勞動保障研究精選(九篇)
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第1篇：勞動保障研究范文
一、企業在建設中思想政治工作發揮的作用
我國政治體制和市場經濟具有緊密的聯系，促成具備中國特色的經濟體制，它具備的特點決策著企業的經營管理和在黨的領導下思想政治工作的相互依存、相互幫助不可脫離的關系。伴隨著人們思想的不斷前進，利益關系的進一步調整，企業員工的思想方面也隨之發生較大的變化，在此過程中，思想政治工作存在的問題也越來越明顯，因此，對企業的思想政治工作提出加強完善與提高的要求。作為良好的思想政治工作對于企業的發展發揮著積極的作用，首先，能促使企業內部的員工更加深刻的了解企?I的各種改革策略，促使企業中員工思想能夠實現統一，以此提高企業的凝聚力，調動員工工作方面的積極性，聚集企業全體員工的智慧與力量，共同為企業的進一步發展作貢獻，為建設和諧的社會為努力奮斗。其次，良好的思想政治工作對勞動保障工作的發展具有一定良好的推進作用，落實好勞動保障工作是實現構建和諧社會的重要基礎，也是能夠促使經濟協調持續發展的必然趨勢，履行黨為人民服務的宗旨，充分的體現出人民群眾所獲取的利益，因此，在這一層面上，必須貫徹落實思想政治工作才能徹底解決民生方面的問題。此外，具備良好的思想政治工作還能發揮幫助企業選擇正確的發展路徑，在全新的政治思想工作的引導下，為企業的健康發展提供保障。
二、企業健康發展與勞動保障工作之間的關聯
市場經濟的主導就是企業，和民生問題、就業問題、社會穩定具有息息相關的聯系，作為保障經濟穩固發展的重要基石。就業屬于民生之本，也是保障社會和諧發展的基本，在現代化的社會中，普遍存在的社會關系就是勞動關系，勞動保障工作也直接關乎著人民自身的利益，也是人民最為關系的問題。如果企業想更加穩定的發展，應該重點從緊抓勞動保障工作開始，深入掌握勞動保障工作面臨的局勢，將人民群眾主要關心的問題解決好，以此為企業的持續發展提供強有力的支持。勞動保障工作也作為企業社會的責任，政府部門也十分重視企業社會責任的一系列問題，為保護消費者與勞動者的權益，政府部門也利用不同的手段監督企業主動遵循自身應該承擔的社會責任。另外，開展勞動保障工作還能確保社會經濟更加和諧的發展，提高企業的凝集力與向心力，為企業的健康、快速、可持續、穩定發展提供有力
的保障。
三、勞動保障體系思想政治工作中存在一些問題
（一）部分干部并未認知思想政治工作的重要性
目前，在勞動保障的實踐工作中，因為部分干部人員對思想政治工作的認知方面存在偏離，潛意識中認為只要完成經濟指標就是硬任務，思想政治工作完全屬于軟行當。只要做好本職工作，提高保險的收繳費率，及時發放養老金，正常使用醫保卡，正常辦理就業登記、職業介紹等等，就屬于完成工作方面的基本任務，根本就沒有將思想政治工作放在首位。其實思想政治工作屬于一種說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。
（二）思想政治工作者的積極意識不強
伴隨著改革開放的逐漸深化，市場經濟的進一步發展，人們思想、價值取向都隨著發生翻天覆地的變化，在此基礎上，也逐漸泛起商業道德墮落等社會不良的現象，極少思想政治工作者不能全面掌握形式發展變化的需要，規行矩步、以不變應萬變，知識思想政治工作十分缺失前瞻性，最終陷入被動的局勢。
（三）創新意識不強、實效性較差
在國際國內非常繁雜的背景下，企業的思想政治工作正面臨著很多全新的挑戰與問題，在此基礎下，思想政治工作者必須順應形勢發展的需求，積極創新原有的理念以及方式，促使思想政治工作能夠順利的開展。但是，當前多數從事思想政治工作的人員，在進行思想政治教育的同時，傳統的教育理念占據較大的比重，通常都是就理論講理論、就道理講道理、就思想講思想，教育方式過于單一，內容缺乏新意，與實際思想的工作、生活實際具有很大的偏離，甚至很難徹底解決實踐中存在的困難與問題，不具備針對性，并未做到有的放矢，最終造成做的人缺乏充足的信心，聽者缺乏興趣，嚴重的甚至還會出現干部員工出現反感的現象。
（四）以人文本的意識不強
目前，在勞動保障的思想政治工作之中，通常存在重物不重人，見物不見人的狀況，大多都只觀看表面現象；極少有人全面掌握干部員工真實的思想；普遍存在物質調動干部積極性的情況較多，耐心做好思想政治工作較少的情況。還有的甚至將市場經濟的原則搬到人和人的關系當中，并未進行換位思考，在這樣的情況下，嚴重極易產生不理解人、不尊重人、不關心人的問題。
四、??新勞動保障體系思想政治工作的有效措施
在企業中，思想政治工作充分的發揮著研究解決問題的主要作用，作為企業工作人員長期堅守而且行之有效的傳統，作為經濟工作與其它工作至關重要的生命線，是實現建設物質文明、政治文明、精神文明的重點支柱。在新時期的背景下，勞動保障體系之中，思想政治工作的基礎任務就是緊密環繞著經濟建設的核心，與勞動保障部門的實際工作進行緊密的結合，利用黨的基礎理論來教育企業整體的干部員工，利用愛國主義、社會主義、艱辛創業的精神聚集人心，為勞動保障事業的持續發展與我國的久安長治供應強有力的精神動力與思想保障。
（一）加強轉變領導干部的思想觀念
要想落實好勞動保障體系思想政治工作的重點在于領導干部。首先，促使領導干部正確的認知勞動保障工作和思想政治工作之間存在的聯系，以正確的方式解決軟任務和硬指標之間的關系，搞好思想政治工作的自覺性與責任心。其次，領導干部還要將思想政治工作的相關責任機制與業務工作、管理責任機制進行分層分解、細化，落實到每個人身上，將以往的軟任務轉變成硬指標，和業務工作同時布置、同時落實、同時檢驗、同時考核等。
（二）提高素質作為創新思想政治工作的前提
貫徹落實好思想政治工作，主要需要具備良好思想政治工作的團隊。必須堅守以加強完善整體機制作為核心，通過規范流程與制定標準目標作為重點，從改善管理體制與優化服務流程著手，符合實際的提高員工的執行、學習、創新、服務等能力，逐漸形成綜合領導、明確事權分配、科學設置機構、合理配置員工等最佳的管理體制，還要形成運行通暢、服務質量高、操作規范的運營體制，進而培養出政治信念堅定、業務水平熟練、品格作風過硬的思想政治工作的團隊。
（三）解放傳統的思想作為創新思想政治工作的基礎動力
從事企業思想政治工作的相關工作者先要釋放自己傳統的思想觀念，以正確的角度面對現實的社會，從實際著手，利用實事求是的理念洞察與解決社會保障規范制度改革過程中，存在的新情況、新問題，這作為創新思想政治工作的有效方式之一。
（四）強化溝通作為創新思想政治工作的關鍵方法
企業領導應積極的樹立出專心致志的為人民辦好事、辦實事的思想觀念，要用滿腔關懷的支持與幫助人民群眾解決工作中以及生活當中的問題。在實際的工作中，應該細致的傾聽人民提出的意見或建議，還要積極的采納建議，對提出的意見進行仔細的斟酌分析，及時準確提出改善工作的有效方式。尤其是牽涉到領導干部員工自身利益重大決策與出臺重點事項的前后，更應該細致的搞好超前的指導工作。
（五）典型教育作為創新思想政治工作獲得成功的最佳手段
勞動保障事業的持續發展不但需要黨的正確路線、重要方針的引導，并且還要具有榜樣精神與行動楷模的推動，只有這樣才能實現調動廣大員工積極的創新工作。
（六）強化研究作為創新思想政治工作的重點路徑
社會保障在我國屬于全新型的工作，廣大人民群眾根本就不具備深刻了解勞動保障的相關政策信息，同時公眾也不具備較強的社會保障意識。所以，在新時期的發展背景下，進一步研究思想政治工作的理論、對策理論、運用理論等，并且逐漸形成具有科學性的理念系統。完善建立以上的一些理論，非常有利于從源頭上促使思想政治工作的水平能夠進一步提高，也十分有利于思想政治工作中貫徹落實形式有變，理論不變的思想觀念，有利于合理的開展社會保障思想政治工作的同時，在實踐中不斷地形成具有科學性的思想政治理論系統。
第2篇：勞動保障研究范文
【關鍵詞】婦女；勞動權益；法律保障
目前我國婦女勞動權益現狀，在《婦女權益保障法》中對婦女勞動權益保障的目標有這樣的論述：在照顧婦女生理、心理特殊性的前提下，使男女各個方面的勞動權益達到平等。然而，現實中對婦女勞動權益的保障遠未達此目標。據權威統計，女性從業人員占全國從業人員總數的46.5%，但這一比例卻掩蓋著勞動機會上的不平等甚至歧視。下面引用的幾組數據會反映出一些問題。1.“據統計，在國家機關、黨群組織、企業單位負責人中女性僅占14.5%……我國女院士占兩院院士總數的6%；女性研究生導師占總數的14.43%；普通高等學校專職女教師，占高校專職教師總數的33%。”由此可以看出，男女就業的職業層次有很大差距，所謂男女就業均等只是低層次的，并非實質上的均等。2.“據廈門大學的調查顯示，在相同條件下女畢業生就業機會只有男畢業生的87.7%，女畢業生初次就業率僅為63.4%，比男畢業生低8.7個百分點。”“南開大學人口與發展研究所2003年對265家參加招聘會的用人單位進行調查，有117家單位的招聘條件中存在性別限制，占調查總數的44.2%。而所招聘崗位其實是兩性都可以勝任的。”這兩份數據顯示，在就業與招聘的開始環節，男女就已經不平等了。3.除上述兩點，目前我國女性勞動權益問題上還存在其他很多不平等。如女性再就業的情形與男性相比更不樂觀；女職工特殊保護中存在歧視，單位通過一些手段規避法律，侵害女職工的合法權益，非規范就業中不平等現象嚴重……
之所以出現這種現狀可歸納為以下幾方面原因：第一，法律保障方面的原因，集中表現為法律保障規范的可操作性不強和法律保障不當。《勞動法》等多部法律法規對婦女享有與男子同等的勞動權益皆有規定，然而法律規定只是第一步，關鍵是看法律的運行。我國法律缺乏針對就業與勞動中不平等現象的可操作性條款。一方面針對就業與勞動的歧視，《婦女權益保障法》第二十三條、第二十六條分別有“不適合婦女的工種或者崗位”、“不適合婦女從事的工作和勞動”之說。從一般意義上理解來說這是在保障婦女平等的勞動權益下對婦女的特殊保護，然而，卻給歧視婦女的行為留下了空子。雇主可以編出各種說法來拒絕婦女勞動者，或在婦女的“四期”保護時違背法律規定。即便婦女勞動者對此提出異議，也不易調查。同樣的，第二十五條規定“在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女”，在間接的歧視下也不易調查。另一方面關于法律的救濟，《婦女權益保障法》第五十二條規定，“婦女的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院。對有經濟困難需要法律援助或者司法救助的婦女，當地法律援助機構或者人民法院應當給予幫助，依法為其提供法律援助或者司法救助。”第五十三條，“婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求并協助有關部門或者單位查處。有關部門或者單位應當依法查處，并予以答復。”可見，當婦女的勞動權益受到侵害時，可以有以下救濟途徑：向有關部門申訴，向仲裁機構申請仲裁，向人民法院，向婦女組織投訴。然而，各種救濟途徑都有不完善之處：婦女組織只是一個公益性的社會團體，她的作用也僅限于協助受害人尋求解決途徑，沒有直接解決糾紛的權力，所以婦女組織對婦女勞動權益的救濟是有限的；向仲裁機構申請仲裁同樣也沒有強制執行力，關于行政救濟，《婦女權益保障法》的規定不是很具體，起不到應有作用，《女職工勞動保護規定》第十二條規定的倒是比較具體，有一定操作性，但是，這一規定只是政府部門規章，效力不高，不一定能得到適用，且不適用于婦女平等就業權、晉升機會平等等權利；最后，對于侵害婦女勞動權益的司法救濟，《婦女權益保護法》僅規定了提起民事訴訟的權利，而根據舉證責任的分配制度，原告要承擔證明責任，這對于處于弱勢地位的婦女來說無疑是難上加難。第二、其他客觀原因，包括歷史因素和生理上的因素：男女之間的不平等就一直存在，男女的勞動分工也是自始就不平等的。幾乎在所有文化中，都是婦女承擔生兒育女和做家務的主要責任，而男人則一貫負有養家糊口的責任。性別之間普遍的勞動分工導致男人和女人在權力、聲望和財富上呈現不平等的地位。盡管婦女地位在世界上許多國家都得到了提高，但性別差異仍舊是社會不平等的基礎。有文字記載的歷史，幾乎就是一部男權制的歷史，在男性控制、主導的社會中，婦女勞動權益保障無從談起，婦女勞動僅限于家庭以內，“男主外、女主內”的說法延續至今。完全由男性主導的社會，不可能給予婦女以平等的勞動權。勞動權意味著經濟上的獨立與權力，意味著誰可能控制社會；再者，有限的勞動機會當然先滿足“強大”的男性，女性被屈于從屬地位。當今，婦女地位已有顯著提高，婦女的勞動權益在國家層面上得到了堅實的保障。但強大的歷史慣性不是那么容易停止的，弱勢下的發展更為艱難。婦女勞動權益的保障在歷史的巨大陰影之下必將經歷漫長的道路。生理差異，基于基因與遺傳的原因，男女兩性在生理條件上有較大差異。非但存在力量上的對比，女性還肩負著生育的功能，在生育前后相當一段時間里失去勞動能力，且需要被照顧。在這樣的對比下，不談男性對女性的控制，就是用人單位來選擇，也會挑戰身強力壯、適宜所有作業、可以貢獻更多勞動力的男性了。男女兩性的差異是無疑的，從我國法律對婦女勞動的特殊保護也可以看出不同性別勞動力的差別。關鍵是用人單位能夠感受到這一點差別，就會對女性的勞動權益構成影響。
針對婦女勞動權益保障所面臨的困境，我們該如何做？第一、立法上的建議：一方面要總結細則、增強可操作性。針對法律規范缺乏可操作性等情況，我們可以通過完善立法來解決。首先要準確界定勞動就業中性別歧視的內涵和外延，使婦女在勞動權益受到侵害后進行申訴和獲得賠償具有可能性。在這里，光有什么是對婦女勞動權益的侵害的定義是不夠的。為了提高可操作性，可以從現實存在的各種形式的對婦女勞動權益的侵害中，以及從以往有關的訴訟案例中去總結出怎樣防止對婦女勞動權益侵害的細則；另一方面應實行舉證倒置，鑒于法律保護婦女勞動權益方面所禁止的多為直接的歧視，而對婦女勞動權益的侵害常為間接的，為的就是規避法律。這種情況下，婦女尋求法律的保護有一定難度。對此，可以通過建立發生糾紛時，由雇主舉證，針對婦女提出的控訴，提出并無歧視的證據的機制，來消除間接歧視的影響。第二、侵害產生后的法律保護，首先現行法律未明確規定可以向哪些婦女組織投訴，受害者可以找婦女聯合會、婦女兒童工作委員會、工會中的女工委員會等組織投訴。婦聯的知名度比較高，對婦女權益的維護比較全面，但它沒有解決糾紛所需的權利，只能在自己能力范圍內，為受害者協調或者聯系有權機構采取措施，沒法直接保護婦女勞動權益。再說婦女兒童工作委員會，它是政府機構，但是人員和權力都有限。一個國家對一個問題重不重視，可以從它設立的相關機構級別的中看出些許。既然要切實保障婦女的勞動權益，便應增加其人員編制，提升其級別與地位，讓其擁有更多權力。至于司法救濟方面，已有公益訴訟的說法提出，倒是可以把此項職能劃入某個機構之下，既使眾多的糾紛得到解決，也讓人看出國家對婦女權益保障的熱心。另外當婦女的權益受到侵犯時，只有民事責任得到了確認，婦女的損害才能得到實際的補償，權利才真正得到了救濟。其次民事責任制度最大的功能在于對損害的填補，《婦女權益保障法》只是規定“造成財產損失或者其他損害的，應當承擔民事責任”，實際上有些違反法律的行為是沒有直接的財產損失的，如侵犯婦女平等就業權的行為并沒有造成求職者的直接財產損失。當前最重要的是擴大民事責任的適用范圍，明確責任的承擔者，可以將精神損害賠償責任引入就業歧視、晉升歧視等領域。《婦女權益保障法》中對行政和刑事責任也有規定：“構成犯罪的，依法追究刑事責任”，“給予行政處分”等。這些規定不是對婦女權益受侵害的直接補償，卻有防止婦女權益受侵害的作用，關鍵在于相關機構能夠切實依法履責，這還是看法律規定的可操作性。第三、注重社會性保障措施，加強社會的宣傳。對于男女皆可為的工作排斥女性，設置一些“只招男性”、“男士優先”之類的條款，顯然是遺留下來的社會偏見的影響。想要切實保障婦女勞動權益，光靠法律的規定是無法做到的。且不說法律本身目前的不完善，即便是將來比較完善了，只要對婦女的刻板印象不變，雇主仍可能通過各種各樣的手段來規避法律，歧視女性。只有改變了社會普遍的歧視看法以后，才可能有男女就業的實質平等。同時也要加強對婦女的教育與培訓，行使婦女勞動權益，如果說法律賦予形成了權利能力的話，婦女自身還得修煉行為能力。婦女的能力若不能與男子相當的話，光有法律的保障，最終仍難實現平等。歷史上，婦女幾乎沒有受教育的權利，知識一直為男性所掌控。如今，這一現象已得到根本的糾正，但歷史的影響未完全祛除，婦女受教育仍比男子來得不易，這就導致其競爭力上的劣勢，使其勞動權益的保障陷入惡性循環。因此，保障婦女的勞動權益，先要保障其受到良好的教育。并且，在工作中，應傾向性地對其給予培訓，法律法規和政策都可以對婦女培訓給予傾斜。另外應給予婦女話語權，在保障婦女權益問題上，不可能完全依靠男子，否則就不存在歷史上的男權制了。保障婦女勞動權益，要婦女自身的爭取，掌握可以進行的權力，擁有話語權。譬如，立法時，可以多多吸納婦女參與立法，代表婦女權益。
結語：婦女勞動權益的保障是個較大的課題，不僅僅是勞動權益保障本身，還涉及婦女的政治、教育文化等各項權利，并且要放在男女關系平不平等的大環境下來研究。所談婦女勞動權益保障，最終還是靠婦女自身的努力。法律如何保障，還是要婦女自身的配合。一是要練內功，令巾幗確實不讓須眉；二是要積極爭取，弱勢狀況下，只有付出更多才會收得成效。
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第3篇：勞動保障研究范文
關鍵詞 人口年齡結構;養老保障需求;微分代數方程
中圖分類號 F8406 文獻標識碼 A 文章編號 1002-2104(2010)08-0164-06 doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2010.08.030
按照聯合國通用的標準①,我國人口年齡結構在1964年前后屬于年輕型,約至1982年轉向成年型,1990-2000年屬于向老年型轉變時期。2000年,我國60歲及以上人口占總人口的比例達到10.1 %;2008年,60歲及以上人口占總人口的比重為12.0%;②據測算,到2020年,我國60歲及以上老年人口占屆時總人口的比重將超過16.0%。在人均消費水平逐年增長的前提下,隨著人口年齡結構老齡化特征的逐步強化,我國的養老保障需求規模將不斷擴大。僅養老保險基金支出一項就從1997年的1251.3億元增長至2008年的7 390億元,增長了490.59%;據預測,至2075年,我國基本養老保險基金缺口將累計達到9.15萬億元,嚴重威脅著社會的和諧運行。③
在人口年齡結構老齡化特征日益強化的背景下,為了解決養老保障制度的財務可持續性問題,學術界借用享樂主義工資補償理論、代際轉移理論、養老金需求與供給結構分析模型、勞動力市場和現貨市場的契約模型等理論、方法對人口年齡結構與養老保障需求的相關關系進行了大量的研究[1-4]。有學者通過引入人口出生率和死亡率,反映出參保人口數量的變化;通過體現各年齡段的勞動生產率,反映出生命周期儲蓄率的變化,以此將人口老齡化因素引入養老保障需求模型,進而指出人口老齡化加劇對養老金需求量的影響[5]。更多學者關注于人口老齡化對養老保障需求的影響。鄭功成認為,在人口老齡化加劇條件下,養老保障需求必然不斷增長,單純依靠家庭養老難以滿足老年人口的基本生活需求,因此,養老保障制度建設與發展將不再是老年人的事情,必然轉化成整個社會的事情,并必然地對整個經濟社會產生重大影響[6]。Rowena Pecchenino運用迭代模型分析了人口死亡時期,并且檢驗現收現付制社會保障制度在人口老齡化這一背景下的效果,進而說明人口老齡化與社會保障需求的關系[7];Assar Lindbeck等應用標準OLG模型,分析人口結構轉型對社會保障的影響,認為人口老齡化將導致養老金支出增加,進而引起社會保障繳費率提高[8];Blake和David認為,人口老齡化和生育率持續下降,導致英國養老金支付壓力急劇增大,在不延遲退休年齡和引入外來年輕勞動遷移人口的條件下,養老保障制度難以維持現有的保障水平[9]。
盡管穆懷中[10]、朱冬梅[11]、秦兆偉[12]、羅元文[13]、印飛等[14]國內學者基于對養老需求的不同理解,運用精算學原理對某一地區人口年齡結構變動背景下的養老需求進行了定量分析,但是這些研究都是在現有的養老保障制度框架下對養老保障基金支出額的測算,未能真實地反映居民養老保障實際需求。本文把養老保障需求界定為老年人口應對各種社會風險所需要的由特定社會、經濟發展水平決定的,受多種因素影響的,商品或勞務的價格總量。由于兒童少年人口、勞動年齡人口、老年人口對養老保障的需求程度不同,本文把兒童少年人口、勞動年齡人口、老年人口的養老保障需求分別稱為“潛在養老保障需求”、“預期養老保障需求”和“期望養老保障需求”。人口年齡結構的變動表現為兒童少年人口、勞動年齡人口、老年人口數量的變化,從而影響兒童少年人口的潛在養老保障需求、勞動年齡人口的預期養老保障需求和老年人口的期望養老保障需求。
為了揭示人口年齡結構變動與養老保障需求的依賴關系。本文首先運用微分方程理論描述人口年齡結構對養老保障需求影響的作用機理;然后在離散狀態下,構建人口年齡結構預測模型和養老保障需求預測模型,并結合陜西省生育政策及相關數據資料,對2009-2050年陜西省養老保障潛在需求、預期需求、期望需求進行現實模擬。
王立劍:人口年齡結構變動對養老保障需求的影響研究中國人口•資源與環境 2010年 第8期1 人口年齡結構變動對養老保障需求影響的作用機理人口年齡結構與養老保障需求之間存在這樣的關系:①由于生育原因,勞動年齡人口數決定出生率,出生率影響兒童少年人口數,進而影響養老保障潛在需求;②兒童少年人口隨著時間遷移向勞動年齡人口轉化,決定勞動年齡人口數,從而影響養老保障預期需求;③勞動年齡人口隨著時間遷移向老年人口轉化,決定老年人口數,從而影響養老保障期望需求;④各年齡段人口都受到死亡因素的影響,從而使得養老保障潛在需求、預期需求、期望需求隨死亡狀況而減少(見圖1。)
設人均養老保障需求為Q(t),表示t時刻由既定的社會經濟發展水平和人口結構決定的,人均實際需要的養老保障資金總數。
根據圖1,得出如下假設:
H1:由于時間等原因兒童少年人口數導致勞動年齡人口數的變動,此變動量為a1x1;
H2:由于生育等原因勞動年齡人口數導致兒童少年人口數的變動,此變動量為a2x2;圖1 人口年齡結構與養老保障需求相關關系示意圖
Fig.1 The relationship between population age structure and the demand for retire.ment security
H3:由于時間等原因勞動年齡人口數導致老年人口數的變動,此變動量為a3x2;
H4:由于死亡等原因導致兒童少年人口數、勞動年齡人口數、老年人口數的變動(主要是減少),變動量分別為a4x1、a5x2、a6x3;
H5:如果t時刻D(t)>0,那么dD(t)dt
H6:D(t)=∑3i=1Di(t)=∑3i=1xi(t)•Q(t)。
H1-H4中ai>0(i=1,2,…6)
根據H1-H6,人口年齡結構變動與養老保障需求間依賴關系可用微分代數方程表示:
dx1(t)dt=-(a1+a4)x1(t)+a3x2(t)
dx2(t)dt=a1x1(t)-(a2+a5)x2(t)
dx3(t)dt=a2x2(t)-a6x3(t)
D(t)=∑3i=1xi(t)•Q(t) (1)
微分方程組(1)的特征方程為:
λ+a1+a4-a30-a1λ+a2+a50
0-a2λ+a6=(λ+a6)[λ2+(a1+a2+a4+a5)λ+a1a2+a1a5+a2a4+a4a5-a1a3](2)
公式(2)的解為:
λ1=-a6
λ2=-a1+a2+a4+a52-(a1+a2+a4+a52)2-(a1a2+a1a5+a2a4+a4a5-a1a3)
λ3=-a1+a2+a4+a52+
(a1+a2+a4+a52)2-(a1a2+a1a5+a2a4+a4a5-a1a3)
假設λ1,λ2,λ3互不相同(其它情形可類似討論),微分方程組(1)的解為:
xi(t)=ci1eλ1t+ci2eλ2t+ci3eλ3t(i=1,2,3)(3)
D(t)=∑3i=1(ci1eλ1t+ci2eλ2t+ci3eλ3t)•Q(t) (4)
其中,cij(i, j=1,2,3)為未知常數。
公式(4)表明了連續狀態下人口年齡結構變動與養老保障需求之間的關系。公式(4)進行應用的前提是對人口結構變動數據和人均養老保障需求數據在時間變化細小時刻的監測,需要大量的經驗數據。在我國以年度為統計單位的背景下,公式(4)精確地反映了人口年齡結構變動與養老保障需求間關系的作用機理,但以年為單位離散狀態下的測算模型更適合我國的實際。
2 測算模型
2.1 人口年齡結構變動測算模型構建
人口年齡狀態向量L(t)(j)可以分為男性年齡狀態向量L′(t)(j)和女性年齡狀態向量L″(t)(j),當j=1時表示城鎮,j=2時表示農村。影響人口年齡結構變動的因素主要有出生率、死亡率、人口城市化率、出生性別比和人口遷移率。令b(t)(j)為t年的出生率;q(t)(j)為人口死亡率狀態向量;P(t)(J)為人口留存率向量;U(t)為t年的城市化率;SRB(t)為t年的出生性別比;m(t)為“鄉―城”轉移人口年齡別率向量。
用A′(j)和A″(j)分別表示人口年齡結構變動過程中的算式[15-16]:
A′(j)=p′(t)(j)L′(t)(j)+10 0(1-q′0,t(j))SRB(t)SRB(t)+100b(t)(j)∑ωi=0[L′i,t(j)+L′i,t(j)](5)
A″(j)=p″(t)(j)L″(t)(j)+10 0(1-q″0,t(j))100SRB(t)+100b(t)(j)∑ωi=0[L′i,t(j)+L′i,t(j)] (6)
可得:
L(t+1)(j)=A′(j)+(-1)j+1[(A′(1)+A′(2))U(t+1)-A′(1))]m′(t)+A′(j)+(-1)j+1[(A″(1)+A″(2))U(t+1)-A″(1))]m″(t)(7)
2.2 人均養老保障需求測算模型構建
養老保障目的是在勞動者年老喪失勞動能力時,給予基本的生活保障,滿足其自身生存和安全的需要,這就要求確立適度養老保障水平。養老金水平過高則有失公平,導致提前退休等“養老陷阱”;養老金水平過低則不能滿足老年人的基本生活需求,導致老年貧困。因此,確定養老保障水平應遵循兩個原則:一是使老年人的平均生活水平不致于因退出勞動力市場而大幅下降;二是使老年人的平均生活水平不過低于或過高于社會平均的生活水平。居民的生活支出可以分為消費性支出和轉移性支出。消費性支出包括食品、衣著、家庭設備用品、醫療保健、交通通信、教育文化娛樂、居住和雜項商品與服務;轉移性支出包括繳納的各種稅金、捐贈贈送支出、購買彩票支出、撫養贍養支出、非儲蓄性保險支出和其它轉移性支出。這些支出項目是居民維持基本生活所必須支出的項目,因此,可以把這些項目基本支出的總額理解為養老保障需求。
本文運用擴展線性支出系統方法[17](簡稱ELES)計算人均養老保障需求。ELES通過對不同收入層次居民各大類商品消費支出差異的分析,研究居民消費心理、消費傾向,計算居民消費需求。ELES模型有兩個基本假定:①某一時期人們的生活支出僅取決于該時期人們的收入和各種商品的價格;②人們對各種商品的需求分為基本需求和超額需求兩部分,基本需求與收入無關。ELES模型的表達式為:
Ci,t=C′i,t+bi,t(It-∑ki=1C′i,t)+εi(i=1,2,…,k;0≤bi≤1;∑ki=1bi≠1)(8)
式中:
Ci,t―t年居民對第i類商品的消費支出;
C′i,t―t年居民對第i類商品的基本消費支出;
bi,t―t年第i種消費品的邊際消費傾向;
It―t年可支配收入;
bi,t(It-∑ki=1C′i,t)―t年居民對第i類商品的超額消費支出;
εi―隨機誤差項。
運用乘法分配率,(8)式變形為:
Ci,t=C′i,t-bi,t∑ki=1C′i,t+bi,tIt+εi
令 C′i,t-bi,t∑ki=1C′i,t=ai,t
則有:Ci,t=ai,t+bi,tIt+εi (9)
式(10)中,居民t年對第i類商品的支出Ci,t、居民可支配收入It從統計年鑒中可直接獲得,因此ai,t 與bi,t可以通過最小二乘法求出。Ci,t可以通過ai,t、bi,t的表達式求解。
將居民對i類商品的支出加總,式(9)表示如下:
∑ki=1ai,t=∑ki=1C′i,t-∑ki=1bi,t∑ki=1C′i,t=∑ki=1C′i,t(1-∑ki=1bi,t) (10)
Q(t)=∑ki=1C′i,t=∑ki=1ai,t/(1-∑ki=1bi,t) (11)
式(12)為人均保障需求測算模型。
2.3 引入人口年齡結構變動因素的養老保障需求測算模型構建養老保障需求是各年齡段人口數與人均養老保障需求的乘積,即:
D(t)=Q(t)•x1(t)+Q(t)•x2(t)+Q(t)•x3(t) (12)
假設隨著時間的遷移,Q要增加;Q在t時刻的平均增長率 ΔQΔt與Q和(A-Q)成正比,比例系數為k,其中,A表示Q的飽和值,那么
Q(t)=AMebtMebt+1=A1+Ne-bt (13)
所以:
X1=A∑15i=0Li,t(j)1+Ne-bt(14)
X2=A∑59i=16Li,t(j)1+Ne-bt (15)
X3=A∑ω-1i=60Li,t(j)1+Ne-bt (16)公式(14)、(15)、(16)成立依賴于Q不會出現異常波動,也就是說我國經濟發展水平和社會進步程度的進程總體上看是穩步的,而不是跳躍式的。
3 模型應用
3.1 預測區間
根據陜西省人口普查辦公室對陜西省2000-2100年人口趨勢的預測,陜西省人口老齡化高峰在2030年,2030-2050年人口老齡化的狀況逐步得到緩解,考慮到模型的有效性,本文把測算區間設定為2009-2050年。
3.2 參數設定
3.2.1 人口年齡結構類參數設定 (1)人口年齡狀態向量L(t)(j)。依據第五次人口普查中陜西省人口年齡結構數據,確定基期陜西省人口年齡狀態向量L(t)(j)。
(2)人口死亡率狀態向量q(t)(j)。以《全國市鎮從業人口生命表(2000年)》為依據,確定人口死亡率狀態向量q(t)(j)。
(3)人口出生率狀態向量b(t)(j)。陜西省人口出生率水平在2001以前較高,2001年至2006年呈穩定趨勢。考慮陜西省現行的生育政策及計劃生育工作的執行力度,假定在目標區間內陜西省保持政策穩定,根據2001-2006年的陜西省出生率數據,運用時間序列分析法可得目標區間內陜西省的出生率b(t)(j)。
(4)人口城市化率U(t)。根據陜西省1990年至2006年的人口城市化率,令1990年t=1,1991年t=2,依此類推,參照Karmeshu[18]的研究成果,運用非線性最小二乘法進行參數估計,可得陜西省城市化率預測模型為:
U(t)=0.751+2.720e-0,064t(17)
(5)出生性別比SRB(t)。2000年陜西省出生性別比為123.61,假設在一代人之后,即2030年左右各胎次出生嬰兒性別比下降到正常水平106,然后保持在該水平不變。2000-2030年之間的出生嬰兒性別比可用線性插值得到。
(6)分性別、分年齡的“鄉―城”遷移人數占總遷移人數的比重m′i,t和m″i,t。針對人口預測中的“鄉―城”轉移人口模式和轉移率的處理問題,參照王金營[19]提出的 “鄉―城”人口轉移率的概念與計算方法,根據1990年和2000年兩次人口普查數據測算了陜西省1990-2000年分性別“鄉―城”轉移人口年齡別轉移率。
3.2.2 養老保障需求類參數設定(1)第i類商品支出Ci,t。根據1997-2008年的《陜西統計年鑒》,可以得到不同收入層次城鎮居民和農村居民的消費性支出和轉移性支出數據Ci,t。
(2)居民可支配收入It。城鎮居民選取《陜西統計年鑒》中“城鎮居民不同收入層次家庭人均現金收入”表中的“人均可支配收入”指標;農村居民選取“農村居民家庭按人均純收入分組基本情況”表中的“人均總收入”指標。
(3)Q的飽和值A。參照王立劍在《陜西省人均養老保障需求的分城鄉預測模型構建與應用》[20]一文中的做法,設定A值為46 235.71元。
3.3 計算結果
將參數設定的結果代入公式(7)、(11)、(13),得到圖2。
由圖2可知,2009-2050年,陜西省養老保障需求急劇增加,由2009年的1 951.99億元增長至2050年的12 175.22億元,增長了523.73%,年均增長4.57%。由于城鎮和農村人口年齡結構變動的趨勢不同,陜西省城鎮和農村養老保障需求的變化趨勢也不相同。
圖2 2009-2050年陜西省養老保障需求預測折線圖
Fig.2 The predicted value of the demand for retirement
security in Shaanxi, 2009-2050
城鎮養老保障需求總體呈上升趨勢,從1 458.14億元增長至11 229.87億元。其中,城鎮養老保障潛在需求持續上升,由2009年的242.81億元增長到2050年的1 698.33億,增長了599.45%,年均遞增4.86%。城鎮養老保障預期需求在2009-2043年持續上升,由1 052.52億元增長到6 756.56億元,增長了541.94%,年均遞增4.64%;2043-2050年預期需求略有下降,下降到2050年的6 308.75億元。城鎮養老保障期望需求持續上升,但增長速度在20 09-2029年較快,年增長率為12.55%,2030-2050年增長速度略有下降,年增長率約為2.78%。
農村養老保障需求呈現先上升后下降的趨勢,從2009年的493.85億元增長至2027年的1 298.63億元,后下降至2050年的945.35億元。其中,農村養老保障潛在需求在2009-2029年,持續上升,年增長率約為4.33%,到2029年增長到峰值192.08億元,2030-2050年逐漸下降到2050年的142.97億元;農村養老保障預期需求波動較大,2009-2024年快速上升,年增長率達到6.02%,2025-2050年逐漸下降,年下降比率約為1.79%,預期需求在2024年達到峰值856.78億元;農村養老保障期望需求呈現“三段式”的變動特征,2009-2033年,持續穩步上升,從55.14億元上升到287.25億元年增長率約為7.12%,2034-2043年則緩慢下降,從286.51億元下降到250.41億元,2044-2050年開始緩慢上升,年增長率約為1.15%。
4 結 論
人口年齡結構變動對養老保障需求影響的機理可以用微分方程表示,由于我國尚未建立人口結構變動的實時監控機制,本文采用離散狀態下的測算模型,應用陜西省的實證數據,測算了引入人口年齡結構變動因素的陜西省城鎮和農村的養老保障潛在需求、預期需求和期望需求,得出2009-2050年,陜西省養老保障需求急劇增加的結論。本文所構建的人口年齡結構變動測算模型、人均社會保障需求測算模型以及引入人口結構變動因素的養老保障需求測算模型是建立在諸多假設基礎上的,這些模型需要大量的經驗數據作為支撐,且未來我國的經濟發展水平和社會進步程度發展較為平穩,不會出現大規模的波動,此時的測算結果才較為準確。但是,社會問題的復雜性遠非簡單的數學模型所能表示,因此,本文的測算結果是剔除了異常波動情況下的測算結果,并不是絕對的精確值,但這一測算結果與精確值的發展趨勢是較為接近的。
在人口年齡結構變動下,陜西省養老保障體系建設要考慮養老保障需求的實際。為了滿足當前的養老保障需求,養老保障基金支出應等于期望需求,即老年人口的養老保障需求;為了滿足未來的養老保障需求,養老保障基金積累應等于預期需求,即以勞動年齡人口的需求兩作為當前的積累量;為了保證養老保障體系的財物可持續性,應參考潛在需求數據進行未來養老保障體系建設規劃。
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Quantitative Analysis on Change of Age Structure to the Demand for Retirement Security
WANG Lijian
(School of Humanities & Social Sciences, Xi'an Jiaotong University, Xi'an Shaanxi 710049,China)
第4篇：勞動保障研究范文
關鍵詞：勞動合同；試用期；權益保障
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）12-0092-02
一、試用期的概念
試用期是一特殊階段，也包含在勞動合同內。該期間用人單位對勞動者能否勝任工作進行考核和評定，勞動者對用人單位是否符合內心期許進行了解和評價。試用期是用人單位和勞動者雙方相互磨合、互相適應、彼此選擇的時期。
二、試用期與相關概念的區別
（一）試用期與學徒期的區別。學徒期是一段培訓期，僅針對新進入特定崗位的勞動者，目的是讓勞動者熟悉工作內容，提高工作技能。與試用期的區別主要體現在：學徒期只在特定崗位招收新的勞動者時適用，比如電工、廚師、發型師等，這些職業需要專項技能，是對剛入行勞動者進行的“師傅帶徒弟”這樣的系統培訓，學徒期的具體期限根據工作內容和難易程度以及技術等級來確定。
（二）試用期與實習期的區別。實習期是在校學生結合自己所學知識參加的社會實踐工作的時期，這有助于提高學生的綜合素質和工作適應能力，有助于學生了解自我、提高實踐能力，找到適合自己的職業。與試用期不同，實習期間實習生為在校學生；實習期間在校學生和實習單位未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，由實習單位與學生本人簽訂實習協議或者實習單位與學生、學校簽訂三方協議[1]；實習期間發生傷害事故不屬于工傷，實習生可以以民事雇傭關系向實習單位主張權利，或依據協議約定主張權利；實習期間實習生的報酬問題，實習單位可以不執行最低工資標準。
（三）試用期與見習期的區別。見習期是人事制度概念，不屬于勞動合同制度范疇，主要是針對大中專技校應屆畢業生設置的[2]。見習期針對的是應屆畢業生，首次參加工作期間，見習期期限為六個月到一年，目的是便于用人單位對應屆畢業生進行入職前的指導與教育。
三、試用期勞動者權益受侵的具體表現
（一）先試用再簽勞動合同。有些用人單位在招聘時，由于居于主動地位，忽悠勞動者只簽訂試用期協議或者口頭約定試用合格后再簽訂勞動合同，目的是為了使用廉價勞動力，試用期滿后隨便找一理由將勞動者辭退。勞動者努力表現勤懇工作，等來的卻是不知何故被用人單位解雇。用人單位的侵權行為是將試用期與勞動合同期相分離，劃分為兩個完全獨立的階段，這顯然是違法的。
（二）工資支付違反法律規定。勞動者工資的多寡大多由用人單位自主確定，有些用人單位不遵守法律規定，試用期內發放給勞動者的工資低于當地最低工資標準，或者在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”之間選其低者，使勞動者的試用期變成了用人單位的壓榨期。
（三）擅自延長或重復約定試用期。有些用人單位在試用期期滿后以勞動者不符合崗位錄用條件和考核標準為由，不予轉正，延長期限繼續考察評估勞動者；以勞動者在本單位調整工作崗位或職務晉升為由，要求再約定試用期[3]；續簽勞動合同時，要求再試用。以上這些用人單位擅自延長或者重復約定試用期均屬于違法行為。
（四）不辦理社會保險。按照相關規定，只要用人單位和勞動者簽訂勞動合同甚至只要存在事實勞動關系，用人單位就應當為勞動者繳納社會保險金，包括養老保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金和生育保險金。試用期既然包含在勞動合同內，而非獨立存在，很多用人單位卻不為勞動者繳納社會保險，這是違法的。
（五）不享有法定福利待遇。有些用人單位試用期內不給勞動者醫療期待遇，一旦勞動者患病喪失勞動能力就立刻解除合同，即使勞動者是因工負傷也不承擔相應責任。雖然我國《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》對女性勞動者有特殊的保護，但用人單位針對女性勞動者在錄用前就要求其承諾幾年內不生育小孩，一旦發現勞動者懷孕就以勞動者違反單方承諾為由辭退勞動者。有些用人單位極其苛刻，不給予孕期女性勞動者產前檢查的時間，請假檢查就扣工資；女性勞動者流產后不享有法定假期；女性勞動者哺乳期不安排哺乳時間。勞動者的醫療期、女性“三期”本就需要更多幫助和關懷，然而試用期內往往享受不到應有的福利待遇。
（六）違法解除勞動合同。用人單位事先不告知勞動者錄用標準與考核方式，試用期間不做任何情況記錄，在沒有確鑿證據的情況下單方解除勞動合同。更有甚者，在勞動者試用期已經屆滿的情況下，為了避免支付單方解除勞動合同的經濟補償金，仍以勞動者在試用階段不符合錄用標準為由解除勞動合同。
四、試用期勞動者權益受侵的原因分析
（一）現行法律制度不健全。雖然現行法律法規有多條條款來保障勞動者試用期的權益，但仍存在缺陷和漏洞，亟待完善。例如，《勞動合同法》對試用期工資標準不明確。法律規定試用期工資需要同時符合兩個條件：不低于本單位相同崗位最低檔工資或者合同約定工資80%；不得低于當地最低工資標準。從第一項要求的表述來看，只要具備了其中的情形之一即為合法，而崗位最低檔工資基本由用人單位來決定，這就給用人單位“兩者選其低”提供了法律空子。
（二）相關組織或部門監督不力。（1）單位內部的民主組織未發揮作用。單位內部民主組織（如工會、勞動爭議調解委員會）形同虛設，沒有與用人單位脫離利益關系，人員配置、經費來源都受到用人單位的牽制，勞動者通過民主組織來維權基本無望。（2）勞動行政監察部門監管不力。現階段勞動行政監察部門常出現監察不到位情況，管轄轄區內企業多、監察人手少是客觀存在，但這不能成為推脫監管責任的理由。
（三）勞動者缺乏自我保護意識。勞動者面對繁多的專業性強的法律規范，很難準確把握其含義。且法律具有時效性，勞動者不能及時了解相關法律規定，不清楚自己的權利范圍，容易錯失維權良機。很多勞動者在試用期內發生勞動糾紛后往往懦弱膽怯，不敢大膽維權。缺乏權利意識，缺乏自我救濟積極主動性，使勞動者失去了法律保護的機會。
（四）勞動者和用人單位地位不平衡。我國目前勞動力市場仍然供大于求，這樣勞動者為了找到、保住工作，不得不委曲求全，處于弱勢地位，任由用人單位肆意侵權。即使想用法律武器保護自己，維權的道路也是步履維艱。面對復雜繁瑣的勞動爭議案件，協商調解不成，仲裁訴訟成本又過高，勞動者最后只能放棄維權。
五、試用期內勞動者權益保護的幾點建議
（一）健全試用期法律制度，通過完善立法來明確試用期內勞動者工資標準。對法律規定的最低工資標準的理解應該是在不低于當地最低工資標準的前提下，“崗位最低工資的80%”和“合同約定工資的80%”兩者相比取其高，這樣才能最大限度保障試用期內勞動者獲得應有報酬[4]。建議將《勞動合同法》第二十條修改為：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資的百分之八十和合同約定工資的百分之八十，且不低于單位所在地的最低工資標準。”
（二）完善勞動保障監察體系。（1）加強組織O督。職工組織的職責是為了維護勞動者的合法權益，發揮其公正性和獨立性，因此要明確組織成員的資格和條件，因此組織成員要由民主選舉產生，代表用人單位利益者不得加入[5]。工會組織等的經費以及成員工資應由政府部門核準，成員名單報勞動行政部門備案。（2）勞動行政監察部門要加強監察執法力度，對企業進行定期巡查，規范用人單位試用期的用工行為，一旦發現用人違法違紀行為要及時處理。（3）加強社會監督。社會團體和媒體要呼吁社會各界對試用期勞動者權益保障工作給予高度關注，并發揮本身的監督只能，積極幫助在維權過程中遇到困難的勞動者。律師協會要提供免費維權律師服務，公益組織適當承擔部分維權費用，全社會多渠道、全方位的配合與協作，降低勞動者維權成本，使勞動者維權取得成功。
（三）提高勞動者法律意識。發揮全社會的力量，讓不同年齡段、不同行業、不同文化程度的勞動者都有接觸學習法律知識機會，提高其法律意識。
（四）加大用人單位違法成本。就目前而言，用人單位的違法成本明顯低于試用期侵權所得，因此這些法律對用人單位起不到震懾作用。針對這種情況，可以根據侵權程度的輕重制定相應懲罰措施，提高用人單位的違法成本，發揮法律的規制作用。
社會各界要高度重視和關注試用期勞動者權益受侵的這一問題，通過立法、完善社會監督、提高勞動者自覺維權意識等，有效保障和維護試用期勞動者合法權益，促進和諧勞動關系的建立。
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第5篇：勞動保障研究范文
【關鍵詞】高校勞動與社會保障考試模式改革
【中圖分類號】G642【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)04-0096-02
教育是一國之本,與時俱進的教育制度將為社會輸送更多的高素質人才,進而推動國家的快速建設與發展。在充滿變革的時代,高等教育必須要適時改革。近年來,我國高校評估制度中一個重要項目――考試模式(考試方法、試題類型、試卷評價等)已經越來越引起高校教學改革的關注,考試是“教”和“學”的指揮棒,如何改革考試模式,用更客觀、合理、綜合的方式考核評價學生,驗證教學成果已成為目前高校教學發展中不斷關注的問題。
我國高校勞動與社會保障專業的設立已有十余年的時間,畢業生可參加社會學、社會保障、社會工作、公共事業管理、行政管理、法律等相關專業的碩士研究生考試,繼續深造,或在相關領域就業。勞動與社會保障專業的發展已逐步趨于成熟,但在個別開設較晚的院校仍處于發展建設中。本研究所涉及院校的勞動與社會保障專業僅開設六年多的時間,作為一項適應社會發展的新型專業在短短的六年時間內在教學和科研方面取得了較大的進步,課程的建設已逐漸完善,但我們發現隨著專業本科教育的發展及高校評估體系的完善,考試模式作為考察教學成效和學生成績的一個重要手段已經凸顯出一些不容忽視的問題。本研究則對J大學的勞動與社會保障專業的300名學生進行問卷調查,并對部分教師進行無結構式訪談,對目前正在廣泛運用的考試模式進行研究,發現存在的問題,探求解決的思路,以期促進勞動與社會保障專業的課程建設,提高教學手段和方法,為推動更為合理的考試模式的改革做出努力。
一、考試模式的現狀
考試是教學過程中的一個重要環節,是衡量教師教學效果和檢查學生學習水平和能力的主要形式,也是評定學生學習成績的唯一方法。它可以督促學生全面系統地復習和鞏固所學的知識和技能,是評定學生成績的主要手段。科學、合理的考試對教學起著積極的導向作用,可以使學生明了學習的差距,自動調節學習方向,充分發揮學生學習的主觀能動性;教師亦可通過考試了解教學效果,調節和改進教學內容和教學方法,充分發揮考試的導向作用,提高教學質量。反之,則不僅不利于教學,而且還會挫傷學生學習的積極性和自尊心,阻礙學生創造力和個性的發展。
本研究把與考試相關的考試方法、考試形式、試卷設計、成績評定方法及考試風氣這一整套環節界定為考試模式,對考試模式所涉及的每個環節做了不同的探悉。調查發現,目前勞動與社會保障專業的考試模式和諸多文科類專業的考試模式現狀均呈現出以下一些共性:
1.考試形式較為單一,重記憶、輕創新。
綜觀諸多文科類專業的考試基本都是閉卷的形式,考察學生對基礎知識的記憶和理解情況。勞動與社會保障專業的課程考試目前無論是必修課還是選修課均實行閉卷考試,只有全校的部分通選課程實行開卷考試。且諸多專業課程的考試題型均存在大體雷同的現象,即基本題型為填空題、名詞解釋、簡答題和論述題。調查中,學生普遍認為,考試形式近年來沒有多大的改觀,考試客觀題多,主觀題少,基本考察的還是課本和筆記中死記硬背的東西,且考試前老師也會指點一下,因此,考試基本不用擔心,臨陣磨槍應該沒有問題,這樣的想法影響了幾屆的學生。為了考試及格,學生們不得不一而再、再而三重蹈“上課記筆記,下課對筆記,考前背筆記,考后就忘記”的覆轍。這種考試形式可能會導致部分學生平時不太用功,考試臨時抱佛腳,卻照拿高分、獎學金的現象,抑制了學生個性的發展,挫傷了學生學習的積極性,不利于創新精神的培養,不能客觀地體現學生的學習水平和綜合實力。
2.考試仍存在自主命題、自主閱卷的現象
勞動與社會保障專業課程的考試大部分仍采取上課教師自主命題、自主閱卷的方式,即使有部分課程實行了流水閱卷的方式,但基本還是教師自主命題的現狀,即使多位教師承擔同一門課程,也很少做到原則上的教考分離。有許多教師坦言,試題每年的變化不是很大,因為教材是固定的,且基本知識點也是穩定的,因此,試題的內容也只是在已有的A卷或B卷進行適當調整即可。而有效的教考分離必須在有課程組的前提下才能較好落實,但現狀卻幾乎是每位老師守著自己的一、兩門課程,必然會出現自主命題、自主閱卷的現象。我們深深感到考試方法的改革必然要觸動師資隊伍的整合和建設。
3.考試試卷設計不夠合理
考試試卷的設計不僅包括題型的數量、類型,還包括各題的分值,題目設計的合理性,是否涵蓋所學基本知識點。在對試卷的調查分析中發現仍有一些教師在試卷設計上做得不夠完善,例如一份包含填空題、名詞解釋、簡答題和論述題四種基本題型的試卷,各題分值的設計不夠合理,填空總分為30分,論述題總分近40分,僅此兩道大題就占了卷面總分的近70%,而名詞解釋和簡答題這兩個較為重要的大題卻只占了30%左右的分數,且題目的設計也并沒有涉獵課程所學的基本知識點,并不能較好地反映學習效果。
4.考試成績的評定方法不夠客觀
近年來,學校在考試成績的合理性上已經有了較大改善,由以往的試卷成績為總成績的規定增加了平時成績的比重,且平時成績的比重由教師自己裁定。因此,就出現有的課程的平時成績為20%,有的為30%,而通選課的平時成績可以達到50%左右。這種改革的初衷是為了綜合衡量學生的平時表現和期末試卷成績,從而給學生一個更為合理的分數。但這種考核的結果也增加了教師給分的靈活性,特別是平時成績的評定,教師的自主性最大。調查中發現,平時成績的規定項目中包含課堂提問、紀律情況、作業情況、出勤情況等,但有個別教師的平時成績實際只包括出勤和課堂表現,而對于人數較多的班級是無法準確評價每個學生的課堂表現的,于是平時成績的評定就可能有許多是折中的分數,給老師留下好印象且表現積極的學生可能平時成績會更高些,而有些不善言談、默默無聞的學生成績可能不會突出。當然有些寬容的老師把學生的平時成績都打到90分以上,以備在考試成績不太理想時可以提高一下總評成績,但這樣的結果又使學生之間沒有拉開適當的差距,還是不能較為客觀地體現學生的學習差別。
5.考風、考紀不夠嚴格
隨著高校的擴招和越來越多的特長生進入高校,高校學生的構成也日趨復雜,近年來高校考試中作弊的現象層出不窮,雖然學校越來越重視考風考紀,但仍存在個別教師不能嚴格執行考紀,個別學生違反考紀的現象,從而助長了學生的不良風氣,對考試沒有足夠的重視,甚至通過拖人情、找關系,多門課程重修,最后也能順利畢業。這種不良的風氣和現象阻礙了高校的正常發展,也導致了教育不公平的現象,影響了學生健康的考試情緒。
二、現有考試模式形成的原因
目前J大學現有考試模式的特點是較為穩定、創新性不強,它的形成有多方面的原因。
1.與考試相關的課程建設未完善
高校普遍存在的自主命題和自主閱卷方式主要是課程建設的不完善所導致的。專業建設中一直沒有形成較為完備的課程組,課程與課程之間的聯系和銜接工作還不充分,導致老師各行其是,各授其課,各負其責,沒有形成課程間較好的統一性和協調性,甚至各門課程間相似的內容還出現重復講授、重復考試的現象。
2.教師的自我約束力和責任感欠缺
在考試成績評定和考風考紀問題中教師的責任是首要的。由于個別教師帶有個人情緒,摻雜私人感情,不能客觀公正地評價學生,評定考試成績,而導致成績評定中不公平現象的發生。同時,在每學期的監考中也有個別教師始終不能嚴格要求自己和學生,在考場常常還是會出現教師聊天、睡覺、視而不見的現象,這必然助長了學生做弊的傾向。
3.學校的監督機制還不夠完備
高校考試模式雖然在教育部對本科教育評估后也取得了一定的改進,但改革的效果也是需要評估和監督的。而目前,普遍存在的現象是,諸多的改革并沒有觸動根本,甚至只是改了一下形式,例如,考試要求流水閱卷,真正履行的教師只是在閱卷人一欄簽了流水的名,閱卷的還是授課教師本人,學院也沒有人會去監督,這樣的結果無異于讓改革流于形式。
三、考試模式改革的嘗試
高等教育要真正達到培養創新型人才的目的,必須要對現有的教育模式和考試模式進行全面、根本性的改革,要提倡以創新為主,全面地推進考試模式的改革。考試模式改革的目的是要讓教育工作者深刻認識教育的宗旨和目標,培養教師的教學責任感,推動教育的可持續發展。筆者認為,在考試模式改革中可以嘗試從以下一些方面著手:
1.加強課程組的建設,改革考試方法和考試內容。
高校院系的發展必須要走重點突出、合作共進的協作發展之路。
無論是教學還是科研都需要教師間的通力合作,才能取得快速的可持續發展。所以,在教學中各院系應結合專業的發展和開設的課程逐步建立完備的課程組。課程組應由專業相近、課程同類、研究方向一致的教師構成,每門課程至少應由兩名教師講授,這樣既便于課程的建設和協調,又便于考試方法的改革。課程組教師需經常對課程內容進行溝通,對考試方法進行適當的改革和完善。例如針對不同性質的課程可以采取開卷或閉卷的考試方法,適當區分考試和考查的課程,對部分選修課程和通識教育的課程可以逐步實行靈活的考查方式,突破以往大部分課程均實行試卷考核的方式,可以嘗試以論文或實地研究的考查方式考核學生。其目的是為了培養實用型的創新性人才。
此外,考試內容的改革也是一個重要的環節。傳統的考試內容更多突出的是死記硬背的知識,創新性不強,也間接扼殺了學生的創新性。因此,改革后的考試內容應當強調學生理解、分析問題的能力和水平。考試所涉及的內容不應僅僅局限在老師所講過的基本知識點,而應突出對基本知識點和基本理論的實際應用能力。在平時的授課中就應當給學生更多理論聯系實際的講解和啟發,培養學生獨立思考的能力。而考試中可以逐步滲透此類的題型,讓學生不斷提高綜合分析問題的水平,培養創新精神。
2.逐步建立完備的試題庫,完善考試成績的評定方法。
一門成熟的課程必然擁有較完備的試題庫和較為成熟的考試方法。由于勞動與社會保障專業的發展尚處于起步階段,教師和課程的銜接還不夠成熟,因此,諸多課程還沒有建立成熟的試題庫。以致于出現教師臨考前緊張出題的現象,也造成個別試卷不夠規范,分值有誤的問題。為減少此類現象的發生,各門課程的教師應逐步完善所授課程的考試試題庫,最少應有20套左右的試題庫,以備考試前調用。也能使學生復習有方。
考試成績的評定也是考試模式改革的一個重要環節。調查顯示,90%的學生仍是非常重視考試成績的,一方面是為了得到獎學金,另一方面也是對學習效果的評價。因此,教師作為成績的評定者必須要本著客觀公正的態度進行成績評定。在對考試試卷評定時要認真對待每位同學的每道試題,不要輕易加減分,每份試卷一定要認真復核一遍。同時,對不同的課程要設計好平時成績和考試成績的比例分值。通選課的平時成績可以更高些,而專業課的平時成績則不能超過30%,且平時成績的組成應細分為不同的方面,如考勤、課堂表現、作業、紀律等。對平時成績的評定也應盡量客觀,諸多同學認為教師應多與學生交流,更深入的了解學生,才能更公正地評價學生。
第6篇：勞動保障研究范文
為了滿足經濟社會發展對社會保障專門人才的需要，1998年教育部在新修訂并頒布的《普通高等院校專業目錄》中，在公共管理一級學科下增設了勞動與社會保障本科專業，隨后勞動與社會保障專業在我國高校迅速發展。根據中國教育在線統計，截止2015年12月，全國開設勞動與社會保障專業的本科院校已達157所。從培養院校來看，不僅有綜合類院校，還有財經類、理工類、農學類、師范類、醫藥及政法類院校，其中全國開設勞動與社會保障專業的醫藥類院校為15所。隨著勞動與社會保障專業的發展，學者們日益關注本專業人才培養問題的研究。大多數學者以某校為例或基于院校的優勢學科背景提出勞動與社會保障專業人才培養的對策建議，但關于醫學院校勞動與社會保障專業人才培養的研究并不多見。本文通過比較我國15所醫學院校勞動與社會保障專業的人才培養的異同點，總結醫學院校本專業人才培養存在的問題，進而提出適合符合醫學院校特點的勞動與社會保障專業人才培養模式。
二、醫學院校勞動與社會保障專業人才培養模式比較
（一）人才培養目標與特色方面
我國開辦勞動與社會保障專業的醫學院校大多以培養從事社會保障管理工作的應用型人才為目標，在此基礎上結合學校背景突出與醫學相關的特色。總結人才培養特色主要有三種，分別是醫療保險特色、商業健康保險特色以及健康管理特色。也有醫學院校該專業的培養目標與綜合類院校相近，沒有明顯的特色。
（二）主干學科與課程設置方面
與上述醫學院校勞動與社會保障專業的人才培養目標相對應，醫學院校該專業的主干學科均以公共管理學為核心，又分別設置與人才培養特色對應的主干學科，如醫療保險學、金融學、預防醫學，臨床醫學和基礎醫學。醫學院校勞動與社會保障專業的課程設置主要包括管理類課程、社會保障學課程群、經濟類課程以及與特色學科對應的課程。其中醫學相關課程是該專業在醫學院校發展的一大特色。大多數醫學院校勞動與社會保障專業通過開設基礎醫學概論和臨床醫學概論完成該專業學生醫學背景知識的培養。也有部分院校開設了詳細的醫學課程，如生理、生化、內外婦兒等醫學課程。
（三）實踐教學體系方面
醫學院校勞動與社會保障專業的實踐教學體系主要由課程實踐、專業社會實踐、見習實習、畢業論文等環節。其中少數醫學院校在學生學完醫學相關課程后安排學生到醫院臨床科室實習。大多數院校的學生實習安排在大四下學期，主要分布在醫院醫保部門、人力資源和社會保障機構、保險公司、健康管理機構以及企業人力資源部門等。
（四）討論
通過比較分析醫學院校勞動與社會保障專業人才培養模式可以看出，醫學院校均依托醫學背景突出勞動與社會保障專業的人才培養特色，以醫療保險和商業健康保險特色為主。同時各所院校的培養目標、主干學科、課程設置和實踐教學環節等方面又存在較大差異。由此可知目前醫學院校勞動與社會保障專業的人才培養沒有形成系統完善的培養模式，仍存在諸多問題需要不斷改進和完善。
三、醫學院校勞動與社會保障專業人才培養中存在的問題
（一）醫學特色不突出
醫學院校勞動與社會保障專業的人才培養力求突出醫學背景特色，但是從學生實際就業情況分析，在醫療衛生機構從事工作的畢業生鳳毛麟角。分析原因有兩點：一是人才培養特色與社會需求的矛盾。醫療保險管理機構和醫院醫保部門招聘醫療保險工作人員的數量較少，而且醫療保險崗位對醫學的要求又較高，用人單位一般選擇臨床醫學專業人才從事該崗位，對非醫學專業的社保人才拒之門外。二是學生醫學知識不足。由于學制有限決定了該專業不能開設全面的醫學課程，大多數院校以醫學概論的形式培養學生的醫學背景知識。而本專業學生由于缺乏必要的醫學基礎知識，在學習醫學相關課程時普遍存在較大困難，往往喪失信心，只是應付考試，這就直接導致該專業畢業生的醫學知識嚴重不足。
（二）課程設置缺乏標準
比較各醫學院校勞動與社會保障專業的課程體系，可以看出醫學院校勞動與社會保障專業普遍存在以下幾點問題：一是同類院校之間差異大。各醫學院校本專業的課程體系普遍由公共基礎課、專業基礎課和專業課構成。但各院校的專業基礎和專業課的設置數量和課程內容差異非常大。二是課程設置思路不清晰。很多院校本專業的課程體系由管理類、社會保障類、醫學類、保險學類、經濟學類等等課程構成，但課程設置缺乏明顯的主線邏輯，主要課程都有涉及，但各門課程之間融合性較低。
（三）實踐教學體系不完善
勞動與社會保障專業是實踐性較強的專業，但是目前很多醫學院校勞動與社會保障專業的實踐教學體系仍存在諸多問題。一是實踐教學環節少。很多醫學院校僅以畢業論文和畢業見習實習作為該專業的實踐教學部分；部分學校要求學生開展社會實踐，但大都由學生自主完成。二是實踐教學設備少。該專業日常教學過程中的實踐教學往往以課程討論和案例分析的形式開展，大部分學校沒有該專業的獨立式實驗室，更沒有實驗設備和軟件。三是實踐教師缺乏。醫學院校勞動與社會保障專業起步較晚，師資隊伍普遍缺乏，大部分教師僅僅完成理論授課，指導學生社會實踐和科學研究的時間較少。同時專業教師也存在實踐能力不足的問題。
四、醫學院校勞動與社會保障專業人才培養的對策建議
（一）基于社會需求明確專業人才培養目標
近年來，隨著我國新醫改的推進，由基本醫療保險、醫療救助和商業健康保險構成的醫療保障體系日益完善，這為醫學院校勞動與社會保障專業的人才培養創造了契機。醫學院校在確定勞動與社會保障專業人才培養目標時應充分調研各級社會保障機構、醫療保險機構以及醫療衛生機構對本專業人才的需求方向，科學確定本專科各專業人才培養目標要求。
（二）基于統一規范基礎上堅持特色發展
醫學院校勞動與社會保障專業人才培養應堅持國家教育質量標準，以《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》（2012年）為依據，首先保證本專業人才培養基本要求的統一性和規范性，在此基礎上突出人才培養特色。醫學院校勞動與社會保障專業的特色需要充分利用學校醫學背景優勢，圍繞國家醫療保障事業的發展，以服務健康中國的建設為目標，突出醫療保險特色。
（三）基于崗位勝任力構建層次分明的課程體系
醫學院校勞動與社會保障專業課程設置應根據學校實際和專業人才培養目標要求，構建層次分明的課程體系。為了進一步增強本專業課程體系的邏輯性和融合性，通識教育課根據學校實際進行系統安排。專業課應基于崗位勝任力模型，提煉社會保障崗位的知識、技能和素質要求，依此進行課程設置。同時課程設置過程中注重教學內容的完整性和系統性，實現課程教學內容與課程目標、課程目標與專業人才培養目標的有機結合。
（四）基于行業需求設計多元化課程
由于本專業的社會需求存在與政府機構、醫療衛生機構、企業等不同行業中，因此針對相關行業的人才需求，本專業人才培養課程體系進行多元化設計。多元化設計可在上述課程體系中的專業方向課中體現。根據專業特色可自主設置社會醫療保險方向、商業健康保險方向、健康管理方向、老年社會保障方向等多個專業方向課程模塊供學生選擇，既突出個性化人才培養，由進一步強化專業特色。
（五）完善實踐教學體系，強化學生實踐能力培養
鑒于目前醫學院校勞動與社會保障專業實踐教學體系不完善的現狀，醫學院校應結合人才培養目標和專業特色進一步加強實踐教學體系的建設。一是開設專業實踐課程，強化校內實驗。通過開設《社會保險經辦實務》、《綜合管理實驗》等課程，培養學生的職業素質、專業技能和動手能力。這就需要學校加大投入進一步完善校內社會保障專業實驗室建設。二是加強校外實踐。通關系統指導和培訓，要求學生在大二大三期間到基層醫療保險經辦機構、保險公司或醫院醫療保險部門開展實踐與調查活動，計入必修學分。三是加強專業實踐教師隊伍的培養。要求教師指導本專業學生參加學校大學生創新科研項目、暑期社會實踐項目、參與教師科學研究等。四是進一步強化綜合實踐環節。綜合實踐除包括專業見習、實習和畢業論文工作外，還應強化低年級學生的綜合實踐環節，通過課程實習的形式安排學生到人力資源和社會保障局、醫療衛生機構、企業人力資源管理部等部門進行見習實習，強化低年級學生的專業實踐認知。
作者:李華業 單位:濱州醫學院公共衛生與管理學院
參考文獻：
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第7篇：勞動保障研究范文
一、我國勞動與社會保障專業依托優勢學科發展情況分析
為了滿足我國勞動與社會保障事業健康發展的需要，培養勞動與社會保障領域需要的專門人才，教育部在1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄》中，增設了勞動與社會保障專業。1999年，全國首批有8所高校獲得了招收勞動與社會保障專業學生的資格，目前，全國已有125所高等院校招收勞動與社會保障專業的本科生，初步形成了比較完備的學科體系與人才培養梯隊，相關的理論研究、人才培養、學科建設、師資培訓正在深入展開。
由于勞動與社會保障專業是一個新興的專業，沒有標準可依，沒有資料可參考，各校基本上都是利用本校的學科優勢，在原有學科基礎上結合本校特色確立自己的專業定位。
通過對全國設置勞動與社會保障專業的學校調查，各校發展的方式有所不同，大致可以分為以下三類：一是以社會學為基礎進行建設，依托社會學的資源建設勞動與社會保障專業，從社會角度開展研究。二是以經濟管理學科為基礎進行建設，利用原有的經濟管理學科的優勢建設勞動與社會保障專業，從經濟管理角度開展研究。三是以醫學為基礎建設勞動與社會保障專業，以醫學為基礎，側重發展醫療保險方向是近些年一些醫學院校的探索。
二、中央財經大學勞動與社會保障專業與保險學科交叉發展、培養特色人才的探索
中央財經大學于2000年開始設立勞動與社會保障本科專業，至今己走過了10年的歷程，目前已有248名本科層次的學生順利畢業走向工作崗位，我們對勞動與社會保障專業的本科畢業生進行了就業崗位及課程設置方面的調研。根據本次調查結果，有65.38％的畢業生工作在保險、銀行、證券等金融行業，其中在保險行業工作的最多，占畢業生總數的34.62％。調查結果表明，具有中央財經大學特色的與保險學科交叉的勞動與社會保障專業人才培養模式已初步形成。
1.在社會風險管理體系下建設勞動與社會保障專業
中央財經大學的保險專業是全國最早設立的，具有悠久的歷史和深厚的底蘊，因此在勞動與社會保障專業設立之初就樹立了在社會風險管理體系下依托學校既有的優質保險學科平臺進行專業建設的理念，側重發展社會保障。這種設置并不是兩個專業的簡單拼接，而是兩個專業的有機結合。這種有機結合一方面是源于保險和社會保障這兩個學科具有相同的理論基礎。雖然在我國的學科設置中，保險學歸屬于經濟學科，而社會保障被劃分到管理學科下，但保險與社會保障具有與生俱來相同的屬性，二者都是應對風險的措施，保險和社會保障在應對和化解各種風險方面所采用的原則是一致的，都是多數人共同分擔少數人所發生的風險——大數法則，從這個意義上說，保險與社會保障都可以包涵在社會風險管理的范疇之內，因此中央財經大學這種專業設置，充分體現了保險與社會保障兩個學科的內在聯系。另一方面，這種專業設置體現保險與社會保障兩個學科在內容上既有交叉，又互為補充，各有側重。社會保障是公民基本生活水平的保障，而通過商業保險則可以使人們獲得更高程度的保障。從應對和化解人們所面對的風險角度來看，保險與社會保障既具有同源性，又具有補充性。
2.依托學校保險專業優質教學資源進行課程設置，培養特色人才
在較強的保險專業實力的基礎上發展起來的中央財經大學的勞動與社會保障專業，其培養方案中，在保證完成教育部規定的主干課程的前提下，設置了一組與保險學科相結合的保險類課程，在全國高校同類專業中形成了特色。這類課程包括：保險學原理、人身保險學、精算學原理、保險法、保險基金管理與運用、風險管理等課程。
對中央財經大學勞動與社會保障專業畢業生的調查表明：畢業生對保險類的專業課程評價普遍比較高，特別是對保險學原理、人身保險學、精算學原理這三門課程。其中“保險學原理：在所有課程中排名第一，有65.39％的畢業生認為該課程對其畢業后的工作“有一些幫助”或“非常有幫助”。分析其原因有二：一方面這門課程是作為專業課程最先開設的，對整個知識體系的形成有幫助，另一方面該專業的很多畢業生在保險公司工作，這門課程是其從事這方面工作的基礎。有46.19％的學生認為“人身保險學“課程對其畢業后的工作“有一些幫助”或“非常有幫助”；34.62％的學生認為“精算學原理“課程對其畢業后的工作“有一些幫助”或“非常有幫助”。
我校的課程體系設置，充分體現了學校在保險學科的特色，使勞動與社會保障專業的學生不僅具備了勞動和社會保障方面的專業知識，而且具備了保險方面的專業知識，擴大了該專業畢業生的就業面，也滿足了保險公司，特別是人壽保險公司對于具有社會保障知識背景的專業人才的需求。
3.重視實踐教學，共享保險實踐教學資源
實踐教學是通過實驗、調研、實習等手段，使學生直接接觸實務，了解實際部門的運作，對課堂上所學理論知識進行驗證，并從中發現問題，解決問題，從而提高學生實際操作能力、解決實際問題的能力，促進學生全面發展。實踐教學和理論教學相輔相成，是實現勞動與社會保障專業培養目標不可缺少的內容。中央財經大學勞動與社會保障專業的實踐教學包括課堂內的實踐技能訓練和課堂外的實踐活動兩大類。課堂內的實踐包括課堂討論、案例教學、非獨立設課的課程實驗和獨立設課的實驗課程或模擬訓練，課堂外的實踐活動包括周末和假期的社會調查、實習、畢業實習、畢業論文、研究項目及“第二課堂”活動等。這些活動安排到了學生學習過程的各個階段，形成了不間斷的實踐學習。
中央財經大學保險學院從2005年9月起在全院本科生中實施了本科生導師制。學生一入大學就可以在專業導師的指導下，系統地進行專業學習和實踐，學生的實踐能力得到了極大的提高。
三、完善勞動與社會保障專業與所在學校優勢學科交叉發展的對策
根據此次對中央財經大學保險學院勞動與社會保障專業畢業生的調查，結合其他高校勞動與社會保障專業課程設置及專業建設的情況，我們對未來勞動與社會保障專業結合所在學校學科優勢實現交叉發展進行了認真思考，提出以下四點建議：
1.選準優勢學科，合理確定勞動與社會保障專業與優勢學科的結合點
勞動與社會保障本身是一個涵蓋經濟學、管理學、社會學、法學和政治學等多學科知識的新體系，其內容包括勞動經濟、勞動關系、社會保險、社會救助、社會福利、社會優撫、住房保障、教育保障，等等。但是，勞動與社會保障專業理論本身還遠未完善和系統化，甚至落后于本已遲滯的社會保障改革實踐。因此隨著我國社會保障改革的深入與理論的完善，作為主要培養勞動與社會保障領域專門人才的勞動與社會保障專業建設也應突出特色，依托所在學校優勢學科的基礎發展是一種成功的嘗試。但是，在發展過程中要特別重視優勢學科的選擇，應選擇那些與勞動和社會保障專業有合適結合點的學科，在其基礎上進行特色發展，絕不能進行隨意的組合，否則該專業就會成為兩個學科或專業的簡單拼盤，學生掌握的知識難以系統化，也難以滿足用人單位對復合型人才的需求。
2.課程設置既要保持勞動與社會保障專業基礎，也要體現交叉特色
依托優勢學科發展并不是辦“第二個”某專業，應立足于培養具有本專業背景和交叉學科特點的復合型人才。所以，在勞動與社會保障專業課程體系中，既要保證勞動與社會保障專業核心課程和基礎課程的開設，又要有交叉學科中與本專業領域關系密切的專業課程。中央財經大學勞動與社會保障專業原來的課程體系中，保險學原理、人身保險學和精算學原理三門課程均體現了壽險公司的業務特點，受到畢業生的肯定，而風險統計模型課程雖與財產保險公司業務有關，但與專業主要為人的風險提供保障關系不大，畢業生對這門課程反應冷淡。
另外，在課程設置方面，還應樹立科學發展的觀念，要經常通過問卷調查、師生座談會、專業研討會、走訪用人單位等形式及時了解課程的適應性，并及時調整。中央財經人學在這方面深有體會，現行的勞動與社會保障本科專業課程體系與最初版本已有較大差異，根據畢業生反饋，我們及時刪除了不適合的課程，如風險統計模型等，增設了適應需要的課程，如企業年金與員工福利、社會保障職業模擬(在高年級開設)等。
3.師資隊伍建設應體現多學科優勢，切忌“自我保障”
第8篇：勞動保障研究范文
一、總體目標
以市就業和社會保障服務管理體系為依托，在全區各街道、鎮設立勞動保障監察中隊，在受委托權限內執法。以街道、鎮為單位，根據居（村）分布情況，劃分若干網格責任區，原則上網格責任區與各居（村）勞動保障服務站相統一，明確相應的勞動保障法律監督員，組建勞動保障法律監督員隊伍，作為勞動保障監察基本監管責任單位，對用人單位進行監督檢查。同時按照定人員、定區域、定職責、定任務的原則，對網格地域內的所有用人單位（指轄區內管轄范圍的用人單位），進行信息采集和動態監控，建立區、街（鎮）、居(村)三級聯網的勞動保障監察信息網絡化監管系統，并實現與勞動就業、勞動合同、社會保險等信息系統聯動,形成全覆蓋、全方位、全動態、全過程監督檢查的勞動保障監察機制。
二、工作職責
（一）區勞動保障局負責指導街（鎮）勞動保障監察中隊的設立和網格的劃分。負責對街（鎮）實施勞動保障監察“兩網化”管理工作人員的培訓。負責對街（鎮）實施勞動保障監察“兩網化”管理工作的指導、監督檢查和考核驗收。
（二）街（鎮）勞動保障監察中隊負責落實轄區網格劃分，加強網格勞動保障監察法律監督管員的日常管理；組織查處勞動保障違法案件；組織實施勞動保障專項檢查和勞動保障年審工作；監督職業介紹機構職業介紹行為；辦理用工登記備案；指導各居（村）勞動保障服務站開展勞動保障監察相關工作。
（三）居（村）負責對本網格內用人單位的監管，對網格區內用人單位進行信息采集，做到基本情況清、用工人數清、簽訂合同清、工資支付清、參保情況清；對用人單位進行勞動保障法律、政策宣傳；協助上級勞動保障監察機構調查和調解舉報投訴案件；對發現的勞動保障違法行為，尤其是因勞動糾紛有引發群體性突發事件苗頭的，要及時向上級勞動保障監察機構報告。
三、工作內容
（一）建立勞動保障監察中隊，建立“網格化”監管體系。于20****年7月15日前，各街（鎮）勞動保障事務所增掛勞動保障監察中隊牌子，設立勞動保障監察中隊，名稱統一為：“****區××街道（鎮）勞動保障監察中隊”。增掛牌子后，勞動保障監察中隊工作人員從現有人員中調劑，由專兼職勞動保障監察員、勞動保障監察法律監督員組成，其中專職監察員不少于2人。網格的劃分，由各街（鎮）勞動保障監察中隊提出意見，報區勞動保障局審核，市勞動保障局備案。各街（鎮）可結合當地實際，具體劃分網格，每個網格明確不少于1名勞動保障監察法律監督員。網格劃分后，各街（鎮）要制作“網格化監管責任公示欄”，公示內容包括“網格化監管責任區域示意圖”、“行政區域平面圖”等。
（二）建立“網絡化”監察體系。利用勞動保障信息網絡平臺，由市局組織與區勞動保障監察機構以及各街（鎮）、居（村）進行聯網，依托網格化管理進行網絡化監察。
（三）組織人員培訓。專兼職監察員及法律監督員應進行培訓，取得證件，依法開展工作。區勞動和社會保障局組織相關工作人員參加勞動保障監察系統軟件的使用培訓，使之能熟練使用勞動保障監察系統的信息錄入和查詢工作。
（四）開展勞動保障監察工作。街（鎮）勞動保障監察中隊要在一站式服務大廳設立窗口受理舉報投訴;居（村）設立勞動保障舉報投訴電話，并向社會公開。區勞動保障監察大隊、街（鎮）勞動保障監察中隊、居（村）勞動保障工作站“三級”按職責規定進行處理。首先由法律監督員進行宣傳教育，督促用人單位進行整改。對拒不改正的，逐級上報，由上級機構實施監察。對經處理過的違反勞動保障法律法規案件，須由作出處理的勞動保障監察機構建檔入庫。
四、工作要求
(一)加強領導，明確責任。街（鎮）對“兩網化”體系建設要高度重視，按“兩網化”工作進度的要求，認真抓好工作落實。區成立“兩網化”體系建設領導小組，負責對全區“兩網化”體系建設工作指導。各單位要根據工作安排，明確責任，抓好勞動保障監察網格化管理工作的計劃、組織、協調和落實。
第9篇：勞動保障研究范文
（一）就業再就業工作全面推進（略）
（二）社會保險征繳辦法得到創新發展（略）
（三）被征地農民基本生活保障制度在全省率先起步（略）
（四）城鎮居民合作醫療制度開始試行（略）
二、分析當前形勢，牢牢把握大局，理清勞動保障工作思路
隨著改革開放的不斷深入，勞動保障工作在經濟社會發展全局中的作用越來越重要，進一步完善大社保體系是落實科學發展觀的必然要求，是構建和諧社會的重要基礎，是維護和發展人民群眾根本利益的客觀需要。當前擴大就業所面臨的壓力日益加大，完善社會保障體系的任務十分艱巨。新形勢下的勞動保障工作，領導更加重視、百姓更加關注，各方面都提出了更高的期望和要求：
一是從上級政府的工作要求來看：隨著科學發展觀、構建和諧社會理念的提出和不斷發展，中央和省委、省政府十分重視社會保障工作，對我們勞動保障工作的要求越來越高，下達的任務越來越重。中央和省都通過了勞動保障“十一五”規劃綱要，加強了對今后五年勞動保障事業發展的規劃和指導。省政府最近召開的全省就業和社會保障工作會議，更是對抓好今后的社保工作提出了具體的要求，并連續下發了六個關于勞動保障工作的重要文件。
二是從人民群眾的保障需求來看：隨著生活水平的不斷提高，人民群眾社會保障意識日益增強，對社會保障權益越來越重視。與此同時，廣大群眾對維護自己合法勞動權益的意識越來越強烈，維權行動明顯增加。據市勞動保障局統計，立案的勞動保障舉報投訴案件從2002年的533件上升到了2005年的2227件，立案的勞動爭議仲裁案件從762件上升到了1360件，勞動合同簽訂率也從75%上升到了87.5%。
三是從社會保障的自身發展來看：我市社會保障體系從無到有，經過長期的創新發展，不斷健全和完善。社會保險體系的險種由養老、醫療逐步發展到養老、醫療、工傷、失業、生育五大保險，保障對象從單一的就業人群逐步向全體人民轉變，保障區域也從城市逐步拓展到了農村，大勞動保障的格局已經初步形成。在新時期新形勢下，社會保障體系建設，無論是基本原則、體系構建、制度安排，還是運行管理，都面臨著承前啟后、實現可持續發展的歷史重任。
總而言之，我國經濟社會處于重要的轉型時期，勞動保障工作面臨著前所未有的歷史機遇,但是，機遇與挑戰并存，勞動保障形勢也更加嚴峻，困難和問題也更加多。從事勞動保障工作的同志務必保持清醒的頭腦，以科學發展觀統領勞動保障工作全局，全面理清今后一個時期的工作思路，當前尤其要把握好以下三點：
一要堅持執政為民，轉變職能，把勞動保障放在更加突出的位置。社會保障是社會穩定“安全網”、經濟運行“減震器”和社會公平“調節器”，抓好社會保障工作是政府切實履行職責、體現執政為民的重要內容。要切實轉變政府職能，把社會保障工作放在更加突出的位置來抓，充分發揮其在加強社會管理、提供公共服務中的重要作用。各級政府要積極調整公共財政支出結構，逐步形成勞動保障財政投入的良性增長機制，為勞動保障事業發展提供強大支撐。
二要堅持城鄉統籌，探索機制，為農村社會保障體系建設破好題。從事勞動保障的同志要對農村社會保障工作有一個客觀的認識，既要看到我市農村社會保障體系已經初步形成，又要看到農村社會保障體系還處在低水平階段。各級各部門要深刻把握“兩個趨勢”的重要論斷，以當前我市社會主義新農村實驗示范區建設為契機，順勢而為，加快推進新農村社會保障工作。堅持“多條腿走路”，在政府和全社會給予必要支持的同時，要看到“農民生活資料與生產資料緊密聯系、土地是其最基本的社會保障”的特點，統籌兼顧好推進城市化與保護農民土地權益的關系，研究與農村經濟發展相適應的農村社會保障體系的切入點和運行機制，推動城鄉社會保障工作協調發展。
三要堅持實事求是，穩步推進，走勞動保障事業可持續發展之路。社會保障工作是一項長期的、系統的、復雜的工程，勞動保障工作也有一個可持續發展的問題。勞動保障工作不能吃光祖宗飯，也不能斷絕子孫糧，要為政策制度的后續發展留下空間和余地。出臺政策的基本點是，制度從體系上要不斷健全，水平起步時可低一點，以后可逐步提高，一下子很高，要調整下來很困難。要深入調查研究，把握好節奏，有條不紊、循序漸進推進勞動保障工作。
“十一五”時期我市勞動保障工作的總體思路是，從維護勞動者切身利益入手，逐步形成擴大就業和穩定勞動關系、完善社會保險體系相互促進的勞動保障工作新機制，建立健全與國民經濟和社會發展相適應的比較完善的勞動保障運行機制，逐步實現城鄉就業比較充分、社會保障比較健全、勞動關系比較和諧、分配格局比較合理、管理服務規范高效的目標，為我市加快構建社會主義和諧社會、加快實現全面小康社會作出新的貢獻。
三、貫徹省府要求，突出工作重點，開創勞動保障工作新局面
結合省政府文件精神，再強調一下當前幾個重點問題：
（一）關于推進工傷保險擴面工作。今后三年，省里要組織實施推進工傷保險參保率的農民工“平安計劃”，我市到2008年底的參保任務是50萬人，而目前參保人數僅為20萬，差距很大。工傷保險擴面工作成為當前我市社會保險工作的頭等大事。現在職工的主體是農民工，農民工進城打工，是想賺點錢改善一下生活，但同時面臨的風險也很大，如果沒有參加工傷保險，一旦出現工傷，不僅錢賺不到，日后的生活也會沒有著落。設身處地為農民工想一想，五大保險中，工傷保險是第一需要，是當務之急。去年年底我們研究決定，工傷保險也實行申報參保，讓未參加養老保險的農民工先行參加工傷保險。工傷保險是社會保險工作的牛鼻子，牽住了，就能拉動其他社會保險工作的進展。參加工傷保險，職工個人不繳費，用人單位繳很少的費，職工和用人單位的積極性都很高，工傷擴面難度不大。工傷保險參保率上去了，勞動合同簽訂率就上去了，其他社會保險也能逐步跟上去。因此，工傷保險擴面，不僅是上級的要求，而且是廣大職工的呼聲，是我們加強社會保險工作的需要，各級各有關部門要高度重視，加快推進。
（二）關于做實養老保險個人帳戶。做實養老保險個人帳戶是為老齡化高峰的到來提前做好準備。做實養老保險個人帳戶，要求各級政府切實加大對養老保險的財政資金支持力度。省政府對做實個人帳戶的目標已經有明確的規定，勞動保障和財政地稅部門要按照省政府的要求，認真調研分析，把帳算好，根據基本養老保險基金結余能力和財力狀況，研究確定起步比例，逐步做實養老保險個人帳戶。
（三）關于城鎮居民醫療保險工作。建立市區城鎮居民合作醫療保險制度是今年市政府的為民辦實事項目之一，領導重視、群眾關注，必須確保明年1月1日前實施。近段時間，市勞動保障局、吳興區、南潯區工作抓得很緊，推得很快。盡管區里的實施主體是衛生部門，但是區人力資源部門要關注進展，大力配合，在機構設置、人員編制上給予必要的支持。
（四）關于完善“五費合征”工作。我市“五費合征”工作在全省先行一步，積累了不少經驗。目前，我市的“五費合征”工作僅是初步的，參加各大社會保險的人員是不一致的。省里提出了“五統一”規范要求，即參保登記統一、征收機構統一、繳費基數統一、征繳流程統一、數據信息統一。下一步要加快各大社會保險的擴面工作和費源的監管工作，同時要研究醫療保險和其他保險的基數統一問題。
（五）關于維護職工的合法勞動權益。各級黨委、政府歷來高度重視維護廣大職工特別是農民工的合法權益。國務院、省政府先后發文要求切實解決農民工問題，國務院是40條，省政府是31條，各級各部門要采取有效措施切實解決農民工問題。10月8日中央將召開十六屆六中全會，主要是研究構建社會主義和諧社會的問題。勞動關系是人最基本的社會關系之一，是構建和諧社會的基礎，勞動關系不和諧，和諧社會建設將無從談起。要看到部分企業違反勞動法的現象還比較突出，維護勞動者權益的工作任務很重。非法使用童工是一條高壓線，要重點地區重點查，發現一起，查處一起，必打、必嚴懲，這是一條底線。對于其他問題，勞動保障部門要做到“民求必助、民告必查、違法必究、執法必嚴”，對嚴重違法的要嚴厲打擊。
（六）關于勞動保障平臺建設。平臺建設內容比較多，比如去年我們實施了“金保工程”一期工程，提高了信息化管理水平，陳加元副省長和市里一些領導去看了，給予了充分的肯定。現在還有鄉鎮勞動保障平臺、各縣區工傷與仲裁機構的建設問題，等等。目前，勞動保障平臺的“六到位”考核已經納入到新農村建設考核體系，各縣區要高度重視這個問題。明年市里將加大對勞動保障平臺建設的考核力度，縣區綜合考核勞動保障部分要拿點分數出來加強考核。同時，市、區兩級政府都出點錢，安排一個計劃，把鄉鎮（街道）的勞動保障平臺場所落實好。
