學校績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：學校績效考核管理辦法范文

1增加“績效支出”，激勵科研工作者開展科學研究

《通知》明確規定，項目承擔單位在對科研工作者業績考核基礎之上，結合科研人員的實際績效，可依據國家相關政策規定統籌安排績效支出。在《通知》文件頒布以前，在項目預算編制中涉及酬金性質支出的科目只有“勞務費”和“專家咨詢費”，然而有工資性收入的在職人員不允許從縱向經費中列支“勞務費”，課題組成員和參與項目管理的人員也不允許領取“專家咨詢費”，因此科研人員付出艱辛的勞動沒有合理的補償渠道，不利于發揮科研人員的科研積極性和團隊協作精神〔2〕。“績效支出”改革辦法的出臺為科研人員勞務付出給與明確的列支渠道，允許優秀科研工作者在完成目標任務的情況下獲得相應的報酬，從而激發科技人員的自主創新能力。2．3推進項目承擔單位科研經費管理辦法的改革進程國家科技計劃經費管理辦法的改革對各級各類項目管理起到重要的引領和示范作用，無論是在高校科技經費制度建設方面，還是在實際工作方面都將產生重大的影響。原有的科研承擔單位內部經費管理辦法已經不能適應新形勢下的改革需求，必須依據國家最新出臺的相關政策，建立學校內部的間接費用管理辦法、績效支出管理辦法等。高校科技經費管理部門也應緊跟改革的步伐，督促科研管理人員不斷更新知識結構，積極創新工作方法，確保相關政策的貫徹和落實。

2間接費用管理過程中所面臨的挑戰及應對措施

2.1間接費用提取采取上限比例控制，無法避免在上限額度內人為控制其預算金額按照《通知》要求，間接費用按照直接費用扣減設備購置費后的經費額度（以下簡稱直接費基數）的一定比例核定并實行總額控制的方式。比如，對于經費直接費基數在500萬元及以下部分，間接費用總額按照不超過其20％的比例控制，那么間接費用的提取額度則是一個范圍限制，就會存在人為控制的空間。大部分科研人員對間接費用的概念還很陌生，思想還停留在過去管理費這個預算科目上，把間接費用和管理費混為一個概念。在項目經費到賬后，間接費用被納入學校統一管理，科研人員看到大于過去管理費的金額被學校提取很是心疼，所以在做項目預算申請書時，盡量將間接費用金額做的很低，甚至還有老師將間接費用納入自籌經費，后期因自籌經費無法到位而造成間接費用無從提取，最終造成高校科研環境和條件方面的補償不足，科研人員績效支出也無從得到保證。要解決間接費用提取額度存在的問題，高校應加大國家科技計劃間接費用管理辦法的宣傳力度，做好相關培訓工作，使科學研究者對其有深刻的理解和認識。科研人員如果認識到此項政策確實是對開展課題研究有益，其目的是解決在科研工作中直接費用無法列支的支出，還包含對課題組人員的績效考核支出，那么他們就會積極主動地在預算書中足額提取間接費用。還有一些高校為避免出現此種狀況，采用的方法是在制定校內間接費用管理辦法時，要求課題負責人在填寫項目預算書時，間接費用統一按照提取比例的上限足額提取，否則績效支出將同比例減少。例如：某課題的直接費用為500萬元，設備購置費為120萬元，那么間接費用提取金額為（500－120）×20％＝76萬元，如果低于76萬元，績效支出則相應同比例減少。這種方式是高校為保證間接費用的提取額度，從制度上所做的硬性限制，這種在項目申請階段就對項目預算書嚴加審核的方法，是非常可取的管理方式。在高校科技經費的管理當中，高校科研管理部門應改變過去在項目申請階段，只重視項目是否能夠立項，而對項目預算的填報情況未嚴格審核的狀況；科學研究者也應重視預算書的填報，對開展項目研究可能發生的支出加以充分考慮，在經費預算結構中合理規劃，避免出現經費列支和預算不附的情況。如果項目預算合理、合規編制，科研經費管理中出現的很多問題會隨之自動消失。

2.2間接費用如何分配和使用是改革所面臨的巨大挑戰按照《通知》要求，間接費用納入承擔單位財務統一管理，統籌安排使用，但間接費用具體如何分配和使用、補償機制如何建立，《通知》并未做出實施細則。目前，很多高校存在間接費用分配和使用的滯后現象，實施細則還處在討論階段，學校、學院、課題組之間如何分配，還未達成共識，間接費用補償機制不能很好的發揮應有的作用。各高校所制定的內部間接費用管理辦法中，間接費用主要包括科研條件支撐費或列作科研發展業務費、管理費用、績效支出3個部分〔3〕。“通知”規定，績效支出不超過直接費基數的5％，計提比例和用途明確，提取金額直接依照批準的課題預算書執行，所以對此項支出的異議不大。對于管理費用的補助支出，主要用于科技計劃項目申報、立項、驗收、結題、鑒定等環節過程中產生的管理費用，高校一般按照項目具體類別的相關政策要求，在最高限額比例內計提，此項費用對于高校和科研人員并不陌生，而且按照相關政策執行已久，管理辦法也已成熟〔4〕。因此，間接費用分配和使用的矛盾集中點為學校科研條件支撐費。科研條件支撐費主要用于學校為科學研究提供的儀器設備、房屋、能源消耗，科學研究基礎設施建設、公共實驗平臺建設等資源的間接成本補償，是創造良好科研環境的重要舉措〔5〕。高校對此項費用的使用主要有兩種觀點，分別是學校支配觀和課題負責人支配觀。學校支配觀的優勢是增強高校的統籌管理自，扭轉長期以來科研擠占教學經費的現象；劣勢是課題負責人可以支配的課題經費減少，影響其開展科學研究的積極性，容易造成課題負責人和高校之間產生矛盾。而課題負責人支配觀的優劣勢正好和前者相反，這種觀點適用于學校經費來源充沛，科研支撐條件較好的大學。這也正是高校間接費用分配和使用滯后的深層原因。解決此項問題，高校必須細化間接成本補償機制。間接費用去除績效支出和管理費，即為科研條件支撐費，因此細化間接成本補償機制的重點是建立科研條件支撐費的核算體系，即科研資源占用費和基礎建設、平臺建設等費用。高校為科學研究提供的儀器設備、房屋，資產管理部門應加強管理，建立統一的資產占用成本核算方法，實行有償使用，促進公共科研設施的高效配置；科研人員為節約成本而自覺共享共用，發揮所占用資源的最大效用，從而逐漸形成科研資源的有效自動調節機制，避免高校資源浪費〔6〕。間接費用中水電氣暖消耗是指和科研相關的能源消耗，后勤管理部門應完善成本核算機制，建立科研能源成本回收渠道，避免出現科研擠占教育經費的現象〔7〕。科研基礎設施、實驗平臺建設等科研條件及環境的支撐費用，應以學校整體科研實力發展為出發點，經學校領導和科學研究人員代表等充分討論決定，制定詳細的專項預算和嚴格的經費支出審批制度，使科研條件支撐費能夠切實改變學校的科學研究環境，通過科研創新實力的提升帶動高校的快速發展。高校通過建立嚴密的間接成本補償核算體系，使科研人員充分了解到科研間接費用的支出方向和具體用途，感受到間接費用補償機制的優勢及學校科研環境和條件的改善，切實體會到個人開展科學研究的益處，便會對建立間接費用補償機制持有理解和支持態度，自覺安排間接費用預算。

2.3績效支出未能充分發揮激勵作用，分配和管理方式有待創新績效支出作為間接費用的重要組成部分，用于激勵科研人員開展科學研究的積極性〔8〕。績效支出內部管理辦法的建立和執行，在一定程度上引領學校的科研發展方向，對學校的快速發展起著重要的推動作用。在《通知》文件下達以后，各高校基本上都建立了內部績效支出管理辦法，但大多存在過于形式化的問題。課題負責人認為個人項目的績效經費預算，理所當然應為自己課題組所用；學校不愿引發和課題負責人的矛盾，覺得最終要將績效這部分經費分配給對應的項目組成員，因此在制定管理辦法時過于籠統，實際執行時形同虛設，結果造成不能充分發揮績效支出的激勵作用。對于上述問題，應從兩個方面來解決。首先是績效支出的發放時間問題。學校應制定出詳細的考核方案，可以根據項目的研究周期進行中期考核和驗收考核，按照考核方案確定的比例分兩次發放，對中期考核不合格者或未能通過驗收者采取不發放績效和撤回已發放績效的懲罰措施，從而切實起到績效支出的激勵作用。二是要強化審批和監管制度〔9〕。課題負責人要按照課題任務書、課題任務執行情況對課題組人員實際績效完成情況做出考核，然后以績效考核證明材料向學院提出申請，學院審核通過后再上報學校科研管理部門審批，科研主管部門審核通過后交由財務處辦理績效支出。學校審計、紀委部門也應加強監管工作，定期對績效支出情況進行檢查和審計，發現問題嚴肅處理，使績效支出規范合理。

3結束語

第2篇：學校績效考核管理辦法范文

【關鍵詞】360°績效考核 研究生 學生干部

研究生學生干部在研究生思想政治教育中所起的作用是不可替代的，他們既是學校制度規范的傳達者，又是研究生群體中的一員，可以充分發揮學校管理層面和研究生之間的橋梁紐帶作用，及時溝通，化解誤解。因此，研究生學生干部的素質、能力和工作主動性的發揮程度直接影響到高校教書育人的質量。將績效考核引入研究生學生干部建設，合理培養研究生干部，是全面提升研究生綜合素質的有效手段，是人才培養目標的重要環節。

一、360°績效考核法在研究生學生干部中應用的可行性

（一）何為360°績效考核。360°績效考核法的出發點是從所有可能的渠道收集收集信息。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）等信息資源的收集、評估績效并提供反饋的方法。360°反饋與傳統自上而下反饋的本質區別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準確性、客觀性和全面性。

（二）為什么能夠在高校進行360°績效考核。1、高校具有較高的文化素養和基本的管理常識，高校師生具備了進行360°管理所需的基本知識和技能；2、360°績效考核各維度角色的主次、輕重是不同的，并不要求人人都精通管理，因此高校中老師、研究生即使不是管理專業出身，也可以進行360°績效考核；3、研究生在進行360°績效考核時能夠對學生干部工作有更多的理解，能夠較好地配合考核工作的開展；4、高校中對研究生和學生干部隊伍的考核比較重視，并且有相關政策及措施，不過考核體系和方法尚不完善，所以360°績效考核在高校中實施具備良好的環境土壤。

二、360°績效考核在研究生學生干部隊伍中應用的模型設計

（一）研究生學生干部評價指標。從傳統的角度看，研究生學生干部績效考核相對含混和難于定量處理，但學校教育的制度安排和學校管理的激勵機制卻要求將學生的綜合素質量化，以使學校管理者更好地掌握學生的素質發展信息，并為進行評獎、評優、淘汰和就業工作提供客觀依據。同時，研究生學生干部本人也可通過個體素質的量化評價結果進行縱向比較和橫向對比，可以為自身的素質拓展找到更明確的定位和更具體的奮斗目標。

通過對國際學術文獻的研讀，設計出了高校研究生學生干部評價指標，并按照四個維度進行歸類。

思想政治素質：①關心、了解時事政治情況；②掌握政治理論情況；③明辨政治是非的能力；④“兩課”學習情況；⑤社會公益活動參加情況。

專業學習能力：①閱讀專業及相關論著情況；②科研學習能力；③專業實踐能力；④學習效率和學習方法；⑤在學習上的勤奮刻苦程度；⑥在學習上的勤奮刻苦程度。

工作管理能力：①在工作上的努力程度；②對工作的積極主動程度；③工作投入的時間和精力情況；④對工作的敬業程度；⑤工作中的創新情況；⑥工作質量和工作效率情況；⑦調動下屬干部同學工作積極性的情況。

人際關系品質：①工作中創造良好人際關系；②幫助、體貼和關心同學情況；③同其他干部之間的合作情況；④對待同學的公平程度；⑤誠實可靠性程度；⑥能否容納他人的情況；⑦在尊敬師長方面的情況；⑧自律、守紀方面的情況；⑨在同學中的威信情況。

身心健康情況：①體質、精力及健康情況；②心理素質健康情況。

（二）研究生學生干部評價路徑。以上評價指標既各具一定的獨立性和特色，又相互聯系、相互影響和制約，共處于現代研究生學生干部這一整體中。不但如此，素質教育本身既強調全面發展，也鼓勵特長優勢，這就需要我們真實把握和深入了解學生的素質結構狀況。為此提出素質的圓周模型（圖1），即根據大學教育的特點在學校建立起一個由輔導員、導師、任課教師代表、學生干部代表、研究生代表、測評對象參與其中，分工負責、相互協調合作的全方位綜合素質考評模式。

三、360°績效考核在研究生學生干部隊伍中的應用方法

360°績效考核方法中，由員工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顧客等全方位各個角度來了解個人的績效。根據此方法，我們讓包括測評對象自身的六方，對測評對象進行評估。

第3篇：學校績效考核管理辦法范文

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。

（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建

1、績效考核指標體系構建的原則

（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。

（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。

2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標

針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。

3、教職工崗位績效考核指標體系的構建

在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。

（1）一級考核指標內容及其權重

主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。

職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。

廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。

②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。

團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。

專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。

通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。

工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。 轉貼于

工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。

⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。

循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。

工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。

效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。

創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。

貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。

三、教職工崗位績效考核體系的應用

1、組織考核

根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結果使用

（1）崗位績效考核結果使用

崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結果作為部門年度考核獎勵分配的依據，D等原則上不發放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.

第4篇：學校績效考核管理辦法范文

近十年，國網河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業負責人業績考核管理辦法，企業業績持續提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規劃，通過打基礎、建體系、全面實施，不斷深化和優化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經驗，為公司提升經營業績、提高員工素質發揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術技能培訓、公司電力仿真培訓和農電用工的技能培訓任務，是一所集中高級技術技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構。

為了改變教育培訓的面貌，激發員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領會河南省電力公司績效管理辦法，并總結其他企業成功經驗的基礎上，設計了一套制度全面、標準全理，既吸納現代企業核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業對技能培訓提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰略為指引，以業績為導向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統一規范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結果堅持權責對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結果應用和基礎工作等內容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經理人管理，全員實施績效合約管理），實現績效管理“四統一”（統一考核層級和分類，統一考核模式和指標體系，統一績效計劃管理和過程管控，統一考核結果分級和應用），形成標準規范、科學精益、操作簡便的常態管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”。考核層級為兩級，即中心考核部門、部門考核班組。考核分為三類，即企業負責人考核、管理機關考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設績效管理辦公室，設立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經理人制度，績效經理人是被考核者的直接管理人，績效經理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經理人進行溝通；對考核結果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關績效考核和班組績效考核，管理機關績效考核是指對職能、業務部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結合的方式。考核內容包括目標任務指標與減項扣分指標。

目標任務指標（100分）

考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標。

關鍵業績指標包括上級下達指標、根據部門職責提煉的關鍵業績指標以及其他部門分配的關聯性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業務分管部門進行評價。

重點工作任務指標由上級確定的年度重點工作任務、本部門年度重點工作任務和臨時性重要交辦任務組成。對重點工作任務指標從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經理人評價相結合的方式。

減項扣分指標

是將安全生產、反腐倡廉、隊伍穩定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發生一起，扣減相應分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標業務分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。目標任務指標（80分）：考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態度、工作能力、創新精神等內容。重點對管理創新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負責人綜合評價指標由其績效經理人考核，部門副職、部門員工由其績效經理人進行考核，并與部門考核結果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環節，通過對五個環節的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現績效管理工作目標。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關鍵業績指標和重點工作任務建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據與中心所簽定的年度業績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務，結合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務。部門根據年度考核目標任務，編制《重點工作任務計劃書》并將工作任務指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監控與輔導是績效管理工作的關鍵環節和有效保障

各級績效經理人須月度跟蹤監控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內容可能出現的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結果反饋。績效管理辦公室定期將各部門關鍵業績指標完成情況及部門績效考核結果進行分析排序并公布。部門及班組內部公布員工績效考核結果。并按季總結本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業發展提供支撐。

績效委員會及部門內部召開季度、年度績效管理例會，總結當期工作，確定績效考核結果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務有總結。

考核評價是績效管理工作的重點內容和結果體現

根據績效計劃確定的目標與標準，定期對企業負責人、管理機關、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據年度實際工作調整績效合約內容，提交績效經理人審核。

（2）初評。關鍵業績指標及減項扣分指標由指標業務分管部門考評，重點工作任務指標由承擔部門自評總結；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領導審核評價。

（3）中心領導考評。中心領導考評審核部門年度重點工作任務指標，并由中心分管領導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定。績效辦公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結果。

（5）績效辦公室歸檔。結果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結果進行反饋。績效經理人和被考核者要共同對考核結果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結果持有異議，在績效考核結果公示5個工作日內，應首先與績效經理人進行溝通解決；若溝通無效可按規定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調查核實，并在接到申訴5個工作日內協調解決；不能協調的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結果應用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據上一季度（年度）績效考核結果兌現發放，連續3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。

績效考核結果與職業發展掛鉤

將績效考核結果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據，與員工職業發展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優先推薦參加各級各類優秀（專家）人才的選拔和職業生涯規劃的重點輔導。

績效考核結果與教育培訓掛鉤

第5篇：學校績效考核管理辦法范文

關鍵詞：高等職業院校；示范性；績效預算；管理；思考

“國家示范性高等職業院校建設計劃”是落實科學發展觀，貫徹《國務院關于大力發展職業教育的決定》，提高高等職業教育發展質量的一項重要舉措。示范院校建設得到了中央和地方兩級財政的大力支持，首批28所國家示范高職院校建設單位經過一年的運行，已經產生了明顯的效果。2007年度績效檢查報告指出：從總體上看，第一批立項的28所院校2007年度項目建設進展健康，相關工作正按照預定計劃有序推進。示范院校建設中所采取的“項目管理、績效考評”的資金使用方法為改革學校現有的資金管理辦法提供了很好的經驗。

一、績效預算的主要特點

績效預算包括“績”、“效”和“預算”三個要素。其中“績”為預算主體的工作內容，“效”為預算主體工作的效果目標，而“預算”則是指對資金實行計劃分配、管理和控制前提下的具體使用的有效約束。績效預算的實質是將資金使用效果與預算資金的安排相掛鉤，并以資金使用效果為依據，統籌安排預算資金。績效預算的核心在于財力資源配置上的“獎優罰劣”和“依產定投”，即“做多少事，給多少錢”。與傳統投入預算管理相比，績效預算是一種更重視產出或結果的“效益預算”。“依產定投”是績效預算的核心原則，因此，績效預算具有如下一些特點：首先，績效預算有利于提高預算主體的資金運作效率。績效預算是以量化的績效評價結果作為預算制訂的最主要依據，所以能夠為預算資金的撥付和使用提供明確的量化基礎，同時也能夠為各級預算執行單位提供明確的責任目標，從而有利于規范資金運作流程，保證資金效率。其次，績效預算有利于提高預算的透明度和增強預算剛性。績效預算指標量化和預算過程與結果的公開性特點，使得預算主體的所有成員單位在不具備專業財務理論的情況下，有可能對預算的編制和執行實現全程監控，從而提高了預算的穩定性和約束力。再次，績效預算有利于提高預算的可操作性。績效預算的指標量化評定、全員參與、全程控制能夠給予預算主體中各成員明確的目標導向和責任分配，使所有的預算內容都能夠得到充分的理解和支持，從而有效降低預算執行的內部阻滯，優化預算執行效果。

二、示范性高職院校建設資金帶來的成效與啟發

《教育部財政部關于實施國家示范性高等職業院校建設計劃加快高等職業教育改革與發展的意見》指出：國家示范性高等職業院校建設計劃的總體目標是通過實施國家示范性高等職業院校建設計劃，使示范院校在辦學實力、教學質量、管理水平、辦學效益和輻射能力等方面有較大提高，特別是在深化教育教學改革、創新人才培養模式、建設高水平專兼結合專業教學團隊、提高社會服務能力和創建辦學特色等方面取得明顯進展。發揮示范院校的示范作用， 帶動高等職業教育加快改革與發展，逐步形成結構合理、功能完善、質量優良的高等職業教育體系，更好地為經濟建設和社會發展服務。《國家示范性高等職業院校建設計劃管理暫行辦法》在資金管理上做出了明確要求，即對項目院校建設計劃的實施實行事前充分論證、事中監控管理指導、事后效益監測評價的全過程監控和考核。在監督檢查與驗收上強調采集績效考核信息，組織專家或委托中介機構對項目院校進行年度檢查或考核。檢查或考核的結果，作為調整年度項目預算安排的重要依據。由于目標明確、項目化預算論證充分、事中監控嚴密、績效評價措施有力，使首批28所示范建設院校經過一年的建設已取得明顯效果。圖1，2，3反映的是作為首批國家示范院校建設院校的寧波職業技術學院在“校企合作、工學結合”方面所取得的成效。

以上所取得的成效給我們三點啟發：一是明確目標是關鍵；二是建立、健全評價組織機構是保證；三是事前、事中、事后的預算全程評價是基礎。

三、當前高職院校預算管理中存在的主要問題

1．預算目標缺乏戰略性。有些項目實施從短期看可能會造成學校的資金緊張，但從長遠看卻可能是學校科學發展的必需投資或必要保障，需要根據戰略發展目標對學校的經濟資源分配做出科學安排。而目前預算對學校戰略規劃支持度還不夠，存在只顧短期利益忽視長遠利益，只顧局部利益忽視全局利益的現象。

2．預算編制缺乏科學性。目前，高等職業技術學院其預算編制方法基本上實行增量預算法，即在參考以前年度的預算執行情況，根據新的年度事業發展計劃、任務以及財力可能進行編制的方法。這種傳統的編制方法容易造成存在就是合理的假定，而不管這種存在是否合理。

轉貼于 3．預算執行缺乏控制性。在學校預算管理中，缺乏完整的預算控制機制，難以令財務部門對由于預算執行過程受到各種主客觀因素的影響造成的變化進行及時反應。一些學校甚至還出現了對預算管理制度有章不循、隨意更改的現象，使預算形同虛設。

4．預算結果缺乏效用性。現有的預算管理方法是一種以投入為導向的預算，注重對投入的管理，而忽視對產出的管理，對于預算安排的支出更多地是強調是否按規定開支、是否節約，對資金的使用結果、效率相對考慮較少。

5．預算評價缺乏組織性。現有的預算方案由財務部門來組織監控，但缺少評價。目前，示范資金的績效評價是通過組織專家或委托中介機構對項目院校進行年度檢查或考核。因此，建立權威性的評價組織機構是保證評價有效實施的基礎。

四、實施績效預算管理的建議

隨著高等職業教育的快速發展，國家加大對示范高職院校資金上的支持力度，使示范建設中的高職院校的經費收支規模逐漸增大，收支結構也有了新的變化，示范資金的績效評價方式對傳統的資金管理方式提出了新的挑戰，示范資金使用中所體現出的“效率”與資金使用的“有效性”愈來愈明顯，示范資金在使用上的輻射作用越來越強。要提高學校自身的辦學質量和社會影響力就必須全面考慮“用錢效益”，把有限的資金投放到合理的地方，提高學校資源配置效率，因此，需要在校內全面實施績效預算管理。就此問題筆者提出以下建議：

1．以目標為導向。目標管理是學校績效預算管理的“靈魂”，建立系統、科學、開放的目標體系是績效預算管理得以運行的基礎條件。整個目標體系包括學校的總體戰略目標和由學校總體戰略目標分解出來的各部門的目標。學校的總體戰略目標處于管理的中心和支配地位，把握著整個目標體系的全局；各部門的目標既是總體戰略目標的分解，又是各部門目標之間相互協調、形成一個統一的目標組織系統，既保證上級目標的統領和宏觀控制作用，又保證同級部門之間的公平有序競爭。同時在部門目標子系統內又分為部門的長期目標和部門短期目標，部門短期目標是部門長期目標的分解，部門短期目標可以作為績效預算管理的不同時期觀察點的評價標準，也為長期目標的實現奠定基礎。

2．以組織為保證。高校財務部門是制定預算政策和分配預算資金的職能部門，是學校資金管理和監督主體，但由于財務部門的本身局限性，以及預算資金涉及教學、科研、資產、后勤等各個方面的特殊性，為保證在學校內部順利實行績效預算，必須建立如下層次的績效預算組織管理和執行體系：第一層次為績效預算委員會，是學校內部績效預算管理體系的最高決策機構。結合我國公辦高等職業技術學院的特點，該機構負責人為黨委書記，其職責為內部績效預算方案的審批、預算決定的下達、預算矛盾的協調及績效考評結果的應用。第二層次為績效預算管理辦公室。該層次為績效預 算的執行和分解機構，成員由校長、主管財務校長、財務處長、科研處長、教務處長和人事處長等組成，負責內部績效預算方案的制訂、預算指標的分解、績效評價體系的建立、預算執行績效的考評。第三層次為內部各單位及個人，它們是高校內部績效預算的實施主體。績效預算在實施過程中，涉及學校的各個方面，對學校中的每個組織甚至每個人都提出了目標要求、明確了獎懲措施，它將調動各個組織的參與意識，無形中給每位教職員工賦予了實施責任，它們是具體績效預算的落實者。

3．以事前、事中、事后三個過程為關鍵點。

（1）優化預算資金分配，增強預算編制的績效性。預算編制是預算管理的核心和管理的起點，預算編制的好壞直接影響著學校的經濟活動。預算編制應在充分考慮各項經濟因素，摸清現有的資源狀況，真實反映事業需求的基礎上，建立科學的預算管理體系和合理的預算定額或系數，確保預算編制科學性、前瞻性和效益性。

（2）以績效為目標控制預算執行，增強預算的嚴肅性。預算執行是預算管理的重要環節。預算的執行要嚴格做好以下兩方面的工作：一是建章立制、落實責任、剛化管理。建立預 算的剛性管理機制，制定包括預算管理制度、各級負責人經濟責任制、專項資金管理、內控制度等一系列規章制度，明確預算管理的職責、權限和審批程序，落實預算執行主體的權利與責任，維護預算的權威性和嚴肅性。二是推行會計集中核算，實施預算執行的全過程監控。按照“財力集中、財權下放”的原則，實行“統一領導、分級管理、集中核算”的財務管理體制實施辦法，加強全校財務收支和資金使用全過程監督與管理。

（3）加強預算績效考核，提高預算管理水平。預算績效考核是對經費支出與產生的效果和影響進行評價的行為，是以支出“結果”和“追蹤問效”為導向，以定性分析與定量評判為手段的預算支出管理方式，它對提高預算支出的社會效益和經濟效益具有重要作用。績效評價要做好以下四個方面的工作：一是建立科學的預算支出績效考核指標體系。預算支出考核要從經濟效益、社會效益和項目投資評價三方面考慮，績效指標的設定應遵循短期效益與長期效益相結合、定量和定性相結合、通用和專用指標相結合的原則。二是建立預算支出績效評價標準。在對各部門、各類項目的歷史數據進行客觀、公正測算的同時，要充分考慮同類部門的支出水平，測算出能夠真實反映預算同類資金的使用狀況和效益狀況的整體水平，作為標準值來考慮預算支出的效益。三是重視預算支出績效考核評價結果的應用。要研究和制定預算支出績效考核結果的應用管理辦法，將績效評價結果與學校總體發展規劃、經費投入方向、資金支持重點、責任人的業績考核掛鉤，真正實施對預算資金的追蹤問效，以實現學校資源的合理有效使用。四是出臺具體獎懲辦法，將評價結果作為下一學年預算資金分配的依據。依據績效評價的結果，將各部門分院（部）按績效情況進行排序，對績優的部門、分院（部）追加下一學年度的預算經費，而對績差的部門、分院（部）將減少下一學年度的下撥經費，真正起到“獎優罰劣”和“依產定投”的目的。

總之，國家示范性建設院校要做發展的模范、改革的模范、管理的模范，因此，國家示范性高職院校應把強化績效預算管理，提高資金使用效率，作為示范性院校建設的重點內容。

參考文獻：

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第6篇：學校績效考核管理辦法范文

一、工作經歷及工作業績

我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

第7篇：學校績效考核管理辦法范文

關鍵詞：高校；績效管理；效率

一、高等教育與社會企業的對比

從投入資源上看，高等教育與社會企業存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學生和家長的信賴與認可。此時，高校與企業面臨的困境是相同的。在企業發展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認可，而只有經歷了這段艱難時期，企業和高校才能獲得更廣闊的發展空間。高校建設過程中，通過大力發展教育，加強在資金、人才、技術方面的投入，高校可以實現對學生的規范化管理。利用教學規范對學生進行教育和打造，讓他們的潛質得到發揮和認可，對培養學生的學習積極性，激發他們的學習熱情起到了積極促進的作用。另外，資金投資是保證教育順利發展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學工作中來。可以說，資金和技術層面上的投資讓教學質量得到了保障，也讓高校逐步進入常規的運轉模式當中。與高校不同的是，企業的投資以獲得最大利潤為目標，強調投資利潤的最大化。雖然如此，企業和高校績效管理依然存在著較為密切的聯系。可以說，以績效管理的方式進行高校教育改革，帶動高校教學及管理效率的提高已經成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。

二、績效的含義

從管理學的層面上看，績效是一種預期的工作結果，也是組織或個人為實現某一目標所付出的有效輸出。個人績效的實現是組織績效實現的基礎，將組織績效細化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達到了組織要求，才能實現組織績效的實現與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高校績效則是對提高高校教學品質和教學效率這一任務所提出的新的挑戰。將績效管理應用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業，讓高校的教學水平得到增長。

三、高校績效管理的發展及績效管理現狀

1.高校績效管理的發展階段

在萌芽階段，高校績效的發展經歷了較多的困難和挑戰。受傳統教學觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學體系中，許多高校的教師和學生都不認可這一評價體系，認為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內缺乏績效管理的經驗和實踐，有關高校績效管理的文章也寥寥無幾，這使得當時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統管理教學模式。發展起步階段，我國的教育事業獲得了初步發展，新型高校數量不斷增多，教育事業也受到了社會中越來越多群體的關注。此時人們開始學習西方的教學經驗，將績效管理模式與高校日常教學結合起來，并從企業管理中獲取經驗，實現高校績效管理體系的完善與中國化發展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現普及，這與傳統教學模式及學生的學習習慣密切相關。但部分高校的教師已經逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學效率的提高方式密切結合起來，并對比和吸收前人的經驗，總結出適合本校實際發展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高校績效管理進入了平穩發展階段。績效管理模式受到越來越多高校的接受和認可，更多學者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結合，實現針對性管理和趣味化管理。此時，相關文獻資料已經增加到了數百篇，專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產生，這令績效管理進入了科學化的發展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。

2.高校績效管理的現狀

從發展情況看，當前階段的高校績效管理處于平穩發展狀態，績效管理模式的應用范圍也擴展到更多的大學。此時，學校將績效管理與日常工作水平、教學質量的提高，教學效率的整體發展密切聯系起來，用績效的方式來考核教師及學校管理人員的工作情況，并從總體上了解學校在近一個時期的工作效率。績效管理模式的出現為高校評定教師工作效率提供了依據，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務而非使命。他們的授課時間與授課內容會被仔細全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標準。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當增加教學課時與授課內容，讓學生在學習過程中感受到教師所付出的時間與努力。

四、高校績效管理中應當注意的問題

1.教師績效管理

教師績效管理是高校績效管理工作中最重要的組成部分。要體現績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質上的獎勵，并真正認識到績效提高對工作質量的影響。

⑴必須端正教師的工作態度。日常教學活動中，一些學校為了培養尖子生，進一步擴大學校的知名度，會聘請一些教學經驗豐富、專業技能過硬、職稱較高的教師進行授課，并給予這些優秀教師一些額外的物質補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學生和家長認可這些高校，在高考填報志愿時優先考慮這些學校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高校績效考核的初衷，使部分教師的工作態度發生轉變。此時，一些優秀教師獲得了豐厚的物質回報，而這些物質利益讓其中的部分教師過分重視物質回報而忽視了對學生的全面、高質量培養。在長期的教學宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學生的全面培養，也不利于教師正確認識考核標準。可以說，這種情況的發生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標準。可以說，一味地以績效作為能力考核依據，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學質量的整體性提升。

⑵針對高校教師的績效考核標準懸殊。部分學校綜合考核了教師的工作時間、教學經驗及受學生的歡迎程度，認為一些優秀的老教師應該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學工作錦上添花。而對于那些剛剛入職，教學經驗相對不足的年輕教師，學校則鼓勵他們先適應教學環境，深入了解學生的學習興趣及需要，通過加深對本專業教學內容的理解來實現個人教學經驗的豐富及教學能力的提升。在另一些學校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領導和學生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標準是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內教師績效考核與管理標準時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統一性、包容性強的標準進行考核，讓不同年齡層面、不同經驗的教師都有機會競爭最優教師，都能獲得高績效所帶來的物質獎勵。

⑶在教師績效考核過程中，還可能出現一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發生在一些缺乏教學資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經驗來獲得學生與其他教師的認可，加之個人能力相對不足，所以他們為了能夠達到績效考核的標準，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關系，讓他們幫助自己完成考核任務的方式來通過年度績效考核。可以說，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數據上達到績效考核的標準，但這不利于學生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學水平增長。此時，由青年教師授課的學生很可能會因為課程質量不過關，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內容，進而失去課程學習興趣，放棄課程學習。此時，年級負責人必須時刻秉持公正的態度，以嚴格的要求來約束專業教師，讓他們真正認識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現教學能力的提升。

2.行政績效管理

行政部門的工作在高校日常教學和管理工作中發揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔了統籌規劃、調節調度、綜合管理等方面的職能，他們在規范高校內部各項管理制度，積極配合引導外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負責人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領導者庸碌無為的情況發生，保證高校內的每個學生和教師都能及時接收到行政管理部門所的各項內容，并按照有關規定完成各項操作，以此實現高校行政管理體系的高效運轉。另外，行政績效管理還必須遵照嚴格的計劃與規則進行，杜絕虛假信息的出現，行政管理人員必須時刻以學生的利益為政策的出發點和立足點，并在服務學生的同時提高學校教學質量。

3.科研績效管理

科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標準也較依賴于個人能力。進行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產生不和諧影響。高校績效管理涵蓋范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結合自身的教學特色與實際情況，真正做到規范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現個人能力與整體教學效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進行和發展下去，高校也才能借此實現教學體系方面的改革。

參考文獻

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[2]周瑜杰,曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術企業，2010(25):9-12.

第8篇：學校績效考核管理辦法范文

隨著高等教育事業的蓬勃發展，科教興國戰略的實施，科技事業也進入了歷史上的最好時期。高校的科學研究水平是學校綜合實力的反映，科研能力的提升，不僅可以促進教育水平的提高，還可以通過產學研的轉化更好地服務于社會。科研經費使用和管理的規范性、效益性越來越為社會所關注,同時也直接影響高校科研的質量和水平、影響高校學科建設和人才培養的質量。因此，基于績效的高校科研經費管理策略研究變得日益重要。

一、高校科研經費管理現狀分析

（一）科研經費來源多元化，管理不健全

近年來高校科研經費來源日益多元化，按照來源渠道大致可分為縱向科研經費、橫向科研經費和校內科研經費三種。目前縱向科研經費各下撥管理機構都制訂了相應的管理制度，但是往往比較宏觀、無操作性。而橫向科研經費和校內科研經費的管理辦法總體上又不完善、不全面，大多是定性內容多，量化指標少，缺乏相應的指標控制，制度的多元化，形成了經費支出不清晰，管理不夠科學透明，存在各類經費調配使用等現象。

（二）預算編制不科學，缺乏績效考評機制

從2010 年起，國家加大了對教育經費的投入，特別是科研經費保持在每年20% 的增長速度。高校為了提升辦學層次、促進學科發展，在學校定位不清晰的情況下，為了得到經費上的支持，往往在申報過程中，預算編制不是從項目本身來考慮，而是基于多要錢的角度，導致預算編制隨意性較大，存在預算拍腦袋、申報不實的現象。在經費預算評估評審中，有關中介機構和咨詢專家也是簡單化地按比例核減申報經費預算。造成批復的預算無法執行，預算指標隨意變更，實際使用與預算不相吻合。財務部門難以保證決算與預算的一致性，預算失去了約束力。對科研經費的績效缺乏考核，對立項時宣稱重要的科研成果無人去核對。科研成果反復使用，造成績效評價徒有形式，不能真正起到考評的作用，同時資金使用無法與績效考評相結合。

（三）經費成本核算支出結構不合理

隨著預算的逐步公開，社會對各類預算的執行情況關注度比以往都要重視。在科研經費申報時是按照科學研究項目整體申請，但是在經費下撥時則是按照項目周期平均下撥，一些項目為了完成預算的執行進度，在經費使用時不按項目的進程使用。從當前大多數高校科研經費支出結構中可以發現，會議費、差旅費、接待費、汽油費、交通費、勞務費占絕大比例，而設備費、材料費、實驗費支出，真正用于項目科學研究的支出占比很少。根據中國科協的調查顯示：科研資金用于項目本身的僅占40% 左右，大量科研經費流失在項目之外。另外科研成本指標不能真實反映科研項目全部耗費情況，造成支出上的虛減，使得科研支出與實際成本不相符。科研管理部門一般只注重申報和結題，不過問經費使用情況，財務人員不參與科研項目的申報預算，只按照發票機械化地報銷。至于將經費花在何處，經費支出的真實性、相關性、合理性情況，財務部門無法進行審核和控制。

（四）經費使用缺乏監督，會計信息不能共享

目前我國科研經費投入普遍采用的是按課題撥款模式，這就賦予了課題組負責人很大的自主權。因此高校科研人員總是認為，不論縱向科研經費，還是橫向科研經費，都是項目負責人憑自己的實力爭取得來的，自己想怎么用就怎么用，學校無權過問和干涉。有的項目負責人想方設法將科研經費轉為私人財產，將個人及家庭生活開支在科研經費中報銷, 從而導致了經費支出不遵守財務制度，違規違紀的現象時有發生。尤其在其承擔多個科研項目情況下，存在經費混用、挪用現象，擾亂了科研經費的正常管理和使用。高校科研管理部門雖然有科研管理系統，財務部門有財務管理系統，但是每個部門只是按照各自的需求進行管理，缺乏統籌性。管項目的不管經費，管經費的不了解項目，導致項目管理、預算管理與財務管理相互脫節。科研管理部門重視的是項目立項和結項。財務部門重視的是票據的真實性，根據票據來判斷是否可以進行報銷。對科研項目的運作過程不熟悉，也不知項目經費預算構成和要求，無法參與到科研前期、中期、后期的管理工作中。

（五）經費結題不結賬，結余資金監管不力

高校科研管理部門為了不影響經費的再次申請，一般都非常重視科研項目的結題，卻不關心經費結賬。有的科研項目已結題多年，但財務賬面上項目結余資金長期掛賬。由于項目管理是科研部門負責，項目核算是由財務部門負責，彼此對項目的結項信息互不相通。即使互通信息，財務人員也很難進行項目結賬工作。按照規定，項目結題后資金要上繳原渠道，但是上繳途徑政策并不明確。上級主管部門為了保證科研的正常開展，往往在項目申報成功后，先行撥付部分經費，其余在項目結題時才支付給科研部門。有的科研項目的結題工作已基本結束，但是經費還在投入。也有些結余是由科研人員通過加強管理、優化安排、精打細算、勤儉節約而節省下來的經費，由于項目已完成，真正需要從事科研工作的支出不會再發生，科研管理部門對結余資金又沒有完善的管理措施，導致科研結余資金變為項目負責人掛在財務部門的一項長期代管經費，可以隨意使用和提取。

二、高校科研經費管理的意義

（一）加強高校科研經費管理是懲治腐敗的需要

近年來全國高校科研經費管理使用違紀違法案件時有發生，全國各地嚴厲查處了一批高校科研經費管理使用案件。這與高校科研經費管理制度上不健全、職能部門監管不到位有關。科研經費管理使用存在嚴重腐敗風險；有的高校科研人員法制觀念淡薄，主觀地認為自己爭取到的科研經費是屬于自己，利用掌握的科研資源牟取私利，通過虛報冒領，多頭申報、重復立項，外協套取科研經費等中飽私囊；還有的高校對科研經費管理使用不善，造成國家財政資金嚴重浪費和損失。這些高校在科研經費管理上的弊端，要求必須要加強高校科研經費的管理，充分認識高校的科研經費具有公共屬性和財經紀律約束，必須嚴格按照國家、地方和高校內部的科研經費管理辦法和規定使用，不得打擦邊球、搞變通。

（二）加強高校科研經費管理是社會現實的需要

高校科研經費投入的科學性、合理性和持續性，是關系到學校科研發展的重大問題。高校要高度重視科研經費的管理工作，適時建立相應的科研管理組織體系，加強高校科研項目的規劃、評審和使用等方面的統一。當前社會對財政性經費預算要求公開，特別是要求對“三公”經費、會議費的預、決算向社會進行公開，接受全社會公民的監督。在全民監督的體制下，高校科研經費中所涉及到的“三公”經費、會議費也成了被受關注的對象，科研經費報銷支出中的諸如科研接待費、國際學術交流（因公出國境）費、公務用車購置與運行費、會議費等。如果高校科研經費管理和使用不規范，監管不力，將會照成極大的負面影響，不利于高校科研工作，必須加強對科研經費的管理意識。

三、基于績效的高校科研經費管理策略

（一）創新制度建設，加強內控管理

制度是管理的靈魂，也是科研經費得以正常使用的依據。制度不是一成不變的，要隨著時代的變遷跟上變化的步伐。在高校科研經費管理多制度并存的今天，高校應按照國務院《關于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》，教育部《關于進一步加強高校科研項目管理的意見》等文件，制定相應的校內科研及橫向科研經費細化管理辦法，同時要具有合理性、透明性、可操作性。并且要注重與縱向科研經費管理制度之間的協調性，控制現金交易、實行公務卡、政府采購等制度。在科研經費管理責任制上實行分級授權管理，統一領導，并將具體責任明確到人。在分級授權管理上，一般從項目申報到預算、使用、考核的全過程，實行以科研項目負責人、科研管理部門、分管校領導的三級授權控制模式，實現各負其責，層層落實，減少真空管理區域。同時加強高校內部管理，對科研項目負責人及科研秘書加強培訓，進行經費制度的講解、咨詢。有了制度的支撐，高校科研經費管理工作才能有章可循、有據可依。

（二）樹立績效管理觀念，科學編制經費預算

績效是指既定目標的實現程度以及取得相應成果的效益和效率，因此，要樹立績效預算意識。要從嚴格的“過程管控”轉變為嚴格的“成果驗收和績效考評”。在項目申報時就應清晰規定科研活動應達到的成果產出，明確分階段任務、考核目標，加強中期績效評審制度，對科研經費從預算的制定、執行、使用的合規性、相關性、資金到位率、配套資金落實率、資金使用率、到各個不同時期應達到的科研目標，制定完整的績效考核指標體系。對一些重大項目學校財務部門可要求經費使用部門提交預算執行情況。學校對科研項目進行績效考評，所形成的結果與科研人員的年終考評相結合。同時也將考核結果作為科研經費分階段撥付的依據，從而使科研經費的投入真正與先期的計劃達成一致。

高校財務人員必須參與到科研經費的預算管理中，科學地編制支出科目預算體系，制定預算定額標準。試行改變實報實銷方式，將發票報銷制改為“預算核撥+ 事務核銷”制，核定合理地預算額度，對人員勞務費設定上線限額，超值不補，把績效考核獎勵作為科研項目預算的一個參數。這樣不僅減輕財務人員的工作壓力，免去科研人員到處尋找發票弄虛作假的行為，也有助于建立科研經費的自主節約使用機制。由于科研經費在研究過程的不可預見性，在課題經費預算總額內增設“不可預見費”支出科目，允許科研人員在預算執行過程中對預算進行調整。建立經費預算評審專家庫和預算管理數據庫。完善專家評審制度，建立包括技術、管理、經濟和財務專家在內的評審專家信息庫，隨機抽取專家，確保評審過程的公開、公平、公正。通過預算管理數據庫，防止重復立項，加強預算管理，通過預算控制和績效的考核，使得高校真正改變投入多，檢查少，減少浪費的現象。

( 三) 規范支出管理，實行全成本核算

制定完善的支出范圍及支出標準，在科技部的文件中對科研經費的支出內容進行了明確的界定：科研課題及項目費包括與其研究的所有直接費用和間接費用。高校在對直接費用管理上，要完善對儀器設備購置、外協經費、圖書出版費、測試化驗等大額資金支付的審批；結合單位實際和相關人員參與課題的全時工作時間，科學合理、實事求是地發放勞務費、專家咨詢費。在間接費用管理上，對科學研究過程中利用高校資源，如場地費、水電氣暖費、實驗室使用攤銷費、管理費也要按實支付；同時要按項目申報時的計劃留有一定比例的績效支出預算，用于科研承擔單位根據國家有關規定擬定績效考核辦法，在對科研工作進行績效考核的基礎上，給予獎懲。科研經費的全成本核算，在經費申報預算時就要考慮間接費用的支出。這樣科研負責人可按照預算計劃自主使用項目經費，同時對項目執行過程中所發生的經濟行為的真實性、合法性、合理性和有效性承擔相應的經濟責任。這樣可以使高校與科研人員共享科研成果和效益，共擔財務成本，從而減少不應有的財務支出。

（四）建立信息資源共享平臺，加強經費監管

高校應依托現代化手段，搭建科研經費管理信息共享平臺。各相關部門從不同的端口進入平臺，在各自所擁有的權限范圍內進行網上操作，從項目的立項、申請、預算、入賬、下撥、支出到結題各個方面，并形成對接模塊，實時地掌握經費預算及使用情況。這有利于科研項目經費的負責人全程把握科研項目的使用進度、使用范圍等，有利于科研管理部門更好、更積極地參與到科研經費的管理中，由之前的被動變為主動，更好的分析經費使用的合理程度；財務部門也能真正從科研的立項、結項到結賬全過程參與到經費的管理中，當好科研經費報銷的助手，做好科研經費監督工作。各部門通過該平臺可以及時準確地獲取科研項目的相關信息，實現管理環節的相互協調、相互溝通、使科研經費管理工作更加科學化、透明化。同時在平臺上建立審計、財務、科技等多層次經費監督體系，有利于科研經費在使用時合理、合規、合法。

（五）加強結余經費管理，建立長效機制

科研結余資金是指科研任務執行期結束后尚未使用完的資金。高校對結余資金產生的原因要加以分析，并對結余資金采取分類管理的辦法。如確屬因國家政策調整或項目沒有如期完成的結余資金，由高校按照資金撥入的原渠道將結余資金返還；對課題結題后經費仍有結余的，按照項目的完成和驗收等情況，高校可以成立學科專家組，從項目的社會效益、學術效益、經濟效益等進行考評打分，根據評分結果將結余經費一部分獎勵給課題組，其余結余經費由學校統籌，成立科研發展專項基金，用于補助后續科研發展支出和科研孵化新項目的前期立項和培育的支持經費等。使高校科研經費結余資金管理走上系統化、正規化、制度化的軌道。

第9篇：學校績效考核管理辦法范文

【關鍵詞】 預算管理； 財務制度； 績效評價

中圖分類號：G647.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）13-0124-03

一、優化高校預算管理的必要性

（一）外部因素：公共財政體制改革

從2000年開始，公共財政體制進行了改革與創新，以部門預算、政府采購制度、國庫集中收付制度、非稅收入管理等為主要內容的改革陸續實施。高校預算管理作為公共財政預算體系的重要組成部分，需要同步改革與優化，重視財政改革的導向作用，使高校預算管理與公共財政體制改革相銜接。改進與創新預算管理模式，有利于提升高校預算管理水平，為財政管理、政策制定提供可靠的數據參數。

（二）內部因素：高校內部管理環境的變化

隨著高等教育體制改革的深化，高校經費來源多元化、經濟活動多樣化的局面逐步形成，預算管理的內容和方式越來越復雜。高校管理環境的變化，對預算管理提出了更高的要求，優化高校預算管理模式勢在必行。

1.經費來源多元化

政府是高等教育的辦學主體，由于財政資金的稀缺性，高等教育確立了政府和學生共同承擔教育成本的原則，即以政府財政撥款為主，以學生繳納費用為輔，接受社會捐贈、助學基金為補償的多聚道經費投入機制。由此，高校經費來源多元化格局逐步形成，其中：財政撥款是高等教育經費的主要來源，學費、住宿費等事業收入是高校教育經費的重要組成部分，企事業單位提供的科研經費、社會捐贈、助學基金以及其他資金收入是高等教育經費的有益補充。加強高校預算管理，可以合理配置教育資源，促進資源利用效益最大化。

2.經濟活動多樣化

高等教育承擔著培養人才、科學研究、服務社會的重大任務。然而，隨著高等教育規模迅速擴張，逐步實現了從精英教育到大眾化教育的過渡，高校不再僅僅局限于從事于教學、科研活動，經濟活動日益多樣化。例如：設立校辦企業、對外投資和資產出租出借活動頻繁；擴展學校規模，加大新校區建設；向銀行舉債籌措資金，且金額較大等。高校經濟活動的多樣化，要求預算管理更加科學化、精細化。

二、高校預算管理存在的問題

自1994年《預算法》頒布以來，經過一系列的改革與發展，預算管理的重要性已得到普遍認可。隨著高等教育體制改革的不斷深化，預算管理越來越受到重視，高校預算管理工作取得了一定的成效，對加快高等教育事業發展起到了促進作用。然而，受當前高等教育體制和高校管理制度的制約，高校預算管理存在諸多問題，影響預算管理作用的發揮。

（一）預算管理意識淡薄

由于缺少有效的宣傳，部分高校對預算管理的缺乏足夠的重視，許多預算只是在走形式。廣大教職工甚至領導干部預算管理意識淡薄，參與預算管理的積極性不高，錯誤地認為預算管理只是簡單地“分錢”，導致財權與事權沒有形成有機結合。此外，教學部門、科研單位、管理部門也缺乏主動參與意識，被動地接受財務部門下達的預算指標，不利于調動理財的積極性。

（二）預算編制準確性不高

預算編制涉及到學校管理的各個方面，覆蓋面廣，需要校內各部門之間緊密配合。目前，大部分高校的預算管理工作由財務部門負責，并沒有設置專門的預算管理機構。由于財務人員只是臨時參與預算編制，對各部門的實際情況了解有限，基礎數據準確性較差，預算項目缺乏量化分析和科學論證，往往造成項目規劃與資金供求相脫節，導致預算缺乏全局性、持續性和長期性，使得預算管理的資源配置作用不能充分發揮。

（三）預算編制方法不科學

高校預算編制普遍采用增量預算法，這種方法主要以上年度的實際支出為基數，采取“基數+增長”的方法編制。雖然增量預算法操作起來簡單方便，但由于基數本身可能存在一些不合理的因素，容易形成剛性支出，“滾雪球”式的預算項目金額逐年增大，固化了資金的分配格局，不利于調整和優化支出結構，導致各部門缺乏增收節支的積極性，造成資金使用效益下降。

（四）預算編制與執行脫節

預算方案一經批準，就具有權威性。然而，由于高校缺乏完善的預算控制系統，預算執行隨意性大，預算項目追加和調整頻繁，經費執行偏離預定軌道，存在“預算歸預算、執行歸執行”現象，加劇資金供給矛盾，嚴重影響預算管理的權威性。例如，在預算執行中頻繁調整預算，甚至有些項目先支出、后立項，然后再追加預算，使得資金流向與預算控制脫節，削弱預算管理的嚴肅性。

（五）缺乏預算績效評價機制

預算績效評價是預算管理的重要環節，它強調的是責任和效率。在實際工作中，許多高校只注重預算編制、預算執行環節，忽視了對預算執行結果進行績效評價。理論上講，預算項目在實施之后，應當評價是否達到了預先設定的目標。然而，由于缺乏相應的考核與評價機制，也沒有實施應有的獎懲措施，使得預算管理流于形式，資金使用效益低下。

三、《高等學校財務制度》中關于預算管理的規定

2012年12月，財政部、教育部印發新修訂的《高等學校財務制度》（財教〔2012〕488號，以下簡稱《制度》），《制度》中關于預算管理的規定，主要體現在以下幾個方面：

（一）明確預算管理辦法

預算管理辦法是開展預算管理工作的基礎，具有指導性。《制度》規定：“國家對高等學校實行核定收支、定額或者定項補助、超支不補、結轉和結余按規定使用的預算管理辦法。”該辦法遵循了《事業單位財務規則》的基本要求，并結合高校預算管理的特點，不僅適應了預算管理體制改革和事業單位改革的需要，還滿足了高校預算管理的要求。

（二）完善預算編制、審批和調整程序

開展預算管理工作，首先要明確預算編制的原則、程序和方法，規范調整程序，使各個預算管理的環節都有章可循。《制度》完善了預算編制、審批和調整程序，例如：預算方案由學校財務部門提出，經學校領導班子集體審議通過后，才能上報教育主管部門，經主管部門審核匯總，最后報財政部門審批；如果預算方案有較大調整，應由主管部門審核后報財政部門調整預算。

（三）增加決算管理的內容

決算是預算結果的反映，為促進預算管理績效化，需要加強決算管理工作，形成預算與決算的互動機制。《制度》對決算管理進行了規范，要求高等學校編制年度決算，并及時上報教育主管部門，由教育主管部門審核匯總后報財政部門審批；加強對決算數據的審核與分析，保證數據的真實性、準確性。此外，為便于決算分析，《制度》完善了四個方面財務分析指標體系，其中預算管理指標包括預算執行率、財政專項撥款執行率。

四、高校預算管理的優化路徑探索

如何優化高校預算管理模式，提高預算管理水平，亟待加以研究和解決。筆者根據實踐中的體會，結合新《制度》的要求，從預算環境、預算編制、預算執行與控制、預算監督、預算績效評價、決算管理等環節，提出探討性的優化策略。

（一）優化預算環境

1.健全預算管理的組織體系

要做好預算管理工作，必須有健全的組織體系。高校預算管理組織體系應當由三部分組成，即決策機構、組織機構、執行單位。預算的最高決策機構是預算管理委員會，由其全面負責預算管理工作；在預算管理委員會之下，設有預算管理辦公室，具體負責預算的編制、執行與監控、考核與評價、報告等相關工作；執行單位具體負責制定本部門的預算草案，執行經預算委員會批準的預算方案。

2.健全預算管理制度

制度建設是根本性建設，是高校現代化建設不可忽視的重要內容。健全高校預算管理制度，首先要制定相關標準和要求，確立預算管理的原則、程序和方法，使預算管理工作程序化、制度化，各個環節都有法可依、有章可循。預算一經通過后，就必須嚴格執行，不得隨意追加或調整，對于確需追加或調整的，由預算管理委員會審批通過后，在經費允許的情況下，方可調整預算方案。

3.增強預算管理意識

預算管理涉及面廣，要使預算管理工作落到實處，各部門需要增強預算管理意識，相互協作、緊密配合。第一，學校領導要明確預算管理的重要性，大力支持預算管理工作；第二，預算管理委員會要做好牽頭作用；第三，預算管理辦公室要通過宣傳、培訓、會議通報等形式，增加預算透明度，調動廣大教職工參與預算管理的積極性；第四，各執行單位負責人和經辦人員，要明確職責分工，加強業務學習，提升預算管理技能。

（二）預算編制環節

1.做好基礎工作

高校預算管理工作涉及領域廣泛，做好基礎工作是預算編制的重中之重。首先，核實各項基礎信息，基礎信息既是編制預算支出的主要指標，又是財政部門核定財政撥款的依據，為使預算建立在真實可靠的基礎上，必須對各項基礎數據逐一核實，確保準確性；其次，預算編制人員應當深入學習財政部門、教育主管部門下達的預算指導性文件，準確把握預算口徑；再次，分析前三個年度的預算執行情況和變動趨勢，為編制預算提供參考；最后，結合學校年度工作要點以及中長期發展規劃，優先考慮急需項目，做到保證重點、兼顧一般。

2.采用科學的預算編制方法

按照公共財政預算口徑，高等教育經費支出包括基本支出、項目支出、上繳上級支出、經營支出以及對附屬單位的補助支出。其中，基本支出和項目支出是主要組成部分。不同類別的經費支出，應當采用不同的預算編制方法。針對基本支出和一年內的項目支出，可以采用零基預算法，首先研究、分析和判斷預算項目的必要性，再根據項目的輕重緩急程度，結合學校財力狀況，確定預算數額，從而避免基數預算法造成分配不均的弊端。對于跨年度的預算項目（如新校區建設），可以采用滾動預算法。滾動預算法從動態的角度，把握學校近期發展目標和中長期戰略布局，實現對預算項目的全過程管理，并能根據實際執行情況加以調整，充分發揮預算管理的指導性、控制性。

（三）預算執行與控制環節

1.利用校園網絡實施動態監控

隨著網絡技術的發展，校園網絡在高校得到普及。高校可以借助于校園網絡優勢，建立預算執行動態監控體系，實現預算信息的實時監控、統計分析和網上查詢。預算執行動態監控體系是以財務部門為中心的網絡系統，具有以下幾個方面的功能：（1）實時跟蹤預算執行進度，掌握和控制預算執行情況。一旦出現超預算或無預算開支項目，就會立刻顯示預警信息。（2）統計分析預算執行情況，通過網絡系統將分析結果及時傳遞給相關部門。（3）針對不同級別的人員設置一定的訪問權限，在其權限范圍內可以網上查詢預算執行情況，為領導決策提供有力的數據支持。

2.建立預算執行分析機制

預算管理辦公室應設置專門人員，負責分析預算執行情況，重點分析預算差異的性質和原因，及時發現和解決出現的問題和存在的風險，并提出相應的改進措施，為預算控制提供目標、方向和重點。根據預算執行情況和分析結果，定期撰寫分析報告，并上報給相關校領導。

3.規范預算調整程序

預算方案一經通過后，就必須嚴格執行，原則上不予調整。對于確需追加或調整的項目，必須嚴格遵循預算調整程序，經預算管理委員會審批后，在經費允許的情況下，方可調整預算方案。預算調整程序包括分析、申請、審議、批準等環節，必須嚴格遵循。

（四）預算監督環節

1.加強內部審計監督

內部審計是內部監督的主體，能夠獨立監督和評價高校預算管理情況，是實現預算目標的保障。審計部門應監督預算編制和執行的全過程，及時發現缺陷和漏洞，并提出改進建議，確保預算管理合法、合規。

2.加大外部監督力度

政府是高等教育經費的主要投入者，由于監督“缺位”，政府與高校之間存在信息不對稱。加強對高校的預算監控，是解決兩者信息不對稱的重要手段。因此，政府既是高等教育辦學的主體，也是重要的外部監督力量。教育、財政、審計等部門應當聯合行動、相互協調，建立和完善信息共享機制，形成監管合力，定期對高校預算管理工作進行專項檢查，以便及時、準確把握財政資金動向，合理配置財政資金。

（五）預算績效考核與評價環節

預算績效考核與評價是指運用一定的評價方法、評價指標及評價標準，對預算執行情況進行綜合性評價。為了體現預算管理的權威性，提高資金使用效益，必須構建責權利相一致的績效考評體系。根據高校內部機構設置情況，參照《制度》和教育部本科教學評估的有關指標，可以設置以下評價指標：預算收入執行率、預算支出執行率、財政專項撥款執行率、資產創收率、三公經費比率、科研經費產出率、儀器設備利用率等，并根據各項指標的性質，確定所選評價指標的權重。

預算績效考核與評價工作由預算管理委員會負責，具體可實行“月度預考核、季度兌現、年終清算”的辦法，評價各部門預算執行效果。同時，績效考核結果要與經濟利益掛鉤，對預算執行情況好的部門，要給予一定的精神和物質獎勵；對預算執行情況差的部門，要給予一定的處罰，如警告批評、取消評優資格、扣減下一年度預算指標等，情節嚴重的，還應當追究相關人員的責任。

（六）決算管理環節

決算是對年度預算執行情況的綜合反映。做好決算分析的重要性在于總結經驗，把握高校總體收支情況和資金使用情況，找出存在的問題，重點分析預算超支原因，并提出改進意見和措施。由于決算數據主要來源于財務報表，因此決算工作由預算管理委員會和財務部門共同參與。高校應當完善決算分析指標，強化對決算分析結果的反饋與運用，為編制后續年度預算提供參考，形成預算與決算相互反映、相互促進的機制。

【主要參考文獻】

[1] 財政部.高等學校財務制度[S].2012.

[2] 財政部.行政事業單位內部控制規范（試行）[S].2012.