勞動法實踐總結精選(九篇)

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第1篇：勞動法實踐總結范文

(一)勞動關系管理法治化要求勞動關系與勞動法課程更新教學方法

2008年實施的《勞動合同法》在推進我國勞動用工行為規范化的進程上具有里程碑意義，隨后國家又出臺了一系列調整勞動用工行為的法律、法規等，這標志著我國在勞動關系管理方面的法治化進程加快，反映出國家對勞動關系管理規范化的要求越來越高。隨著國家規范化管理和勞動者維權意識的日益增強，面向HR從業人員的勞動關系與勞動法案例教學方法應隨之更新，做到管理的規范化、法治化。

(二)勞動關系日趨復雜化要求勞動關系與勞動法課程緊扣現實需要

隨著國際金融危機的消極影響逐漸減退和新生代農民工素質的不斷提升，中國發達地區“用工荒”大潮出現，勞動者的就業要求不斷提高，用人單位的良好就業環境是吸引勞動者應聘的前提。經濟體制改革的不斷深入和改革開放的實踐在推進經濟發展的同時推進了勞動關系的復雜化，勞務派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出現，勞動法律關系越來越多地介入了新的因素，突發事件越來越頻繁，由此引發的勞動爭議和勞動糾紛也越來越復雜，這對HR從業人員的問題處理能力和突發事件應對能力的要求也越來越高。勞動關系與勞動法教學應更加注重方法的靈活性和多樣性。

(三)HR轉型需求的升級化要求勞動關系與勞動法課程改革教學方法

人力資源與社會保障部公布的《2011－2012企業人力資源管理轉型與HR外包調研報告》指出，到2013年我國勞動用工的“人口紅利”將徹底消失，我國的勞動用工將面臨推進HR轉型的艱巨任務。HR轉型對用人單位技術升級、勞動者知識技能升級以及對HR從業人員知識結構更新、實踐技能提高等提出了新的要求。傳統勞動關系與勞動法課程案例教學方法改進迫在眉睫。

(四)勞動關系與勞動法課程教學方法去定勢化已是迫切需要

傳統“教材+粉筆+講臺”的授課手段，單一“我講你聽”的教學方法和“從案例教程到理論教材”的教學思維已形成一種定勢，面對生性越來越活潑、思想越來越開放的教學對象群體已難以取得良好的教學效果，勞動關系與勞動法課程教學方法改進刻不容緩。

二、勞動關系與勞動法課程教學效果存在的問題

(一)教學針對性不強

人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程的案例教學方法的針對性不強體現在兩個方面:一是時代適應性不強。目前，人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程的案例教學尚沒有根據HR轉型的背景完成有針對性的教學方法改進。二是就業導向性不強。教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》指出，高職高專應用型人才培養應走學校與社會用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合的基本途徑。勞動關系與勞動法課程的案例教學是理論與實踐結合的最直接方法，應充分貫徹體現就業導向的理念。目前，人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程案例教學缺乏科學的教學方法支撐，導致就業導向性動能不足。

(二)學科性認識偏差存在

人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程實際上是一門交叉課程，既非純粹的管理學課程，也非單純的法學課程。實踐中，多數院校在開設此課程時存在一定的學科性認識偏差:要么由管理學教師，要么由法學教師來承擔該課程的授課任務。但該課程的交叉性特點要求承擔教學任務的教師應該具有管理學和法學的雙重教育背景。

(三)教法改進基礎薄弱

當前的人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程案例教學方法改進上受到一些瓶頸制約:其一，教學手段應用不足。受硬件條件的制約和教師電子應用技術水平的限制，案例教學最適宜的現代化多媒體手段在實際教學過程中沒有得到普遍推廣。部分教師課件制作水平還處于初始階段，綜合運用多媒體課件成像、音頻插入等的技術不熟練，導致課件內容較為單調，難以吸引學生的注意力。其二，案例基礎信息難以采集。勞動關系與勞動法課程案例源自現實用工中的勞動糾紛案件，需要教師多方收集相關信息。但受教師自身積極性、時間支配、調研基地等因素的限制，本課程的案例基礎信息收集嚴重不足，教師轉化現實案件為課堂案例的水平有待提高。其三，案例教學方法過于單一。在從事勞動關系與勞動法課程教學過程中，多數教師仍然秉承傳統的教學模式，從案例教材中采集相關信息，從而應用到課程教學過程中，使課堂內容缺乏時效性和生動性。同時，在進行案例教學時，多數教師難以擺脫“填鴨式”教學模式，極少使用辯論式、研討式、互動式和“第二課堂”等教學方法，無法提高學生參與案例學習的積極性，課堂互動效果較差。其四，教學對象理論基礎較為薄弱。案例的學習研討依賴于教學對象具備一定的基礎理論水平。鑒于部分高職高專學生理論基礎相對較弱和學習主動性不強的制約，夯實學生的理論基礎工作尚待進一步加強。

三、勞動關系與勞動法課程教學效果改革的措施

(一)積極建設學生“第二課堂”，加大實踐教學比例

實踐教學環節是人才培養的關鍵環節，也是應用型人才培養的保證。在勞動關系與勞動法課程的教學中，要注重加大實踐教學的比例，一般情況下實踐教學的比例不應低于50%。當前，實踐教學環節受到了各教學單位的重視，但也存在很多問題，主要表現在:其一，實踐教學課時過少。目前這種情況在正在得到糾正，加大實踐教學環節比重的人才培養方案正在籌劃或初步的實施;其二，實踐指導老師匱乏。有的實踐教學環節由專業教師擔任，但專業教師往往理論知識充足，實踐經驗不夠。因此，還需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業兼職，或者聘用企業中經驗豐富的HR擔任實踐課指導老師，積極開展校企實踐合作。

(二)轉變教學思維，以就業為導向

當前，大學生就業難與企業用工荒現狀同時并存，勞動關系與勞動法課程的教學要以企業的需求為導向，培養應用型人才。應用型人才不需要理論知識過于寬厚，但是也不能僅僅就是一個技術工人。就業導向被認為是一種“倒逼式”的教育模式，它是通過結果改造過程，根據學生就業的情況倒逼學校改變教學模式。因此，我們只要分析就業視角下本專業教育需要哪些結果，就可以確立就業導向的內容。使大學生就業就是我們需要的結果，所以分析大學生就業應具備的條件，就可以明確課程設置問題。它要求課程設置具備“就業適應性”，以形成就業能力。

(三)提高案例匯編技巧

在授課案例的選擇上，以現實事件為基礎，摘取熱點事件和實際用工過程中的相關信息形成綜合性案例，有針對性地解決實際用工中可能發生的勞動爭議。對于案例的科學性、規范性、適用性都要有一套經得起推敲的評價標準，為廣大教師編制和選擇案例提供依據，從而在源頭上保證案例教學的質量。案例匯編要做到以下幾點:其一，規范性，包括案例材料選擇的規范、問題設置、參考答案、適用對象說明、測查目的等的規范性，案例的各要素通過標準的格式予以清晰呈現;其二，科學性，包括情節的完整性和客觀性，案例的情節符合現實情況、符合事物發展的基本規律、符合時代特征、反映現實問題;其三，適用性，主要是指對象適用性，選取的案例的難度要適中，符合教育對象的實際能力，能夠測查對象的某些方面的應用能力。教師在案例選擇、編制及使用的過程中扮演非常重要的角色，任何一個環節的選擇失措都會縮減案例教學的效果，而這三個環節的質量又依賴于教師自身的素質與能力。因此，對教師進行必要的培訓是提高案例運用水平和改善案例教學效果的可行路徑。［1］要通過課程講解、實踐體驗等形式，培養教師運用案例討論方法的能力。

(四)提高多媒體課件制作水平

多媒體教學適應時展，教師在教學的過程中應該充分融合傳統教學和現代多媒體教學。首先，以課程設置為核心，以課程性質為出發點，采用適宜的多媒體教學方式，加強對教師尤其是青年教師使用多媒體教學的培訓。在實踐中，不少教師對多媒體的使用有較多的誤解，認為多媒體就是板書內容的展示，在多媒體教學頁面顯示大量的文字，很容易讓學生產生疲憊感，反而不如傳統課堂教學的效果。教師在應用課件上應盡量少安排文字，多使用圖片、視聽資料等加強講解重點，對于理解的難點和講解的重點加以突出。在動畫和音效效果設計上，要注意適當使用，以學生感到不單調、不刺激為好。其次，教師在使用多媒體教學中，對多媒體的使用要適合而止，多媒體課件的制作要和板書的內容緊密結合，對于較為重要的教學內容要利用板書強化知識點，從而達到突出教學重點的目的。

(五)改革傳統的教學方法

第2篇：勞動法實踐總結范文

關鍵詞：勞動法律關系；勞務法律關系；人身損害；工傷

中圖分類號：TU712+.4文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

建筑施工企業內部外部所面臨的許多法律問題，糾紛主要表現在如下兩方面：一是建筑施工企業與外部交易對象所發生的法律問題，即建筑施工合同所產生的法律問題，包括施工合同的發包承包工程價款和工程質量糾紛，建筑企業與交易對象一般是工程價款和工程質量糾紛；二是內部管理與風險防范，即建筑施工企業與內部職工的法律問題，主要體現在：即人身損害賠償，工傷保險，勞動爭議等。如果建筑企業能夠與外部交易對象，內部與職工把各種關系處理好，那么這個企業能把法律風險降到最低。本文僅就企業內部管理與風險防范一個方面工傷法律問題的處理作一探討，以供大家參考。

1 工傷的概念

工傷，又稱職業傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業活動或者與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。從 “工傷”定義可以看出，工傷包括兩個方面的內容，即由工作引起并在工作過程中發生的事故傷害和職業病傷害。

2 勞動法律關系與勞務法律關系的區別

從工傷的定義可以看出，工傷是以存在勞動關系為前提的。建筑工地上第一線工作的工人由于工作原因身體受到傷害，是工傷嗎？判斷這個工人是否是工傷，關鍵就看這個工人與建筑施工企業是勞動法律關系還是勞務法律關系。那么勞動法律關系與勞務法律關系有什么區別呢？筆者從當前的法律理論及司法實踐總結出如下幾點：

勞動法律關系與勞務法律關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區別在于：

2.1勞動法律關系中，提供勞動的一方是單位的成員，另一方是用人單位。這種法律關系是特定。勞務法律關系主體類型比較多，自然人之間也可能形成勞務法律關系

2.2勞動法律關系中，勞動者是以單位職工的身份參加勞動，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。而勞務法律關系中，僅存在財產關系，不存領導與被領導的行政隸屬關系。

2.3勞動法律關系中，勞動者要遵守單位的內部勞動規則，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系。勞務法律關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

3 工傷事故責任與勞務事故責任的區別

建筑施工企業在施工過程中發生傷亡安全事故是很多的，有一個統計2009年建筑施工企業發生工傷、勞務人身損害案件20多萬件?？梢娮鳛槭┕て髽I應該認真對待這些事件，施工企業沒有發生之前如何防范呢？首先要搞清工傷事故責任與雇傭關系傷亡事故責任的區別。先說一小案例，在工地上發生了一人身傷害事故，受到傷害的工人肯定找企業要賠償，實踐中往往這個工人不是企業招聘來的，建筑施工企業不直接與工人打交道，建筑施工企業把工程承包出去了，招聘這個工人的往往是承包方。那么在這種情況下，對于這個建筑施工企業來說，這個工人是工傷嗎？這個工人是否構成工傷的關鍵在于他是否構成勞動關系。工傷事故責任緣于勞動法律關系，勞務事故責任緣于勞務法律關系。實踐中勞動關系的表現形式主要有兩種：書面勞動關系與事實勞動關系?，F實中比較多的是事實勞動關系。勞動關系的本質特點就是：固定性與長期性，即這個工人一直在企業工作。司法實踐中認定勞動法律關系就是依據勞動法律關系這個本質特點，而不是以交納工傷保險為前提的。構成勞動法律關系，相對應的企業要承擔工傷事故責任。與勞動勞動關系相對應就是勞務法律關系，其特點就是非正式性的，短期性，臨時性。如果是勞務法律關系，相對應的是人身損害的賠償責任。工傷事故責任與勞務關系傷亡事故責任的區別有如下三點：第一，責任主體不同，工傷事故責任的責任主體是企業，勞務法律關系傷亡事故的責任主體是雇主，雇主可能是法人也可能是自然人。第二，適用法律不同。工傷事故責任，適用《工傷保險條例》，按工傷賠償解決糾紛；勞務法律關系傷亡事故責任，適用《侵權責任法》和《最高人民法院關于人身損害賠償若干問題的解釋》關于雇主與雇員的基本規定。第三，后果不同。按工傷處理的賠償責任要輕，按勞務法律關系傷亡事故處理的責任要重。比如傷殘補助金一項，按工傷賠償最多20多個月；按人身損害賠償最多20年。同樣是五級傷殘，按工傷賠償拿到的賠償金是人身損害賠償的三分之一到四分之一。第四，上下班路途中，受到機動車事故傷害的。如果是單位職工，構成勞動法律關系，就應該認定為工傷。如果是勞務法律關系，雇主不承擔責任。

通過以上分析，建筑企業為了規避法律上的這種內部管理上的風險，應做到如下兩點：第一，建筑企業在對外承包工程時，最好要用有資質的包工頭。這樣，施工企業與包工頭是承包合同關系，在工地工作的工人與包工頭是勞動法律關系或勞務法律關系，與建筑施工企業沒有法律關系，如果這個工人在工地發生工傷或人身受到傷害，建筑施工企業不承擔責任。反之，建筑施工企業對外承包工程的包工頭沒有資質，那么在工地工作的工人與建筑施工企業就是勞動法律關系或勞務法律關系，將來這個工人發生工傷或人身受到傷害，建筑施工企業就要承擔賠償責任。第二，通過以上比較可以看出，工傷事故賠償責任比勞務賠償責任要輕。作為建筑施工企業應該與本單位職工簽訂勞動合同，并交納工傷保險。這樣如果本單位職工在工作過程中身體受到傷害，可以按工傷程序予以賠償，且賠償責任最后承擔不是施工企業本身，而是社會。可見工傷保險是對企業的一種保護機制，把企業的風險責任分化到社會中去了，工傷保險不是企業的負擔。

4 工傷賠償和解協議的效力

4.1工傷賠償和解協議有效的具體要件

施工企業的勞動者發生工傷，勞動者與施工企業簽訂工傷補償協議，在實踐中經常出現勞動者反悔的現象，那么如何認定工傷補協議的協議呢？從司法實踐來看主要從如下幾方面來認定其效力：

4.1.1雙方當事人對工傷賠償糾紛有處分的主體資格。比如勞動者死亡的工傷賠償糾紛，其近親屬就是適格的和解協議當事人。用人單位的主體資格結合相關的勞動法律法規進行認定，對租賃廠房、承包經營、勞務派遣情況下認定賠償主體資格要參照相關的法律法律和規章

4.1.2雙方當事人對和解協議內容權利有明確的認知和處分權并協商一致。特別是勞動者對是否認定工傷和勞動能力鑒定等級標準有一個明確的認知。

4.1.3違反法律法規強制性規定和社會公共利益的無效。對勞動者在協議中放棄進行工傷認定以及勞動能力等級鑒定的協議條款，由于這些條款涉及國家強制性規范，協議中不能加以協商，這一條款應認定無效，但這些條款的無效不影響其他條款的有效性。

4.1.4按法律法規規定的程序往上呈報，不能漏報瞞報。

在司法實踐中，一個勞動安全事故，在勞動者自愿的情況下，只要不違反國家強制性規定，大部分情況下勞動者與施工企業簽訂的這個工傷補償協議是有效的。由于工傷補償對企業來說是比較有利的，所以在施工企業在與勞動者簽訂勞動合同時，可以有工傷賠償條款。這樣把工作做在前面，將來一旦發生工傷容易解決，不易產生糾紛。也是企業有效解決爭議，降低管理成本的一個小的技術性環節。

第3篇：勞動法實踐總結范文

關鍵詞：任務驅動式教學 勞動合同法

中圖分類號：G712 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.132

高等職業教育以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務，在明晰專業人才培養目標的基礎上，對高職人才的培養又以課程的開設及課堂教學為載體來實現。根據學生的特點，任務驅動式教學方法在理工科課程中運用較多，而文科性課堂教學中運用較少，本文立足通過該教學模式實現在高職勞動合同法教學中的應用，探討任務驅動式教學模式下勞動合同法具體運用。

1 任務驅動式教學在勞動合同法教學中的內涵

傳統的勞動合同法課堂講授主要遵循勞動合同的概念、訂立、履行、變更、解除，終止六個主要步驟，而在講授具體六個步驟中，除了講授含義，還有特征、法條規定等知識，高職學生從頭聽到尾，面對一份勞動合同，仍然不知道如何來簽訂。傳統的授課方式注重理論而較少關注實際運用，作為高職高專類學生，高端技能型的培養目標定位要求在教學過程中必須注重實際操作能力的培養，學而會做。

在課堂實踐教學中，根據學生的實際情況，筆者以河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同為范本，融入真實案例，利用任務驅動式教學方法要求學生在課堂上完成一份勞動合同的學習和簽訂。同時，在學習過程中，依照河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同范本條款順序講解勞動合同的主體、期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險及福利待遇、勞動保護和勞動條件、勞動爭議處理、勞動爭議的解決方式、合同生效及變更等內容，在講解的過程中，同步要求學生根據學習的知識，完成合同條款的簽訂，使學生在課堂上即學會、完成一份勞動合同書的簽訂。

2 任務驅動式教學方法在勞動合同法課堂中的應用

2.1 任務導入

任務驅動式教學方法良好的教學效果要求教師對課堂教學任務進行設置、分析和引導。勞動合同法課堂中，將學生作為一個求職者放在真實的合同簽訂場景中，模擬學生以一個勞動者身份與企業簽訂一份固定期限勞動合同。教師在授課中，無需對學生強調任務驅動式教學方法的理論知識，直接將河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同發放學生手中，提出學生需完成的任務。

2.1.1 項目內容

小張到用人單位應聘后被錄用，雙方需要簽訂一份勞動合同，要求通過本項目的學習，能夠根據實際需要，簽訂一份符合勞動法和勞動合同法規定的勞動合同。

2.1.2 項目要求

①簽訂的勞動合同符合勞動法與勞動合同法規定的要素；

②簽訂的勞動合同符合勞動法與勞動合同法的實質要求；

③簽訂的勞動合同能夠在實踐中得到應用。

在學生明確所要完成的項目任務及項目要求后，教師要明確，作為高職高專類學生的高端技能型培養要求，學生應掌握合同簽訂過程中必要的理論知識點。因此，在知識目標中學生能夠正確理解勞動法和勞動合同法的概念、特征和適用范圍； 熟知勞動合同訂立的內容； 熟練掌握在各種條件下勞動合同的解除條件與法律責任；熟悉我國的社會保險和福利制度。在一定的理論知識目標完成后，達到能夠按勞動合同法的要求簽訂一份勞動合同；能通過正確的方式解決勞動糾紛的能力目標。

2.2 實施與評價要點

在任務驅動式課堂教學模式的運用中，任務實施不僅要考慮到學生任務的完成，還要對任務完成過程中涉及的勞動合同法的相關知識點進行講授，拓展學生知識外延。本項目的開始任務中布置了一個任務：小張到用人單位應聘，用人單位同意錄用該勞動者，請幫助簽訂一份勞動合同。

2.2.1 任務分析

為完成上面的任務，應熟知我國勞動法規定的勞動合同包含的必備條款和補充條款，結合用人單位、勞動者、工作崗位的特點主要解決以下問題：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；勞動合同約定試用期及工資待遇；勞動爭議處理。

2.2.2 任務實施及檢測

①任務內容：簽訂一份勞動合同。

②任務要求：將學生分成兩個小組，一組代表用人單位，一組代表勞動者，雙方就勞動合同的主要條款進行協商，達成一致意見后簽訂勞動合同。

③教師對勞動合同的完備程度進行總結點評。

本項目介紹了勞動合同的訂立，勞動合同的條款包括必備條款和補充條款。詳細闡述了勞動合同的終止和解除的條件以及勞動者和用人單位違反勞動合同應承擔的法律責任。對于我國勞動法關于工作時間、休息休假和工資的規定進行了介紹。 為保護勞動者的權益，我國勞動法還專門規定了勞動者應享有的社會保險和福利制度。當勞動者與用人單位發生爭議時，可以通過協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決。

通過任務驅動法教學法，使學生在實際操作中由表及里、逐層深入地學習到了勞動合同法的理論知識點及實際運用。采取用以任務為主線、教師為主導、學生為主體的教學模式，有利于老師與學生在課堂中互動與交流，提高學生學習的積極主動性。

任務驅動式教學方法確實能有效提高《勞動合同法》課程的教學效果，特別是針對高等職業教育學生的培養要求，有利于強化學生職業教育特點。實現以就業為導向，工學結合，使課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接，達到學以致用、學而有用的目的。

參考文獻：

[1]馮毅.任務驅動式教學法的運用[J].成都教育學院學報，2003，（7）.

[2]呂憲棟，劉偉，鐘健.任務驅動法在文科教學中的有效應用[J].文學教育，2010，（7）.

[3]曹曉凡.任務驅動式教學在高職《環境法學》課程中的應用[J].中國環境管理干部學院學報，2011，（6）.

[4]童麗.任務驅動式教學在高職院校《勞動法規》課程中的應用[J].科技資訊，2009，（16）.

第4篇：勞動法實踐總結范文

[論文摘 要] 法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養學生自主思考、解決問題的能力，有激發學生學習興趣、拓展視野等優勢。本文通過《勞動法學和社會保障法學》教學過程中的應用實例介紹，分析了這一教學模式在法學本科教學過程中的應用和推廣，力圖實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。

本文為西北政法大學2010年教學改革研究項目“基于創新人才培養的《勞動法學與社會保障法學》專業課教學模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。

法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。

項目式教育概述

1.項目式教育概念及應用說明

所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。

筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。

2.項目式教育的優勢

與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：

第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。

第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。

第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。

第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情?？梢哉f項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。

3.項目式教育的教學目標

通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。

項目式教育應用實例

1.學情分析

本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。

2.實施策略與過程

筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：

第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學生報名——確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。

第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。

第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。

項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思

一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。

當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日常考評結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究?？傊?，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。

注釋：

①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目——“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.

②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009，9:193.

參考文獻：

[1][澳]Michael Prosser，Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學 高校教學策略[M].北京大學出版社，2008，9.

第5篇：勞動法實踐總結范文

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。

勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。

本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。

勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

（一）勞動關系的概念與構成

勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。

社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性

最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

（四）個別勞動關系構成要件

個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。

我國雇傭關系的本質

我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。

而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。

（一）我國對雇傭關系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

（二）我國雇傭關系的特點

本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。

（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同?！督忉尅返?1條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

參考文獻：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003

2.劉晨.論勞動關系和雇傭關系[J].法制與社會，2007(1)

第6篇：勞動法實踐總結范文

學習時間：2013年6月29－30日

課程：《員工關系管理與勞動法實務》

授課老師：魏浩征

心得：

魏教授以平實的語言、豐富的實戰經驗，詳盡地闡述了在這個領域需要關注的內容，讓我受益匪淺。簡述如下：

一、要處理好人事事務，做好員工關系管理，要求人力資源從業者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統計學及財稅學。對從業者來說，這極具挑戰性， 是一個長期學習與實踐的過程

（一）員工關系管理目標：

1、預防法律風險與勞動爭議。

受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關系；2）勞務派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規定違約行為、有充足的證據鏈；4）勞動者維權手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。

2、確保人員穩定。

3、確保和諧解決勞動糾紛（合規、合法、人性化）。

（二）勞動關系相關法規特點：

1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。

2、變動性大。

3、社會保障體系及勞動法適應條例地區差異太大。

二、要做好員工關系管理，從業者除了具備專業能力外，還需要有與財務部、其他用人部門強大的溝通與協作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務成本，非常高昂，我們應該集合企業所有人的力量來優化：

1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據不同的情況采取相應的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務人員可以采用“服務外包”模式，這樣可以得到更專業的服務，還可以隨時更換人員，隨時結束委托。

2、守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規執行，不是意愿可解決的問題，還得與現實結合起來，讓這項成本能為企業所承受。

3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續約的問題。

三、根據企業自身情況，力所能及地完善相關制定，盡可能做到“有法可依”

1、關于商業秘密與保密制度、保密協議與競業限制協議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協議適用于關鍵崗位，競業限制協議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業限制制度。另外，還要整理并保存好相關會議記錄、工作總結、業務合同…這些都是必要保留的證據。

2011年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業限制協議（聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業限制協議。這是一項馬上要進行的工作。

2、各項規章制度的合規性、可操作性及送達方式選擇。

第7篇：勞動法實踐總結范文

世界各國就業立法的歷史，經歷了從單純的失業保障到促進就業的發展過程。在早期工業化時期，由于失業問題不突出，勞動立法中幾乎沒有專門針對就業方面的內容。隨著經濟危機的出現，失業的規模和持續的時間均呈擴大趨勢，有關失業保險的內容開始出現在勞動法中。第二次世界大戰后，失業問題愈益嚴重，對經濟社會的穩定構成了威脅。同時，現代就業觀念的發展也使人們意識到，在現代社會，就業的意義早已不僅限于使公民及其家庭獲得收入，它還是公民追求生活享受和實現個人發展的重要手段。至此，越來越多的國家開始將就業立法的重點從規范職業介紹和失業保險等減輕失業現象的措施，轉移到創造更多的就業崗位上來。

我國的就業制度在計劃經濟條件下以“統包統配”為特色，沒有就業方面的專門立法。改革開放后，有關失業保險、鼓勵自愿組織起來就業和自謀就業等政策相繼出臺，但這些政策的出發點主要是解決國有大中型企業下崗職工的再就業問題，而且因其形式是部門政策，效力有限。借鑒其他國家的經驗，抓緊完善就業促進立法，是當前規范勞動力市場、擴大就業的一項緊迫任務。

完善有關反就業歧視的立法

就業歧視，是指因種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、社會出身等因素對求職人員予以區別、排斥或優惠。從其他國家的情況看，有關反就業歧視方面的立法是否完善是人力資源法律環境好壞的標志之一。

在我國勞動力總量持續供大于求的情況下，就業歧視現象普遍存在，令人擔憂。就業歧視不僅涉及性別，還涉及身體的外型特征、年齡、工作經歷、戶口持有情況等。造成這種情況的原因之一是就業立法不完善。我國目前就業立法中關于反就業歧視的法律規定散見于《勞動法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》和《民族區域自治法》等。這些法律規定的最大問題是條款過于原則，不足以糾正現實中的就業歧視現象，因而需要在就業促進立法中加大反就業歧視的力度。在促進就業的立法中建議考慮這樣幾點：第一，增加反就業歧視條款的數量；第二，明令禁止明顯的就業歧視現象，如規定禁止用人單位在招工廣告中使用排斥某一性別的表述，或是與工作無關的容貌或身體方面的特殊要求等。

將三方機制引入就業促進立法之中

三方機制是聯合國國際勞工組織的一個著名工作原則，是指會員國的政府、工會組織和雇主組織三方共同制定國際勞工標準并參加其他活動。在過去的近一個世紀里，各成員國在其國內勞動關系調整領域均不同程度地采用了三方原則，由政府、工會和雇主組織對制定或實施勞動關系以及經濟、社會政策等問題進行協商、合作并相互制約。我國在多年參加國際勞工組織活動的實踐中，已接受了三方原則的理念，2001年又將三方原則引入《工會法》中，規定：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題?！蹦壳?，將三方原則納入就業促進立法的條文之中，明確規定政府、工會組織和雇主組織在促進就業方面各自的職責的實踐基礎已經具備。

完善就業促進立法的思路

第8篇：勞動法實踐總結范文

【關鍵詞】勞動關系 協調機制 現狀 發展

【中圖分類號】DF479.9 【文獻標識碼】A

勞動關系在現代企業中是一種外部性的社會關系，勞動關系的主體雖然是企業與勞動者，但還會涉及到雙方當事人之外的公共利益。勞動關系這種多維性的社會關系形態，決定了勞動關系的協調機制是多維的，是由多元化主體共同參與的一種協調機制。

現代勞動關系協調機制的基本框架

在市場經濟條件下，參與勞動關系的協調主體是多元的，多維度的勞動關系協調機制也是多元的，主要機制有三種：單個勞動關系協調機制、政府干預及集體勞動關系協調機制。

政府干預與單個勞動關系協調機制。單個勞動關系運行中，勞動者與企業是兩方當事人，但兩者的地位是不對等的，個體勞動者難以與企業（雇主）相抗衡，在勞動關系的內容上也難以體現雙方的完全意志，勞動者本身也難以獲得公平待遇。這樣，作為政府就會運用法律的手段，制定相應的勞動法律法規，在執行勞動法律法規的過程中實行對單個勞動合同運行的干預，從而來限制企業（雇主）的契約自由，以此保證勞動者獲得法律中規定的底線勞動利益；除了法律手段之外，政府還可以動用經濟手段，比如宏觀調控、財稅手段等，為勞動者的就業與勞動關系運行提供制度上的環境保障。其中勞動法律中規定的基準利益是勞動者的底線利益，法律無法自動給勞動者提供上限利益，因此，當法律手段與經濟手段并用的時候，才能在一定程度上為勞動者提供最大利益。但是也需要注意的是，經濟學中著名的“諾斯悖論”給我們提供了警示，即政府在對勞動關系運行進行干預時，過少的干預與過大的干預都是不恰當的，干預過少可能會損害勞動者利益，干預過大會損害企業（雇主）利益，兩者均可能對社會經濟發展造成負面影響。因此，如何把握政府干預的度，是單個勞動關系協調機制的關鍵。

政府干預、集體勞動關系協調與單個勞動關系協調。如前所述，政府干預與單個勞動關系協調均可能會出現失靈問題，按照現代勞動關系發展的要求，就應該在這兩者之間嵌入集體勞動關系協調機制。集體勞動關系協調機制是聯系政府干預與單個勞動關系協調的紐帶，這三者的關系，在勞動法中可以體現為勞動基準制度、集體合同制度、勞動規章及紀律制度與勞動合同制度之間的關系，這幾種制度是一種多層次的效力規范，共同構成勞動實體法中的企業（雇主）與勞動者之間的權利義務關系。按照其法律效力的等級來看，勞動基準制度具有最高法律效力，其效力高于集體勞動合同，而集體勞動合同制度又高于勞動規章及紀律制度，勞動合同制度的效力最低。這幾種制度之間，其效力等級的大小不僅包括一般意義上的法律位階效力，還包括補充性效力，即后位的制度是具體的，但后衛制度中沒有涉及到的問題，前位制度可以提供原則上的約束效力。

在勞動法律制度中，勞動基準制度之所以居于最高地位，主要是其依賴于政府的公權力與宏觀調控來運行，集體勞動合同制度及勞動規章與紀律制度主要是依賴于勞動者團體、工會來推動的?？梢?，在集體勞動關系協調中，雙方當事人不再是勞動者個人與企業（雇主），而是勞動者的集體組織，主要是勞動者團體組織或工會，另一方面當事人為企業（雇主），工會或勞動者團體組織相比于個體勞動者來說，其力量更大，可以彌補單個勞動關系中個體勞動者的力量不足，還能夠以集體的力量達成勞動基準制度中的勞動底線利益。但集體勞動關系協調中，也會出現一定的問題，比如通過集體談判或磋商，可能會出現罷工、停工等事件，對社會經濟發展有一定的負面作用。在我國，集體勞動關系協調機制有積極的意義，但其這種優勢的發揮必須要在政府干預的前提下進行，要依賴政府的宏觀調控手段，否則集體談判與磋商也難以見到實效。

我國現代勞動關系協調機制的現狀

從法律上看，我國現代勞動關系協調機制是比較健全的，但從實際運作上看，還存在很大的問題，主要表現為：

政府干預中存在的問題。第一，勞動基準法律制度不完善，而且執行力度也不夠。我國勞動基準法律規范分散存在于《勞動法》、《勞動合同法》及一些行政法規、規章之中，法律位階不同、立法時間也不一，導致了法律之間的沖突較大；而且有些基準已經過時，有些基準規定的比較模糊，難以統一。此外，有些基準制度缺失，存在立法上的空白之處。還有一個比較突出的問題是，基準的缺失導致有些基準難以實施，比如工資、工時基準是有法律規定，但卻沒有定員定額基準，導致了企業可以規避定員定額基準，勞動者加班超時的現象比較普遍。勞動基準執行力度不夠，勞動監察制度流于形式，也是一大問題。在執法的力度上不夠，導致了各種安全事故頻發。

第二，宏觀調控制度在民生領域有所缺失。在市場經濟體制中，市場的失靈需要政府的宏觀調控來彌補，政府在宏觀調控中的目標應該是全面的，不僅要促進經濟增長，還應該通過調控給勞動者提供更多、更好的公共產品的供給。當前，在一定程度上，出現了經濟增長與社會發展的脫節，比如失業率持續增加，中央財政的投入重視大項目、大企業，對中小企業支持力度不夠，而中小企業大部分是勞動密集型產業，這樣就不能保證勞動者充分就業。在工資增長上也是如此，大型的、壟斷性企業其勞動者工資增幅較大，各種隱形福利多，而中小企業職工工資增幅小，勞動者之間的貧富差距不斷擴大。

集體勞動關系協調機制的問題。一是集體談判的層次性比較低。當前的集體談判與磋商基本上是限在企業層面，當然也不是所有的企業均參與。近些年來，雖然區域性、行業性的集體談判在增多，但大部分是集中在縣級以下，對于一些沒有工會組織的私人小企業來說，無法談判，在廣大農民工存在的勞動密集型行業中集體談判也難以展開，因此，我國的集體談判磋商機制，沒有覆蓋到全行業、全區域，層次性比較低，對勞動者集體合同的建立沒有起到實質性作用。

二是集體談判與群體談判并存。所謂集體談判是由工會、勞動者團體或行業組織的談判對話制度，通過全國總工會自上而下推行開來，有計劃、有步驟地進行，事先與企業（雇主）進行溝通，談判的過程比較有序，也能夠取得比較好的效果。但群體談判多是由勞動者與企業（雇主）進行直接對話，多是在突發性的情況下發生的，與企業事先沒有溝通，談判處于無序狀態，勞動者的訴求難以達成，有些地方政府甚至是按照處理，對勞動者利益保障無法起到實質性作用。

三是參與談判的主體不夠成熟、談判的內容不夠全面。當前由于我國體制所限，企業中的工會，尤其是公有制企業中的工會獨立性不強，代表性不夠，在談判中工會所持立場容易受到質疑，而且很多企業除了正式職工之外，還有一些派遣制、合同制的勞動者，工會不能代表這些人的利益。在群體性談判中，往往沒有工會的參與，多是勞動者的臨時組織，缺少談判技巧，沒有明確訴求，容易被資方所控制。

四是談判程序不規范，集體合同的內容空洞。雖然《勞動法》、《勞動合同法》均承認集體合同制度及訂立方式、程序，但規定比較抽象、原則，雖然也有人保部頒布的《集體勞動合同規定》這樣的細則規章，但對于集體合同談判的程序并沒有細化，這導致了談判的成果―集體勞動合同內容空洞無物，在很多地方幾乎是對工會提供的指導性合同的照抄照搬，不能體現出不同企業勞動者的不同訴求與利益，也難以反映不同工種、不同工作條件的不同情況，難以達到保護勞動者利益的作用。

單個勞動關系協調機制的問題。《勞動合同法》從2008年實施以來，確實取得了一些成就，但就其調整單個勞動關系而言，還存在一些問題。第一，該法只規定了勞動關系的一般化問題，對于特殊的勞動關系并沒有規范。第二，只規定了正式的勞動者勞動關系，對兼職的勞動者、靈活就業的勞動者缺乏相應的規范。第三，勞動合同的訂立、履行、終止、解除等制度規定有些缺陷，尤其是終止條件更是缺失，反而強化了法定的解除權制度。第四，對一般的民事雇傭關系立法存在空白之處。對于沒有納入勞動法、公務員法及事業單位人事管理法律制度中的勞動關系，比如臨時工、兼職、實習生勞動、退休人員返聘等，這些內容不屬于勞動法、勞動合同法調整的范疇，應該是民法調整的，但民法通則、合同法中也沒有相關規定。

我國現代勞動關系協調機制的走向與發展

政府干預方面。一是要完善勞動基準法律制度體系。首先，要填補立法上的空白，完善勞動基準法律體系。當前勞動基準制度中，對于勞動定員定額、勞動福利及心理職業安全等法律缺失，這三方面需要完善。對于勞動定員定額基準，可以建立企業定員定額標準由現在的行業管理專向法律管理，考慮到各行業的特殊性與差異性，可以在社會保障與勞動主管部門的主持下，由行政主管部門、行業與企業共同參與制定相關標準。對于勞動福利問題，也應該在法律中規定勞動福利的底線條款，制止當前企業將福利問題轉化為工資，以薪資方式來支付。此外，在國有大型企業、壟斷性行業中要制定福利封頂制度，有效調節社會分配中的貧富差距。對于心理職業安全問題，要加強立法規范，將勞動者心理安全納入到職業衛生安全制度中，確定用人單位對緩解勞動者心理壓力、進行心理疏導的義務，并確定具體的心理輔導、心理咨詢等相關標準。

其次，要強化勞動監察職能，加大勞動基準的執行力。勞動基準的作用是保障勞動者的底線利益，實際上就是法律上的最低利益，如果不能嚴格執行，無疑對勞動者的影響是較大的。因此，應當加大監察力度，轉變當前被動監察的方式，變被動為主動；改變當前的教育處罰方式，應加大對用人單位的處罰力度，還需要將勞動監察制度與工會監督結合起來。

二是需要完善政府對勞動關系的宏觀調控制度。首先，要將提供民生水平作為宏觀調控的首要目標。將宏觀調控的目標從促進經濟增長轉移到促進民生改善上來是當下政府宏觀調控的目標，要將勞動者民生問題視為與經濟社會發展同等重要的問題，政府應該在必要的時候加大相應的投入，尤其是一些弱勢行業的勞動者民生問題。

其次，要為民營企業促進就業、減少用工成本創造條件。我國當前的民營企業吸納了近70%的勞動者就業，在用工成本普遍高漲的情況下，民營企業的生存與發展壓力較大。政府應該運用財政、稅收、金融、反壟斷等宏觀手段，促進民營企業的發展，為民營企業增加就業崗位，減少用工成本創造條件。

再次，要加大農民工的公共產品與服務的供給。在實踐中，農民工市民化程度越低，與城市社區的距離越大，其勞動關系的協調就會越難。在當前新型城鎮化發展的條件下，農民工市民化程度還受到了很多體制與制度的制約，諸如受社會保障、職業培訓、子女入學、住房福利等因素影響，使得農民工成為城市的邊緣人，成為和諧勞動關系中不穩定因素。①因此，在當前新型城鎮化進程中，應該大力促進農民工市民化，加大相關公共產品與服務的供給力度，實現與城市勞動者均等化水平，諸如繼續改革戶籍制，加大農民工遷徙自由，建立均等化的社會保障體系，提供城市廉租房服務，解決好其子女入學問題等等。

集體勞動關系協調方面。其一，在實踐中擴大集體勞動合同的覆蓋面及其內容。當前的集體勞動合同主要是集中在基層，區域性、行業性的試點運行，在繼續完善這種運行體制下，總結相關的經驗，將集體合同的覆蓋面從當前的試點地區擴大到一些沒有工會組織的中小企業，尤其是民營企業或整個行業，將其區域范圍從當前的基層擴大到縣級以上區域。此外，還需要繼續改革集體合同制度，擴大集體合同內容的范圍。當然，在勞動合同中，薪資是重點問題，但集體談判并不能局限于工資，包括勞動福利、工作條件、勞動保險、工資環境、合同終止條件等，都應該納入到集體合同的范圍之中，這樣才能夠擴大集體合同對勞動者權益的保障作用。其二，完善集體談判制度。一方面要積極培育集體談判的主體。當前我國的工會組織由于體制原因，還沒有完全發揮勞動者的代表作用，主體培育的核心就是提高工會的談判能力，加強工會的建設與代表性。尤其是要注重基層工會組織的建立，加快民營中小企業工會組織的建立，加強工會談判及組織的技巧，發揮工會應有的作用。同時，對于資方也要健全相關組織，尤其是行業性、區域性的資方自治組織，加強這些資方代表組織與工商聯、行業協會的合作，探索資方組織與工會組織在談判中的合作、對話與溝通機制建設。另一方面，要將群體談判納入到集體談判之中。在實踐中，群體談判本身存在很多問題，比如組織比較混亂，內容沖突較大，難以發揮應有作用，而且在一定程度上影響社會穩定。因此，有必要減少群體談判的生存空間，將群體談判納入到集體談判機制中，將群體勞動關系納入到集體勞動關系中，這就需要發揮工會、勞動者團體與勞動者維權組織的合作，建立統一的談判規則，使兩種談判形式并軌運行。

單個勞動關系協調方面。將民事雇傭法律關系納入到勞動法律關系之中。民事雇傭關系有一定的特殊之處，受雇者的地位比較弱勢，但是雇主卻不具有勞動法的用人單位資格，勞動法律關系難以調整。因此，應該將民事雇傭關系統一納入到勞動法律關系之中，可以選擇適用勞動基準法律制度，并將其納入到就業服務與勞動力管理范圍中，這樣就避免了立法、執法上的混亂與重復，也有利于保護受雇者的權益。

逐步廢除與勞動合同法相互沖突的一些勞動應急措施。近些年，群體勞動關系頻發，關系到社會穩定問題，一些地方的司法機關及勞動爭議仲裁機構針對群體性勞動關系作出了一些政策性的應急規定。這些變通規定是為了應對群體勞動糾紛，是一種權益之計，與勞動法、勞動合同法本身相沖突。從法律的統一性上看，這些是違法的，但是在實踐中確實起到了一定的作用。因此，對于其中的一些與法律法規沖突不大的，可以修改適用；對于一些與法律法規、勞動法律制度沖突加大的，為了法制的統一，應該廢除、終止使用，逐步將群體勞動關系納入到群體勞動關系中來。

（作者單位：山東管理學院；本文系山東省人文社科項目“轉型期重大集體性勞動爭議調解協調機制構建的法律問題研究”的階段性成果，項目編號：14ZCZF08）

【注釋】

第9篇：勞動法實踐總結范文

摘 要 目的：探討如何構建和諧積極的員工關系。方法：采取質性方法對我院36名員工進行訪談，總結分析影響員工和諧積極關系的因素，并根據其影響因素探討構建和諧積極員工關系的措施。結果：經訪談資料發現，構建和諧積極員工關系需從各個方面入手，提高員工對員工管理的認識，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關規定和制度。結論：在了解了構建和諧積極員工關系的因素后，從各方面入手，加強宣教，以促進和諧積極的員工關系的構建，進而提高醫院日常工作效率和質量，促進醫院的健康和諧發展。

關鍵詞 和諧 積極 員工關系 構建

隨著我國市場經濟與醫藥衛生體制改革的進一步深入，加劇了醫院的人才流動和競爭，也促使現代醫院得到了靈活多樣的用人機制，同時也更加注重對和諧積極員工關系的構建，以此提升自身軟實力，更充分的發揮人力資源的創造力和潛能，為來院就診的患者提供更優質的服務，最終實現醫院的戰略目標。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對象，采用目的性抽樣選取醫師、技師、藥師、護士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對所有研究對象進行本研究目的、過程及保密原則的詳細說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對輕松的環境下對這36名員工進行訪談，并根據具體情況對研究對象予以訪問，用錄音筆進行現場錄音，同時寫下自己對構建和諧積極員工關系的建議。

二、結果

經資料分析，這36名員工對訪談內容均作出了不同回答和想法。訪談結果總結如下①首先，這36名員工對員工關系管理有著不同的認識，有些員工因為缺乏對員工關系管理目的的了解而較為忽視對員工關系管理的認識，覺得沒必要過于注重員工關系管理，就更不用說構建和諧積極的員工關系。②大部分的員工對薪資都有著很高的關注度，其中對同工工薪、違反薪資保密制度的違紀處理、年終獎以及加班費等都有著一定疑問。③有關假期的內容也是員工所關注的，其中包括不休年假是否可予以經濟補償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現違紀現象，應如何應對；辭職后的第二天員工就不告而別應該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭議問題及風險，例如勞動合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動合同的雙倍工資等。

三、結論

（一）加強對員工積極關系管理的認識

首先有必要落實員工關系管理，因為在當前這個環境下，醫院的外部環境發生了巨大的變化，醫院內部組織也隨著醫改的深入正在進行著變革，同時員工訴求的增高，使得員工關系管理成為醫院人力資源管理中的一個重要環節。所以為了更好地構建和諧積極員工關系，可以通過宣傳、討論等方式以及發揮HR與工會在人力資源管理中的作用來加強員工對員工關系管理的認識，進而使得員工關系逐漸過渡到和諧積極的員工關系。同時也要明確積極和諧的員工關系是醫院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內在需求，充分發揮其聰明才智，更大滿足其“自我實現”，創建和維護和諧積極的員工關系環境。

（二）加強對薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動所得，還能在一定程度上體現員工自身的價值以及醫院對其工作的認同，因此員工對薪資是十分看重的，同時提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關系管理中的重要地位。而為了更好地進行薪資管理，筆者根據訪談結果中員工所提出的薪資問題進行簡要解答。首先對于同工同薪來說，它是《勞動法》的基本要求，但是它并不是作為一個法律規定，在勞動法規定中同工同薪是以勞動合同為主的，勞務派遣只跟正式的勞動合同工同工同酬，同時同單位相同崗位或者近似崗位的實際工資報酬，可以作為同工同酬的界定參考標準。對于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎可以不用支付同樣的標準，因為年終獎由單位自行發放，在法律上并沒有明文規定獎勵性待遇的發放。對于違反薪資保密制度可以進行違紀處理，因為采取薪酬保密制度有著很明確的意義，作為一種規章制度，違反它勢必需要受到相應處理，所以在構建和諧積極員工關系的過程中應讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對解薪酬保密制度的認識。就加班費能否約定計算基數問題來說，可根據相關規定來確定，即加班費的計算基數原則上可以按照勞動合同規定的勞動者本人工資標準確定，同時，確定加班費計算基數還應該首先遵循“約定優先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對員工的疑慮進行解答，使其明確其相關法律法規和規定，進而改善員工因薪資問題而發生的不良心理和轉變。此外，還需不斷完善自身的激勵約束機制，例如不斷促進醫院薪酬結構和考評機制的科學、合理設計，針對薪酬結構的設計可縮小短期獎勵比重，促進個人和科室長期發展的獎勵，針對考評機制的設計，可在考慮經濟效益指標的同時考慮醫療質量、科研等質量指標及社會效益指標，激發員工、科室之間的競爭，也充分發揮員工個人的潛能，這也是構建和諧積極員工關系的根本。

（三）加強假期管理

各種假期是國家和企業對員工的照顧和關懷，是以不影響生產和工作為前提的。但是在實際管理中發現，一些員工因個人問題或其他原因在節假日上與管理部門出現矛盾，一定程度上影響到了醫院的工作開展。為了避免這些問題的出現，為了規范員工節假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對節假日的要求和需求，就有必要加強假期管理，針對員工對節假日的相關問題的疑惑開展一系列的宣教活動，彌補員工在這一方面知識上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動者的權利，而就不休年假給不給予經濟補償則需要根據不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經濟補償。對于婚假期間的薪酬來說，則按照相關法律規定予以勞動合同規定的標準對勞動者進行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因為績效工資本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對于病假，首先須予以嚴格審查，因為病假期勞動者可得到較好待遇，所以當員工偽造假條或購買假條請病假并予以通過，那么會帶來很大的負面影響，影響員工關系管理，降低管理效率，對以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發現偽造假條或購買假條請病假的員工必須予以嚴格處理，同時依法制訂并完善相應的規章制度，對于沒有按照請假手續規定的員工需先及時催告員工補辦病假手續，若無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

（四）加強離職管理

隨著環境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業普遍存在的一個問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進行的一個重要工作內容。而且經過離職管理，了解到企業本身存在的一些問題，通過對這些問題的探討可以進一步為構建和諧積極員工關系提供一定的措施，同時也能夠規范離職員工的行為。例如對于已經提出辭職又違紀的員工，可根據其違紀具體情況予以相應處理，因為《勞動法》中規定，企業違法解除勞動合同，應當按照經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，如果用人單位違紀解除員工勞動合同，則有可能大大增加自身所承擔的法律后果及經濟損失風險，所以對于違紀行為對醫院不會造成過大損失的員工，并不會讓其他員工產生波動，可適當保留追究其相關責任的權利。對于未履行通知義務、不告而別的員工，用人單位可依據《勞動法》第39條第2項予以勞動合同的解除[5]，并根據具體情況按《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定向勞動者索取相應的損失。

（五）加強爭議處理及風險管控

要構建和諧積極員工關系，我們要認真貫徹學習勞動合同法。人力資源管理要進入一個新的時代，這個時代就是法制的時代。我們的人力資源管理者必須要認真地學習法律，用法律的武器來規范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當前醫院自身或其他醫院所發生過的勞動爭議案例，深入剖析勞動爭議發生的背景和原因，總結過去的經驗教訓，舉一反三，分析評價自身的勞動實踐的各個方面，通過自我勞動稽核的方法審計人力資源管理實踐，在保障日常人力資源管理政策和實踐的同時，加強對爭議的處理。同時也可以通過大會、電子郵件、內部刊物以及“一對一”溝通談話，為爭議問題提供解決途徑和措施，進一步提高員工對員工關系管理中涉及的眾多爭議話題，落實對員工進行勞動合同法的學習和認識。以此降低管理風險。

對于勞動合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個月內簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據勞動合同法第82條規定，勞動者有權要求單位從第2個月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動合同法第37條的規定給醫院造成損失，醫院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，可參照《勞動合同》若干問題的指導意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時用人單位可提出終止勞動關系的，但須支付經濟補償金。

綜上所述，構建積極和諧員工關系的主要需從以上五個方面入手，加強對員工進行和諧積極員工關系管理的宣教，促進和諧積極的員工關系的構建，進而提高醫院日常工作效率和質量，促進醫院的健康和諧發展。

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