勞動調研報告精選(九篇)

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第1篇：勞動調研報告范文

一、我縣目前的就業現狀

我縣是100多萬的人口大縣，農業人口占全縣總人口的80%，農村勞力有46萬人，其中常年在外務工人員24萬余人。目前，全縣有城鎮下崗失業人員1.3萬人，農村富余勞動力近6萬人，回流返鄉農民工6395人，未就業的大中專畢業生0.5萬人，就業再就業工作任務十分繁重。

二、問題及原因

1、金融危機的沖擊。由于受國際金融危機的影響，今年以來，我國經濟發達地區，包括、在內，都受到一定程度的沖擊，一些企業舉步維艱，一些企業破產倒閉，導致就業崗位減少，影響到了就業市場。

2、大學畢業生供大于求。由于前幾年高校不斷的擴大招生，致使今年的畢業生規模擴大,增加了就業壓力。同時，年還有一些大學畢業生未能如期就業,也在不同程度上對年畢業生形成空間擠壓，因而今年的大中專畢業生就業也就越來越困難。我們通過開展畢業生座談會等活動了解到，我縣近幾年大專院校畢業生約有5000人尚未找到適合自己的工作崗位。出現這一現象，原因是多方面的，既有主觀的，也有客觀的，其中教育模式的局限是重要原因。各大高校在教育方式上都較注重理論知識而忽視了科學實踐，以分數而不是個人實際能力來評定一個人，高校畢業生就業時同樣以學位證書、資格證書等來判斷他們的能力。然而，大學生并不能很好地滿足“任職資格模型”。對個人而言，就業能力取決于他們所擁有的知識、技能與態度等資產，還有他們使用和配置這些資產的方式與向用人單位展示這些資產的方式以及他們尋找工作的特定環境。由于大學生是作為一個“產品”在一個高等教育系統中被制造出來的，因此就業能力不足主要是與大學聯系在一起的。這既與傳統上相對集中的高等教育管理體制有關，也與高校本身的教育能力不足有關。

長期以來，大學沒有迅速適應就業市場對高等教育所提出的日益苛刻的要求。從傳遞知識的角度上看，在整個大學教育中，知識教育仍然是非常大的一個比重，理論功底及其相應的分析和解決問題能力的構建仍然極為薄弱；持續的擴招可能進一步稀釋了大學既有的教育資源。此外，對于大學生從學校到工作的轉換，大學缺乏系統的職業指導與服務規劃，導致學生或許有專業能力，但是缺乏“市場能力”——獲取職業信息、展示專業能力、適應實際工作以及應對職業轉換等等。

3、大量農民工返鄉。去年下半年以來，由于受國際金融危機的影響，沿海相當一部分外向型企業關閉或停產，導致我縣相當數量的在外務工人員失去就業崗位返鄉，不僅給農村經濟發展和農民持續增收帶來負面影響，同時也對農村的和諧穩定帶來很大壓力。統計顯示，由于受國際金融危機的影響，我縣返鄉農民工達6395人，占全縣外出務工總數的9.99%。截至3月27日，全縣尚有5100名返鄉農民工尚未重新就業，占全縣外出務工總人數的7.97%。

同時，調查組在調查中也注意到當前在返鄉農民工這個群體和鄉鎮工作中普遍存在一些傾向性問題：

（1）缺乏對國際金融危機長期困難的應對準備。相當一部分返鄉農民工認為國際金融危機的影響很快就會過去，缺乏長期戰勝困難的心理負荷。

（2）依賴、等、靠思想嚴重。相當一部分返鄉農民工回到家鄉不愿務農，等待政府安置，坐吃山空。

（3）對再就業薪酬的心理預期值過高。特別是原來在礦山企業打工的返鄉農民工，現在大錢沒處掙，小錢又看不上。本地有一天30-50元薪酬的工作不愿干。

（4）鄉鎮對返鄉農民工的底子不清，擔心如實統計上報會自找麻煩，影響當年工作考核。因此造成有關返鄉農民工的統計數據與實際情況不符，影響縣委縣政府的宏觀決策。

（5）村級組織對返鄉農民工的教育引導亟待加強。

三、對策及措施

針對目前嚴峻的就業形勢，我們提出如下建議：

1.落實政策穩就業。全面落實積極的就業政策，認真貫徹落實《就業促進法》，加大對促進就業的資金投入和政策扶持力度，不斷增加就業崗位；認真落實再就業優惠政策，及時發放小額擔保貸款和各項補貼，促進下崗職工再就業；加強就業專項資金管理，提高資金使用效益，健全就業援助制度，大力開發公益性崗位，及時幫助“4050”人員、“零就業家庭”和就業困難群體就業。

2.拓寬渠道增就業。以創業帶動就業，倡導和激勵全民創業，把發展經濟與創造就業崗位緊密結合起來。通過加快經濟發展，創造就業崗位，擴大就業總量；通過擴大開放、招商引資、大上項目，開發就業崗位；通過調整企業結構，發展中小企業，增加就業崗位；通過調整產業結構，發展多種所有制經濟，拓展就業崗位；通過鼓勵下崗失業人員靈活就業，自謀就業崗位；通過實施農業產業化，扶持農業產業化龍頭企業，發展壯大專合組織、協會和專業大戶，擴充就業崗位。

3.加強服務固就業。盡快建立健全覆蓋城鄉的就業管理服務體系，完善就業服務機構，增強服務功能，強化服務手段，提高服務標準和服務質量，落實求職登記、就業指導、職業介紹、檔案托管、勞動保障事務、勞動者維權等服務措施。加快我縣勞動力市場信息網絡建設，開發我縣勞動力資源和就業信息網站，使我縣勞動力資源開發、就業指導與信息時代接軌。廣泛開展多種形勢的招聘活動，為求職的勞動者和用人單位當好“紅娘”。

4.開展培訓興就業。根據勞動力市場變化和產業結構調整的需要，全面推進再就業培訓、創業培訓和返鄉農民工技能培訓、高校畢業生能力培訓，大力培養高素質、實用型、復合型技能人才。以高技能人才培訓為重點，加大培訓基地建設，積極探索“訂單式培訓”、“個性化培訓”等培訓新模式。建立健全勞動預備制度，推進城鄉“兩后生”職業技能培訓和職業技能鑒定。讓更多的技能人才適應當前的人力資源市場，盡早盡快尋求到適合自己個性的工作崗位。

第2篇：勞動調研報告范文

一、現狀與成效

勞動競賽不僅僅是工會建設職能的表現，它也表現著工會維護、教育、參與的職能。今年以來，為使全縣各級工會組織進一步增強履職能力，提升服務水平，我們緊緊圍繞加速推進“工業立縣”戰略的中心工作，按照市總工會統一部署，在開展“進千家企業，訪萬名職工”大調研，推動非公企業“共同約定”行動的基礎上，認真謀劃以“同舟共濟保增長、建功立業促發展”為主題的勞動競賽活動，提出了50家企業的10000名職工參與，評選出50名技能狀元的“萬名職工大比武”活動思路。自今年3月份在全縣啟動勞動競賽活動以來，特別是5月份以后，在市總工會和縣委縣政府的大力支持下，“萬名職工大比武”活動分三個階段，以各鄉鎮、各行業工會工作委員會為單位全面開展。

第一階段，宣傳發動階段。今年3至5月，我們主要抓好宣傳發動工作，在組織召開縣職工勞動競賽委員會會議，討論確定活動思路的基礎上，及時制定《縣“五一五”勞動競賽活動實施方案》，組織全縣職工認真學習相關文件精神，動員參與競賽，為活動在全縣范圍內順利啟動提供了必要的思想保證。

第二階段，組織實施階段。5至6月，在全縣各工會工作委員會的領導和組織下，89家企事業單位的12086名職工參加了預賽，占全縣產業工人的86%。從6月26日到8月11日，縣總工會在預賽基礎上，集中組織了19場決賽，決出技能狀元55名。其中，在永安車橋有限責任公司組織開展的勞動競賽活動中，485名職工經過8天激烈角逐，產生技術能手6名，充分展現了職工直面危機、銳意進取、趕超一流的良好精神風貌。

第三階段，總結表彰階段。8月份以來，我們積極督促各參賽單位及時總結活動中呈現出來的先進經驗和先進事跡，目前已推薦創業就業之星、技術創新之星、“五小”活動之星、技能學習之星共20名。

通過5個多月的努力，我縣今年開展的“同舟共濟保增長、建功立業促發展”萬名職工大比武勞動競賽活動初顯成效，基本做到了依靠創新勞動競賽形式，不斷提升工會服務水平，得到了省市總工會相關領導和縣委的充分肯定。

成效一：極大地調動了職工群眾的主動性、積極性和創造性，推動了“擴內需、調結構、保增長”相關政策措施的貫徹落實，促進了經濟社會又好又快發展。其中，縣宏業陶瓷有限責任公司、宜昌市巡洋建材有限責任公司和縣花林水泥有限責任公司作為全縣第一批參與勞動競賽活動的企業，于5月份分別舉辦了酒瓶上釉、碼磚肧和節能降耗技能競賽，3家企業職工均全員參與，為積極培育并快速發展我縣建材產業激發了新的活力。

成效二：有力地提升了職工隊伍的整體素質，鍛造了一支技藝精湛、素質全面的職工隊伍。5月中旬，全縣10家醫療單位在對全體醫護人員進行技能培訓的基礎上，以徒手心肺復蘇、靜脈輸液等五個項目的護理技能及急救技術技能操作為重點進行了預決賽。賽后，縣人民醫院急診科護士長現場演示徒手心肺復蘇術等操作技能，進一步鞏固了賽前培訓成果。

成效三：有效地提高了職工群眾的創新意識和創新能力，為每名職工在推進創新的實踐中實現自我價值營造了良好氛圍。湖北楚園春酒業有限責任公司勞動競賽活動過程中，公司積極鼓勵每名職工在改善管理方法、改進工藝流程等方面提思路、出點子，將原來酒瓶包裝中普遍使用的泡沫底托改進為標準折疊紙板，不僅節約了成本，而且更加注重環保效益。

二、做法與體會

我縣的勞動競賽工作以“分散比賽，集中頒獎”的創新形式為重點，在探索中開展，在開展中提高，在提高中受益，主要形成了三個方面的認識。

1、領導重視，組織周密。一是縣委、縣政府高度重視該項活動，縣政府辦公室專門發文成立了以縣委常委、縣政府副縣長為主任的勞動競賽委員會(政辦發[]16號)。縣總工會、縣發改局和縣勞動保障局三家聯合下發了《關于開展“同舟共濟保增長、建功立業促發展”勞動競賽活動的通知》（工字[]6號），對該項工作進行了總體要求和安排。二是縣總工會及時召開專題主席辦公會，成立了以常務副主席王繼平同志為組長的活動領導小組，針對我縣企業實際，認真研究該項工作，及時制定出臺了《縣“五一五”勞動競賽活動方案》（工字[]19號），使該項工作得到了進一步細化。三是全縣各級政府和企業行政以極大熱情支持勞動競賽活動，主要領導親臨賽場具體指導。

2、積極引導，參與面廣。一是確定各基層工會主席為第一責任人，在職工隊伍中廣泛開展宣傳動員。二是結合“共同約定”行動，圍繞“職工展風采，企業樹形象”的要求唱響“同舟共濟保增長、建功立業促發展”活動主題，鼓勵職工踴躍參賽，敢于冒尖。三是每個項目的比賽都事先全員參加預賽，再組織決賽，確保了每名職工都參與到活動中來。四是從工作中選項目，以比促學，使廣大職工的技能在比學中得到提高。

3、突出重點，注重實效。一是突出以磷化工、機械加工、新型建材和農產品深加工四大支柱產業為重點開展勞動競賽活動。分別確定東圣化工、永安車橋、花林水泥和楚園春酒業4家重點企業，作為本次活動重點，精心指導，有序開展。二是競賽項目設置有重點，突出生產一線的勞動技能。如食用菌脫袋、碼磚肧等項目雖然無過多技術含量，但其操作技能的用途在縣內十分廣泛，從而提高了廣大職工和農民工的就業能力。三是注重與企業生產相結合。在花林水泥有限責任公司勞動競賽活動中，我們緊密結合企業生產自動化程度高的特點，以超額完成年初產能計劃為目標，動員職工在生產流水線上開展勞動競賽活動，有效激發了職工活力，提高了企業經濟效益。

三、打算與建議

經過前段時間的努力，我縣勞動競賽活動初見成效，但與市總的要求，還有一些工作要做，與兄弟縣市區相比，還有一定差距。這些薄弱環節主要是，如何完善勞動競賽的長效運作機制、落實勞動競賽經費、整合社會資源推進勞動競賽工作等三個方面。我們將以這次會議為契機，加力度，加措施，向內使勁，從三個方面進一步抓好該項工作，不辜負市總的期望。

1、在“常搞常新”上下功夫。進一步創新勞動競賽活動形式，豐富勞動競賽內容，將增產增效、職工之家創建、巾幗建功等活動有機結合起來，努力使勞動競賽活動延伸到全縣各條生產戰線，融入到日常生產的各個環節。

第3篇：勞動調研報告范文

一、xx村勞動力用工基本情況

(一)基本概況

xx村位于xx縣西南，距縣城約48公里，處于邊遠山區，基礎設施薄弱，地面無任何工礦企業，村民主要以種地為生，是典型的山區鄉村。全村共有農戶379戶，786口人，其中男384人，女402人，耕地1155畝，18--50周歲的勞動力共計443人，其中男230人，女213人。據走訪調查，全村約53.2%(236人)的勞動力以外出務工為生，其中男性168人，占外出總數的71%。這些外出務工人員，大多因知識技能、綜合素質的欠缺，多數分散于煤礦、建筑工地、鐵廠、家政公司等，只能從事一些艱苦的體力勞動或者家政服務，且收入較別勞動者遇到麻煩甚至糾紛時，也難以進行維權。

二、當前山區農村剩余勞動力轉移存在的問題

雖然勞動力的轉移能改變產業結構，能統籌城鄉發展，能實現社會穩定，和諧發展，但不容忽視的是，當前農村剩余勞動力轉移方面確實存在許多問題，這些問題解決不好，反而會適得其反，因此我們應該正視這些問題，并在找準問題的基礎上尋求對策。經過分析，我認為存在以下問題：

(一)外出勞動力數量大、素質低、競爭力弱。經過調查，就整個勞動力市場來看，本地流向城鎮的勞動力較農村勞動力素質較高，但在整個勞動力市場中仍不占競爭優勢，多數進城之后，只能靠出賣體力，從事高強度勞動，往往工資水平低并且勞動危險系數大。甚至在勞動過程中受到工傷也不懂的理賠，同時也遭到用工單位的漠視和欺詐。

(二)就業環境相對較差，權益得不到保障。就業權利不平等、就業無保障是當前農村剩余勞動力轉移中存在的一個比較突出的問題。由于歷史及其他社會因素，完全平等的市場化的勞動關系當前尚未建成，進城務工人員在城市實際上難以立足。許多地方政府為了優先解決城市就業壓力，對待進城務工人員仍然不公平，在勞動力供過于求的宏觀環境中，這些進城務工的農村剩余勞動力由于缺乏組織化，所以他們無法形成與企業主平等議價的博弈能力。所以他們的勞動報酬權屢屢受到用人單位的侵害。

(三)政府相關政策、配套設施不到位，使得自發性和盲目性問題突出。顯而易見，當前勞動力就業市場還沒有形成政府主導組織的就業體系，由于勞動者對市場需求信息了解不全面，以及政府相關政策、配套設施不到位，致使農村剩余勞動力流動的盲目性、無序性和自發性問題突出。然而，這種盲目和無序，使得農村勞動力轉移對農業的發展也產生了一定的負面影響。比如：大量素質較高的青壯年勞動力離開鄉村流入到城市，使得農村的人口主要以老人、兒童和婦女為主。這種情況下，大量高素質的農業勞動力流出農業，使得農村勞動力資源不能滿足農業發展的需求，最終降低了農業勞動生產率，阻礙了農業的產業化及農業科技的推廣。并且農村勞動力的大量轉移，使得農村中的下一代面對農村的落后面貌以及農村勞動力向外持續轉移的現狀，對農業生產失去信心，不利于農業的可持續發展。

三、轉移農村剩余勞動力的對策建議

針對以上對我村勞動力就業情況及農村勞動力轉移中存在問題的剖析，可以看出，促進山區剩余勞動力轉移是一項長期而艱巨的任務。需要政府、社會以及勞動力個體同心協力，把發展經濟與解決村民就業有機結合起來，才能更好的促進農村剩余勞動力的轉移，促進農民增收。結合本地實際，主要提幾點建議：

第4篇：勞動調研報告范文

（一）15％的女職工與單位簽訂了勞動合同

勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。

從調查的問卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。但女職工與單位簽訂勞動合同的人數只有3人。或許單位規模小，人口流動也小，所以職工人員與單位之間簽合同比重減少。

（二）對女職工的“四期”保護情況

孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占50％。單位能執行90天產假的規定。

（三）女職工健康檢查和婦科檢查的情況

從問卷中反映單位不能夠定期對女職工進行健康檢查，其中只有5％的職工能在1—2年檢查一次，而其余職工 沒有享受到免費婦科體檢的權益。

（四）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況

從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作，未安排孕期禁忌從事的勞動范圍規定的幾項。

（一）女職工勞動保護設施缺乏 調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，單位沒有提供相關設施。當然這也主要與單位人員的規模有關。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”。

（二）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高

1、在孕期保護上，本次調查只設立了“您在孕期有沒有遭受過勞動權益受到侵害的情況” ，選擇因產前檢查，不算作勞動時間扣工資的占了45 ％。而且關于 “您有沒有因為懷孕、生產和哺乳，遭受過薪酬、晉升和福利及培訓方面的歧視”這一題有70％的職工選擇了有。

2、調查中有一題“您知道下例哪些假期是您可以享受的”，知道有產假的占100％，而知道有晚育假、配偶的護理假、計劃生育假、流產假的分別占60％、10％、15％和35％。可見女職工們對這項法律知道的太少了。

（三）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢

主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在單位自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。

針對上述調查發現的問題，提出如下建議：

（一）加強對現有法律法規的監督和執行

在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在《女職工勞動保護規定》和《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護規的情況比較普遍。

在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護規定的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。

（二）盡快出臺職工生育保險制度

為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議相關部門盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。

第5篇：勞動調研報告范文

×農村人員，按照目前普遍認同的說法是，女滿周歲、男滿周歲以上有勞動能力的農村勞動人員。根據××年全縣農村勞動力資源普查統計，全縣農村人員共有人，其中男性人，女性人，男女性別比為。在文化結構上：初中及以下人員人，占全部人員的比率高達，高中（中專）及以上人，只占，其中大專以上僅人。在產業分布上：現有實際從業人員人，占總數的，從事三次產業的比例依次為，其中二產中，從事服裝加工工業、建筑業、轉椅家具業的人數分別達到人、人、人，三項之和占到了二產從業人員的，這與我縣主導產業的迅猛發展和推進城鄉一體化密切相關；三產中，從事批零貿易業、交通運輸業、餐飲、旅游業的人數分別為人、人、人，高居三產前三位。在就業地域上：本鄉鎮內就業人數為人，占到了總數的；在縣外與縣內其他鄉鎮從業人員分別為人和人，占就業總數的和。

×普查資料顯示，我縣屬于農村勞動力資源范疇而未參加勞動的人數為人，再加上從事第一產業的人，全縣有近人員在理論上有可能向二、三產業轉移，這是一個數量不小的群體，也可以認為是目前我縣人員的富余勞動力。隨著我縣工業化、城市化和農業產業化的大力推進，必然帶動農業產業結構加快調整和勞動生產率的快速提高，今后的一產面臨的主要是季節性農忙，富余勞動力在一年中的絕大部分時間將會被完全閑置，人員走出田間地頭，實現就業轉移已經成為一個不可回避的現實問題。

×二、農村人員的基本特征

×開展農村人員的調查，有利于我們進一步了解人員的基本特征，有針對地開展勞動轉移。從普查的情況來看，目前農村人員主要存在以下三個基本特點。一是文化程度低，競爭能力弱。由于農村人員九成以下都是小學文化水平，思想觀念相對落后，又缺少一技之長，大多數人員只能從事沒有技術含量的簡單勞動。二是家庭負擔重，轉移愿望強。農村人員基本上都處在上有老下有小的年齡階段，是一個家庭的主心骨，大多數承擔著子女就學、婚嫁、造房等沉重的經濟負擔，養家糊口的愿望非常強烈。三是不愿出遠門，希望就近轉。普查資料顯示，在參加求職意向調查的萬人中，有萬人希望在離家較近的地方上班，占到了被調查人的，可以考慮外出務工的人數占到了。

×三、農村人員勞動轉移的幾點建議

×在中央高度重視“三農”工作的大背景下，人員作為農村勞動力中的弱勢群體，更應當引起廣泛關注。堅持“政府重視、市場引導、自身努力”的總體要求，結合各地實際，按照“本地轉移為主、異地輸出為輔”的方向，采取有效措施，合力推進農村人員勞動轉移。

×⒈加強領導，政策驅動。按照全委會要求，切實把農村人員培訓與轉移作為政府公共服務的一項重要工作，各級各部門應把農村人員培訓作為“十萬農民培訓工程”兩大重點之一抓緊抓實，“十萬農民培訓工程”領導小組辦公室落實專人負責農村人員的勞動轉移工作，每年排出轉移計劃。同時，在現有轉移補助政策的基礎上，提高農村人員補助標準，降低培訓費用，對培訓后轉移工作突出的培訓機構，根據轉移率高低，給予不同程度獎勵；研究制定農村人員創業或辦聯合體的優惠政策，探索出臺鼓勵企業吸納農村人員優惠措施，動員全社會力量幫助扶持。

×⒉加大以村為單位的集中生產區建設。引導和鼓勵全縣各鄉鎮和行政村大力發展村級經濟，就近吸收富余勞動力。進一步完善中心村規劃，整理土地和宅基地，做好利用廢棄礦址、撤并學校和閑置集體用房發展村級工業“孵化口”的文章，實現就業轉移，增加農民收入。

×⒊大力發展規模效益農業。開展“生態觀光種植”工程，利用我縣良好的環境資源優勢，積極引導和支持農村人員綠色農產品；鼓勵有實力的企業成立專業合作社，推廣規模化種植，帶動人員放手發展觀光種植。同時，做好有機茶、畜禽、種苗等四大特色主導產業的深度開發，培育“三位一體”的經營主體，提高農民組織化程度和農業產業化水平，吸收更多人員就業。

×⒋大力發展以旅游為龍頭的第三產業。創新機制，加快實施旅游總體規劃，通過景點深度開發，加快建設旅游商品市場，大力發展景區“農家樂”，為人員提供更多創業機會。加快建設“千鎮萬村放心店”，規范發展農村商貿業，為轉移農民、致富農民提供更大平臺。

第6篇：勞動調研報告范文

我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發展，目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。

二、我市勞動合同制度推進情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，10年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。

二是積極參與工作，指導職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期，工會組織認真落實全國總工會《關于工會幫助，指導職工簽訂勞動合同的意見》，積極配合市勞動部門就把加強和規范企業勞動合同管理作為一項重要工作來抓，采取了點帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎工作較好的國有企業、國有轉制企業及集體企業。選擇試點指導企業專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設備有限公司、雙匯集團、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業先后制定了勞動合同管理規章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規定》、《上崗（聘用）合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規定，在此基礎上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度，規范了企業勞動合同的管理。該廠自實行勞動合同制度以來，共終止解除勞動合同296人，未發生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實施細則》，并多次修改和補充，最新一次修訂是在2004年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設備公司于1998年11月轉制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發了《關于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（10年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計算機進行動態管理，以隨時掌握勞動合同情況，及時辦理有關手續。

（三）工會積極配合政府，加強勞動合同的監督，努力維護勞動者的勞動權益。

自1995年始，工會積極配合政府有關部門對勞動合同制度進行監督檢查，特別是近幾年來，加強了監督檢查力度，2004年至今通過檢查補簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項檢查活動。一是春節期間開展了農民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項檢查。共檢查用人單位598家，涉及人員31000人，補簽勞動合同3200份。追回農民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個月的清理整頓勞動力市場秩序專項檢查行動，有力地打擊了“黑職介”，通過檢查，對15家非法職介結構予以取締，三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業勞動用工及勞動合同進行了專項檢查，共檢查全市313家磚瓦場、涉及勞動者2.19萬人，個體作坊192家，涉及人員1800人，追回被拖欠的農民工工資7.5萬元，對未簽訂勞動合同的企業下達限期改正指令書5份，糾正用人單位不合理規章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業欠繳社會保險費專項檢查行動。全市抽調市勞動局、市總工會的專兼職監察員和監督員70人，現已檢查用人單位368家，清欠社會保險費897萬元。對涉及的勞動標準和勞動條件的案件及時處理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名職工，在簽訂勞動合同時收取壓金3000元。在檢查中我們嚴厲指出：勞動者有選擇用人單位的權利，以收取押金來約束員工，就侵犯了勞動者自由就業權和勞動權。根據《河南省勞動保障監察條例》第十九條規定，勞動監察支隊依法向該旅行社下達了《詢問通知書》《限期改正指令書》，責令及時退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同，以合法規范的勞動合同等方式進行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未與農民工簽訂勞務合同并且拖欠156名農民工工資，為及時維護農民工合法權益。根據國家關于《建設領域農民工資支付管理暫行辦法》及時核實了農民工工資。依法下達了《限期改正指令書》，直接支付農民工被拖欠的工資60149元。

與此同時，我們還加大日常巡視監察工作，尤其加大對建筑、沿街門店勞動合同制度的巡查力度，并在建筑領域實行公告牌提示農民工簽訂勞動合同。積極受理職工群眾投訴、舉報。今年上半年，全市勞動保障監察機構和工會共受理職工群眾投訴舉報案件303起，結案率達98%。檢查用人單位756家，涉及勞動者4.42萬元；補簽勞動合同8120份，追回被拖欠的社會保險費897萬元；下達各類法律文書351份，行動處罰30起，申請人民法院強制執行25起，清理童工25人；取締非法勞務中介機構17家，糾正企業違反勞動保障法律，法規條款500條。

三、存在的問題

（一）非公有制企業勞動合同簽訂及履約率低。我市非公企業，招用的職工大都屬于農村富余勞動力，空閑時進城打工，農忙時回家種地。而企業在效益好時就招人，效益不好時就隨時辭退職工，企業不愿與農民工簽訂勞動合同，有的企業既使簽了勞動合同也是一文空紙，也不履行，使勞動合同成了擺設。使得用人單位和勞動者很難建立穩定的勞動關系。

（二）非公有制企業勞動合同管理制度不健全。由于非公有制企業人員流動大，企業僅限于與職工簽訂合同，但職工頻繁的流動和企業隨意的解雇行為，使得企業勞動合同手續難以完善，企業也缺乏相應的管理制度。如我市華強塑膠公司，正常用工一般保持在1萬人左右，但每天要求辭工或不辭而別的勞動者不乏其人。目前該公司與大部分職工簽訂了勞動合同，但由于頻繁的辭工，使得勞動合同簽訂難、履約難、管理更難。究其原因一方面是勞動者法制觀念淡薄，認為“干一天活拿一天工資”對簽訂勞動合同認識不足。同時來去自由，也不愿約束自己豈不美哉。另一方面是企業主對勞動合同管理不力，認為勞動合同管理規范，辭退不方便出了問題還要按合同內容履行義務，因此不愿意簽訂，也不愿意認真履行。

（三）勞動合同期限短期化傾向嚴重勞動合同期限是勞動法定規定的勞動合同必備條款，合理的期限是對勞動者利益的保護，更會使企業勞動力布局結構科學化。既能穩定勞動關系，又能促進企業的持續發展。但近年來在勞動合同制度的實施過程中出現了一種不容忽視的現象即：勞動合同短期化現象。從調查情況看，非公有制企業簽訂1年期的勞動合同比率已占95%以上。國有及轉制企業也在想方設法或通過與職工協商，或利用職工在簽訂勞動合同時不平等地位的心態縮短勞動合同期限。國有企業長期（包括無固定期）勞動合同的簽訂率也從原來的80%降低為60%。企業通過縮短勞動合同期限達到減員、甩包袱的目的，這使勞動合同期滿時間相對集中，從而加大社會失業量，加劇就業和再就業工作壓力，不利社會穩定大局。如：漯河中機公司，郾城啤酒廠轉制后將全員勞動合同期限全部改為1年期限，由于合同短期化，使企業的向心力、凝聚力逐步減弱，影響了職工隊伍的穩定和企業長遠發展。且進一步加劇職工在勞動力市場中的弱者地位，不利于保護勞動者的合法權益。

（四）用人單位濫用勞動合同的試用期。《勞動法》及期配套法規和文件對試用期都有明確的規定，但目前對試用期的適用出現許多不規范的現象。部分企業特別是非公有制企業在他們以試用期為由，在試用期辭退和辭職者不發給勞動報酬，試用期內隨意辭退職工、所簽勞動合同期限不包括試用期、隨意延長試用期、試用期不給職工參加社會保險等。不管是用人單位有意或是無意其行為都是違法行為。在相當一部分企業中招聘的人員試用期過后才簽訂勞動合同，以達到使用廉價勞動力的目的。

（五）勞動合同簽訂缺乏協商程序。勞動合同簽訂的原則之一是協商一致。即：指勞動合同的內容、條款在法律法規允許的范圍內，必須由雙方共同討論、協商，達成一致意見后才能簽訂。但在實際中是企業擬定好勞動合同文本雙方蓋章、簽字了事；更甚者是用人單位制訂合同文本后，不與職工協商，職工在不知情的情況下被迫簽字同意的。（因為勞動力供大于求的緣故）。嚴重侵犯了職工的合法權益。

（六）不按規定支付解除勞動合同的經濟補償金。經濟補償金是勞動法規定的由用人單位違約解除勞動合同應承擔的一項法律責任，是勞動者應享受的一項權利。調查發現除國有企業執行較好外，在其它類型企業中存在著嚴重問題。部分改制企業和非公有制企業拒不支付解除勞動合同的經濟補償金，埋下了爭議的隱患。

（七）困難企業勞動合同制度難以推行。隨著市場經濟的完善，有些企業經營形勢困難，有的企業停產、半停產，有的企業已達到頻臨破產的境地，企業的勞動合同制度已名存實亡，有的已長期不續簽，有的是暫時兩不找，等出現問題仍以存在勞動關系為由要求處理，埋下了影響社會不和諧的因素。

四、建議

（一）加大宣傳力度，增加勞動合同意識。應繼續廣泛深入地開展《勞動法》及相關法律、法規的宣傳教育活動，提高全民法律意識，增強企業經營管理人員和勞動者的法制觀念，樹立自覺遵守法律法規、履行勞動合同義務的意識，避免勞動合同雙方當事人的違法違約行為，為勞動合同制的運行奠定扎實的思想基礎。

（二）進一步完善勞動法律法規，規范勞動合同的實行。促進《勞動合同法》、《社會保障法》《促進就業法》《社會救濟法》等重要法律的出臺，為勞動合同制的推行提供法律上的保障。同時，政府有關部門應盡快制定勞動合同的管理辦法，規范和增強勞動合同的可操作性。

（三）強化勞動法律法規監督機制。針對有些企業置國家法律法規于不顧，另立土政策、土規定的違法行為，勞動監察和工會加強監督檢查。建立健全職工申訴、舉報制度。對不依法訂立勞動合同和不依法鑒證的用人單位進行嚴肅處理。對無效勞動合同和有違法內容的勞動合同，要堅決予糾正。對嚴重侵害職工合法權益、造成人身和財產嚴重損害的案件，不僅從經濟上進行處罰，對情節惡劣，后果嚴重的責任人要追究刑事責任。工會組織應更多地參與勞動檢查，及時協助有關部門妥善處理侵犯職工合法權益的行為。

第7篇：勞動調研報告范文

A鎮現有總人口6.7萬人，其中農業人口5.1萬人，城鎮人口1.6萬人；在農業人口中，18周歲以上人口3.8萬人；全鎮總戶數1.6萬戶，其中城鎮人口0.4萬戶，農村人口1.2萬戶；各類鄉土人才373人，占農業人口的7.3‰，占農戶總數的3%；高中以上文化程度的1816人，占農業人口的3.6%，占農戶總數的15%；復員退伍軍人377人，占農業人口的7.4‰，占農戶總數的3%；外出務工經商人員6396人，占農業人口的12.5%，占農戶總數的53%。

二、問題分析

從數據上看，至少有三個方面的問題亟待引起各級關注：一是農業人口文化素質普遍偏低。數據顯示，在農村人口中，每千人僅有7.3人擁有高中以上文化，文化素質偏低、知識面狹窄、掌握農業科學技術水平低成了制約農村發展、農民增收的“瓶頸”。二是農村中有一技之長的人員非常少，農村鄉土人才嚴重匱乏。在市場經濟條件下，大部分有知識、有技術的鄉土人才都把“觸角”伸到了城市、城鎮的工業、商業領域，對發展農業產業興趣不大，導致農村鄉土人才過量外流，影響了農村發展。三是勞務輸出不夠。我鎮農村人口中，每100人只有12.5人外出務工，每2戶只有1人外出務工創業。農村中出現了“鄉土人才匱乏、勞動力資源浪費”的怪現象。

農村鄉土人才隊伍的“畸形”帶來了農村經濟社會發展的一系列問題：一是農村經濟增長缺乏智力支持。農村人口文化知識程度低，必將導致農村農業發展能力不強、農民致富技術本領不高、市場把握不準等種種弊病，進而阻礙農村經濟增長進程。二是農民接受新生事物發展生產的動力不足。關鍵是農民的思想意識問題。受封建殘余影響，農民大都有“小富即安、平穩度日”的思想，加上平時對農業市場調查少、了解少，信息把握不準確、不及時，怕擔風險、怕出問題，怕“蝕了本”，對一些新科技、新項目發展不熱心、不關注，發展動力存在不足。三是農村政策、法制宣傳效果不佳。農民普遍對國家法規政策了解不多，知之甚少，宣傳更少。缺乏一支懂法、有知識的鄉土人才隊伍，及時在農村中宣傳黨和政府各個時期政策、方針以及法制、科學知識，農村政策、法制宣傳明顯跟不上形勢，滿足不了農村的需求。同時，在農村鄉土人才和相對有發展能力的人員中，還存在著知識面不寬、覆蓋率不廣，影響力不強，對農村經濟社會發展推動力不夠等問題。

三、工作建議

（一）必須要高度重視農村人才隊伍建設。

一是要切實增強黨委、政府對人才工作必要性和重要性的認識。鄉鎮政府是行政編制中最低一層的國家政權機構，工作重點在農村，主要領導必須要在思想上引起高度重視，真正了解、理解、支持并抓好農村鄉土人才隊伍。二是必須要把人才工作納入重要議事日程。要制訂切實可行、強有力的工作措施和制度，全面加強農村鄉土人才工作。在宣傳、組織各方面加強農村鄉土人才建設，同時，建立農村鄉土人才激勵機制，制訂優惠政策，鼓勵農村鄉土人才和有發展能力的人員在家鄉創業。同時，要把農村人才工作納入村支部黨建組織工作考核的一項重要內容。三是把農村人才工作納入社會主義新農村建設工作之中。建設社會主義新農村，首先必須要有高素質的新型農民和鄉土人才，他們是新農村建設的領軍人。要將農村人才工作作為社會主義新農村建設的一項重要內容，通過加強農村人才工作，提升農村建設社會主義新農村的“造血”功能。

（二）建立長效、實用、針對性強，群眾樂于接受的鄉土人才培訓體系。

加強農村人才建設，不光要留得住人才，還要善于培養“人才”，讓農民能在自己的家園，結合當地實際掌握適合的致富技能，形成自己的發展優勢和特色。一是要制訂適合本地區特色，能讓農民盡快受益得實惠的人才培訓體系。要切實把握好針對性、加強引導，引導農民“靠山吃山、靠水吃水、靠路吃路”，幫助他們掌握技術，發展最適合自己的生產項目。二是要加大與市場鏈接的勞動力轉移工作力度。要通過熟悉掌握市場勞務信息，有在針對性地對農民進行培訓，讓農民能夠根據市場需求及時學到一技之長，避免“盲目性”和“一鍋蜂”。同時，針對市場需求發展好“訂單農業”和“勞務訂單”，使農村農業生產、勞動力培訓與市場實現有序對接。

第8篇：勞動調研報告范文

一、農村低收入農戶的現狀分析

低收入是一個相對概念，無論一個國家或地區的富裕程度如何，總有一部分人處于收入相對較低的狀態。目前，國際上一些發達國家和發展中國家通常把20%最低收入人口作為相對貧困的判斷標準。據20*年全區低收入戶調查資料顯示：20*年末，全區低收入（人均純收入低于1500元）家庭9998戶，人均純收入737元，低于全市平均水平149元。其中：600元以下占到42.2%，601-800元以下占到25.0%，801-1000元以下占到19%，1001-1200元占到8.3%，1201-1400元占到4.7%，1401-1500元的僅占0.8%。

20*年，我區低收入農戶調查的調查對象為10個樣本村上年家庭人均純收入在2500元以下的所有農戶及20*年底的低收入戶。調查內容包括低收入戶的人口、戶別、是否有經濟發展能力且通過幫扶能夠脫貧的戶、勞動力、40歲以下從事農業的女勞動力、50歲以下從事農業男勞動力、有勞動技能的人數、從事二三產業人數、外出打工人數、脫貧主要因素、家庭人均純收入等。

這次全區共調查1130戶，總人口3374人，平均人均純收入為1056元。其中：1500元以下共有632戶，去掉死亡戶、全家外出戶及脫貧戶，20*年末，我區共有現存貧困戶605戶，比20*年的786戶減少181戶，脫貧戶212戶，脫貧率27.0%；返貧戶58戶，占總戶數比重為0.72%。

從以上可以看出，十個村的貧困情況有很大差異，貧困戶比重較大的是汴塘鎮沿河村16.7%，高于十個村平均水平9.2個百分點，最小的是大吳鎮韓園村貧困戶比重只達到0.63%。調查結果主要表現為以下特點：

（一）脫貧進程緩慢

據調查結果顯示：一是在全區低收入調查家庭中，有42.7%的貧困戶人均純收入在千元以下（見表二）。

二是十個村脫貧（人均純收入高于1500元）率為27.0%，低于全市10.9個百分點。其中：大吳鎮韓園村脫貧率達87.0%，而江莊鎮竹園村脫貧率為零，即三年內無一戶脫貧。

（二）五保戶、低保戶比重較大

現存貧困戶中，五保戶、民政低保戶235戶，占貧困總戶數38.8%。其中：比重較大的是韓園村100%，崮峴村60.6%，彭莊村58.3%；比重較低的沿河村為16.1%，花莊為23.1%。

（三）勞動力人數偏少

現存貧困戶中，有勞動力戶占35.2%，即有近2/3的調查戶沒有勞動力。勞動力人數占貧困戶人數比重26.5%，低于十個村總勞動力比重22.8個百分點。其中：40歲以下從事農業的女勞動力占28%；50歲以下從事農業的男勞動力占33%；從事二、三產業的占16.6%；外出打工的占12.4%。

（四）勞動技能人才缺乏

在調查的632戶中，有勞動技能的只有15戶，占調查戶的比重僅為2.4%。其中：有14戶到20*年底已實現脫貧。可見有勞動技能的人才很重要，也是脫貧的一個重要和關鍵因素。

（五）脫貧因素以生產發展和外出打工為主

因生產發展因素脫貧的占54.7%；因勞動力增加、外出打工脫貧的占37.3%；因政府供養、低保、救助脫貧的占4.2%；其他原因的占2.8%。

二、勞動力抽樣調查情況分析

根據十個村的現存貧困戶的人均純收入排序，按照等距抽樣，以每個村抽選20戶進行勞動力調查，全區共抽選了195戶貧困戶，家庭人口總共588人，其中五保戶23戶，低保戶47戶；20*年人均純收入平均1127元，比20*年823元，增加3*元；需要政府提供脫貧的主要措施有40.5%是提供幫扶資金、26.2%是提供幫扶項目、25.6%是提供社會救助（包括醫療、教育等救助）。

在195戶當中，共調查勞動年齡內人口311人，其中男178人，女133人；16-20歲74人，占23.8%；21-40歲120人，占38.6%；41-60歲117人，占37.6%。主要呈現以下特征：

（一）文化程度偏低。小學以下的138人，占全部調查人數44.4%，初中146人，占全部調查人數46.9%。高中以上27人，只占到8.7%。

（二）勞動力資源不夠優化。“4050”人數117人，占調查人數37.6%；無勞動能力78人，占調查人數25.1%；在校學生30人，占調查人數9.6%。因此，勞動力資源和勞動力結構成為貧困的首要因素。

（三）外出打工人數少。外出打工49人，占調查人數25.4%；不能外出打工的有174人，占調查人數的55.9%。不能外出的主要原因是以身體不好為主，其中因無就業技能的占8%、因無就業門路的占7%、無錢外出的占2.8%、身體不好的42.9%、因老人、小孩需要照顧，走不開的占26.9%、耕地多走不開的占2.3%、年齡偏大的占6.1%、其它的占3.8%。

（四）就業觀念淡薄。在此次被調查者中，有近一半的人不愿意參加培訓，其原因主要是身體不好和家里老人、小孩需要照顧走不開的。據調查：愿意參加農業實用技術培訓的占20.1%、勞務輸出技能培訓的占21.9%、創業性培訓占7.9%、其它培訓占4.7%，不愿意參加技能培訓的占45.5%。其中：不愿意參加培訓的因身體不好的占52.8%；家里老人、小孩需要照顧，走不開的30.7%；年齡偏大的占12.6%；文化程度低的占3.9%。

三、制約低收入農戶收入增長的主要因素

低收入農戶與全區經濟較發達地區的差異，主要表現為生活水平低、勞動力素質低、經濟結構單一、非農經濟不發達，靠單純地種植糧食很難走出貧窮。

（一）大部分家庭收入來源單一。我區東部和部分山區由于地理環境偏僻，導致經濟基礎較為薄弱。另一方面，由于地方交通不方便、信息閉塞、勞動就業機會少等因素的制約，大多數農村居民只能耕種田地，從事傳統的單一產業，在本地尋找新的致富門路難度很大，收入水平長期維持在一個較低的水平。

（二）病人、殘疾人戶所占比重較多。通過走訪調查發現：大多數戶家中不是有病人就是有殘疾人存在，在311人調查中因身體不好不能外出的就占到42.9%；因身體不好、不愿意參加培訓的占52.8%。具有代表性的是：我區汴塘鎮沿河村村民王杰，剛過而立之年，三年前因一場車禍，導致下身癱瘓，常年癱臥在床，老婆和孩子走了，房子也變賣了。原本他是該村很有出息的一位青年，有車且家有十余萬存款，現在因治病、事故賠償和還車輛貸款而一貧如洗。

（三）人口多，勞動力少負擔重。在此次195戶勞動力調查中，共有2*人具有勞動能力，占總人口34.5%，平均每一個勞動力要負擔2.9人，在勞動年齡內有58.5%是人口是在30歲以下及50歲以上的人群。勞動力負擔系數比全區平均水平高出0.5個百分點。在勞動力收入相同的情況下，負擔系數的差距直接表現為人均收入差距。家庭人口多，勞動力負擔重，人均收入相應減少。

四、幾點建議

面對區域經濟發展的不平衡，如何在新的經濟發展階段，多渠道增加低收入戶的收入，建議如下：

（一）努力提高農村勞動力的整體文化素質

提高農村勞動力素質，加大農村教育投入，不僅是我區經濟可持續發展的根本保證，也是低收入戶增加收入的長遠基礎。一是努力普及初中教育。必須把發展教育的重點放在普及初中教育上，努力提高適齡兒童入學率，解決部分少年兒童不上學和中途輟學的問題，防止新一代文盲人口的產生。二是通過開設各種培訓班，對一些上過小學、初中或高中的農民進行職業培訓，傳授給他們相應的專業知識和技能，爭取幾年內使每個低收入家庭都有一個掌握一至兩門實用技術和經營特長的勞動力，這對貧困地區的經濟發展既有立竿見影的效果，又有長遠的作用。

（二）加大扶持力度，轉變扶貧方式

調整和優化農業生產結構，發展二、三產業，都離不開資金的支持。低收入農戶由于收入的絕大部分用于生活消費，僅表現為維持生存而不是生計，要想擴大再生產依靠自身的力量是很難的。對于貧困戶，政府應加大扶持力度，增加財政和小額金融貸款等措施，改變面面俱到救濟式的扶貧形式，提高扶貧、扶助力度和渠道，努力做到“授人以漁”而非“授人以魚”。

（三）抓好扶貧開發工作，加快脫貧進程

據區民政局最新統計數據顯示：目前，全區農村尚有5900人處于貧困狀態。其貧困原因有三種：一是有的農戶家里主要勞動力病殘，沒有勞動能力；二是由于家里男孩多，只得借錢為其娶妻，也因此背上沉重的債務；三是文化素質低，持家無道。因此，各級政府應正視致貧、返貧人口大量增加的現實，切實采取有效措施，改變貧困群眾的生活條件，把解決貧困群眾溫飽問題當成一項長期任務抓好抓實；要繼續解決特困戶住房和孩子上學問題，積極為他們確定幫扶對子，實行一幫一扶貧；還要充分利用好各級政府的扶貧資金和貼息貸款，實行專款專用，不得擠占挪用，要積極引導貧困戶克服消極畏難情緒，鼓勵他們自力更生勤勞致富，使開發式扶貧落到實處。

（四）高度關注低收入農戶

低收入農戶是農村發展的弱勢群體。低收入農戶收入水平低很重要的一個因素是收入結構中工資性收入比重低，且絕對額少。低收入農民家庭一般存在勞動力技能較差，轉移的勞動力較少。所以，加強技能培訓和轉移勞動力是快速提高收入的首要途徑，也是一條捷徑。在擴大其就業渠道、拓展就業崗位等方面，應多渠道、多形式地給予積極引導，應有效提高貧困戶的非農就業率，從而保證純農戶、無工作、低保戶和特困戶等致貧農戶的就業問題。

第9篇：勞動調研報告范文

隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。但在理論上和實務上，勞動爭議仲裁程序作為人民法院受理勞動爭議的前置程序常會遇到仲裁程序與訴訟程序之間銜接問題以及勞動爭議仲裁申請時效方面的問題，這些反映了我國勞動法律制度存在缺陷。因此，從理論上及實務上，研究上述問題就具有重大的意義。

一 勞動爭議處理制度的概述

我國《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調節、仲裁、提訟，也可以協商解決，調解原則適用于仲裁和訴訟程序”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟，我國勞動爭議處理體制可以概括為“一調一裁兩審”的體制。

二 我國勞動爭議處理制度的現狀

（一） 勞動爭議仲裁程序與訴訟程序之間存在的弊端

勞動法規定了勞動爭議處理體制中的裁審單軌制，但對訴訟和仲裁的銜接沒有法律規定。勞動法只是簡單地規定"對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟"，但對兩種程序如何銜接未作規定，民事訴訟法也未有相應規定，導致人民法院在處理勞動爭議時碰到較多的理論和操作上的障礙，而最高人民法院的有關司法解釋雖然解決了部分操作上的問題，但仍有理論上及部分操作上的問題沒有解決。

1 對仲裁不予受理的司法救濟問題。按最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）規定，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提訟的，人民法院應當視情況處理。司法解釋采取列舉方式規定上述三種情形，人民法院應當處理，對實踐中勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，如勞動爭議仲裁委員會以無管轄權為由而不予受理，人民法院能否處理？對此，缺乏相關規定。筆者認為，勞動法規定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟，而《解釋》只列舉了上述三種不予受理情形法院應當處理，故對勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服而的，人民法院應當不予受理。當事人不能提供書面的裁決、決定或者通知的，應視為當事人未先行申請仲裁，對當事人的人民法院也應當不予受理。

《解釋》第四條規定，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人訴至法院，法院經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回，但對審查后主體適格的如何處理，《解釋》未象第二條那樣作出明確規定。有觀點認為還應駁回當事人，由當事人再次申請仲裁。筆者認為，《解釋》對第三條規定的情形（當事人申請超過六十日期限）、第四條規定的情形，均未像第二條那樣明確規定可能的兩種情形的處理（應該說在立法形式上不統一），但由第三、四條解釋，理應得出結論，即對未超過六十日期限的，應支持其訴訟請求，主體適格的，應予以受理而非駁回。另外，如仲裁認為是勞動爭議并作出實體裁決，當事人訴至法院后，法院審查認為不是勞動爭議，該如何處理？有觀點認為，法院可以直接依職權變更案由繼續審理。但多數人認為，依照最高人民法院《關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回后勞動仲裁裁決從何時起生效的解釋》第三條（因仲裁裁決確定的主體資格錯誤或仲裁裁決事項不屬于勞動爭議，被人民法院駁回的，原仲裁裁決不發生法律效力）的規定，應當裁定駁回當事人的，由當事人另行提起民事訴訟。

2 訴訟與仲裁管轄的沖突。《解釋》規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者合同履行地的基層法院管轄。《中華人民共和國

企業勞動爭議處理條例》（下稱《條例》）規定，企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。《解釋》規定勞動爭議案件“或者由合同履行地的基層法院管轄”，主要是為方便用人單位與勞動合同履行地不在同一地的當事人訴訟和查清案件事實 。“用人單位與勞動合同履行地不在同一地”與“企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區”應屬同一意思，但二者對此確定的管轄地是不完全一致的。按《解釋》規定，當用人單位與勞動者不在同一地點時，用人單位所在或者合同履行地的基層法院均有管轄權。按《條例》規定，應由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理，按原勞動部《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》規定，“職工當事人工資關系所在地”是指向職工發放工資的單位所在地，現實中相當多的情況就是指向用人單位所在地。如勞動者在勞動合同履行地（工作地）申請仲裁，當地仲裁部門可能會以申訴應由用人單位所在地仲裁部門管轄為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知。勞動者不服到法院，而根據本文前面的陳述，法院應不予受理或駁回。勞動者只好又回到用人單位所在地申請仲裁。這樣，勞動者不但不方便訴訟，且實際上增加了訴累。

3 不服仲裁裁決的期限問題。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定，“當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院；期滿不的，裁決書發生法律效力。”這里的“自收到裁決書之日”，對該期間如何起算有不同看法，一種意見認為應按《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第四十五條期間包括法定期間和仲裁委員會指定的期間的規定應理解為收到裁決書的當日，而非次日。另一種意見認為《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》僅是部門規章，且該規則中并未涉及該15日期間問題，故應按《中華人民共和國民事訴訟法》規定，從次日開始計算。筆者同意第二種意見。另外，由于對該期間的性質存在不同看法，對該期間能否適用中止、中斷、延長，對超過15日的受理后，是從實體上還是從程序上處理等均有爭議。筆者認為相關法律對此未作規定，可參照《中華人民共和國民事訴訟法》關于上訴期間的規定處理，即不得中止、中斷和延長，對超過15日的，不予受理，受理后應從程序上駁回其。最高人民法院《關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回后勞動爭議仲裁裁決從何時生效的解釋》已含有這種意思。當然，如當事人因不可抗力或其它正當理由耽誤期限的，可在障礙消除后十日內向人民法院申請順延期限，是否準許，由人民法院審查決定。

另外，對《解釋》列舉的三種仲裁不予受理情形，當事人應當在什么期限內提訟，對此《解釋》未進一步明確，目前實踐中勞動爭議仲裁委員會的不予受理的書面裁決、決定或者通知亦未告知當事人訴權及期限。有觀點認為，既然沒有規定，當事人在二年內均應受理。筆者認為，《解釋》規定不予受理可以的依據是“不予受理”可視為仲裁部門已作出處理 ，根據對等原則，對不予受理的期限應等同于不服仲裁裁決的期限，即十五日。如果規定兩年期限，則遠遠超過了勞動爭議申請仲裁的六十日期限。當然，人民法院應和勞動仲裁部門加強溝通，建議仲裁部門在不予受理的文書中告知訴權和期限。規定可以，但不規定期限，不能不說是重大缺陷，最高人民法院應盡快就此作司法解釋。另外，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提訟的，人民法院受理后，原告申請撤訴獲準許或被法院裁定按撤訴處理的，勞動爭議仲裁委員會的不予受理裁決、決定或通知是否生效，缺乏有關規定。這涉及到撤訴后能否再次問題。筆者認為可參照對仲裁裁決撤訴情形的處理。

4 駁回后仲裁裁決效力問題。最高人民法院《關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回后勞動爭議仲裁裁決從何時生效的解釋》規定了當事人不服仲裁裁決后，當事人申請撤訴被準許、當事人超過期間被駁回、仲裁裁決確定的主體資格錯誤或仲裁裁決事項不屬于勞動爭議被駁回的，仲裁裁決分別發生（恢復）法律效力或不發生法律效力。司法實踐中還存在其他類似情形，如當事人后因無正當理由拒不到庭等原因被法院裁定按撤訴處理等。《解釋》第十八條規定，勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出裁決，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院的，仲裁裁決對提出的勞動者不發生法律效力；對未提出的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行，人民法院應當受理。上述規定僅規定勞動者提出的情形，而對用人單位對部分勞動者提出的情形未作規定。上述兩種情形在實踐中有不同看法，筆者認為應參照司法解釋相似情形的規定處理。

實踐中，部分法官在裁定駁回的同時，加上"仲裁裁決發生法律效力"或"仲裁裁決不發生法律效力"。對此做法，筆者認為是不妥當的。首先，司法解釋有明確規定的情形，無須再在裁決處理，如要提醒當事人，可在本院認為部分說明。將仲裁裁決是否發生法律效力作為裁決主文有審查仲裁裁決之嫌，亦為二審變更駁回理由設置了障礙。如一審以超過期間駁回，二審審查認為沒有超過期間，但認為仲裁裁決事項不屬于勞動爭議，故可能變更理由后還是駁回，但仲裁裁決由恢復法律效力變為不發生法律效力，二審將面臨兩難境地。

5 雙方當事人均不服仲裁裁決而的問題。在《解釋》出臺之前，對雙方當事人均不服仲裁裁決而的情況，司法實踐中存在多種做法，如將后的按反訴對待，分別立案合并審理等，而《解釋》規定先的一方為原告，后的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決。按《解釋》規定操作，在實踐中又出現一些新問題，如后一方是否應當繳納案件受理費、原告申請撤訴的如何處理等。對原告申請撤訴的，有兩種意見，一是鑒于勞動爭議案件特殊性，對原告申請撤訴不予準許；另一種意見則認為應當準許，并直接更換雙方的訴訟地位繼續審理。筆者同意后一種意見。但在變更之前應向雙方當事人說明并記錄在案，相信原告理解相關規定后，堅持撤訴的可能性會較小。

（二） 關于勞動爭議的仲裁時效制度

勞動仲裁時效的相關規定最早出現于國務院1987年7月31日的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》第六十條:當事人向勞動仲裁委員會申請仲裁，應當提交書面申請。屬于本條規定第二條第一項（因發行勞動合同發生的）勞動爭議，當事人應當從爭議發生之日起60日內，或者從調解不成之日起30日內，向勞動仲裁委員會提出；屬于本規定第二條第二項（因開除、除名、辭退違紀職工發生）的勞動爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起15日內向當地勞動仲裁委員會提出。該《暫行規定》依據勞動爭議的種類對勞動爭議勞動仲裁時效作分門別類的規定，分別規定為60日、30日和15日。

我國國務院于1993年的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）的第二十三條對勞動爭議勞動仲裁時效作出了新的規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。”該《條例》將勞動仲裁時效由原來的分門別類規定改為統一規定，期間為6個月，這就使勞動爭議勞動仲裁時效期間比1987年國務院的《暫行規定》要相對延長。

1994年7月4日，我國《勞動法》的頒布，以法律的形式對勞動爭議勞動仲裁時效做出了確定，勞動法第82條規定：“提出勞動仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議勞動仲裁委員會提出書面申請。”將勞動爭議勞動仲裁時效期間由原來的6個月縮短為60日，較大幅度地減少了勞動仲裁時效的期間。

筆者不能否認，勞動法減少勞動仲裁時效期間的初衷是好的，是為了及時維護勞動者的合法權益，促進勞動仲裁機構及時受理勞動爭議的勞動仲裁申請。但是在多年的實踐中，隨著我國經濟體制改革的深入、多樣化經濟的出現，勞動關系也越來越呈現復雜化和多樣化，勞動關系的當事人尤其是雇傭者的經濟性質較之勞動 法頒布時已經有了較大的變化，現行的60日勞動仲裁時效期間的規定，已經出現了越來越多的對勞動者不利后果的實際案例。因為在勞動爭議處理程序中，向人民法院提訟對于當事人而言，是最后一道保護屏障，它直接關系到當事人的勞動權益最終能否得到保護。但是，在現行的“先裁后審”的單軌制度下，倘若勞動仲裁機構以勞動仲裁時效已過而對案件不予受理，案件就不能進入到勞動仲裁程序，也就得不到一個實體上的勞動仲裁裁決，進而勞動者就不可能由于對勞動仲裁裁決不服而享有的權利。在這種情況下，勞動者的合法勞動權益也就得不到最終的司法保護。而勞動者通常不是通曉法律的專業人員，按照通常勞動者的心理，在勞動爭議發生時，他們不會首先選擇勞動仲裁的方法，而通常會選擇協商等比較和緩的方法來爭取他們的權利，而一旦他們知道在這些方法不發生效用欲提起勞動仲裁時，勞動仲裁時效可能已經期間屆滿。因此，如此短的勞動仲裁時效的規定已經開始產生弊端，開始影響相當一部分的勞動者無法行使訴權。

三 關于完善我國勞動爭議處理制度的幾點建議

（一） 應理順勞動仲裁與訴訟程序的關系，探索增強勞動爭議體制司法性的新路。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、工會代表用和用人單位的代表（即政府指定的經濟主管部門的代表）組成。它是依法成立的具有司法特征的專門處理勞動爭議的特別機構。勞動爭議仲裁制度是勞動行政范疇里的一種特殊執法性制度。因此，筆者認為，在遵循行政與法律手段相結合的原則下，根據仲裁制度的發展趨向，在《勞動法》中明確規定勞動爭議當事人可以選擇申請勞動仲裁，也可以選擇直接向人民法院，不必將勞動爭議仲裁作為訴訟前的必經程序。當事人在選擇勞動仲裁方式解決爭議，就不能再選擇訴訟方式。反之亦然。由于勞動爭議案件目前數量多，涉及面廣，不宜將案件都推向法院，而我國已形成的一套勞動爭議仲裁機制，應充分發揮其在解決勞動爭議中的重要作用，在條件許可的情況下，可試行“二審終局”的工作體制，并通過立法確認勞動仲裁的司法性，即在地方法院設置勞動行政法庭等組織機構，以實現行政與司法手段的結合。人民法院直接受理勞動爭議案件，具備訴訟上的理論依據。《中華人民共和國民事訴訟法》第3條規定“人民法院受理公民之間、法人之間、其它組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟”。勞動法律關系體現著人身關系，又包含財產關系，是一種平等主體之間的民事關系。實踐中，當事人不服仲裁裁決的，人民法院是由民事審判庭依照民事訴訟程序適用民事法律規定來進行審判的，而不是作為行政案件來處理的。所以，人民法院直接受理勞動爭議不存在法律上的障礙。

（二） 健全勞動爭議的仲裁時效制度

筆者認為，解決目前勞動爭議實踐中因時效過短而對處于弱者地位的勞動者不利的有效方法之一，是在確定勞動仲裁時效60天的期間同時明確規定時效的起算點，并且參照我國民事訴訟時效制度的時效中止、中斷和最長時效的有關規定，引入中止、中斷和最長時效的內容。因為就勞動爭議的實質而言，涉及的還是平等主體之間的人身關系和財產關系，就爭議解決的途徑而言，適用的還是民事訴訟程序，所以對于訴訟時效中止、中斷和最長時效的引入不僅有必要，而且具有操作的現實性。

所謂勞動仲裁時效的中止是指在勞動仲裁時效的進行中，因不可抗力和其他原因導致時效不能進行，等到阻礙時效進行的原因消失后，仲裁時效繼續進行。所謂勞動仲裁時效的中斷是指在勞動仲裁時效進行中，因法定事由的發生而阻礙時效的進行，致使以前經過的時效期間全部歸于無效，從中斷時起，勞動仲裁時效期間重新計算。也就是說，只要當事人在規定的期限內，曾經行使過自己的請求權利，仲裁時效就可以重新計算，而不會因超過時效期間不被受理或駁回，導致請求權或實體權利的喪失。所謂最長勞動仲裁時效是指當事人能夠提起仲裁請示的最長期間。由于勞動法對于時效中斷、中止和最長制度沒有明確規定，當勞動者在60日之后申請勞動仲裁而被告知已超過勞動仲裁時效時，便會感到無法理解。因為他們從未放棄過要求解決問題的要求，他們的實體權利怎么就消失了呢？而由于失去了提起勞動仲裁保護自己權利的途徑，使勞動者無法進一步通過司法途徑解決糾紛，便可能激化勞資雙方的矛盾，使一些勞動糾紛案件轉化為治安刑事案件 ，增加了社會不安定因素。筆者認為適時引入勞動仲裁時效中止、中斷和最長期間的規定已經具備條件和必要性，其原因在于：

第一，建立勞動仲裁時效中止、中斷和最長時效制度是與我國民事法律制度相適應的需要。如前所述，訴訟時效制度是我國民事法律制度中的一項重要制度，而勞動爭議案件作為民事案件的一種，卻不能適用時效中止、中斷和最長時效制度，與我國民事法律制度不協調。

第二，建立勞動仲裁時效中止、中斷和最長時效制度，也有利于勞動糾紛的解決，減少了刑事案件的發生，促進社會的穩定。由于建立了勞動時效的中止、中斷制度，只要當事人能證明自己在60日內行使過自己的權利，或者因客觀原因不能行使自己的權利，就不會喪失請求權和勝訴權，雙方當事人之間的勞動就可以通過法律途徑解決糾紛，而不會出現因糾紛不能通過法律途徑解決所帶來的負面影響。同時由于有最長時效的限制，也不會使勞動爭議案件的時間拖得過長，導致增加處理的難度和影響社會的穩定。

第三，建立勞動仲裁時效中止、中斷制度，打消了用人企業通過拖延時間來達到消除義務的企圖。由于沒有建立時效中止和中斷制度，在勞動者申請勞動仲裁前，企業只要能拖過60日，就可以利于不敗之地，就可以合法的不履行義務，這也是許多勞動爭議案件不能得到解決的根本原因。而一旦建立了時效中斷制度，只要勞動者能證明自己在60日內行使過自己的權利，就可以申請勞動仲裁，企業的義務就不能免除，這也能促使企業自覺的履行義務。

第四，建立勞動仲裁時效中止、中斷和最長時效制度，將能更好的保護勞動者的合法權益。在我國的勞動法律和行政法規中，最大量的規定是涉及保護勞動者權益的內容，但是，由于申請勞動仲裁的時效不能中止、中斷，又使得對勞動者保護的規定在執行過程中被大打折扣。因此，設立勞動仲裁中止、中斷以及最長時效制度，將能使勞動法律規定更充分地得到執行，勞動者的合法權益也才能更有效地受到保護。

1 關于勞動仲裁時效中止、中斷事由的確定

如果勞動促裁時效中止、中斷制度能夠建立，筆者認為對于這一制度在勞動爭議中的適用則可以結合勞動法和勞動爭議案件的特殊情況來確定事由。

（1） 關于勞動仲裁時效中止的事由：

由于勞動爭議案件與一般的民事案件相比有其自身的特殊性，為了更有效地解決勞動爭議案件，有必要對于引起勞動仲裁時效中止的事由進行具體而又有嚴格限制的規定。筆者認為，以下事由可以作為考慮勞動仲裁時效中止的事由：

第一，不可抗力。不可抗力是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。發生不可抗力，當事人雖主觀上要行使仲裁請求權，客觀上去無法行使，因此，勞動仲裁時效應當暫時停止進行。

第二，勞動爭議當事人向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，勞動仲裁申訴時效應當中止，中止期間最長不得超過30日。這一中止事由和時間的限定源于勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第89條的規定，該規定的內容是：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提供申請之日起，勞動仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續計算。”

第三，其他障礙。其他障

礙是指除不可抗力外和當事人要求調解之外的使勞動爭議當事人 無法行使仲裁請求權的客觀情況，即凡非由當事人主觀上能夠決定的，而客觀上使當事人無法行使仲裁權的情況，例如，勞動者為無民事行為能力人和限制民事行為能力人而沒有法定人的；或法定人死亡、喪失權或者喪失民事行為能力的；因受暴力、威脅或其他非法人身限制而不能或不敢提起申訴等。

（2）關于勞動仲裁時效中斷的事由

基于與確定勞動仲裁時效中止事由相同的考慮，筆者認為以下原因可以考慮作為勞動仲裁時效中斷的事由：

第一，向對方當事人提出請求。這是勞動爭議的當事人一方在提出勞動仲裁請求外主張自己權利的意思表示，當事人一方向對方主張權利，是對勞動仲裁時效進行的事實狀態的否定，因此，勞動仲裁時效應當中斷。我國勞動法第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提訟，也可以協商解決。”勞動法第84條第2款規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。”由此可見，向對方當事人提出主張，要求協商也是解決勞動爭議的重要方式。在勞動仲裁時效期間，雙方當事人同意采取協商方式解決爭議的，勞動仲裁時效中斷。當雙方協商不成時，勞動仲裁時效重新起算。

第二，當事人一方向勞動仲裁委員會提出申訴。一方當事人向勞動仲裁委員會提出仲裁請求，表明其在積極地行使自己的請求權，勞動仲裁時效應當中斷。

第三，當事人一方向本企業的勞動關系的行政主管機關反映事實情況，要求解決爭議。這種情況表明當事人已經在積極行使權利，所以也應當使勞動仲裁時效中斷。

第四，對方當事人同意履行義務。這是指義務人一方對權利人一方表示承認其權利。義務人承認對方權利的存在，愿意履行義務，當事人之間的權利義務重新得到明確，正在進行的時效期間也就沒有再繼續進行的必要，勞動仲裁時效應當中斷。對于這一事由，實踐中對勞動者的影響非常之大。

2 關于勞動仲裁最長時效的確定

考慮到勞動爭議應當是以最快的速度予以解決的爭議，故在適用時效中止、中斷制度的同時，有必要對提起勞動仲裁的最長時效作出明確規定，以避免發生勞動爭議仲裁時間過長，反而不能有效保護勞動者的合法權益的后果。那么，究竟應該規定勞動仲裁最長時效為幾年呢？有學者指出，參照《民法通則》，以十年為最長的保護期限，超過十年的，勞動仲裁委員會不予受理。6筆者認為此觀點有待商榷。根據我國現行勞動法的規定，勞動仲裁程序只是勞動爭議訴訟的一個前置程序，勞動者對勞動仲裁不服的仍然可以提訟，通過司法途徑來維護自己的權益。若規定最長時效的期間為十年，對于勞動爭議的解決而言，此期限過于漫長，不符合勞動仲裁制度及時、快速、高效的要求，也不利于當事人舉證支持自己的主張的要求。結合勞動仲裁的特殊性，筆者認為，勞動爭議的最長時效確定為一年時間較為適宜，原因如下：

我國民法通則對于訴訟時效期間有兩種規定，即一般訴訟時效期間為2年，而特殊訴訟時效期間為1年或長于兩年。如前所述，勞動爭議案件作為一種特殊的民事案件在實踐中已被普遍認同，在訴訟過程中，法院也是按照民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理。而時效制度的主要目的在于促使權利人主動地行使權利，及時結束不確定的財產及人身關系7。勞動爭議的仲裁時效是一種特殊時效（又稱為特別時效），這種時效制度僅適用于勞動爭議這種特定的法律關系。同時，勞動爭議勞動仲裁申訴時效時一種短期的時效，目前世界各國對涉及勞動報酬等法律關系都采取了較短的時效制度，其目的是促使權利人盡快主張權利，穩定勞動法律關系。鑒于此種情況，筆者認為，將勞動爭議作為一種特殊的民事法律關系，規定最長勞動仲裁時效為兩年，這樣既能更好的維護勞動者的權益，使勞動爭議因法定事由，在經歷了中斷、中止的一定的時間都能得到勞動仲裁委員會的受理；同時，又不至于使勞動爭議案件處理拖延過長的時間，勞動者必須在權利被侵犯的最長兩年的時間中向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，若對勞動仲裁裁決不服的可以向法院提訟，尋求司法途徑的救濟，更完整的保護自己的權利。