建筑企業管理體系精選(九篇)
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第1篇：建筑企業管理體系范文
目前,與國外先進水平相比較,我國的建筑企業管理水平還存在著很大的差距,尤其是在建筑企業的績效評價方面。對于企業而言,應該將企業與員工的發展相結合,將企業發展戰略目標與員工的職業生涯規劃目標相結合,滿足員工個人自我實現的高層次需求,達到企業與員工的共贏,而不只是簡單的關注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現企業發展的同時,讓員工能夠適應、配合企業的發展要求。
一、建筑企業績效管理的意義
在經濟全球化趨勢的加快和我國市場經濟體系日益完善的形勢下,我國的建筑施工企業正面臨著越來越多的新的挑戰。建筑企業的經營狀況、競爭能力和生存能力都跟項目管理水平的高低悉悉相關。在建筑行業,我國應用計算機是從人力無法完成的復雜結構計算分析開始的,直到20世紀80年代才逐步擴展到區域規劃、建筑CAD設計、工程造價計算、鋼筋計算、物資臺賬管理、工程計劃網絡制定等經營管理方面,20世紀90年代又擴展到工程量計算、大體積混凝土養護、深基坑支護、建筑物垂直度測量、現場的CAD等施工技術方面的應用。因此,研究我國建筑建設工程項目管理績效評價問題,有利于建筑施工建筑企業獲取競爭優勢。
目前,在我國企業項目績效評價研究還處于初級階段,在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業的發展和作用的發揮,都要依賴于建筑企業中的處于各種崗位的員工來實現。在社會制度的背景下,在社會關系空間中,建筑企業員工個人追求自我認同,而在這個過程中,社會建構與自我建構之間勢必會產生矛盾,這是導致建筑企業員工身份認同困境的根源所在。
二、建筑企業績效管理體系建設存在的問題
(一)觀念方面存在的問題
現在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價,但多數建筑企業管理績效評價只是為了評價而評價,缺乏硬性指標約束,評價機制流于形式,缺失合理、公平公正、科學。在眾多的諸如加薪,升遷等對策不盡如人意的情況下,近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業指明了一條新出路,對員工進行合理有效的職業生涯管理。建筑企業員工自身特征發生了變化,因此當他們處在同樣的環境中時,便會產生更大的困惑,而這些變化也更是會反應在行動上,進而產生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上。基層組織對建筑企業管理評價工作認識不足。
(二)評價實施過程中存在的問題
當前建筑企業普遍采用的方式是由專門的評價小組來進行評價,這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性,但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數量與巨大的規模向城市流動,穿梭于城市與農村之間,這是中國社會轉型的縮影。建筑企業員工到后來的外出務工者,這樣的詞語逐漸被人們提起,建筑企業員工以及建筑企業員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認的事實出現了,即制度以及政策的變化,建筑企業員工的自由流動,使大量的農村勞動力向城市轉移。但是建筑企業員工對城市建設做出巨大貢獻的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業員工的城市適應、農村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業員工自身,在這些社會變化與變遷后,其身份也悄然聲息的發生著變化。
(三)績效評價的“經驗主義”
組織往往利用這些資料來確認表現出色的“明星”員工,并對他們加以培植以便讓他們承擔更重大的責任。職業生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現的過程。從個人的角度看,成功的職業生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術、動機等特征作出現實的、中肯的自我評價。因此,對員工尤其是那些訓練有素的員工而言,必須能夠將自己的能力、技術、價值觀等清晰地表達出來,這是確立切實可行的目標的必要條件。同時,這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
三、國內建筑企業績效管理存在問題的成因分析
(一)領導重視程度與支持力度不夠
績效評價是項目管理活動中的一項重要內容,項目想要取得成功,那么領導就應當十分重視并支持績效評價工作,并保證工作的順利開展,這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領導意識到績效評價是項目管理活動的基礎和必要條件,就應當給績效評價活動提供相應的人、財、物方面的支持,甚至親自參與或監督,以便評價得以順利進行,評價結果也必然受到重視。在實踐評價中,領導很少意識到績效評價的重要性,他們認為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作,只需要日常的觀察、考核可以做出評價,所以績效評價工作無法真正有效開展、發揮作用。
(二)對績效評價定位模糊
我們從小就一直在探索:我們要樹立什么樣的理想和目標,我們要用什么手段來實現這樣的理想和目標,我們要形成什么樣的職業價值觀,我們怎么才能提升生命的品質,讓生命有意義。從心理學角度看,職業生涯是我們認知、情感和社會觀念形成和發展的過程,在這個過程中,我們不斷解決在認知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看,職業生涯是以生命周期的理念為基礎,對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發育、成熟到衰退的認識和發展過程。實踐證明,目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認識不夠造成的績效評價定位的模糊。
(三)績效評價培訓工作不到位
從組織的角度來說,組織必須為員工提供發展的機會,以便使員工能夠沿著一定的職業生涯規劃前進,并成功地駕馭其發展過程。眾所周知,當組織處于成長發展階段時,會給組織中的員工提供更多的職業生涯發展機會。然而也要認識到,即使組織是處于衰退或戰略調整階段,更應該設計各種開發計劃為員工創造職業生涯機會。有時組織發展速度的放慢,會迫使各建筑企業在開發和管理職業生涯方面更具有創造性。
(四)績效評價方法選擇不當
很多國內建筑企業并不是在分析自身建筑企業特點的基礎上選擇績效評價方法,而是復制同行業其他企業的成功經驗,機械的套用,而不根據實際情況和建筑企業自身特點做出相當調整,使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈,也使管理層與員工之間產生矛盾,影響工作氛圍,打擊了員工工作積極性,績效評價喪失本身應該具備的意義,非但沒能提高企業的績效,反而影響工作情緒,甚至降低了原有的績效水平,給建筑企業帶來不應有的麻煩。
綜上所述,不合理的績效管理體系已經影響了建筑企業管理水平的發展,在該理論出現以前,企里是人適應機器,后來馬斯洛提出,員工的潛能、價值實現應當得到重視,堅信人有能力實現自己的潛能和價值即達到自我實現。
四、加強建筑企業績效管理體系建設的對策
(一)營造良好的建筑企業文化
建筑企業文化,是指建筑企業成員所培養的共同規范、共同信仰和共同追求,它具有強大的心理激發力、精神感召力和能量釋放力,并彌漫于建筑企業文化群體之間,把每個個體的行為整合起來,維系主導并昭示著建筑企業中的所有成員,引導他們朝著既定的目標去奮斗。在企業中要營造出良好的企業文化,首先要為員工規劃好職業發展方向和晉升通道,激勵員工在工作中的積極性,挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經歷外,還需要足夠的營銷管理知識和能力。基于營銷人員的專業等級晉升而規劃能有效擺脫業績提成的諸多弊端。很多建筑企業的方法是營銷人員業績的好壞,在薪酬方面做出體現,業績好壞同時也關系到營銷人員在企業的發展,這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大,營銷業務增大的情況下,把握營銷合同、降低營銷風險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設置如果與營銷副經理、經理同級,會極大地激勵其在自己擅長的營銷領域得到職業發展。
(二)建立有效的激勵機制
調查顯示員工最看重的是公正的業績考核,愉快的工作氛圍和工作的自主性,其次是穩定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔任領導職務的或某些具有特殊工作性質職位(財務、人事、審計、計劃、物資等)的公職人員,有計劃地交流輪換崗位的制度安排;掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干,在一段時間內安排其到基層部門實地擔任一定職務的內部交流活動。
同時,管理人員還要根據組織的需要和發展要求,考慮是選擇外補晉升制還是內升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當組織領導職位出現空缺時,由本部門以外的公職人員進入補缺的方式。其優勢在于,擴大了選擇范圍,可以吸收卓越人才;能夠因事擇人,促進組織創新,提高工作效率。問題是,新任人員對工作環境不熟悉,與原組織成員融合需要時間,外補過程對原部門公職人員的情緒將產生一定的影響。內升晉升制是指當領導職位出現空缺時,由本部門內職務較低的公職人員晉升補缺的制度。
(三)建立有效的溝通機制
第2篇：建筑企業管理體系范文
【關鍵詞】建筑工程；安全建設；成本管理
隨著建筑體制改革的不斷深化，同時當前建筑市場競爭激烈，建筑建設施工企業的安全生產工作不斷出現新情況和新問題。同時安全與成本是相互作用的，安全管理好了，企業成本也會降低。而如果建筑企業營利能力和調控能力差、財務管理水平低、經營狀況急劇惡化，也會間接導致建筑企業出現安全事故。本文為此具體探討了建筑施工企業建立成本安全管理體系的重要性與措施。
1 建筑施工企業建立成本安全管理體系的重要性
我們知道，建筑企業屬于勞動密集型企業，勞動力素質參差不齊，呈多元化趨勢。而建筑企業產品具有體積大投資大、地點固定、單件性等特點，其生產具有生產周期長、露天高空作業多、流動性強、人員安排復雜、生產技術多樣性等特點，為此容易發生安全事故。企業成本安全管理是指企業在日常的經營中，通過對安全風險的認識、衡量和分析，并以最小的成本達到最大安全保障的管理辦法。
2 建筑施工企業建立成本安全管理體系的建立措施
2.1 提高安全施工的自控意識
建筑施工現場情況復雜、工種交叉作業多、施工周期長、現場可變因素多，搞好文明施工是減少各種施工污染的最有效的方法，是建筑施工企業適應現代企業管理的最基本要求，也是提高工程質量和降低工程造價的一項具體措施。安全施工時建筑建設施工企業現場管理水平的綜合體現，必須全方面貫穿于整個施工過程，只有這樣才能提高建設施工隊伍的技術水平和職工的業務素質，以及施工企業的綜合競爭力。但在實際的建筑工程施工過程中，員工違反勞動紀律和違反規章制度現象時有發生且得不到有效控制，是企業尤其是基層單位安全管理的難點之一。很大一部分是僥幸心理與自控意識不強所致，因此針對此施工中應以嚴格管理，是各級組織和有關部門現階段的工作重點。應不失時機地開展有針對性的安全教育活動和制定行之有效的防范措施。要加強職工反習慣性違章教育。開展多種形式安全宣傳教育活動，要使職工認識到習慣性違章，違章指揮是造成人身傷害事故和誤操作的主要原因。并堅持“違章必究，從嚴治電，獎懲結合”的原則，對反違章行為以及發現異常，避免事故的有功人員，予以獎勵，對違章行為予以批評并予以罰款。
2.2 建立項目安全管理體系
在建筑工程基礎施工階段，首先要建立安全文明施工組織機構，建立以項目經理為中心、安全員為主牽頭、以各個工程處和職能部門負責人為成員的現場安全文明施工領導班子，其中包括各工程技術負責人、安全員、質檢員。其次要建立健全安全施工的各項管理制度，如在各個工程處建立個人崗位責任制、獎懲辦法、監察制度等，從思想上、技術上重視起來，切實提高現場安全文明施工的質量和水平。在此基礎上必須根據施工進度制定出安全的階段性目標。如各種機械的安全使用性，土方開挖后運、堆放的要求，機械噪聲的控制等都必須制定出切實可行的管理目標。二是加強對分包單位的資質審查。督促總承包單位加強對分包隊伍的管理。嚴格控制承包單位不得將主體工程進行分包。杜絕分包工程的再分包，防止無資質隊伍以勞務分包的形式參與工程建設。督促承包單位建立健全分包管理辦法，嚴禁以包代管、以罰代管等不規范行為。
2.3 實行目標安全責任管理
目標管理是有體系地使問題明確，并做出深思和決定，它是確認問題、防止問題的方法和手段。它的最終目標是行動決定，是成果本身。而責任管理是確保目標實現的保障。為確保責任落到實處，企業必須建立一套運轉有效的責任目標履行狀況的考核辦法和獎懲辦法。通過考核績效，完善機制。通過獎懲，確保責任落實。無獎懲的考核將失去存在的意義，目標責任的落實也將變成空話。同時通過考核，不斷消除安全保證體系中的管理缺陷，使體系得到持續改進，真正做到事事有人干、事事有人管、事事有標準、事事有考核。其次是目標設定要真實、具體，目標責任管理的首要任務便是找出組織中的明確目標。
2.4 強化安全標準化管理
安全標準化管理就是將標準化工作引入和延伸到安全工作中來，促使企業自覺貫徹執行國家安全生產法律、法規、規章和標準，將這些內容細化，依據國家安全生產法律、法規、規章和標準制定本企業安全生產方面的規章制度，并在企業生產經營管理工作的全過程、全方位、全員、全天候地貫徹實施，持續改進，使企業的人、機、環始終處于和諧和保持在最好的安全狀態下運行，促進企業健康發展。在這里，我們重點探討安全設施的標準化。安全設施標準化，包括安全防護措施標準化和安全宣教設施標準化兩部分。其中，對用于安全防護的設施，如欄桿、蓋板、水平安全繩、密目網、腳手架的搭設及腳手板的鋪設，速差保護器、標準工具箱、配電箱、絕緣手套及防觸電用具等，凡是需采購的物品，嚴格按照國家的有關安全防護用品質量標準進行采購；凡是需要加工的，按照“有邊必有欄，有口必有蓋”做法，要求統一出圖，按統一的標準制作和涂色。對用于宣傳教育的標準設施，如安全措施提示牌、事故警示牌、安全事故回顧長廊等，按統一的規劃，大小和規格進行制作。
2.5 建立施工安全評價制度
第3篇：建筑企業管理體系范文
關鍵詞：學習型企業文化;質量管理;存在問題;建設思路
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年10月25日
一、學習型企業文化的基本內涵
企業文化又是一種實踐性文化，是企業經營管理實踐活動的總和，它是企業生存和發展的需要，是企業管理活動的一種特殊表現形式，也是人們認識、探索、肯定和發展自身的一種方式。學習型企業文化，是指在企業文化發展過程中導入學習型組織的理論，引領和支撐企業成長為學習型企業的一種組織文化，它是對企業文化的創新性延伸，也是整個企業文化大系統中的一個子系統，是企業在長期業務經營和管理活動中，逐步形成的具有本企業特點的價值觀念、思維方式和行為規范的綜合。學習型企業文化的基本內涵為：以系統思考為主線，把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變與團隊學習這項組織制度結合起來，建立一個強有力的動力機制，并以此形成一種長久生存、發展的信念和精神力量，使整個企業充滿創造性，具有較強的學習能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使企業在競爭中立于不敗之地。
二、學習型企業文化的本質
（一）學習型企業文化鼓勵個人學習和自我超越。學習型企業的學習包括三個層次：個人學習、團隊學習和組織學習。個人學習是組織學習的基礎，只有通過個人學習，組織的學習才成為可能。同時，倡導員工必須有一種自我超越的精神追求，通過自我超越，敏銳地認識到自己知識力量的不足和學習的需要，將學習作為一種真正的終生學習。這樣，企業就以個人追求不斷學習為起點，不斷提升組織的智力水平和創造力，使企業在飛速變化的社會環境中取得競爭優勢。因此，倡導員工個人學習和鼓勵自我超越是學習型組織企業文化的基礎。
（二）學習型企業文化強調開放、創新、應變。學習型組織的企業文化應是一種開放型的文化，鼓勵企業內部以及企業之間的開放、交流和學習是學習型組織企業文化的一個重要理念。同時，在顧客需求和市場環境快速變化的時代，具有能夠快速改變和更新知識的能力是學習型組織企業文化的又一特點，它要求組織必須有一種創新應變的人文精神，使企業能根據顧客需求和市場環境的變化，不斷更新組織的知識基礎，讓員工不斷地更新觀念，開闊視野，積極參與組織變革和企業文化創新，增強組織的應變能力。在競爭日益加劇、商業模式日新月異的知識經濟時代，培育一種開放、創新、應變的企業文化是保持強大創造力和競爭力的關鍵。
（三）強調整體的企業文化。學習型企業文化強調整體觀點的重要性。這里的整體觀點主要包括兩方面：首先，企業員工特別是領導層要把整個組織看成是一個“智能生命體”，即要讓組織具有整體意志與整體傳力;其次，領導者應以整體、系統的眼光看待企業發展中的問題及員工的錯誤，對于出現的問題應結合多方面因素共同考慮，避免決策失誤。
（四）學習型企業文化是一種展開全方位“學習”的企業文化。它始終把“學習”作為其重要特征加以強調。“學習”精神主要從四個方面體現：一是“終身學習”的精神;二是“全員學習”的精神;三是“全過程學習”的精神，即要求“學習”貫穿于每一環節，使組織的每一步都打上學習的烙印;四是“團體學習”的精神，即以“團體學習”促進個人成長，達到完善企業文化的需要。
（五）學習型企業文化是以人為本，自我精進的企業文化。人是企業中最重要最活躍的資源，企業文化的各個部分是以人為中心展開的，以人為本是企業文化的本質。每個人都有渴望自我精進的內在需求，企業文化鼓勵員工們相互交流、持續學習，實現自我超越，從而使員工們的工作熱忱得到充分激發，且更富有自主性和創造性。
三、當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程中存在的主要問題
我國在80年代初引進質量管理，逐步在全國大中型企業開展和普及。1987年3月ISO9000系列標準正式，1994年又代號GB/T19000 idt IS09000族標準。2000年12月國家質量技術監督局將2000版GB/T19001-2000idt ISO 9001：2000（《質量體系――設計/開發、生產、安裝和服務的質量保證模式》）標準作為我國國家標準，經不斷改進一直沿用至今。本人通過對自己所在企業質量管理體系認證工作的全過程具體參與，深入觀察IS09001標準監督審核每個環節的具體實施過程以及通過走訪調查其他類似企業，發現當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程存在以下問題：
（一）實施IS09001標準的目的存在問題。很多建筑設計企業出于相互效仿或是對企業包裝的考慮，在同行競爭、市場宣傳時可以謀取便利，為獲取認證證書而突擊認證。當要接受監督審核時，建筑設計企業組織幾個人突擊準備資料，應付認證監督，這就使文件規定的方法不能指導實際的操作，給實際執行造成困難，這樣突擊的效果使企業的最終產品或服務的質量水平并沒有明顯變化。企業拿到證書后，各項工作仍沿用傳統做法。這樣的短期行為，無法保證設計產品的質量，也難以糾正和預防質量上的問題。這與質量標準的精神背道而馳。
（二）建筑設計盲目選擇認證機構和咨詢公司。只要能獲得證書就行，有的建筑設計企業干脆找咨詢公司全權代勞，將實施認證方面的所有任務與工作全交給了咨詢機構，要求咨詢公司根據所掌握的企業情況文件，代作內審。另外，建筑設計企業不注重考察認證機構的背景，有很大的隨意性。誰能夠保證該企業通過認證，就和誰家合作。
（三）質量目標不具體。一般建筑設計企業都有相對明確的產品市場定位，但卻沒有明確的質量定位，雖然企業規定質量方針為“質量第一，用戶至上”這樣口號式的不具體、未量化的質量目標，員工在生產過程中不知道如何達到這樣的質量目標，也就相當于沒有質量目標了。
（四）建筑設計企業本身質量管理體系審核中存在的問題
1、管理者代表隨意選任。管理者代表是建立質量管理體系過程中最為關鍵的人物，有的建筑設計企業在任命管理者代表時卻具有很大的隨意性。通常委派能抽出時間與精力去應付文件編制和現場審核，但與企業生產經營沒有直接關聯的人員，要么委派沒有質量管理經驗與專業知識，無力潛心鉆研ISO9001質量標準的人員。這都會造成管理者代表無法制定合理而明確的質量方針或目標，無力自行領導編制企業質量文件，只能憑空想象或盲目抄襲，最終不能適應建筑設計企業的需要。
2、對領導層的審核流于形式。由于建筑設計領導層建立運行質量管理體系的目的是獲取認證證書，沒有上升到提高企業管理水平和效益的高度，為保住證書，建筑設計內部審核只能流于形式。
3、內審員的工作積極性不高。由于內審員常常得不到被審核單位的配合，內審工作甚至被抵觸，部分領導不理解不支持，缺少積極從事內審工作的內部環境。另外，內審工作缺乏激勵機制，內審員均是兼職，建筑設計企業沒有建立對內審員合理的補貼制度，內審員缺乏從事內審工作的動力。一些建筑設計企業對受審核單位在內審中所發現不符合項的獎懲規定不合理，使得內審員與受審單位的關系受到影響，給內審工作帶來壓力，使建筑設計企業不能通過糾正及預防措施來進一步提高質量管理體系的符合性和有效性。
（五）人員素質較低。建筑設計企業缺乏有效管理人才，企業主管人員關心的首要問題是建筑設計企業的近期效益，對企業的生存與發展缺乏長遠規劃及戰略考慮，沒有對和企業質量管理有影響的所有工作人員進行技能和素質培訓，很多員工對此不熟悉，甚至一無所知，導致認證工作無法開展和執行，更談不到體系的持續改進。
（六）質量管理思想和方法存在問題。建筑設計企業整體管理水平和質量意識都較薄弱。質量意識、科學、規范管理的思想和方法沒有深入到管理的各個層次中。如出現不合格品時，不敢公開，私下處理，使問題無法暴露在監督審核的過程當中;質量記錄以臨時補充為主，平常在設計管理過程中不重視整理和收集;統計技術停留于作一兩張圖表應付認證審核，只作定性分析，忽視有效性和經濟性。
四、建筑設計企業建構學習型企業文化的思路
通過當前我國建筑設計企業在ISO9001質量體系管理過程存在的主要問題來看，企業只重視短期效益，忽視企業文化建設，特別是在學習型企業文化的建設方面幾乎是一片空白，為有效提高企業軟實力，結合建筑設計企業特征和學習型企業文化的有關理論，在構建學習型建筑設計企業文化應從以下幾個方面著手：
（一）以組織和制度建設為核心，促進學習型建筑設計企業文化發展。建筑設計企業的學習型企業文化的建立應該以組織和制度的建設為基礎，這也是企業文化發展的重要支柱。將學習型企業文化的建設組織化、制度化是企業文化發展的重要基礎。建筑設計企業除了創建相關的制度、組建學習型組織外，在具備了一定的組織結構基礎后，還要著重塑造組織的學習型企業文化，培養組織的學習習慣和學習氛圍，管理者應從頂層設計、帶頭學習、模范執行等方面開展。
（二）實施適當的人力資源政策，構建和改善學習型企業文化氛圍。除了提高員工素質外，建筑設計企業還要建立適應企業發展的用人政策，為構筑先進的建筑設計企業文化創造有利條件。如成立于1812年的美國花旗設計企業，已成為當今世界規模最大、聲譽最響的全能建筑設計集團，可以說是學習型建筑設計企業文化的典范，其注重人才培養和教育，鼓勵員工加強學習，用事業留人、待遇留人、感情留人的親情化企業氛圍，實現了員工與企業的共同成長，也造就了獨具特色的“花旗”文化。
（三）建立知識管理體系。企業要形成知識共享、協同發展的企業文化，必須要建立一個系統化的知識管理體系，通過采用信息系統，建立有效的知識管理體系，在技術層面上為營造學習型企業文化提供一個可操作的技術平臺，以保障和促進集體學習、信息共享、合作解決問題以及創新的實現。知識管理強調知識分享的重要性，知識管理策略的重點是對基于特定任務的專業知識的獲取、解釋及傳播。通過各類知識管理項目、活動及系統的開發和運作，可以將基于特定任務的專業知識顯性化及共享，使其得以更有效地利用，從而形成一種知識共享的文化。知識管理的過程可分為需求分析、建立、分發、使用、評價和更新六個階段，每個階段有相應的技術提供支撐。知識管理技術就是指能夠協助人們生產、分享、應用以及創新知識的計算機現代信息技術。它是一個技術體系，涵蓋了知識生產、分享、應用以及創新的各個環節;同時，它又是多種信息技術的集成，這些技術結合起來形成了整體的知識管理系統，為企業提供知識管理服務。
（四）建立學習型組織的促進和激勵機制。建立學習型組織的促進和激勵機制有兩個方面的目的：一是要對為建立學習型組織作出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應的利益;二是要進一步激勵員工從企業的發展出發，為企業進行更加卓有成效地學習和創新作出更大貢獻。學習型組織的促進和激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。建筑設計企業物質激勵的著眼點應是在組織內部拉開不同知識層次和學習、工作能力層次的報酬檔次，并將員工的報酬和他們與同事的合作關系掛鉤，以鼓勵有效的學習和團隊溝通。建筑設計企業的精神激勵主要是要通過營造鼓勵學習、祟尚創新的文化氛圍，給予員工信任、理解、尊重、繼續學習和發展機會等方面的激勵。建筑設計企業通過建立這些激勵機制，為培育學習型組織及其文化提供有力的保障。
（五）構建知識型企業文化應該以人為本，提高建筑設計從業人員的素質。學習型企業的建設要以人為本，無論是提供建筑設計服務、開發建筑設計產品還是進行建筑設計創新，其行為主體都是建筑設計企業的員工。建筑設計企業除了傳統上的不斷加大技術培訓力度、提高員工操作技能等崗位教育外，還要注重提高員工的各項素質，鼓勵員工開拓創新，這也是建設學習型企業文化的重要一環。
主要參考文獻：
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第4篇：建筑企業管理體系范文
關鍵詞:施工企業；合同管理；問題
Abstract: the current our country and not for contract management give enough attention, cause in the practice, contract management level compared with quality management, cost management and construction management lags behind. This paper focuses on the construction enterprise contract management issues discussed in details, and based on this, puts forward some countermeasures so as to help construction enterprise's sustainable development.
Keywords: construction enterprise; Contract management; question
中圖分類號： TU723.1文獻標識碼：A文章編號：
近年來，隨著經濟和社會的迅猛發展，合同糾紛案件頻發，新情況、新問題層出不窮，給企業的合同管理工作帶來更大的挑戰。在施工企業的經營活動中，企業必須認識到合同管理的重要性，通過構建完善的合同管理體系以及科學的實施來有效保障企業的經濟利益。根據國外經驗，合同管理產生的經濟效益往往大于技術優化產生的經濟效益，因此加強合同管理對施工企業具有重大的現實意義。
一、建筑施工合同管理相關概念
所謂的施工合同主要是有關項目業主及其人和承包單位就項目規定的目標或者內容，達成一種對雙方的權利與義務做出明確規定的書面協議。一般來說，建筑施工合同管理的內容主要包括：（1）建立相應的合同實施保證體系。（2）做好相應的監督工作。（3）做好協調工作。主要是對工程建設、設計、監理、施工單位及材料、機械供應商之間的關系以及各個標段之間的關系做到有效協調，確保工程施工順利進行。（4）對合同實施情況進行有效追蹤。（5）形成合同變更管理程序。依據既定預算進行有效控制，做好有關合同條款以及技術要求所導致的糾紛的商務處理工作。[1]
二、建筑施工合同管理中存在的問題
（一）合同公正性缺失。在實踐中，建筑施工合同文本中的大部分條款主要傾向于發包方，其中對承包方義務強調較多，而較少的制約業主的行為，尤其是對業主違約以及賠償等的規定不清晰，沒有與之相適應的處罰辦法。建筑工程行業的過度競爭以及不平等合同條款等問題給有關的索賠工作帶來了諸多的干擾因素，再加上建筑工程本身特點是工程量大、投資多、工期長、參與者多，且所處環境有許多不確定性，因此，索賠經常發生，且數額很大。
（二）合同管理制度不完善。在許多的建筑施工企業的內部并沒有建立一套系統而又嚴謹的合同管理制度，也就沒有與之相適應的有效的合同管理體系以及有關的操作程序，就不可能對有關合同的審核、簽訂、履行、變更、終止、解除以及監督等重要環節做到系統化、科學化以及專業化的管理。此外，在合同歸檔管理以及信息分析方面也存在嚴重不足。[2]
（三）合同管理人才缺乏。由于合同管理涉及較多因素，專業性強，是一項系統而又復雜的工作，因此，對合同管理人員的專業能力要求較高。而在當前許多建筑施工企業，其合同管理人員常常一人身兼數職，這就難以提升合同管理水平；在一些施工企業，甚至沒有專門的技術人員進行合同管理工作，或者沒有對合同管理人員進行有效的專業培訓，只是簡單的將合同管理工作當成一種事務性工作。
三、改進合同管理的對策
(一)建立專門的合同管理部門
在實際中,由于合同管理直接關系到經營、工程造價以及施工管理中的方方面面，因此必須對合同管理給予足夠的重視，要設立專門部門，配備專門人員從事工作。應該建立一種包括專職部門以及兼職機構的合同管理部門，將合同管理貫徹到施工管理中的各個環節。要設立專職的合同管理工程師、合同管理員以及職業法律顧問，并且對其合同管理人員的職能以及合同管理部門的職責范圍、合同管理的規章制度以及流程進行明確化，最終建立一個包括合同談判、履行、審核以及監督檢查等環節的組織保障體系。
(二)健全合同管理制度
具體來說，健全企業的合同管理制度要做到以下幾個方面：1.合同交底制度。要由相關的企業合同預算機構做好有關合同中的組織設計以及投標報價方法，如多方案報價法以及不平衡報價交底工作，使得有關的項目合同部門能夠熟悉工程量清單的構成，施工方案以及采取的措施。接著由合同部門與有關技術機構進行有效協調，判斷施工方案是否能夠進一步優化，最后做好有關技術性與經濟效益的論證研究。2.合同會審制度。借助會審，要充分的了解合同中的內容構成，全面認識合同，重點保障合同中那些技術復雜，施工難度較大的施工環節，有效發揮合同對施工過程的有利影響，最大化的降低不利影響。3.合同審批制度。在正式簽訂有關的合同以前，應該嚴格執行相關的審查與批準制度。也就是說，在各個業務部門進行會簽以后，要及時上報相關預算部門進行審查，接著，報請有關的企業法人代表簽署意見，正式表示同意簽訂合同。通過以上的手續流程，能夠有效強化合同簽訂的基礎。[3]
（三）細化管理流程
從正式簽訂合同，對有關合同文本審查、招投標文件、合同策劃，例如，工程預算、合同談判、合同策劃以及合同簽訂，到簽訂合同以后，形成一種合同實施保障合同保障制度、實時跟蹤合同實施情況以及做好對比分析、合同變更、索賠等流程，都要形成一種有效的工作程序，切實實現職責明確、獎懲分明，防止互相扯皮的現象出現。
（四）強化合同審核
主要從合同合法性、完備性以及公平性等三方面著手。其中，合法性分析主要有：工程項目是不是具備招投標、簽訂以及實施合同的先前條件；當事人是不是具備相應資格；有關合同的內容是不是與國家有關法律法規相符合。完備性分析主要有：合同條款是不是完備；合同中的種種文件是不是齊全；合同用詞是不是準確；能不能有效預見工程中出現的不利因素。公平性分析主要是合同應該能夠公平分配權利與責任，如果規定甲方具有某種權利，那么就必須要分析權力的行使對乙方產生的影響，這項權利是不是能夠受到相應的制約，甲方是否存在濫用權力的可能性。等等
（五）重視高素質人才的培養
有機結合引進人才、留住人才以及培訓人才等各個環節，對企業工作環境以及薪酬福利進行優化，加大對優秀人才的吸引力，同時注意從企業內部的優秀工程人員中選擇一批具有較大開發潛力的年輕人，做好相應的職業培訓工作，有效緩解企業管理人員不足的缺陷，確保企業合同管理人員能夠熟練運用各種法律法規，精通合同業務，熟悉工程造價以及會計賬務。
四、結語
總的來說，如何有效控制建筑工程項目建設與合同履行有重大關系，因此，一定要加強對施工合同的有效管理，建立一支高素質的合同管理人才隊伍。
參考文獻：
[1]羅德才.建筑工程合同管理中的問題探討[J].工程建設與設計，2010（09）
第5篇：建筑企業管理體系范文
關鍵詞：建筑施工企業；成本管理；問題；對策
Abstract: This paper discusses the construction enterprises in the process of conducting cost-management and some specific measures based on these questions.
Keywords: construction enterprises; cost management; problems; countermeasures
中圖分類號： F275.3文獻標識碼： A 文章編號：
隨著我國社會主義市場經濟體制的完善，由于競爭越來越激烈，建筑施工企業的利潤空間越來越小，各個企業也正在完善自身的企業經濟管理制度，在建筑施工企業中，最關鍵的莫過于對于項目成本的管理了，而由于目前建筑施工企業管理在成本管理上還不是很成熟，必然存在著一些問題需要我們去探討，去完善。
1建筑施工企業成本管理中的問題
1.1 成本管理方法和手段落后
一部分建筑企業中所用的成本管理的方法多半是延續了很久的落后的方法，企業并沒有形成一套完整的、先進的、有科學依據的方法體系。在管理手段方面，雖有不少企業使用了計算機，但在成本管理與控制中尚未充分利用計算機技術，建立完善和高效的成本管理信息系統，使項目施工過程中大量的數據信息難以及時地進行收集、傳遞、處理和儲存，導致企業不能及時掌握成本的變化情況，不能采取有效的措施去控制和降低成本。
1.2成本預測工作滯后
建筑施工企業在投標報價階段完成投標項目的成本預測，這是國際工程承包通行的作法。但目前在投標階段仍是按照政府規定的預算定額直接計算項目投標價格，跳過項目成本預測，即使一些施工企業進行了成本預測，也由于缺乏對項目的總體把握，難以做到動態地、事前地預測成本發生情況并采取適當的措施，只能考慮一種平均的、大概和粗略的項目成本。成本預測滯后造成投標報價與實際造價較大的背離。
1.3成本計劃編制缺乏基礎
工程項目的成本計劃，應由財會及工程技術人員共同編制。但目前的實際是技術人員不參與成本計劃的編制，編制的施工組織設計只考慮技術上的可行性，不考慮經濟上的合理性，保證了優質快速但保證不了低耗高效，財會人員普遍不懂施工生產的特點，無法配合技術人員完善施工組織設計，編制的成本計劃因脫離實際而無法執行，起不到控制成本費用的作用。
1.4成本控制體系不完善
目前大多建筑企業成本控制未能充分發揮技術部門、質管部門、經營部門、采購部門、人事部門在成本控制中的作用，將成本與工期、質量的控制孤立起來，技術與經濟相分離，成本控制缺少系統的研究，更沒有建立起全員全過程的成本控制體系，形成了重事后輕事前，重靜態輕動態，重短期輕長遠，重數量輕質量，重局部輕全局的成本管理局面。
1.5成本考核及獎懲機制不完善
一些建筑施工企業由于各部門崗位責權利不對應，無法制定完善的成本考核內容和考核標準，因此，企業無法客觀考核成本管理業績，以致出現了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面，嚴重制約著低成本戰略的順利運作。考核機制的不完善決定了獎懲機制缺失，出現獎懲不公或獎罰不到位的現象，嚴重挫傷有關人員的積極性，影響了成本控制效果。
2 建筑施工企業成本管理的對策
2.1樹立全面成本管理的理念
（1）全員成本管理。包括專職成本管理人員進行的成本管理，也包括各個項目部、班組以及設計、技術、采購、生產、維修、行政管理等各職能部門廣大職工參與的成本管理。全員成本管理的核心是將成本管理目標與各個成本責任部門、單位、班組以及個人應負責的責任成本相結合，把成本考核的指標直接與經濟利益掛鉤，形成經濟核算、經濟責任和經濟利益緊密結合的全員成本目標管理系統。
（2）全過程成本管理。就是對影響建筑產品全生命周期成本形成的全過程進行管理，包括事前管理、事中管理和事后管理。事前管理包括設計、采購和投入生產前的成本管理；事中管理指項目實施過程中的成本管理；事后管理包括維修、保養和使用中的成本管理。
（3）全方位成本管理。指市場、科技、人力資源三位一體的全面成本管理。首先要注意市場變化對成本管理的影響，使成本管理適應市場；其次，應認識科學技術進步對成本管理的重大影響，有效應用先進的科學技術來節約成本支出。此外，還要重視人力資源的投入，企業之間的競爭不僅是效益的競爭，更是人才的競爭。
（4）全環節成本管理。全環節成本管理就是在成本預測、決策、計劃、控制、核算、分析和考核等管理環節開展成本管理。只有這樣，才能更加及時有效地挖掘降低成本的潛力，找到降低成本的有效途徑。
2.2建立完善的成本管理體系
成本管理體系是指企業為實施工程項目施工成本管理以達到目標成本所需要的組織結構、程序、過程和資源。科學、合理的成本管理體系不僅是建筑企業生產、經營活動順利進行的保證，也是企業實現各項指標的基礎，因此，完善成本管理體系是成本管理的重要內容。
（1）建立成本管理體系中的組織結構。其本質是明確成本管理工作中各員工的分工協作關系。組織結構包括三個層次：①公司層次的組織機構，主要負責確定項目施工責任成本，制定監督和管理措施，實施過程控制，開展或組織項目成本核算，負責獎罰兌現的審計工作。涉及策劃、工程、計劃、預算、技術、勞資、財務、審計等部門；②項目層次的管理機構，主要由成本核算、預算統計、物資供應、工程施工等部門組成，它們在項目經理的領導下組織項目部人員，在保證質量、如期完成工程項目施工的前提下，制定措施，落實公司制定的各項成本管理規章制度，完成上級確定的施工成本降低目標；③崗位層次的組織機構，主要包括成本會計、預算統計員、施工員、材料員等崗位，負責完成各崗位的業務工作和落實本崗位成本管理職責和成本降低措施，是實現成本管理目標的關鍵。
（2）編制成本管理體系中的程序。程序是為進行成本管理活動所規定的途徑。程序一般應形成“程序文件”，程序文件應書面或文件化的，主要包括：施工項目責任成本的確定程序和方法；項目責任合同及內部崗位成本責任合同；成本計劃和成本核算；人工、材料、機械等的管理程序和措施；成本管理業績的考核及激勵機制。
（3）合理配置成本管理體系中資源。成本管理是貫穿整個施工活動而發生的一個動態過程，是施工管理人員通過對人員、資金、設施、設備、技術和方法等各項生產要素進行合理組合和調度、應用的過程，以達到優化配置、動態組合的目的，從而在合理的消耗下完成施工產品的生產。由于成本是在過程中發生的，因此，成本控制是通過對過程的控制來實現，而過程的控制又取決于所投入的各種資源。合理配置施工活動中各種資源，是建立完善的成本管理體系的基礎。
2.3應用科學的成本管理方法
企業除了建立成本管理體系的保證機制外，還應在成本管理中采用先進的科學方法，以有效實現建筑企業成本管理的目標。
（1）實施目標成本管理。目標成本管理應貫穿于施工組織與管理全過程，一般包括目標成本預測、目標成本分解、目標成本審批和下達、目標成本核算與反饋、目標成本分析、目標成本考核六個環節。目標成本管理的六個環節可以分作三個層次，成本預測和成本分解是第一個個層次，成本核算和成本控制是第二個層次，成本分析和成本考核是第三個層次。三個層次循環反復，緊密銜接，相輔相成，不可分割，從而形成了目標成本管理的循環過程，實現控制目標成本的目的。
（2）應用價值工程分析。價值工程是把技術與經濟結合起來的管理技術。它是以功能分析為核心，用最低的成本來實現其必要功能的一項有組織的活動。通過價值工程的應用，能使產量與質量、質量與成本的矛盾得到完美的統一。建筑施工企業在應用價值工程時，必須把各專業人員（如施工技術、質量安全、施工管理、材料供應、財務成本等）組織起來，利用集體智慧，在對工程結構、施工條件等進行分析的同時，還要對項目建設的施工方案及其功能進行分解，以確定實現施工方案及其功能的最低成本計劃，達到預定的目標。
（3）實行標準成本計算。標準成本系統是為克服實際成本計算系統的缺陷提供有助于成本控制的確切信息而建立的一種成本計算和控制系統。該系統是圍繞標準成本的相關指標（如技術指標、作業指標、計劃值等）而設計的將成本的前饋控制、反饋控制及核算功能有機結合而形成的。其主要內容包括成本標準的制定、成本差異揭示及分析、成本差異的賬務處理三部分。成本標準是針對明細產品在各成本中心制訂的，它分為消耗標準和價格標準；標準成本制度是組織成本差異核算的規則，成本差異分析的目的是查明實際成本與標準成本之間差額的具體原因，制定相應措施實施成本控制。
結論
隨著我國建筑施工行業規模化發展的不斷完善以及市場經濟的不斷深入，資本市場中建筑施工企業之間的競爭也日趨激烈。在這種新的經濟形式下，成本控制水平已經取代施工質量成為衡量建筑施工企業市場競爭力的重要指標。因而，對現有的成本控制工作進行全面的剖析，及時發現成本控制的不足，對其成本管理工作進行進一步的優化與完善已是建筑施工企業財務管理的重點所在，這對于其整體的經營、管理與發展都有著不容忽視的重要意義。
參考文獻:
［1］ 黃健 . 論施工企業項目管理中的成本控制 . 蕪湖職業技術學院學報，2009; 04
［2］ 李錦 . 高校基本建設項目的成本控制 . 財會通訊 ( 理財版) ，2006; 01
第6篇：建筑企業管理體系范文
關鍵詞：建筑企業；流動資金；資金管理
中圖分類號：F406.71文獻標識碼： A 文章編號：
0、引言
建筑企業的流動資金管理問題成為了當前大部分建筑企業所關注的重要問題。這主要是因為一旦建筑企業的流動資金出現諸多的問題，這些問題將必然導致企業的生存與發展都出現對應的問題，給企業的持續發展帶來困難。同時，對企業的資金合理利用起到了限制作用，同時還存在著較大的浪費問題，使得企業的資金壓力增加。由此看來，針對建筑企業在流動資金管理過程中出現的主要問題，并采取針對性的管理措施，必然會有效的提升整個企業的經營效果。
1、建筑企業流動資金管理常見問題
1.1資金管理不善，被占作他用
由于建筑企業在內部管理的過程中存在著不完善的地方，導致企業的內部管理工作較為混亂，造成企業的資金管理存在著明顯的松弛現象，企業大部分的資金都被挪作他用，使得企業的經濟蒙受損失、經營效益降低。部分建筑企業還沒有對流動資金的管理工作予以足夠的重視 ，導致企業的整體生產消耗過高，使得企業的資金消耗沒有達到完全節約式的使用。同時，部分企業在經營管理的過程中存在著缺乏科學決策的過程，導致企業在流動資金的管理環節中往往是根據管理者的個人經驗以及個人感覺來進行的，使得企業的流動資金被大量占用，資金的分配與使用缺乏協調，企業內部的管理顯得較為混亂。
1.2 企業的投資較為盲目
部分企業在資金的分配方面存在著比例不當的問題。例如，部分企業由于盲目的大量采購而使得生產原料過多，不但占用了庫房，同時還使得企業的流動資金存量明顯減少，導致企業在急需使用資金時而出現了資金周轉不開以及資金短缺的問題。同時，企業容易將大量的資金集中在一個回收周期較長的項目當中，使得企業陷入到長回收周期的項目當中，流動資金的嚴重不足將使得企業面臨更嚴重的經營風險與財務風險，企業經營陷入困境。
1.3 建筑企業的資金分散明顯
當前很多企業在對企業的資金進行管理過程中，往往只是單一的按照國家相關規定，進行一些制度化的管理，不能根據企業的實際經營情況來對企業進行合理的調度式的管理，企業的資金管理缺乏靈活度。通常，建筑企業為了結算方便會在銀行開設多個賬戶，這容易給企業造成對應的資金沉淀，使得企業的資金不能被充分利用，難以產生效益。一些企業可能在基本的資金需要得到滿足之后沒有對剩余的部分資金進行合理處理，而是讓他閑置起來，不能夠有效的參與到企業的流動資金當中，給企業造成了一定的資金浪費。
2、建筑企業流動資金的優化管理策略
從建筑企業的資金特點來看，優化建筑企業流動資金的管理無外乎是以集中管理的方式，通過建立一個精確的現金管理與預測模型，及時的對現金利用情況進行分析。從企業的內部控制原則來看，通過構建信息平臺，使得企業的信息透明、共享，并輔的采用有效監督以及整體資金計劃的方式來形成一個資金計劃、預警監督、結算中心相互牽制的管理體系。
2.1結算中心的資金管理模式
針對建筑企業各個單位的資金收支情況，主要采用收支兩條線的方式，并結合銀行、企業互聯的制度來對下屬各個部門的資金進行集中利用、監督以及資金周轉等管理。
建筑企業的收支兩條線的應用模型是：企業的各個部門在企業所在的銀行開設一個收入賬戶和一個支出賬戶。在資金管理的過程中，收入賬戶的資金不允許各個部門動用，其中的資金只能由銀行自動劃轉到企業的及胃酸中心賬戶中，而支出賬戶的資金只能夠來源于結算中心的下撥款項，主要用于企業各個部門的日常支出與支付等。
由于企業內部的ERP系統和各個銀行的網上交易系統能夠進行互聯。ERP系統所提供的銀企互聯平臺能夠與銀行進行直接的數據互聯。通過該系統就可以對銀行的相關業務單據進行實時的處理，及時的在企業的資金管理系統當中進行金額查詢以及余額查詢等工作。
2.2資金計劃
以企業下屬各個部門所簽訂的合同標定額為基礎，同時結合營銷、租賃以及物業收支計劃等支出，對這些部分進行詳細的規劃。可以有效的加強針對資金計劃過程中的資金申請以及集中審批等內容，增加資金使用的計劃性，提高資金的使用效率。在建筑企業的經營活動當中，還應該對資金管理過程中的各種付款，諸如土地出讓金、材料設備、工程合同等都應該將之納入到資金計劃的范疇當中。
在所有的業務進行過程中，都必須簽訂對應的合同，并在企業的ERP系統當中進行錄入、審核等程序。即使是單個部門進行零星的無合同采購也必須在ERP系統當中進行支出資金的錄入與審核。
而在進行資金的申請計劃當中，企業的EBP系統將會根據合同中約定的對應款項類型、撥付的金額以及時間等來自動列出對應的資金支出計劃。在這個過程中，需要考慮多種類型的收款：房地產的租賃、銷售收入、物業管理收入等。對其中的多種運營性收入等都需要通過ERP系統中對應的經營模塊來進行管理。由于企業在實際的流動資金管理過程中會根據自身的實際經營情況或者是投資活動來對資金的收支情況以及資金存量等來進行平衡，在此基礎上對資金缺口以及資金的盈余等進行預測與調整。最終，形成的資金計劃應該能夠合理的滿足經營、投資以及融資等需要，實現資金周轉效率的提高。
2.3 企業財務風險預警與監督
企業根據得到審批之后的資金計劃以及業務流程等申請來對資金操作過程中的各項預警以及操作條件等進行設置，主動的提交給企業各個部門予以強制執行。由于建筑企業的工程項目一般較為負載，存在著給付單位多、單位成分復雜等問題。因此在付款之后容易出現工程質量不達標、工程項目沒有完工以及采購材料沒有到位等問題。這時，對流動資金的實時使用情況進行監督就顯得尤為重要。在進行支付時，需要在業務上進行層層審批，通過各個管理部門的審批之后才能獲得對應的執行。最后，合同必須受到資金計劃的限制，只有在資金計劃之內的合同才能進行付款，當資金達到對應的比例，例如達到總計劃的85％之后，將提醒支付審批負責人，一旦超過對應的比例，例如總如計劃的100％，這時將會停止付款。
結語：建筑企業由于其資金管理的特殊性，尤其是針對流動資金的管理，應該注意其中的資金分散以及資金被占用等問題。管理的過程中應該以之為重點，對之加以管理、計劃和控制。
參考文獻：
[1] 陸英. 建筑企業流動資金的財務分析. 財經界(學術), 2010(20):89-90.
第7篇：建筑企業管理體系范文
近年來,建筑行業的發展十分迅猛,在建筑施工中新技術、新材料不斷涌現,并在工程施工被廣泛推廣應用。對于工程施工而言,施工人員和管理人員的專業技術水平無疑會起到決定性的作用和影響。如果建筑企業中的具有豐富經驗的施工人員和能力水平較高的管理人員流動率過大,勢必會不同程度地影響工程施工的進展,進而制約企業發展。調查分析表明,在建筑施工企業中工程管理人員和工程技術人員的流動率相對較高,例如工程項目經理、工程造價工程師和土建工程師等,他們均為建筑施工企業的骨干力量,因此該類職工的流失對于建筑施工企業而言損失是無法估計的。那么,作為建筑施工企業該怎樣留住人才使自己在激烈的國內外市場競爭中立有一席之地呢？筆者認為最重要的就是培養和提高企業職工的忠誠度,這也是建筑施工企業管理者和人力資源管理部門共同需要加強重視和有效解決的重大問題。
1、職工忠誠度的具體含義
所謂企業職工的的忠誠度,主要是指企業職工針對所在企業具體表現出來的行為指向以及心理歸屬,也就是表示企業職工對于所在企業甘心情愿奉獻的程度的高低。職工忠誠度包括兩方面含義,其一是行為的忠誠度,其二是態度的忠誠度。兩者之間緊密結合,密不可分。態度忠誠必須以行為忠誠為基礎和前提,行為忠誠是態度忠誠的進一步拓展和延伸。衡量職工是否忠誠的標準不僅是看職工對于所在企業的態度方面,還必須根據其對所在企業做出的具體行為來確定。所以,忠誠度較高的職工必須是對所在企業的企業文化、政策措施等持積極肯定的態度,并真心熱愛所在企業;同時,具體工作當中表現為擁有強烈的責任心和使命感,能夠以集體利益為重,以企為家,積極獻言獻策關注企業發展。
從主客觀角度來看,職工的忠誠度可以分為兩種:其一是主動的忠誠,其二是被動的忠誠。主動忠誠主要是指職工從主觀上就擁有忠誠于所在企業的期望,該期望可能因為其個人目標與企業目標實現了完美統一,企業能夠為其個人發展提供實現人生價值的平臺而形成的思想觀念。而被動忠誠則主要是指職工并非期望忠誠于所在企業,但因種種因素影響（薪資待遇等條件較好等）和制約（找不到更理想的職位等）又不得不暫時忠誠于所在企業。而這些影響和制約因素一旦消除,其對企業的忠誠度也會隨之消失。
2、建筑施工企業職工忠誠度呈現下降趨勢的原因
針對我國建筑施工企業的調查表明:建筑施工企業職工的忠誠度呈現出逐年下降的趨勢,究其原因可以歸納為兩個方面,其一是建筑施工企業在人力資源管理方面的問題,其二是職工個人的問題。下面分別做以總結分析,先就建筑施工企業的問題進行分析如下:
(1)企業薪資待遇的問題。職工的薪資待遇是衡量其能否體現自身價值的重要標準。由于過去很多建筑施工企業都為國企,給予職工的薪資待遇較低,給予管理人才和專業技術人才的薪資待遇與其所創造價值相比更是不成比例,因此很難調動他們的工作積極性和熱情。隨著民營建筑企業的興起,其較高的薪資待遇以及相對靈活的用人機制對傳統建筑施工企業造成了極大的影響和沖擊,許多管理人才和專業技術人才面對高薪資待遇的誘惑紛紛跳槽另謀高就,造成建筑施工企業人才流失嚴重的現象。
(2)企業用人機制的問題。許多建筑施工企業缺乏現代化的符合市場需求的用人機制,人才的使用還存在沿用過去“按資排輩”、“走后門找關系”等辦法的現象存在,已嚴重不符合時展需求。人才的管理缺乏有效的選擇、培育、使用機制,很多職工有才無處用,不能發揮自己特長人盡其才,造成了各類管理人才和專業技術人才嚴重浪費的現象。此外,很多企業對于人力資源的開發工作并未給予足夠的重視,很少組織職工進行職業教育、繼續教育等學習培訓活動,只希望人才能夠全心全意為企業奉獻力量,而對于人才的個人發展需求考慮較少,導致人才對自己在企業中的發展前景喪失信心,造成了職工忠誠度的不斷下降。
(3)企業人文環境的問題。建筑施工企業同樣需要進行企業文化建設,要將企業文化和人力資源管理建設有機結合,才能樹立起職工和企業的共同價值觀,從而向同一目標而努力奮斗。然而現實情況恰恰相反,導致了職工對所在企業缺乏信心,忠誠度也隨之下降。當職工認為在企業中無法充分發揮個人價值時,其選擇跳槽離開該企業也就不難理解了。
(4)企業溝通渠道的問題。受歷史因素影響,我國的許多建筑施工企業都是國有企業或者由國有企業改制而來,其通常還在沿用過去金字塔式的組織構架,很多重要信息在上下級之間要經歷漫長的傳遞過程,嚴重影響信息的反饋和及時處理,這就造成了信息溝通渠道不順暢的問題。很多企業缺少有效的信息交流平臺,職工對企業的生產經營情況和企業的發展前景缺少了解,對自身為企業創造的價值更是毫無所知,這種情況下,職工的忠誠度下降可想而知。
職工個人的問題,主要表現在: 據調查表明在建筑施工企業中,占流失人才比率最高的是大學畢業生,他們大都是從校門直接進入了建筑施工企業,開始時都躊躇滿志,但是工作一段時間后才發現自己的理想和現實之間存在較大差距;還有,部分施工企業因任務少而讓職工長期處于待崗狀態,如此種種都造成了人才對企業和個人的發展前景堪憂,從而選擇另謀高就也就在所難免。此外,建筑施工企業大都工作條件比較艱苦,且工作地點不固定,很多擁有豐富經驗的工程管理人員和能力水平較高的工程技術人員為了改善環境也可能離開企業。
3、保持建筑施工企業職工忠誠度的措施辦法
(1)保證薪資待遇的科學合理。對職工而言最能體現其價值的就是薪資待遇。因此,建筑施工企業要結合行業特點和市場情況,科學合理地確定職工的薪資待遇。要通過工資體現出職工的自身價值,可以將績效考核與工資待遇掛鉤,根據職工的工作業績進行獎懲。此外,還要將人才的薪資待遇與企業的經濟效益掛鉤,使企業利益與個人利益緊密結合,從而充分調動廣大職工的工作積極性,培養其對企業的忠誠度。
(2)保證用人機制的市場化運行。建筑施工企業一定要打破傳統用人機制的弊端,根據市場規律建立現代化的符合市場需求的用人機制。并結合建筑施工企業自身的整體發展規劃做好人力資源的開發工作。要廣開思路,不拘一格地選拔人才、培育人才、使用人才,讓人才能夠人盡其能,發揮自身優勢,為企業發展奉獻力量。同時也給予其提供更多的個人發展機會和空間。
(3)保證人文環境的健康良好。健康良好的人文環境能夠吸引人才、凝聚人才和塑造人才。建筑施工企業要根據實際情況為職工的成長和發展提供良好的人文環境。要給職工安排適合其發展并能夠體現其人身價值的工作崗位和鍛煉機會,使其創造力能夠得到有效發揮,并對工作產生成就感和榮譽感。此外,還要為職工提供各種各樣的培訓和學習機會,通過職業教育、繼續教育等培訓活動增強其對企業的歸屬感和忠誠度。
(4)保證溝通渠道的暢通無阻。企業要為職工建立良好的溝通交流平臺,保證信息傳遞的暢通無阻。要讓職工了解企業的生產經營情況,并讓其參與到生產經營管理中來,與企業同呼吸共命運,為企業共同的戰略目標而不懈努力。同時要實現上下級之間、職工與職工之間的溝通順暢,讓職工能夠以積極的態度開展工作,從而提高其對企業的忠誠度。
總之,建筑施工企業若想保證職工隊伍穩定、減少人才流失、增強企業凝聚力,在激烈的國內外市場競爭中立有一席之地,就必須注重培養和提高企業職工的忠誠度。作為建筑施工企業,要首先認清企業自身的問題和存在的不足,并及時采取措施予以處理解決,使員工心甘情愿地為企業發展奉獻自己的才能,同時也體現其人生價值。此外,忠誠也是相互的,在職工忠誠于企業的同時,企業更要忠誠于職工。如此才能促進企業的良性發展。
參考文獻
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[2]王國武.培育忠誠員工12金規[M].廣州:廣東經濟出版社,2006,10.
第8篇：建筑企業管理體系范文
關鍵詞：建筑施工企業 財務管理 思路
隨著我國市場經濟的快速發展，施工企業投資主體逐漸多元化，其要想提高市場競爭力，就應不斷提升企業管理水平，其中加強作為企業管理中心地位的財務管理尤為關鍵。
對于大型建筑施工單位來說，其財務核算對象繁多，核算項目及施工地點不同，工期縱橫交錯。因此必須強化施工企業財務管理，規避財務風險，整合核算對象以適應客觀的市場環境，以提高企業的經濟效益，使企業能健康、可持續發展。
一、施工企業加強財務管理思路
（一）實行網絡財務軟件辦公管理模式
施工企業下屬分公司、項目部較多，傳統的業務流程和運作模式制約了其財務管理水平的提高。網絡財務辦公軟件能及時掌握下屬核算單位的財務信息，是公司作好資金調配，進行費用管理等的前提條件，同時也可以實現有效的財務管理。財務網絡軟件辦公可以實現單獨建賬，而分公司下屬各項目部也能通過輔助核算進行操作，所有財務憑證實時錄入到網絡財務辦公軟件，有利于公司財務部了解各單位乃至各項目部的財務情況，進行實時監管，也有利于財務進行統籌規劃，實現資產、資金調度及稅務策劃。
（二）加強會計基礎工作，通過制定流程方式來規范各項工作
在實際工作中，由于部分施工企業會計基礎工作比較薄弱，項目多而分散，因此在財務制度的執行及財務管理上都存在困難。對于這種情況企業可采用格式憑證進行規范，并將各項規范統制成流程圖，整理成冊，下發到各分公司及項目部，作為各核算單位的執行指南。
企業可以使用項目資金審批流程，把各流程崗位的職責進行標注，使每個崗位的管理人員能明確自身職責，這樣就很好的解決了因工程施工企業項目、人員分散而各自主政的局面，便于財務管理及后續監督。
企業應制定往來賬的管理流程，明確總賬會計、項目部會計職責，并由財務經理負責把關資金調度，督促往來賬清理；總賬會計將所有往來按歸口分到各項目會計；項目會計具體實施催收，這樣就有效解決了施工企業最難的往來賬管理工作。
加強財務預算管理，制定預算控制流程必須從兩方面著手，一方面是企業的公司預算，包括財務預算和投資預算。另一方面是針對具體施工工程項目的工程預算。其關系到企業是否盈利，工程是否能順利實施，因此必須作為企業的財務管理工作重點。財務部應在年初要求各分公司上報預算，經領導層審核就預算管理財務指標分解到各分公司，再由各分公司下達到各項目部，公司財務部通過網絡平臺實時監控各分公司預算執行情況，年終進行指標修正，并將預算執行情況作為考核下屬單位經濟責任主要內容之一。同時也應將整個預算管理各層級所需做的工作放到流程中，以便對照管理。
通過編制各類流程，不但可以規范整個財務資料，也明確了各崗位職責，方便各層級人員解讀整個運作流程，提高了管理效益，也加強了執行力度。
（三）資金管理實行收支兩條線，加強資金財產的管理
為了加大對資金的管控，企業應在資金管理上對分公司及工程項目部實行收支兩條線的管理。同時通過整合資源爭取銀行融資，提高資金使用效率。
下屬各層級的資金收入應全部進入公司統一賬戶，使用資金時需向公司報批，由公司財務部進行劃撥。公司資金的劃撥流程通過財務總部進行核付，由財務總部委派會計人員建立項目財務分析臺賬，并由財務經理復核項目開支情況。同時，工程項目配備一個報賬員，做好項目憑證實時錄入。財務部可以隨時掌握資金動態，量入為出，以確保資金使用的安全，防范資金挪用，并可以加強總公司的資金流，使公司外部融資能力加強。
公司應充分發揮會計核算對企業資產的監控作用，在把資產下放到各個項目負責人手里的同時由總公司對這些資產進行統一核算，而不是由各個項目內部人員核算。這樣企業可以整合各層級的資產、資金向銀行取得綜合授信，并可通過資產抵押取得銀行免保證金開具保函的優惠政策，節約公司墊付資金，提高資金的使用效率。
（四）加強施工合同管理，有效防范資金風險
公司合同簽定過程要科學化。首先財務部門應參與合同的制定，在合同簽定過程中要做好事前控制，因施工單位項目多，工程分散、工程量變化大，涉及面廣，合同種類多種多樣，因此財務人員要掌握工程內容，熟悉工程環境，掌握市場信息。同時合同的簽訂必須經財務部門審核，主要審核合同內容是否符合國家和部門有關財經法律法規、規章制度；其次要對簽定好的合同的執行過程加強監督，隨時掌握合同的完成情況，做到事中監督。項目完成后由項目單位及時進行組織驗收，只有這樣才能減少合同的違約和違規，防范資金風險。
（五）加強風險防范和預警
施工企業因其行業的特殊性，日常財務管理中會有資金使用風險、稅務檢查風險、資產損失、籌資、投資風險等，這就要求財務人員具有一定的風險防范意識并能及時做出應對策略。
在日常財務管理中要求項目部會計對各自所管工程可能發生的風險及時向總部做出書面匯報，同時如果發現施工企業財務支付隨意性較大，應通知總部，并向項目部發出財務整改通知書，財務部和項目會計對整改情況進行后續跟蹤，并出具報告。使企業能夠對于潛在的風險做到及時識別、盡早應對，從而把財務風險降至最低。
加強內部審計。公司應設立內部審計部門，建立內部審計制度，以促進企業內部控制的建立、健全，改善經營管理，提高效率，規避風險。主要職能是檢查下屬項目部的經營狀況，并開展定期不定期的監督檢查，以通過內審加強風險控制，使公司營運風險降低。并通過內部審計的疏理，使財務人員從中吸取經驗，更好的提出合理的財務建議。同時也能對公司制度、流程的執行情況進行反潰，可以加強制度的執行力。
（六）提高財務人員素質
財務管理工作中很重要的一點是對財務人員的培養和有效管理，提高財務人員素質，主要有以下幾種方法：
加強會計人員的后續學習，及時掌握更新的會計政策與方法，促使財務人員有主動學習的精神；同時要求財務人員對施工企業的經營活動從項目立項、招投標階段進行經濟效益分析，樹立財務管理涉及建筑企業經營活動各時期、各方面的全局觀念。
要加強財務人員各崗位的輪換制度，使財務人員能及時對本職工作加強管理，防止常年不輪崗產生的消極行為。
二、結束語
財務管理工作在建筑施工企業的全面發展中發揮著重要的規范、調節作用，科學的財務會計管理工作能使建筑施工企業及時地規避風險、準確的抓住市場機遇、對市場調節做出最快速的反應，并幫助企業實現可持續發展。因此只有健全機制、加強企業財務管理建設、提高財務會計管理水平才能最終使建筑施工單位以較強的競爭態勢實現可持續的全面發展。
參考文獻：
[1]李艷娥.財務管理學[H].北京：中國商業出版社，2002
[2]孫麗澤.淺談施工企業財務管理[J].內蒙古科技與經濟，2008，（S2）：94-97
第9篇：建筑企業管理體系范文
隨著科技進步與經濟全球化的快速發展，對建設項目這類常見的投資項目的投資規模日漸加大，建設要求不斷提高，工程內容日趨復雜，涉及方面也越來越廣。建設工程的設計對工程整體的進展起到至關重要的作用，伴隨著文化多元化的深化，國內外的建筑設計企業間的競爭越演越烈。
建設設計企業是典型的知識型企業，它具有如下特點：知識型企業有完備的智能信息系統，通過組件系統和企業內綜合信息網絡將生產經營活動結合成一個整體；知識型企業的員工包含管理人員、專業技術人員等知識型人才，非知識型人才的比例正逐步減小，企業的生產工作多由知識型人才實施、組織、完成；知識型企業的具備有效生產組合形式的生產組織系統。與此同時，作為面向項目的建筑設計企業，項目是整個組織的基本業務活動。建筑設計企業依賴相關專家的經驗與知識，以某種形式進行著企業的知識管理活動，但多數企業缺乏結構化的知識管理意識與方法，知識管理的相關研究在建筑領域還處于起步階段。
1 知識管理和項目管理的結合
1.1 知識管理概述
知識管理是一種組織的內部知識流動過程，通過對已存在于企業內外部的生產經營所依賴的知識的轉移、獲取、分享和應用等一系列過程，使得企業中的各種知識資源在生產和經營活動中得到增值或共享，進而提高企業的應變能力和創新能力，最終實現提高企業的競爭力和創造出更大企業價值目的的一種管理過程[1]。知識管理作為一個動態過程，其劃分方式各學者們看法有所不同，借鑒前人研究成果，在此將知識管理過程分為以下四個：知識獲取、知識轉移、知識共享與擴散、知識應用。
（1）知識獲取包括：商業伙伴之間或組織之間原有的知識經過整合、再創造，進而獲得新的知識。企業中知識獲取主要是將數據、文檔等顯性知識與專家技能等隱性知識轉化為可檢索、可復用的知識的過程。（2）知識轉移主要是知識從發送者轉換成知識接收者可以消化吸收的形式的過程。知識通過在顯性知識與隱性知識間的轉換，擴大了組織內部的知識，促進了組織創新的產生。知識轉換的形式主要有共同性（從隱性到隱性）、外化（從隱性到顯性）、結合（從顯性到顯性）、內化（從顯性到隱性）四種形式[2]。（3）知識共享包括：知識擁有者外化知識、知識需求者內化知識兩個步驟。通過知識共享，使得企業內員工所擁有的經驗知識與他人分享，進而有利于企業核心價值的創造。（4）知識應用是企業的員工對已有知識和新知識整合、應用到產品或服務中的過程。企業應注重知識的存儲、積累、重組，建立開發與共享知識的激勵機制，促進企業內的知識應用。
1.2 項目管理概述
項目管理是把各種技能、知識、手段、技術應用于項目活動中，以達到項目的要求[3]。項目管理是一項具有創造性的復雜工作，需要設立專門的項目組織，項目負責人在項目中的作用非常重要。項目管理的知識體系包含：范圍管理、整體管理、費用管理、溝通管理、時間管理、采購管理、人力資源管理、風險管理、質量管理這九各主要構成部分。
項目有多中過程組成，主要有與產品相關的過程，即具體到項目產品的生成；與項目管理有關的過程，涉及到項目的管理與組織。項目管理的過程可歸納為啟動過程組、計劃過程組、執行過程組、控制過程組、收尾過程組這五大過程。啟動是用于正式認可一個項目或一個新階段的過程；計劃是定義項目目標，選擇最佳策略并制定對應的項目計劃；執行是協調項目各類資源，按項目計劃開展項目；控制是都項目過程進行監控、及時糾偏，確保項目計劃的有效執行；收尾是按程序對項目或階段正式驗收。（如圖1）
知識管理與項目管理相對獨立，但項目的全壽命周期內，知識管理在具體環節有重要影響作用。項目管理的成功反映著項目團隊成功地應用了團隊所擁有的知識。知識管理與項目管理的相互借鑒將更好地指導管理實踐。
2 建筑設計項目的知識管理體系
現如今，我國建筑設計項目的管理仍存在諸多管理弊病，由政府和法律法規缺乏造成的困境較難解決。建筑設計的整個過程是設計單位對知識進行收集、整合、共享、利用與創造的過程，是知識運動的過程，知識在這個過程中實現了延伸、應用與創新。在建筑設計項目中開展知識管理十分必要，這是知識共享與溝通的需要，是人員管理的需要，符合企業自身發展的需求。
構建建筑設計項目的管理體系，需將企業整體戰略和知識管理體系整合起來，構建學習型組織、完善企業的知識價值鏈、形成員工知識共享風險防范機制和員工激勵機制，選擇恰當技術工具實施和建設體系，以便實現知識管理目標。
2.1 建筑設計項目各階段的知識管理
建筑設計項目大致可分為三個階段：方案設計階段、初步設計階段、施工圖設計階段。不同項目階段中的知識管理工作側重點各有不同，活動的主要邏輯框架如圖2所示。
（1）方案設計階段中的知識管理主要工作有：收集建筑設計相關的項目信息和文件并建庫保存；記錄所有建筑設計項目相關的溝通與討論，獲取隱形知識；建立涉及政治、經濟、社會、法律、專業知識、地理知識等的建筑設計項目的術語名詞目錄和初始數據庫；有效選擇適合承包商完成設計項目的設計與施工。（2）初步設計階段中的知識管理應注重隱性知識與顯性知識的有機集成，促使知識的螺旋式上升，具體應注意：及時有效提供所需的相關知識，驗證恰當、正確與否；記錄并收集項目進行中的知識，更新改進知識管理系統。（3）施工圖設計階段中的知識管理側重總結項目的教訓、經驗及成果的推廣。與此同時，要通過各種方式收集項目的隱性知識，并將其轉化成可流通傳播的知識形式，打造有效的“學習型組織”。
2.2 基于知識管理的建筑設計項目管理
建筑設計的項目管理主要工作為計劃、執行、控制與收尾四個過程。項目過程中產生的特定項目知識，流入建筑設計的知識管理活動。知識管理包括：真實獲取和存儲、知識共享、知識應用、知識保護四個階段，知識獲取除了項目知識外，還存在外部知識。知識管理通過績效評價對建筑設計的項目管理進行反饋。
2.3 建筑設計項目的知識管理支撐系統
為項目設置兼職或專職的知識管理組織機構，保證組織的知識管理活動的人力資源，該機構中包括：負責微觀操作的知識工程師、負責中層指導的知識管理項目經理、負責宏觀控制的首席知識官。首席知識官對知識管理活動的有效進行起到至關重要的作用，他對整個團隊的知識創新、企業新型文化的創立、知識組織的加強、人員作用的發揮等負責。
建筑設計項目的知識管理需要一定的技術支撐，以便項目知識的即時采集、在線咨詢、遠程、交流與傳遞。知識管理中涉及到的工具有內部網、Internet、外聯網、數據庫管理系統、知識地圖與其他信息技術等。
通過將計算機信息技術引入知識管理中來，學者們開發出一種具有知識協同工作能力、知識管理能力的軟件系統，即知識管理系統（KMS）。該系統是知識管理實施的平臺，是集知識處理、管理方法、組織戰略發展規劃、智能決策等功能于一體的綜合系統。通常狀況下，KMS是以知識為中心，包含：知識提供和采集系統、知識檢索和挖掘系統、決策支持系統分布式知識倉庫系統、系統管理等組成部分。
