房地產(chǎn)資源管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的房地產(chǎn)資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：房地產(chǎn)資源管理范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；建議
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是指有效開發(fā)企業(yè)的人力資源，運用科學的管理制度、政策使人才得到合理配置，最大效用地發(fā)揮其才能。人力資源管理是一個長期的活動，它不僅存在于人才招聘時，更存在于企業(yè)日常運轉(zhuǎn)當中，最常見的如員工的培訓和開發(fā)、薪酬管理、員工流動管理等，其實這是一個發(fā)現(xiàn)人才、運用人才的活動，通過人員的甄選錄用，進而合理地配置和使用，當中還少不了對人才的教育培訓，以期提高員工自身素質(zhì)，最終達到提升企業(yè)效益的結(jié)果。人力資源管理已經(jīng)成為一門學科，受到越來越多的企業(yè)青睞，他正通過規(guī)范的管理理念推動著社會的進步。
二、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
（一）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
就中國目前的房地產(chǎn)發(fā)展情況來看，總體呈現(xiàn)出發(fā)展緩慢、管理不科學的特點。中國房地產(chǎn)是在改革開放后逐漸發(fā)展起來的，從一開始的小型地產(chǎn)開發(fā)商到現(xiàn)在的大型地產(chǎn)商，從最初簡單的人為管理到之后的信息管理，房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟的推動下不斷發(fā)展著。到了20世紀后期房地產(chǎn)發(fā)展迅猛，出現(xiàn)了許多大型房地產(chǎn)商，另外，國外房地產(chǎn)商也躋身中國房地產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)的競爭趨向白熱化。國外房產(chǎn)商已進入中國也帶來了先進的管理理念，這一點是中國房地產(chǎn)業(yè)所無法企及的，因而也成就了人才與管理的競爭。中國的房地產(chǎn)商都開始引進人才，開始重視企業(yè)人力資源管理，但由于中國長期固有的房地產(chǎn)管理模式一時難以改變，以及人力資源管理人才短缺等因素致使中國房地產(chǎn)業(yè)滯留不前。到目前為止，整個中國房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理情況不容樂觀，人力資源管理人才仍然缺乏。
（二）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題
1、人才缺乏
房地產(chǎn)行業(yè)具有風險大、專業(yè)性強的特點，對人才的要求就更高。作為房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理人員不僅應當熟練掌握專業(yè)知識，并且應當對工程設(shè)計、項目統(tǒng)籌等其他專業(yè)有一定了解，而且要懂得把握市場，很好地協(xié)調(diào)人際關(guān)系，要同時具備上述多種素質(zhì)的人才是少之又少，想要找專業(yè)人才去管理企業(yè)，打造好的企業(yè)管理模式是難上加難，即使許多企業(yè)不惜拿出優(yōu)厚的待遇來吸引人才，但仍然出現(xiàn)人才短缺的情況。要解決這種問題不僅僅在于待遇的高低，越來越多的人才會為自己的長遠利益著想，企業(yè)也應當想到這些。
2、薪酬體系不完善
隨著房地產(chǎn)的發(fā)展，我們看到高層次人才的薪酬跟低層次人才薪酬差別很大，并且低層次的薪酬激勵機制并不完善，基本薪資本來就不高，再加上業(yè)務收入又具有很大的不確定性，致使底層員工缺乏工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。薪酬是吸引員工的最基本的一方面，合理地設(shè)置薪酬檔次可以激發(fā)員工工作積極性，相反，不合理的跨度太大的薪酬安排則會使員工望而卻步，喪志工作主動性，對企業(yè)來說并無益處。
3、企業(yè)體制存在問題
中國社會中的房地產(chǎn)行業(yè)多數(shù)沒有脫離國有范圍，企業(yè)自主經(jīng)營的就變得少之又少，這樣一種體制下勢必導致企業(yè)內(nèi)部人才配置的偏行政化，更多的行政權(quán)力的介入使得企業(yè)領(lǐng)導只能退居二線，在一個有限的范圍內(nèi)行使職權(quán)，真正的人才很難順利進入自己的理想位置，發(fā)展空間被限制后自然就想另謀高就了。要解決這些問題必須從體制上下手不可，等企業(yè)自己有了自，人才才有了更大的發(fā)揮空間。
4、企業(yè)對人力資源管理不夠重視
如今存在一大批中小企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模較小，人數(shù)少，企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，故而一些企業(yè)領(lǐng)導在經(jīng)營管理中只重視企業(yè)績效忽視企業(yè)人力資源管理，一遇到問題只是憑借自己以往的管理經(jīng)驗去做，低下人員也只是被動接受調(diào)遣。隨著企業(yè)慢慢變大，一系列管理問題迎面而來，因為沒有一套完善的管理系統(tǒng)，會造成企業(yè)領(lǐng)導壓力過大，而下層員工卻無事可做的矛盾局面，導致企業(yè)管理出現(xiàn)混亂。因此應當正視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營當中的重要性，尋求優(yōu)秀的管理人才，學習科學管理，建立一套企業(yè)自己的管理模式，這樣不僅能營造秩序井然的工作環(huán)境，更能提高企業(yè)的抗風險能力。
5、教育系統(tǒng)專業(yè)設(shè)置欠缺
縱觀當今中國教育系統(tǒng)，基本上沒有房地產(chǎn)業(yè)的專業(yè)設(shè)置，房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理就更是天方夜譚。這樣一個專業(yè)設(shè)置漏洞就造成人才的漏洞，從根本上導致了該行業(yè)人才難求的境況，整個房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也深受其害。因此要想更好地發(fā)展房地產(chǎn)業(yè)，設(shè)立房地產(chǎn)業(yè)專業(yè)課程，系統(tǒng)地學習房地產(chǎn)理論，才是最重要的。
三、對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議
（一）完善房地產(chǎn)業(yè)的薪酬體系
根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)整薪酬體系，注意公平合理。對于高級人才要保障薪資和福利，從長遠打算制定職業(yè)生涯計劃，留住人才；對于低級人才不能忽視，要注意發(fā)掘潛力，并制定切實可行的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性。
（二）重視人力資源管理在企業(yè)當中的運用
房地產(chǎn)行業(yè)是個高風險的行業(yè)，因為不確定性更容易導致管理層的混亂，應當重視運用人力資源管理。領(lǐng)導層應當認清形勢，拋棄舊的管理理念，引進管理人才，努力為企業(yè)營造一套完備的經(jīng)營管理模式。自己帶頭配合人力資源管理人才，在管理當中要求做到與現(xiàn)實生活水平相一致，與企業(yè)發(fā)展目標相一致，促進企業(yè)發(fā)展。
（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化一起自身的不可替代性在一定程度上吸引著人才，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是適合企業(yè)自身發(fā)展的，是與企業(yè)現(xiàn)實情況相適應的。企業(yè)文化不能只停留在口頭上，應當在領(lǐng)導和員工的一言一行中去實行，如遇到重大決策領(lǐng)導會先聽取員工的意見，員工之間要經(jīng)常溝通等都是營造企業(yè)文化的時機。有了企業(yè)文化，員工才有歸屬感，才能在工作中盡心盡力，企業(yè)才能真正得以進步。
結(jié)束語
房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀并不樂觀，但我國仍處于房地產(chǎn)的初級發(fā)展階段，通過找到現(xiàn)階段存在的問題，并研究出可行的解決方法，對以后我國房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理的長足發(fā)展大有裨益。
參考文獻
[1] 張燦.淺談房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題與解決策略[J].房地產(chǎn)導刊， 2013， （4）：45-46.
[2] 鄭偉. 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理困境和對策研究[J]. 城市建設(shè)理論研究， 2012， （33）：67-68.
[3] 陳慧. 對轉(zhuǎn)型期房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的思考[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化， 2012， （15）：34-35.
第2篇：房地產(chǎn)資源管理范文
[關(guān)鍵詞] 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源 對策
一、房地產(chǎn)行業(yè)面臨的市場環(huán)境及人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中的重要性
近年來，中國房地產(chǎn)行業(yè)在投資額、開發(fā)面積、竣工面積和銷售面積等方面都處于高速發(fā)展狀態(tài)；與此同時，今年國家出臺的一系列更加嚴格、更具操作性的相關(guān)政策和細則，又使得房地產(chǎn)業(yè)成為風險巨大的行業(yè)，其生存和發(fā)展正面臨嚴峻的考驗。因此，在宏觀調(diào)控和激烈的市場競爭下，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，主動應對政策變化，化解風險。
房地產(chǎn)是人才密集型企業(yè),人才需求量大，從趨勢看，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。同時，房地產(chǎn)業(yè)自身所具有的專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復雜等特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實的專業(yè)知識，良好的心理素質(zhì)，長遠的眼光及很強的綜合能力。當前，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理還普遍存在專業(yè)人員、高級人才嚴重匱乏，員工流動過于頻繁;只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源管理制度和體系;不注重企業(yè)文化建設(shè)等亟待解決的問題。
二、加強人力資源管理,激活我國房地產(chǎn)企業(yè)第一資源的對策
1.高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要徹底擯棄的是用人觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，“以人為本”的管理思路及“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
2.提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，特別要加強管理人員隊伍的建設(shè)
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導。也可以招聘引進知識型領(lǐng)導，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規(guī)定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。
3.建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才
(1)人力資源招聘和市場對接，多渠道、全方位引進選拔任用人才。企業(yè)要把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。招聘之前必須評估公司的人才現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外部的人力資源信息，制定科學合理的人力資源規(guī)劃。在招聘人才的渠道方面，利用網(wǎng)上招聘、人才市場、獵頭公司、專家引薦等手段，采用科學的人力素質(zhì)測評技術(shù)。如面試、心理測試、評價中心等方式選擇合適的人員；另外，注重內(nèi)部晉升機制設(shè)計選拔人才，培養(yǎng)組織忠誠提高工作積極性。并適時提供技術(shù)入股、持股經(jīng)營、彈利、培訓機會等滿足豐厚物質(zhì)待遇或社會地位、個人成就感來吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。
(2)建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系。房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運營特點，建立符合自身特點的動態(tài)的績效考核體系與薪酬體系，增強體系的公平性與合理性。在設(shè)計績效考核體系時應注意，要避免為了考核的全面使考核缺乏可操作性；針對不同崗位設(shè)置不同的績效考核方式；避免完全量化狀況的出現(xiàn)，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢；績效考核要隨著企業(yè)發(fā)展適時調(diào)整。房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營業(yè)務性質(zhì)相異、經(jīng)營復雜的特點要求其薪酬設(shè)計的多樣化，根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合自身情況制定可行的薪酬管理體系。
(3)注重科學有效的培訓，開發(fā)人力資源。當下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì),特別是要重點培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級管理人才,并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設(shè)計,分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進行深度培訓。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上,為員工設(shè)計富有彈性的職業(yè)生涯,同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設(shè)計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機會。
4.加強企業(yè)“凝聚工程”建設(shè)，培育企業(yè)文化凝聚力
房地產(chǎn)企業(yè)文化是一種管理文化，它是企業(yè)的價值觀念和制度模式，以及品牌理念、營銷方式的文化提升和凝練。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，除了要確定人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，還應注重品牌建設(shè)，通過內(nèi)外媒體傳播，弘揚企業(yè)經(jīng)營理念和策略，促進員工價值觀的趨同，加強公司與員工之間交流溝通，建立有效的激勵機制，營造和諧健康開明的企業(yè)文化。
三、結(jié)束語
房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經(jīng)營活動，求得經(jīng)濟效益的提高，必須勇于更新觀念，應用現(xiàn)代人力資源管理方法，加強人力資源的管理，盡最大努力將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使之產(chǎn)生乘數(shù)效應，才能提高我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的素質(zhì)，參與國際競爭，促進我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
參考文獻:
第3篇：房地產(chǎn)資源管理范文
一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題
第一，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于銷售人員和專業(yè)技術(shù)人員的引入，特別對于國有大型企業(yè)，對專業(yè)的人力資源管理人才的引進沒有引起足夠的重視。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理人才不僅需要對房地產(chǎn)行業(yè)有著充分的了解，還需要對人力部門的日常工作都有著明確的計劃，但是目前大部分人事管理人員還停留在整理員工檔案、工資管理等這些基礎(chǔ)性的工作上。這樣就弱化了人力資源部門的作用，對企業(yè)的長遠發(fā)展也不利。
第二，行業(yè)人才流動率高，企業(yè)注重“選人”，忽視了“育人”。對于大型國有企業(yè)來說，企業(yè)意識到了高素質(zhì)綜合型人才的重要性，但是目前國內(nèi)大郵分企業(yè)的經(jīng)營模式都是以項目運作為主，周期短、見效快，因此在招聘人員的時候企業(yè)會傾向于選擇聘請經(jīng)驗豐富、能夠立即上手的從業(yè)人員，而不是選擇自己培養(yǎng)人才。這造成了企業(yè)往往將注意力集中在引入人才上，而不是從內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才。這也是房地產(chǎn)行業(yè)人才流動率高的一個主要原因，人才的高流動性會造成從業(yè)人員在工作中不夠盡職盡責，缺乏奉獻精神，工作只是為了獲取個人利益。
第三，薪酬體系設(shè)計不完善 激勵效果不明顯。在大型房地產(chǎn)企業(yè)，強調(diào)薪酬的外部競爭性，淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪的方式來獲取優(yōu)秀的人才是無可厚非的，但在隨著企業(yè)逐漸發(fā)展，情況便逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動力機制的動態(tài)性欠佳，薪酬制度和激勵體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱，而專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，但是他們忽略了員工對于個人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動力機制沒有長期性，結(jié)構(gòu)性也不好，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
第四，員工績效考核存在問題。企業(yè)對員工的考核過于簡單，基本上年底一份工作總結(jié)，并且業(yè)績考核也存在著較強的主觀性，不能全面真實的衡量被考評人員的業(yè)績、能力和工作態(tài)度。這樣對員工的績效考核也就流于形式，無法有效的把員工的績效優(yōu)劣區(qū)分開來。并且員工的績效水平關(guān)乎著員工的工資、獎金等諸多方面，如果沒有一個完善的考評體系，考核結(jié)果不夠真實或者不夠全面，就會降低員工的工作積極性。
二、強化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策
針對以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理中所存在的問題，提出了以下幾點強化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策：
第一，提高房地產(chǎn)企業(yè)對人力資本的認識，建立房地產(chǎn)企業(yè)利益共同體。在房地產(chǎn)行業(yè)激烈競爭的今天，地產(chǎn)企業(yè)應充分認識到：對人力資本進行有效的管理是保持品牌優(yōu)勢、質(zhì)量優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的依托，只有不斷重視人才建設(shè)，加強人力資源的管理，挖掘人力資本的潛力，才能加強自身競爭力，使其真正成為房地產(chǎn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當然，單純地靠提高薪酬留住人才不是一個企業(yè)發(fā)展的最佳方式。企業(yè)可以建立“企業(yè)利益共同體”為員工創(chuàng)造一個個人發(fā)展空間，提高職工的滿意度。創(chuàng)造一種和諧的文化氛圍，使得在利益共同體下讓每一員工都能充分掌握公司信息，參與決策，有利于調(diào)動員工的積極性，發(fā)展壯大企業(yè)。
第二，提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。特別要加強管理人員隊伍的建設(shè)。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導。也可以招聘引進知識型領(lǐng)導，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規(guī)定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們征實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。
第三，采用適才原則。把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷蕜t。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。
第四，在績效考核的基礎(chǔ)上注意薪酬設(shè)計的多樣性。績效考核.大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采用年度經(jīng)營指標的考核辦法進行考核。多數(shù)企業(yè)員工收人取決于職位的等級，因為企業(yè)員工的薪酬，除了是行業(yè)整體水平?jīng)Q定外，還要考慮到內(nèi)部相對的公平性，而決定內(nèi)部薪酬是否公乎，并不是完全意義上靠職位等級考慮。那么，薪酬如何在通過績效考核來體現(xiàn)呢？我們也知道薪酬越來越被大家認為是人才留用、招聘的考慮因素，如果不能處理好績效考核下薪酬設(shè)計的問題，我們的人力資源計劃也將前功盡棄。因此企業(yè)應該通過建立科學的崗位評價體制、完善公司績效考核管理體系和保持薪酬的相對競爭力來完成對人才戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
第4篇：房地產(chǎn)資源管理范文
一、再造人才體系流程，為打造人才高地營造良好制度環(huán)境
1.建立健全工作分析和崗位評價體系
一是對企業(yè)內(nèi)各類工作崗位的性質(zhì)、任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析與研究，制定崗位規(guī)范。二是在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過定量與定性相結(jié)合的方法建立了崗位評價體系。
2.建立以目標為導向的績效考評管理體系
一是實行目標責任制。制定年度工作總體思路、主要經(jīng)濟指標及年度主要工作，通過工作會議部署落實全年工作任務，與所屬各公司簽訂《經(jīng)濟工作目標責任書》。各公司根據(jù)集團的部署和《經(jīng)濟工作目標責任書》，制定本公司的經(jīng)營發(fā)展目標及實施方案，并逐級落實到人，層層簽訂《工作目標責任書》，形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標層級體系。二是建立績效評價體系。以目標責任制為重點，以崗位職責為基礎(chǔ)，建立了所屬公司、主管部門、集團三級評價相結(jié)合的人才考核評價體系。通過考評各公司年度經(jīng)營目標的進展情況和完成情況，對各公司經(jīng)營班子實施過程和階段性考核、任期綜合考評及年度考核。制定《員工績效考核實施方案》，以崗位職責和員工《工作目標責任書》為依據(jù)，對員工實行試用期考核、年度考核以及晉升考核。三是建立激勵約束機制。制定《員工獎懲制度》，將員工獎懲與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工個人績效掛鉤，對于完成年度工作目標的公司及員工，按照既定數(shù)額兌現(xiàn)年度效益獎金；對于未完成年度工作目標或違反集團各項規(guī)章制度、給集團造成嚴重影響的公司及員工，按照集團有關(guān)規(guī)定給予處罰，切實做到了獎罰分明，促使員工責任感、使命感、危機感明顯加強，確保集團各項管理工作有序進行。
3.建立了體現(xiàn)崗位職責和業(yè)績貢獻的薪酬分配體系
一是按照“公平性、競爭性、公開性”原則，制定了《集團公司薪酬管理制度》，“以崗定薪、以能定資、以績定獎、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整”，推進集團范圍內(nèi)薪酬體系的規(guī)范與改革，調(diào)整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機構(gòu)，逐步做到各類人才薪酬水平向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關(guān)系和諧、內(nèi)外部環(huán)境公平的新格局。二是建立員工工資正常增長機制。堅持員工工資增長幅度與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤并向各類一線員工和重點崗位、關(guān)鍵崗位員工傾斜的原則，參考社會平均工資標準、物價水平，制定工資增調(diào)方案，對員工工資進行調(diào)整，進一步完善了薪酬分配體系，形成了合理的內(nèi)部分配關(guān)系。
二、搭建人才發(fā)展平臺，為打造人才高地營造良好工作環(huán)境
1.創(chuàng)新應用職業(yè)生涯多重通道管理
一是根據(jù)員工興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷以及職業(yè)愿景，幫助員工立足現(xiàn)崗、客觀分析環(huán)境、科學樹立目標、正確選擇職業(yè)生涯，建立與企業(yè)發(fā)展目標相一致的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二是建立職業(yè)生涯發(fā)展通道，設(shè)計了管理和技術(shù)兩通道發(fā)展模式，引導員工根據(jù)自身特點選擇職業(yè)發(fā)展方向，員工通過管理和技術(shù)兩條路徑享有平等的發(fā)展機會和薪酬待遇，并允許兩條路徑之間互相轉(zhuǎn)換，解決了不同性格、不同年齡人員的職業(yè)生涯發(fā)展需求和不同類型崗位人員的晉升需求。
2.構(gòu)筑事業(yè)平臺，促進人才快速成長
構(gòu)筑事業(yè)平臺，為各類人才成長創(chuàng)造機會。面向內(nèi)部甄選優(yōu)秀青年人才挑大梁，在實干中鍛煉、考察、選拔人才，根據(jù)項目開發(fā)進度，實施項目團隊的科學配置和標準化管理，引導廣大青年員工立足崗位、扎根基層、頑強拼搏、奮發(fā)有為，幫助青年人才實現(xiàn)快速成長。
3.建立健全人才培訓開發(fā)體系
以人才的全面可持續(xù)發(fā)展為目標，采取歸口管理、分工協(xié)作、分級負責、分類實施的管理體制和運行機制，以員工績效考評結(jié)果為基礎(chǔ)，查找能力“短板”，摸清各類人才的培訓需求，制定有針對性的分層分類培訓計劃。
三、實施人才建設(shè)工程，為打造人才高地提供源源不斷的人才保證
1.統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)。通過房地產(chǎn)、資本運作、招商引資、財務管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、法律等方面的實踐鍛煉與教育培訓，提升經(jīng)營管理人才隊伍的專業(yè)化管理能力，培養(yǎng)精干的經(jīng)營管理人才隊伍；以提高工程技術(shù)水平和創(chuàng)新能力為核心，通過重大項目聯(lián)合攻關(guān)、重大工程技術(shù)改造，強化專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)精進的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。
2.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)布局。要根據(jù)集團對知識層次、能力水平的要求，統(tǒng)籌安排現(xiàn)有人員參加學歷（位）教育及國（境）外培訓以及高學歷人才的引進工作，使集團各類人才隊伍的學歷層次有較大幅度提高；要根據(jù)集團升級企業(yè)開發(fā)資質(zhì)的目標要求，加大專業(yè)技術(shù)人才的引進與培養(yǎng)，使集團專業(yè)技術(shù)人才的比重有較大幅度提高；要根據(jù)集團產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標，在控制人員總量基礎(chǔ)上，使集團的高級管理人才、經(jīng)營銷售人才、工程技術(shù)人才、科技開發(fā)人才、酒店服務人才等各類型人才的數(shù)量有較大幅度的提升。
第5篇：房地產(chǎn)資源管理范文
為加強房地產(chǎn)中介服務行業(yè)管理，規(guī)范房地產(chǎn)市場，維護消費者的合法權(quán)益，市局決定從2001年1月至4月底，在全市開展中介服務行業(yè)專項執(zhí)法檢查工作，工作重點是規(guī)范房地產(chǎn)經(jīng)紀活動，查處違規(guī)違法行為。現(xiàn)提出如下實施意見：
一、指導思想和目標
按照黨的十五屆五中全會和市委七屆七次全會關(guān)于進一步開放市場，規(guī)范有序的市場體系的要求，依照房地產(chǎn)中介服務的有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，集中力量在一段時間內(nèi)對房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)進行專項執(zhí)法檢查。加強房地產(chǎn)中介服務管理，發(fā)展和規(guī)范本市的房地產(chǎn)市場，保障房地產(chǎn)活動當事人的合法權(quán)益，促進市政府提出的2001年房地產(chǎn)業(yè)的“六個到位”的實現(xiàn)，推進上海房地產(chǎn)業(yè)成為上海經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。
專項執(zhí)法檢查的階段性目標是：依法查處房地產(chǎn)中介服務中的違法違規(guī)行為，整治一些嚴重違法違規(guī)的房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)和人員，使房地產(chǎn)市場更加規(guī)范有序。
二、專項執(zhí)法檢查的范圍和內(nèi)容
專項執(zhí)法檢查的范圍，主要是發(fā)生在2000年1月1日之后的中介服務業(yè)（特別是房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)）中的違規(guī)情況。包括被舉報、揭發(fā)的，發(fā)生在2000年1月1日之前，性質(zhì)嚴重，尚未改正的違規(guī)行為的追查。
執(zhí)法檢查的主要內(nèi)容：
（一）違反房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)和人員執(zhí)業(yè)資格管理規(guī)定的行為。主要包括：
1．從業(yè)人員未取得執(zhí)業(yè)資格證書的；
2．房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)未按規(guī)定向房地產(chǎn)主管部門備案的。
（二）從事成套獨用使用權(quán)房買賣的；
（三）采取弄虛作假損害當事人合法權(quán)益的；
（四）未取得工商登記、擅自從事房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務的。
三、專項執(zhí)法檢查的方法
（一）加強內(nèi)外協(xié)調(diào)配合。市局和市工商局加強聯(lián)系和合作，各區(qū)縣房地局要主動和各區(qū)縣工商局聯(lián)系，聯(lián)手整治房地產(chǎn)中介服務業(yè)中的違法違規(guī)行為。各區(qū)縣房地局執(zhí)法監(jiān)察部門還要加強和房地產(chǎn)市場主管部門的聯(lián)系，共同抓好這次專項執(zhí)法檢查工作。
（二）要充分發(fā)揮房地辦事處的作用。房地辦事處是房地資源行政主管部門執(zhí)法監(jiān)察的一支基本隊伍，也是這次專項執(zhí)法檢查的重要力量，要充分發(fā)揮房地辦事處在執(zhí)法檢查、協(xié)助辦案、督促整改等方面的作用。
（三）采用對經(jīng)紀機構(gòu)內(nèi)部檢查、門市部現(xiàn)場檢查和以舉報揭發(fā)的案件為線索等多種形式進行檢查。主要查工商登記、查備案資料、查執(zhí)業(yè)資格、查合同文書、查業(yè)務臺帳、查經(jīng)營憑證、查舉報案件。對違法違規(guī)行為的處理，要求證據(jù)確鑿，適用法律法規(guī)和規(guī)章正確，符合法定程序。
（四）專項執(zhí)法檢查要同年檢工作結(jié)合起來。執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)嚴重違法違規(guī)的經(jīng)紀公司情況要及時與市場主管部門聯(lián)系，為經(jīng)紀公司的年檢提供相關(guān)資料。
（五）認真抓好整改工作。整改工作是衡量專項執(zhí)法檢查階段性成效的重要標志。要通過行政的、法律的手段和新聞輿論工具，督促房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)對違法違規(guī)行為進行整改。房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)應制訂和完善規(guī)范服務的制度，防止新的違法違規(guī)行為的產(chǎn)生。
四、專項執(zhí)法檢查的步驟和要求
第一階段：培訓動員、組織落實階段（1月上旬--1月中旬）
1．市局執(zhí)法部門會同市場處，并聽取工商等相關(guān)行政機關(guān)的意見，明確工作重點，制定實施計劃，并由市局執(zhí)法監(jiān)察部門組織區(qū)縣房地局專項執(zhí)法檢查人員進行相關(guān)法律、法規(guī)的培訓，統(tǒng)一思想，提高認識。召開專項執(zhí)法檢查動員會，布置專項執(zhí)法工作。
2．各區(qū)縣房地局應成立由局領(lǐng)導任組長，執(zhí)法監(jiān)察和市場管理部門負責人參加的專項執(zhí)法檢查領(lǐng)導小組，明確專項執(zhí)法檢查的具體主辦部門和負責人，名單報市局。
3．區(qū)縣房地局組織執(zhí)法部門和房地辦事處的同志進行相關(guān)法律、法規(guī)的培訓，成立相應的機構(gòu)，摸清本轄區(qū)內(nèi)中介服務公司的基本情況，根據(jù)市局的統(tǒng)一要求制訂具體工作計劃，召開本轄區(qū)內(nèi)房地辦事處和經(jīng)紀機構(gòu)負責人動員布置會。具體工作計劃要書面報市局。
本階段的工作要求：了解房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)現(xiàn)狀，掌握相關(guān)法律、法規(guī)，統(tǒng)一認識，落實組織，制訂計劃，明確任務，有計劃有步驟地開展工作。
第二階段：執(zhí)法檢查階段（1月中旬--3月中旬）
1．由市局執(zhí)法部門抽查全市房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)，抽查率達到15％。
2．以區(qū)縣地局為重點對本轄區(qū)內(nèi)的房地產(chǎn)中介服務公司進行檢查。檢查率要達到85％。
本階段工作要求：認真查處房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)和人員中存在的違法違規(guī)行為，整治一批嚴重違法違規(guī)的房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)和人員。并結(jié)合檢查，發(fā)現(xiàn)一批依法經(jīng)紀，服務規(guī)范，業(yè)績顯著的優(yōu)秀經(jīng)紀機構(gòu)。
第三階段：動員整改階段（3月中旬--4月上旬）
1．在執(zhí)法檢查的基礎(chǔ)上，由各區(qū)縣局召開中介服務公司經(jīng)理會議，組織學習相關(guān)法律、法規(guī)，提高自覺守法的意識。對存在違規(guī)行為的經(jīng)紀機構(gòu)要求制定有效的整改計劃，要明確整改內(nèi)容和整改期限，并報區(qū)縣房地局。
2．落實整改措施，標本兼治，實事求是。各房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)都要制定規(guī)范的服務制度，嚴格的服務標準。
本階段的工作要求：房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)要切實提高認識，使整改落在實處，取得明顯的成效。
第四階段：總結(jié)階段（4月中旬--4月底）
第6篇：房地產(chǎn)資源管理范文
關(guān)鍵詞： 地方院校； 國有資產(chǎn)； 無形資產(chǎn)； 動態(tài)管理
中圖分類號： F406.4文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）03-0065-01
地方院校辦學經(jīng)費來源相對單一，長期以來經(jīng)費投入不足。在現(xiàn)行的高校國有資產(chǎn)管理中，普遍是重購置輕管理，出現(xiàn)重復購置重復建設(shè)現(xiàn)象，浪費了寶貴的辦學經(jīng)費。而通過轉(zhuǎn)變國有資產(chǎn)管理觀念，加強資產(chǎn)管理，促進資產(chǎn)共享，提高資產(chǎn)管理綜合效益，有助于節(jié)約辦學經(jīng)費，對于提高地方院校綜合實力具有重要的意義。
1 高校國有資產(chǎn)管理現(xiàn)狀分析
1.1國有資產(chǎn)概念模糊，資產(chǎn)管理觀念落后
國有資產(chǎn)不僅包括流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、對外投資等有形資產(chǎn)，也包括無形資產(chǎn)。高校國有資產(chǎn)是指由學校占有和使用的、依法確認為國家所有、能以貨幣計量的各種經(jīng)濟資源的總和，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。主要來源于國家撥款，包括各類專項資金、各類科研課題資金以及學費，也有學校自籌資金及各企事業(yè)單位和社會捐款等[1]。
在實際國有資產(chǎn)管理工作中，高校普遍沒有樹立使用國有資產(chǎn)保值增值責任的意識，在使用中既不算折舊，也不計算盈虧。注重于購置資產(chǎn)，不重視管理與使用資產(chǎn)，注重有形資產(chǎn)的管理，忽視對無形資產(chǎn)（如科研技術(shù)、成果、專利等）的開發(fā)、利用，造成無形資產(chǎn)的流失與浪費，也使得高校的合法權(quán)益受到侵害，在國有資產(chǎn)管理方面造成較大的漏洞。
1.2學校內(nèi)部部門條塊分割，職能重疊，管理有“死角”
“大國有資產(chǎn)”概念中，高校資產(chǎn)包括了流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和對外投資等，國內(nèi)高校基本沒有集中、統(tǒng)一的資產(chǎn)管理歸口部門。大部分高校根據(jù)資產(chǎn)類別的不同分類歸口管理模式，設(shè)立不同的機構(gòu)來管理。流動資產(chǎn)由財務處管理，房屋資產(chǎn)由后勤處、資產(chǎn)管理處、各校區(qū)等不同部門管理，物資設(shè)備資產(chǎn)由資產(chǎn)管理處、實驗設(shè)備管理處負責管理，對外投資、校辦產(chǎn)業(yè)由資產(chǎn)經(jīng)營公司牽頭管理，無形資產(chǎn)由科研處等部門管理等等。這樣一種分塊管理的體制，一方面容易造成同一塊資產(chǎn)分屬不同管理部門管理經(jīng)營；另一方面，也容易造成管理上存在“死角”，某塊資產(chǎn)權(quán)屬不清，無人明確負責，學校的資產(chǎn)無法得到有效配置和使用。
1.3管理手段不夠先進，數(shù)據(jù)一致性差
目前高校普遍建立了固定資產(chǎn)管理信息平臺和財務管理信息平臺，但在實際管理中重視購置建賬，輕視資產(chǎn)清查審計，造成高校固定資產(chǎn)普遍賬實不符，致使兩套信息系統(tǒng)實物資產(chǎn)賬務和財務會計賬務數(shù)據(jù)一致性差。高校固定資產(chǎn)不計提折舊，未實行完全成本核算，從賬面上看十幾年前購買的設(shè)備竟然仍是原值。學校長期不清查審計、不核對實物資產(chǎn)，實際占有和使用固定資產(chǎn)的單位，在固定資產(chǎn)發(fā)生增值或減值時，因?qū)嶋H使用未造成大的影響，所以不及時到實物管理部門和財務部門辦理相關(guān)手續(xù)，也造成了賬實不符。對于因年久損壞無修復價值、技術(shù)淘汰、丟失等原因造成的報廢報失固定資產(chǎn)，由于責任難以劃分、歷史遺留問題、申報手續(xù)繁瑣等，多數(shù)高校都因缺乏相應處置規(guī)范制度，無法下賬，造成賬實不符。
1.4無形資產(chǎn)管理流于無形
高校無形資產(chǎn)可分為：知識產(chǎn)權(quán)類無形資產(chǎn)，包括高校各種技術(shù)專利、著作權(quán)等；標識類無形資產(chǎn)，包括學校校名、校徽、域名、各種注冊標示等；以及學校的整體形象產(chǎn)生的聲譽類無形資產(chǎn)。
地方院校普遍對無形資產(chǎn)價值認識不足，僅僅注意到知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓時的價值，忽視了整個無形資產(chǎn)的權(quán)益。在高校無形資產(chǎn)管理中不注重無形資產(chǎn)核算，無形資產(chǎn)核算制度不規(guī)范。多數(shù)地方院校沒有無形資產(chǎn)臺賬，僅僅依托科研處登記技術(shù)專利明細，對于在科研活動中自行開發(fā)或購入無形資產(chǎn)進行記錄時不規(guī)范。
2 加強國有資產(chǎn)管理的方法和對策
2.1明確高校國有資產(chǎn)內(nèi)涵，強化管理意識
明確國有資產(chǎn)概念的內(nèi)涵，提高認識，不僅注重實物管理，也應加強無形資產(chǎn)和對外投資管理。國有資產(chǎn)管理應被高校視作一項重要內(nèi)容列入工作計劃和目標，建立健全國有資產(chǎn)管理制度和資產(chǎn)管理責任機制，提高國有資產(chǎn)管理意識，成立高校國有資產(chǎn)管理領(lǐng)導小組，在該小組的統(tǒng)一領(lǐng)導下，全面實施資產(chǎn)管理責任機制和部門目標考核機制。
2.2調(diào)整部門分工，明確職能，掃除管理死角
對于涉及國有資產(chǎn)管理的職能部門應明確各部門的職責權(quán)限。在高校國有資產(chǎn)管理中，應突出財務部門的管理地位，對國有資產(chǎn)分類歸口管理，減少管理部門，對產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)、使用權(quán)界定清晰。高校財務部門負責財務核算、財務監(jiān)督；資產(chǎn)管理部門負責固定資產(chǎn)實物管理；資產(chǎn)經(jīng)營公司負責高校對外投資和經(jīng)營；科研管理部門負責高校無形資產(chǎn)管理；學校其他部門只擁有使用權(quán)。在日常管理中需要各部門間的協(xié)調(diào)、溝通和相互配合，才能做好大國有資產(chǎn)的保值增值、提高資產(chǎn)使用效益等工作。
2.3加強國有資產(chǎn)動態(tài)化管理
運用計算機網(wǎng)絡技術(shù)建設(shè)國有資產(chǎn)管理信息化平臺，對國有資產(chǎn)配置、購置、建賬、使用、處置全過程跟蹤管理與監(jiān)控。在固定資產(chǎn)發(fā)生增值或減值時，使用部門應及時辦理相關(guān)手續(xù)，調(diào)整賬面價值使能真實反映固定資產(chǎn)的實際價值。對于報廢報失固定資產(chǎn)應積極辦理相關(guān)手續(xù)，及時做銷賬處理實行固定資產(chǎn)清查審計工作常態(tài)化，逐步，做到賬實相符。借助信息平臺，實現(xiàn)資產(chǎn)管理與財務管理的統(tǒng)一，降低資產(chǎn)管理成本，提高工作效率。在管理中，逐步做到增強預算管理合理配置、加強資產(chǎn)共享管理，逐步將資產(chǎn)日常使用和管理維護數(shù)據(jù)納入信息平臺中管理，實現(xiàn)資產(chǎn)管理的透明化，對資產(chǎn)使用狀況進行數(shù)據(jù)分析挖掘，提高資產(chǎn)使用效益。
2.4規(guī)范無形資產(chǎn)管理，防止無形資產(chǎn)流失
地方高校應提高無形資產(chǎn)的管理保護意識，規(guī)范無形資產(chǎn)的登記、評估、開發(fā)及使用行為，明確資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)界限。加強高校無形資產(chǎn)的價值量化管理，對自創(chuàng)或購入的無形資產(chǎn)按實際成本計價；在使用無形資產(chǎn)對外投資，或轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)使用權(quán)或所有權(quán)時，通過評估確認無形資產(chǎn)價值。利用重置成本法、收益現(xiàn)值法、清算價格法和現(xiàn)行市價法等四種評估方法，結(jié)合學校自身發(fā)展規(guī)劃，選擇適當?shù)脑u估方法，建立適應高校的無形資產(chǎn)評估體系。在進行無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或投資時，應通過正規(guī)資產(chǎn)評估機構(gòu)，依法對其進行評定和估算，使用法律的手段加強保護知識產(chǎn)權(quán)。
2.5用績效考評促進國有資產(chǎn)使用效益最大化
對國有資產(chǎn)績效考評應著眼與資產(chǎn)使用對教學和科研的貢獻、科研成果及社會經(jīng)濟效益分析、資產(chǎn)的利用率、維護保養(yǎng)等方面。加強對學校內(nèi)部資源的整合，對于大型儀器設(shè)備、房產(chǎn)等資源納入統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理，在保證正常教學、科研工作的前提下，提倡資產(chǎn)在校內(nèi)外的開放共享，同時加強內(nèi)部經(jīng)濟核算與管理，彌補共享設(shè)備的維護保養(yǎng)成本，最大限度地提升設(shè)備使用效益，實現(xiàn)資產(chǎn)使用效益的最大化，避免資源浪費。
3 結(jié)束語
高校國有資產(chǎn)管理從固定資產(chǎn)管理向有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變，從重視賬物一致管理向資產(chǎn)增值保值、使用效益管理轉(zhuǎn)變是一個不斷規(guī)范逐步完善的過程。從資產(chǎn)的配置、購置、使用、處置都需要制度保障，將國有資產(chǎn)管理納入部門責任考評中，才能確保高校國有資產(chǎn)安全，提高國有資產(chǎn)使用效益，保證國有資產(chǎn)保值增值。
參考文獻：
[1] 王曉華.關(guān)于規(guī)范高校國有資產(chǎn)管理的思考[J].實驗技術(shù)與管理，2011.8.
[2] 曲艷梅，李冬，劉曉東.高校無形資產(chǎn)評估方法及評估指標體系的研究[J].綠色財會，2009（8）.
第7篇：房地產(chǎn)資源管理范文
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源現(xiàn)狀；問題與對策
自改革開放以來，房地產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)在我國蓬勃發(fā)展，宿州市作為我國的四線城市之一，房地產(chǎn)業(yè)也是在最近幾十年崛起的，房地產(chǎn)業(yè)的崛起對宿州市的經(jīng)濟發(fā)展以及城市建設(shè)起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滯后，人力資源管理在宿州市房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中存在許多問題。由于宿州市房地產(chǎn)公司人力資源部門成立時間較短、發(fā)展歷程較短等原因，很多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門還停留在最初的人事管理階段，并沒有突破傳統(tǒng)的管理模式。另外，受該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平以及企業(yè)家管理理念的影響，正式的、正規(guī)的人力資源部門的建立還需要些時間，這些勢必影響宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源的發(fā)展。
一、宿州市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理
目前存在的主要問題
房地產(chǎn)是指從事土地和房地產(chǎn)開發(fā)、管理、服務的行業(yè)，作為第三產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)已成為拉動國民經(jīng)濟快速發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它廣泛興起于20世紀80至90年代的深圳、廣東等沿海發(fā)達地區(qū)。隨著改革開放的深化和市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，中部地區(qū)以及西部地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)也日益興起。作為安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以來隨著城市建設(shè)的加快以及本地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來。房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的興起也為增強宿州市整個城市核心競爭力提供了保障。在房地產(chǎn)行業(yè)競爭中，人才的競爭是核心，對企業(yè)的生存發(fā)展尤為重要。但是，由于房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的發(fā)展歷程還比較短，房地產(chǎn)企業(yè)管理落后，宿州市許多房地產(chǎn)企業(yè)并未建立專業(yè)化、規(guī)范化的人力資源部門，人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。
（一）員工招聘與配置存在明顯問題
本次問卷調(diào)查對象為宿州市各類房地產(chǎn)公司，采用實地走訪法、電話訪談法、資料分析法等。調(diào)查時間2013年3月19日，為期兩天，共發(fā)放問卷50份，收回問卷42份，回收率為84%。本次問卷所涉內(nèi)容基本上涵蓋了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源現(xiàn)狀相關(guān)的主要問題，通過對調(diào)查結(jié)果的進一步分析，我們得出，宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人員招聘與配置存在以下問題。
1.忽視專業(yè)人才、高級人才的引進
房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，從前期項目分析調(diào)查、規(guī)劃設(shè)計、產(chǎn)品研發(fā)到后期的物業(yè)管理都需要專業(yè)技術(shù)人員以及高級管理人員。然而，通過對有效問卷的分析，我們可以知道，宿州市房地產(chǎn)公司的從業(yè)人員往往是一些不具備相關(guān)專業(yè)知識甚至沒有通過專業(yè)培訓的人，這無論對于宿州市房地產(chǎn)市場的健康發(fā)展，還是對于企業(yè)的發(fā)展壯大都是不利的。具體參照表1
2.從業(yè)人員知識層次以及專業(yè)素養(yǎng)較低
通過對回收問卷的分析，我們可以看到，宿州市房地產(chǎn)公司從業(yè)人員有的是大專甚至以下學歷的基層人員，有的是本科甚至以上學歷科班出身的專業(yè)對口、土木工程方面的專業(yè)技術(shù)人員和高級人員，而在施工建筑中多為學歷較低的農(nóng)民工。由于從業(yè)人員知識層次懸殊較大，這就決定了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理的復雜性和艱巨性。房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)對房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理、房產(chǎn)銷售的整個過程都產(chǎn)生重大影響，如果人員素質(zhì)較低，專業(yè)素養(yǎng)不夠，這就很難提高房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制、經(jīng)濟效益、銷售業(yè)績以及企業(yè)的影響力。具體參照表1
（二）薪酬制度設(shè)計不合理
不同的崗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地產(chǎn)一級市場上管理人員的工資是基層人員的多倍，并且在福利、保險等方面都很完善，而作為下面的基層人員，他們的收入甚微，福利沒保障、休息沒保障、安全沒保障，從而降低了員工的工作積極性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激勵房地產(chǎn)從業(yè)人員，縮小從業(yè)人員收入差距是每個房地產(chǎn)公司人力資源部門亟待解決的問題，具體參照表2
（三）忽視企業(yè)文化的塑造
企業(yè)文化是每個企業(yè)的靈魂，是凝聚團隊力量的紐帶，企業(yè)文化的塑造是每個企業(yè)的艱巨任務。在對宿州市當?shù)胤康禺a(chǎn)公司的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多房地產(chǎn)公司并未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理過程中，沒有把它作為房地產(chǎn)管理的一種方法、一種力量挖掘出來加以利用，以致于把企業(yè)文化所具有的動力、凝聚力、指揮力、融合力、約束力遠遠棄之。企業(yè)文化在眾多房地產(chǎn)企業(yè)中只是一句口號、空話。因此，房地產(chǎn)從業(yè)人員很難對房地產(chǎn)企業(yè)形成一致的價值觀，從而導致員工的價值理念與企業(yè)的經(jīng)營管理目標發(fā)生沖突，企業(yè)文化作為一種精神力量并沒有發(fā)揮作用。
（四）人力資源管理體系不完善
宿州市房地產(chǎn)公司多為民營企業(yè)，這種企業(yè)的性質(zhì)決定其管理模式和決策方式存在一定的不足。隨著宿州市經(jīng)濟的快速發(fā)展、房地產(chǎn)市場的完善、房地產(chǎn)制度環(huán)境和國內(nèi)金融環(huán)境的變化，許多房地產(chǎn)公司逐漸意識到人才在企業(yè)競爭中的重要性。于是各房地產(chǎn)企業(yè)不斷建立自己的人力資源部門，加強本企業(yè)對人才的管理。但是，由于人力資源部門成立時間比較短，人力資源管理的完善需要一定的過程。因此，宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理體系呈現(xiàn)出不完善的特征。人力資源管理只是停留在最原始的階段，主要以人事工作為主，并未涉及員工的培訓與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等模塊，人力資源管理的工作比較單一。
二、宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理
存在問題的原因
房地產(chǎn)業(yè)是個特殊的行業(yè)，從對資源、資本、市場的使用和管理到對人才的管理，都呈現(xiàn)出極強的地域性、壟斷性、技術(shù)性，影響宿州市房地產(chǎn)人力資源管理優(yōu)化的因素是多方面的，具體表現(xiàn)在以下方面。
（一）企業(yè)家的管理理念
在宿州市眾多房地產(chǎn)公司中具備較大規(guī)模、專業(yè)化、多元化的房地產(chǎn)公司不多，其中多是規(guī)模較小、業(yè)務單一、實力較小的當?shù)胤康禺a(chǎn)開發(fā)公司和中介公司。這些公司多為白手起家的企業(yè)家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新管理理念。房地產(chǎn)公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現(xiàn)象，即重要職位主要由其親信擔任。這就導致把賢能人才拒之門外，形成“家族式”企業(yè)。這種管理理念不僅使人力資源部門權(quán)利架空，形同虛設(shè)，而且不利于優(yōu)秀人才的引進，這無論從長遠來看，還是從短期來說都不利于房地產(chǎn)公司的持續(xù)發(fā)展。
（二）經(jīng)濟環(huán)境特殊性
房地產(chǎn)業(yè)是個高風險、高投資、高利潤的“三高”行業(yè)，盈利是每個房地產(chǎn)企業(yè)家不變的理念。由于房地產(chǎn)業(yè)提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場需求的穩(wěn)定性。房地產(chǎn)市場是個高度集中的市場，其壟斷性驅(qū)使房地產(chǎn)企業(yè)家以最少資本的投入，獲取最高利潤。因此，減少人力資本的投資成為房地產(chǎn)企業(yè)家普遍采用的方法。開發(fā)商出于對高額利潤的追逐，房地產(chǎn)開發(fā)在宿州市大規(guī)模展開。然而在房地產(chǎn)投資開發(fā)中，由于宿州市房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性、壟斷性、區(qū)域性，使得房地產(chǎn)企業(yè)家競相通過減少人力資本投資來賺取高額利潤，管理者沒有加強人力資源開發(fā)的動力和理念，人力資源管理成為房地產(chǎn)企業(yè)管理的“死角”。
（三）法律制度因素
任何企業(yè)的管理都必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，尤其是在人力資源管理戰(zhàn)略方面，必須符合國家和當?shù)卣髦鞴懿块T的勞動法律法規(guī)和法令。房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性決定了其對專業(yè)性技術(shù)性人才的嚴格要求，企業(yè)的員工配置不僅要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，而且要具備相應的技術(shù)技能。宿州市房地產(chǎn)企業(yè)在從業(yè)人員配置、薪酬福利方面應嚴格按照《勞動法》《婦女法》等法律法規(guī)，合理有效的設(shè)計與執(zhí)行，從而使人力資源管理走上正軌化、專業(yè)化的道路。
三、優(yōu)化宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的
對策建議
宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)家的背景導致了房地產(chǎn)人力資源管理方面的種種問題，但是，這些問題并不是不可彌補的。具體可以通過以下措施進行優(yōu)化。
（一）房地產(chǎn)行業(yè)要建立規(guī)范的人力資源部門
整體來看，宿州市房地產(chǎn)企業(yè)多為中小型民營企業(yè)，家族式模式是眾多房地產(chǎn)公司普遍采用的管理模式，各部門的主要負責人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產(chǎn)公司的管理體制，實現(xiàn)人力資源管理科學化、正規(guī)化，必須建立正式的人力資源管理部門而不是由秘書、人事部門甚至其他部門來其工作事務，做好員工招聘、績效考核、薪酬制度設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系處理等工作，使人力資源管理在房地產(chǎn)公司中走向正規(guī)化。
（二）房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵機制
針對宿州市房地產(chǎn)公司中存在的從業(yè)人員收入差距大、員工積極性低的問題，房地產(chǎn)公司人力資源部門應從績效考核入手，建立有效的績效評估體系，使薪酬設(shè)計多樣化，績效管理正規(guī)化。例如為了體現(xiàn)公平的原則，在房地產(chǎn)開發(fā)過程中，可以根據(jù)項目施工人員的勞動量和勞動難度、強度設(shè)計薪酬；在房地產(chǎn)銷售過程中，可以根據(jù)房地產(chǎn)銷售人員的銷售業(yè)績來制定薪酬；在房地產(chǎn)策劃過程中，可以根據(jù)項目策劃人員的策劃方案產(chǎn)生的實際效果進行薪酬設(shè)計；對于一些高級管理人員則可以根據(jù)其管理能力以及他對公司做出的貢獻進行薪酬福利的分配。通過多元性薪酬設(shè)計來激發(fā)房地產(chǎn)從業(yè)人員的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。
（三）提高房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)
房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，其專業(yè)性較強，對從業(yè)人員的專業(yè)技能要求較高。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來，知識型人才成為社會的需求人才。如今伴隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)的競爭核心是人才的競爭，擁有人才就擁有了競爭力。加強企業(yè)內(nèi)部人員的培訓與開發(fā)，不僅能提高員工的專業(yè)技能和整體素養(yǎng)，而且有利于房地產(chǎn)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工對企業(yè)的管理理念和管理目標達成共識，從而實現(xiàn)宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)發(fā)展。因此，房地產(chǎn)公司應加大員工的培訓，針對不同崗位的從業(yè)人員制定不同的培訓方案，通過企業(yè)內(nèi)部的培訓建立起一個學習型組織。
（四）拓展員工招聘渠道
通過對調(diào)查結(jié)果的分析，我們可以知道宿州市房地產(chǎn)企業(yè)員工大部分是通過勞務市場現(xiàn)場招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統(tǒng)渠道招聘進入房地產(chǎn)公司，這種招聘方式造成房地產(chǎn)市場從業(yè)人員專業(yè)技能不足，專業(yè)素養(yǎng)不夠，不利于房地產(chǎn)企業(yè)健康發(fā)展。因此宿州市房地產(chǎn)企業(yè)應當通過擴大員工招聘渠道，通過廣播、電視、網(wǎng)絡、戶外廣告，以及到高校進行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質(zhì)、高技能、高效率、高水平的專業(yè)人才，充分發(fā)揮人力資源的能動性，為宿州市房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造價值。
參考文獻：
[1]周勇，申有明.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].知識經(jīng)濟，2012（06）.
[2]郜國兒.淺談房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施[J].山西建筑，2011（10）.
[3]王瑞玲，宋春葉.房地產(chǎn)企業(yè)人才流失問題分析[J].重慶科技學院學報，2010（03）.
[4]韋芳.民營房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對策[J].中國商貿(mào)，2009（15）.
[5]羅長海.企業(yè)文化學[J].北京：中國人民大學出版社，2009（03）.
第8篇：房地產(chǎn)資源管理范文
關(guān)鍵詞：大屯礦區(qū)；房地產(chǎn)資源；優(yōu)化配置；資源共享
中圖分類號：F293 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）22-0158-02
1 企業(yè)簡介
江蘇金屯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，具有國內(nèi)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)（國家二級），其前身為大屯煤電（集團）有限責任公司房產(chǎn)處，簡稱（房產(chǎn)處），初建于1993年，1996年房產(chǎn)處與公用事業(yè)處、后勤處合并為生活服務公司，1999年由生活服務公司劃分為房產(chǎn)分公司與物業(yè)管理分公司，2003年8月根據(jù)大屯公司主輔分離走向市場要求，正式在省工商局注冊登記，改制組建為江蘇金屯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，注冊資本5000萬元。許可經(jīng)營項目有：房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營。一般經(jīng)營項目：物業(yè)管理，房地產(chǎn)中介，公路工程、橋梁工程、管道工程、市政公用工程、建筑裝修裝飾工程施工等。
2 房地產(chǎn)業(yè)資源分類
房地產(chǎn)業(yè)資源可分為物質(zhì)性有形資源和非物質(zhì)性無形資源。其中物質(zhì)性有形資源最重要的有兩種：（1）用于房地產(chǎn)開發(fā)的土地儲備；（2）房地產(chǎn)開發(fā)資金。非物質(zhì)性無形資源種類較多，其中最重要的有以下五種：（1）人才資源：具備從事開發(fā)全過程所必備的各種專業(yè)人員；（2）品牌資源：包括有企業(yè)品牌資源和項目品牌資源；（3）銷售渠道資源；（4）基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資源：包括房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部的管理制度和企業(yè)的管理哲學；（5）組織能力資源：即企業(yè)的組織架構(gòu)和管理能力。
3 大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)在資源配置上面臨的主要問題
大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過十幾年來的發(fā)展，市場競爭日益激烈，內(nèi)部房產(chǎn)供銷日漸緊張，大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)遇到了前所未有的困境，與其他大型國有企業(yè)基地房地產(chǎn)業(yè)一樣均面臨五大難題：
3.1 礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)得到政府優(yōu)惠和扶持機會逐漸減少
國有房地產(chǎn)業(yè)長期習慣的廉價的“協(xié)議土地”、“劃撥土地”已成為歷史，閑置用地的管理也越來越嚴格，開發(fā)企業(yè)取得“二手”、“三手”地的機會也將逐漸減少。房地產(chǎn)開發(fā)已由小規(guī)模、低質(zhì)量、低水平的“自由開發(fā)”發(fā)展到適度規(guī)模、高質(zhì)量、高水平的綜合開發(fā)。綜合開發(fā)對我們這樣國有企業(yè)的礦區(qū)房地產(chǎn)公司的資金實力、技術(shù)實力、管理能力有了更高的要求，客觀上對房地產(chǎn)開發(fā)形成了新的挑戰(zhàn)。
3.2 礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營和管理不完善
大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)作為國有企業(yè)管轄下的房地產(chǎn)業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營與管理方面主要存在兩點問題：（1）生產(chǎn)經(jīng)營的靈活性差；（2）管理機制和決策機制不完善。這兩個缺點使我們礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)在無情而公正的市場經(jīng)濟中往往顯得反應遲緩，慢人一步，從而導致失去良機，生產(chǎn)經(jīng)營無法連續(xù)開展。
3.3 不重視品牌的創(chuàng)立和企業(yè)形象的確立
我們礦區(qū)的房地產(chǎn)開發(fā)項目通過扎實的工作，為礦區(qū)提供了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，在社會上贏得了良好的信譽，然而我們卻忽視了房地產(chǎn)企業(yè)形象與品牌效應等“無形資產(chǎn)”的培養(yǎng)，產(chǎn)品沒有系列化、商標化、標志性，不重視品牌和企業(yè)形象的確立。
3.4 礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)融資能力不足
由于國家政策的限制，目前礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)項目的資金來源較為狹窄，主要是通過自有資金、銀行貸款、商品房預售等手段籌集資金。反映在項目開發(fā)的運作中，自有資金的比重過低，企業(yè)資產(chǎn)負債率過高。使得礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)面臨著這樣的矛盾：一方面是大屯礦區(qū)房地產(chǎn)項目開發(fā)資金緊張，資金缺口大；另一方面，礦區(qū)部分資產(chǎn)呈現(xiàn)呆滯、凝固狀態(tài)。因此，融資能力直接影響到了礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)的生存與發(fā)展。
3.5 礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)缺乏人才、技術(shù)和市場資源的合理優(yōu)化配置
大屯礦區(qū)房產(chǎn)合并重組，房地產(chǎn)資源也隨之不斷擴大，缺乏資源的合理優(yōu)化配置，主要表現(xiàn)在以下四點：（1）由于人員編制較少，管理人員的素質(zhì)及管理水平有限，房地產(chǎn)管理制度過時或不完善等原因，造成房地產(chǎn)資源管理的困難。（2）機構(gòu)設(shè)置重疊，資源浪費嚴重。（3）材料供應、設(shè)計、物業(yè)等缺少參與市場競爭，導致供應的產(chǎn)品和服務不僅價格高而且質(zhì)量低，造成礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)成本增加，消弱了我們的市場競爭力。（4）礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)在資源共享、資源相互利用機制等方面不完善，出現(xiàn)了同種商品（或服務）采購價格不一樣，對外關(guān)系協(xié)調(diào)重復花費公關(guān)費用的現(xiàn)象，造成不小的浪費。因此完善和加強房地產(chǎn)資源管理，優(yōu)化配置房地產(chǎn)資源，實現(xiàn)資源共享，提高房地產(chǎn)資源利用率，節(jié)約房產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟效益，是實現(xiàn)大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
4 針對上述問題，淺談五點解決大屯礦區(qū)房地產(chǎn)資源配置的有效途措施
4.1 充分利用現(xiàn)有土地資源，合理規(guī)劃、配置和優(yōu)化土地資源
大屯礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)在土地資源的獲取上經(jīng)歷了：劃撥用地——協(xié)議用地——有償轉(zhuǎn)讓（拍賣、招標）的歷史性階段。過去那種廉價的“劃撥”、“協(xié)議”用地將不復存在。因此，充分利用現(xiàn)有土地資源，合理規(guī)劃、配置和優(yōu)化土地資源顯得尤為重要。
4.2 改革房地產(chǎn)管理體制，建立高效合理的管理模式
根據(jù)大屯礦區(qū)實際情況出發(fā)在房地產(chǎn)資源配置上實行全礦區(qū)共享，避免重復建設(shè)造成嚴重的浪費。從改革內(nèi)部管理體制上下功夫，提高房地產(chǎn)教育資源的利用率。根據(jù)房地產(chǎn)管理中存在的問題。重新制定科學、合理和富有人性化的房地產(chǎn)管理辦法。使房地產(chǎn)的管理規(guī)范化、系統(tǒng)化、人性化，不斷完善管理制度、分配制度等。
4.3 拓展融資能力，合理進行項目開發(fā)，合理使用資金
房地產(chǎn)業(yè)是資金密集型行業(yè)，具有投資大、周期長、周轉(zhuǎn)慢等特點。要解決房地產(chǎn)項目開發(fā)資金，首先，拓展融資能力，合理進行項目開發(fā)，合理使用開發(fā)資金。其次，在資金的運作上盡量不要過分依賴銀行貸款，拓展籌資渠道，還可將積壓的部分土地和空置房采取多種如出租或轉(zhuǎn)讓或聯(lián)合開發(fā)等形式，使之變?yōu)橘Y金優(yōu)勢，沉淀部分可流通資產(chǎn)。最后，還可以加強組織、技術(shù)、管理、經(jīng)濟等方面的措施建設(shè)，減少公司管理成本和項目管理成本，加快產(chǎn)品銷售，使資金的籌集、調(diào)配、使用科學、
合理。
4.4 重視品牌的創(chuàng)立和企業(yè)形象的確立
房地產(chǎn)業(yè)品牌是房地產(chǎn)發(fā)展商向消費者長期提供的一組特寫的特點、利益和服務，良好的品牌傳達了質(zhì)量的保證。由于房地產(chǎn)行為的特殊性，其品牌具有別于一般商品品牌的特殊含義。良好的企業(yè)聲譽是塑造品牌表象的保證，一方面住宅商品具有深厚的區(qū)域特色，企業(yè)形象的好壞直接影響項目形象的塑造和推廣；另一方面，住宅商品投資大、周期長，企業(yè)發(fā)展商實力在很大程度上影響著消費者對其開發(fā)項目的判斷，因此，企業(yè)形象是品牌的
核心。
4.5 完善和加強房地產(chǎn)資源管理，優(yōu)化配置房地產(chǎn)資源，提高房地產(chǎn)資源利用率
大屯礦區(qū)房地產(chǎn)資源是大屯公司房地產(chǎn)業(yè)生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是大屯公司國有資產(chǎn)管理中最重要的組成部分。完善和加強房地產(chǎn)資源管理，優(yōu)化配置房地產(chǎn)資源，實現(xiàn)資源共享，提高房地產(chǎn)資源利用率，節(jié)約房產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟效益，是實現(xiàn)大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。采取的措施有：（1）推行公用房地產(chǎn)資源“定額配置，超額有償使用”和經(jīng)營性房地產(chǎn)資源有償使用的管理體制。（2）利用經(jīng)濟手段，對生產(chǎn)、經(jīng)營、行政辦公用房實行定額配置管理，定額使用的房地產(chǎn)免費使用，超額使用的房地產(chǎn)須繳納房地產(chǎn)資源。（3）合理配置各部門房地產(chǎn)資源，提高房地產(chǎn)資源的使用效率。同時進一步加強后勤、礦辦產(chǎn)業(yè)及其他經(jīng)營性房地產(chǎn)的規(guī)范管理，確保經(jīng)營性房地產(chǎn)資源的保值、增值。（4）制定礦區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)礦區(qū)的特點，采取因地制宜的方式，合理安排礦區(qū)的分布格局，實現(xiàn)礦區(qū)資源共享，最大化地利用房地產(chǎn)資源。（5）引進人才，培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才功能，增強市場調(diào)研能力和必要的技術(shù)優(yōu)勢。
5 結(jié)語
房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的企業(yè)資源就是企業(yè)在“人、財、物、產(chǎn)、供、銷”等方面所擁有的資源，這些都是企業(yè)完成組織使命和目標所必不可少的要素，也是企業(yè)提高經(jīng)營績效和加速發(fā)展必不可少的要素。
礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展應實施集約化經(jīng)營，實現(xiàn)規(guī)模發(fā)展，在經(jīng)營中遵循市場化操作規(guī)則，在競爭中求發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，建立健全投資成本控制體系，提高企業(yè)科學管理水平。以上所有這些目標的實現(xiàn)都離不開企業(yè)各種有效資源的合理配置和優(yōu)化，特別是現(xiàn)階段市場日益規(guī)范，競爭日益激烈的形勢下更應加強這方面的研究和探索，使企業(yè)有限的資源得以有效利用，為企業(yè)減少產(chǎn)品成本、提升產(chǎn)品價值，提高經(jīng)濟效益，增強市場競爭優(yōu)勢作出一定的貢獻。
參考文獻
[1] 桑榮，林梁桂.房地產(chǎn)經(jīng)營管理[M].北京：高等教育出版社，2002.
[2] 張永岳，陳伯庚.新編房地產(chǎn)經(jīng)濟學[M].北京：高等教育出版社，2002.
[3] 李正文.高校房地產(chǎn)資源的優(yōu)化配置[J].廣西教育學院學報，2010，（6）.
第9篇：房地產(chǎn)資源管理范文
從內(nèi)部社會責任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺,注重“選人”,人才流動率高
房地產(chǎn)行業(yè)的暴利,大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣,在參差不齊的發(fā)展,從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數(shù)驟增,但是真正的專業(yè)型、創(chuàng)新型能力的人才還頗為匱乏,要經(jīng)過很長的周期才能達到相當條件,因此不可能在短期內(nèi)滿足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項目型工程,具有一次性特性,要求經(jīng)驗、能力,人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳,多人才現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養(yǎng)人才。另外,企業(yè)認為把人才招來以后,讓其從事短期的、一次性的項目運作,也沒有進行更深層次的人力資源開發(fā),難以留住高薪招來的人才,造成原有的和招來的人才大量流失,給企業(yè)帶來雙層損失,企業(yè)的內(nèi)部社會責任就更無從談起。
(二)薪酬福利存在巨大差異
地區(qū)不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同以及績效考核標準不一都會導致薪酬福利體系出現(xiàn)問題。經(jīng)濟發(fā)達城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內(nèi)陸地區(qū)的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略眼光比較長遠,供員工發(fā)展的平臺也比較寬廣,同時也重視員工的潛力開發(fā),能用其平穩(wěn)的高薪留住員工,大都實行職位能力工資制和技能工資制,薪酬等級非常明顯;小型項目型房地產(chǎn)公司具有很強的目的性,即盈利,他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策,其業(yè)務量有很大的起伏,因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內(nèi),考核標準的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]
(三)未建立完善的培訓體系,培訓制度僅停滯不前
目前,房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力,還要求有經(jīng)驗處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對通過培訓來促進自身成長有巨大需求,都希望能有個好的平臺來發(fā)展自己。雖然專業(yè)型人才歷來比較匱乏,但是對在職人員的在培訓仍然是那么無力。現(xiàn)有的培訓也沒有什么針對性,培訓方式太過單一,大都是找一些培訓機構(gòu)的教師或者找一些有經(jīng)驗的人進行培訓;另外就是培訓對象過于狹窄,普通員工難以成為培訓對象,中高層管理者居多;培訓的目的迷失,培訓流于形式,忽視了內(nèi)部公共關(guān)系,推脫企業(yè)內(nèi)部社會責任。培訓制度沒有什么創(chuàng)新,只是停滯原地,白白浪費企業(yè)資源,培訓想進行大幅度的提升就更無從談起。
(四)基于內(nèi)部社會責任理念的企業(yè)文化明顯不足
自從1998年我國房地產(chǎn)開發(fā)至今,發(fā)展時間太短,除了幾個大的房地產(chǎn)企業(yè),其他的企業(yè)文化建設(shè)遠遠落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利,很多企業(yè)都紛紛進入房地產(chǎn)行業(yè),“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊,造成整個房地產(chǎn)業(yè)對企業(yè)文化認識的普遍缺失。沒有良好的企業(yè)文化,公司和員工價值觀偏離,看到公司內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象也都會裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)的建筑公司拖欠農(nóng)民工漲工資,房子出現(xiàn)質(zhì)量問題,從內(nèi)部來說,都是由于關(guān)于社會責任企業(yè)文化的嚴重不足。另外,人力資源部門也沒有發(fā)揮應有的作用,部門的人員沒有什么創(chuàng)新性的措施,整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作,部門沒有發(fā)揮應有的作用,很難將企業(yè)內(nèi)部社會責任融入到企業(yè)文化中。
基于內(nèi)部社會責任理念的人力資源管理
(一)通過績效管理,履行內(nèi)部社會責任
績效管理是對員工進行考核和管理的手段,為員工的薪酬管理提供依據(jù),通過績效管理,調(diào)動員工的積極性,開發(fā)員工潛力,履行企業(yè)內(nèi)部社會責任。首先,改進考核指標和評分標準,考核工作計劃和目標不能只用是否完成一個指標,而應采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負荷等多個指標,工作任務指標和素質(zhì)指標的評分標準還可以進一步細化。其次是績效考核結(jié)果的使用上以鼓勵為主,不宜將員工的浮動收入差距拉得過大,注重員工的內(nèi)在激勵。最后是新的績效考核制度修訂后應專門組織系列培訓,先轉(zhuǎn)變員工的觀念,再讓員工熟悉績效考核的理論和績效考核制度的內(nèi)容,讓員工清楚知道什么才是對公司重要的,各個績效因素的權(quán)重,有重點的發(fā)展自身。
(二)建立全面薪酬戰(zhàn)略體系
房地產(chǎn)企業(yè)要履行內(nèi)部社會責任,不僅要從外在激勵著手,更應該深入到內(nèi)在激勵。首先,對外在激勵來說,企業(yè)要按時發(fā)放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬,要想留住人才,在長期物質(zhì)激勵方面,可以通過股票期權(quán)方式;福利方面,可以從失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金等貨幣福利,也可從住房補貼或公司配車著手。通過硬性指標,使每個員工感到公平公正。其次,在內(nèi)在激勵方面,房企可以對員工的工作滿意度、完成工作所需要的工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、相互配合的工作環(huán)境、個人的表彰和升職等方面進行激勵,積極向員工公開職位空缺信息,促進員工思考和衡量自己的能力與未來的發(fā)展,學會管理自己的職業(yè)發(fā)展,協(xié)助人力資源開發(fā)。
(三)內(nèi)部社會責任理念下的員工培訓與開發(fā)
在內(nèi)部社會責任理念下的另一個人力資源改善就是人力資源開發(fā),即培訓以及開發(fā)員工的能力,素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟契約未必是長期的,但是在員工為企業(yè)服務期間,企業(yè)就需要通過一定的資本投資活動來強化員工的就業(yè)能力,促進員工的個人發(fā)展,使員工始終保持一定的勞動力市場競爭力。目前,房企員工流動率那么高,大部分原因就是由于人力資源開發(fā)不完善,平臺不夠,鑒于此就應為員工提供發(fā)展空間,培訓方式也不應該單一化、形式化,培訓應該隨著社會環(huán)境和公司員工的現(xiàn)狀變化而變化,做到實時更新,只有把培訓做扎實,做到位,才能促使員工成長,這樣培訓出來的員工歸屬感高,人才流失率會大大降低。
(四)樹立內(nèi)部社會責任企業(yè)文化,培養(yǎng)企業(yè)文化的凝聚力
