企業的信息資源管理精選(九篇)

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第1篇：企業的信息資源管理范文

關鍵詞：信息資源管理；電子商務；價值鏈

人類社會進入到21世紀之后，隨著計算機網絡技術、通信技術的日益發展和融合，企業信息化建設迅猛發展，作為企業信息化的高級形式——電子商務已悄然興起，面對日趨激烈的市場競爭，這種新型的營銷方式，必將越來越擁有巨大的市場功能和廣闊的市場空間。因此，企業要在競爭中領先一籌，不失時機地抓住機遇，關鍵是要占有信息資源、管理和運用信息資源，通過發現顧客需求的變化，適時地提出和實施滿足顧客新需求的戰略，不斷為顧客創造價值。

1　企業信息資源管理理論研究現狀

企業電子商務活動的成功，在很大程度上取決于信息資源管理的水平和質量。要保證信息資源在電子商務活動中處于戰略性資源的地位，必須制定科學的管理機制，否則，將導致信息冗余、信息污染、信息隱患等問題。因此，企業電子商務活動中的信息資源管理是集技術管理、經濟管理、人文管理于一體的高層次、戰略性的綜合管理模式。

（1）技術管理模式

是保證信息技術在企業電子商務活動中有效應用的管理手段。管理的重點內容是采用信息網絡和多種信息系統來保證各類營銷信息的獲取，存儲、加工、傳遞，并產生有效的決策信息；采用防火墻、信息加密技術等措施，增強營銷信息的保密性和安全性。

（2）經濟管理模式

是保證企業電子商務活動通過信息資源管理創造經濟增長點的管理手段。管理的重點內容是合理配置信息資源，評估信息網絡、信息系統的經濟效益，分析信息成本，確定信息商品價格，預測信息資源的經濟效益，預測企業電子商務的發展方向，研究競爭對手，了解商貿政策等。

（3）人文管理模式

是完善電子商務的信息安全環境，保證企業電子商務正常運營的管理手段。管理的重點內容是企業員工的信息素質教育，企業信息人才的配備，規劃電子商務的信息戰略，制定信息政策保證信息資源（營銷息、信息人才、信息技術、信息設備等）發揮最大效益，利用相關法規解決電子商務的信息安全隱患等。

2　電子商務與信息資源管理

電子商務就是用英特網等信息技術作為工具，通過網絡將買賣雙方的商務信息、產品信息、銷售信息、服務信息以及電子支付等商務活動，按相互認同的交易標準進行商務活動的總稱。它將利用各種技術手段來改善企業的運作模式，增加企業收入，提高企業運作效率，并且降低經營成本，幫助企業與企業、企業與客戶以及企業和中介機構建立更密切的合作關系。電子商務是網絡時代企業信息化的最終目標，電子商務理念與方式的引入是網絡技術給企業信息化帶來的一次重大創新。網絡時代使企業面臨更為激烈的市場競爭，要想在競爭中立于不敗之地，企業必須提高市場反應速度、提高客戶服務水平、降低產品成本。

這就要求企業通過企業信息化的建設，使企業內部生產管理過程與外部的市場經營過程構成一個完整的信息化管理過程，為企業的全部生產經營活動構建一個完整的虛擬環境。

電子商務下的信息資源管理主要是管理過程各環節充分利用信息技術手段去搜集、加工、開發利用各種電子信息資源，從而創造信息增值，做出新的決策。

電子商務下的信息資源管理的實質是對電子信息資源生產、信息資源建設與配置、信息整序開發、傳遞服務、吸收利用的活動全過程中各種信息要素（包括信息、人員、資金、技術設備、機構、環境等）的計劃、組織、指揮、協調、控制，從而有效滿足企業商務活動信息需要的過程。

3　企業電子商務環境下進行信息資源管理創新

隨著數字技術、網絡技術的發展，世界自由貿易與全球一體化進一步發展，現代企業的生存和競爭環境不斷變化，在傳統的3大資源———土地、資本、勞動力的基礎上，信息將成為企業的第4大戰略資源，并作為生產要素的重要程度日益增大。

以信息資源為基礎的企業信息資源管理成為企業增強競爭力的重要條件。而不管是生產性的還是服務性的行業，企業的基本活動都可以用價值鏈來表示，筆者認為，企業的信息資源管理能從價值鏈的角度對信息資源管理手段進行創新，構造信息資源管理的價值鏈管理模式。

信息資源管理的價值鏈管理模式，是企業通過信息資源價值鏈的透視，尋求高收益的業務領域，實施業務的戰略選擇，為顧客創造價值，從而獲得競爭優勢。數字化時代的到來，意味著公司必須重新思考如何向其顧客傳遞價值，企業應該用因特網取代傳統的渠道，加強與商業伙伴的戰略聯合，增加顧客價值。一些學者提出了新價值鏈概念：新價值鏈是由虛擬企業構成的網絡，而不是由增加價值的成員構成的價值鏈，稱之為價值網。價值網依賴于媒體技術，把相互獨立的客戶，或是不同時空中的顧客相互聯系起來，企業本身不是網絡，而是提供網絡服務。以電子方式聯系和推動所有成員，使各成員按日程表合作，共享資產（包括數據、信息和知識），利用彼此的互補優勢和資源，一起開發、追求和完成任務，為顧客創造價值。價值網強調聯系顧客的網絡是任何顧客價值鏈的決定性因素。

4 結論

在電子商務時代，企業信息資源在企業的發展中將日益占據主導地位，企業信息資源的管理水平將直接影響到信息資源的合理利用，只有對企業信息資源進行有效的管理，才能使企業信息環境變為有序的信息空間，實現信息資源效用的最大優化，提高企業自身的競爭力，對建立現代企業制度，適應市場經濟體制的要求，起著舉足輕重的作用，不容忽視。

第2篇：企業的信息資源管理范文

    1. 人力資源與人力資本的概念

    2. 商譽的來源

    2.1 商譽產生的前提條件

    2.2 人力資本的超額效用

    2.3 企業與勞動力之間的不完備契約

    2.4 商譽的變化

    3. 商譽的計量屬性

    4. 商譽的確認

    4.1 自創商譽

    4.2 外購商譽

    5 商譽攤銷

    前     言  21世紀,知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟,這一不久前多數人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野,它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局,而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里,企業要想順利地生存和發展,必須在人力資源方面擁有絕對的優勢,這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用,而人力資源或其表現形式——人力資本與企業商譽之間則存在著某種內在聯系。本文試從新古典經濟學的角度,就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論,以求找到管窺商譽本質的新視角。為此,我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

    1. 人力資源與人力資本的概念

    人力資源與人力資本是兩個涵義不同的概念,它們之間既有一定的區別又有著密切的聯系。首先,就人力資源來看,它屬靜態的概念范疇。對于整個社會,它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合,受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約,并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業而言,它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力,它與社會人力資源構成個別與總體的關系.

    .    而對人力資本的概念,則需要從動態的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時,即被賦予了人力資本的內涵,其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本,其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同,即人力資本的使用是其知識和技能的運用,在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值,而且還會通過勞動經驗的積累,或通過自身的建設而增加其價值。對此,馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”。正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離,從而導致商譽的產生。

    2. 商譽的來源——人力資本的超額效用

    2.1 商譽產生的前提條件——人力資本的壟斷

    作為一項特殊的無形資產,商譽的根本特征是其不可辨認性。這項特征是它與一般無形資產相區別的主要標志。那么,企業的商譽到底是如何產生的呢?要探究這個問題還必須從商譽的根本特性——不可辨認性入手。

    不論怎樣對商譽加以理解,其最終必然表現為企業除商譽外的凈資產的超額盈利能力。而可以形成商譽的超額盈利能力,又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來說,不論多么完備的市場,都不可能徹底避免壟斷性的存在,因為市場中的許多要素(例如人所擁有的優秀素質和技能)都是獨一無二或極為稀缺的,這種獨一無二或極為稀缺的生產要素一旦為企業所占有即形成壟斷。而企業的超額盈利能力皆可歸因于壟斷,比如,對購買或銷售市場的壟斷可以使企業制定有利于自己的壟斷價格,對技術的壟斷可以使企業降低成本,對人力資源的壟斷則可為企業帶來成本、價格、市場等多方面的優勢。但是,企業對市場和技術的壟斷均為可以出售的權力,因而應屬可辨認無形資產的范疇,因此應當增加可辨認凈資產的價值。惟有對人力資源的壟斷與企業有著不可分割的聯系,不能脫離企業而單獨出售,與之相聯系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產超額贏利能力(下文即從這個意義上使用這一術語)。所以,企業的商譽應來自其對人力資源的壟斷。

    2.2 人力資本的超額效用——商譽的真正來源

    企業對其人力資源加以使用時,就使其轉化為人力資本。正常情況下,人力資本的使用可以為企業帶來市場平均利潤,這種能夠為企業賺取利潤的能力即是人力資本的使用價值,稱之為人力資本的效用。當企業人力資本的效用與其使用成本之差大于市場平均值的時候,我們可以稱其超額部分為超額效用,這部分超額效用是企業超額贏利能力的根源。可見,人力資本的超額效用是一個至關重要的概念.在約翰·海爾斯看來,“人是追求最大利潤”的,因為市場經濟中的每個人都是有理性的,而且都對自己的人力資本擁有控制權,也就是說,市場中的人都是所謂的“經濟人”。市場中的每個人——“經濟人”都盡可能使其人力資本價值最大化,即盡可能地使其占有的物質或獲得的享受達到最佳狀態。而人力資本價值的最大化則需以其使用價值——效用最大化為基礎。

    人力資本對于其所有者的價值,在市場中表現為勞動力的價格。對企業而言,勞動力的市場價格則為使用勞動力的基本成本。既然市場中每個勞動力的目標——其價值的最大化要以較高的效用為基礎,而勞動力的效用則表現為其所能為企業創造的價值,亦即為企業帶來的效用,因此,對企業而言,人力資本的價值最大化就與其對企業的效用最大化統一起來。人力資本的效用就在于其對實物資本的轉移或改變。對此,馬歇爾曾有論述,他說:“人類不能創造物質的東西。誠然,在精神和道德的領域內人可以產生新的思想;但是,當我們說他創造物質的東西時,他實在只是生產效用而已;或換句話說,他的努力和犧牲結果只是改變了物質的形態或排列,使它能較好地適合于欲望的滿足。”當人力資本所生產的效用遠高于其(全部)使用成本以致產生超額效用時,商譽便從中產生。但超額效用為什么能夠產生呢?

    2.3企業與勞動力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業的秘密

    人力資本效用較高時,其市場價格也需相應較高,這才符合市場交換的規律。若果真如此,企業來自人力資本的超額利潤也就無從產生。然而,現實中人力資本為什么的確能給企業帶來超額效用以及相應的超額利潤呢?這說明市場中必然存在著某種不公平或者不對稱的交換,這種交換的內容應由企業契約來規定,為此就需要對人力資本的特性和市場中企業契約的實質加以討論。

    前文已經提到,人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性,它只能不可分割地屬于其載體——勞動力自身。企業可以對其非人力資本擁有占有權,而對其人力資本卻只能擁有使用權,這種使用權由企業和勞動者之間的契約來規定。按照科斯的觀點,企業是各要素所有者為了節約交易費用而達成的契約,企業的形成就是用“一個契約代替一系列契約”,用“一個長期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進一步指出,普通的市場契約是完備契約,而企業契約是不完備契約。周其仁博士也曾作出類似的論述:普通市場契約反映的是各個生產者之間及其同消費者之間的關系;而企業契約之所以特殊,就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關系,不確定性只是這種關系在企業契約上的表象特征。然而,如丁為民博士所指出,即使在完全競爭的條件下,人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對稱的。在市場中,盡管形式上“每一次交易都是嚴格自愿”的(弗里德曼),然而由于勞動力若不進入市場將無法生存,資本所有者則無須為此擔憂,手中的生產資料足以使其維持生產和生活。生產資料的不對稱導致競爭力量的不對稱,從而在企業契約訂立之前,參加博弈的各產權主體就已處于不平等的地位。就市場交換各產權主體的不平等性對交換結果的影響,麥克弗森曾一針見血地指出:保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進入某種特殊的交換,而是自由地不進入所有的交換”。但是,資本的稀缺性否定了這種條件存在的現實可能性。正是這種狀態,否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競爭模型中資本雇傭勞動或勞動雇傭資本并無區別”,然而,供求的選擇使得資本比勞動更為稀缺。所以,現實中的選擇總是資本雇傭勞動,即通過購買勞動力來占有勞動,從而達到獲取剩余價值和超額剩余價值的目的。從資本和勞動力所達成契約的性質來看,它是一種不完備契約,因為勞動與勞動力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時勞動并不存在,所以資本和勞動的契約只能是針對勞動力而達成,也就是說資本所購買的只能是勞動力而不可能是勞動。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性,它無法規定勞動的實際支出情況,而只能讓其由諸如勞動者的生理條件、技術水平、勞動條件、意識形態、與其所獲得的經濟利益及其所處的經濟、政治地位等一系列不確定因素來決定。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來自人力資本的超額利潤的產生,當就人力資本進行討論時,不能不提及企業家的作用。在企業的人力資本中,居于中心地位的是所謂的“企業家”。沒有企業家的成功參與,人力資本的超額剩余價值還只是一種潛在的可能。企業家的介入可以極大地改善企業對包括人力資源在內的各種資源的選擇、占有、管理、開發和使用,使企業的潛能得到充分地發揮。對于企業家的重要作用,馬歇爾曾做過專門論述,他認為,企業家“‘冒著’或‘擔當’營業的風險;他們搜集了工作所需用的資本和勞動;他們安排或‘計劃’營業的一般打算,并監督它的細小事情。”這樣的企業家應具有如下雙重能力:(1)他必須具有自己行業中物的透徹知識;(2)他必須是一個天生的領導者,必須具有首先適當的選擇他的助手,然后充分信任他們的能力,以發揮他們內在的進取心和創造力;同時,他對一切事務施行總的把握,并保持營業主要計劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對過剩不同,薩伊和馬歇爾都認為企業家是不可多得的。這樣,一旦優秀的企業家為企業所擁有,即形成一種對人力資本的壟斷,這正是超額剩余價值的主要來源。

第3篇：企業的信息資源管理范文

[關鍵詞]經營與發展人力資源管理創新思路

一、人力資源管理在企業經營發展中的地位

隨著金融危機的不斷蔓延擴散,其政治社會效應在不斷顯現,國外經濟形勢開始惡化,資產價格下跌,大量資金開始追逐美國國債,導致美元升值,國際競爭進入白熱化狀態,筆者通過分析認為;全世界之間以經濟實力、科技手段、國防力量為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人力資源的競爭。

自上世紀80年代以來,一場世界范圍內的沒有硝煙的人才爭奪戰拉開了序幕。在這場人才爭奪戰中,我國企業人力資源管理中存在的諸多問題明顯流露出來。由于人才頻繁跳槽而導致經濟失控、企業破產的也不在少數。種種現象表明,市場經濟時代的來臨必將加劇人力資源供與求之間的矛盾,各國對高層次核心人才的保護更加趨緊,國際間的人才鏖戰將更加熾熱和艱難。人力資源信息共享、人才共用將逐步明顯,國家間的人才爭奪戰將會愈演愈烈。面對入世帶給我國企業的機遇和挑戰,我國企業如不采取果斷措施,到時候恐怕高素質的人力資源將會大量流失。我國企業對此必須具備清醒的頭腦,決不可忽略細節問題,最終一敗涂地。在這種情況下,我國的企業如果沒有制定、實施科學有效的人力資源管理方案,加強現代人力資源管理,那將無法適應社會發展、人才競爭和全球化的要求。

二、金融危機背景下企業人力資源管理創新的思路與對策

在社會主義市場經濟體制下,人力資源是組織戰略不可或缺的有機組成部分,在企業各種管理要素中呈現出越來越重要的地位,逐漸呈現出國家性、戰略性、服務性、指導性等特點,只有抓好了人力資源管理,面向市場,進一步樹立“人力資源管理的觀念由管理型向服務型轉變、人力資源管理的手段由粗放式向精細化轉變、人力資源管理的目標由短計劃向長規劃轉變”,加大用人制度改革力度,完善人力資源管理體系,建立員工培訓考核機制,建立培訓效果跟蹤評價機制,最終才能通過對人力資源的管理達到變革創新的目的。

1、以科學發展觀為指導,樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念,完善人力資源管理體系,改革用人機制,轉變管理職能,才能適應社會主義市場經濟的發展,增強企業的核心競爭力。首先要打破“就人論人、就事論事”的思維定式,即在人力資源管理的全部過程中貫穿"以人為本"的精神。人是生產力中最活躍、最積極的因素(人本管理是企業發展的靈魂)。管理活動必須以人的積極性、主動性和創造性為核心來展開。在社會主義市場經濟體制下,人力資源的開發、利用呈現國際化的格局,由于全球化經濟一體化的影響,組織也正向著全球化的方向發展,組織的全球化必然要求人力資源管理觀念以及策略的全球化。

2、建立完善的人力資源管理平臺,創造良好的人力資源管理氛圍,建立人才發展順暢通道,實現人力資源管理的根本。企業從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變,是一個循序漸進的過程。建立現代人力資源管理制度,這就需要對人力資源管理在企業中的角色重新進行定位,在企業的日常經營中強化人力資源管理的戰略職能,為每一位雇員及其部門經理明確規定他們的工作性質、職責范圍以及相應的獎懲制度,使每一位員工在自己的工作崗位上有發揮自己的最大的潛能。在人力資源管理部門的職能明確后,還要構建一套完整的人力資源管理體系。其基本框架結構包括:工作分析與工作設計,人力資源規劃,人員招聘,績效考核,薪酬福利,人力資源培訓與開發,員工關系管理,勞動爭議,職業培訓,社會保險,勞動保障監察和法律責任,人事行政法基礎知識,事業單位人事管理等方面的內容。

3、整套科學的人力資源規劃、招聘與行之有效的規章制度是企業聘用與選拔人員的有效措施。人力資源規劃是一種戰略規劃, 著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力,持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程,因此,它規定了企業在發展到一定的時期內需要擴充新職員的部門、要求、工作崗位、人員數量等。只有建立行之有效的規章制度,企業人才招聘才能具有計劃性和科學性。

三、結語

伴隨著知識經濟的加速發展和經濟全球化的不斷加強,企業之間由傳統的利益競爭逐漸轉變為人力資源的競爭,在這樣的競爭環境下,人才引進以及流失已經成為我國企業經營與發展關鍵所在。如何引進人才,管理好人才,留住人才,才是在以后企業經營與發展中的重點。

參考文獻:

[1]丁娟娟,鄭春梅. 構建高新技術企業人才流失預警系統探析 [J]. 商場現代化, 2009;33

[2]劉松華. 企業核心競爭力視角下的人才標準 [J]. 商場現代化,2009;33

第4篇：企業的信息資源管理范文

在企業的人力資源管理中，誠信的觀念越來越深入到企業的深層，甚至已經成為企業發展的一個根本條件和企業核心競爭力的重要組成部分。誠信體系的建立與管理能增強雇員的工作滿意度和對企業的忠誠度，從而可以提高企業的勞動生產率和經濟效益，促進社會進步與最終發展目標的實現。誠信在現代企業整個發展過程中都發揮著關鍵的作用。要建立完善的誠信體系，企業必須從人力資源管理人手。不僅僅在制度上，更重要的是在實際工作中加大力度，切實把工作做到實處。

一、招聘過程中的誠信

企業是否能取得具有競爭力的人才將直接決定著企業能否在市場中占有一席之地。新經濟時代，能夠創造知識和財富的人力資本的作用已經漸漸趕上并在超越物質資本。人已經成為了企業核心競爭力的主要源泉。招聘的好壞也就會影響到企業整體發展戰略計劃的進行。

招聘過程中的誠信是雙方面的，這里不僅要求企業等用人單位的誠信，同時也要求應聘者的誠信。首先企業應該本著誠信的觀念去吸引有實力的應聘者，從雇員的薪金、工作環境、為雇員提供良好的發展機會與雇員提供良好的發展機會與空間以及企業目前存在的問題(如果有的話) 等方面都應該使應聘者對企業有一個全面的認識。而不應該采用誘惑的方式鼓吹企業，夸大其辭，出現信任危機。柳州某一企業為了招聘人才在招聘廣告中承諾工程師的薪金是3800元， 但被錄用的工程師在試用期滿轉正后得到的卻只有2500元的薪水，這導致該雇員產生受欺騙的感覺，結果很多雇員提出了辭職另謀高就了。可見在招聘環節就丟掉了誠信，企業將很難取得最具競爭力的人才。

同時我們也要求應聘人員在應聘時也必須持有誠信的態度。你所提供的個人信息必須是真實可信的。如果你在應聘時就開始“造假”的話，那么即使你能夠進入這家企業，一旦企業發現你的不良行為，在以后的工作中你將不會再有多大的空間與機會發展。

二、培訓過程中的誠信

企業要始終保持對誠信建設的高度關注，緊密關注社會變革、社會總體價值取向的變化給雇員帶來的影響；在誠信建設的過程中對雇員思想觀念方面的變化要加強指導和引導，隨時校正企業及雇員的行為，始終做到按照企業的誠信原則和制度堅持不懈地開展工作，對企業及雇員的誠信行為進行準確描述和定位，使雇員在誠信實踐的過程中有據可依。結合企業發展的宗旨、目標以及企業精神、企業文化的要求等編制《企業雇員誠信工作手冊》，對企業精神、企業目標以及與之相應的職業道德、誠信的表現及行為規范和要求、相應的各項管理制度、獎懲機制和措施進行詳細說明，并印發給企業每一位雇員深入學習和執行，使誠信滲透于工作的每一個環節，得到廣泛體現，使誠信貫穿于企業行為的始終，成為一種企業文化。

三、績效考評管理中的誠信

績效管理，作為企業人力資源管理的中心環節．可以促進企業戰略目標的實現，為各項人事決策提供客觀依據，同時又能夠加強組織的團隊建設。企業能否對雇員實施公平、公正、合理的考評方案，給雇員一個客觀的、恰如其分的評價，將直接影響到雇員對企業的滿意度與忠誠度。

1.建立合理的績效考評體系。通過合理的績效考評體系對雇員績效進行公正、全面的鑒定和評價，才能認定雇員的業績貢獻， 激發雇員的創新精神，改善雇員的工作方法，開發雇員的潛在能力，增強雇員對企業誠信觀念，實現企業經濟效益與個人效益雙豐收。

2.對考評結果進行誠實、正確、有效的反饋。通過反饋一方面可以使考評雙方在被考評者的表現上達成一致，另一方面可以使雇員清醒認識自己的優缺點，這既有利于被考評者制訂合理的績效改進計劃，又能激發他們的上進心和工作積極性,從而提高企業的整體績效。

3.將考評結果充分應用到實際工作中去，進一步改進和提高雇員績效。績效考評本身并不是目的，而是一種手段。應該重視對評估結果的運用，同時還可以檢驗績效評估的有效性。根據雇員績效評估結果對雇員的薪酬和職位進行調整，制訂雇員的培訓與個人發展的績效改進計劃，對能夠持續改進績效的雇員可以將其作為改善績效的案例來分析，這樣也可以提高雇員的成就感，從而提高他們的工作積極性、工作滿意度和對企業的誠信度。

為此，企業應本著對雇員誠信的態度，設計盡可能合理的績效管理體系， 使之具有效度、信度、敏感性、可接受性和實用性。通過對雇員績效的管理提高他們的工作績效和對企業的誠信度，同時也可以促進企業績效的進一步提高。

四、薪酬管理中的誠信

弗魯姆的期望理論:當一個人預期到某一行為會給個人帶來既定結果。而且這種結果對個體具有吸引力時,個人就采取這一特定的行為。雇員對薪酬的期望也是如此，如果他認為他的努力工作可以給他帶來他所期望的薪酬，他將會保持或者加強努力工作的程度。但如果他的獲得同他的期望差距較大，他對工作的滿意度和對雇主的忠誠度就會降低，從而導致勞動生產效率下降，影響到企業的發展。

亞當斯的公平理論:雇員在取得收入時會將自己收入和付出的比率與他人收入和付出的比率進行比較:如果兩種比率相同或相近，則他會感覺比較公平;但如果前者小于后者時,則會產生不公平感，導致對企業的誠信度下降，從而影響到自己的工作積極性。可見，企業薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式會直接影響到雇員對企業的誠信度。

誠信，已經成為許多企業構建企業文化的重要組成部分。是企業發展的根基和在競爭中取勝的法寶。作為一種思想道德意識，誠信是企業的靈魂和生命，是企業制度規范、流程透明的最佳土壤，滋養著企業寬弘剛健的文化品格。有了完善的誠信體系，企業才能塑造出經久不衰的良好形象，形成品牌，在競爭中快速健康發展。

參考文獻:

[1]牛雄鷹高婕:誠信管理[J],中國人力資源開發,2001(6)

第5篇：企業的信息資源管理范文

關鍵詞：互聯網；人力資源管理；企業管理信息化

1引言

信息技術是現階段所有行業發展的重點，可促進市場經濟效率的全面提升。大型企業是人類經濟活動中的重要的構成內容，提升了資源利用效率與管理效率。將信息技術與企業的全面結合，可以提升市場經濟的效率。現階段，人力資源管理是企業中與信息技術結合較為落后的部門，人力資源管理信息化是企業發展的重點。

2人力資源管理信息化的意義

（1）改變人力資源管理理念。人力資源管理信息化可以加強企業內部各級員工的溝通效率，使人力調度更為流暢、迅捷，增加企業運營的效率。人力資源管理信息化在企業內部的全面推進，會為管理者帶來新的管理構想，優化企業現有管理制度，幫助企業適應未來流動性逐步加大的人才市場，促進企業的持續發展。（2）提高人力資源管理效率。傳統人力資源管理方式由員工手工進行信息的采集與處理，但人力相關信息具有條目復雜、種類繁多的特性，手工操作效率較低，難以保證信息的精準度。人力資源管理信息化可以減少管理中的手工操作，提升人力信息采集的效率與精準度，同時方便相關信息的后續查詢、調用，提升人力資源管理效率[1]。

（3）降低企業經營成本。人力資源管理信息化可以減少人力資源管理工作所需的人員，減少了企業運營中的管理成本；同時人力資源管理信息化可以更加科學、快速的進行人力調動，減少企業運營中所需的基礎人力，有效控制企業運營成本。

（4）實現企業管理一體化。人力資源管理信息化使人力管理工作與企業內部其它管理工作同步調發展，增強公司資源的整體調度，實現工作問題實時溝通，可節約大量的企業管理時間成本，增強企業的運營效率，促進社會經濟快速發展[2]。

3人力資源管理信息化策略

（1）完善信息化人力資源管理機制。人力資源管理信息化的推廣會使企業內部信息流通過度自由，員工可以隨意的越級匯報工作，員工個性充分展現，導致員工自我認知出現錯誤，對企業的信賴感與歸屬感嚴重下降。企業長期采用這種管理模式會導致內部員工流動性增強。且直接管理模式中采用大量特殊化解決策略，導致企業一般制度的價值變低，公司集中管理受到影響，進而影響企業的運行效率[3]。首先，要保證分級管理制度的正常落實，在信息化管理中也要明確各級員工的直接負責人，保障直接負責人的權利，杜絕員工隨意越級上報工作，對于企業運營中的緊急事件，員工可向負責人與主管人員同時發送郵件，由主管人員評定事件是否需要緊急處理，同時保障負責人員的知情權，促使企業人力調度順暢進行。其次，保證基礎制度的順利運行。制度是公司正常運營的保證，企業在信息化進程中要保障公司基礎制度的威嚴。管理者要明確群體差異化管理會擾亂企業的正常運行，毀壞企業的根基。最后，將信息技術應用到員工績效考核當中。傳統的員工績效考核采用全過程人工采集信息，考核誤差難以避免。企業應將員工績效考核標準細化，利用信息技術進行員工日常工作信息采集，使員工績效考核更加精確。同時為彰顯公司人性化管理，績效考核標準中應加入人工意見進行參考，在員工應不可抗力影響工作時，減輕處罰。

（2）合理分割信息流通渠道。信息技術在人力資源管理中的應用，會將管理信息充分展示在員工面前，使企業內部信息高度透明化。企業不等同于政府，管理信息高度透明會給企業經營帶來災害。所以企業管理者在人力資源管理信息化的進程中，要對員工權限進行分級，保證員工只能掌握工作所需的信息，避免商業機密外泄對公司造成不良影響。對于企業核心機密要開辟專用渠道進行信息傳遞，保證公司的信息安全。公司要建立信息平臺，所有員工間的工作交流與信息傳遞只能在平臺上進行，并允許管理人員進行信息監控，避免公司信息的外流。

（3）簡化信息操作技術。信息技術在人力資源管理應用中，需要專業化技術的支持。但企業當中多數一線職工受教育程度較低，難以掌握復雜的信息技術。同時，企業開展信息技術的普及當中，多采用網絡課程進行教育，此種方法一則無法掌握員工學習狀態，二則難以對員工學習形成有效監管。且技術教育由于超出員工的認知范圍，使員工產生明顯的抵觸心理。

（4）信息化進程中推進企業文化建設。企業文化是人力資源管理中的重要內容，可以有效提升企業的凝聚力與向心力。人力資源管理信息化進程中，員工可以在據公司較遠的位置接受調配，致使外業人員與企業直接聯系越來越弱，常會發生一個管理者離職，帶走企業大批員工，使企業發展受到限制。加強企業文化建設可以有效改善這種情況。第一，企業文化要在企業內部所有信息平臺的首頁進行展示，提升員工與企業文化的接觸頻率。心理學表明，高頻接觸是產生信任的最好模式。第二，設立企業文化最佳代表獎項，給予經濟獎勵，同時獲獎人員要從員工中選擇，使員工相信企業文化能為他們帶來實際收益，增強企業文化的建設效率。

4結束語

互聯網背景下，信息技術在人力資源管理中的應用已是難以避免的趨勢。管理者要明確信息技術對人力資源管理與企業的影響，采取合適的手段避免信息技術的負面影響，使信息技術更好的促進人力資源管理的進步，為企業發展提供保障。

參考文獻

[1]鄭明棋.HC集團人力資源信息化管理研究[D].浙江工業大學，2018.

第6篇：企業的信息資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；信息化技術建設；e-HRM

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298(2015)12(c)-025-03

人力資源管理信息化(e-HRM)是經濟發展信息化的要求，是互聯網經濟下企業發展建設的要求。傳統的人力資源管理方法和技術束縛了企業的發展，導致員工工作績效降低。只有將企業的管理技術與信息技術相結合，企業的管理水平才能得到發展。目前企業對人力資源管理信息化的訴求日益強烈，在不同的企業和行業之間，人力資源管理信息化發展的差距很大。只有少數大型企業的信息化管理發展到了比較高的水準，而大部分企業還處于人力資源管理信息化建設的初級階段，尤其是民營中小型企業無論在人力資源管理理念還是技術上都處于比較落后的階段。可以看出我國企業的人力資源管理信息化建設整體水平不算太高，處于亟待發展的階段。另外，雖然有一些企業已經開始進行人力資源管理信息系統的設計和應用，但是，在實踐中還是出現了很多問題，比如企業本身的管理理念與新興的管理理念存在矛盾，或者是系統的應用還處于僅僅使用低級功能階段，企業管理缺少長期規劃等。正是由于我國企業處在人力資源管理信息化水平落后的階段，所以對于我國人力資源管理信息化建設的相關問題的研究就迫在眉睫了。我國企業想要發展，就必然要解決如何有效地知人善任，留住人才等人力資源管理問題。筆者希望通過本文對e-HRM基本概念和建設流程兩方面的介紹，為企業人力資源管理信息化建設提供理論指導。

1何為e-HRM

e-HRM(e-HumanResourceManagement)是基于先進的軟件和硬件基礎上的一種新興的人力資源管理模式。任何利用互聯網技術手段的人力資源管理工作都可以稱之為e-HRM。所以，信息化人力資源管理是利用先進的信息技術手段，以全面人力資源管理為視角，搭載軟件硬件系統平臺，來實現低成本的高效的開放式人力資源管理模式。通過e-HRM可以幫助人力資源管理工作者擺脫傳統工作的舒服，從而將更多的時間投入到戰略性的工作中。e-HRM依托現代信息技術手段，在提高人力資源管理效率的同時，又能與企業現有的網絡技術緊密連接，從而促進人力資源管理工作和信息技術同步發展。e-HRM是新經濟時代人力資源管理的趨勢，網絡技術運用的成熟和發展是其基礎。e-HRM不僅使企業的人力資源擺脫傳統管理模式，進入信息自動化時代，同時實現了企業人力資本和金融資本管理的整體融合，使人力資源工作者真正成為企業的戰略性經營伙伴，而不再是企業中可替代性強的一類員工。e-HRM不僅是一套人力資源管理的信息技術系統，更是運用該系統進行人力資源管理工作的過程。它把人力資源管理中分散的信息進行整合，并配合企業中其他管理系統。通過互聯網技術來優化人力資源管理流程，實現人力資源管理自動化與電子化。企業員工可以運用人力資源管理信息系統進行自助服務，企業中每一個員工都參與到人力資源管理活動中，最終實現企業員工全面參與管理的產業民主化目標。

2e-HRM的建設

流程根據生命周期理論，將人力資源管理信息化建設分為四個階段：總規劃階段、系統選型階段、系統實施階段和系統運行與維護階段。

2.1總規劃階段

總規劃是企業根據自身發展戰略目標，以及管理信息系統建設的客觀規律，制定長遠的、總體的規劃。在總規劃制定過程中，要進行三項工作：確定總目標、準備實施環境、確定e-HRM的實施范圍。2.1.1確定總目標人力資源管理在企業管理中一直是一個輔工作，日常業務完全處于手工操作的階段，通過人力資源管理信息化建設，可以改變傳統管理模式中落后的地方，使企業人力資源管理得到新的發展，為企業經營發展做好人力資源準備。人力資源管理信息化的總目標是使人力資源管理工作的流程更規范，人力資源管理的工作效率得到提高，更好地為企業開展人力資源管理工作提供各項信息。2.1.2準備實施環境準備硬件環境和軟件環境。企業根據自身實際情況與需要選擇最適當的系統模式，目前應用比較廣泛的是B/S(Browser/Server，瀏覽器/服務器)應用模式，它是C/S(Client/Server，客戶端/服務器)應用模式的改進，采用B/S模式設計的人力資源管理信息化系統，用戶不需要在電腦上安裝任何軟件，就可以使用瀏覽器像平時上網一樣進行業務處理。2.1.3確定e-HRM的實施范圍按照人力資源管理信息化管理的要求，要在分析與設計人力資源管理信息系統之前對企業的組織機構進行分析，了解組織中有哪些部門，各部門的職責有哪些，各部門的業務有哪些，以及各部門的領導團隊，確實了解系統所涉及的各部門的職能和各部門之間的關系。人力資源管理信息化的總規劃是對企業的發展戰略、管理理念和企業文化的整合。為了保證人力資源管理信息化建設項目的順利實施，要使企業各個部門領導和員工都對人力資源管理信息化建設有一個全面的了解，要得到各部門的支持與合作。所以，在建設人力資源信息化系統時，除了人力資源部門和信息技術部門的領導和員工之外，還要求企業的高層領導以及其他職能部門的領導和員工都參與其中。同時咨詢專家對項目存在問題可以提供專業的咨詢服務。只有謀求多方的全面的合作，才能保證人力資源管理信息化建設順利進行，從而更好地服務整個企業。

2.2系統選型階段

不同的企業之間，由于組織規模、組織結構和員工人數的不同，管理理念與模式以及發展戰略也不盡相同，因此，各企業之間的人力資源管理方式和水平也大不一樣。那么，在對人力資源管理信息系統進行選擇時，就要根據本企業的發展階段和管理特點進行選擇。人力資源管理信息化系統有以下類型。2.2.1電子檔案型主要特點是將檔案管理電子化，便于人力資源信息的搜索查詢，這是一種側重于信息資料單機處理的管理方式。在硬件配置一般，信息化程度低，組織規模較小或者新成立的企業里比較常見，因為這種企業資金短缺，人力資源管理專業人才也比較匱乏，只能進行簡單地管理工作，比較難進行高度信息化結構化的管理。2.2.2功能獨立型這種信息化系統一般式有單個或這多個人力資源管理功能模塊組成，人力資源管理工作流程大部分實現了自動化。應用該類型的企業一般具有簡單的局域網，但信息技術處于中等偏下，企業硬件軟件配置也較一般。企業達到一定規模，但是資金和人力資源管理專業人才還是不足，所以少數的人力資源管理工作者要處理繁重的工作，管理任務比較重。2.2.3整合功能型這類型的信息化系統具有比較完整的人力資源管理功能模塊，而且各功能模塊之間也能進行信息共享，信息化系統一般采用C/S，B/S應用模式，同時接入Internet。企業本身的信息化程度比較高，企業規模也比較大，企業資金充足，也擁有比較多的優秀人力資源管理人才。2.2.4系統功能型這類型的信息化系統與其他管理系統實現了信息共享。系統也根據企業自身特點實現了高度客戶私人定制化，一般這種類型的系統能夠為企業提供戰略預測、規劃決策支持，人力資源深度開發與支持等功能，人力資源管理信息系統僅是該企業完整的管理系統中的一個環節。該類型的信息化系統也采用C/S，B/S應用模式，同時接入Internet。在這種企業里，高性能服務器及網絡硬件已經偉企業建立了生產、銷售、金融等一些列管理系統，企業的信息化程度已經達到非常高的程度，企業資金充足，具備各類優秀人才。要設計一個適合本企業的人力資源管理信息化系統，需要遵循規范的選型流程。(1)首先要成立工作團隊。團隊成員除了人力資源管理工作人員和IT部門的技術人員之外，還應包括企業的各層次的領導，共同處理人力資源管理信息系統的建設問題，使得所有人對該系統都有一個全面的了解和認識。(2)確定人力資源管理信息系統的目標，編寫項目說明書，明確敘述該項目包含哪些步驟，涉及哪些人員，需要用到哪些資源等。(3)完成需求分析，編制需求說明書。分析說明企業的基本情況和對系統的基本要求。然后選擇供應商。在收到供應商提供的方案建議書之后，項目組成員進行方案評估。然后對方案進行調整和修改。分析e-HRM系統能企業提供什么功能以及如何實現這些功能。(4)明確系統要求。包括對于硬件和軟件的要求。(5)對預算進行估計。包括硬件和軟件系統采購開發費用、人工費用、人力資源管理信息設計和實施費用以及建設系統之后的運行與維護費用等。(6)最后進行決策，選擇最好的方案和供應商，開始進行e-HRM系統建設。

2.3系統實施階段

建立實施組織，項目雙方成立項目聯合小組，明確各成員的職責和權力。系統應用之初，要先進行產品環境建立和初始化系統，編寫用戶手冊，進行用戶培訓，最后進行系統上線。

2.4系統運行與維護階段

e-HRM系統上線成功之后，并不代表整個項目就成功了，還要制定各項工作的管理制度，保障系統的正常運行，防止系統出現故障。要對員工進行相應的技術培訓，組織專門的人員定期對系統進行清理、備份和維護，目的是為了及時清理系統垃圾，提高運行速度。同時要記錄系統運行中發生的問題以及解決措施，這是一個逐步適應的過程，在此期間，用戶通過對問題的發現和解決，與系統逐漸磨合，最終順利使用。

3結語

人力資源管理信息化逐漸成為推動人力資本快速發展增值的重要工具，將有助于企業贏得競爭優勢，在未來企業發展中是極其重要的投資領域和戰略方向。科學地實施人力資源管理信息系統對企業管理水平的發展將有重要意義。

參考文獻

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第7篇：企業的信息資源管理范文

經濟的發展會為企業帶來雙面作用，如果不能夠處理好這些問題企業將會遇到發展瓶頸，其中，電氣企業的人力資源薪酬管理便存在一定的局限性，必須對其進行創新，不走老路，才能夠更高的促進電氣企業事業的發展。

一、電力企業人力資源薪酬管理弊端

1.考核體系陳舊

目前時代的腳步不斷加快，但是電力企業員工的考核體系依舊十分陳舊，因此必須要對其進行創新和發展，從而滿足企業和社會的實際需要。考核不僅是為了確保員工的職業素養，更是為了對員工進行激勵，促使員工更加積極的為電氣企業進行服務。但是由于我國當前諸多電力企業考核體系相對陳舊，不能夠根據當前實際情況做出必要的調整，相反，陳舊的考核體系不僅不能對員工起到激勵的作用，還能夠產生相應的負面情緒，負面情緒還能夠影響其他員工，相繼發生怠工的錯誤思想，最終致使員工失去工作動力，沒有一個良好的工作態度，工作效率極其低下。

2.薪酬體系不完善

在進行人力資源薪酬管理過程中，如果缺乏合理的企業薪酬體系，將會極大的影響電力企業員工的積極性。具體表現為以下幾點：

2.1隨著經濟的發展，電力企業員工工資也需要不斷提高，但是在薪酬分配過程中，依舊存在諸多問題，比如不公平現象，將會影響企業員工的工作積極性。

2.2在當前的電力企業中，基層員工薪酬待遇普遍較差，而且嚴重時還會缺乏必要的福利保障，將會極其缺乏安全感，不能夠全身心的投入到電力企業的工作過程中。

2.3很多電力企業實行獎勵政策，但是由于考慮的不全面，不能夠滿足員工的實際需求。

3.薪酬分配過于死板

在當前諸多電力企業中，企業員工薪酬往往取決于級別，而不是工作付出的多少。此類制度薪資方式將會嚴重影響基層員工的工作積極性。在這種死板的薪資環境下的，員工想要得到高薪，就必須要通過不斷的升職才能夠實現，所以導致員工更多考慮的往往是工作崗位的提高，而不是努力工作為企業謀求更高的經濟效益。對于那些人才來說，這種不公平的薪酬制度無疑是一種浪費。

4.薪酬管理喪失公平

目前的薪酬管理問題主要包括以下兩個方面：

4.1對外的薪資管理不公平，通常是指電力企業內部員工和其他電力企業員工薪資方面的差異，如果員工為企業付出的同樣多，但是自身獲得的薪酬卻遠遠低于其他企業員工的薪酬，那么將極大的影響大到員工的工作積極性，嚴重時甚至會發生跳槽現象。

4.2對內的薪資管理不公平，通常指電力企業核心員工與其他員工薪資方面的差異，核心員工往往在工作方面為企業創造了巨大的價值，并且付出更多，如果沒有和其他員工的薪酬適度拉開，那么也會容易導致核心員工的不滿情緒，嚴重時會導致核心員工的離職。

二、電氣企業人力資源薪酬管理的創新路徑

1.創新管理理念

一個企業發展的靈魂便是創新，因此電力企業在實現薪酬創新管理過程中，必須要秉承創新理念，為日后工作打好基礎。人力資源的多方面經濟活動都和企業薪酬創新管理有著必然聯系。通過公平理念作為基礎，營造和諧的工作環境，確保薪酬分配合理，促使企業員工發自內心的積極工作，確保企業內部管理穩定健康。在當前的人力資源薪酬管理狀況下，想要重新對薪酬管理進行定位，就必須要提高薪酬管理力度。將公平化作為薪酬管理的主導，與此同時，消除薪酬與人力資源之間存在的矛盾。不管市場經濟如何發展，公平都是必然要求，從而確保電力企業的穩定秩序，兼顧多方面利益，實現公平管理人力資源薪酬，確保電力企業員工的基本利益，最終提高企業的經濟效益。

2.完善薪酬管理體系

薪酬分配需要結合員工的貢獻度、工作的積極性以及對企業的重要性，根據市場薪酬支付的情況來對員工薪酬進行分配，也不失為一種合理的薪酬分配方式。與此同時，電力企業還要不斷完善薪酬管理制度，比如績效指標、劃分崗位等級、崗位編制等。避免發生不公平的現象，也可以結合崗位等級、難易度管理薪酬。

3.提高員工福利

在基本的工資基礎上，還要適當提高員工的福利，這些福利可以提供金錢，也可以提供物質，也可以提供假期等，酌情對員工進行福利的發放，比如：假期禮物發放、生日祝福、旅游等，通過物質和非物質的員工福利，提高員工對電力企業的歸屬感，促進員工的工作積極性，從而為企業創造更大的價值。

4.以戰略規劃為方向進行薪酬管理

第8篇：企業的信息資源管理范文

隨著改革開放，中國的市場經濟有了突飛猛進的發展，企業在市場中占據的地位越來越重要。企業的各項制度尤其是人力資源管理制度也在市場的不斷發展中得到了完善。而且隨著企業的人性化管理，企業員工對自身的權益更加重視，更加追求物質和精神的全面發展。所以企業人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應市場的不斷變化。特別是一些企業，要改變原來的計劃經濟薪酬管理模式，實現以人為本的企業管理，是必須面臨和解決的問題。

一、企業人力資源薪酬管理的基本內容

關于企業的人力資源的薪酬管理的基本含義指的是根據企業的各項發展的需要以及發展的現狀和發展需要實現的未來目標，對企業的人力資源也就是企業的員工的薪酬支付的一般依據和準則、員工工資發放的策略、薪酬發放的多少以及薪酬發放的各個組成部分進行的一個詳細的編制以及管理的過程。薪酬管理的目標是要以員工的最基本的利益為主，保障了員工的基本利益才能通過人力推動企業的發展。對于員工的薪酬管理是依據于企業的人力資源管理的重大戰略而實施的，而企業的人力資源管理的戰略是依托于企業的最終發展目標。所以說，實現對企業員工的薪酬管理是實現企業發展的一項重要的指標。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用

1.薪酬管理對企業員工的重要意義

對于員工來說，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業實現以人為本管理的基本策略。首先，企業能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補和保險等，從側面保證了員工的生活水平；其次，企業合理地通過薪酬管理，為員工提供節日費、休假補助等，能夠讓員工的工作之余的生活，有資金保障，合理的調節生活狀態，從而保持更加積極向上的精神面貌面對工作和生活，實現了物質和精神共同發展的平衡。

2.薪酬管理對企業的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企業的經濟效益，也能保證員工的福利，是實現企業和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據企業的實際戰略目標，不斷改變企業計劃，企業的發展，也可以根據薪酬的管理，時刻關注市場和企業的動態變化，從而保證企業戰略目標的實現。在企業的市場競爭中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業資金的合理流動，為員工提高可靠的福利保障。企業不斷的發展規模、增加利潤，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創新和奉獻的精神，也是企業穩步發展的必要條件。

三、企業人力資源薪酬管理的創新

1.轉變思想，樹立現代化管理理念

加強薪酬管理的過程不僅是對原有管理思想、管理觀念的轉變，同時也是以現代化理念對管理過程進行系統化分析、設計以及決策的過程。新時期，企業應脫離傳統人力資源薪酬管理理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新經濟發展態勢的良性管理理念，并用新的管理理念帶領整個企業貫徹人力資源管理的決策。只有在科學、高效、現代化管理理念的帶領下，才能確保企業的薪酬管理與企業長遠發展戰略規劃目標相融合，才能使管理推動企業戰略目標的實施。為此，企業管理職能部門和相關人員應根據單位的實際，探索一套新的、符合新經濟發展趨勢的薪酬管理模式，促進管理的現代化，為企業人力資源管理體制改革和發展帶來更廣闊的前景。

2.對于薪酬戰略的重視與實施

不同的特點在每一個企業的發展過程中都能體現出來，所以說從實際出發是一個企業應該非常重要的一部分，其中薪酬體系、薪酬管理現狀和薪酬管理理論一定要立足于當前的企業現實情況，這樣一定的薪酬體系和薪酬制度才能更加合理的建設起來。可以說以經濟薪酬為主的薪酬體系仍然在很多的傳統的企業上時有發生，這種傳統的薪酬方式會阻礙現代企業的發展，很顯然如今薪酬管理的發展方向已經變成了全面薪酬管理。內在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以貨幣的形式來給予員工物質報酬的方式在外在薪酬，而不用貨幣的形式給予員工的精神上鼓勵就是內在薪酬。同時以貨幣形式出現的工資福利、晉生和表彰等都可以說是薪酬的一部分。而物質獎勵和精神獎勵的結合就是所謂的全面薪酬策略，如今的企業著實應該將這兩種形式充分的結合起來，從而達到更好的薪酬策略。

3.提高薪酬水平的競爭性和激勵性

第9篇：企業的信息資源管理范文

［關鍵詞］ 人力資源管理；信息技術；改革

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 14. 035

［中圖分類號］ F272.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）14- 0060- 02

1 企業人力資源管理信息技術的重要性

1.1 可以提高企業人力資源管理工作者的工作效率

對于一個企業來說，人力資源工作者的工作量是很大的，無論是對于企業內部來說，還是對于企業外部來說，人力資源工作的實質是圍繞企業上上下下的員工服務，例如：每月的工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理、員工保險及公積金的管理、員工納入的協調、企業對外宣傳、企業對外招聘等，這些事務看似簡單，往往會給人事工作者帶來很大的工作量。然而，企業人力資源管理信息技術的加入，會在很大程度上減輕人事工作者的負擔，降低人事工作者的工作強度，使得人事工作者可以將更多的精力放在日常員工服務以及幫助企業進行戰略性發展規劃上。

1.2 可以加強企業人力資源管理業務流程的規范化

原始的人力資源管理工作大多是手工作業，員工檔案的整理都需要人事工作者一一填寫，既浪費時間，又無法形成員工信息的共享化，在人事工作中，每一個員工都有自己的工作職能，互不干涉，同時也很難互相溝通，遇到問題，查找核實也很麻煩，然而，運用了人力資源管理信息技術，可以將所有的人事信息進行共享化，人事工作流程更加規范化和明確化，遇到問題，也容易查找。

1.3 可以加強企業人事決策的實施力度

企業人力資源管理信息化的應用，除了在企業內部很重要以外，對于企業外部工作也有著必要的聯系，企業的對外招聘是一項很繁瑣的工作，首先要查閱簡歷，分析簡歷真偽，分析新員工崗位職能是否適合等等，這些工作若是由人工完成，則需要大量的時間，然而人力資源信息技術可以提供極其豐富的信息源，為企業的員工培訓及新員工納入進行準確分析，改變了以往盲目性的工作。

2 企業人力資源管理信息技術的現狀分析

2.1 缺乏優秀的人力資源管理信息技術人才

目前我國大多數企業的人事部門僅僅認識到了日常人事工作的實施以及對外宣傳企業形象的工作，而沒有將人事工作上升到人力資源管理的臺階上。另外，由于企業管理層對于其認識的膚淺，沒有意識到人力資源管理的重要性，因此企業中缺乏優秀人力資源管理人才，更缺少懂得人力資源管理信息技術的人才，一個好的人力資源管理信息模式可以帶動整個企業進行戰略性的操作，一個優秀的人力資源管理者可以從根本上把握住人力資源的命脈。然而對于目前大多數企業來說，追求利益的最大化已經成為了企業管理層最為關注的話題，他們誤認為要想提高企業的知名度，擴大企業未來發展的方向，就要從不斷積累利潤著手，而忽略了企業的戰略性發展，企業的領導者更是不會將精力放在培養優秀人力資源管理者的方面上。久而久之，人力資源管理的工作依然停留在簡單的人事工作上。

2.2 缺乏深層次人力資源管理信息技術的挖掘

目前企業運用的人力資源信息系統主要以人事工資、薪酬、招聘等為主，而涉及到企業未來發展方向的人力資源規劃、工作崗位分析、科學招聘、績效考核及分析等幾乎是沒有的。而且絕大多數企業的人力資源管理信息技術的采用尚處于起步階段，沒有對人力資源管理信息系統進行深層次的挖掘，企業也缺少這類信息技術人員。僅僅運用了這樣的信息技術，而沒有熟悉其使用的人員，相當于將原本的手工工作交給了計算機，以往缺乏的戰略性工作，至今依然得不到實施。

3 企業人力資源管理信息技術改革的有效途徑

3.1 提高人事工作者對人力資源管理信息技術的認識

隨著時代的快速發展，信息化已經成為了大家耳熟能詳的名詞，然而什么是信息化，怎么運用信息化卻是人們缺少的話題。信息化并不僅僅是技術問題，它更應該是一個觀念性問題。如何理解信息化，如何接受信息化帶給我們的便利與挑戰，是我們目前最應該注意的。對于人力資源管理人員來說，要想真正懂得人力資源管理信息技術系統，就要首先提高對其的基本認識：

（1）建立起對人力資源管理信息技術的使用意識。一個優秀的企業人力資源工作者，應該明白信息技術不僅僅是幫助我們減輕工作負荷的有效幫手，更應該是我們提高業務水平、提高管理技術、有效地科學地實施人力資源管理的好幫手。

（2）建立起正確選擇人力資源管理信息技術軟件的意識。在企業的信息化管理和建設的過程中，企業管理層往往偏重于投資信息化技術高端的軟件，這種投資消耗的成本極高，能夠熟練應用的人員較少，結果無法挖掘出系統中的大量操作，只能將基本操作進行日常工作使用，這種盲目性的選擇信息技術軟件造成了企業極大的成本壓力及風險。

3.2 提高人力資源管理人員的綜合業務水平

在企業人力資源管理中，我們應該適應信息化的發展，不斷進行人力資源工作者的相關培訓，提高人力資源工作者的相關綜合業務水平。首先，要培養人事工作人員良好的信息技術管理的能力，將信息源有效地進行整合，作為人事工作中的基本要素，不斷提高自己人際關系的溝通能力、信息管理技能、規劃決策等能力，在實際工作中不斷挖掘，培養自己分析問題、解決問題的能力。其次，人力資源工作者應該具備較強的管理信息服務能力，依據科學的管理方法將信息進行搜集與管理，按照差異性進行分類和整合，為人力資源的管理工作奠定良好的基礎。

主要參考文獻

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