高級工培訓心得體會精選(九篇)

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第1篇：高級工培訓心得體會范文

2008年6月21～30日,《現(xiàn)代養(yǎng)生》雜志社邀請王長英、李世杰、薛惠芬一行,在河北省醫(yī)療氣功醫(yī)院舉辦了“氣功排石”和“昆侖瑜伽”面授班,獲得圓滿成功。在座談總結會上,學員們除對雜志社表示感謝外,還要求每年能邀請王長英一行來辦班并延長辦班時間。為此,雜志社再次邀請他們于2009年6月16～30日在河北省醫(yī)療氣功醫(yī)院再次辦班并取得圓滿成功。

對王長英的氣功排石療效,學員都早已沒有疑慮,去年的老學員,內蒙古的王占文、山西的張宏秀等今年在百忙之中抽時間再度前來參加培訓。為不重復以前類似報道,僅選用數(shù)位培訓班學員的心得體會,以飧讀者。

楊某,女,68歲,原山西省婦聯(lián)副主席,現(xiàn)已退休。她說:以前一心撲在工作上,加上年齡的增長,自感體質大不如前。目前流行的蕙蘭瑜伽對健身養(yǎng)生很好,但這種體操型瑜伽比較適合年輕人;我通過網(wǎng)絡和其他方面的搜索發(fā)現(xiàn),甘肅中醫(yī)學院教授、百歲老人李少波,少時體弱多病,就得益于長期堅持修煉氣功,去年,他不慎得腦梗后還能短時間內不藥而愈。但練該功法重意守,因怕出偏而不敢輕易為之。根據(jù)《現(xiàn)代養(yǎng)生》介紹,加上網(wǎng)絡信息,自2009年3月購買王長英老師的“昆侖瑜伽”教科書和光盤,進行反復研究、實踐,感悟到這一“氣功瑜伽”適合于各年齡段,尤其“仰頭吸氣―屏氣―頭正沉氣―屏氣―吐氣”的“五步呼吸法”,結合鍛煉脊椎、通中脈、調理全身心,結合查閱到西方一著名養(yǎng)生家論述了吸氣、沉氣、屏氣對人體能產(chǎn)生的諸多好處,我就迷上了“昆侖瑜伽”,下決心前往北戴河參加面授班。短短15天,不但掌握了系列基礎功修煉要領,還學會了高級功“九陰功標準型”,使我受益匪淺……表示回家后還將撰文修煉“昆侖瑜伽”的作用、功理、療效。

廉某,女,71歲,系退休測繪高級工程師、楊某的兒女親家。她的老年病較多,嚴重的第4～7頸椎病,加上高血壓、心臟病,發(fā)病時早搏達每分鐘30多次,有時呈“二聯(lián)律”,時刻威脅著生命,經(jīng)常住院、長期服藥,身體狀況還是每況愈下。2009年1月份急診住院,出院后還是經(jīng)常頭暈目眩,心煩意亂。這次到北戴河參加“昆侖瑜伽”班,完全是由親家楊某動員而來,她說:“一路上有她保護,做好為我急診送醫(yī)院的準備,我終于勉強同意,但我其他物品可以不帶,各類藥品是決不能離身的。可萬萬沒想到,經(jīng)學練“昆侖瑜伽”沒幾天,精神就一天比一天好,每天早上、晚上去海邊散步,無任何不適之感,常用的抗高血壓等藥物也停了。臨別北戴河時,檢查心電圖各項指標正常,測血壓110/80mmHg,真是不可思議。我萬分感激雜志社的同志、我的親家,還有王長英等老師!”

郝某,女,49歲,秦皇島人。她的發(fā)言很感人,她說:我浮腫,幾乎耳聾,常服保健藥,自2008年膽結石急性發(fā)作后,更是吃齋念佛,天天服藥,腹瀉不止,苦不堪言。通過氣功排石,次日就排出較多結石,15天中天天有結石排出,大家有目共睹。另還有一個意想不到的極大收獲是,原總認為自己“笨”,沒法學練“昆侖瑜伽”,可看到其他人全部同時學練,且都說好,勸我不要錯過機緣。為此,我在王老師許可下,先試練幾天,經(jīng)10多天練下來,發(fā)現(xiàn)效果不錯,在不服藥的前提下,腹部脹痛感消失,大便正常,浮腫明顯改善,自感精力充沛,于是跟班學習……我衷心感謝《現(xiàn)代養(yǎng)生》雜志社和王長英老師為我?guī)砹烁Ｒ簟?/p>

第2篇：高級工培訓心得體會范文

論文摘要：古建筑測繪是建筑學、城市規(guī)劃專業(yè)教學中一次多學科綜合實踐教學環(huán)節(jié)。本文結合實踐，闡明了建筑規(guī)劃專業(yè)中古建筑瀏繪的重要性，分析了古建筑測繪教學模式的現(xiàn)狀及問題。重點研究了古建筑測繪教學的方法和實踐，詳細介紹了多媒體教學、雙導師負責制、斷瀏繪技術的引進、實習教學中建立實習基地和高年級負責制教學的經(jīng)驗和方法，并提出了一些新的教學考核方法。

古建筑是國家和民族的文化遺產(chǎn)，又是國家和民族的歷史傳統(tǒng)的一種載體。古建筑測繪是保護、發(fā)掘、整理和利用古代優(yōu)秀建筑遺產(chǎn)的基礎環(huán)節(jié)，為建筑遺產(chǎn)保護提供科學記錄的檔案，使保護工作科學、有效地進行，同時又為建筑歷史與理論研究、建筑史教學提供翔實的基礎資料，為繼承發(fā)揚傳統(tǒng)建筑文化、探索有中國特色的現(xiàn)代建筑創(chuàng)作提供借鑒。古建筑測繪既是一種方法，也是一個學習和研究的過程。通過古建筑測繪，會給予人們以藝術的滋養(yǎng)和傳統(tǒng)的熏陶。

安徽建筑工業(yè)學院建筑學專業(yè)創(chuàng)辦于1960年，到目前為止己招收建筑學、城市規(guī)劃專業(yè)本科學生24屆，園林專業(yè)本科學生6屆，為國家培養(yǎng)出2000余名建筑學及相關專業(yè)的專業(yè)人才，其中絕大部分成為安徽省城鄉(xiāng)建設管理部門和設計單位的骨干技術力量，已經(jīng)成為培養(yǎng)安徽省建筑設計、城市規(guī)劃及園林景觀高級工程技術人才和管理人才的主要基地，并在全國產(chǎn)生一定的影響。

古建筑測繪是建筑學、城市規(guī)劃專業(yè)教學中一次多學科綜合實踐教學環(huán)節(jié)。學生通過古建筑測繪的學習，增強對中國建筑傳統(tǒng)經(jīng)驗的感性認識，深刻理解、鞏固和靈活運用中國建筑史、城市建設史、建筑測量、投影與制圖、建筑設計基礎、計算機制圖等基本理論、知識與技能。并進一步加深和提高學生對中國古代優(yōu)秀建筑文化遺產(chǎn)的認識和理論修養(yǎng)，培養(yǎng)建筑空間概念、尺度感和設計思維能力，提高制圖表現(xiàn)包括計算機制圖水平、審美能力和分析研究能力，為以后的學習打下堅實基礎。親手把建筑實物按比例制成工程圖紙與數(shù)據(jù)資料、掌握測繪方法、加深對建筑造型與營造方法的了解，培養(yǎng)學生的建筑空間概念和設計思維能力，提高圖紙表現(xiàn)力，為學習建筑設計與城市規(guī)劃奠定基礎。這些圖紙與資料為發(fā)掘、整理、研究和保護、維修、開發(fā)中國古代建筑遺產(chǎn)，為繼承傳統(tǒng)并探索有中國特色的現(xiàn)代建筑創(chuàng)作，為中國建筑史的教學等方面，提供豐富而翔實的基礎資料。

古建筑測繪是測繪學在文化遺產(chǎn)保護領域中建筑遺產(chǎn)記錄、監(jiān)測以及保護工程實施等方面的直接應用，從技術上可歸人側繪學的分支中的工程測量學的范疇。但是，測繪技術方法只是手段，并非古建筑測繪的全部，它包含了對建筑遺產(chǎn)在科學與人文、技術與藝術方面的體驗、認知、理解乃至探究、甄別、發(fā)現(xiàn)和評價，包含著對建筑實體、空間及其精神意蘊的理解、再現(xiàn)和表達。因此，古建筑測繪的教學應區(qū)別于單純的工程測量學。根據(jù)建筑、規(guī)劃專業(yè)，古建筑側繪多年教學的經(jīng)驗，現(xiàn)對建筑規(guī)劃專業(yè)古建筑測繪的教學做出一些研究和探討。

1、古建筑測繪教學模式的探討

建筑規(guī)劃類專業(yè)教授古建筑測繪課程的目的，是經(jīng)過具體的實踐教學，可優(yōu)化學生的知識結構，提高學生專業(yè)技能，使其思想情感領域的綜合素質也得到全面發(fā)展。同時，學生經(jīng)過在艱苦環(huán)境中的嚴格訓練，在職業(yè)道德、吃苦耐勞、團隊協(xié)作和社會責任感等方面也得到相應提高。

1.1古建筑測繪教學現(xiàn)狀

古建筑側繪綜合運用測量和制圖技術來記錄和說明古建筑，所以古建筑測繪具有專業(yè)性和技術性兩大特性。目前，各高校的古建筑測繪的教學模式大致相同:

(1)給學生講授測繪基本理論知識、運用及儀器操作方法;

(2)學生按4-6人分為一組，進行古建筑對象的考察與測繪;

(3)在現(xiàn)場各小組分工繪制草圖;

(4)以草圖和采集的測繪數(shù)據(jù)為依據(jù)，各小組繪制正式測繪圖紙。

這種教學模式為建筑教育、建筑史研究和建筑遺產(chǎn)保護做出了重要的貢獻。然而，隨著多媒體、網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，上述教學模式逐漸不適應學科的發(fā)展和古建筑測繪教學的目的，主要存在的問題有以下幾個方面。

(1)建筑、規(guī)劃專業(yè)學生對于古建筑測繪課程的重視程度不夠、學習熱情不高;

(2)一般高校古建筑測繪都設置在酷熱的暑期進行課程的教學與實踐，測繪工作的開展、管理與進程會受到影響，學生的學習熱情和工作效率也會受到很大的制約。

(3)測量工具和測繪手段已跟不上工程生產(chǎn)實際的需要，導致測繪的效率低、成果差，嚴重影響教學的效果和測繪技能的傳授。

(4)考核方式各高校千差萬別，大都以手繪圖紙作為教學成果，采集數(shù)據(jù)的記錄方式?jīng)]有統(tǒng)一的標準，表格存儲也各不相同。

(5)學生測繪實踐教學后，缺乏書寫實踐和學習心得體會。并對古建筑保護、蘊含的歷史文化及精神的提煉與宣傳不足。

1.2古建筑測繪教學新方法

古建筑測繪的教改與實踐在高等院校建筑學專業(yè)的教學體系中具有舉足輕重的地位。傳統(tǒng)教學模式有其優(yōu)越性，但現(xiàn)在技術的進步，這種模式需要進行革新。古建筑測繪課程充分地體現(xiàn)了“工學結合”的人才培養(yǎng)指導思想，根據(jù)企事業(yè)崗位的實際需要，結合正在企業(yè)從事古建筑崗位工作的學生及專家的建議，可以創(chuàng)建了教、學、做合一的教學情景，在整個教學過程中，學生是主體，教師為引導，學習過程完全由學生自主完成。要實現(xiàn)該教學目的，可以在以下幾個方面進行嘗試:

(1)古建筑測繪多媒體教學方法

利用多年的教學實踐與計算機模擬和多媒體技術相結合，在古建筑測繪教學中引人多媒體技術，可以使學生在很短的時間內掌握古建筑測繪基本理論知識、測繪方法、技術要求和儀器操作技能等。

在古建筑測繪教學中運用多媒體CAI或PP7，課件，以文字圖像、連續(xù)動畫、片斷動畫以及視頻資料等手段，從多個角度演示古建筑的方方面面，把測繪方法動態(tài)化、形象化、具體化，便于學生準確理解和熟練掌握，從而優(yōu)化了古建筑測繪插圖教學及教學過程。此外，運用多媒體課件可使教學內容更加直觀化，并增大了古建筑測繪內容及方法的教學信息量。從而提高了學生的學習興趣，達到準確理解圖的內涵、掌握正確理論的教學目的，并且較好地提高了學生的思維能力。

(2)雙導師負責制教學方法

安徽建筑工業(yè)學院建筑與規(guī)劃專業(yè)與企事業(yè)合作緊密，在安徽省影響較大，校企合作產(chǎn)學研比較成熟。這就為雙導師負責制教學提供了便利條件。學生在校內接受課堂理論教學;在企事業(yè)中對在工程建設中遇到的古建筑測繪現(xiàn)實問題運用所學測繪知識進行處理，并有企業(yè)導師指導和傳授實踐技能和儀器操作。這就很好的促進了學生對實踐中的方法和技能的透徹理解，動手和操作能力也得到培訓和提高。單純的課堂教學和課堂實驗難以得到這樣的教學效果，而且實現(xiàn)高等院校與企事業(yè)產(chǎn)學研聯(lián)合，對促進專兼結合的雙師型教學隊伍建設具有深遠的意義。

(3)新測繪技術教學的引人

傳統(tǒng)的古建筑測繪以直尺和角尺、垂球等工具直接量取建筑物及其構件的尺寸，獲取的最終資料是圖紙和一些文字記錄。這種方法優(yōu)點是原始簡單，但精度與效率低，且登高測量有一定的危險性并會對建筑物有損壞。隨著GPS、遙感、數(shù)字近景攝影測量及三維激光掃描技術等現(xiàn)代新測繪技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的測量工具難以滿足教學和實踐生產(chǎn)的需要，必須采取一些現(xiàn)代化的測量工具和測量手段給古建筑測繪提供技術支持。這就要求在古建筑測繪教學和實踐的過程中，對這些新測繪技術的原理、方法給學生加以講解，以符合實踐生產(chǎn)的需求。

(4)計算機制圖教學方法

在實驗機房，教師利用多媒體課件及多媒體教學廣播系統(tǒng)講授計算機繪制測繪圖的要求、規(guī)則、要領和AutoCAD高級技巧及古建筑繪圖常用技巧。學生根據(jù)教師的講解和現(xiàn)場操作進行各種制圖技巧的學習。學生再通過實習采集的數(shù)據(jù)進行AutoCAD制圖，從而進一步深化古建筑測繪的知識及技能，對采集的測繪數(shù)據(jù)和影像進行系統(tǒng)化和流程化的處理。

2、古建筑測繪課程實習教學

古建筑測繪實習是該課程的核心部分。通過古建筑測繪課程的實踐教學，使學生真正掌握了古建筑測繪技術，學會古建筑測繪從搜集資料、制定計劃、實施計劃、自我檢查到評估工作的全過程，全面培養(yǎng)了學生的古建筑測繪崗位職業(yè)能力。

2.1建立實習基地

為了更加系統(tǒng)、完備的實習教學，建立實習基地有重要的意義。我院建筑學院古建筑測繪實習基地建立比較早，為深化學生的理論知識、掌握測繪技能、認識古建筑保護和開發(fā)價值作出了重要的貢獻。我院的實習基地有:黔縣屏山美術、古建筑測繪教學實習基地;徑縣查濟古建筑測繪教學實習基地;績溪上莊古建筑測繪教學實習基地;績溪縣伏嶺鎮(zhèn)胡村古建筑測繪教學實習基地;徑縣桃花潭鎮(zhèn)陳村古建筑測繪教學實習基地。

2.2高年級負責制

高年級建筑規(guī)劃專業(yè)學生負責制教學的模式就是讓學過古建筑測繪的大三或大四的學生，在實踐教學中指導和幫助低年級學生學習古建筑測繪技術;以小組為單位給小組成員講解自己的心得體會;在課堂實驗與社會實踐中給以專業(yè)指導和討論。學生相互之間往往比師生之間的探討更易理解和掌握知識與技能，學習的主動性和積極性也會提高。這種教學方法增進了學生之間的溝通和交流，拓展學生專業(yè)的視野。但全程需要專業(yè)教師的宏觀掌控，及時調整高年級學生的責任心和能動性。

3、考核方法

結合多年的上述教學方式的嘗試經(jīng)驗，對于古建筑測繪學課程的考核，應結合實習期間的工作態(tài)度和完成作業(yè)質量按百分制評定成績。有以下幾種行之有效的方式:

3.1測圖手稿占總成績的25%，按事先制定的評分標準打分;

3.2儀器草圖占總成績的25%，按事先制定的評分標準打分;

3.3計算機成果圖占總成績的30%，正式圖用計算機繪制，并符合事先制定的規(guī)范。

3.4工作日志、數(shù)據(jù)表、考察報告、心得體會等占總成績的10% ;

3.5平時表現(xiàn)占總成績的10%，主要考察團結協(xié)作精神;艱苦奮斗精神;紀律性;責任心等。

第3篇：高級工培訓心得體會范文

人才通道分類分級構建實施背景

技能人才“三多三少”的嚴峻現(xiàn)狀

株電公司是一家有著50多年歷史的老發(fā)電企業(yè)，從一個帶有計劃經(jīng)濟烙印的老國企，通過轉型、改革發(fā)展至今，企業(yè)人力資源逐漸呈現(xiàn)“人員多、人手少、人才缺”的現(xiàn)狀。盡管每年公司通過招聘的方式引進高校應屆畢業(yè)生以充實、改善員工隊伍素質結構，但因員工人口基數(shù)大、引進數(shù)量有限等原因，改善力度不大。尤其是近幾年來，占員工總數(shù)80%以上從事生產(chǎn)崗位工作或從事與生產(chǎn)直接相關的工作的技能隊伍“三多三少”的現(xiàn)狀日趨嚴峻，即文化程度低的多、高的少；技能等級低的多、高的少；高級技能人才年齡大的多、年輕的少，且高技能人才的短缺在年齡和崗位分布上的結構性矛盾也較為嚴重，致使企業(yè)技術人才短缺，技術工種后繼乏人，企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)技能人才斷檔現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了技能“真空”，這對株電公司技能技術型人才從數(shù)量和質量上提出了緊迫的需求。

人才流失加劇，企業(yè)人才發(fā)展后勁不足

株電公司地處城市中心，是全國鮮有的城市火電廠，這也曾是株電公司對人才最具吸引力的方面。但隨著國家對環(huán)保工作的日趨重視，市民對環(huán)保工作的日趨關注，特別是長株潭城市群兩型社會試驗區(qū)建設的深入推進，株洲市湘江風光帶逐步建設，位于株洲市湘江風光帶規(guī)劃區(qū)域的株電公司生存空間受到嚴重擠壓，近十幾年的發(fā)展速度明顯放緩，迅速成為小廠、老廠，企業(yè)發(fā)展前景不容樂觀，對人才的吸引力越來越小，留住人員的話語權越來越小。同時隨著近年來“市場煤、計劃電”矛盾對火電企業(yè)盈利能力的沖擊，導致株電公司連年虧損，職工收入現(xiàn)實與期望相差較大，而沿海一些新廠新制效益好的火電企業(yè)紛紛拋來人才需求的“橄欖枝”，一些高技能人才紛紛選擇“跳槽”、“擇木而棲”，人才流失嚴重。而國有老企業(yè)職工“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想依然存在，學習積極性普遍不高，培訓工作往往是“剃頭挑子一頭熱”，很難收到效果，加之火電企業(yè)屬于技術密集型企業(yè)，高技能人才培養(yǎng)周期長，造成人才流失后很難快速“補位”。

企業(yè)發(fā)展項目強勁，人才出現(xiàn)斷檔風險

在發(fā)展空間受限的情況下，株電公司創(chuàng)新思維，開拓思路，把“做精主業(yè)、做強輔業(yè)、抓好發(fā)展”作為“十一五”期間的發(fā)展戰(zhàn)略，并在“十二五”開局之年繼承和發(fā)展了加快外拓型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展思路，將非電、涉電產(chǎn)業(yè)發(fā)展提到更高的戰(zhàn)略位置。在轉方式、調結構，加快外拓型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指引下，株電公司電力綜合培訓、對外代維代運、海外電力調試等外拓型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的蓬勃發(fā)展，并承擔了大唐華銀攸縣煤電一體化項目、大唐華銀郴州嘉禾煤矸石綜合利用項目、大唐華銀龍門核電項目、中鹽株化氯堿產(chǎn)業(yè)轉移升級合作等項目的前期工作。這些項目的推進，不僅需要一大批復合型、開拓型的管理人才，同時也需要一大批高技能人才和專業(yè)技術人才，而公司的人才結構嚴重不能滿足項目發(fā)展和對外業(yè)務拓展的需要，人才斷檔風險嚴重。

大唐集團公司人才理念落地的需要

大唐集團公司同心文化人才理念中的“盡責盡人才”有兩層含義：一是電力生產(chǎn)屬于分工精細、崗位關聯(lián)緊密的行業(yè)，大唐集團公司的員工只有分工差異，沒有貴賤之別；二是不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。株電公司人才文化中的“做鷹一樣的個人”理念的提出，旨在大力倡導員工充分發(fā)掘自己相對于別人的獨特優(yōu)勢，最大限度地調動和激發(fā)自己的生命潛能，活出精彩人生。建立分類分級人才通道，就是讓廣大員工結合企業(yè)實際、根據(jù)自身特點，選擇不同的成才通道，合理規(guī)劃自己的人生目標，滿足個人價值需求，這正是“盡責盡人才”和“做鷹一樣的個人”人才文化理念的“落地”。

人才通道的分類分級構建

人才通道，意指構建人才培養(yǎng)通道、人才發(fā)展通道，從培養(yǎng)人、提高人出發(fā)，到使用人、發(fā)展人，最終達到“實現(xiàn)人”（實現(xiàn)人才價值和人才職業(yè)發(fā)展理想）。所謂分級分類是指從橫向與縱向兩個維度來進行劃分，橫向從專業(yè)、崗位出發(fā)，細分為技能、技術、管理三大類，因才使用，因才發(fā)展；縱向從業(yè)務素質、技術水平出發(fā)，細分為初級、中級、高級三級，因材施教，因才提高。根據(jù)實時跟蹤和閉環(huán)考評的機制，各類人才的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方向以及通道之間實現(xiàn)互聯(lián)互通。

“三化”+“四基地一中心”的人才培養(yǎng)體系

（1）“三化”人才培養(yǎng)軟件體系

人才培養(yǎng)項目化。株電公司統(tǒng)一規(guī)劃，突出重點，創(chuàng)新建設教育培訓硬件設施，扎實施行學習項目化管理。在項目實施過程中，由人力資源部對公司年度和月度培訓計劃項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃、整體協(xié)調、全程監(jiān)督，由各生產(chǎn)管理部門和班組培訓監(jiān)督員實施，依據(jù)管理制度，對部門員工進行強化培訓、日常培訓，督促員工根據(jù)《積分培訓管理制度》中自學與集中培訓的規(guī)定，主動參加日常學習和積分培訓，重點課目則由培訓服務中心承接進行項目化運作。監(jiān)察審計部、人力資源部對項目運作與學習效能進行全程監(jiān)督和項目后評估。

人才培養(yǎng)網(wǎng)絡化。株電公司通過“一根軸”（核心業(yè)務一體化系統(tǒng)）、“三根線”（三級培訓）、“一張網(wǎng)”（積分制培訓管理體系），織起一張龐大的人才培養(yǎng)網(wǎng)絡，以此提升員工的技能水平，激活企業(yè)內部人才資源潛力。

核心業(yè)務一體化規(guī)范培訓體系。自2007年該系統(tǒng)在株電公司開發(fā)并試運行以來，公司就以該系統(tǒng)作為學習網(wǎng)絡的軸心，開始組織一體化系統(tǒng)（EAM、FMIS、HRMIS、物資、燃料管理5個應用系統(tǒng)及IT平臺）的全員培訓。采用滾動教學和反復強化學習的模式，人均培訓3次，現(xiàn)已完成關鍵崗位人員的核心業(yè)務一體化系統(tǒng)培訓和持證上崗考試工作。同時，通過人力資源一體化系統(tǒng)的學習使用，公司的學習管理躍上了一個新的臺階。

三級培訓拉直全員學習基準線。公司一方面通過專題講座，著力提高中層和基層管理人員的業(yè)務能力、管理水平和服務質量；另一方面重點實施技術人員履職能力的提升培訓，定期對點檢員、技術員、安監(jiān)員進行輪訓。同時通過三級培訓網(wǎng)絡，大力推行持證上崗、職業(yè)導師師徒合同制和員工培訓積分管理辦法，開展“教育培訓日活動”、“一周一題培訓模式”、“運行6值輪值抽出脫產(chǎn)培訓”等各種形式的現(xiàn)場實操培訓，大力開展全員崗位大練兵，加快培養(yǎng)生產(chǎn)技能型人才，使崗位任職條件的基準線成為員工自覺學習的起跑線。

積分制培訓帶動全員學習。公司創(chuàng)新開發(fā)網(wǎng)絡式積分培訓平臺，構建積分制培訓管理體系，并建立長效機制，使之成為公司學習文化網(wǎng)絡化的核心項目。該平臺容納發(fā)電廠生產(chǎn)、管理、服務崗位各類技能、技術題目達10萬道之多，并能實時添加增補，還能上網(wǎng)自學。按照規(guī)定，員工除通過網(wǎng)絡自學培訓試題獲取積分外，還可以通過參與研討交流，兼職授課，培養(yǎng)徒弟，撰寫論文或心得體會，參與各類知識和技能的競賽、考試、資格評審、技術改造、技術革新、技術發(fā)明等獲取專項培訓積分，以完成月度和年度積分指標。該軟件平臺現(xiàn)已在湖南分公司系統(tǒng)電廠全面推廣，培訓效果十分顯著。

技術檔案全面化管理。株電公司為全體員工構建了個人電子和紙質版技術檔案。員工技術檔案含學歷（學位）證書（包括學位英語、大學英語四、六級證書）、職業(yè)資格證書、技能鑒定合格證書、特殊工種合格證書、專業(yè)技術資格證書（含外語、計算機、相關專業(yè)合格證書）、“獲獎證書”、“榮譽證書”、“112人才證書”等掃描材料內容。通過構建員工技術檔案，為員工自身的職業(yè)生涯設計提供了指引，為公司統(tǒng)籌和有計劃地安排員工參加不同層次的職業(yè)資格認證培訓，分級實施員工持證上崗標準提供了依據(jù)，也為公司全面推進人才開發(fā)和人力資源的合理調配奠定了基礎。技術檔案的構建得到了集團公司及分公司人力資源部的充分肯定，現(xiàn)已在湖南分公司系統(tǒng)單位內進行推廣施行。

（2）“四基地一中心”人才培養(yǎng)硬件體系

2005年，株電公司建立培訓服務中心。同年該中心被湖南省教育廳授予“高等學校優(yōu)秀實習培訓基地”稱號。2007年，被中國電力教育協(xié)會職工培訓委員會仿真培訓網(wǎng)吸收為會員單位。2008年，被大唐集團公司授予“大唐集團公司燃料采制化培訓與考核基地”；被中國電力企業(yè)聯(lián)合會授予“電力行業(yè)仿真培訓基地”，同時該中心利用機組關停建立了檢修實體培訓基地，構建了“四基地一中心”的人才培養(yǎng)硬件體系。

該中心擁有一支精干務實、結構合理、素質優(yōu)良的培訓管理團隊，團隊由22名指導教師和管理人員組成，其中高級職稱7人、中級職稱8人。中心以“立足株電，為大唐集團服務、為電力行業(yè)服務”為宗旨，積極開展仿真培訓工作。近幾年來，舉辦仿真培訓及其他各類培訓班70多期，培訓學員6525余人次，并在海外培訓項目實現(xiàn)了新的突破。成功舉辦了26期大唐集團公司燃料采制化崗位職業(yè)資格認證培訓班，共培訓大唐集團公司各分子公司人員2318人次；接待電力高校學生和新建電廠集控人員現(xiàn)場實習培訓71期，培訓學員2549人。近年來培訓出的學員在全國電力系統(tǒng)和集團系統(tǒng)各類大型技能競賽中表現(xiàn)優(yōu)異。

“首席員工制”+“虛擬掛職制”的人才發(fā)展通道

株電公司將人才按崗位專業(yè)分成技工類、技術類、管理類三大類別，每一類別建立一個單獨的人才發(fā)展通道，通過初、中、高三級梯次上升發(fā)展，搭建分類分級的人才成長通道，努力實現(xiàn)人人可成才、人人能成才、人人要成才的人才發(fā)展局面。

（1）生產(chǎn)技能類人才發(fā)展通道

建立了初級工中級工高級工技師高級技師首席技工的生產(chǎn)技能類人才的發(fā)展通道?！笆紫脊ぁ笔侵觌姽驹诎l(fā)電行業(yè)首創(chuàng)的技能類人才評價方式，每兩年舉行一次。凡在當年確定的“首席技工”工種類別范圍內連續(xù)工作5年及以上，現(xiàn)仍在這些崗位上正常出勤的技工均可申請參加評選。首先由個人進行申請，由所在部門采用預賽等形式進行初步選拔，然后由部門黨政工組織及技術人員組成的推薦小組共同推薦，按下達的推薦指標將推薦人選于每年的10月間報送至評選工作辦公室，然后通過專家評審，按照差額評選原則，擬定候選名單，組織考試和考核，擇優(yōu)評定。“首席技工”由企業(yè)行文授予稱號；享受企業(yè)的榮譽獎勵津貼，標準為500元/月；評聘相關職稱時，同等條件下“首席技工”優(yōu)先；“首席技工”優(yōu)先享受職業(yè)培訓、優(yōu)先申報大唐集團公司生產(chǎn)技能類“112”人才的待遇。

株電公司從2003年開始共評選了五屆“首席技工”，合計評選出37名“首席技工”，評選工種由首屆的運行操作、鉗工、電工、焊工4個工種發(fā)展到目前的鍋爐檢修、汽機檢修、電氣檢修、控制檢修、全能化驗、輸煤運行、集控運行、脫硫除塵運行、鉗工、焊工等10個工種，基本覆蓋所有主要生產(chǎn)工種。37名首席技工，全部推薦并評定進入了大唐集團公司生產(chǎn)技能類“112”人才庫。

（2）專業(yè)技術類人才發(fā)展通道

建立了技術員助理工程師工程師（含高級工程師、教授級高級工程師）首席工程師的專業(yè)技術類人才發(fā)展通道?！笆紫こ處煛笔侵觌姽驹诎l(fā)電行業(yè)的技術類人才評價方式。評選按照“個人申請、部門推薦、量化考核、專家評審、定期公示、公司批準”的原則，采用個人申報、部門推薦，企業(yè)科協(xié)組織初審、企業(yè)評審委員會會議評定，報企業(yè)總經(jīng)理辦公會議批準的方式進行，評選結果全公司公示一周后由公司下文授予“首席工程師”稱號，在公司職代會上予以表彰，發(fā)放證書和標準為500元/月的津貼，同時其申報相關職稱時，在同等條件下“首席工程師”優(yōu)先。

“首席工程師”實行評審制，每兩年評審一次，可以連任，每年年底進行考核。株電公司從2007年開始共評選了兩屆“首席工程師”，合計評選出11名“首席工程師”，專業(yè)發(fā)展到鍋爐、汽機、電氣、燃運、環(huán)保、運行、熱控、電控、金屬、節(jié)能、化學、信息等12個主要技術專業(yè)。11名首席工程師全部推薦并評定進入了大唐集團公司專業(yè)技術類“112”人才庫。

（3）管理類人才發(fā)展通道

建立了學員科員骨干科員分組組長部門主任助理（掛職）部門副主任（虛擬）部門副主任部門主任副總師副總經(jīng)理（總師）總經(jīng)理的管理類人才發(fā)展通道。中層崗位掛職鍛煉：公開選拔優(yōu)秀員工到中層管理崗位上掛職鍛煉一年，掛職鍛煉期間人事、工資關系不轉，維持原崗位待遇，黨團、工會等關系轉入掛職部門，掛職鍛煉結束后，回原部門原崗位工作，維持原崗位待遇不變。公司在中層管理干部提拔任用上，經(jīng)過中層崗位掛職鍛煉的員工，同等條件下優(yōu)先選拔。

虛擬中層管理崗位：引入虛擬理念，創(chuàng)新推出了虛擬中層管理崗位的動態(tài)培養(yǎng)機制。該機制在科學預測部門后備干部和重要骨干人才需求的前提下，實行全公司公開招聘。經(jīng)綜合評定后，選拔優(yōu)秀青年骨干人才在保持原崗位不變的前提下，虛擬擔任部門副主任職務，履行部門中層管理職能。虛擬期間結合其掛職鍛煉期3-12個月不等。虛擬期間，公司以中層干部的標準對其進行重點培養(yǎng)，給予充分的培訓與實踐機會，并對其崗位履職能力進行指導和幫助，同時全方位跟蹤評定虛擬中層管理人員的創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力，并及時反饋到公司人力資源部和公司黨組。虛擬中層人員在虛擬期間，維持原崗位待遇不變，虛擬期滿經(jīng)組織考察合格，下發(fā)調令任職。

“掛職+虛擬”中層任職模式的實施為促進株電公司員工尤其是優(yōu)秀骨干人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供了新的機遇和“舞臺”。一方面，骨干人才可利用這一平臺在具體的管理實踐中，展示自身才干，加快從普通員工到管理者角色的轉換，增強全局意識，極大拓展工作視野，鍛煉和培養(yǎng)生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織能力、協(xié)調能力、宏觀駕馭能力和創(chuàng)新能力，增加管理實踐經(jīng)驗；另一方面，企業(yè)也可以利用這一平臺，把基層優(yōu)秀人才放到中層管理崗位上，進行高標準全面的考察和培養(yǎng)，有效提升人才的培養(yǎng)層次和深度。同時由于實行虛擬，既降低了門檻，又保證了操作靈活，雙方均可進退自如。企業(yè)可利用這一機制有效擴大人才培養(yǎng)考察范圍，為更多人才在具體管理實踐中脫穎而出、迅速成長提供嶄新平臺。

人才通道分類分級構建的實施成效

在人才通道分類分級構建機制的強力推動下，株電公司員工業(yè)務水平和綜合素質提升明顯，優(yōu)秀人才呈明顯大幅度增長。在大唐集團公司各類技能技術大賽上成績顯著提升，尤其是近3年來，多名優(yōu)秀員工在全國電力行業(yè)和大唐集團公司燃料采制化大賽、值長大賽、脫硫技能競賽、熱控技能競賽等大型賽事上摘金奪銀。6人躋身中央企業(yè)技術能手，1人榮獲大唐集團公司首屆“雙十大杰出人才”，1人榮獲電力企業(yè)教育培訓新星，12人躋身大唐集團公司技術能手行列，10人躋身大唐集團公司優(yōu)秀技能選手行列，有11人獲大唐集團公司調考優(yōu)秀選手稱號，4人被大唐集團公司聘用為內訓師，13人被湖南分公司聘為內訓師?！皰炻氬憻?虛擬中層培訓制”推廣以來，共培養(yǎng)中層后備干部37名，31名走上了中層干部隊伍崗位。

通過人才通道階梯培養(yǎng)機制，株電公司技術人才實現(xiàn)了對外輸出，公司正致力于打造成為南方區(qū)域性電力檢修公司，并且初具規(guī)模。近幾年來，圓滿完成了河南伊川、陜西戶二、湖南創(chuàng)源電廠2×300MW機組、湖北陽邏、荊門、襄樊、貴州黔東電廠2×600MW機組新機投產(chǎn)調試現(xiàn)場技術支持以及湖南益陽電廠的代維代運，得到了甲方的高度評價。由此一路拓展，實現(xiàn)了技術人才的海外輸出，共計實施了蘇丹、越南、印尼、印度燃油、燃煤電站20余人次的大型機組現(xiàn)場運行調試技術支持。截至目前，株電公司仍有2名高技術人才在印度工地開展工作。

第4篇：高級工培訓心得體會范文

每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗教訓。下面是小編為大家整理2021公司人事主管個人工作總結范文5篇，希望能幫助到大家!

公司人事主管個人工作總結1我于20_年3月31日升職試用人事行政部人事經(jīng)理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。

一、工作職責主要有以下三方面。

1、招聘。

計時計件人員的招聘，招聘應嚴格把握以下兩方面。

招聘質量，包括人員素質與穩(wěn)定性，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準;其次，運用各種面試技巧，如結構化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。

招聘及時率，在保證人員質量的同時保證招聘及時率，有效避免因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面招聘信息，讓應聘者更好的認識相關職位信息;其次，以專業(yè)電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、控制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應充分表達我司意愿;最后，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質、任職資格，正確選擇招聘渠道。

心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強與職介所的溝通，建立良好關系，維護招聘渠道。

2、人更、員工考核。

人更，包括升職試用、調職試用、兼任試用等;

在收到用人部門的人更表后，應及時了解變更人員相關信息、工作經(jīng)驗、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質、任職資格，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現(xiàn)、綜合素質、優(yōu)缺點，并與變更人員進行考核訪談，了解變更人員綜合素質、能力，驗證用人部門評價真實性，總結優(yōu)缺點，向其提供改進措施，并提出試用期間的考核要求。最后綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質等，與用人部門商議是否同意變更以及調薪?jīng)Q策。

員工考核，包括轉正考核、司齡考核。

考核主要是考核員工在考核期間的工作表現(xiàn)是否達到預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質，與用人部門進行進一步的溝通，了解試用期間工作表現(xiàn)是否進步，是否仍存在問題，是否達到預期，然后再與員工本人訪談，并進行總結。最后綜合各方信息，決定是否同意轉正以及轉正調薪幅度。

心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應積極讓各部門領導充分認識到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公平性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹記公平公正原則，嚴格執(zhí)行公司相關制度，切忌個人偏好，以權謀私而有失公平;最后考核前應做好充分準備，細心、嚴謹處理相關工作。

3、社保和住房公積金。

工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關事項等;

心得體會：該項工作流程雖不復雜，但需非常細心，對于一些報批、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上，切忌投機取巧。

二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面：

1、人事工作經(jīng)驗不足。

缺乏人事方面的專業(yè)知識，自身工作經(jīng)歷膚淺，導致工作效率較低，工作質量較低。

2、工作不夠細心，沒有養(yǎng)成嚴格檢查資料的習慣。

3、工作效率低下，缺乏條理性。

沒有條理性的統(tǒng)籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望。

1、充分學習公司的人事相關制度、文件;

有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調發(fā)展。

2、加強自身細心問題的鍛煉，養(yǎng)成工作嚴謹，態(tài)度認真、工作細心的良好習慣。

3、加強人力資源專業(yè)知識的學習，并將理論與工作實踐相結合。

4、虛心求教，不懂就要問，問領導、問前輩。

5、改掉自身無厘頭的形象，在領導、同事、下屬面前樹立良好形象。

6、分析各項工作重要程度，條理性統(tǒng)籌自己工作職責，切忌手忙腳亂。

四、結語。

在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩(wěn)重，但基本能完成本職工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調整工作態(tài)度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。

公司人事主管個人工作總結2轉眼間，來到__公司已經(jīng)半年多了。在經(jīng)過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學習了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協(xié)調、監(jiān)督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：

1、招聘工作;

a、結合20_年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;

b、20_年行政人事部共參加了_次招聘會(其中_次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20_年公司新入職職工人數(shù)為：_人;

b、協(xié)助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續(xù);

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20_年公司離職員工人數(shù)為：_人;

d、參與收集整理20_年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于_樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導。

3、員工培訓工作;

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20_年行政人事部共組織開展了_次針對入職_以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20_年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：_人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20_年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：_人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了_個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗對目前工作的幫助;

畢業(yè)之后我在_公司從事了_年_的工作，其業(yè)務范圍與__公司大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況;同時__工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領導及其他有經(jīng)驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20_年里，我將以的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、20_年工作計劃

在20_年的工作基礎上，在20_年里，我除了要做好基本的日常工作外，20_年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協(xié)助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業(yè)素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規(guī)范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發(fā)展要求。

以上是我的20_年年終工作總結，請領導監(jiān)督和指正。

公司人事主管個人工作總結3一年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

公司人事主管個人工作總結4我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己20_年自己也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現(xiàn)將20_年工作總結如下：

1、招聘：

按照公司的年度規(guī)劃，通過公共招聘網(wǎng)、前程無憂、醫(yī)藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發(fā)人員，其中研發(fā)人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協(xié)調安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。

2、培訓：

對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規(guī)章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應公司環(huán)境。自己則在10月份完成了人事管理繼續(xù)教育的驗證工作。

3、社保、公積金、各類保險：

每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數(shù)及公積金基數(shù)的調整工作，根據(jù)市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。

對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續(xù)及公積金的轉入手續(xù)。

完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續(xù)保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。

對于20_—20_年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。

4、福利：

全年一次的高溫補貼，全年二次的醫(yī)藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發(fā)放到每個員工的手里;對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發(fā)到每個員工手中。重陽節(jié)前夕為退休職工購買了禮品卡。

5、合同管理：

本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續(xù)簽4人;退聘人員退聘協(xié)議書的簽訂1人。

6、各類報表：

每月底收集下屬企業(yè)的人員信息并進行分類統(tǒng)計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統(tǒng)計報表并及時上報。

7、完成上藥布置的工作：

為配合20_年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業(yè)的應屆生招聘情況進行了調研。下屬各企業(yè)出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20_校園招聘會我們公司及下屬企業(yè)沒有參加。

上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統(tǒng)項目建設調研通知下發(fā)后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。

近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業(yè)水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。

針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：

一、加強對人力資源專業(yè)知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業(yè)知識，以便結合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改進，養(yǎng)成做事細致、全方面考慮問題的好習慣。

最后感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。

公司人事主管個人工作總結5人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協(xié)調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。

第5篇：高級工培訓心得體會范文

[關鍵詞] 電力設計企業(yè)；知識管理；協(xié)同辦公；顯性知識；隱性知識

[中圖分類號] G311 [文獻標識碼] A

1 電力行業(yè)知識管理的背景和現(xiàn)狀

隨著上世紀八、九十年代信息技術的爆炸性發(fā)展，21世紀不可避免地進入了以信息技術為基礎的知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代作為不同于農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟時代的新的經(jīng)濟形態(tài)，企業(yè)組織如何在新的社會環(huán)境下取得發(fā)展，要最終取決于對智力資本的管理與運用，即取決于企業(yè)的知識管理能力。

知識管理顧名思義是對知識的管理，從應用角度來看，知識管理是對知識（包括顯性知識和隱性知識）的管理、共享及應用，目的在于全面提升企業(yè)的生產(chǎn)力、應變力和創(chuàng)造力；也是一個創(chuàng)造、儲存與分享、應用知識，以促進組織績效的過程。[1]

盡管我國發(fā)展知識管理同發(fā)達國家一起起步于本世紀初，但真正開始高速發(fā)展是在2005年以后。電力行業(yè)作為對知識管理關注度比較高的行業(yè)，在2005年左右即開始制定規(guī)劃，進行全行業(yè)的知識管理建設和實施，如國家電網(wǎng)的協(xié)同辦公平臺、中國電建的辦公一體化協(xié)同平臺等大型知識管理平臺的建設都走在目前我國行業(yè)知識管理的前列。本文就以河南電力勘測設計院辦公一體化協(xié)同平臺為例，對知識管理的建設與實施進行分析和研究。

2 電力行業(yè)知識管理實施的措施

知識管理不是一個企業(yè)管理職能分支，而是一項系統(tǒng)工程，它的實施要牽涉到企業(yè)的業(yè)務流程管理、人力資源管理等各個方面。辦公一體化協(xié)同平臺是一體化協(xié)同OA系統(tǒng)，是中國電力建設集團公司為了適應數(shù)字化網(wǎng)絡的到來，對傳統(tǒng)辦公系統(tǒng)的改進，基于移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、3G網(wǎng)絡等信息技術，打造的虛擬化技術支持下的穩(wěn)定、成熟的硬軟件一體化高端協(xié)同辦公方案，它是把辦公平臺與業(yè)務平臺融合在一起的全員的知識管理體系。

2.1 知識管理戰(zhàn)略的制定

電力設計院作為知識和技術密集型的企業(yè)，擁有專業(yè)知識與技能的各類電力專家是企業(yè)的核心資源，因此，企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略應該更多地側重于把專家資源和技術知識相結合的知識管理戰(zhàn)略和方法。在此基礎上，河南電力設計院的管理人員又進行了前期調研。在前期的調研中，調研人員發(fā)現(xiàn)設計院以往的項目完成以后，相關資料就束之高閣，而經(jīng)驗、技巧等隱性知識則存在項目經(jīng)理的頭腦中，各個項目之間缺乏交流，大量的隱性知識無法通過知識轉移使整個企業(yè)受益。鑒于此，河南電力設計院知識管理戰(zhàn)略以日常業(yè)務開展的各類顯性知識文檔的管理為基礎，并以各類管理制度、標準等能夠及時共享給所需的人員為目標，以促進這類企業(yè)顯性化的專業(yè)知識和專家頭腦中隱性知識的積累、共享與應用為前提，最終以對公司高層輔助決策的知識管理功能實現(xiàn)為最終方向。

2.2 知識管理的團隊建設

要使知識管理能夠在企業(yè)迅速開展，良好的知識管理團隊必不可少。為此，河南設計院專門組建了以院領導和各個部門負責人參加的辦公一體化協(xié)同平臺知識管理實施團隊，團隊包括知識社群小組、知識轉變小組和技術小組。知識社群小組主要由項目經(jīng)理和主要設計人員組成，他們通過各種形式的交流溝通，進行知識共享和知識轉移，把個人的經(jīng)驗技能等隱性知識轉變?yōu)榻M織知識，并把組織知識融入個人知識，內化為自我隱性知識，提高工作效率。知識社群小組負責企業(yè)業(yè)務設計流程的知識管理，包括相關模式、架構的構建。知識轉變小組成員主要由辦公室、人事部和信息部的相關人員組成，根據(jù)知識管理的業(yè)務平臺需求，通過對知識的收集和加工，并制定相關的獎懲措施，促使知識管理的順利實施。技術小組主要由技術部門相關人員組成，通過信息技術平臺來完成知識管理的實現(xiàn)，主要包括信息軟硬件系統(tǒng)的構建、選定，對組織員工的培訓，定期對整個系統(tǒng)的維護等。

2.3 知識地圖的構建

根據(jù)設計流程構建設計管理流程。依據(jù)管理流程圖制定每個階段的工作內容，如現(xiàn)場設計管理工作內容有深入現(xiàn)場、掌握工程進度情況、參加工程監(jiān)理例會、參與施工方案審查、協(xié)調組織設計單位處理項目建設過程中各方提出的設計問題、審核并簽發(fā)設計變更或設計聯(lián)系單等。最后根據(jù)工作內容提出每個階段的質量要求，以便管理控制。

2.4 知識庫管理

河南電力設計院知識庫的管理主要包括三部分內容，一是資料庫的建設，包括設計院原有資料檔案庫、國內外同行資料庫及相關的法規(guī)政策庫；二是隱性知識的規(guī)范化管理，針對實際中積累的經(jīng)驗、實踐認知、技巧等隱性知識，盡量通過顯性化的方式表達保存起來；三是知識研發(fā)小組，通過對國內外先進的設計知識和其他企業(yè)需求知識進行研發(fā)、解讀，吸收成為組織知識。

2.5 知識管理下的管理機制

根據(jù)實際情況，制定合理的知識管理績效體系，以推動設計院的業(yè)務發(fā)展和部門之間、項目團隊之間、員工之間的知識共享與轉移。如員工在院內部公告欄、BBS欄上有益于設計院業(yè)務發(fā)展和流程建設的帖子，或者團隊合作的帖子并得到有效的響應和執(zhí)行的，由相關部門如院長工作部、黨群工作部進行考核核實，該員工將得到相應的獎勵。另外在員工升職公示中，除了員工職責范圍表現(xiàn)突出外，對知識庫的貢獻也是一個重要指標。

2.6 企業(yè)文化建設

知識管理取得成功的一個重要前提是員工具有團隊精神，愿意和組織的每一個成員分享自己的顯性知識和隱性知識。為了使員工具備共享知識的團隊意識，河南電力設計院除了制定了團隊合作等相應的獎勵措施，促使企業(yè)形成知識共享的企業(yè)文化外，還建立了定期的部門與部門之間、團隊與團隊之間、個人與個人之間的知識交流平臺，以推動對知識特別是隱性知識的共享與交流，促進知識管理的發(fā)展。[2][3]

3 知識管理平臺的應用

知識管理的有效進行需要內部員工有一個順暢的交流平臺，以便員工對顯性和隱性知識進行共享、轉移和創(chuàng)新。以培訓為例，培訓是知識分享的主要方式，以前河南電力設計院的培訓主要是采取傳統(tǒng)的課堂式教學，效果有限，在后期的執(zhí)行中經(jīng)常有員工因為沒有很好理解培訓內容影響工作。現(xiàn)在，企業(yè)規(guī)章制度培養(yǎng)主要在網(wǎng)上進行，以在線課堂為主，員工可以隨時學習，并在討論區(qū)進行交流或向老師請教。技術培訓除了現(xiàn)場培訓以外，還有在線課堂的培訓和演示，院網(wǎng)絡學院里也有購買的外部網(wǎng)絡課程，員工可以學習一些通用管理課程，如：如何進行項目管理、如何制定用戶需求方案等。在這里，員工利用網(wǎng)絡溝通平臺進行心得體會和工作學習經(jīng)驗的交流，如有的員工在項目管理網(wǎng)絡課程的交流平臺上講自己的聽課體會，并把自己以前做的項目管理資料發(fā)在平臺進行共享，使更多的項目管理人員受益。

4 知識管理對企業(yè)的提升

河南電力設計院實行辦公一體化協(xié)同平臺一年以來，在業(yè)務流程、組織彈性、人力資本等方面都得到了極大的提升。首先由于知識地圖的繪制，業(yè)務流程更加清晰，項目組成員都能清楚直觀的了解業(yè)務內容和完成標準及進度，大大提高了工作效率。其次，知識社群小組的建設，使項目組長能夠對更多的公司員工有較深入的了解，能夠比較方便快速的組建合適的團隊，而在下次新的項目開展中，又可以根據(jù)新的項目要求組建不同類型的團隊，使組織更加富有彈性，也更加高效。第三，知識社群的組建和更多的交流溝通平臺，使員工能夠更多的共享和轉移顯隱性知識，提高個體和群體的知識承載率，大大增加了企業(yè)人力資本。第四，課堂與網(wǎng)絡結合的培訓及相關的交流論壇，使培訓效果更好，內容更深入，員工的理論和實踐都會得到極大地豐富。第五，降低企業(yè)成本。員工顯隱性知識的學習和交流，使員工能夠更準確地把握流程進度，對業(yè)務中出現(xiàn)的問題能夠很好地借鑒他人的經(jīng)驗，避免走彎路，造成不必要的浪費。最后，知識管理能夠給企業(yè)帶來全方位的創(chuàng)新。知識管理過程中，通過對顯性知識與隱性知識、知識與方法等多元化、多樣性、多層次的知識融會貫通，能夠充分挖掘和綜合利用多源知識的潛能，帶動企業(yè)在業(yè)務流程、管理等方面的創(chuàng)新。

5 實施中需要關注的重點和展望

河南電力設計院辦公一體化協(xié)同平臺通過一年來的運行，認為有下面一些方面需重點關注：

5.1 知識軟件的運行還是較為復雜，需加強前期培訓。目前的知識管理平臺由于承載了較多的功能，在一些操作上還是顯得較為復雜，而且由此容易出現(xiàn)一些使用問題，因此，在實施前期，需要增加相應的培訓，以使員工能迅速適應。同時也希望能夠開發(fā)改進出更為方便快捷的知識管理平臺。

5.2 知識管理的有效實施，需要企業(yè)每一個員工的積極參與。知識管理的實施，不僅僅是知識管理部門的事情，需要所有部門的支持，如人力資源部門在績效考核上的支持，將會提供全員參與的積極性；業(yè)務部門的支持，將會大大擴容知識庫，有利于隱性知識的沉淀和積累；信息部門的支持，是知識管理必不可少的技術需求。

5.3 知識管理需要多種方法的綜合使用。由于知識管理牽涉到企業(yè)管理的方方面面，因此它不僅僅是單一的信息管理，需要和企業(yè)的業(yè)務管理、流程管理、營銷管理等交互滲透使用，也需要采用多種途徑和方法對它進行混合管理，這些都是知識管理得以良好實施的關鍵。

5.4 知識管理的最終目的是知識創(chuàng)新。只有不斷地進行知識創(chuàng)新，才能保證企業(yè)的發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢。在知識管理的過程中，通過對多種知識的融合，進行知識的創(chuàng)新，將會帶來企業(yè)的飛速發(fā)展，取得更大的競爭優(yōu)勢。

5.5 知識管理是一項長期的工程。知識管理實踐最為重要的一點是需要企業(yè)所有員工明白知識管理是一項長期的工程，需要所有員工理解知識管理的理念并承諾投入時間和精力，堅持不懈的開展。知識管理實踐沒有終點，只有我們需要一直努力朝向的奮斗目標。通過不斷地積累、共享與應用知識，提升電力企業(yè)知識管理能力，幫助電力企業(yè)實現(xiàn)管理轉型，最終為電力企業(yè)打造不可取代的核心競爭能力。

但也應該看到由于信息技術的發(fā)展較快，要保持技術領先還要與知識管理的發(fā)展保持同步，如目前基于WIKI、WEB的員工知識管理和基于生命周期、價值鏈的組織知識管理，都是知識管理更加精細化，也能帶來更多的知識創(chuàng)新，帶動企業(yè)的發(fā)展。[4][5][6]

參考文獻：

[1]易凌峰，朱景琪.知識管理[M].上海：復旦大學出版社，2008：30-31.

[2]江積海.企業(yè)知識管理的運作模式研究[D].重慶：重慶大學工商管理學院，2001：37-52.

[3]馬麗麗.企業(yè)知識管理實施框架研究[D].天津：天津大學管理學院，2003：39-44.

[4]李飛.基于Wiki的企業(yè)員工知識管理研究[D].沈陽：沈陽航空航天大學，2013：32.

[5]雷宏振，李清，常小鑫.基于Web210環(huán)境的企業(yè)內部知識協(xié)同過程研究[J].現(xiàn)代情報，2013，33（7）：134-137.