人才市場的調查報告精選(九篇)

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第1篇：人才市場的調查報告范文

此次調查報告主要是針對XX年的薪酬進行網上調查，以供企業及廣大網民作為招聘求職時參考。

“XX年薪酬調查報告”對職業薪酬進行排行，排名前20位的有高級管理、系統安全管理、包裝設計等職業，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高

此次調查中，居職業薪酬榜的前20名中，IT業的占了四席，分別是：系統安全管理(平均月薪6667元)、信息系統分析員(平均月薪3942元)、系統集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發與測試(平均月薪3000元)。

在此次調查中，系統安全管理以平均月薪6667元居職業薪酬榜的亞軍地位。據知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經驗的“牛人”，一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。

對此，海峽人才市場相關負責人解釋稱，SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個領域的拉動。

SP利潤飆升，從業人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。互聯網的全面復蘇對這個行業的薪資形成明顯的總量拉動。

設計類 人才忒吃香

在XX年，隨著市場對設計類人才的旺盛需求，包裝設計類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據了職業薪酬榜的季軍地位。

據不完全統計，僅以廣告設計專業為例，目前福州市就有幾百家已經登記注冊的廣告公司，每年對平面設計、三維動畫設計等廣告設計類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業對廣告設計類人才的大量需求，那么廣告設計類人才的缺口就至少高達上萬名。此外，隨著房地產業、室內裝飾業等行業的迅速發展，形形的家居裝飾公司數量也越來越多，電腦藝術設計、室內外設計等專業的設計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。

據介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業制圖軟件來操作PC機和“蘋果機”的設計類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業崗位。

紡織業 發展旺盛拉升薪情

根據調查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據介紹，染整工程是培養從事紡織品染整工藝設計、質量控制、生產管理、新技術研究和新產品開發的高級工程技術人才。

相關負責人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產出口基地之一，現有紡織服裝企業萬余家。目前福建省的紡織產業已位居全國四強，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產業集群地。“這個行業的發展拉動了對從業人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業人員的薪情。”

財務管理 再成高薪點

在本次調查中，財務管理人才的平均月薪超過了企業管理人才，以3874元排職業薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點。

海峽人才網的職位信息顯示，財務和管理經驗、包括對相關工商財務稅務政策及法規的掌握與行業經驗是對財務管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財務管理工作的經驗，有錦上添花的作用。

對此，該負責人表示，相對于一般會計人員的過熱，對企業運營管理有著舉足輕重作用的財務管理人才仍然是供不應求。

咨詢業 成最佳職業之選

這次調查，咨詢顧問居職業薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業自從出現以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負責人表示。

從求職角度看，咨詢業仍是剛畢業的MBA和大學生的最佳選擇之一。首先是咨詢業行業本身有長遠的發展前景，員工有成長機會，有很好的培訓;與有經驗的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業的公司和人，甚至有機會進入不同的領域。發展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————學歷越高薪酬越高

根據海峽人才網此次薪酬調查的結果，學歷對薪酬的影響很明顯。學歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。

在此次調查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。

企業規模越大薪酬越高

在此次薪酬調查中，可以看出規模越大的企業薪酬水平越高。針對來自不同規模的企業信息來看，規模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規模的平均月薪為2359元。總體來看，規模越大的薪酬水平越高。

工作年限越長薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網此次薪酬調查的結果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標價”。

根據此次調查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經驗時，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經驗時，你每月可拿到3244元的薪酬。

據調查，工作經驗不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。

薪酬水平男性比女性高

第2篇：人才市場的調查報告范文

[關鍵詞] 無錫市 旅游從業人員 現狀 成因分析

一、引言

“十五”期間無錫旅游業得到了迅速的發展，旅游發展的各項指標翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產業結構得到了優化，旅游整體環境得到了明顯改善。無錫市旅游業發展“十一五”規劃描繪的無錫市旅游業未來五年的藍圖，無錫旅游業進入了科學、和諧、穩步的發展時代。

旅游經濟的競爭，實質上是人才的競爭，旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰略，大力開發旅游人才資源，全面提高旅游隊伍的素質，對于促進無錫市旅游業持續快速健康發展，推動旅游業積極參與國際競爭，實現無錫市在全省率先建成旅游強市和實現“三大跨越”目標具有十分重要而深遠的意義。

本文為《無錫市旅游人才“十一五”發展規劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎數據的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對無錫市92家星級酒店和經濟型酒店、66家旅行社，15家旅游景區景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進行了抽樣調查，并對抽樣調查數據進行了科學分析，形成了一份具有較高參考價值的調查報告。該調查報告即為本文的主要數據來源和相應現狀分析的依據。

二、無錫市旅游行業從業人員現狀評價

“十五”期間，無錫市旅游大力發展推動了旅游人才規模迅速發展和質量穩步提升，旅游人才隊伍不斷擴大。無錫市共有旅游直接從業人員21.5萬，間接從業人員達到110萬人。直接從業人員中包括了旅游核心從業人員和具有旅游特征從業人員，110萬間接從業人員是由旅游業帶來的具有旅游經濟特征的從業人員。通過抽樣調查的數據分析，無錫市直接旅游從業人員的行業分布見表1。

依據抽樣調查報告的相關統計數據，筆者就無錫市當前從業人員的現狀得出以下評價結論：

1.從業人員的地域開放性程度較高，地區之間流動性較強。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，非常住人口（即外來打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業人員達到29%。非常住人口來自江蘇省內其他城市的占60%，來自江蘇省外的占40%。

2.從業人員隊伍呈現年輕化特點。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，旅游行業高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。

3.從業人員職業教育（或培訓）普及程度不斷提升。抽樣調查結果顯示，“十五”期間，無錫市旅行社新員工受職業教育培訓達到85%以上，酒店業新員工職業培訓的比例在60%以上。

4.從業人員流動速度較快。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，“十五”期間年平均遞增率達到32%，而流失率達到20%。其中，自動離職成為流動的主要形式，抽樣調查結果顯示占總流動人數的59.5%（表2），值得關注。

5.旅游從業人員整體學歷層次不高。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，無錫市旅游行業高層、中層管理人員的學歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數，抽樣調查結果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調查結果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調查結果顯示，無錫市旅游行業從業人員中，普通高校大專教育和職業類教育，本科旅游專業與非旅游專業的從業人員比例基本持平。

6.員工對旅游行業的認同度不高。抽樣調查顯示，無錫市旅游行業從業人員中，有56%的員工認為企業發展前景一般，43%認為說不定，與旅游業良好的發展前景不一致。造成了員工隊伍不穩定。

7.旅游企業的培訓經費投入不足。抽樣調查結果顯示，培訓經費占營業額0.1%及以下的占到63%。旅游企業忽視了員工繼續發展與企業可持續發展之間的關系。無錫市旅游行業從業人員高層、中層管理人員的培訓主要以管理人員崗位培訓為主，抽樣調查結果顯示，占43%左右。而輸出培訓和國外短期培訓的比例較低，抽樣調查結果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業崗位適應性培訓為主，抽樣調查結果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級培訓形式比例較低。

8.旅游管理隊伍缺乏“領軍”人才。現有中高級經營管理隊伍的非職業化和非專業化傾向明顯，無錫市的旅游職業經理人隊伍還未形成，高層管理人員短缺。

9.員工的薪資體系需要進一步優化。無錫市旅游行業從業人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調查結果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調查結果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現了月收入低于1000元的現象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導游為主，具有典型的行業工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業平均收入水平相比較其他行業較低。

10.員工技術優勢不明顯。無錫市旅游行業從業人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業高級職稱和高級技師為主，抽樣調查結果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級工和中級工為主，抽樣調查結果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級工，職稱偏低，抽樣調查結果顯示，占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%，有初級技術等級證書的人數占員工總數的18.4%。

三、當前無錫市旅游行業從業人員現狀存在的問題及其成因分析

1.傳統觀念制約了旅游業發展。傳統的觀念在對現代服務業的認識有所偏見，這種偏見繼而引發了對旅游行業經營管理過程理解上的偏見，從而形成了對旅游行業的行業偏見和職業歧視，并在旅游行業和非旅游行業從業人員中普遍存在。這種不利于旅游行業健康發展的觀念有著深層次的傳統文化背景，與我國旅游行業歷史和現代旅游行業建立時間不長密切相關。

2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業薪資體系是吸引高素質人才的一個重要手段，目前無錫市旅游行業從業人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學等問題，嚴重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經濟建設經濟缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業經營管理水平不高、經濟效益低等。

第3篇：人才市場的調查報告范文

由中國醫師協會、中國醫院協會、北京市健康保障協會共同的《2012年中國城市居民健康白皮書》顯示：近2/3的人每天喝水量少于身體所需正常水量。戶外作業人員和上班族最“缺水”，其中出租車司機成為“缺水”重災區。而判斷身體是否缺水，要看小便是否保持充沛清亮。

150種

國際美發界知名品牌湯尼英對2000名15～65歲的女性進行調查，結果顯示：女性一生平均要嘗試100種發式和50種發色。調查對象中，超過5%的女性承認自己每月要去美發店改變發型，但也有14%的女性承認在10年乃至更長時間里發型一成不變。

14歲

英國倫敦大學研究人員對9～35歲的男性參與者進行調查發現：青少年更熱衷于能夠讓他們感到刺激的危險行為，最容易出現打架、叛逆、學壞的年齡是14歲。神經科學家建議：家長要對這個年齡階段的孩子給予適當建議和引導，以防他們誤入歧途。

1000赫茲

美國范德比爾特大學研究人員調查發現：女性大笑時的頻率一般為1000赫茲，給人悅耳動聽的感覺，尤其會讓男性感到舒服。80%的男性喜歡性格外向、笑聲清脆的女性，因為笑聲會讓女性顯得美麗、單純，讓人著迷，還能喚起男性的樂觀情緒，讓相處變得更加融洽。

61439元

西南財經大學中國家庭金融調查與研究中心近日了《銀行與家庭金融行為》調查報告。報告顯示：中國家庭平均金融資產61439元，平均負債60959元。只有8.8%的家庭參與股票市場投資，金融市場參與率低，但借貸參與率高，有33.5%的家庭參與了民間借貸活動，越窮的人民間借貸越多。

34%

韓國延世大學研究小組對近6000名更年期前后的女性調查后得出結論：在更年期之后仍全職工作的女性出現代謝綜合征——包括高血壓、高血脂、肥胖等的風險比同齡而沒有工作的女性低34%，且更苗條、更健康。其原因可能與職業女性的生活方式更繁忙活躍有關。

我并不總是需要建議，有時候，我只是需要有人執手支持，有人側耳傾聽，有人讀懂心聲。

——女人的心事

碩士博士滿街跑，高級技師無處找。

——被媒體稱為“最難就業年”的 2013年人才市場的怪現象

現在有四種男人最受女人歡迎，他們是：高富帥、矮富帥、高富丑、矮富丑；有四種女人最受男人歡迎，她們是：白富美、矮富美、白窮美、矮窮美。

——有此一說

1.深情凝望對方；2.緊緊抱住她；3.說：“我真沒用，竟然讓你問出這樣的問題……”

——假如老婆問“我和工作哪個更重要”，有網民提供了標準答案

缺乏計劃、拖到最后期限、突發事件、事必躬親、沒有統籌、缺乏關系網、情緒不佳。

——這七個“小偷”每天都在偷竊我們的時間， 它們埋伏在你身邊了嗎

第4篇：人才市場的調查報告范文

摘要：廣東嶺南現代技工學校在藝術設計專業建設中，堅持以市場需求為導向，以服務就業為宗旨，積極推行5S管理，形成培養良好行為習慣的藝術專業特色；深化教學改革，凸顯藝術設計專業教學特色；多樣化舉辦學生成果展，強化展示交流、互動的藝術特色。在此過程中，激勵學生參與各種實踐活動，學技能、學溝通、學合作、學服務、學奉獻，提高學生綜合素質。

廣東嶺南現代技工學校從市場需要出發，結合學校實際，積極探索藝術設計特色專業建設之路。

一、推行5S管理。形成培養良好職業習慣的藝術專業特色

5s管理就是整理、整頓、清掃、清潔、素養五個項目，其最終目的是提升人的品質，養成良好的工作習慣。學校模擬企業文化，推行5s管理，將企業文化融人到校園文化中來，把企業精神融入到學生思想中，讓學生養成良好的職業態度和團隊協作精神。

藝術設計專業具有靈活性和特殊性，實訓場容易臟亂，如畫室地板粘著顏料、膠袋、廢紙片等，畫架擺放凌亂無序。針對藝術設計專業教學特點，把5S管理作為教學的硬要求，如在所有實訓室懸掛《實訓室管理規定》，制訂《實訓管理細則》，督促學生按照作業指導書要求嚴格執行五分鐘5s活動的所有內容，即單元課程結束后把畫室打掃干凈，地面無積水，把作業臺、畫架、畫板、椅子整理歸類，并存放在畫室四周，作業上墻貼整齊，供師生點評，觀摩交流。同時，注重學生職業態度、溝通能力、團隊協作精神的培養，將學生的品德發展、潛能開發與美的意識養成，以及掌握基礎知識、基本技能有機結合起來。

二、深化教學改革，凸顯藝術設計專業教學特色

(一)專業設置貼近市場需求

一是組織教師深入市場調查研究，緊緊圍繞就業市場需求，及時調整專業方向，制訂相應的教學計劃，主動適應市場經濟新形勢，完善課程體系和教學環節，走產學研結合之路。如近年動漫人才需求處于嚴重緊缺狀態，學校針對人才市場需求增設動漫設計與制作專業，并在廣告設計與制作專業中增添Flash、3D動畫制作課程，突出本專業的職業核心技能，拓展學生的就業渠道。

二是建立有企業和行業專家參加的專業建設指導委員會，幫助學校制訂更加貼近市場的人才培養計劃。以“實踐”和“應用”為主線構建課程，規劃教學內容，培育高素質的技術應用型人才。

三是建立畢業生信息反饋機制。堅持做好“人才需求調查報告”、“畢業生跟蹤調查報告”及“用人單位意見的調查”等工作，檢驗培養目標和人才培養規格是否適應社會對人才的需求，哪些教學內容要增加，哪些能力要加強，為教學改革提供依據。

(二)圍繞職業能力培養改革課程內容

適當壓縮基礎課，加快從繪畫基礎到設計基礎的轉化進程。在素描、色彩等專業基礎課中，改革教學內容，加大設計素描和設計色彩內容的比例，加快學生設計能力的形成。實訓項目，把校內成績考核與企業實踐考核相結合，使專業基礎課、專業技能課符合職業技術人才的培養要求。

針對電腦制作員需求量大的情況，加強電腦設計課程群的建設，涵蓋藝術設計中最通用、最實用的設計軟件系列，并根據市場崗位需求特點，確立本專業的職業核心技能——電腦設計能力。圍繞職業核心能力的形成，構建符合培養目標的理論教學和實踐教學體系，讓軟件教學與專業技能課緊密結合。調整教學計劃中各類課程安排的順序，把考證課程作為精品課程進行開發，在保證考證通過率的同時更注重學生軟件運用能力的提升。

(三)實行工學交替、任務驅動、項目導向的教學模式

推行“雙證書”制度，改革教學方法和手段，融“教、學、做”為一體，強化職業技能訓練。指定專人負責組織學生參加校內外的高水平專業競賽，與合作企業聯合舉辦專業設計大賽，增強學生的學習興趣，提高學生的社會競爭力。

重點加強校內專業實訓基地建設，實現從傳統的課堂教學模式轉向學習工場模式，突出“基礎訓練扎實、電腦設計運用能力強、具有創新精神”的特點。深化教學改革，融“教、學、做”為一體，培養學生的創新思維能力、市場知識與行業活動能力。

(四)建立“校企互動”人才培養模式

徹底打破傳統教學模式，構建新的課程體系，增加實踐時間和動手機會。實施“校企互動”人才培養方案的改革，建設優質核心課程，探討生產性實訓方式，重構教學、管理及評價體系。緊密結合地方經濟和社會發展需求，本著“合理互惠、合作雙贏”的基本原則，采取“走出去”與“請進來”的基本途徑尋找合作企業。通過校企合作，引進企業行業設施、技術、師資，共建專業實訓基地，讓企業行業以辦學者的身份直接參與辦學全過程，實現辦學經費的有效投入和教育資源的優化配置，達到優勢互補、利益均沾、合作共贏的目的。

(五)制訂切實可行的實習實訓實施方案

一年級貼近市場、接近市場、了解和熟悉市場；二年級走進市場，到企業現場教學；三年級融入市場，到企業上崗實習突教學過程的實踐性、開放性和職業性，把實踐教學貫穿于整個教學過稃的始終。

(六)組建素質良好、專兼結合的雙師型師資隊伍

邀請用人單位的專業技術人員、管理人員來校講座，聘請企業總裁及有經驗的設計師或有成就的畢業生擔任客率講師；組織教師利用假期到企業學習和開展專業技術服務，同時鼓勵教師積極參加校內外的科研、教改等工作，促進教師業務水平的提高。

三、多樣化舉辦學生設計作品展。強化展示交流、互動的藝術特色

第5篇：人才市場的調查報告范文

一、加薪的目的是為了激勵，HR主管是心甘情愿。

從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調薪的策略是個案調整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發展規劃是作為后備骨干進行重點培養，并且委以重任，以承擔更大的責任。

筆者手下有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發現他很有發展潛力，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務，負責整個培訓部門的規劃管理，目前在我司通過這種個案調薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。

二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。

薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態。中國人的傳統心態是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調薪單，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調為一個標準。好一個"同崗同酬"，難道他們的能力、學歷、年資、業績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？

2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結果導致工資會節節攀升。

3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現有人員工資要偏高。即使現有人員與市場薪酬或內部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。

4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業不得不調薪，才能顯得相對公平。

上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總人數占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調薪為了做到大體公平，策略是進行年度調薪，調薪比例一般為8%-10%，對申請調薪的員工是合理使用，雖然年度調薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調薪之后要進行優勝劣汰，對其中表現優秀在采取重點激勵、培養。

三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態是心不甘情不愿。

（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）

很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現有的人心態和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他（她）加薪。

筆者曾服務過的一家公司，研發部一位工程師由于掌握公司核心單片機技術，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態很消極，開發產品老是延期，盡管他的薪資已達到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協，工資一次性調到10K，顯然他調整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調薪人數的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調整。對這種忠誠度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。

加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調薪應該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫頭，腳痛醫腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調薪的狀況。

一、建立體現激勵與公平的薪資制度

員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內部不公平。要解決內部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向對比的公平。如在公司內有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標準要高一些？高多少？可通過勞動技能、勞動強度、勞動環境、工作責任等難度評比，具體操作可采取點數法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進行外部薪酬調查。薪酬調查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關鍵。在薪酬調查時要注意調查的樣本是否屬于同行業及規模相同的企業，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學歷、相同年資、相同性質的企業比較。部分HR在薪酬調查時熱衷于公司咨詢機構的薪酬調查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網站分析應聘者薪資要求、訪談內部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調查的心得。

二、建立系統性的任職資格體系

任職資格體系是支撐薪資標準體系的基石。通常企業會把內部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術類、操作類、事務類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標準。最基本的條件如學歷、年資、同行經驗等。如果有了科學的標準，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個范圍自然就很清楚了。

三、建立以KPI為導向的績效考核制度

薪資之所以被攀比或產生平均主義，除薪資制度是否科學合理外，績效考核也是重要的一環。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業績，讓事實數據說話，員工自然就會心服口服。但據了解在國內多數企業績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。

四、建立人才梯隊機制。

第6篇：人才市場的調查報告范文

一是機關事業單位因受編制、人員計劃、財政收入的限制，每年接收畢業生人數有限;據教育部門統計，全市小學教職工與學生比為1:16，中學教職工與學生比為1:16.4和甘政辦發20xx04號文件規定的1:19、1:18相比較低，即現有的教職工人數已經富裕，已經無法吸納多的畢業生;

二是國營企業改制，現有的變更身份的職工無法再就業，更談不上吸收畢業生就業;

三是我市社會吸納人員的能力相對薄弱，因為農村富裕勞動力，私營、民營、個體企業喜歡用相對素質低的人員，工資低，也不談福利、醫療保險、養老金等的保障;大學生在這里不受青睞。

四是付出大學高昂的學雜費、生活費等代價造就了高成本的勞動力，畢業生就業期望值較高，認為只有成為正式、穩定的單位工作人員才稱得上是就業，是很難有低調的態度面對崗位少，工資低或者無業就的現實。說起對就業概念的認識時拿著資料到人事局報到的學計算機專業的小王說“四年幾乎花的家里經濟崩潰，出來沒有去處，誰能有平常心!”。領孩子報名的李先生激動地說“誰都知道我們國家還沒有富裕到普通勞動力是大學生的程度，用不了就不要招。”

五是教育體制改革，自1999年開始，全國普通高等學校開始大規模擴招后，回我市的畢業生人數逐年增加;

擴大大學生就業的對策思考

近年來各級黨委政府高度重視大中專畢業生的就業問題，相關職能部門也積極采取措施，努力提高大學畢業生就業率。但隨著高校擴招后大學畢業生就業高峰期的到來，全社會就業觀念調整過程滯后，國際金融危機造成企業就業縮小的情況下，大學畢業生的就業面臨著更大的困難和壓力。因此，需要引起社會各界的高度重視，做一些更加切實的工作，解決好大學生就業問題任重而道遠。

(一)加大政府對招生的調控，完善政府對大學生就業的服務。

政府強化政策導向，從招生源頭上加強宏觀調控力度。每年招生計劃的審批，應從總量上考慮各專業、各層次的結構比例，要根據社會發展的需求做出科學的預測，根據各專業就業率情況來做出適當的調整，對于需求一般、就業率低的專業應從招生總量上適當減少或停招。對于需求旺盛、就業率高的專業應從招生總量上增加。同時加強政府宏觀調控，完善大學生就業服務職能，完善就業市場體制，規范市場就業秩序，構建就業信息傳播平臺，實現全國就業供求信息共享，為大學畢業生提供良好的信息服務;構建大學生社會保障體系，解決大學生在求學以及就業過程中面臨的困難;完善大學生到基層、到企業、到邊遠地區就業的晉升及進出機制等各項政策，通過政策引導畢業生，在這些能夠擴大就業的領域里更好地就業，解決大學生的后顧之憂。

(二)切實轉變社會觀念，適應社會需求，搞好社會服務。

必須徹底擺脫長期以來固存于人們頭腦中的“萬般皆下品、唯有讀書高”等封建思想的束縛，真正樹立勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。畢業生更應當根據人才市場供求狀況適當調整自己的就業預期。要知道大學既培養社會精英，也培養普通的社會勞動者，“北大才子賣肉”很正常，初中學歷當總工程師也不是不能。實實在在地為畢業生就業提供細致周到的服務，如建立全國性的就業信息網絡，加強社會需求預測研究和報告。

(三)深化市場配置，促進畢業生自主擇業。

在加強政府調控的同時，注重發揮市場配置畢業生資源的作用進一步健全人才市場運營機制，完善畢業生就業服務體系。在畢業生注冊報到高峰期，通過人才市場舉辦人才交流洽談會，邀請市內外有關企業參加，為畢業生提供充足的就業崗位，促進畢業生自主擇業、自主就業。近年來，我市通過市場配置而實現就業的畢業生達到2847人。

(四)大學生積極轉變思想，樹立正確的就業觀念，努力提高自身素質。

1、積極轉變就業觀念

通過各種渠道，廣泛宣傳國家現行的就業政策，引導畢業生認清就業形勢，正確認識求職中的“優勝劣汰”的市場經濟的正常規律，樹立正確的擇業觀和職業觀，轉變傳統的就業觀為現代市場經濟條件下的新就業觀。正確估價自己，擺正自己的位置，根據自身情況確定合理的就業目標，要從自身情況出發，根據自身的興趣和愛好準確地給自己定位，客觀的看待自己，到適合自己的崗位上去工作，摒棄從眾、博弈、攀比、依靠等心理。鼓勵畢業生多渠道、多形式就業，到基層和艱 苦的地方去工作。促進大學生及其家長擇業觀念的轉變，培養大學生的就業意識，到基層、一線干事創業，尋找解決生存問題與實現自我價值的最佳結合點。

2、努力提高自身的綜合素質

大學生要通過各種途徑努力提高自己的綜合素質，這是在就業日趨競爭激烈的過程中提高自身競爭力的最基本的有效途徑。必須全面提高個人的綜合素質，不能單純以書本知識為主，而要在成長過程中融入更多社會的東西，提高自身的素質。大學生在校期間，除了學好書本外，還要積極地參加學校和社團組織的各種活動，有意識地培養和加強自己各方面的能力。同時要努力利用各種條件來自覺培養自己的自主創業意識，這樣既能為自己將來的工作創造有利條件，而且還有會為其他學生提供更多的就業機會。通過在讀書期間更多地與社會接觸、實踐來積極培養自身的綜合素質，努力讓自己在畢業時順利完成由大學生向“社會人”的轉變。

第7篇：人才市場的調查報告范文

關鍵詞：法律專科；就業；措施

中圖分類號：G642．3文獻標志碼：A文章編號：1002－0845(2007)07－0129－02

收稿日期：[HTSS]2007-01-25

作者簡介：王倩(1973-)，女，山東臨沭人，講師，碩士，從事法學研究。

到目前為止，全國已有608所普通高等院校設置了法律院系或法律專業，比五年前翻了一番。法律專科生的招生人數一直超過本科生人數，但其就業狀況卻不容樂觀。據教育部2006年6月底公布的統計結果：截至6月20日，全國普通高等學校畢業生就業的平均簽約率達到50％左右，其中，專科(高職)生簽約率約30％。如何解決法律專科畢業生的就業問題，成了一個亟需解決的難題。

一、法律專科畢業生就業存在的問題

1.畢業生人數眾多，但就業途徑少

近年來，法律專業成為大學里的熱門專業。除了普通大學普遍設有法律專業外，幾乎所有的高職院校也都開設了此專業。據招生部門統計，2006年與2005年相比，大專生的招生增加速度比本科生快3．3個百分點。法律作為熱門專業，增長的速度還要更快。與招生人數的增加相反，法律專科生的就業面卻越來越窄。據筆者調查的數十個市的公務員招考和事業單位招考條件中，幾乎都要求是本科及以上學歷；有一些企業法治觀念淡薄，狹隘地認為，企業不會每天都有法律問題要解決，法律人才不會給企業帶來直接利潤，而不去聘請法律人才。即使有些大型企業招聘法律人才，一般也要求是本科及以上學歷。用人單位的學歷歧視無形中提高了法律專科畢業生的就業門檻。根據中國人事部人才市場公共信息網的統計：2006年專科生的需求比2005年吸納的專科生數有大幅下降，降幅達39％，名列需求前20名的專業中只有3個專業要專科畢業生，但法律專業不在其中。

2.學校對學生培養與市場對人才的需求相脫節

由于我國法學教育起步較晚，沒有比較成熟的法學教學經驗，絕大多數法學院、系的專科教育沒有明確的培養方向。特別是在教學過程中，尚未形成自身的特色，在教學計劃、教學大綱、教學方法、教學評價等方面成為同專業本科教育的“壓縮餅干”，沒有充分體現出法律專科教育的目標特色。另外，法律專業的設置比較單一，一般只開設法律事務專業，而沒有對法律事務作更詳細的劃分，這與社會分工越來越細的現實需要不相適應。法律專科教育的培養目標是培養高等法律專業實用性人才，“實用性”和“職業性”應是學校培養的重點。但很多學校都只注重對學生知識的灌輸，卻忽略了對學生的實踐能力的培養，這與社會所需的法律實用型人才是嚴重脫節的，也造成了許多法律專科學生面臨著學無所用的尷尬局面。

3.畢業生自身能力不強，但就業期望值很高

隨著高校擴招，專科生的錄取分數也一路走低，這直接造成了畢業生素質的良莠不齊。很多學生的學習能力、思考能力、自控能力都很差，而學好法律又需要這些能力。先天不足再加上我國傳統的教育方法存在的問題，造成了法律專科學生在知識結構和實踐能力等方面存在很多問題。社會上普遍反映，法律專科畢業生缺乏對法律的實際運用能力，對法律實務的實際運作方式不了解。他們多是單純地硬搬、硬套法律條文，而缺乏對案件的具體情形進行具體分析的能力。畢業生的能力有欠缺，不能滿足用人單位的需要，但是許多學生對就業卻有著不切實際、盲目樂觀的追求。江蘇警官學院關于“法學專業學生就業的調查報告”中顯示，工作穩定的公務員是法律專業畢業生的就業首選，并且大多選擇到經濟比較發達的城市就業，選擇到基層或者到西部去工作的不到8％。他們對就業后的收入期望與實際情況也有很大的差距。從社會的人才總需求量來看，專科畢業生的就業并不十分困難，難的是擺正好自己的就業心態。應該說理想和現實的錯位，加大了專科生擇業的困惑，造成了他們的就業難。

二、解決法律專科畢業生就業難的措施

1．控制法律專科生的招生人數，拓寬就業途徑

（1）教育行政部門應該控制法律專科生的招生人數

首先，限制沒有相應的辦學條件的學校開設法律專業。如前所述，高校擴招后，法律院校、系如雨后春筍般破土而出，其中有很多學校的教學設施、師資力量等根本不具備設立該專業的相應條件。而這些條件又是提升法律專科畢業生的教育質量和社會形象的重要保證。其次，在招生制度方面，允許法學類高等院校提出一定的特殊要求。法學類人才從事的主要是審判、檢察、法律服務等方面的法律職業。這些職業對人才的要求是很高的，它不僅要求從業者有較強的語言表達能力、論辯能力，還要有很好的寫作能力；不僅要精通法律專業知識，還要熟悉相關的社會知識……為了避免就業時的困難，應該在招生的環節上把好關。

（2）組織、人事部門和勞動部門應該拓寬就業途徑

首先，組織人事部門應進一步完善公務員招考、選調和選拔等人員錄用制度。從目前來看，應屆法律畢業生就業的首選途徑就是參加各級公務員考試，而這些考試的報名條件一般會有學歷上的要求：本科及以上學歷。這就把專科生排除在外了。其實既然國家允許招收法律專科生，就應該給與他們與法律本科生同樣的機會，不應有學歷歧視。其次，勞動部門應該采取各種措施，廣開就業渠道。大學畢業生的就業服務工作目前仍有很多尚待完善的地方。就法律專業畢業生而言，舉辦法律人才市場專場很有必要。目前，多是用人單位直接到高校挑選學生，或者學生通過熟人推薦就業，法律專業畢業生就業的專門人才市場尚未發展起來。如果能在一定的區域組織專門的法律人才市場，對畢業生的就業必將大有裨益。

2.學校要積極改革法律專科人才的培養模式

學校擔負著為社會培養合格法律人才的重任，學生認識法律、運用法律的能力首先是在學校養成的。要使法律專科生就業時有競爭力，學校的教育教學就要面向市場需要，改革現有的培養模式。

(1)根據市場需要設置實用和急需的專業

法律專科教育的目的在于急社會之急，為社會培養應用型、技能型的法律人才，所以在專業設置上要通過對法律職業崗位的社會需求的調查與分析，設置出更適合社會需要、更受社會歡迎的專業。自我國加入世貿組織以來，國家和社會對涉外法律職業人才的需求大大增加，而我國目前非常缺乏這類人才，因此可以考慮設置法律英語、涉外經貿法律事務專業等等。設置了合適的專業后，就要引導學生選擇適合自己的專業，具體要考慮學生的興趣、能力、特長以及以后的就業期望等。不同專業的教學重點也應該不同，專科教育的重點就要體現出“專”字。

（2）在教學方法上，要加強案例教學和其他實踐性教學

能否為社會培養合格的人才，最重要的環節就是教學方法的選擇。我國傳統的教學方法是以講授法為主，比較注重知識的系統性傳授，卻忽略了對學生實踐能力的培養。法律是一門實踐性很強的科目，為了使學生更好地適應就業市場的需要，必須改革目前的教學方法，加強案例教學和其他實踐性教學。

首先，實施案例教學和診所法律教育。案例教學，是指以簡潔的語言文字形式，再現一個法律實踐活動的基本過程，從中提出法律制度完善問題或者法律適用問題，引發并組織學生討論，使之由此掌握法律知識，獲得法律技能，形成法律觀念的一種教學方法。案例教學能夠極大地激發學生學習的興趣，有效地調動學生學習的積極性與自覺性，適應學生構建知識、接受知識的內在認知程序，同時也有助于培養學生的創新思維能力。診所法律教育，則是指法學專業的學生在律師或老師的監督和指導下參與到律師通常所做的行為中來，包括為當事人訴訟等。廣義來講，診所法律教育包括了作為法律角色的學生在某種受到指導的環境之中，通過開展某些有效的形式，如法律援助，有意識地讓學生直接參與司法案例的處置，從而將法律理論、法律條文融會貫通到法律咨詢服務和訴訟服務等實踐活動中，使學生真正掌握對實體法和程序法的操作運用，培養學生樹立良好的職業責任意識，成為一名合格的法律專門人才。

其次，組織好課外實踐活動。課外實踐活動包括法院旁聽、律師事務所見習等。法律教學單位及任課教師可以選擇一些較為典型的案例，組織法律專科的學生去法院參加旁聽。借助旁聽，讓學生直接目擊庭審的全過程，學習、觀摩法官、檢察官、律師運用法律知識的技巧和風采，了解庭審的程序，加深對所學法律知識的理解與運用。也可以聯系一些律師事務所或法律服務所讓學生在周末和寒暑假去見習，通過和當事人的直接接觸了解真實的案例，培養學生在紛繁復雜的社會涉法問題中以法律的思維考慮問題，提高靈活運用法律知識和法律操作手段以解決法律問題的能力。

(3)在教學評價上，要以考查學生的實踐能力與創新能力為主

考試制度是教學評價制度的核心。與傳統的教學方法相對應，目前法律專業的考試內容一般是以考查學生對基本知識的掌握為主，而忽略對學生實踐能力和創新能力的考查。因此，應該改變傳統的考試方法，以采用口試、筆試相結合的方式來進行，將畢業生的實踐能力、創新能力及其在人才市場的競爭能力作為評價法律教育質量的重要內容。

（4）加強就業觀念教育，指導學生務實就業

學生從一入學，學校就應有意識地對他們進行擇業觀念教育，幫助他們樹立新型職業觀和“先就業、再擇業”的新型就業理念。鼓勵他們拓寬視野，到公檢法系統以外的單位尋找就業機會，特別是引導畢業生到山區、到西部、到基層去就業，指導他們就業和創業并舉，參與競爭，自主創業。

3．畢業生要提升、完善自身素質，降低就業期望值

法律專科學生應針對就業市場，選擇自己的目標，調整學習鍛煉的方向和策略，及早做好擇業的準備。尤其是要根據自己的特長和興趣，選好專業。在校期間應珍惜大學學習機會，合理利用時間，提高學習效率，并積極參加專業實踐活動，努力提高自己的綜合素質，提高就業競爭力。同時，要降低就業期望值，專科畢業生必須冷靜面對現實，積極調整自我認識，務實尋找就業機會，到最需要自己的地方去工作。應該看到，基層部門或者我國西部地區還是非常需要法律專科人才的。

參考文獻：

［1］賀衛方．中國法律職業：遲到的興起和早來的危機［J］．社會科學，2005(9)．

第8篇：人才市場的調查報告范文

關鍵詞：大學生 就業 原因 對策

中圖分類號：G646 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（a）-0141-01

近幾年來，我國大學畢業生就業難問題日益凸現，成為社會各界的廣泛關注的熱點，甚至一度出現了所謂“畢業即失業”的說法。據最新資料顯示，2011年全國普通高校畢業生人數達到660萬，比2010年增加30萬，而就業率卻不到80%，這對社會來說是一個巨大的沖擊。在中國畢業生網的2008年大學生就業形勢分析與預測報告中，使用了“就業寒流”來形容當前大學生的就業形勢，就業難已成為不爭的事實。

1 大學生就業難的現狀

隨著我國當今教育體制的不斷變革，對于高校畢業生的就業形勢也越發變得困難起來，其具體表現為如下。

1.1 高校普遍擴招，畢業生人數逐年遞增

這幾年，我國大學入學率不斷提高。數據顯示，2009年全國普通高校畢業生600萬，2010年630萬，2011年660萬，2012年680萬，4年之中增加了80萬，預計今后還將會持續增長。畢業生存量迅速擴大，增長幅度也不斷加大，畢業生數量呈現出跳躍式增長，但社會的人才需求增長相對緩慢，無形中增加了就業的難度。從全國人才市場供求的總體趨勢來看，人才供大于求，這不是簡單的人才過剩，因此需要各地積極調整人才政策，促進人才的合理流動。

1.2 在就業地區、部門的選擇上失衡，出現“難”就業狀況

大學生就業存在趨同性，他們大都選擇到省會及沿海大城市，勢必造成擇業方向上的集中，增加了就業的難度。同時，由于我國經濟處于轉型時期，國有企業和政府機構分流下崗人員增多，大學生的就業模式又轉為“雙向”自主就業等因素的影響，使得大學生有一種普遍的不穩定和不安全感，他們更希望能夠得到較為穩定的職位。而具有此種特點的高校、科研單位、醫院、國有企業、中小學等部門，因報考人員扎堆，不斷抬高部門就業門檻，也使得就業難問題愈加凸顯。

2 大學生就業難的原因分析

大學生“就業難”問題是社會轉型時期出現的一種普遍現象，是多種因素作用的結果，具體來說，包括以下幾點。

2.1 體制方面的因素

目前，我國市場經濟體制已經建立并逐步完善。市場機制應當在大學生就業和人才流動中起基礎性的資源配置作用，而我國大學生就業體制在人才市場和勞動力市場方面卻未能有效地進行二者供求信息、質量信息的傳遞工作。人才結構問題，實際上是流動體制的問題，只有通過充分的流動才能夠實現人才的合理配置，進而促進大學生的就業。

2.2 傳統觀念方面的因素

我國高等教育的毛入學率已達15%，已進入國際公認的高等教育大眾化階段，但傳統觀念依舊影響著大學生就業，這主要是：我國大學生仍然用“精英教育”時代的就業思想看待就業，習慣于“被計劃”；大學生對薪水的期望值普遍偏高；大學生對就業單位的選擇缺乏自己合理、客觀的判斷。大多數學生選擇就業單位時，偏重大型國有企業和高新技術企業，忽視中小企業。據國家統計局人口和就業處2010年12月的有關調查報告顯示，中、小企業人員需求所占比重分別是33.9%和46.5%，中小企業對于人才的需求占企業人才總需求的八成。傳統的就業觀，與現實社會需求錯位，這嚴重地影響著大學生的就業。

2.3 社會用人環境的因素

知識經濟時代已經到來，人們已認識到人才的重要性。但是就實際情況而言，各類用人單位在選擇時存不少誤區，主要體現為：很多用人單位一味盲目追求高學歷的人才；用人單位選人用人急功近利，多要求畢業生具有相關工作經驗；大學生在求職過程中經常遇到歧視，如許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或同等條件下“男生優先”。

3 解決大學生就業難問題的對策

產生大學生就業困難問題原因是方面的，所以，要解決這一社會性難題，需要社會各界的共同努力。

3.1 政府要加大對畢業生就業政策的引導

政府要努力消除就業的制度障礙，確保就業政策及時落實，縮小全國不同地區就業政策上的差距，同時根據各區域經濟情況的不同，做出必要合理的政策傾斜。要構建全國性的就業市場網絡，讓招聘單位和畢業生實現網上雙向互聯，讓二者實現自主的、多樣化的選擇。

3.2 學校應優化自身的課程設置

學校對課程的設置應根據自身的實際條件和水平量力而行，提高課程的質量，發展自己的優勢科目，把社會經濟發展對人才的需求同高等教育內部規律相結合，改變不合理的專業設置，使培養出來的大學生更能面向社會，面向市場。

3.3 大學生要努力充實自己，提高核心競爭力

面對就業壓力，大學生平時就要不斷充實自己，加強實踐環節的訓練。學校要加大投入，重視各種實驗室的建設，培養大學生實際操作能力。不論是社會還是高校，都應幫助學生樹立正確的就業觀，通過引導，使大學生積極有效地將自身的特點與適應職業結合起來，更好地進行自己的職業選擇。

參考文獻

[1] 竇秀明.加強思想政治教育工作增強大學生就業競爭力[J].教書育人：高教論壇，2011（2）：58-59.

[2] 王新，馬金鎖，張洋.大學生就業問題的歸因分析及對策[J].大家，2011（12）.

[3] 劉艷，李樹民.大學生就業的結構性矛盾分析[J].太原理工大學學報，2008（2）.

第9篇：人才市場的調查報告范文

目前，從總體上看，中學生的誠信道德狀況主流是好的，他們普遍為人忠懇誠實，做事講信用，是一個講文明、講道德的良好群體。但是，由于受各種不良風氣的影響，不少學生的誠信道德不容樂觀。主要有以下一些問題:

第一，以為“做老實人吃虧，講信用無用”。據教育部《高中生思想道德發展水平調查分析》一文中提到學生的誠實態度問題，“學生知道”班內某同學犯了錯誤，老師或學校向學生調查時，持“推托不知道”或“略去重要情節”態度的學生占有效問卷總數的50%;關于學生考試作弊問題調查結果表明，有近30%的學生認為有半數以上的學生都曾經有過考試作弊行為。

有不少中學生認為，現在假冒偽劣商品充斥市場，毒米、毒酒、毒奶事件不斷，企業惡意逃避債務，做假帳、假破產、假出口、假證書……層出不窮，虛假廣告、虛假新聞屢禁不止;價格欺詐隨處可見;人才市場有假文憑，文藝界有假唱，體育界有假球黑哨……連政府部門都有作假，有些地方領導為了在任政績，虛報產量產值、財政收入，統計做假屢有發生。他們認為現在社會沒有什么誠信可言，做老實人“吃虧”，講信用的人“無用”。現實生活中，孩子涉世之初，父母親往往“諄諄教誨”:“社會復雜啊!老實人要吃虧的!”愛子之心無可厚非，江湖險惡亦是事實，生活中確有誠信者受屈，狡詐者獲利的事情，于是“利字提中間，誠信撇兩邊”成了不少學生的人生哲學。

第二，以為“會做假是腦子活絡”。做假在中學生中有一定市場，有的甚至還認為會做假是腦子“活絡”。考試作弊這是公開的秘密。學校在期中期末考試時，設立專門考場，監考老師嚴陣以待，領導巡視考場，效果仍不理想，考試作弊手法越來越高明，監考老師力不從心。

第三，誠信認知與誠信行為的脫節。

一項針對中學生的調查顯示顯示:當問到“老師在你的試卷上多評了分，你會作出什么反應”時，有40.1%的學生在三項可供選擇的選項中認同的是“這不是我的錯，分數也不用改了”，認同“馬上找老師把分數改過來的僅占14.6%。受過10年左右學校教育的中學生都知道做人要誠實守信的道理，但在實際行動中卻不去做，是“語言的巨人，行動的矮子”。如許多學生對《中學生守則》和《中學生日常行為規范》的內容背得滾瓜爛熟，可就是不能很好地體現在行動中。如教師在時能遵守有關規范，而教師不在時卻不能遵守;在班主任老師面前是一套，在任課老師面前另一套。有些中學生，在校是好學生，尊敬老師，善待同學，而在家里卻不能尊敬長輩，不關心他人。 轉貼于

怎樣在高中政治課進行誠信道德教育呢?

第一，在高中政治課教學中，凸顯其德育功能的同時，滲透誠信道德教育。高中政治課是一門科學，它有自己的一套學科知識體系和學科價值目標。 政治課的鮮活生命力不僅僅在于其學科知識的正確性、科學性、完整性、邏輯性，更重要的在于其學科價值目標的時代性、針對性，政治課決不能脫離現實而空洞說教，決不能僅僅為傳授學科知識而孤立存在。所以在高中政治課教學中務必要凸顯其德育功能。而誠信道德教育的滲透既體現了政治課的德育功能學科目標，又體現了其教學內容與時代緊密結合的學科特點。

就目前高中思想政治課內容來看，“經濟學常識”是對學生進行誠信道德教育的最佳內容。可以在高一經濟學常識教學中強化誠信道德教育，結合現實實例和學生思想實際對學生進行誠信道德教育。

高二哲學常識教學和高三政治學常識教學也可以滲透誠信道德教育。因為在哲學常識和政治學常識中也潛含著誠信道德教育的一些因素與素材。例如，物質與意識的辯證關系要求一切從實際出發，辦任何事情都不能搞形式主義，更不能弄虛作假;選舉權利與被選舉權利的實現與現實政治生活中存在的賄賂選民、甚至確保當選什么地方官而雇傭殺手刺殺競爭對手等現象……