公務員工作調研報告精選(九篇)

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第1篇：公務員工作調研報告范文

一、組織員業務培訓工作基本情況

全面從嚴治黨以來，我縣組織員業務培訓工作緊緊圍繞貫徹黨的基本路線，堅持以實現高唐縣高質量發展為服務方向，堅持思行合一的原則，著眼于提高黨員隊伍的業務素質，注重黨務知識培訓的實用性，加強黨員發展、教育、管理等專業知識培訓，探索教育培訓新方法、新形式、新途徑，切實提高黨員隊伍教育培訓工作質量和效果，為我縣造就一支思想堅定、政治過硬、作風務實、服務優良的的高素質黨員隊伍發揮了重要作用。

組織員室每年定期召開組織員培訓會、發展對象培訓會，不定期召開組織干事業務探討會，2019年縣級層面培訓已達到300余人次。同時要求縣直機關工委、各鎮（街）黨（工）委采取講座、“紅色”教育等形勢對入黨積極分子、計劃發展對象、預備黨員進行黨性教育培訓。當年培訓內容應根據上年黨員隊伍建設及管理工作中出現的新情況新問題進行科學分析，合理調整。培訓內容涉及多層面、多領域。培訓內容以尋查黨員發展細則及相關規定為依據，結合征求上級組織部門專業意見為參考，立足高唐縣實際縣情為基礎，做到針對性和規范性。

二、存在不足

（一）思想認識不到位。一方面，部分組工干部對黨員教育培訓工作的重要性和緊迫性認識度不夠，存在著盲跟風、走形式的傾向，對黨員教育管理工作抓的不緊、不實。另一方面，由于黨員隊伍老齡化凸顯，文化水平偏低，自覺介紹黨性教育的意識不強，組工干部未正確認識到黨員隊伍建設的緊迫性和嚴峻性，思想認識停留在眼前，為做好長遠打算。

（二）教育培訓時間緊促。組織員業務培訓是項系統性工作，鑒于黨員隊伍建設的特殊性和專業性，要求培訓內容面面俱到，從發展黨員到黨員組織關系轉接到黨員處置，每一項內容組工干部都應掌握。尤其是在社會發展“新常態”中新出現的矛盾問題時刻考驗著組工干部的業務能力。反觀當前，由于組織員均有本職工作，大面積、長時間培訓不符合實際，在短時間內要求掌握各類專業知識顯得捉襟見肘。特別是事業單位、“兩新”組織員，“工學”矛盾較為突出。

（三）培訓內容枯燥、形式單一。語言是內容的表現形式。黨員隊伍管理專業性較強，尤其是發展黨員、黨員處置程序上不得出現一絲偏差，必須做到“照本宣科”。因此，內容枯燥還是基于黨務知識的專業性而定。由于組織員業務培訓人員較多，培訓形式的選擇上需要考慮眾多不確定因素，既要注重培訓效果的落實，又要關注每名工作人員的人身安全，導致培訓形式的可塑性較差。

三、下一步工作打算

（一）增強責任意識。建立健全黨建工作責任制，完善組工干部考核激勵細則，進一步強化“抓黨建是本職，不抓黨建是失職，抓不好黨建是不稱職”的責任意識教育，促進組工干部牢固樹立黨建觀念。由于組織員業務培訓是一項系統性工程，涉及面廣，須整合現有資源，建立工作倒逼機制。充分協調紀檢、宣傳等工作部門，建立懲戒宣傳機制，對組織工作進行量化積分管理，倒逼組織員樹立責任意識，促進全縣組織員隊伍實現高質量發展。

第2篇：公務員工作調研報告范文

就業

30.6%的應屆生選擇回家鄉就業

人人網旗下網站人人校招目前《2013年應屆畢業生求職意向調研報告》。報告指出，30.6%的應屆生選擇回家鄉就業，22.7%的應屆生選擇北上廣深，15.6%的應屆生選擇沿海發達地區，省會城市和其他二線發達城市隨后。應屆生在選擇就業地點時考慮的三大因素分別為發展機會（29.6%）、家庭因素（16.6%）、生活條件（14.5%）。

在行業選擇上，24.2%的應屆生偏好進入政府/科研/公共服務類行業；14%的應屆生選擇IT/互聯網/通信/電子行業，會計/金融/銀行/保險類、廣告/媒體/藝術/市場類、管理/咨詢/法律/教育類行業分別位居第三、四、五位。

72%

社會

72%的網友因公務員競爭激烈，放棄報考

深圳新聞網近期發起“你會報考公務員嗎？”的調查，結果顯示，僅17%的網友表示會報名參加公務員考試。其中，65%的網友坦誠升官發財、實現自身的人生追求與政治抱負是自己報考的最大原因；另有27%的網友看中公務員福利待遇好，風險低，工作舒適穩定。

76%的網友選擇不報考，這其中，72%認為公務員考試競爭太過激烈，只能選擇放棄。另有6%的網友認為當公務員體現不出最大的自我價值和社會價值。

如果將社會上的人員分為5個等級，81%的網友認為公務員的社會地位在一級（最高級別），12%的網友認為公務員的社會地位在二級，僅有3%的網友把票投給了五級，也就是最低級別。

14%

職場

與同事閑聊最耗時，浪費14%的工作時間

圖說網PicSays近期的一項調查顯示：和同事閑聊是最浪費工作時間的行為，它會占去14%的工作時間；沒用的會議及電腦故障，會分別浪費11%；工作時間瀏覽無關網站會耽誤9%的工作時間。

在所有接受調查的員工中，64%的人每天會在工作時間瀏覽與工作無關的網站，其中，60%的人會將這個時間控制在兩小時以內。37%的人認為會議中至少一半時間純粹浪費。在經常開會的人群中，會議時選擇經常做白日夢的有91%，會做其他事的占73%，選擇打瞌睡的有39%。

3

高校

全球高校教育競爭力中國排名第三

波士頓咨詢公司（BCG，世界領先的商業戰略咨詢機構）近期通過教育開支、學生人數、工程設計人才、精英學府四個因素考核了各國的教育競爭力。結果發現，美國和英國分列第一和第二位，主要因其教育開支較高，且在全球排名靠前的大學以及工程類院校數量多。中國排名第三，德國第四，印度第五，主因是在校就讀人數多。

調查顯示，美國用在教育上的花費最高，每年的教育開支達9800億美元，是中國的兩倍，印度的五倍。美國還是生產工程設計人才密度最大的國家，每一百萬名居民中就有981個工程專業畢業生，而中國和印度分別是553個和197個。

3～6

健康

下午3—6點運動最不易受傷

德克薩斯大學奧斯汀分校的生物醫學工程兼職教授邁克爾·斯莫倫斯基近日研究發現，按生物鐘鍛煉身體更有效。身體活動能力最強、受傷危險最小的時候通常在下午3～6點。肌肉力量一般在下午2～6點達到最高值，比一天中的低值時高出6%。肺在下午5點時的效率比中午時分要高17.6%。眼手配合最好的時候是在傍晚，關節和肌肉在晚間的靈活度比其他時候高20%。有沒有最佳的吃飯時間？實驗表明，只在活躍時間內進食的老鼠脂肪要少40%，膽固醇和血糖含量也都更低。因而進食的時間要限制在活動最多的時間段。

3.2%

未來

氣候變化將導致2030年經濟增長削減3.2%

由20個政府委托人道組織DARA進行的一份氣候影響經濟的研究報告稱，在氣候變化和碳排放的雙重危機下，從現在到2030年間將有1億人因此喪生，其中超過90%發生在發展中國家。

報告顯示，氣候變化產生的影響，已導致全球GDP下降1.6%，相當于每年損失大約1.2萬億美元。若全球氣溫繼續上升，到2030年全球GDP將下降3.2%，到2100年下降幅度將超過10%。貧窮國家受到的影響會最大，到2030年貧窮國家的GDP平均將會下降11%。

107

經濟

全球經濟自由度中國大陸排名107位

美國智庫加圖研究所近期公布全球經濟自由度報告，中國香港被認為是最自由的地區，蟬聯全球第一位。美國跌至第18位，中國大陸排名第107位。

研究報告以政府規模、司法與財產保障、資金、國際貿易自由度與行政規范等項目為評分標準，顯示全球經濟稍有進步，平均得分由2009年的6.79分，微升至2010年的6.83分。其中，香港獲8.9分；其次為新加坡（8.69分）、新西蘭（8.36分）、瑞士（8.24分）、澳大利亞（7.97分）、加拿大（7.97分）、巴林（7.94分）、毛里求斯（7.90分）、芬蘭（7.88分）、智利（7.84分）。中國大陸的經濟自由度排名第107位，評分為6.35，比2009年的排名103位略有后退。

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健康

第3篇：公務員工作調研報告范文

一、我國機關事業單位工資制度改革綜述

改革開放已經30年個年頭，在工資收入分配制度改革的帶動下，我國廣大干部職工收入水平快速增長，生活質量不斷改善。改革開放的三十年，成為建國以來職工收入增長形勢最好，得實惠最多的三十年，也是我機關事業單位工作人員工資收入增長最快的30年，據測算至2008年我國機關事業單位工作人員月平均工資呈逐年上升趨勢，并逐漸趨于合理化。工資制度改革作為深化收入分配重要手段，結構進一步趨于合理，管理體制進一步改進，工資收入水平已經成為機關事業單位吸引人才和留住人才的有效激勵手段。

（一）、工資增長與我國經濟發展相適應

由于歷史的原因，我國的工資水平長期以來始終處于較低的水平。工資增長沒有建立起與企業相當人員平衡比較的調整機制。雖然有幾次統一調資，但是從總體上看，工資收入與外部是脫節的。自改革開放以來，國家和省、市均加大了提高公務員工資待遇的力度，特別是通過三次工資制度改革，機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，而近五年來更是保持了年均增資15％左右的速度，與GDP增長速度基本一致，大大提高了廣大機關事業單位工作人員收入水平。

（二）、新的分類管理的工資分配運行機制已初步形成

改革開放以來，機關、事業單位工資制度主要經歷了三次工資制度：分別是1985年、1993年和20**年的工資改革。每一次工資制度的改革，都是同我國當時的經濟發展、財政收入、政治形勢相適應的，有不同的時代背景和大環境。首先是1985年的工資制度改革。主要是為逐步消除工資分配中吃“大鍋飯”的平均主義弊病，落實按勞分配原則，為今后進一步理順工資關系打基礎；其次是1993年的工資制度改革。涉及面廣，政策性強，是不同于以往全新的職務級別工資制度。職務級別工資制度根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，進一步貫徹按勞分配，克服平均主義，建立起符合機關和事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制；最后是20**年的公務員工資制度改革。目的是理順收入分配關系，構建科學合理、公正公平的公務員收入分配體系。事業單位工作人員收入分配制度改革，目的是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。

（三）、初步建立起了完善的工資正常增長機制

1985年至1993年工改前，我國增加工資僅有四次，分別是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普調外，其它三次都是局部微調。這一時期工資制度的特點是工資調整時間周期長、調整標準低、調整范圍小、調整人員少，缺乏工資隨國民經濟同樣增長的正常增長機制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工資增長機制，機關公務員每兩年考核稱職晉升一個職務工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別工資；機關工人和事業單位工作人員每兩年考核合格晉升一個職務（崗位）工資檔次。20**年工改后，正常的工資增長機制得到進一步完善，機關公務員每兩年考核稱職晉升一個級別工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別；機關工人每兩年考核合格晉升一個崗位工資檔次。事業單位工作人員每年考核合格晉升一級薪級工資。

（四）、機關事業單位分配機制進一步完善，工資外津貼補貼進一步規范

隨著改革開放的不斷深入發展，雖然機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，但相對于我國經濟發展來說仍然比較滯后，收入與經濟發展脫節。因此在1993年工改以后在國家、省、市規定的工資政策外對原有的糧油補貼、物價補貼、實物補貼等等進行了清理，并在此基礎上自行出臺了比較規范的地方性津貼補貼。主要有目標管理獎、節編獎、誤餐補貼、下鄉補貼、通訊費補貼等等，這些工資外津貼補貼的出臺，符合時代特征，具有一定的及時性、針對性，調動了廣大機關事業單位職工的積極性，增強了地區職工服務發展的凝聚力，也成為調控地區工資差距的重要手段。

回顧30年來機關事業單位工資制度改革的歷程，總的看，改革是分階段有步驟地進行的，取得了明顯成效，一是理論突破，確立了按勞分配與按生產要素分配相結合的分配理論，明確并適時調整了分配原則；二是體制轉變，我國工資分配管理體制實現重大轉變，宏觀調控體系初步形成；三是制度創新，工資分配制度改革不斷改革創新，機關職級工資制、事業單位崗位績效工資制度初步建立；四是經濟增長、收入提高，工資分配制度改革有力地促進了地方經濟增長和干部職工工資收入水平的提高。

二、我市工資改革制度中存在和將面臨的主要問題

隨著我市實現了跨越式發展，社會經濟文化水平較之過去有了可喜變化，我市工資改革在廣大干部群眾的支持下順利進行，取得了階段性的改革成績，但隨著社會經濟水平的不斷發展，我市現行的工資制度，已經凸現出一些新的矛盾，面臨新情況的挑戰。概括起來有以下幾個方面：

（一）工資制度改革工作存在的主要問題

1、工資改革配套文件下發滯后影響工改進度和對政策的理解執行的問題

隨著工資改革配套文件的陸續下發，對我市工資改革有新的補充規定,要做到根據文件精神，最大限度考慮干部職工的利益,同時還要考慮通過這次工資改革來化解過去工資、津補貼存在的矛盾和可能新出現的矛盾。所以如何準確地把握和理解好配套文件精神，是擺在我們工資部門及負責工資改革的同志面前的首要問題，是保證公務員工資制度改革、事業單位工作人員收入分配制度改革、工資管理等工作的順利及時開展的關鍵，也成為我們工改工作的重中之重。

2、人事工資管理系統的使用和推廣的問題

由于人事工資管理操作系統不穩定，不斷升級，如何推廣和使用好該系統，準確運用該系統進行人員工資改革套改；工資管理系統軟件如何升級，系統升級如何做到安全無誤，個別特殊人員工資系統如何錄入等。所以如何準確地把握和正確使用和推廣該工資系統，是完成工改工作的關鍵。

3、能否以人為本，簡化工資改革審核程序的問題

針對市直各單位及機關事業單位工資改革工作已完成，人事部門能否從以人為本，提高辦事效率出發，把工作重心下移到基層單位設點辦公，現場審核及解決工資改革問題，是我市基層廣大干部群眾希望和關心的熱點問題。

（二）工資收入分配方面存在的主要問題

1、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾

20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應的政策。

一是對在職人員套改后工資總額大幅度高于退休人員的結果不能接受。其中部分退休時間較短的同志認為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，不能接受；大部分退休人員認為，自己革命工作時間長、貢獻大，現在的退休費卻遠遠低于同職務的在職人員，不公正。

二是對退休人員增費實行一刀切的方法不能接受。退休時間較長的同志認為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進行差異增浮。

三是對區、縣之間的級差，不能接受。老同志們認為青白江區原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標準增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。

對于退休老同志的反映，我們認為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經濟發展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調整后退休費總額卻在1300元左右；二是區縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣為275元，確有不合理的問題。

2、晉升職務人員存在的問題

20**年工改后新任副局級領導干部和中層干部，根據《公務員法》的對應級別，縣一級的單位基本無法調整工資，依這種發展趨勢縣級部門絕大多數一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發矛盾。《公務員法》實施后，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。《公務員法》實施后對晉升職務人員工資待遇究竟該怎么辦，他們將來的工資該怎么調整，沒有明確的政策依據。因此，晉升職務人員近兩年來，存在一些值得高度關注的問題。

第一，影響工作積極性問題。晉升職務人員工資未做任何調整，晉升職務與未晉升職務人員工資無差異，這在一定程度上影響了晉升職務人員在工作上的主動性和積極性。

第二，同酬同薪問題。《公務員法》規定公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資力等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。

第三，增加問題。目前，困擾所有晉升職務人員的一個普遍問題就是任職后能否調整工資的問題。除少數正局級領導可以晉升職務工資外，多數人員都無法晉升工資而引發的矛盾。

3、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，我市各企業最近幾年調整幾次，但是遠遠超過次標準，還沒有達到廣大干部群眾的要求。

三、調研結論和對策思考

（一）調研結論

綜上所述，工資改革制度是特定歷史條件下的產物，也是社會經濟發展階段的產物，它為我市的發展發揮了不容置疑的積極作用，我們至今還在享受它的成果；但是，隨著社會和經濟的發展及改革的深入，工資改革制度的局限性矛盾漸漸顯現，制度本身一些合理部分也在實行過程中漸漸出現異化，同時由于國家層面的改革因素，也已到了必須順應國家人事制度改革的時候。因此，在20**年工資改革制度即將光榮地完成其歷史使命的時候，必須采取相應對策，并未雨綢繆，為今后做出安排。

（二）對策思考

完善工資制度改革工作的主要措施和工資收入的幾點建議

從20**年7月1日開始的新一輪工資改革，以“限高、穩中、托低”為原則，并不是簡單地增加工資，而是重在規范。我國工資改革下一階段，將以促進社會公平、穩定為目標，加大財政調節收入分配力度。

（一）工資制度完善工作

1、加強與上級人事部門聯系，確保按照政策、用足政策，完善工資制度工作的順利開展。

我們首先在學習領會好工資改革文件精神和人事工資管理系統操作的基礎上，強化政策意識、服務意識和責任意識“三種意識”，通過前期舉辦了工資制度改革業務骨干培訓班，下發培訓資料，指導區各有關單位操作，同時隨著省人事廳的工資改革配套文件的陸續下發，加強與市人事局和各區縣人事部門的聯系，交流工資改革進展情況，探討存在問題，確保按照政策、用足政策，準確地把握和完善工資改革中出現的矛盾。

2、深入基層抓試點單位，及時解決了我市工資改革實施中碰到的問題。深入基層抓試點，聽取在工改實施中碰到的問題，能答復的馬上予以答復，不能答復的向上級人事部門請示后答復；對一些重要的、涉及面廣的問題，通過反復的操作，形成了切實可行的電腦操作說明書并放置郵箱，方便區各有關單位操作，避免了由于操作不明確而引發的工資套改失誤。

3、嚴格審核，通力合作，確保了機關事業單位工資制度完善工作的順利落實

為做好機關事業單位工資改革審核審批工作，人事局要高度重視、精心組織，一是抽調局內、局外精干力量，組成工資改革審核小組，集中培訓，集中辦公，建立統一工作部署、統一研究政策、統一組織協調、統一檢查督辦的“四個統一”工作機制，形成工作合力，嚴把審核審批關。二是充分發揮市人事局的職能作用，使工改主管部門切實擔負起責任，認真做好各工改的初審、二審工作。三是采取審核重點，對政策理解比較難，操作比較復雜的特殊情況予以重點審核，簡化了審核程序，提高了審核效率，完善工資改革工作的順利完成。四是下基層辦公，服務到位。（二）解決收入分配矛盾，工資收入平衡建議

1、解決收入分配矛盾，規范個人收入分配秩序

改革開放以來，隨著經濟發展、體制改革及政策等各種因素的共同作用，居民收入差距擴大，分配秩序比較混亂，收入分配領域的矛盾更加突出，越來越影響到經濟發展和社會穩定。

一是調整機關事業單位工作人員工資，調整離退休人員待遇，調整各類優撫對象撫恤補助標準、城市低保對象補助標準及其他低收入人員待遇水平；

二是對晉升職務人員工資待遇的建議

目前由于政策的因素，工改后晉升職務人員的集中矛盾突出，怕出現不穩定的因素。這是當前工資制度改革后的主要矛盾。對晉升職務人員實行一刀切的方法不合理，正、副局級和機關事業單位中層干部統一按正科級和科員級調整工資，跟工改前任正、副局級和機關事業單位中層干部差額太大，不僅影響工作積極性，而且容易積累矛盾。對于這部分人員能否出臺相應的政策或者定額補助標準，按崗位執行。任期執行相應的定額補助，免職后取消相應的定額補助。這也是《公務員法》明確規定保持不同職務、級別之間的合理工資差距。

三是出臺《個稅自行申報辦法》，所有年收入高的個人，都要到稅務部門自行辦理申報。這兩項政策體現了“調高、擴中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，規范個人收入分配秩序。

2、解決收入分配矛盾增加低收入群體收入

一是通過財政政策提高低收入群體收入，一定程度上緩解收入差距導致的社會矛盾。提高了企業離退休人員養老保險金水平，調整機關事業單位離退休人員待遇，有利于縮小不同類型單位離退休人員待遇差距，緩解了一部分離退休人員的生活壓力；對城市居民最低生活保障對象，適當提高補助水平，使之分享改革發展的成果。總之，有針對性地提高了一部分低收入群體的收入水平。

二是通過規范公務員收入分配秩序，能夠在一定程度上緩解社會收入分配矛盾。公務員是中等收入者的重要組成部分，是整個社會收入分配體系中的重要參照物，也是社會關心的腐敗問題滋生的地方。公務員工資制度改革，通過建立國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，一方面逐步縮小地區間和部門間的收入差距，另一方面，通過適當拉開不同職務、不同級別之間的工資差距，增強工資和級別的激勵作用，可以鼓勵公務員勤政廉政，同時有利于規范秩序，形成嚴明有序的工資分配秩序，為今后繼續深化改革、完善整體收入分配機制奠定了基礎。

三是通過實施個稅申報制度，一定程度上對高收入群體進行調節。除部分行業人群高收入來源于工資外，很多高收入是來源于工資以外的其他收入。而過去對工資外收入的監控力度較弱。個人所得稅自行申報辦法的出臺，一方面可以通過稅收調節一部分高收入群體的收入水平，同時也有利于確定個人所得稅征管的重點人群和重點行業，為今后加強個人所得稅的征收奠定基礎。

第4篇：公務員工作調研報告范文

辦公室是連接領導和群眾的橋梁,協調部門關系的紐帶,保持工作正常運轉的中樞,事關一個單位的辦事效率和對外形象,而文秘工作又是辦公室工作的重要組成部分,在一定程度上代表著辦公室工作水平。在當前新的形勢和任務下,如何克服文秘工作中存在的問題,有效提升基層國稅文秘工作水平,是辦公室工作面臨的重要課題。

一、當前基層國稅文秘工作存在的主要問題

一是文秘專業人才偏少,工作負擔偏重。目前,就我市國稅系統的人員配置情況看,大多縣區局主要從事文秘工作的人員只有一人,卻承擔著領導講話、稅收調研、宣傳信息采編甚至上傳下達等工作。而且近年來,基層在招錄公務員時,往往又忽略了文秘崗位,加之文秘人員的成長本身需要一個過程,在短時間內很難立即成為行家里手。可以說,基層國稅部門文秘人員短缺已成為一個不爭的事實,文秘人員工作負擔過重,加班加點、熬更受夜、“連軸轉”、體質下降是普遍現象

二是文秘人員綜合知識偏少,工作要求偏高。在新的形勢下,隨著稅收精細化、規范化的不斷深化,對文秘工作提出了更高的要求。由于多方面原因,基層國稅部門文秘人員的素質,已不能適應新形勢的要求。現在基層國稅部門的文秘人員多是半路出身,沒有系統學過文秘專業知識,培訓機會少,知識更新慢,即使有機會外出學習也由于日常工作繁忙而無法脫身,特別是不直接從事業務工作,缺乏必要的稅收業務知識,限制了文秘人員自身素質的提高。

三是被動應付工作多,主動調查研究少。客觀上,由于目前基層辦公室由于人少事雜,往往是身陷事務圈難以脫身,工作多是被動應付,忙完材料忙事務,能夠完成領導交辦的任務、不出差錯就是很大的成績,根本沒有時間坐下來靜心思考,想問題,謀對策;主觀上,對調查研究工作不夠重視,有的調研材料是在辦公室里“閉門造車”完成的,應付差事,臨時湊數,因此形成的調研報告,大多限于對材料的堆積,就事論事,深度不夠,質量不高,對領導決策起不到參謀作用。

四是單槍匹馬多,部門配合少。在實際工作中,凡是涉及到文字材料的工作,其他科室甚至領導大都直接交給辦公室辦理,或者只是簡單地提供一些原始素材,對辦公室依賴過重,而辦公室對其他科室工作情況了解不夠全面,文字材料大多是言之無物,往往造成“會干的不會寫、會寫的不會干”,干、寫嚴重脫鉤。

五是思想抵觸情緒偏重,工作積極性偏低。經調查,基層文秘人員普遍存在思想消沉、工作消極現象。究其原因:一是政治上進步難。多數人員一旦進入這個圈子,調出難,提升又不容易。二是待遇上解決難。現在多個崗位都有津貼,而文秘人員由于無正式文件規定,沒有任何津貼,唯有一點宣傳獎勵政策,又不是專門對文秘人員。文秘人員在時間自由度等方面無法與其他科室人員相比。三是工作上出成績難。文字材料工作不如業務工作成績來得明顯,大多是為別人做嫁衣,做幕后工作別人看不到。

二、提升基層國稅文秘工作水平的對策

一是進一步完善選人育人機制。多種渠道選拔人才。針對現有文秘人員普遍不足的問題,一方面向內挖潛,人事部門應結合干部實際綜合考慮,建立內部人才庫和人才流動機制,向組織推薦合適的人員,從個人特點、綜合素質、工作業績等方面,切實將政治硬、業務熟、作風正的優秀干部選從事文秘工作。另一方面,向外爭取。在公務員招考時有意識地吸收這方面的人才。同時,多創造機會讓辦公室人員參加培訓班,更新知識,開拓思路,不斷提高業務技能;對剛從事文秘工作的人員,要給予充分的鼓勵和信任,放手讓他們寫一些材料,并注重發揮傳幫帶作用,通過文秘骨干的反復修改,逐步提高文字水平;堅持從實踐中來、到實踐中去,讓文秘人員到各個業務崗位鍛煉,體驗了解稅收業務工作,同時將有一定文字基礎的稅收業務骨干抽調到辦公室幫助工作,與專職文秘人員相互學習,共同提高。

二是規范內外管理制度。首先是建立工作講評制度。定期召開工作講評會,重點講評宣傳信息熱點、工作開展情況及工作計劃、當前階段性工作重點、領導關注或批示的問題等,就一些重要材料、宣傳信息稿件進行點評,以達到相互啟發、相互提醒、共同提高的目的。其次建立文秘工作管理制度。凡是各科室的日常文字材料,相關科室必須對口獨立完成,由科長負責審核把關。對科室單項經驗材料、調研材料、分管局長個人講話材料,由各科室先拿出初稿,并由分管領導審核簽字后,交辦公室負責修改。辦公室還要發揮牽頭組織作用,定期制定調研課題,通過局長辦公會議、局務會議等分解到各科室,在各科室進行充分調研、形成有問題、有分析、有對策的書面報告的基礎上,再由辦公室統一把關上報,以此改變辦公室單打獨斗的局面。最后是建立宣傳信息獎勵通報制度。給機關科室、分局下達宣傳信息和稅收科研任務,制定相應的獎勵措施,給予一定的經濟獎勵,定期通報刊況,并納入目標管理考核,提高科室報送、編寫稿件的積極性。

三是改進工作作風和工作方法。首先是培養過硬的工作作風。其次是不斷探索新的工作方法。三是注重做好溝通和協調工作。由于文秘工作服務全局,在日常工作中,要經常性地通過正面或側面等不同方式了解各個專業部門工作的動態情況和問題,多主動到科室和分局了解情況,多與他們溝通聯絡,多渠道了解稅收工作情況。

第5篇：公務員工作調研報告范文

那么，正在邁入職場的90后的擇業觀又是怎樣的？

智聯招聘的《2014年應屆畢業生就業力調研報告》顯示，在參與調查的2014屆應屆畢業生中，76.3%畢業生選擇畢業后直接就業，14.5%的人選擇國內深造，5.4%的人選擇出國深造，選擇創業的比例為3.2%。

與往年相比，2014年更多學生選擇直接就業，比例比2012年上升了7.8%。而選擇繼續學習深造的比例有所下降，選擇在國內深造的比例，更是比2012年下降了3.0%。智聯招聘專家認為，這說明大學生對待高學歷的態度逐漸理性，更多的學生不再盲目追求高學歷，而選擇步入職場積累工作經驗。

北京交通大學就業指導中心梁英老師認為，現在的學生面對嚴峻的就業形勢，會提早做好各種準備。一方面，他們的心態比較樂觀，面對現實時能夠坦然接受，抗挫折能力也比較強。另一方面，他們比較善于利用網絡、學校及社會資源為自己的擇業服務。

面對具體的職業崗位，90后的選擇呈現出聽從內心、理想與現實并重的特點。

根據百度的《90后洞察報告》，備受父母呵護的90后更戀家，對父母和朋友的依賴度較高。但在遇到問題時，90后最終仍舊自己拿主意。報告顯示，找工作時出現與父母意見相左的情況時，66.2%的90后選擇堅持自我，僅33.8%的90后選擇聽從父母意見。同時，他們目標明確、定位清晰，更加清楚自己要什么。

“80后生活壓力比較大，求職時更多考慮現實因素。而90后的現實壓力比較小，求職時更多考慮實現自我價值。”智聯招聘青島分公司市場部經理郭洪雨認為，90后在職業選擇上，更加傾向于知名企業，少數人可能會遵從家人意愿選擇考公務員。

《趕集網90后畢業生飯碗報告》顯示，49.0%受訪者表示畢業后想進體制內工作，其中國有企業最受歡迎。然而，最終進入體制內工作的人只有16.7%。另有78.9%的人由于種種原因最終選擇了體制外的工作。

《90后洞察報告》顯示，在已步入職場的90后人群中，10個人中有1個進入了政府體系。有90后坦言，公務員也是一份工作，從政也可以是職業夢想。關鍵在于，職業要從心而選。

90后都喜歡去哪兒就業？智聯招聘調查顯示，2014年應屆生期望就業地中，省會城市是畢業生的就業首選，大學生對北上廣的青睞度在下降。2013年希望到北上廣就業的大學生比例為42.8%，2014年這一比例下降至41.3%。從實際簽約的情況看，33.3%的應屆生簽約工作在北京、上海、廣州;簽約工作在省會城市的比例為57.0%，略高于期望值54.2%。

趕集網的調查數據也印證了這一點。90后受訪者中愿意去二線城市的比例占到51.0%，而愿意去一線城市與三線城市的分別只占25.5%和23.5%。

智聯招聘專家認為，這種趨勢一方面可能緩和北上廣地區日趨激烈的競爭態勢，另一方面也為其他城市帶來更多優質大學生資源。

“對90后而言，是否做自己喜歡的事比在哪兒工作更重要。”郭洪雨坦言。

什么是90后心中的理想工作？《90后洞察報告》顯示，“個人興趣”成為90后就業的主要考慮因素，其次是提升空間，再次才是薪資水平。智聯招聘的調查發現，新生代畢業生對雇主的五大期待分別是：公平公正的用人原則、對員工的尊重、提升個人核心能力的機會、完善的福利待遇以及和諧的內部人際關系。

但是，即使就業心態漸趨理性，應屆生的求職難度仍在增加。智聯招聘數據顯示，2014年應屆畢業生投遞簡歷平均27.7份，高于2012年和2013年;2014年應屆畢業生平均獲得5.3個面試機會，低于2013年的5.6個面試機會;2014年應屆畢業生平均獲得1.7個offer（入職通知），低于2012年和2013年。

《趕集網90后畢業生飯碗報告》調查顯示，對于工作第一年的規劃，近半數90后抱著試試看的心態，先找份工作再決定去留。“先就業再擇業”已成普遍流行的就業觀。

面對形勢更加嚴峻的2015年求職季，智聯招聘專家認為，畢業生在求職時需更多了解職位內容與自身的匹配度，需依照市場價值，多發展自我優勢，主動推銷自己。

（稿件摘自《中國青年報》）

最新報告顯示，中國職場人士的平均在職時間僅為34個月，在職時間中位數為24個月。一般來說，從開始留意跳槽機會，歷經篩選、面試、協議、辭職等過程需要半年，也就是說一半以上中國職場人士在一家公司安心工作不到一年半，就開始了辭職跳槽的準備。

全球職業社交平臺領英日前的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年;中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。

現狀

暫時不想找新工作的人數僅一成多

在前期調研中，領英針對中國四個經濟發展圈（京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈）的主要城市的職場人士進行了大規模調查。《報告》顯示，不同行業在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業服務（如律所、會計師事務所、咨詢公司）、金融保險和互聯網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業。

互聯網行業在美國也是在職時間較短的行業，而中國的在職時間僅為31個月，同美國45個月相比，短了一年多。相對而言，工業生產制造在中美兩國均是在職時間最長的行業，但中國也僅為39個月，幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半。

領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規模調研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”;80%屬于“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業機會，另外13%的人則在自己的關系網內討論求職機會。

原因

缺人才造成跳槽率居高不下

在分析中國職場高跳槽率的原因時，《報告》認為，人才需求旺盛、企業缺少內部人才培養體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。

報告指出，中國產業結構的快速調整，使得人才需求持續高漲。以互聯網行業為例，2011年10月至2014年10月這三年，根據投資界披露出來的投融資數據中，有103家互聯網、IT企業獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業通常僅占總體融資企業的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時BAT等大企業也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯網對中國傳統產業的升級改造在加速，傳統企業中的互聯網人才需求也在大幅增加。

更重要的是，快節奏的宏觀大環境下，很少企業能有足夠的時間和資源，去培養起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發人才跳槽潮。

國際著名獵頭顧問克勞迪奧?費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。

此外，在求職過程中，人才與企業之間存在嚴重的信息不對稱現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。

跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發現現實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有30%的白領曾有過這種經歷。

追訪

中國人跳槽最看重發展空間

中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么？哪些是中國職場人士最為看重的？

《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說明了為什么互聯網行業工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外，企業國際化、企業品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。

而發展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發展變化節奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力;另一方面，則是由于中國企業普遍缺乏內部培養人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。

為此，《報告》建議國內企業建立、審視和優化自己的內部人才培養體系，體系建立的難度在于公司的戰略發展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進行人才培養。

第6篇：公務員工作調研報告范文

第一次見到她是2011年，其時她正帶著西班牙經濟學教授Inaki滿中國跑，在北大、中大、香港理工大學演講，“推銷”蒙德拉貢合作社的社會經濟實踐經驗。第二年，又聞說她在北京折騰社會經濟論壇。

似乎不易理解，這個從“資本主義的”香港來的學者，卻對社會主義有著異乎尋常的執著，并批評“沒有經濟民主作為基礎的民主是虛偽的民主、不徹底的民主”。

她還有個“怪僻”，對跟隨她讀碩士、博士的學生有個不成文“規矩”—不允許他們畢業后呆在高校的學術殿堂里，把他們通通“趕”下去，回內地當基層干部、辦NGO。

事實上，她自己呆得最多的地方也是“田野”。聞知我要約訪她，一位記者咋呼著說，“她一定不簡單”—這位記者曾聽她學生說，去年他們去做塵肺病調研，貧窮鄉村土房子條件太差，為了涼快點，晚上她直接躺倒在泥土地上睡，由是生出驚嘆，“什么教授能睡土地板啊！” 從早期女工，到建筑工人、富士康、煤礦工人，潘毅的關注點始終著眼在中國內地工人問題上，這樣的課題不要說在香港學術界根本沒人感興趣，上世紀90年代即使在中國內地也少人問津。

她是潘毅，一個接地氣的香港理工大學社會學教授。 不走尋常路

你要是問潘毅，“在香港學術界，你可算一朵奇葩？”她會興高采烈答，“是是是。”仿佛那是一種榮耀。

她當然有在學術主流中揚名立萬的資本。在極其崇尚精英主義的香港，她的學術道路順遂得連自己都感嘆：1998年于倫敦大學完成人類學博士學位即進入香港科技大學任教；2005年因《中國制造：全球化工廠下的女工》（下稱《中國女工》）一書獲得被譽為“社會學界奧斯卡獎”的米爾斯（C. Wright Mills）獎；剛剛40歲出頭便升任香港理工大學正教授，在香港高校中算得上是年輕有為。

然而，早在10多年前于倫敦大學攻讀博士學位的時候，她就隱約意識到，自己將來可能不會走一條主流的學術道路。

與那些安安穩穩呆在學術殿堂里的學者不一樣，潘毅個子雖小，卻特能折騰。你要是突然給她打個電話，她多半不在香港，要么在工地聽故事，要么在塵肺村睡地板，要么正在大東北煤礦把自己鬧得灰頭土臉。“我相信‘現實社會的復雜性大于理論’，理論是由復雜的社會現實抽象出來的。所以我的根基是深入社會進行調研。”她反對很多學者“理論先行，然后套入現實社會”的方式。

《中國女工》是她因關注中國工人問題嶄露頭角的“第一炮”。2007年，她又盯上了內地建筑行業，召集一波又一波的學生，在建筑工地調研，在媒體撰文、大量調研報告，質疑大行其道的“建筑包工制”。

一般學者調研，目的是做出學術成果，但于潘毅而言，那才是剛剛開始。她的調研報告均成系列：新鮮出爐，先到處聯絡媒體和網絡，向公眾；然后她會關注問題有沒有改善，于是再去調研、報告。甚至同時發起社會行動、成立NGO，直接推動問題的解決。

較為完整地觀察她，會發現一條“調研-通過媒體施壓-社會行動/成立NGO-再調研-再施壓”的脈絡。她非常喜歡媒體，喜歡到一個記者跟她說話時完全嗅不到學者式的矜持。聽到特別有價值的問題時，她還會興奮地拍桌子，笑得牙齒露出來，眼睛看不見了，說，“對對對，這個你寫，這個你寫。”

她有一股韌勁，一旦盯上了某個認為不對勁的問題，就死咬不放。

2010年，全球最大的代工企業富士康發生員工連環跳樓事件，她與內地、臺灣學者聯合，成立學者調研團隊，做出一份超過7萬字的調查報告，列舉了富士康“六宗罪”：濫用學生工、生產體制充滿規訓與懲罰、工人生活空間被多重擠壓、缺乏勞動保護且瞞報工傷、陌生冰冷的朋輩關系、工會形同虛設。

半年后的2011年3月，他們又針對“富士康是否在內遷廠區中改善了用工待遇和條件”進行第二次調研，這次潘毅要求部分學生以普通工人身份打入富士康內部，親身體驗一個多月的打工生活。兩個月后，第二份調研報告出爐。

轉眼間3年過去，社會關于富士康的討論雖然尚未停止，但各方關注無疑已經漸漸冷淡下來。唯在潘毅這里并非如此，她和學生們仍默默地活躍在富士康周圍：調查、監督，為工人提供服務、培訓。還有一些零散的調研結果出來，以致有媒體編輯說，“現在最怕聽潘老師提富士康”—新聞熱度確實過去了，但又知她的滿腔義憤，不忍潑她冷水。

從早期女工，到建筑工人、富士康、煤礦工人，潘毅的關注點始終著眼在中國內地工人問題上，這樣的課題不要說在香港學術界根本沒人感興趣，上世紀90年代即使在中國內地也少人問津。作為一個民間學者，她的犬齒不算太鋒利，被她咬一口不至于傷筋動骨，但只要問題一天不解決，她會10年如一日地一直咬，令企業和政府部門如芒在背，不得安寧。這種主動與媒體交好和“死纏爛打”的風格，也與香港學術界的精英主義格格不入。“她的行事風格更像NGO。”另一位媒體人說。 反精英

在潘毅看來，她之所以變得“另類”，與她的成長經歷不無關系。

“我在內地出生，小學4年級才移民香港，把很多早期社會主義的記憶帶到了香港。”因為新移民身份，她既看到香港繁榮的一面，也看到了社會的分化。“在這里出身很重要，中產家庭的下一代會一直保持相應的生活水準，沒錢的人則再過幾代都不可能買到房子，有錢人和窮人生活的社區完全隔離，幾乎不可能通過個人努力改變命運。”

“香港也不是所謂福利的天堂。財富被壟斷在少部分人手里。當一個公務員、一個大學老師，你可以過中產以上生活，買樓，送孩子到國外讀書。但普通人呢，沒有失業金，沒有養老金，最低工資也是近兩年才出現的。”

潘毅并不是這種社會體制的受害者，恰恰相反，她本是個不大不小的“既得利益者”：雖是新移民，家庭條件卻相對富裕，自己又是被視為精英階層的高校教授。但她厭惡從這樣的社會分化中獲益。

“我是一個非常反精英的人。”她說，在香港和英國，親眼目睹資本主義發展成熟的結果，內心非常失望，因此對曾經生活過的社會主義國家有一定想象。然而，當她真正踏足中國內地，襲來的是別樣的感受。

那是上世紀90年代初，正值大批港臺企業將生產線往大陸轉移，正在念大學的她跟著師兄師姐到珠三角早期工廠調研，發現“一件衣服在香港賣5000元，工人每月只有一兩百元工資”；工人被要求住在工廠，窗戶裝上密密的鐵欄，防止他們偷了東西往外扔；“工廠經常發生火災，他們無法逃生，一次就燒死七八十人”。

她震驚了，難以理解：“為什么我們要（為市場經濟）付出這樣的代價，這種付出是否必要？”后來，她撰寫博士論文，自然而然選擇了“中國女工”為課題，且在珠三角的工廠呆了七八個月，與“打工妹”們同吃同住，跟著她們探親訪友、回鄉過年，同時，看著她們在社會底層苦苦掙扎：工傷、懷孕、墮胎、自殺……

這次刻骨銘心的田野調查，奠定了她后來“劍走偏鋒”的學術方向。

“我不能接受，一個社會主義制度允許自己的工人一天工作14個小時，沒有周末，一間集體宿舍住著幾十名工人，一把火就把他們燒死。”總是笑瞇瞇的她罕有地露出交織著悲傷和憤怒的表情。

“我比其他知識分子更早看到工人所面臨的處境，或者說階級矛盾的問題。”當她這么說的時候，非關炫耀，有的怕是孤獨與憂傷。

從1990年代后期到21世紀初，她一再找其他學者探討，漸漸明白彼此分歧所在。“香港是資本主義的天堂，大學教授在這里享有地位和資源優勢，大部分人都不會對資本主義生活方式有所質疑。內地學者則往往對資本主義社會諸如‘美國夢’懷有向往。他們認為，當時的種種問題只是‘陣痛’，是因為市場經濟還不成熟、監管不力，如果繼續開放市場，問題就解決了。”

“然而，資本主義社會生活經驗告訴我并不是這樣的。香港夠成熟了吧？現在中國內地的社會矛盾，就是當年香港的矛盾。” “我無法站在高處看別人的痛苦”

“怎么辦？社會主義！”潘毅說。但她絕不承認自己是“左派”。“左派人士寄希望于上層人士的改革”，她恰恰相反，對官僚架構和公知群體均不抱希望。

她辦公室的書架上，放著四五個版本的《中國女工》，書的原版是英文，2005年出版后被譯為德文、法文、意大利文、波蘭文、中文出版發行。然而鮮少有人知道，這本書1997年就寫完了，被她擱在一旁，一直到需要參評科大終身聘用制資格時，才不得已發表。

原因是，她“不知道這本書寫給誰看”。“寫書的時候，用了在當時很前衛的后現論”，完稿，她即反思：這樣的書，學術圈看了有用嗎？女工們呢，根本看不懂。“成名作”的寫作在她看來是極不成功的。

醞釀這本書的1996年，潘毅和同學完成中國女工調研項目后，在深圳成立“女工服務中心”，即現在“女工關懷”的前身，這是中國內地早期勞工NGO的雛形。此后，潘毅每做一個工人群體的調研，都會成立相關的NGO，為該群體服務、培訓，力求提升其自我保護和維權意識等基本素質。而服務于這些NGO的，多為她的學生。

“做完學術調研，我會感到很內疚，接受不了自己作為一個研究者，看到了別人的痛苦，完成自己的研究，然后離開。”她也不允許自己的學生這樣做，“我要求他們畢業后全部去基層工作，有這個共識，才來跟我。”

博士生梁自存來自中國內地，原來在清華大學讀碩士，隨潘毅做過一些調研，就鐵了心要跟她。我們見面的時候，攝影師正在替潘毅拍照，他“撲哧”一聲笑，“還以為誰在拍婚紗照呢。”潘毅指著他嚷嚷：“這個學生很壞！”

大男生眼里的潘毅亦師亦友，“她待人完全平等，生活中你不會把她看成老師”，但內心的尊重并不稍減分毫。潘毅跑過來反駁，“哪里平等，他經常欺負我。”我們趕她走，她又“蹬蹬蹬”跑開了。

讀研時，梁自存曾想到高校任教，現在完全改變了主意，打算畢業后回內地成立勞工NGO。這條路已有很多師兄師姐走過—近四五年，潘毅沒有招過一個香港學生，追隨她的都是來自中國內地，愿意在社會底層服務的青年。

第7篇：公務員工作調研報告范文

關鍵詞：城鄉規劃；地方高校；學科發展；特色辦學；安徽建筑大學

中圖分類號：G6420文獻標志碼：A文章編號：10052909（2016）030011041952年全國高校院系調整時，同濟大學創辦了我國第一個城市規劃本科專業[1]。到2015年5月，我國設有城市（鄉）規劃本科專業的學校有207所，其中通過評估的高校有42所①。可以看出，我國城鄉規劃專業發展迅速，但水平差異較大，大城市、辦學歷史悠久的高校發展良好，地方性、新辦專業的高校發展存在一定的問題[2]。為此，2013年高等學校城市規劃學科專業指導委員會頒布了《高等學校城鄉規劃本科指導性專業規范》，對城鄉規劃專業培養目標、課程安排、師資隊伍和硬件條件等進行了要求，提出地方院校可根據本校專業特色和定位增加有關教學內容，制定專業培養方案[3]。近年來，新型城鎮化發展戰略提出了優化城鎮化布局和形態，提高城市可持續發展能力，推動城鄉發展一體化等要求。綜上所述，地方高校城鄉規劃專業如何凝練特色，將是地方高校城鄉規劃專業辦學成敗的關鍵所在。

一、 城鄉規劃專業面臨的新形勢

（一）地方高校辦學競爭日益激烈

隨著我國城鎮化快速發展，開辦城鄉規劃專業的高校越來越多。以安徽省為例，目前有8所高校開辦城鄉規劃專業，除合肥工業大學屬于部屬院校，其他7所高校均為省屬地方高校（表1）。從辦學時間看，除了安徽建筑大學城鄉規劃專業開辦時間較早外，其他高校城鄉規劃或相關專業開辦時間均小于15年。從辦學背景看，5所高校是依托建筑學的工學專業，1所高校是依托地理學的工學專業，2所高校是依托農林學的工學專業。從招生數量看，年招生數量普遍在50～70人。這些高校的城鄉規劃專業大部分依托原有相近專業開設，不同背景的城鄉規劃專業教育競爭日趨激烈，如何建立自身特色，已成為地方高校城鄉規劃專業發展的當務之急。表1安徽省高校城鄉規劃及相關專業簡表高校名稱專業名稱開辦時間學制專業類型招生數量/年是否通過評估安徽建筑大學城鄉規劃19835工學60是合肥工業大學城鄉規劃20005工學50否安徽農業大學城鄉規劃20025工學60否安徽科技學院城鄉規劃20085工學70否黃山學院城鄉規劃20114工學70否安徽師范大學城鄉規劃20124工學30否安徽建筑大學城市建設學院城鄉規劃20075工學60否安徽農業大學經濟技術學院城鄉規劃20045工學100否高等建筑教育2016年第25卷第3期

顧康康，等新形勢下地方高校城鄉規劃專業特色辦學路徑探索――以安徽建筑大學為例

（二）大學生就業形勢不容樂觀

近年來，國家新型城鎮化發展快速，城鄉規劃行業市場需求火熱，畢業生就業面不斷拓寬。但是隨著地方高校城鄉規劃專業畢業生數量快速增長，部分城鄉規劃設計企業需求日趨飽和，城鄉規劃專業畢業生就業也面臨了許多的困難。由圖1可以看出數據由安徽建筑大學就業辦公室統計。，2011―2015年，安徽建筑大學城鄉規劃專業本科生就業率整體高于90%，但2015年降到70%。究其原因，一方面大城市就業市場日趨飽和，另一方面畢業生就業面較窄，中小城市及鄉鎮選擇較少。從就業方向來看（圖2），35%的畢業生進入設計公司，25%的畢業生讀研，這2個方向的畢業生占總數的60%。進入建設單位、考取公務員以及出國的畢業生分別占21%、7%和9%。就業方向以大中型規劃設計企業為主導，就業區域以省內大城市和省外大中城市為主，就業選擇仍相對單一，在一定程度上制約了就業率的提升。

二、 國內地方高校特色辦學案例探討

（一）北京建筑大學

北京建筑大學是北京市屬高等學校中唯一一所土建類高等學校。其城鄉規劃專業在辦學過程中一向注重實踐，實踐教學共計6分（課內實驗120學時，折合實踐教學7.5學分），占總學分33.5%，加之所在地域為經濟發達地區，其將專業實踐與城市發展互動，形成了共贏局面。該校的課程設置以設計課為核心，從本科低年級到畢業設計各個環節以學生創造力培養為側重點，圍繞城鄉規劃學一級學科下的六個研究方向，在學校的大平臺課程基礎上，設置學科基礎課、專業核心設計課、專業核心理論課，同時輔以寬基礎、寬知識面的基礎課與選修課程，構成完整的專業課程體系。專業實踐性強，學生除理論與設計類課程學習外，還應參加多項專業實踐環節。圍繞“立足首都，面向全國，依托建筑行業，服務城鄉建設”的辦學定位，培養適應行業需求的城鄉規劃專業本科畢業生。畢業生就業范圍廣、就業率高。良好的就業前景帶來了良好的聲譽，良好的聲譽又吸引了良好的生源，形成了專業發展的良性循環。

（二） 山東建筑大學

山東建筑大學城鄉規劃專業辦學歷史長，是改革開放后國內第三所開辦城鄉規劃專業本科教育的學校。學科基于地方院校的特點，立足地域城鄉發展，在山東半島城鎮群可持續發展研究、山東省土地集約利用研究、半島藍色經濟區村莊建設研究、淺水層城市有軌交通研究、城市洪水防治研究等方面具有一定的特色。其城鄉規劃專業的核心特色是土地使用，在城市建設用地集約利用控制標準和評價體系、城市核心功能要素配置和布局、城市建設用地變化測度和分析等方面形成了鮮明的特色。山東省區域類型多樣，城市發展各異，為學科的研究提供了更豐富的空間與樣本。山東建筑大學城鄉規劃專業在科學研究、人才培養、對外技術服務方面，為地方城市建設做出較大貢獻，業已成為山東省城市規劃領域重要的人才培養和學術研究基地，在地方社會經濟發展與城市建設中發揮巨大作用。

三、安徽建筑大學城鄉規劃專業特色辦學路徑

（一）特色凝練

1.依托學校大土建學科優勢，創造交叉方向

安徽建筑大學是安徽省唯一一所以土建類學科專業為特色的多科性本科高校，現有6個一級學科，在節能環保、城鎮化與徽派建筑、地下工程、公共安全、先進建筑材料等重點領域，形成了多個具有影響力、特色鮮明的科研方向和學術團隊。因此，依托學校優勢學科，積極尋找城鄉規劃學與其他學科的交叉方向，構建相關課程體系及人才培養方案是學科特色凝練的途徑之一。

2.依托地方合作資源優勢，創新實踐教學

落實產學研合作，是提高地方高校城鄉規劃專業辦學水平的重要保障[4]。“產、學、研”相結合是安徽建筑大學城鄉規劃專業的辦學傳統，城鄉規劃專業教育應把面向市場培養實際動手能力放在第一位。因此，在課堂教學的同時，需要積極組織學生參與社會實踐活動，在實際工程設計中鍛煉學生。由城市規劃系、安徽建筑大學城鄉規劃設計研究院（甲級）及研究所（教授工作室）等單位共同形成了城鄉規劃專業教學、科研、生產互相支持的體系，在省內外建立長期、穩定的教學實習基地，為城鄉規劃專業發展帶來新的契機。

3.依托地域文化特色，創新研究領域

徽派建筑在中國建筑文化史上獨樹一幟，其豐富的文化內涵和底蘊，體現了徽州工匠的建筑設計理念和藝術風格。徽州古村落是我國保存最完整，數量最豐富的古村落群之一，其代表黟縣西遞、宏村是至今為止我國唯一的古村落型世界文化遺產[5]。近年來，城鄉規劃專業依托學院下設的徽派建筑研究所，以及學校和世界遺產地宏村同時設立的徽派建筑陳列館，在城鄉規劃專業教學與課程設計中，設置了地方建筑或古村落及古建筑保護規劃、歷史街區保護規劃等課程作業，引導學生認識和理解徽派建筑，為弘揚徽派建筑文化、服務地方經濟建設夯實基礎。我國新型城鎮化政策更加重視鄉村發展和城鄉協調發展，提出通過振興鄉村和農業來解決城鄉發展差距的社會矛盾[6]。安徽省農村人口多，鄉村規劃是城鄉規劃學科的重要組成部分。近年來，安徽建筑大學開展大量鄉村規劃與研究（表2），鄉村規劃課程在本科生課程體系的比重日益增大，鄉村規劃教學與實踐已成為我校城鄉規劃專業的一大特色。表2安徽建筑大學城鄉規劃專業鄉村規劃實踐項目時間地點人員成果委托單位蕭縣新農村規劃2011年7月至8月蕭縣20個村莊教師2人，本科生20人編制《蕭縣新農村規劃》蕭縣人民政府皖北美好鄉村調研2012年8月皖北6市12村教師3人，本科生6人編寫《皖北美好鄉村調研報告》安徽省住房和城鄉建設廳皖北農民及企業員工城鎮化意愿與影響機制調研2013年3月皖北地區教師6人

本科生28人編寫《皖北農民及企業員工城鎮化意愿與影響機制調研報告》安徽省住房和城鄉建設廳岳西縣水畈村美好鄉村規劃2013年11月岳西縣

水畈村教師2人，本科生4人編制《岳西縣水畈村美好鄉村規劃》，水畈村榮膺“2014年度中國十大最美鄉村”稱號岳西縣人民政府岳西縣美好鄉村規劃2014年4月岳西縣6村教師6人，本科生12人編制《岳西縣美好鄉村規劃》岳西縣人民政府寧國市美好鄉村規劃調研2014年7月寧國市2村教師3人，本科生12人美好鄉村調研報告寧國市人民政府安徽省農民流動與宜居性調研2015年7月安徽省5縣30村教師5人，本科生10人編寫《安徽省農民流動與宜居性調研報告》中國住房和城鄉建設部金寨縣村莊布點規劃2015年8月金寨縣教師2人，研究生5名村莊布點規劃（文本、圖紙、說明書）金寨縣人民政府海門市海州鄉美麗鄉村規劃方案競賽2015年8月至12月海門市

海州鄉教師4人，本科生8人美麗鄉村規劃方案同濟大學（二）課程優化

專業理論課程體系設置既注重高等教育“寬口徑、厚基礎”，工程教育理念的落實，同時又要適應城鄉規劃學科綜合性、社會性與政策性發展趨勢，與我國注冊規劃師執業制度接軌，注重以學生綜合能力培養為核心[7-9]。安徽建筑大學城鄉規劃專業以城鄉規劃設計與城鄉規劃管理兩大方向為核心構筑系列課程群，其中規劃設計類課程以我國現行規劃體系及城鎮化發展人才需求為導向，重點培養學生進行區域規劃設計、總體規劃設計、詳細規劃設計及建筑設計、景觀設計等設計能力，城鄉規劃管理類人才培養在設計表達類課程設置基礎上增設規劃政策、規劃管理及規劃實務類課程。實踐類課程體系設置圍繞規劃專業“雙主線、三階段”教育過程，按專業認知規律要求分階段設置城市認識與體驗實習、建筑測繪實習、城市建設史實習、系列課程設計、生產實習、畢業實習與畢業設計等。

（三）就業導向

據統計，安徽建筑大學城鄉規劃專業本科生就業以規劃設計單位為主，且集中于大城市，中小城市較少。但隨著我國城鎮化進程的推進，面向二、三線城市以及鄉鎮的規劃人才需求將大大增加。因此，中小城市及鄉鎮將成為未來城鄉規劃專業本科生的重要就業市場。此外，除了規劃設計單位，拓寬就業方向將成為地方高校城鄉規劃專業發展的重要內容。例如，安徽建筑大學近年來組織的“創業之星”活動，多名城鄉規劃專業學生走上了創業之路，擴寬了城鄉規劃專業就業方向，促進了城鄉規劃學科發展。

四、結語

新型城鎮化對地方高校城鄉規劃專業提出了新要求，地方高校由于種種限制因素不可能延續985、211高校的發展模式，只有凝練特色、錯位發展才能在競爭中保有一席之地。安徽建筑大學城鄉規劃專業積極創造特色化發展道路，依靠學科和地域特色凝練教學、實踐和研究內容，學科建設逐步發展創新力、提升競爭力、擴大影響力。

參考文獻：

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[3]楊貴慶. 城鄉規劃學基本概念辨析及學科建設的思考[J]. 城市規劃， 2013， 37（10）：53-59.

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[5]陸林， 凌善金， 焦華富， 等. 徽州古村落的演化過程及其機理 [J]. 地理研究， 2004， 23（5）： 686-694.

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[9]白淑軍， 許峰. 城鄉規劃專業城市調研類實踐課程教學改革研究與探討[J]. 高等建筑教育， 2015， 24（2）： 129-133.

Exploration on the path of schoolrunning with characteristics of

urban and rural planning in local university under new situation：

taking Anhui Jianzhu University as an example

GU Kangkanga， CHU Jinlonga， ZHANG Hongyab

（ a. School of Architecture & Planning； b. Graduate Faculty， Anhui Jianzhu University，Hefei 230022， P. R. China）

第8篇：公務員工作調研報告范文

一、指導思想

緊緊圍繞服務“工業唐海、濱海城市”這一主題，以“干部作風建設年”活動為載體，推進五個創新（服務理念、工作思路、工作舉措、制度機制、效能管理），創建“五型機關”（學習型、創新型、效能型、干事型、和諧型），轉變干部作風，提高工作效率，以飽滿的政治熱情和良好的精神狀態，為加速推進“工業唐海、濱海城市”建設做出積極貢獻。

二、工作目標

總體目標：通過作風建設年活動，創建高效機關，打造一流團隊，塑樹全新形象。

具體目標是：實現“五個提高”：

——提高謀事能力。堅持解放思想，緊密圍繞建設“工業唐海、濱海城市”發展戰略，積極鍛煉立體思維、前瞻思維和全局思維，努力提高工作能力，為領導決策提供更充分的依據。

——提高工作效率。立足“工業唐海、濱海城市”服務，堅持高效運轉，完善工作制度，理順工作程序，嚴明工作紀律，充分發揮辦公室綜合協調、參謀助手、窗口示范、后勤保障四大作用，提供高效、優質服務。

——提高工作標準。堅持貼近中心、貼近實際，牢固樹立“有旗必奪、有一必爭”的工作理念，創新工作方式方法，以最高標準確立工作目標，多出精品，創出品牌，實現整體工作的上檔升級。

——提高服務水平。堅持為領導服務、為部門基層服務、為群眾服務相統一，辦文、辦事、辦會相結合，著力解決好影響辦公室工作效率提高的難點問題，全面提升辦公室服務水平。

——提高整體形象。進一步完善辦公室行為規范，做到有明確的工作職責，有具體的行為標準，有公開透明的辦事程序，確保良好的整體形象。

三、實施步驟

整體活動分為“宣傳動員、整體推進、集中整改、深化拓展”四個階段。

（一）宣傳動員階段（2月-3月）

本階段基本要求為：精心謀劃、周密安排、迅速行動、營造聲勢。著力抓好以下4個環節：一是召開辦公室“干部作風建設年”活動動員會議，就活動開展進行動員、部署，制定活動方案，明確職責，細化各階段活動內容。二是開展集中學習活動，結合辦公室“六個一”學習活動，集中學習討論黨的三代領導核心關于加強作風建設的重要論述、總書記在第十七屆中央紀律檢查委員會第三次全體會議上的講話、《》、《公務員法》以及省、市“干部作風建設年”活動動員會、縣委六屆六次全會精神等，參學率達到100%，每名工作人員都要認真撰寫學習體會文章、整理學習筆記。三是征求意見，通過發放征求意見表、召開座談會、公開舉報電話和電子郵箱等方式，廣泛征求意見建議。四是公開承諾，按照2009年政府工作要點及為民辦實事工程責任分解中辦公室所承擔的任務，明確責任人、目標要求和完成時限，制作承諾欄公開承諾；辦公室全體工作人員結合各自工作實際，就轉變工作作風、提高工作效能進行公開承諾，上墻公示。

（二）整體推進階段（4月-7月）

本階段主要任務為：認真抓好縣委關于加強作風建設“十二項措施”的落實，著力促進干部作風轉變，提高服務水平，讓群眾切實看到活動成效。抓好以下3個環節：一是開展“三看”活動。“三看”：一看工作人員的精神狀態是否良好，到崗到位是否整齊；二看工作開展是否有序，有無拖拉疲沓，軟、懶、散等不良現象；三看服務態度是否生、冷、硬，是否存在“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”的情況。二是開展“駐點調研”活動，辦公室班子成員及相關業務科室，專門安排一周時間到場鎮、基層單位駐點調研，圍繞“三大定位、六大重點”的整體工作布局，通過廣泛調查研究，把握縣域經濟社會發展基礎，分析曹妃甸新區成立為唐海帶來的機遇，對當前形勢進行分析判斷，科學把握全縣經濟社會發展現狀，撰寫調研報告，為領導提供有價值的決策參考。三是開展“機制建設”月活動。由相關科室修改完善辦公室的各項工作制度及工作流程，并輯印成冊。四是開展結對幫扶“四個一”活動，即出一個點子、辦一件實事、解一個難題、搞一次慰問，使貧困群眾真正得到實惠，感受到溫暖。

（三）集中攻堅階段（8月-10月）

本階段主要任務為：通過征求意見和自我評析，找準影響辦公室工作效能的癥結，集中精力加以解決，以攻堅克難的實際成效取信于民。抓好以下3個環節：一是圍繞建設“工業唐海、濱海城市”的總體部署，在調查研究、分析形勢、吃透縣情的基礎上，建言獻策，力爭出調研精品，為領導研究破解全縣經濟社會發展難題提供依據。二是深入推進“效能革命”，繼續完善各項工作制度和流程，提高工作效能，成立專門組織對全辦工作人員工作紀律作風和職能目標完成情況進行評比檢查，評比結果作為年度考核的重要依據。三是開展“彩色周末”活動，利用周末時間，組織辦公室工作人員進行豐富多彩的體育活動，以增強工作人員的身體素質，增進相互了解，培養團結協作的精神。

（四）深化拓展階段（11月-12月）

本階段主要任務為：認真組織群眾評議，全面總結活動情況，鞏固擴大活動成果，建立健全制度體系。抓好以下4個環節：一是整章建制，把制度建設貫穿始終，進一步健全學習教育、目標管理、激勵約束、督導檢查等各項制度。二是開展群眾滿意度測評，按縣統一安排進行問卷調查。三是進行全面總結，既要充分肯定成績，又要挖掘影響干部作風建設的深層次問題，落實改進措施。四是表彰先進，培樹先進，對在活動中表現突出、群眾滿意度高的工作人員進行表彰獎勵。

四、保障措施

為確保我辦“干部作風建設年”活動取得實效，為全縣政務機關做好表率，在活動開展過程中突出抓好以下4個方面：

（一）加強組織領導。辦公室成立活動領導小組，鄭永良任組長，李良任副組長，其他班子成員及各科室負責人為成員。領導小組下設5個工作組：綜合協調組，組長李良，成員李全武，負責日常事務，起草有關領導講話、總結匯報等；活動推進組，組長孫永存，成員閆立德，負責研究制定提高行政效能的各項制度和措施，策劃推動特色活動；機制建設組，組長孟祥佐，成員艾林林，負責健全完善各項制度、工作流程等項工作；督導檢查組，組長劉宏策，成員常曉靜，負責對各科室活動開展情況、紀律作風、環境衛生、目標任務完成情況進行檢查評比；輿論宣傳組，組長陳洪鎖，成員畢景文，負責活動的宣傳及后勤服務，組織學習活動、選擇學習內容、整理編發《學習時刊》等工作。

（二）堅持長效學習機制。深入開展“六個一”學習活動，把作風建設與“六個一”活動緊密結合，互相充實完善。要充分利用這個有形載體，采取個人自學、科室集中學習、辦公室集中學習的形式，認真學習各項理論知識和技能知識，提升全員的思想水平、理論水平和工作水平。適時組織全體人員參觀重點建設項目工程，使全體人員準確把握全縣經濟、社會發展脈搏，立足本職，著眼全局，進一步提高協調服務、文字綜合水平。通過集中學習、個人自學、研討輔導等多形式的學習，實現全辦上下認識的再統一、觀念的再更新、思想的再解放，實現進取意識、融入意識、統籌意識的更強化。由活動推進組負責。

第9篇：公務員工作調研報告范文

1.勞動經濟學的教學目標

要探究高職院校勞動經濟學課程改革的主要方向，必須從根本問題出發，確定高職院校開設勞動經濟學課程的目標。同本科院校不同，高職院校培養學生的目標并不要求其有深厚的理論知識和學術功底，而是注重學生的實踐水平、應用能力，將學生培養成應用型、技術型人才。希望培養學生能夠運用所學知識指導實踐、具備一定的工作技能和職業素養，為以后走上工作崗位打下基礎。這就要求高職院校課程設置、教學內容不能過分注重理論教學，而是以提高學生應用能力為目標。高職院校開設勞動經濟學的專業主要是人力資源管理、勞動與社會保障等經管類專業，作為這些專業的核心課程，勞動經濟學的教學目標應該是讓學生理解基本的勞動經濟學原理、學會運用經濟學思維范式來思考、分析實際問題、學以致用，將學生培養成具備一定經濟學素養的應用型人才。

2.勞動經濟學的課程特點

“勞動經濟學是以市場經濟為前提，以人的勞動和人力資源為起點，研究勞動力資源優化配置的經濟理論與制度的一門學科”，包括人的勞動和人力資源、勞動力市場理論、工資理論、個人職業生涯與職業選擇、就業與失業、社會保障等內容。作為經濟學的分支學科，勞動經濟學具有理論性強、概念抽象、需要學生具備一定的經濟學和數學功底，另外，它融合了經濟、社會、管理、法律、政治等多方面的知識，涉及面廣、內容龐雜，以上這些學科特點對于基礎薄弱、積極性不高的高職院校學生來說具有很大的挑戰性。

二、當前高職院校勞動經濟學教學現狀與主要問題

目前高職院校勞動經濟學的授課教學普遍存在著教材內容枯燥抽象、實踐指導性差，教學方法手段有待優化，考核方式單一，學生接受能力有限、興趣缺乏，教師專業素養尚需提高等諸多問題，這些問題對高職院校培養應用型人才造成了直接障礙。

1.教學內容枯燥抽象、實踐指導性差

勞動經濟學具有經濟學的一般特征:內容龐雜枯燥、概念抽象、數學模型、公式推導多等特點，如勞動力市場均衡、勞動力流動的主要模式等內容。目前高職院校使用的勞動經濟學教材多數是本科生教材的“精簡版”而非“提煉版”，部分內容缺乏銜接和背景知識介紹，給學生理解造成了一定困難;缺乏與當今中國社會熱點結合的鮮活案例，實踐指導性差，難以激發學生的學習興趣，“所學”與“所用”的脫節與培養應用型人才的目標相背離。

2.教學方法和手段有待優化、課堂效率有待提高

受到學科特征、教師自身能力和考核方式的限制，目前高職院校勞動經濟學課程的教學手段和教學方法還相對滯后，為完成教學目標和最終考核，填鴨式教學、單一式講授現象普遍存在，學生參與性差，把主要精力放在生硬記憶知識點、突擊式備考上，課堂效率低下。

3.考核方式單一、缺乏應用型人才導向性，對學生、教師的激勵性不足

成績考核是教師授課、學生學習的主要激勵之一，但目前高職院校的成績考核沒有突出應用型人才導向性的特點。就目前高職院校勞動經濟學期末考核的總體情況來看，普遍存在兩大問題:一是期末考試所占比重大，課堂表現、課后作業、社會實踐等環節占比小、甚至不計入考核;二是期末考試題中，記憶性題目居多，缺乏對學生能力的考查，題目陳舊、答案固定。校方對教師的考核過分看重學生成績，忽視就業率提升、學生滿意度等因素，導致教師缺乏培養應用型人才的動力。

4.學生接受能力有限、學習熱情欠佳

相比本科院校的學生而言，高職院校的學生高考成績不理想，基礎相對薄弱。高職院校開設勞動經濟學集中在人力資源管理、勞動與社會保障等管理學專業，這些專業的學生通常理科思維欠缺、數學功底欠佳，也不具備扎實的經濟學功底，因此普遍反映勞動經濟學晦澀難懂，失去學習熱情。

5.教師專業素養有待提高

目前高職院校的勞動經濟學教師多數是高等院校畢業的碩博士，受到所接受教育的影響，他們通常學術功底扎實，教學態度嚴謹，但也存在著注重理論講授、缺乏實踐經驗、靈活性差，對學生自身情況和實際需求了解不足、教學方法不當、難以調動學生積極性等特點，這直接導致教師與學生雙方平行無交流，降低了教學質量。

三、高職院校勞動經濟學課程改革的主要原則

目的決定行動，高職院校勞動經濟學課程改革應始終秉持以培養應用型人才為核心目標，校方和教師應對高職院校學生就業動態、企業對于高職人才的技能需求保持高度的關注，以企業所需定學生所學。學生是課程改革的實施對象，根據皮亞杰提出的“建構理論”，學習是學生是根據接受的信息自己主動架構知識體系而非被動地接受知識，要保證課改的有效性，必須堅持學生本位原則。教師要充分了解學生的知識儲備狀況和接受能力，做好前期學習需求調查工作，在條件允許的情況下，盡可能做到根據不同學生具體情況因材施教。

四、高職院校勞動經濟學課程改革的主要方向與具體舉措

1.教學內容通俗化、簡明化、趣味化、本土化

要做到教學內容通俗簡明，首先要選取符合高職院校需求的、合適的勞動經濟學教材。高職院校的勞動經濟學教材不能直接借用本科院校，也不能僅僅是其“刪減版”或“精簡版”，部分章節的數學模型推導、相對晦澀生僻的國外各流派經濟理論與假說、與我國當今社會勞動市場發展相脫離的勞動經濟學理論、陳舊的、不符合我國國情的國外案例、層次較深的拓展性知識等內容可作有選擇性的、適當的刪除;長篇大論式的解釋性敘述應提煉主要信息，語言敘述上應避免過多使用專有名詞，多用通俗化語言;對于與社會、學生個人關聯較多的章節，如就業、工資、社會保障、個人職業生涯與職業規劃等章節可適當增加篇幅;在案例的選取上，應加入與社會實際、社會熱點、企業勞資關系相關聯的鮮活案例，如大學生與農民工等薪、畢業生頻繁跳槽、公務員辭職潮等，以增強教材的可讀性。基于勞動經濟學內容龐雜、抽象，高職院校學生接受能力有限的特點，應充分利用多媒體設備，在課件展示中較多加入圖片演示、視頻講解等內容，避免長篇理論敘述，以較形象趣味的方式調動學生的學習熱情，如展示人才市場圖片、招聘會現場照片等幫助學生理解勞動力市場的供求平衡。鼓勵教師自創和使用本土化案例，通過對學生熟知的、身邊的社會熱點、企業案例的剖析來幫助學生更好地理解和運用勞動經濟學的理論，比如介紹當地知名企業的員工工資計算方法來向學生講述工資的生成制度。但需要注意的是，教學內容的通俗化、簡明化、趣味化、本土化并不意味著刪減基本概念和基本原理，破壞勞動經濟學的基本框架，否則會使學生陷入思路混亂、似懂非懂的狀態;更不能只重視實踐而忽視對基本理論的講解，因為沒有扎實的理論作基礎，就無法有效的指導實踐。教師在課程開始和結束時還要注意幫助學生理清教材的寫作思路、框架和體系，并做好學科背景介紹工作，如針對人力資源管理等管理類專業的學生補充基本的經濟學原理知識。另外，根據學生自身需求有針對性地做出個性化的教學計劃，在條件允許的情況下實施小班、分組教學，避免學生聽統一的“大課”。

2.多元化教學方法并用，注重教學實際效果

傳統的填鴨式教學、教師單純講述的方式早已不能夠適應當前高職院校學生的學習需要，隨著信息化的普及和校園人文環境的日益開放，多媒體教學、網絡資源教學等教學方式不斷涌現。勞動經濟學內容龐雜、理論枯燥，高職院校的學生很難產生學習興趣，學生參與性較差，這對教學方法提出了新的挑戰。案例教學是幫助學生理解勞動經濟理論、運用經濟學原理解決現實問題的有效途徑，案例的選取要注重現實性和把握好難易程度;項目式教學作為新式的教學方法也受到廣大學生和教師的大力追捧。在課堂教學中，要注重學生的參與度，避免教師一個人唱“獨角戲”，可以利用課堂演講、小組討論、開放式提問、情景模擬等方式，提高學生的參與程度，這些方法的運用應注意實際效果，避免出現小組討論成為個人發言、學生因回答錯誤造成的心理負擔等情況。豐富的網絡資源是對課堂學習內容的有效補充，網絡資源有內容豐富、實踐性強、貼近生活、通俗易懂等特點，教師可以通過網絡答疑、向學生推薦與勞動經濟學相關的網絡資源來幫助學生拓寬知識面、加深對所學知識的理解，如《職來職往》《聚焦社保》等電視節目、前程無憂等招聘網站，以及各高校、調查機構、媒體的勞動力市場調研報告等。高職院校以培養應用型、技術型人才為主要目標，高職院校一般擁有實習基地、合作企業等校外資源，邀請企業管理人員走進校園講課，帶領學生實地參觀和調研當地人才市場都不失為幫助學生更好地學習勞動經濟學、成為應用型人才的好方式。

3.改革考核方式，以培養應用型人才為導向

考核是對學生學習效果和教師授課成果的考察，更是對學生和教師來說至關重要的激勵方式。改革考核方式才能從有效地指引高職院校勞動經濟學的改革向培養應用型人才的目標前進。期末考核應避免單純理論記憶性考察、復雜計算、生僻難點的考核，注重考查學生運用勞動經濟學原理分析、解決現實問題的能力和素質，并加大課堂表現、社會實踐等在期末考核中的權重比例。對于高職院校勞動經濟學教師的績效考核也因順勢而變，以培養應用型人才為目標，適當降低教學成績所占的比重，加大對學生滿意度、學生就業率等軟指標的考核比重。

4.加強高職院校勞動經濟學教師隊伍建設，提升專業素養

教師是課程改革的實施者和主導者，必須重視教師隊伍的建設、可以通過精神獎勵和適當的物質獎勵激勵調動中青年教師的職業榮譽感、不斷探索培養高職院校應用型人才的教學方法，比如在高職院校勞動經濟學教師績效考察、職稱評定中加入相應的培養應用型人才考核指標;還可以通過培訓的方式幫助勞動經濟學教師改變教學理念、拓寬教學思路、交流培養高職院校應用型人才的先進經驗。

五、結語