）；（8）專業(yè)課程成果及原始資料；（9）課程實踐教學情況。
四、教學環(huán)節(jié)方面資料的收集
教學環(huán)節(jié)方面的資料收集主要包括以下內容：（1）學校關于教學大綱制定與實施的有關規(guī)定；（2）學校關于授課計劃制定與實施的有關規(guī)定；（3）每學期授課計劃、教學進程表教學日志；（4）每門課程教案及備課筆記；（5）每學期學生考勤表；（6）每學期每門課程教學總結；（7）每學期每門課程期末試卷及試卷分析報告；（8）實驗、實訓、實習報告及總結；（9）教研室教學研究計劃、教研活動記錄和工作總結；（10）畢業(yè)論文（設計）選題目錄、選題要求、評分標準、答辯工作安排及記錄、成績分析表；（11）教學檢查記錄、學生座談會記錄、聽課評課記錄、專業(yè)教師學生測評表等。
五、專業(yè)素質教育方面資料的收集
專業(yè)素質教育的資料主要包括以下內容：（1）學校全面實施素質教育工作的整體方案；（2）科技文化活動的原始資料（含計劃、內容、小結）；（3）社會實踐活動的原始資料（含計劃、過程、內容、總結）；（4）學生社團活動的原始資料；（5）學生心理咨詢工作的原始資料；（6）向學生開設的各類學術報告、講座講稿及圖片等原始資料；（7）學生參加各類知識競賽活動，文化活動的通知、獲獎情況及證書復印件。
六、教學環(huán)境方面資料的收集
教學環(huán)境方面的資料主要包括以下內容：（1）專業(yè)實踐教學管理規(guī)章制度（2）專業(yè)可利用教學資料情況（含圖書資料、電子圖書資料、校園網建設及運行情況、機房、實驗室、實訓基地、教學儀器設備等）；（3）專業(yè)實驗室、實訓基地建設規(guī)劃；（4）專業(yè)實訓基地利用率、實驗開出率情況（實驗室使用情況登記表、實驗情況登記表、實習實訓情況記錄簿、教學儀器設備使用記錄、開放實驗室情況記錄表）；（5）校外實習基地協(xié)議書或校企合作協(xié)議；（6）教學經費預算及教學經費投入。
七、產學研合作方面資料的收集
產學研合作方面的資料主要包括以下內容：（1）院系產學研合作領導小組及專業(yè)指導委員會成員名單；（2）專業(yè)指導委員會工作會議紀要；（3）校企合作協(xié)議書、合同書；（4）從企業(yè)或行業(yè)聘請的兼職教學人員名單及證書，聘書復印件；（5）專業(yè)教師企業(yè)實踐鍛煉的相關資料；（6）院系教師為企業(yè)、行業(yè)開展技術培訓的通知、計劃、講稿、圖片等資料；（7）教師承擔或參與企業(yè)科研課題研究及有關技術協(xié)作、項目推廣的協(xié)議書、合同書；（8）為解決技術難題、開發(fā)新產品方面新創(chuàng)造出經濟效益的證明材料、技術報告、科研任務書（結題報告）、成果鑒定證書等；（9）校企人員互兼互聘協(xié)議書、聘書及工作情況；（10）校內外實訓基地共建協(xié)議書及資料共享方面的材料；（11）專業(yè)教師與企業(yè)（或行業(yè)）有關人員合作、論著等材料。
八、教學改革與建設方面資料的收集
教學改革與建設方面的資料主要包括以下內容：（1）專業(yè)教學模式與課程改革方案，實施過程、工作總結等方面的原始資料；（2）教學方法、教學手段改革等方面的原始資料；（3）院系教學工作，教學管理文獻；（4）學生學分制實施細則；（5）學生學籍異動情況；（6）教學改革方案、實施過程、階段小結及原始資料。
九、師資隊伍方面資料的收集
師資隊伍方面的資料主要包括以下內容：（1）師資隊伍基本狀況（含學歷、職稱、年齡、學緣情況）；（2）教師科研、教研活動情況（含參加各類科研、教研學術會議、科研教研課程立項項目及結題報告、、出版專著、主編參編教材、獲獎情況）；（3）教學效果測評情況；（4）師資隊伍建設規(guī)劃；（5）教師培訓進修情況；（6）教學管理隊伍和學生管理隊伍情況（含培訓進修內容、效果和經費投入等）；（7）人才引進情況；（8）教學管理隊伍和學生管理隊伍情況（含管理人員、業(yè)績）；（9）省級、校級專業(yè)帶頭人申報材料及批復；（10）優(yōu)秀教師申報、評審及批復；（11）教學、科研骨干基本情況。
十、學生素質方面資料的收集
學生素質方面的資料主要包括以下內容：（1）學生畢業(yè)論文（設計）；（2）學生參加計算機、英語等級考試情況及證書復印件；（3）學生課外活動、社會實踐活動計劃、過程和總結（含文字材料、圖片資料）；（4）學生社團活動情況。
十一、學生就業(yè)方面資料的收集
學生就業(yè)方面的資料主要包括以下內容：（1）學生就業(yè)機構及人員情況；（2）就業(yè)工作的政策文件；（3）開展就業(yè)指導與服務情況及原始資料；（4）畢業(yè)生初次就業(yè)率統(tǒng)計表和學生就業(yè)單位一覽表；（5）畢業(yè)生跟蹤調查報告及原始資料。
第8篇：人才引進工作調研報告范文
——__煤業(yè)集團__煤礦人才資源管理調研報告
［摘 要］加強人才工作是集團公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整和人才強企戰(zhàn)略強力推進的新要求，是我礦搞好“三個創(chuàng)建”工程的新任務。當前，我礦人才工作存在著人才資源總量不足、結構不合理、素質不高、配置不科學、作用發(fā)揮有限、管理工作滯后等問題。通過加大創(chuàng)建力度，營造良好環(huán)境；創(chuàng)新人才意識，引領創(chuàng)新發(fā)展；健全相關機構，加強組織領導；建立人才規(guī)劃，加強科技投入；優(yōu)化激勵機制，搭建創(chuàng)業(yè)平臺；以吸引、培養(yǎng)、使用為主要環(huán)節(jié)，使現(xiàn)有人才充分發(fā)揮作用等措施加強人才工作。
［關鍵詞］煤炭企業(yè) 人才資源管理 調研報告
今年，我礦確立了創(chuàng)建“五優(yōu)礦井、省級文明單位、百萬噸礦井”的總體奮斗目標。為加強我礦的人才工作，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才在我礦“三個創(chuàng)建”中的突出作用，我們對我礦的人才資源現(xiàn)狀進行了調研，對存在的問題進行了科學分析，提出了一些合理化建議，形成此份報告。
一、加強人才工作的緊迫性
一是集團公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調整和人才強企戰(zhàn)略的強力推進給我礦的人才工作提出了新要求。集團公司新領導班子組建以來，調整完善企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，先后提出并實施了“和諧友好科學發(fā)展，兩大跨越又好又快，大型集團行業(yè)聚集，外向拓展相關多元，煤化基礎結構升級，運轉高效現(xiàn)代制度，企業(yè)增效職工富裕，本質安全平安義煤”的企業(yè)總體戰(zhàn)略，“20__年實現(xiàn)強勢起步，20__年實現(xiàn)強勢跨越，20__年實現(xiàn)強勢騰飛”的企業(yè)強勢崛起“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，到2015年實現(xiàn)企業(yè)銷售收入1000億元，著力打造“永續(xù)長壽，百年義煤”。配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調整，全面推進“人才強企”攻堅戰(zhàn)，從完善制度、優(yōu)化環(huán)境入手，建立有利于技術人才成長發(fā)展的“雙通道”管理模式，提高井下工程技術人員待遇，將技術大拿、高級技師、技師等納入專業(yè)技術人才隊伍管理體系；加大人才引進力度，20__年舉辦三次大型人才招聘會，招聘專業(yè)技術人才207人；加強人才培訓，公司級領導參加清華大學ceo高級管理培訓班、礦處級干部參加省工商管理培訓班和五職礦長培訓等，充分發(fā)揮了人才在企業(yè)又好又快發(fā)展中的支撐作用。這就要求我們在思想上緊跟集團公司發(fā)展戰(zhàn)略調整的新動向，高度重視人才工作，在行動上嚴格落實集團公司“人才強企”戰(zhàn)略，加快培養(yǎng)、吸引企業(yè)緊缺人才，特別要用好現(xiàn)有人才。
二是我礦“三個創(chuàng)建”工程的全面啟動給我們的人才工作提出了新任務。今年，我礦確立了創(chuàng)建“五優(yōu)礦井、省級文明單位、百萬噸礦井”的總體奮斗目標?！拔鍍?yōu)礦井”創(chuàng)建，將使我礦在安全無事故、特級標準化、工效上十噸、科技有創(chuàng)新、礦區(qū)文明化等方面躍上新臺階；省級文明單位創(chuàng)建，將使礦區(qū)的文明程度和職工群眾的文明素質得到新提高；百萬噸礦井創(chuàng)建，將為打造“永續(xù)__”，促進我礦快速、健康、可持續(xù)發(fā)展開啟新征程。前景無比美好，事業(yè)催人奮進。實現(xiàn)“三個創(chuàng)建”奮斗目標，管理是基礎，科技是關鍵，人才是核心。這就要求我們進一步強化人才工作，加強人才管理，發(fā)揮人才作用，使人才在“三個創(chuàng)建”中經受鍛煉，快速成長，建功立業(yè)。
二、__煤礦人才資源現(xiàn)狀分析
（一）人才資源概況
根據20__年度__煤礦人事統(tǒng)計年報，截至20__年12月31日，我礦共有管理（技術）人員324人。其中，研究生1名，本科14名，大專101名，中專77名，高中及以下131名。
經營管理人才187人。礦處級領導9人，其中，研究生1人，本科3人，大專4人，中專1人；高級職稱3人，中級4人，助理1人，無職稱1人。中層干部178人，其中，本科5人，大專56人，中專27人，高中及以下90人；中級37人，助理25人，員級17人，技師1人，無職稱98人。
專業(yè)技術人才148人。其中，高級職稱3人，中級58人，初級87人；工程系列49人，經濟系列32人，政工系列30人，衛(wèi)生系列31人，教育系列6人。
（二）主要成績
近年來，我礦的人才工作取得了長足進步，以經營管理人才、專業(yè)技術人才、黨群工作者為主體的我礦人才隊伍，為我礦的強勢發(fā)展和質量、效益、安全、穩(wěn)定等中心工作做出了重要貢獻。以礦領導為主體的經營管理決策層，從__實際出發(fā)，提出了“調整布局、蓄勢強力、和諧文明、科學發(fā)展”的工作思路和發(fā)展規(guī)劃，以中層干部為主體的經營管理執(zhí)行層，結合單位實際，團結職工群眾，嚴格貫徹落實礦領導決策，實現(xiàn)了原煤產量從60萬噸到90萬噸的跨越發(fā)展。以工程技術人員為主體的專業(yè)技術人才，克服我礦條件差、裝備差、煤質差、安全基礎薄弱、技術力量薄弱等眾多困難，積極推廣各項先進適用技術，近年來共取得集團公司級科技成果30多項，保證了各項安全、生產任務的圓滿完成。特別是自去年以來，我礦嚴格執(zhí)行集團公司《提高井下工程技術人員待遇的暫行辦法》，進一步調動了廣大工程技術人員建設__的積極性和創(chuàng)造性。以政工人員為主體的黨群工作者
，保安全、保穩(wěn)定，利用豐富的黨務和群眾工作經驗，積極投身企業(yè)思想政治工作、精神文明建設、企業(yè)文化建設和和諧礦區(qū)建設，為安全生產保駕護航。__煤礦近幾年的強勢發(fā)展，離不開各級各類人才隊伍盡心竭力、不懈奮斗的敬業(yè)精神，和諧相處、合作共事的合作精神，與時俱進、勇于創(chuàng)新的進取精神，求真務實、追求效率的科學精神。（三）存在的主要問題
在充分肯定成績的同時，我們也應該清醒地認識到存在的問題，以便改進人才工作，更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才在“三個創(chuàng)建”工作中的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)從人才資源的數量、結構、素質和現(xiàn)有人才的配置、使用、管理兩個方面進行分析。
1.人才資源總量不足。目前，我礦在冊職工2872人，在管理（技術）崗位工作，擁有中專以上學歷的人員196人，僅占全礦職工人數的6.8％；擁有各級各類專業(yè)技術職稱的人員148人，僅占全礦職工人數的5.1％。
2.人才資源結構不合理。煤礦所需的采礦、機電、通風、安全、礦建、地質、測量等7大專業(yè)人才嚴重緊缺，我礦按井下從業(yè)人員的4％應配備工程技術人員55人，現(xiàn)有工程技術人員49人，直接服務于一線區(qū)隊煤炭生產的7人，僅占全礦專業(yè)技術人員總數的5％；另一個突出問題是人才斷層現(xiàn)象嚴重，我礦49名工程技術人員中，35歲及以下的14人，36至45歲的33人，46歲以上的2人；還有一個突出問題是人才素質結構不理想，我礦專業(yè)技術人才中，中級職稱人員58人，占全礦專業(yè)技術人員總數的39％，對人才資源構成和礦區(qū)經濟發(fā)展具有重要意義的高級職稱人員3人，僅占全礦專業(yè)技術人員總數的2％。
3.人才資源素質不高。全礦接受大專以上教育的116人，每百人中具有大專以上學歷的只有約4人。經營管理人才中，具有大專以上學歷的69人；專業(yè)技術人才中，具有大專以上學歷的86人。在對我礦發(fā)展起著重要作用的中層干部人才群體中，具有大專以上學歷的61人，僅占我礦中層干部的34％；無職稱人員高達98人，占我礦中層干部的55％。
4.人才資源配置不科學，作用發(fā)揮有限。人才相對集中于機關科室和地面單位，輔助單位和一線區(qū)隊人才少。在全礦人才資源中，324名管理（技術）人員，機關科室和地面單位189人，占58％，輔助單位和一線區(qū)隊135人，占42％；148名專業(yè)技術人才中，機關科室和地面單位123人，占83％，輔助單位和一線區(qū)隊25人，占17％；49名工程技術人員中，在一線區(qū)隊直接服務煤炭生產的7人，僅占全礦專業(yè)技術人員總數的5％。正是由于這種原因，他們的作用發(fā)揮有限，大量從__安全、生產實際出發(fā)的適用技術由于缺乏總結提煉，形成的技術成果較少、級別較低，直接影響了人才隊伍整體素質的提高，也不能滿足企業(yè)“三個創(chuàng)建”和可持續(xù)發(fā)展的需要。
5.人才資源管理工作滯后。人才管理以經驗式、行政式的權力型人事管理為特征，更多地停留在考勤、績效考評、人員調配、薪資福利等行政性、事務性的作業(yè)性工作層面；管理過程往往強調事忽視人，人員的調進調出和職位安排被當作管理活動的中心內容；人才管理部門作用不明顯、創(chuàng)新力度不大，沒有明確的人才資源規(guī)劃，缺乏科學規(guī)范的績效考評體系；人才開發(fā)培訓工作滯后，培訓體系不健全，人才投入不足；沒有形成科學有效的人才競爭機制、激勵機制和管理機制。
這些問題既有煤炭行業(yè)大環(huán)境制約的共性原因，也有企業(yè)本身工作不到位所造成的個性原因。
三、__煤礦人才資源管理建議
從我礦人才資源的現(xiàn)狀出發(fā)，服從和服務于“三個創(chuàng)建”的中心工作，提出以下加強人才工作的建議。
1.加大創(chuàng)建力度，營造良好環(huán)境。
“三個創(chuàng)建”將把我礦建設成本質安全型礦井和高產高效礦井，實現(xiàn)我礦基礎管理精細化、技術裝備現(xiàn)代化、人員培訓制度化、礦區(qū)環(huán)境花園化，徹底改變我礦工作環(huán)境差、勞動強度大的落后形象。要加大“三個創(chuàng)建”工作力度，大力宣傳“三個創(chuàng)建”成果，為人才工作營造良好的硬環(huán)境。同時，樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風尚，創(chuàng)造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍，倡導尊重人才、理解人才、關心人才、愛護人才、信任人才的企業(yè)文化，抓好人才軟環(huán)境建設。
2.創(chuàng)新人才意識，引領創(chuàng)新發(fā)展。
強化“以人為本”的觀念。要尊重人才的人格、個性、選擇、需要、勞動和創(chuàng)造，使各類人才都有實現(xiàn)自身價值的滿足感，有貢獻企業(yè)的成就感，有得到企業(yè)承認和尊重的榮譽感。要關心人才，帶著感情來關心人才。要正確對待人才的正當利益和合理需要，關心人才的事業(yè)和利益，想人才之所想，急人才之所急，幫人才之所困，多辦實事、多辦好事，從政治上、思想上關心人才，保障人才的健康成長和發(fā)展。樹立人才資源是第一資源的科學判斷，人才投入是效益最大投入的人才管理新理念，堅持黨管人才原則，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，加大選人用人力度，鼓勵人人都為“三個創(chuàng)建”作貢獻，人人都能在“三個創(chuàng)建”中成才。
3.健全相關機構，加強組織領導。
整合人才工作管理職能部門的資源，建立由礦領導親自掛帥的人才工作領導機構，設立專門領導小組，強化對各級各類人才的分類管理和動態(tài)管理；明確工作職責，建立人才工作責任制和責任追究制，嚴格貫徹上級關于人才工作的政策措施；根據實際生產需要，切實加強對我礦永續(xù)發(fā)展具有重要意義的科技攻關項目的組織領導。
4.建立人才規(guī)劃，加大科技投入。
根據我礦人才工作存在的問題，立足現(xiàn)實，著眼長遠，把人才“第一資源”與發(fā)展“第一要務”緊密結合，盡快建立我礦的人才工作規(guī)劃，主要應明確人才工作思路和工作目標，建立人才培養(yǎng)機制、人才吸引機制、人才評價和選拔使用機制、分配激勵機制、人才工作的保障機制等五大機制，并保障實施，為我礦的人才工作指明發(fā)展的方向。根據企業(yè)發(fā)展實際，提升礦井的科技化水平，盡快建立我礦的科技發(fā)展專項規(guī)劃；按照省局關于“五優(yōu)礦井”創(chuàng)建標準的要求，把好“立項—預算—評價—審計”四個環(huán)節(jié)，建立健全科技投入及其保障機制，盡快使我礦的科技投入達到企業(yè)銷售收入的3%以上，加大先進科技成果的利用和對礦井持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的貢獻率。
5.優(yōu)化激勵機制，搭建創(chuàng)業(yè)平臺。
當前，要嚴格落實集團公司《關于進一步創(chuàng)新人才工作的意見》、《提高井下工程技術人員待遇的暫行辦法》、《提高井下工程技術人員待遇暫行辦法實施細則（試行）》和《提高地面工程技術人員待遇的暫行辦法》，使集團公司的“人才強企”戰(zhàn)略的各項政策惠及到人，經濟待遇和政治待遇同步到位，營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍；同時，要加大考核力度，嚴格按照《專業(yè)技術人員考核標準》進行評價，徹底扭轉我礦工程技術人員在“能”和“績”兩項中的薄弱環(huán)節(jié)，提高我礦工程技術人員的綜合素質和科技成果的產出率，杜絕享受待遇不出成果的現(xiàn)象，真正使各項政策結出碩果。
在此基礎上，召開年度科技大會，對人才工作和科技工作進行總結，對出現(xiàn)的工程技術、管理創(chuàng)新、思想文化類的成果進行重獎，充分調動各級各類專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)優(yōu)的積極性、主動性、創(chuàng)造性。完善各種考評機制，使人才工作規(guī)范化、制度化、科學化。以合理的制度和規(guī)范的機制引導人才在礦內的合理流動和科學分布。
第9篇：人才引進工作調研報告范文
創(chuàng)新涉及理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新各個領域。其中科技創(chuàng)新是推動生產力發(fā)展的關鍵因素，決定著發(fā)展的前景與未來的命運。黨的十六屆六中全會提出要通過大力發(fā)展社會生產力來實現(xiàn)社會和諧，作為第一生產力的科技任重道遠。在全力推進交通現(xiàn)代化進程的重要時期，認真實施“科教興交”戰(zhàn)略，建立健全交通科技創(chuàng)新體系，走科技引領的發(fā)展之路，不僅是我們實現(xiàn)現(xiàn)代化目標的重大戰(zhàn)略選擇，也是構建和諧交通的重大戰(zhàn)略選擇。
本文在探討我省交通科技創(chuàng)新體系內涵與現(xiàn)狀的基礎上，以政府層面的創(chuàng)新體系建設為重點，結合企業(yè)、院所和中介機構功能的發(fā)揮，對近年主要工作做一回顧，對下一步工作做一思考。
一、交通科技創(chuàng)新體系的內涵與現(xiàn)狀
科技創(chuàng)新體系包括以政府為主導的管理調控體系，以企業(yè)為主體、“產學研”結合的技術創(chuàng)新體系，以科研教學院所為主體的知識創(chuàng)新體系，以各種中介機構為紐帶的科技服務體系。結合交通實際，我們認為交通科技創(chuàng)新體系應該是由政府交通管理部門、交通建設和運輸企業(yè)、院校和科技中介組織等共同組成的、相互聯(lián)系的有機整體。其中政府交通管理部門實施宏觀管理和監(jiān)督、協(xié)調、引導，提供公共服務，在體系中居主導地位；交通各類企業(yè)通過緊跟市場需求和技術前沿以獲得生命力和競爭力，其科技活動的進度和質量直接關系到整個創(chuàng)新體系運行的進度和質量，在體系中發(fā)揮主體作用；科研、教學院所為創(chuàng)新供應技術、提供技術源，在體系中發(fā)揮著主力的作用；交通科技中介機構作為創(chuàng)新的專業(yè)化服務機構，發(fā)揮著技術傳播和擴散的橋梁和紐帶作用。
經過多年積累，我省交通科技創(chuàng)新體系建設已取得了一定成績，政府的監(jiān)管與服務系統(tǒng)開始形成，企業(yè)、院所、中介諸要素的定位日益明確，作用逐步得到發(fā)揮。在此基礎上，科技工作不斷得到強化?！笆濉币詠硎d共安排科技專項經費3450萬元，至去年底共完成研究項目252項，其中“國際領先水平”1項、“國際先進水平”14項、“國內領先水平”95項、“國內先進水平”39項，獲中國公路學會、中國航海學會、浙江省科技進步獎22次；組織實施了軟土地基處治成套技術、高等級公路瀝青路面裂縫和預應力混凝土連續(xù)箱梁橋裂縫治理、隧道施工監(jiān)控與優(yōu)化及連拱公路隧道綜合修建、EPS輕質路堤在高速公路的應用、內河航道護岸結構優(yōu)化、碼頭混凝土結構耐久性、特大橋梁建造等一批重大先進適用技術的推廣應用；圍繞發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)管理的政策和法規(guī)、經濟可行性研究組織開展交通軟科學研究，提高了行業(yè)主管部門決策的科學化水平；人才隊伍不斷壯大，公路水路交通主要領域已擁有一批專業(yè)技術骨干。
但另一方面，我們也應該看到，在整個體系中要素功能缺失的現(xiàn)象仍然較為嚴重，政府的主導作用還沒有充分發(fā)揮，體系的整體運行效率還不高?！笆晃濉逼陂g，我們必須以增強創(chuàng)新能力為主線，以政府層面的創(chuàng)新體系建設推進全省交通科技創(chuàng)新體系建設，爭取初步形成以市場為導向、以企業(yè)為主體，“產學研”緊密結合，基本適應交通發(fā)展形勢、符合交通科技發(fā)展規(guī)律的科技創(chuàng)新構架，推動交通現(xiàn)代化建設目標和和諧交通建設目標的實現(xiàn)。
二、政府層面的交通科技創(chuàng)新體系建設
作為行業(yè)主管部門,政府層面的科技創(chuàng)新體系建設必須以促進科技資源高效配置和綜合集成為重點，認真組織實施科技的原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化再創(chuàng)新，努力實現(xiàn)產業(yè)結構的優(yōu)化和行業(yè)整體科技水平的提升。
我們認為，在這一過程中省廳的工作至關重要。具體地說，省廳應針對存在的突出問題，強化戰(zhàn)略研究、規(guī)劃計劃制定、政策制度建設和對科技基礎設施建設的統(tǒng)籌，加強部門之間、上下之間的協(xié)調，提高宏觀管理和服務水平，提高整合科技資源、組織重大科技活動的能力，同時注重人才培養(yǎng)，實施資金引導，提供公共服務。各地交通主管部門和廳管廳屬各單位應按照廳的部署，結合各地各單位實際，優(yōu)化各自的創(chuàng)新布局和創(chuàng)新環(huán)境，實現(xiàn)全省工作的上下互動、橫向銜接、科學有序、多層次推進。
上述工作頭緒眾多。經研究分析，實際操作中我們歸納為制訂發(fā)展規(guī)劃、完善計劃管理、營造政策環(huán)境、加大資金投入、培養(yǎng)科技人才、建設科技平臺和強化管理力量七個方面。這些工作有的目前已作了些探索，但更多的還有待下一步開展。
1、制定發(fā)展規(guī)劃。
交通科技發(fā)展規(guī)劃是明確未來一個時期交通科技的指導思想、發(fā)展目標、發(fā)展重點、發(fā)展舉措的重要載體。省廳的規(guī)劃體現(xiàn)了廳對未來一個時期交通科技工作的戰(zhàn)略預期和重大部署，是對全省交通科技資源進行科學配置的重要依據。規(guī)劃的編制必須按照科學發(fā)展觀和構建和諧交通的要求，分析和把握未來交通事業(yè)的發(fā)展趨勢，緊緊圍繞交通中心工作，確定科技發(fā)展方向和切入點，凝練戰(zhàn)略目標和重點任務；必須尊重科學和技術發(fā)展規(guī)律，尊重交通事業(yè)發(fā)展規(guī)律，體現(xiàn)前瞻性、系統(tǒng)性、科學性、實用性的原則和“自主創(chuàng)新，重點跨越，支撐發(fā)展，引領未來”的方針，實現(xiàn)科技事業(yè)對發(fā)展的支撐和引領。
我廳對科技規(guī)劃的制訂是比較重視的。為編制好“十一五”規(guī)劃，早在20__年秋天廳領導就專門安排了一次全省性的調研，組織完成了相應的調研報告，并同時開展“十一五”交通科技發(fā)展戰(zhàn)略的研究。在調研報告和戰(zhàn)略研究報告的基礎上，去年5月形成了《浙江省公路水路交通科技“十一五”發(fā)展規(guī)劃綱要》初稿。此后提交各市交通局（委）和廳管廳屬各單位討論，征求廳機關有關處室意見。經多次修改，規(guī)劃內容不斷完善，工作的思路也不斷地清晰。特別是系統(tǒng)整理了當前和今后一個時期30個迫切需要解決的重大技術問題，如低路堤高速公路建設、高速公路拓寬、
交通工程砼構件防腐、山區(qū)高速公路高邊坡滑坡整治及監(jiān)測預警、交通建設中土地的集約利用、路面材料再生和路面結構耐久性、路面橋梁隧道病害預防和快速檢測及相關數據庫建設、交通現(xiàn)代化指標體系、交通工程合理造價、交通信息資源整合利用、數據分析及挖掘等，并列為“十一五”研發(fā)重點，明確了將“研發(fā)重點”逐年列入未來五年的年度科技計劃、重點以外的項目不得編入的思路，保證了下一步工作的系統(tǒng)性和針對性，避免了課題立項的重復，同時還可有效促使未來五年中每個重點下面有若干個子課題作系列研究，為今后集成打下基礎。
各市、各單位按照省廳的部署，也積極開展了科技規(guī)劃或發(fā)展思路的制訂。但工作不平衡，情況難以樂觀。我們認為，交通系統(tǒng)各級領導必須高度重視行業(yè)的科技創(chuàng)新與技術進步，依據省廳規(guī)劃，對未來五年工作的目標、原則、戰(zhàn)略重點進行全面研究和布置，理清思路，從而形成全省性的上下銜接的交通科技規(guī)劃體系。同時省廳和各市、各單位要就科研項目的確定、研究進程的管理和科研成果的轉化制訂和完善配套措施，保證規(guī)劃的實施。
2、強化計劃管理。
強化計劃管理是落實規(guī)劃思路、實現(xiàn)宏觀統(tǒng)籌的有效抓手，是執(zhí)行科技決策、配置科技資源、組織科技活動的重要保證。按照有利于促進科技創(chuàng)新的目標，形成規(guī)劃、計劃、政策協(xié)調互動機制，將為提高管理水平、保證各項工作的有序開展提供支持。
我廳傳統(tǒng)的科技計劃以研究計劃為主，結合生產實踐，圍繞交通中心工作組織開展先進適用技術的研究開發(fā)，歷年來創(chuàng)造性地解決了一批交通建設、管理、運輸生產上的技術難題，但也一定程度上導致了重學術、重成果、重研發(fā)而輕轉化、輕效益現(xiàn)象的出現(xiàn)。所以近年來著重在成果推廣應用方面對計劃體系作了補充，新設立了兩項計劃。一是成果推廣應用計劃，從去年12月至今年3月，經過調研、布置、聯(lián)系，初步確定了60個成果推廣項目的推廣內容、依托單位、項目負責人、大致時間安排，作為20__年的計劃項目以廳文印發(fā)。該項計劃以后準備逐年編制。二是浙江交通地方標準編制計劃。編制這一計劃的目的有三點：一是利于成果推廣。當前影響成果推廣的一個重要原因是新技術與現(xiàn)有國標、部頒標準不一致，使用者使用新技術缺乏依據、存在風險，而制訂地方標準不僅可有效解決這一問題，而且可以將新技術吸收進標準、強制推廣；二是在法規(guī)出臺相對較慢的情況下，可以為行業(yè)管理提供有效手段；三是經過未來幾年的努力，“十一五”規(guī)劃確定的“研發(fā)重點”中，有部分重點將會列多個子課題開展系列研究，此舉可以推動各重點的集成。在省技監(jiān)局的支持下，爭取每年能編制若干個浙江交通地方標準，通過一個時期的努力，形成我省的交通地方標準、規(guī)范體系。
當然，要完善計劃管理體系，以上工作還遠遠不夠。當前一方面是計劃實施的相關措施沒有完全配套，特別成果推廣應用計劃的配套措施要盡快出臺。鑒于交通科技成果特別是工程類成果推廣投入很大，如果實施補助在經費上有困難，我們設想用以獎代補形式，由項目組在項目完成后自行申報，其上級部門組織初審、廳組織專家評審后實施獎勵，不安排補助；另一方面還要改進計劃管理方式，充分發(fā)揮各市、各單位在管理中的作用。
3、營造政策、制度環(huán)境。
政府的科技創(chuàng)新體系建設，在很大程度上體現(xiàn)于系統(tǒng)性的政策、制度環(huán)境建設。政策、制度是在實際工作中反復地運行著的，這種運行的可行性和有效性，直接關系到發(fā)展的進程。因此政策、制度的制訂和出臺不僅要有數量的要求，更要有質量的要求。
為加強科技計劃項目與成果的管理，我廳較早制訂并實施了《浙江省交通廳科技計劃項目與成果管理辦法》。去年針對變化了的工作實際對辦法作了修訂，進一步明確了各方職責，完善了課題申報與實施、科技資金撥付、科技成果管理等內容。此外今年還制訂了《浙江省交通工程科技項目招投標管理暫行辦法》，試行重大交通建設科技項目招投標。以上兩個文件的修訂和制訂，在努力建立項目管理的責任機制和約束機制，以及按競爭和鼓勵創(chuàng)新的原則開展重大項目科研方面所起的作用是比較好的。
與此同時，近年來還對制度建設作了嘗試。如設立了項目投資額確定和資金補助標準、實行限額申報、設置課題承擔人條件以限制一人多題現(xiàn)象、減少項目數量和相對集中研究目標、對“283”人選實行傾斜等，這些制度、規(guī)定的運用效果也比較明顯。
當前的缺失主要在于科技成果轉化，以及管理機構設置、管理力量增強、管理手段完善的科學化和規(guī)范化。下一步應就此作調研并制定相應政策，為改善創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新機制提供依據。
4、加大資金投入。
科技投入是科技進步的必要條件和基本保證。對科技給予直接的經濟資助是世界各發(fā)達國家普遍實施的一個重要手段，我國對此也有一系列的規(guī)定，提出科技經費的增長幅度要明顯高于財政經常性收入的增長幅度，并引導全社會的研發(fā)投入，使全社會研究開發(fā)投入占國內生產總值的比例逐年提高，到20__年達到2，到2020年達到2.5％以上。據省發(fā)改委的統(tǒng)計，20__年我省研究開發(fā)經費投入144億元，占全省生產總值的比例為1.08；地方財政科技投入44.7億元，占地方財政支出的比重為3.53。
我廳的科技專項經費于1990年正式設立，第一年40萬。此后不斷增長，20__年為1000萬，平均年增幅為22。部分廳管廳屬單位、部分市交通局近年也有一些科技投入。盡管廳經費的漲幅較大，但全省性的投入還要大力加強。除省級投入需要加大外，要解決好市、縣兩級交通科技經費來源問題。
在加大投入的基礎上，必須健全經費監(jiān)管制度和約束機制，提高資金使用的規(guī)范性、安全性和使用效益。今年廳科教處、財務處曾對個別廳屬單位科技資金使用情況作了專項檢查，今后要擴大檢查面，強化監(jiān)督。此外還要加強經費的合理配置，逐步建立績效評價、評估機制；建立政府和工程業(yè)主、交通企事業(yè)單位共同組成的多元化、多渠道、高效率的科研經費籌措機制、投入機制和利益共享機制，形成投入體系，保證交通科技可持續(xù)發(fā)展。
5、加快人才培養(yǎng)和智力引進步伐。
培養(yǎng)、引進具有創(chuàng)新素質和潛能的優(yōu)秀人才是政府科技創(chuàng)新體系建設中的一項重要工作。近年來我廳人才培養(yǎng)力度不斷加大，在全國交通系統(tǒng)和省內各行業(yè)中率先制訂了完整的人才工作規(guī)劃，并制訂、落實實施規(guī)劃的一系列措施，取得了明顯成效。截止去年底，全省交通系統(tǒng)專業(yè)技術人員達23960人，占職工總數的23.5。其中高級、中級職稱9135人，初級職稱12795人。
在人才總量逐年增長的同時,我們也要看到創(chuàng)新型人才團隊的建設步伐還要進一步加快。人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源，如果說創(chuàng)新是行業(yè)發(fā)展的靈魂，那么高素質的人才則是創(chuàng)新的靈魂。要以重大科研和建設項目為載體，推動高科技人才資源整體開發(fā)，造就一批具有國內前沿水平的高級專家；要進一步破除論資排輩現(xiàn)象，改進和完善技術職務評聘制度、283人才評選制度，抓緊培養(yǎng)造就中青年高級人才；要充分發(fā)揮教育、培訓的重要作用，選送有潛質的科技人員到舟山連島工程、杭州灣跨海大橋、“兩龍”指揮部等工地乃至國外去學習、實踐和提高；要建立高層次人才引進和流動機制，納天下英才為我所用。
此外，還必須加強科技交流和智力引進。科技創(chuàng)新不是封閉式創(chuàng)新，也不是排斥技術、智力引進。要進一步鼓勵企業(yè)、院所全面提升對外科技合作的層次和規(guī)模，積極主動利用省內外科技人才資源 ，形成開放式的交通科技研發(fā)體系，提高科技創(chuàng)新能力。
6、建設科技基礎平臺。
科技基礎平臺是由研究實驗基地、大型設施和儀器裝備、科技數據與信息庫等組成，通過有效配置和共享服務于全行業(yè)乃至全社會的科技創(chuàng)新的支持體系。在當代，科技活動已不是中世紀的家庭實驗室內的個人科研活動，越來越需要有強大的、先進的物質設施支持和信息支持。這些耗資巨大的、先進的實驗設施和信息支持系統(tǒng)構成了科技生產體系的前提和物質條件。
在這一方面我省情況不理想。一是隊伍強、水平高、學科綜合交叉的交通科學研究實驗基地尚未形成；二是設施和儀器裝備雖經多年積蓄有了一定的基礎，但缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，零散、層次不高；三是政府支持、企業(yè)投入的機制尚未形成，明年的技改資金預算中雖然安排了一個廳屬單位的試驗中心建設，擬引導企業(yè)加快基礎平臺建設，但是力度很小。近年來，我們抓的重點是數據與信息庫建設。20__年，廳交通科技信息網正式開通，經兩年的努力，已將廳科技成果、交通部部分成果、報刊上發(fā)表的成果信息逐條輸入科技信息網，通過關鍵詞查詢，使用者可方便地了解成果信息，從而有效促進數據與成果信息的共享。但從總體看需要較多資金投入的物質條件建設還很不夠。
科技產品是科技大腦和實驗手段的組合，在其生產過程中強大和先進的物質支持是必需的。為此建議：第一，給有一定影響的專業(yè)（學科）帶頭人創(chuàng)造人才引進、課題立項、設施配置等條件，形成研發(fā)團隊和相應的工作環(huán)境，經過一個時期的努力，建成若干個研究、實驗基地；第二，按“整合、共享、完善、提高”的原則對現(xiàn)有設施裝備作統(tǒng)籌協(xié)調，避免重復購置，提高共享水平；第
三，完善科技信息平臺，一方面向交通部建議盡快建設全國性的成果信息網站，另一方面加大我廳網站的信息容量。
7、加強管理力量建設。
抓好管理力量的建設，強化管理職能和人員配備，不僅是工作順利開展的前提，也是交通科技創(chuàng)新體系的重要環(huán)節(jié)。
總的來說，近年來廳管廳屬單位和各市交通科技管理力量不斷得到充實，寧波、紹興、嘉興、舟山市交通局（委）專門設置了科技（科教）處，工作不斷向基層、向項目延伸。但當前大部分市力量薄弱，廳的布置難以落實。一個典型的例子是今年3月廳發(fā)文要求各市各單位就科技創(chuàng)新作一次專題研究、一個月后上報。雖經催促，20多個單位中上報材料的至今只有4個。
重視管理力量是重視科技工作的體現(xiàn)，“科教興交”必須有組織保障。今年廳對各市的綜合考核中已經恢復了科技考核，為推進管理力量建設，建議將管理機構、人員配置列入明年考核內容，同時由廳組織好管理人員的教育培訓，開發(fā)使用管理軟件，通過管理隊伍的加強和管理方式的改進，彌補整個創(chuàng)新體系的欠缺。三、企業(yè)、院所、中介組織層面的交通科技創(chuàng)新體系建設
創(chuàng)新體系的運行質量取決于體系中政府、企業(yè)、院所、中介各要素是否完備、其功能定位是否恰當及作用能否有效發(fā)揮。為實現(xiàn)創(chuàng)新體系的優(yōu)質運行，必須實現(xiàn)各要素的健全、內部結構的優(yōu)化及相互銜接的順暢，使各要素功能盡可能地得到刺激和放大，以系統(tǒng)的有效運行促進行業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。
1、發(fā)揮企業(yè)的主體作用。
企業(yè)是社會主義市場經濟的主體，也是科技創(chuàng)新的主體。只有企業(yè)成了創(chuàng)新主體，行業(yè)創(chuàng)新才會獲得真正的動力源。根據現(xiàn)階段交通發(fā)展特點，我們認為交通行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)群應包括各類交通運輸企業(yè)和交通建設企業(yè)、工程建設單位、工程項目業(yè)主等。
以企業(yè)為主體，意味著企業(yè)要成為技術創(chuàng)新的投資主體、研發(fā)主體和成果應用主體。多年來，在交通科技工作中交通企業(yè)一直發(fā)揮著重要作用，由企業(yè)承擔的廳科研計劃項目，其成果有的被鑒定為國際領先，有的多次獲獎。據統(tǒng)計，“十五”期間共有22個各類交通企業(yè)和工程項目單位14次獲省科技進步獎和中國公路學會、中國航海學會的科技獎。但總的來說交通系統(tǒng)的企業(yè)離創(chuàng)新主體的地位尚有不小的差距。一是投入不足，重點工程投資的1作為科技專項費用的政策長期難以落實；二是由于行業(yè)的特殊性，創(chuàng)新所得收益在很大程度上與個人無關，導致動力缺乏；三是創(chuàng)新的人才條件、物質條件仍然不足。此外，隨廳科研計劃立項數量減少，企業(yè)和工程項目單位課題立項的難度加大。
為使企業(yè)成為科技創(chuàng)新的主力，主管部門必須給予全力以赴、科學有效的支持。我們認為首先要發(fā)揮政策的導向作用，使企業(yè)加大研究開發(fā)的投入；二要改善科技計劃支持方式，更多地反映企業(yè)重大科技需求，更多地吸納企業(yè)、支持企業(yè)承擔重大研究開發(fā)任務；三要創(chuàng)造環(huán)境完善技術轉移機制，真正實現(xiàn)“產學研”的結合；四要通過交通投資體制改革，增強企業(yè)創(chuàng)新的內在動力。
2、發(fā)揮教學、科研、設計院所及咨詢機構的主力作用。
各級各類交通教學、科研、設計院所及咨詢機構具有人才密集、信息資料齊備、實驗手段先進的優(yōu)勢，是交通科技創(chuàng)新的主力。多年來，我省交通系統(tǒng)與浙江大學及交通部原部屬院校、部屬科研單位等省內外教學科研院所開展了廣泛合作，成效顯著；省市交通設計院、浙江交院在完成設計和教學任務的同時開展多項研究和成果推廣，并多方引進、培養(yǎng)人才，積極探索“產學研”結合機制，提升自身創(chuàng)新能力，推動了行業(yè)科技的進步。近年我廳所獲科技獎中，省交通設計院等院所的獲獎數量較多，獎級也比較高。浙江交院去年公開發(fā)表的研究成果和論文已達300多篇。
但不能否認的是，已經取得的成績和目前狀態(tài)，還遠不能滿足創(chuàng)新型行業(yè)建設的需求。在對外合作上，還需解決好外來院所的理論研究與我省工作實際的進一步結合、引進智力的同時帶動交通人才隊伍素質的提高、智力引進的近親繁殖等問題；在交通系統(tǒng)內部，還需解決好科研資源短缺、人才培養(yǎng)、平臺建設、科研與市場結合等問題，形成真正的智力源和技術源。
為充分發(fā)揮作用，交通各院所要主動與項目建設單位、與企業(yè)融為一體，共同打造交通科技創(chuàng)新鏈。要在吸收省內外大專院校、科研院所開展科研的同時，帶動自身科技力量的增長；要優(yōu)化資源配置，明確發(fā)展方向，加強人才隊伍和科研條件建設，形成優(yōu)勢學科領域和研究基地；要建立開放合作機制，促進與企業(yè)和大學的聯(lián)合，促進知識流動和科技資源共享；要針對工作中的難點、熱點開展研究，注重科研與市場、與實際工作的結合，同時引進、使用新技術，每年完成一批成果的吸收和推廣。政府主管部門也要建立對院所的科技投入渠道，支持需要長期積累的學科建設、平臺建設和隊伍建設，支持實施重大項目研發(fā)和成果轉化。由于存在客觀原因，省交通科研所近年來并沒有隨行業(yè)的發(fā)展而壯大，沒有扮演好應該扮演的角色，建議突破現(xiàn)有管理體制，下大決心、化大力氣加以改造。
3、發(fā)揮科技中介組織的紐帶和橋梁作用。
科技中介機構，是指面向社會開展技術擴散、成果轉化、科技評估、創(chuàng)新咨詢等專業(yè)化服務機構，是連接科技界與企業(yè)界的橋梁，是政府推動企業(yè)科技進步的重要助手，也是培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)人才的搖籃?？萍贾薪榉諜C構對有效配置科技創(chuàng)新資源，加速科技成果向現(xiàn)實生產力轉化，提高整體創(chuàng)新能力都具有重要意義。要實現(xiàn)交通科技的健康發(fā)展，必須培育一批專業(yè)化服務水平高、組織協(xié)調能力強的科技中介機構。
我省長期以來缺乏高效率的交通科技中介機構、缺乏高素質的技術經紀人才。目前交通科技中介機構的培育仍處于起步階段，中介服務已成了創(chuàng)新體系中最弱小的一環(huán)，成了制約科技成果轉化率提高的約束環(huán)節(jié)。
為改變這一現(xiàn)狀，去年開始我們與湖州市交通局一起作了一項專門試點?？紤]到交通行業(yè)各個專業(yè)學會、協(xié)會聚集了較多的專家和業(yè)務骨干，依托湖州交通學會建立市級科技服務與推廣中心，以中介組織形式開展技術服務與成果推廣。在湖州交通局領導的
