事業單位改革具體方案精選(九篇)

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第1篇：事業單位改革具體方案范文

關鍵詞:事業單位 社會保障制度 問題 思考

一、事業單位社會保障制度面臨的問題和困境

經過十多年改革計劃的實施，總的來說，我國事業單位社會保障制度改革取得了一些成績，但是在此過程中也遇到了一些相當大的阻力，同時還面臨極其多的問題和困難。總結起來，具體有以下幾個方面：

(一)對事業單位社會保障制度改革我國沒有出臺一個統一的方案

事業單位社會保障制度改革是一個系統的極其復雜的工程，在沒有一個統一的改革方案的前提下，地方改革試點很難推進，直到目前，關于事業單位社會保障制度改革的有關事項，勞動和社會保障部門仍然沒有確定相應的具體的改革思路，只是有指導性的、針對性的制定了一些原則。由于沒有統一方案，地方政府只能是先試點再摸索著逐步推開，但是地方政府不敢深入全面地鋪開改革，也不敢有所作為，從而導致工作不好開展，由于各地方具體制度不同，于此同時也不敢對相關人員進行宣傳和解釋，怕地方制定的相關政策會與今后中央出臺的政策有所抵觸，到那時地方將面臨巨大的轉制成本。目前關于事業單位養老保險制度改革問題，各有關部門心存疑慮，可以說是處于觀望等待的狀態，從而導致我國近些年事業單位社會保障制度改革面臨兩難的境地，進展極其緩慢。

(二)對事業單位社會保障制度改革觸及了廣大職工利益，遇到很大阻力

對事業單位社會保障制度進行改革觸及了廣大職工的既得利益，在此過程中遇到很大阻力。

目前很多事業單位養老保險制度改革幾乎都沒有涉及到職業年金或補充養老保險方面，只是涉及到基本養老保險，并且其方向正在逐步向企業基本養老保險的相關體系逐漸并軌。在當期我國事業單位沒有補充養老保險的狀況下，企業職工和事業單位職工在養老待遇上相差距離過大，因此他們擔心自已的養老金在改革以后待遇會出現大幅度下降，因此對改革的態度非常消極。如果事業單位職工養老待遇的問題不能很好的解決，那么整個改革就無法順利有效的推進，因為他們不僅是改革的對象，更是改革的推動者。

(三)財政投入逐步減少，基金支付壓力逐漸增大

建立事業單位社會保障制度的基本目的之一就是為國家減輕負擔，從當前事業單位的實踐來看，其結果也是如此。在人事部門確定的養老保險金待遇幾乎不變的前提下，財政投入陸續減少，并且事業單位退休人員在改革后養老金完全依靠基金積累獲得，因此我們可想而知基金的支付壓力有多大。就近幾年來說，一些地方的基金可能略有節余，還可以繼續維持，但是隨著事業單位離退休人員相對的增加，而在職人員增加逐步減少，從而出現支出增多、費源減少的現象，甚至極其可能會出現收不抵支、不堪重負情況。在目前財政不兜底的情況下，有部分地區只能向當地財政暫時借款，入不敷出現象趨于嚴重，制度的可持續性和基金的承受能力都要受到嚴重過的考驗。

(四)管理體制分散，效率低下

在1998年之前，各地人事部門主管事業單位的社會保障工作。但是在1998年之后，事業社會保險經辦機構按照要求，該項工作部分開始由勞動和社會保障部門負責，除事業單位的進人計劃、離退休審批、機構編制、工資管理等職能保留在人事部門以外，其他主要由勞動和社會保障部門執行。

人事部門審批的離退休人員的數量、進人計劃以及機構編制等情況，是社保部門確定基金待遇的管理、發放和征繳的主要依據。然而人事部門在制定政策時可能會為一些退休年齡不符合標準的職工提前辦理了退休，不能充分考慮到基金具體承受能力。這種在職能上的脫節給相關工作造成了非常大的不便。

(五)待遇與繳費聯系不緊密

目前事業單位職工的養老保險費在事業單位養老保險制度的框架下，按工資總額的一定比例進行上繳，在退休時，基本養老金應當按照國務院國發（1978）104號文件的相關規定來計發，同時還可以按月支付個人帳戶養老金，根據個人帳戶儲存額除以一定值計算出來的金額，支付時限為120月。由于事業單位離退休費的計發仍沿用按工齡計算的傳統體制下退休待遇的辦法，沒有進行配套改革，參保后退休人員的養老待遇只與個人繳費掛鉤，與單位繳費完全不掛鉤，從而嚴重影響了單位繳費的積極性，基本不能實現效率和公平的原則。目前的這種制度從義務和權利對等的關系角度來說，還不算是真正意義上的養老保險制度。

二、事業單位社會保障制度改革幾點思考

(一)應盡快出臺事業單位社會保障制度統一的改革方案

在我國事業單位社會保障制度改革的方法是一種自下而上的方法，其實踐基本上是從各地先試點再推開，由于缺乏統一方案，地方政府普遍反映改革推動乏力，甚至達到舉步維艱的程度。然而一些國外的社會保障制度改革執行的的順序上來說與我們是相反的，也就是先在國家的層面上進行方案的制定，以及立法活動，然后再將法律在各個地區進行推動。雖然經歷了十多年的改革試點之路，但是我國地方政府在此方面的進展并不是很大，需要結合各個試驗點的實際情況來決定是繼續觀望，還是積極推開。如果國家制定統一的事業單位社會保障制度，有利于減少制度轉接成本，對各個地方的不同做法進行及時有效的規范，使改革能沿著正確的方向繼續深入和發展。

第2篇：事業單位改革具體方案范文

一石激起千層浪，該提法一經公布，立刻在社會上特別是網上引起了人們廣泛關注和熱烈討論，因為截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，工作人員超過3035萬人，是國家公務員的4.3倍，他們關心與自己切身利益緊密相連的養老金改革到底怎么改？更多的人擔心事業單位養老保險與企業基本一致，是否會大幅度降低自己的養老金。

普遍關心的

三大問題

從目前情況看，人們對事業單位工作人員養老保險制度改革主要關心三大問題：

一是怎么改？事業單位養老保險與企業基本一致，是“就高”還是向低看齊？據最新統計，全國月人均養老金僅1080元，有人測算認為這個數字“遠低于事業單位和黨政機關。”社保制度的一個基本特點是“能上不能下”。因而，只能是提高企業的養老標準，使之向事業單位看齊。而且考慮到我國國內生產總值從1990年以來已增長近17倍，財政收入從不足3000億元增至逾6萬億這樣一個事實，事業單位養老金攀升幅度并不大，因此應該讓大多數人享受到國家的好處。如果真如人們預計的，將降低事業單位的養老金，向更低水平工資看齊的“均貧”。人們無疑會非常痛苦。

二是為什么公務員游離改革之外？一位網名叫“天行”的網友說，“如果把公務員也納入到養老金改革的進程中，就會既有效消除事業單位人員的阻力，也能起到帶頭作用。”

三是事業單位人員關心自己是否應該提前退休？由于擔心事業單位工作人員養老保險制度改革后，待遇大幅度降低，一些事業單位快到退休年齡的人開始盤算：是不是該提前退休？

試點方案正在論證中

據了解，山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個先期開展試點地區，對如何改革，還在進行方案論證中。

專家透露，廣東事業單位養老保險具體方案目前還處于收集數據和進行測算階段，尚未形成具體草案。改革將體現這樣一些原則性的內容：

―與事業單位分類改革配套推進。據介紹，從1994年開始，廣東很多事業單位就已經按企業養老保險辦法參保。目前，還未納入的主要是公益性的學校及醫院兩大塊。這些公益性單位的情況有差別，其養老保險如何改革，首先要分類明確哪些向公務員方面靠，哪些向企業方面靠，這是一個前提。

―多項措施保證平穩銜接。對于將參照企業養老保險改革的事業單位，新舊辦法如何銜接？專家介紹，新辦法實施前已退休的“老人”，待遇照舊發放不受影響，可能受影響的是那些已經在事業單位工作而又尚未退休的“中人”。為此，在基本養老金計發上，將有“過渡性養老金”這一項，對此目前國家沒有統一的規定，而是留給各省進行試點。

―通過“職業年金”等保持待遇總體不降。目前機關事業單位與企業的退休待遇差別較大也是事實，從長遠看，改革后的總體待遇能否大幅下降？權威專家表示，設計“職業年金”就是要解決這一問題，是一種“加法”而不是“減法”。國家目前還未出臺具體規定，但“職業年金”類似于“企業年金”（即企業補充養老保險），運作得好，其待遇還可能超過目前水平。

山西省勞動保障廳有關負責人鄭其芳在接受記者采訪時介紹，事業單位養老保險制度改革只是事業單位改革的一部分，山西省將先對事業單位進行摸底調查，然后分類打包，執行不同的養老保險制度。

“大致分兩種情況，一種參照公務員標準執行，一種將劃入企業，比如自收自支的單位，也可能包括新聞媒體，剩下的才是事業單位，這部分單位是由財政負擔，從事公共公益事務，沒有收入。”他說，有的媒體報道養老金大幅降低太不負責任，一些網友言論也太過激烈。“今后企業養老保險金還會上調，事業單位養老金也會增加，改革肯定是朝好的方向改，不會是增加矛盾。”

改革著眼點不是降待遇

中山大學社會保障研究中心主任申曙光教授認為，事業單位養老保險制度改革，著眼點不是降待遇、“甩包袱”，更重要的是要建立一種與社會主義市場經濟相適應的可靠的養老保障制度。

第3篇：事業單位改革具體方案范文

山西省事業單位養老保險制度改革問題對策建議

一、事業單位養老保險改革理論依據

帕累托改進，是以意大利經濟學家帕累托在帕累托最優理論的基礎之上命名的，就是一項政策能夠至少有利于一個人，而不會對任何其他人造成損害。

帕累托改進在事業單位養老保險資源配置中是通過養老保險制度的政策規定來實現的。具體措施是由在職職工間、退休職工間，以及代際間的利益關系實現帕累托改進，以更好的優化資源配置的公平與效率。

在事業單位養老保險改革的過程中也應體現出社會公平，考慮城鎮和農村養老保險制度運行的現狀，在改革過程中實現起點的公平、過程的公平和結果的公平。

二、事業單位養老保險改革的內容

1、實行社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險制度

依照社會保險法的基本養老保險費由單位和個人共同負擔，單位繳納的比例為一般不超過單位工資總額的20%，具體比例由試點省份具體情況確定，個人繳納的比例為繳費工資基數的8%，由單位代扣。其中個人賬戶的做實起步比例為3%，以后每年提高一定比例，逐步達到8%，有條件的試點省份可以適度提高起步比例。個人賬戶儲蓄額只用于個人養老，不得提前支取，若參保人員死亡，則其個人賬戶余額可以繼承。

2、基本養老金的計發辦法

《試點方案》實施后參加工作的、個人繳費年限累計達到15年的工作人員（新人），退休后可按新方案標準領取基本養老金。在本方案實施前參加工作且實施后退休的，個人繳費年限達到15年的工作人員（中人），按照平穩過渡、合理銜接的原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發放過渡性養老金。

3、建立基本養老金正常調整機制

為了實現事業單位退休人員同樣享受經濟發展成果，保障退休后的生活質量，應根據工資增長和物價指數的變動，相應調節事業單位退休人員的養老金待遇水平。

4、建立職業年金制度

為了促進多層級養老保險體系的的建成與完善，提高事業單位退休人員的晚年生活水平，在基本養老金制度的基礎上建立職業年金制度，參照企業職工企業年金計劃的運營情況，增加職業年金投資收益。

5、逐步實行省級統籌

進一步明確省、市、縣各級人民政府的責任，建立健全省級基金調劑制度，具備調劑的試點省份可在改革伊始同步實行省級統籌，暫不具備條件的，可實行與企業職工基本養老保險相同的統籌層次。

三、改革的必要性分析

事業單位養老保險制度問題重重，嚴重制約著經濟和養老保險制度體系的發展，使得養老保險制度的延續性受到了嚴峻挑戰，一系列問題亟待解決，必須通過改革完善。

1、養老保險體系碎片化，統籌層次低

我國的養老保險體系存在著城鄉二元化和城市雙軌制的問題，導致了養老保險制度的碎片化局面，難以實現統一管理，也容易出現其他問題和矛盾。在城市企業、機關和事業單位并立著兩種不同的養老保險制度，無法統一管理，導致管理機構臃腫，企業與機關和事業單位之間無法流動的困境。山西省機關事業單位職工養老保險目前實行縣級統籌分級管理模式，各級經辦機構不能進行基金的調劑，省級也沒有建立起調劑制度。

2、財政全額繳費，支付壓力巨大

在繳費環節上，原事業單位不同于企業，企業養老保險由企業和個人共同繳費，而事業單位則是由所在單位繳費，個人不用交費，也就是由財政全額繳費，在老齡化背景下，長期來看會給財政帶來巨大的壓力。對于國家財政的支出壓力具體可以從事業單位養老保險費的征收與給付兩個方面來說明。一方面，事業單位養老保險費用征收難；另一方面，事業單位養老保險金給付機制不完善。

3、替代率過高，待遇政企不公

事業單位與企業間的退休金待遇水平存在明顯的差距，這不僅沒有體現出公平與效率，反而引起了社會矛盾，影響社會穩定與和諧。近年來，事業單位幾次大規模的調資，更拉大了企業和機關事業單位的退休職工收入差距。

四、推動山西省事業單位養老保險改革的建議

1、加強“統一”促進養老保險金平穩過渡

山西省目前的繳費和計發標準存在地域上的分散化，各地區由于經濟狀況和財政狀況不同，形成了各自的繳費和計發標準，因此統一繳費和計發標準是首要任務。其次要擴大政策規定；最后還要統一改革對象。

2、確立個人賬戶和職業年金的市場化運營

遇水平和實際購買力平穩銜接，就要通過有效的方式解決資金的供給問題。為了防止在資金問題上出現拆東墻補西墻的做法，最根本的解決方式有兩種：一是鼓勵個人賬戶進入市場投資增加投資收益，二是快速建立和完善職業年金計劃，通過二者的市場化運營能夠有效的解決資金保值增值問題，減輕養老金的供給壓力，同時還能促進我國金融創新和資本市場的發展和完善。

3、健全法律法規保證改革順利推進

一要選擇合理的投資監管模式；二要促進養老保險基金投資管理方向法律法規的完善；三要完善信息披露制度。

參考文獻：

[1]陳鋒.對機關事業單位養老保險改革的分析與設想[J].邊疆經濟與文化，2011（3）.

[2]鄭秉文.事業單位養老金改革路在何方[J].河北經貿大學學報，2009（5）.

第4篇：事業單位改革具體方案范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 困境 對策

事業單位作為我國經濟系統重要組成部分，涉及到的經濟活動和業務活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發展中承擔著重要職能，與非事業單位有著本質區別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應新經濟環境，我國多次進行經濟體制改革，繼行政機構和國有企業改革后，事業單位從性質上開始發生根本性改變，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業單位績效工資改革現狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當前事業單位績效工資改革的困境

我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難。績效方案設計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。

三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略

通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔。績效指標應與報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。

總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻

[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學，2013（29）：209

第5篇：事業單位改革具體方案范文

7月1日，《事業單位人事管理條例》（下稱《條例》）正式實施，這項涉及數千萬人的改革瞬時成為各大媒體關注的焦點。輿論普遍認為，《條例》將為事業單位體制改革奠定基本框架，徘徊多年的事業單位改革終于走出實質性一步。然而，短短數日，牽頭制定條例的人力資源和社會保障部（下稱人社部）就開始推出讓人側目的“辟謠”措辭。

人社部負責人表示：“《條例》只是對于事業單位工資制度和養老保險制度作出了原則性的規定，至于工資制度和養老保險制度的改革，還需要另行研究確定。” “統籌研究機關事業單位工資制度和養老保險制度改革問題，這和《條例》實施工作是兩個層面的問題。”

實際情況是，“原則性規定”究竟能不能制約和影響工資制度和養老保險制度改革？“辟謠”反而使得改革陷入爭議不斷的漩渦之中。

事業單位改革本已有基本路徑的設計。2008年2月，國務院常務會議討論并原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。按照方案，第一步是先對事業單位隊伍進行分類，其中行政類事業單位可直接并入機關單位，按公務員對待；經營類事業單位則直接轉為企業，與企業養老保險制度對接。最終再逐步實行與目前的企業職工基本養老保險制度模式一致的養老保險制度。

2012年，國務院下發的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》（下稱《指導意見》）。《指導意見》明確，在清理規范基礎上，按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從2011年到2015年，完成事業單位分類，部分轉為企業或劃歸政府行政機構；2016年至2020年，建立和完善事業單位的管理體制和運行機制，形成中國特色的公益服務體系。

從2013年至今，各部委牽頭在全國范圍內舉行了多次事業單位分類改革座談會。各地方政府都被敦促按計劃全面完成事業單位分類工作，并做好與相關行業體制改革的銜接。

看似清晰的路徑之下，為何推進“步步驚心”、面臨“烏龍”指責不斷？

政府向公益組織購買公共服務，是未來事業單位改革的方向，也是國際通行的原則。十八屆三中全會的《決定》指出，要推廣政府購買服務，凡事務性管理服務，原則上都要引入競爭機制，通過合同、委托等方式向社會購買。

然而，改革的設計鏈條中出現了“斷裂一環”。

上述《指導意見》的要點在于，將事業單位本身劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別：“承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。具體由各地結合實際研究確定。”

按照國際慣例，“公益一類”、“公益二類”是對政府所購買的公共服務進行的劃分，而非對于機構本身進行的劃分。政府購買的是公共服務，并非公共服務的提供者。改革的出發點本應是引入市場機制，將原來由政府直接提供的、為社會公共服務的事項，改為向有資質的社會組織或市場機構購買。提供公共服務的應是平等的市場主體，只有資質的合格與否，而無等級劃分。公共財政的購買原則是社會組織或市場機構提供服務的數量和質量，也并非社會組織和市場機構的級別。

這點貌似細微的差異，會導致中國事業單位改革的方向“差之毫厘謬以千里”。

第6篇：事業單位改革具體方案范文

一、關于區黨政機構改革方案中部分尚未涉及的機構設置和調整

1、區委“610”辦公室作為區委、區政府處理問題領導小組的辦事機構的簡稱，也是區政府防范和處理問題辦公室，掛靠區委政法委員會機關。

2、區廣播電視局保留不變，為區政府直屬事業單位。

3、區體育事業發展局保留不變，為區政府直屬事業單位。

4、區檔案局（檔案館），為區委、區政府直屬事業單位，改由區委辦公室管理。

5、組建區級機關事務管理局，為區政府直屬事業單位。

6、區經濟協作辦公室為科級事業單位，歸口區發展計劃局管理。

7、區移民辦公室為區政府直屬事業單位，歸口區民政局管理。

8、區委辦公室對外掛區扶貧老區辦公室牌子。

9、區對外貿易經濟合作局對外掛區外事辦公室牌子。

10、區關心下一代工作委員會辦公室、區老齡委員會辦公室，掛靠區委老干部局不變。

11、區住房制度改革辦公室，作為區住房制度改革委員會的常設辦事機構，掛靠區政府辦公室。

二、關于非獨立機構的設置形式及班子配備

1、合署辦公機構

（1）一套班子，一個黨組（黨委）兩塊牌子，兩個印章。

（2）合署機構的行政正職配備一名領導。任命兩個合署機構名稱的職務（不含紀委機關與監察局），副職領導互不交叉兼職，分別按兩個不同機構名稱配備。

（3）綜合性、公共性科室（辦公室、紀監、政工、財務、后勤等）不重復設置，相關事務統一管理，業務科室可合設，也可分設。

2、掛靠機構

（1）有牌子，有印章。

（2）掛靠機構的正職領導由主體機構的正職領導兼任，專職副職領導可按主體單位副職規格配備，專職副職領導可參加主體機構的行政、黨委（黨組）班子，掛靠機構不另設黨委（黨組）。

（3）綜合科室不重復設置，相關事務由主體機構統一管理，掛靠機構業務工作相對獨立，根據任務輕重設置相應科室。

3、對外掛牌機構

（1）有牌子，有印章。

（2）其牌子名稱上的正職領導原則上由實體機構的副職領導兼任，不再配備副職領導。掛牌機構不定級別。

（3）職能并入實體機構后，一般不單獨設置專門職能科室，如業務特殊，也可設置專門科室。

4、議事協調機構的實體辦事機構

按規定程序批準設立的議事協調機構的實體辦事機構，其規格與政府工作部門相同。

三、關于部門機構改革的組織實施

1、保留機構和變更機構名稱的部門

由新任領導班子負責本部門機構改革“三定”意見的研究制訂和上報工作，并組織實施本部門人員的定崗分流工作。

在“三定”意見研究起草過程中，涉及部門之間重要的管理職能需要轉移調整的，由區機構改革領導小組辦公室負責協調。

2、合署辦公部門

由區分管領導召集合署辦公的部門，共同研究制定機構合署辦公的具體工作方案。由新任領導班子負責制訂和上報“三定”意見。

3、掛靠實體機構的部門

由主體機構的班子研究制定“三定”意見，以主體機構的名義，上報“三定”意見。

4、相關機構合并共同組建新機構的部門

組建新機構的相關部門負責人在區分管領導召集下共同研究新機構的組建方案，并制定具體的工作計劃。由新組建部門的領導班子負責組織實施，統一制訂和上報新機構的“三定”意見。

5、并入實體機構對外掛牌或并入實體機構作內設機構對外掛牌的部門

由區分管領導召集接收部門、并入部門共同研究制定機構整體并入的具體工作方案。按照工作方案，以接收部門為主，并入部門配合，共同作好并入交接工作。由新任領導班子結合劃入的行政職能，統一制訂和上報新的“三定”意見（掛牌機構不另制定“三定”意見）。

6、由原事業單位直接轉為行政機構或由行政機構直接轉為事業機構的部門

由新任領導班子具體負責制訂本單位新的“三定”意見，并按規定程序上報。同時，在國有資產管理部門的監督下，做好資產的清理和交接工作。

7、議事協調機構的實體辦事機構

由新任領導班子研究起草部門的“三定”意見，提交議事協調機構討論通過，以辦事機構的名義上報“三定”方案。

8、部門管理機構

部門管理機構在主管部門的領導下組織實施“三定”和人員定崗分流工作，“三定”意見必須經主管部門審核同意后再予上報。

上述機構的人員定崗分流工作，均在組織實施“三定”方案時，由新班子統一組織進行。

四、關于部分委、局更改名稱、撤并、行政職能劃轉后，原歸口單位的隸屬關系問題

1、部分委、局僅更改名稱的，原隸屬或歸口的企事業單位其隸屬或歸口的關系不變。

2、合并組建或機構并入的部門，合并前或機構并入前的原隸屬或歸口的企事業單位統一劃歸合并組建的新部門或并入后的新部門。

3、部門行政職能劃轉到其他部門的，原與其職能相關聯的隸屬或歸口的企事業單位，原則上也隨之歸口到職能接收的部門。

五、關于機構改革后印章使用問題

1、機構改革后設置的部、辦、局（含對外掛牌機構）的印章統一按正科級機構規格，使用直徑4.2厘米（含外框）的印章。

第7篇：事業單位改革具體方案范文

隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理

近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業發展

事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。

第8篇：事業單位改革具體方案范文

一、方法步驟：

1、學習動員階段：（10月27日－11月1日），集中時間組織學習《青島市事業單位人員聘用辦法》等相關文件，認真貫徹文件精神，結合單位實際，對本單位事業編制人員的情況進行摸底、科學設崗、制定具體的實施辦法。

2、組織實施階段：（11月2日－11月5日），根據區委、區政府統一要求，按照“公開、公正、民主、依法的原則”，做好科學設崗、競爭上崗、簽定聘用合同、做好后續工作，完成改革人事制度的各項任務。

時間安排：11月3日上午由街道處級領導、街道機關工作人員、社區代表進行民主測評，測評結果納入年底績效考核和作為聘用的依據；11月5日前完成聘用合同的簽定工作。自收自支人員暫不簽定聘用合同。平安路幼兒園聘用合同的簽定工作，由幼兒園定出具體方案，提交黨工委研究后再行執行。

3、總結整改階段：（11月6日－11月8日）對事業單位人事制度改革情況進行自查自檢，對存在的問題進行整改。接受區事業單位改革領導小組的檢查驗收，認真做好總結工作。

二、具體要求：

1、加強組織領導。事業單位改革，直接關系到事業單位工作人員的切身利益，辦事處為做好人事制度改革工作，成立了以辦事處主任龐明剛同志為組長；紀工委書記王兵同志為副組長；黨工委副書記宗立祥同志、工會主席陳德鈞同志、員時鳴華同志、黨政辦主任王立新同志、政工科科長王好南同志為成員的改革領導小組，具體負責此項工作的實施。

第9篇：事業單位改革具體方案范文

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。