企業(yè)效能管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)效能管理范文

[摘 要] 健康的職業(yè)狀態(tài)是員工實現(xiàn)職業(yè)進步和全面發(fā)展的必備條件。保持良好的職業(yè)狀態(tài)是企業(yè)和員工共同努力的結(jié)果，員工在為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和效能的同時實現(xiàn)自我價值。企業(yè)認(rèn)真關(guān)注員工職業(yè)理想和職業(yè)生涯、實行合理的激勵約束機制、打造良好的企業(yè)文化是營造企業(yè)整體健康職業(yè)狀態(tài)的重要因素，員工主動提升自我素質(zhì)能力、責(zé)任感和使命感是實現(xiàn)健康職業(yè)狀態(tài)內(nèi)在因素。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)狀態(tài)；企業(yè)環(huán)境；自我提升；管理效能

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 051

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0108- 03

0 前 言

人的自由全面發(fā)展是的理想目標(biāo)。人的自由全面發(fā)展必然要通過職業(yè)發(fā)展來體現(xiàn)和實現(xiàn)。健康的職業(yè)狀態(tài)是員工實現(xiàn)職業(yè)進步和全面發(fā)展的必備條件。保持良好的職業(yè)狀態(tài)是企業(yè)和員工共同努力的結(jié)果，同時良好職業(yè)狀態(tài)也會使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙方受益，保證企業(yè)員工在為企業(yè)產(chǎn)生更大的價值和效能的同時實現(xiàn)自我價值。

1 保持健康的職業(yè)狀態(tài)是適應(yīng)社會發(fā)展的現(xiàn)實需要

人的自由全面發(fā)展最基本的內(nèi)容包括人的能力素質(zhì)的發(fā)展和人的社會關(guān)系發(fā)展。人的社會性決定了人的發(fā)展是在與外部環(huán)境的聯(lián)系中實現(xiàn)的。職業(yè)正是適應(yīng)社會發(fā)展需求而出現(xiàn)的，員工在職場中實現(xiàn)自我價值，在工作中建立重要的社會關(guān)系。當(dāng)代社會中，職業(yè)生活是員工活動的主要領(lǐng)域，員工在職業(yè)生活中，實現(xiàn)與內(nèi)心世界和外部社會溝通。要轉(zhuǎn)變、提高員工的職業(yè)狀態(tài)，對于企業(yè)生存和員工個人成長成才非常重要。隨著企業(yè)競爭性越來越激烈，員工對職業(yè)追求和個人發(fā)展的需求不斷增強，關(guān)注企業(yè)自身經(jīng)濟利益的同時，培養(yǎng)員工的職業(yè)狀態(tài)，這是企業(yè)提升整體人力資源效能，使企業(yè)有更強的競爭力的重要途徑。因此，探索當(dāng)下員工職業(yè)狀態(tài)，提高職業(yè)生活質(zhì)量，在企業(yè)管理中具有很強的現(xiàn)實意義。

2 職業(yè)狀態(tài)出現(xiàn)偏差及原因分析

當(dāng)前，我國正處在社會轉(zhuǎn)型期，特別是經(jīng)濟的發(fā)展同時進入三種時期：經(jīng)濟發(fā)展速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期。員工原有的價值觀、成就觀、幸福觀等都受到?jīng)_擊，員工的職業(yè)狀態(tài)出現(xiàn)多種偏差。

（1）職業(yè)目標(biāo)不明確，產(chǎn)生危機感。職業(yè)目標(biāo)不明確是員工沒有良好的職業(yè)狀態(tài)的重要原因。職業(yè)目標(biāo)不明確，個人就不能全力投入工作。現(xiàn)實中很多員工不清楚自己的生活和工作目標(biāo)，不明白自己能做什么，要做什么，要做成什么，沒有制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成員工時間和精力在漫無目的嘗試中甚至彷徨中浪費，從而產(chǎn)生職業(yè)危機感。

（2）產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，主能動性差。員工不能有效融入到企業(yè)整體文化中，主人翁意識較差，不能很好地將企業(yè)整體利益與個人發(fā)展有機結(jié)合起來，工作的主動性不高，當(dāng)對工作的熱情、智慧、信仰、創(chuàng)造力等被淹沒在被動、機械地為做而做，沒有職業(yè)的成就感和獲得感，同時單調(diào)的、重復(fù)的勞動很容易讓人產(chǎn)生倦怠，造成干勁不足和裹足不前。職業(yè)倦怠還表現(xiàn)為危機意識和競爭意識較差，對于自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的提升不敢興趣，僅限于做好眼前工作，對自己的未來發(fā)展沒有主動思考的意識。

（3）工作挑戰(zhàn)性不強，價值難實現(xiàn)。由于從工作環(huán)境、工資待遇、企業(yè)文化、職業(yè)生涯等方面，覺得工作很容易讓自己失去挑戰(zhàn)性。職業(yè)活動既是人們謀生的手段，又是實現(xiàn)人生價值的主要途徑。當(dāng)你對現(xiàn)在的工作出現(xiàn)不滿意或者自己認(rèn)為的價值得不到體現(xiàn)的時候，使得很多人對職業(yè)缺乏認(rèn)同感、成就感，對生活缺乏信心和快樂。企業(yè)員工晉升渠道不順暢，員工升職無望，使得員工干事創(chuàng)業(yè)熱情不足，個人價值很難得到體現(xiàn)時，勢必會造成企業(yè)優(yōu)秀人才流失，影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（4）文化體系不健全，缺乏認(rèn)同感。職業(yè)文化要為員工的成長成才創(chuàng)造條件和環(huán)境。良好的企業(yè)文化會使企業(yè)產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，產(chǎn)生和諧愉快的工作氛圍。企業(yè)文化體系不健全，使得員工對企業(yè)不能產(chǎn)生有效的職業(yè)感情，僅僅把職業(yè)作為謀生的手段，不能從內(nèi)心產(chǎn)生一種對自己所從事職業(yè)的需求意識和深刻理解，就不能真正熱愛自己的職業(yè)和崗位，這樣企業(yè)員工不能設(shè)身處地的為企業(yè)著想，當(dāng)個人工作中存在的問題或者企業(yè)發(fā)展陷入困境的時候，員工也就不能凝心聚力，真正為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。

3 保持健康的職業(yè)狀態(tài)的有效著力點

3.1 職業(yè)理想是保持健康職業(yè)狀態(tài)的思想指導(dǎo)

職業(yè)理想是指人們對未來職業(yè)目標(biāo)和工作類別的向往選擇，以及事業(yè)上將達到何種成就的期盼，應(yīng)該建立在個人的知識與能力、興趣和職業(yè)激情的基礎(chǔ)上。職業(yè)理想是員工職業(yè)生涯的主，它不僅包括工作的部門、工作的種類，還包括工作的成就。一旦確立了科學(xué)的職業(yè)理想，就應(yīng)當(dāng)朝著實現(xiàn)這一理想的方向去努力。職業(yè)理想是成就事業(yè)的精神力量，有了這樣思想指導(dǎo)，在進行職業(yè)選擇，在遇到工作困難時，就都會朝著已經(jīng)確立的職業(yè)目標(biāo)前進。當(dāng)工作中遇到了挫折和產(chǎn)生消極想法時，就需要職業(yè)理想發(fā)揮主線作用，讓自己看到希望并保持理性，客觀分析自身所處的工作環(huán)境，有效擺脫消極情緒，找到解決問題或者改變逆境的途徑，這樣就能保持健康的工作狀態(tài)。有效宣傳企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對于企業(yè)員工樹立職業(yè)方向具有重要作用。在企業(yè)內(nèi)部宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工深刻認(rèn)識企業(yè)面臨的新形勢，全面領(lǐng)會企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的新內(nèi)涵和新要求，過制定任務(wù)清單，分解戰(zhàn)略指標(biāo)及落實任務(wù)，將戰(zhàn)略規(guī)劃的各項指標(biāo)分解落實到相應(yīng)的部門和具體人員，使員工明白自己在企業(yè)發(fā)展中的角色定位，有助于加強員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，進一步激發(fā)全體員工的工作熱情和創(chuàng)業(yè)激情，形成推動企業(yè)發(fā)展的正能量。

3.2 建立合理激勵約束機制，提升人力資源效能

企業(yè)管理關(guān)鍵是對人的管理，對人的管理重點要加強激勵約束機制的規(guī)范運用。一是要構(gòu)建有競爭力的薪資體系。企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵在于企業(yè)薪酬體系要科學(xué)、合理，并且較外部市場有一定的競爭力。企業(yè)要根據(jù)員工崗位類別、作用，對其進行定性和定量價值評估，根據(jù)職位價值對職位進行基礎(chǔ)薪酬設(shè)計，能體現(xiàn)員工崗位價值和個人貢獻的薪酬考核分配體系。其次是要創(chuàng)新管理模式。企業(yè)要從注重對員工的管理向全員參與企業(yè)管理的理念側(cè)重，要突出依靠職工發(fā)展企業(yè)，增強全員的主人翁意識，激發(fā)職工對企業(yè)、對工作的高度責(zé)任感，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。同時企業(yè)的福利也會對員工是否愿意留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響，企業(yè)應(yīng)該建立包括五險一金、各類補貼、帶薪休假等在內(nèi)合理的福利體系。三是要強化責(zé)任落實和員工問責(zé)。要進一步提升制度執(zhí)行的剛性約束，加大督查督辦和責(zé)任追究力度，對工作落實不到位和違法違紀(jì)行為，一律嚴(yán)肅處理，以責(zé)任追究倒逼責(zé)任落實。

3.3 強化職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工培訓(xùn)力度

制定職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)和員工共同就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計劃，安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃安排的過程。合理的業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)和員工發(fā)展極為重要。員工會因為企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃會對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)關(guān)心自己的發(fā)展，只要立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，企業(yè)也會提供相應(yīng)的晉升機會和發(fā)展平臺，最終會實現(xiàn)自己職業(yè)理想。同時企業(yè)要提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機會。現(xiàn)代企業(yè)的員工深刻認(rèn)識到，不斷掌握新的專業(yè)知識和技能，了解業(yè)務(wù)前沿知識，對于開拓業(yè)務(wù)視野，提高自己的創(chuàng)新能力和履職能力至關(guān)重要，甚至關(guān)系到自己能否在激烈的工作競爭中取得優(yōu)勢。所以企業(yè)應(yīng)該更多地為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機會，一方面可以增強員工的認(rèn)同感和歸屬感，另一方面也會提升員工的素質(zhì)和能力，提升企業(yè)管理效能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

3.4 職業(yè)文化是保持健康職業(yè)狀態(tài)的劑

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅包括企業(yè)的精神、宗旨和核心價值觀、經(jīng)營理念、最高目標(biāo)、行為規(guī)范、形象標(biāo)志、產(chǎn)品品牌與企業(yè)使命等基本內(nèi)涵外，也非常強調(diào)以人為本，尊重員工的主體地位，充分考慮員工的利益。積極健康的職業(yè)文化，將有助于人們更好的理解職業(yè)的價值，加強員工對職業(yè)的認(rèn)同感和敬畏感，從而轉(zhuǎn)化為主體職業(yè)選擇和人生目標(biāo)的自尊和自信。通過加強企業(yè)思想教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)責(zé)任感，讓員工認(rèn)識到作為員工做好自己的本職工作，每個人的盡責(zé)是對企業(yè)的盡責(zé)，每個企業(yè)的盡責(zé)是對社會的盡責(zé)，要增強員工對職業(yè)的敬畏感，承擔(dān)履行職責(zé)的強制性。企業(yè)文化是全體員工達成的一種共識，它讓組織形成凝聚力和協(xié)同力，這種共識能夠使員工目標(biāo)一致，形成企業(yè)發(fā)展的協(xié)同性，從而降低企業(yè)交易成本和管理成本，從而促進企業(yè)管理變得規(guī)范、簡潔和高效。企業(yè)要進一步堅持以人為本，提升員工的職業(yè)幸福感。員工常常處于被要求的地位，企業(yè)對員工職業(yè)幸福感問題關(guān)注比較少。企業(yè)應(yīng)積極推進民主管理，凡是涉及職工切身利益的重大問題和重大決策前認(rèn)真聽取員工的意見，重大改革方案要考慮職工的承受能力，對員的合理意見建議要充分吸納，增強員工的責(zé)任意識，切實提高民主管理的質(zhì)量和實效，提高員工的職業(yè)獲得感和幸福感。

第2篇：企業(yè)效能管理范文

[關(guān)鍵詞]工程建設(shè)；項目管理；效能監(jiān)察

建筑施工企業(yè)在市場競爭中謀求生存和發(fā)展，追求企業(yè)利潤的最大化，關(guān)鍵是要把握好兩個重點環(huán)節(jié)：一方面是擴大市場份額，提高承攬任務(wù)的質(zhì)量和總量；另一方面就是采取標(biāo)準(zhǔn)化、集約化的管理措施，降低施工成本、提升管理效率、提高綜合效益。

通過工程承攬、增大企業(yè)市場份額的環(huán)節(jié)往往會受到一定的市場條件、國家宏觀調(diào)控政策等因素的制約；但企業(yè)抓內(nèi)部管理，降低施工成本，提升管理效率，則是建筑企業(yè)在現(xiàn)有條件下，通過自身的管理所能實現(xiàn)的。

1.精心組織抓部署

1.1抓管理，確定監(jiān)察重點

從工程建設(shè)的需要出發(fā)，有目的、有針對性地確定效能監(jiān)察的重點，把握影響工程項目效益的主要矛盾，是開展效能監(jiān)察的前提。項目管理貫穿合同、施工、物資采購、勞務(wù)、設(shè)備、質(zhì)量安全環(huán)保等各個環(huán)節(jié)，而各環(huán)節(jié)管理的到位與不到位，規(guī)范與不規(guī)范，又直接影響到整個工程項目管理目標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。鑒于此，通過深入的調(diào)查分析，將項目合同管理和過程監(jiān)控作為企業(yè)工程項目效能監(jiān)察的重點。

1.2抓組織保證，建立健全組織機構(gòu)

為了是使效能監(jiān)察工作落到實處，抓出成效，公司成立項目效能監(jiān)察管理中心領(lǐng)導(dǎo)辦公室，主任及副主任均由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；組建的項目效能監(jiān)察管理中心為公司的一個職能管理部門，由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任部門經(jīng)理，項目效能監(jiān)察管理中心由四個小組組成，四個小組的工作范圍按被監(jiān)察單位劃分責(zé)任區(qū)，同時公司紀(jì)委及職工代表4人參加。制定了監(jiān)察的方法，從指導(dǎo)思想、工作思路、工作要求以及檢查范圍、內(nèi)容、方式等方面進行了系統(tǒng)安排，使效能監(jiān)察工作在組織上得到了有效保證。為了使效能監(jiān)察工作不流于過程、不流于形式，有序的開展和運行，在部署效能監(jiān)察工程時，按單位分解到4個組，并根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，明確監(jiān)察的負(fù)責(zé)人和實施人，以及各自的工作職責(zé)。

2.明確項目效能監(jiān)察職責(zé)、關(guān)系

2.1明確與分公司、項目部之間的關(guān)系

工程項目效能監(jiān)察管理中心，是代表公司對分公司、項目經(jīng)理部的經(jīng)營管理工作實施指導(dǎo)、評估、監(jiān)督和檢查的常設(shè)機構(gòu)，對分公司、項目部的經(jīng)營管理行為產(chǎn)生的結(jié)果具有獎、懲的權(quán)限。

2.2明確工程項目效能監(jiān)察的職責(zé)

工程項目效能監(jiān)察工作中，根據(jù)企業(yè)管理制度，按照“監(jiān)督檢查、預(yù)防控制、促進管理、增加效益”的工作方針，圍繞公司“選拔經(jīng)理、合理界定、承包抵押、有責(zé)有權(quán)、專款專用、跟蹤監(jiān)控、確保上交、盈虧自負(fù)”的三十二字經(jīng)營方針，對分公司、工業(yè)單位及在建工程項目經(jīng)理部的經(jīng)營管理工作進行指導(dǎo)、評估、監(jiān)督和檢查。其主要職責(zé)：

2.2.1對選拔的項目經(jīng)理進行審核，建立項目經(jīng)理業(yè)績檔案。

2.2.2審核分公司和項目部測算確定的工程項目上交系數(shù)。

2.2.3審核備案項目承包合同，必要時實施公證，管理項目抵押金，審核項目兌現(xiàn)。

3.項目效能監(jiān)察工作運行

3.1項目經(jīng)理選拔

工程施工項目的第一責(zé)任人項目經(jīng)理除必須具備較高的政治素質(zhì)、較全面的施工技術(shù)知識、較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，而且還必須具有承擔(dān)施工項目管理任務(wù)的專業(yè)技術(shù)、管理、經(jīng)濟和法律、法規(guī)知識。因此項目經(jīng)理的選拔是順利實現(xiàn)項目經(jīng)營管理目標(biāo)的關(guān)鍵所在。在選拔項目經(jīng)理時根據(jù)公司制度規(guī)定由分公司推薦并報項目承包申報表，由項目效能監(jiān)察管理中心組織公司企管、人事、安全、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等部門共同評議審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。新開工程項目部全部進行評審，評審時由項目經(jīng)理陳述安全生產(chǎn)、技術(shù)質(zhì)量目標(biāo)及措施，經(jīng)營管理的辦法及成本目標(biāo)實現(xiàn)的措施，對不符合承包條件的項目經(jīng)理要求分公司換人并重新申報。

3.2項目風(fēng)險抵押金交納

按照公司《內(nèi)部承包考核及管理制度》的規(guī)定，工程項目部在確定上交和簽訂內(nèi)部承包合同后要交納承包風(fēng)險抵押金，交納金額按工程合同造價總額劃分標(biāo)準(zhǔn)，交納總額最高不超過40萬元，項目經(jīng)理按風(fēng)險抵押金總額的40％交納，其余由項目部管理人員交納，由公司財務(wù)部統(tǒng)一管里，待工程竣工結(jié)算后承包不虧并經(jīng)內(nèi)部審計后方可退還。

3.2.1工程項目中標(biāo)后，組織分公司、項目部相關(guān)人員召開成本測算工作會，確定人員及分工。

3.2.2收集并熟悉被測算工程的招投標(biāo)文件、合同、協(xié)議、預(yù)算等資料，按工程施工圖預(yù)算數(shù)量結(jié)合現(xiàn)行市場因素并參照同類工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)進行利潤測算。

3.3“三集中”集約管理舉措的落實

3.3.1資金計劃審批

工程施工是一種生產(chǎn)活動過程，同時也是經(jīng)濟活動過程，資金管理是經(jīng)濟活動過程的關(guān)鍵部分。根據(jù)公司的整體部署及經(jīng)營方針，為了更好的落實項目資金專款專用，合理有序的使用，制定了資金使用申報制度。根據(jù)測算，在資金審批時要求項目部一定要考慮年底外用工返鄉(xiāng)時的資金壓力，統(tǒng)籌考慮資金使用；勞務(wù)款付款比例要與收款比例基本同比例支付。對價格未經(jīng)審批，沒有合同的款項堅決不予批準(zhǔn)付款，為全公司有序執(zhí)行經(jīng)營方針、減小年底外用工返鄉(xiāng)的資金壓力做好基礎(chǔ)工作。

3.3.2勞務(wù)價格審批

項目部執(zhí)行勞務(wù)價格審批制度。規(guī)定工程使用的各工種在進駐工地之前，項目部必須依公司制度把勞務(wù)價格審批表報送審批。首先，通過分公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后交公司勞務(wù)站審核勞務(wù)隊伍準(zhǔn)入的資格和單價，項目效能監(jiān)察中心根據(jù)收集的工程勞務(wù)單價資料，結(jié)合各工程進行橫向?qū)Ρ取彶楹笤賵蠊局鞴茴I(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。最后分公司根據(jù)審批價格與勞務(wù)隊伍簽訂用工合同。通過對勞務(wù)價格的審批，從內(nèi)部規(guī)范勞務(wù)用工程序，保證全公司同類工程同工種勞務(wù)單價基本一致，一定程度上避免了哄抬價格，惡意漲價的歪風(fēng)，降低了人工費支出。

3.3.3材料采購單價審批

材料管理是通過對材料的計劃、采購、驗收、保管、發(fā)放、使用、回收等管理過程，適時適地、按質(zhì)按量供應(yīng)材料，減少損耗，降低成本，保證工程順利進行。材料費占工程成本的比例最大，材料采購既是生產(chǎn)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是效能監(jiān)察的重點領(lǐng)域。為了規(guī)范材料采購程序，降低工程成本，防止腐敗問題的發(fā)生，公司成立了材料采購中心（對大宗材料實施集中招標(biāo)采購），并規(guī)定實行材料采購單價申報制度。由項目部填材料采購價格申報表經(jīng)所在分公司審批后報公司效能監(jiān)察管理中心，效能中心通過平時采集的各種材料的價格資料并與其他工程采購的同類材料進行對比后報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)。

3.3.4工程項目效能監(jiān)察報告的形成與呈報

各小組每周不定期到所分管區(qū)域的項目部或分公司輪流調(diào)研監(jiān)察，了解項目部勞務(wù)價格和材料價格的審批手續(xù)是否完善，合同執(zhí)行情況，材料驗收，供應(yīng)廠商和供應(yīng)材料類別、數(shù)量、價格情況；勞務(wù)用工及付款情況，資金回收和使用；工程施工方案和措施在施工中的實施等對效益的影響。

對所分管區(qū)域出現(xiàn)效能異常或出現(xiàn)影響效能的狀況，隨時向部門負(fù)責(zé)人告知，或提交書面專題報告。

第3篇：企業(yè)效能管理范文

關(guān)鍵詞 人力資源效能管理 企業(yè)資源管理

中圖分類號：F406 文獻標(biāo)識碼：A

1企業(yè)目前人力資源配置現(xiàn)狀

1.1人力資源分配不合理

我國企業(yè)由于長期受到計劃經(jīng)濟影響，在人力資源分配方面嚴(yán)重落后于市場。根據(jù)邊際生產(chǎn)效率，企業(yè)要提高生產(chǎn)效率，必須將勞動力投入和其它投入達到最佳狀態(tài)，如果任何一種出現(xiàn)不合理，將會對企業(yè)運營效率造成嚴(yán)重影響。但目前，企業(yè)對人力資源分配并不重視，對員工沒有合理安排，造成員工實際效能得不到有效發(fā)揮。

1.2企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不平衡

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)之間競爭力度也進一步加大，要求企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能適應(yīng)現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展要求。但目前，我國大部分企業(yè)仍然存在著機構(gòu)分布不合理，人員眾多，高素質(zhì)員工嚴(yán)重缺乏等弊端，導(dǎo)致運營效率上不去，同時還要增加日常開支，從而嚴(yán)重影響了高效運行。

1.3人員配置力度不足

目前，隨著企業(yè)運營規(guī)模不斷擴大，工作崗位也相應(yīng)增加，為了提高運行效率，應(yīng)對員工進行優(yōu)化分配，使他們的能力和工作性質(zhì)相符合，才能保證運營效率有所提高。也就是說，在員工分配時，應(yīng)充分分析他們的工作能力及性格特征，再安排對應(yīng)的工作，才能有效激發(fā)他們的工作潛力。但目前，不少企業(yè)仍然存在著人崗錯位的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了運營效率。

2提高人力資源效能管理的策略

2.1明確人員配置標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)管理人員在應(yīng)用員工時，需要全面了解他們的知識結(jié)構(gòu)和工作能力，再分配相應(yīng)工作。還要采取不同的獎勵及責(zé)任制度，如對于工作能力強的員工，應(yīng)提高待遇，安排在重要的崗位上，負(fù)責(zé)重要的工作；而工作能力較弱的員工，提供的待遇及其它福利應(yīng)適當(dāng)降低。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視人員優(yōu)化分配，將人員和工作崗位一一對應(yīng)，使他們在各自的崗位上創(chuàng)造最大價值，從而提高企業(yè)運營效率。再次，在人力資源分配方面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，同時結(jié)合市場因素，對原有的員工進行合理分配。此外，應(yīng)根據(jù)企業(yè)運營現(xiàn)狀，招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，進而實現(xiàn)人員優(yōu)化配置。第四，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)對人員使用情況具有良好的預(yù)測。具體表現(xiàn)為，應(yīng)著眼于企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，對市場因素全面分析，然后確定崗位數(shù)量。這樣，在人員招聘時，顯得更具有針對性。另外，有了人員招收計劃，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力及性格特征，做到“對號入座”。

2.2在人員配置時應(yīng)采用雙向流動模式

首先，橫向流動。所謂橫向流動，主要表現(xiàn)在崗位輪換及崗位競聘兩方面。前者主要是指企業(yè)根據(jù)員工的專業(yè)特長，及崗位的基本性質(zhì)，讓員工和崗位相對應(yīng)，使他們的最大效能得以發(fā)揮。后者主要是指企業(yè)利用激勵機制及競爭等措施，讓員工競聘到人員不足的崗位上，以避免崗位空缺。具有競爭的崗位通常技術(shù)含量高，要求員工不僅具有強硬的專業(yè)知識，還要他們具有豐富的工作經(jīng)驗。其次，縱向流動。這種流動方式主要指崗位級別設(shè)置，能夠刺激員工的上進心。同時，員工通過晉升機制，在更高級別的崗位上發(fā)揮更大效能，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的價值。但在縱向流動時，需要制定晉升原則，才能保證公平性，使每一個員工都具有晉升的機會，從而提高了他們的積極性。此外，企業(yè)在實行員工縱向流動時，員工也要按照流動規(guī)定及工作性質(zhì)，制訂自己的職業(yè)規(guī)劃，以便于朝著更高的崗位發(fā)展。

2.3借助人才系統(tǒng)使員工得到提升

為了提高人力資源使用效率，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，制訂人力資源培養(yǎng)目標(biāo)，不僅要制訂近期的，還要制定長遠(yuǎn)的，才能使員工發(fā)揮他們的效能，從而使企業(yè)獲得良好發(fā)展的態(tài)勢。另外，企業(yè)管理人員在主持日常工作時，還要注意員工的工作情況，采取一定的激勵措施，以激發(fā)他們的干勁及積極性。還要注意和員工做好溝通工作，以及時了解他們的工作心理，為他們排解心理負(fù)擔(dān)，使他們?nèi)硇牡耐度氲狡髽I(yè)經(jīng)濟運營當(dāng)中。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)做好員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，并開展多層次、多崗位的技術(shù)教育，使員工的工作技能得以提高。

2.4建立規(guī)范的考核機制

通過人力資源管理，能夠保證企業(yè)員工分配協(xié)調(diào)，從而做到資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)高效運行。為了實現(xiàn)此點，企業(yè)應(yīng)建立合理的考核體系，并制訂完善的激勵機制，使員工的業(yè)績能夠有效的表現(xiàn)出來，從而使得崗位流動更合理，更加具有公平性。另外，在考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)制訂完善的獎勵機制，使業(yè)績突出的員工得到相應(yīng)的獎賞，從而增加工作積極性。在制訂獎勵制度時，除了發(fā)放福利之外，還應(yīng)采取精神獎勵，使員工在精神上得到寬慰，從而全身心地投入到日常工作中。

3結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)運營規(guī)模也進一步擴大，工作內(nèi)容也相應(yīng)增加，所以，應(yīng)做好人力資源管理，使企業(yè)員工和工作崗位相符合，才能做到人力資源優(yōu)化配置，才能使企業(yè)始終處于高效運營當(dāng)中。本文就人力資源效能管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用進行分析，希望具有參考價值。

參考文獻

第4篇：企業(yè)效能管理范文

關(guān)鍵詞：電子商務(wù)企業(yè)；人力資源管理效能評估；HR三支柱

引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，電子商務(wù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方式也在不斷發(fā)展，其HR在企業(yè)中角色也在不斷變化。以較為知名的電子商務(wù)企業(yè)，如亞馬遜、阿里巴巴、唯品會等為例，其均開始在企業(yè)內(nèi)推行人力資源三支柱模型，其人力資源部門不僅承擔(dān)著傳統(tǒng)的職能性工作，也開始在各個業(yè)務(wù)部門承擔(dān)關(guān)注部門員工管理與組織發(fā)展的責(zé)任，參與制定企業(yè)戰(zhàn)略并促進戰(zhàn)略的實施。雖然還有很多中小型電商企業(yè)沒有選擇HR三支柱模型作為HR部門的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，但是HR三支柱模式下的HRBP、HRSSC、HRCOE體現(xiàn)了電子商務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢下的人力資源部門新角色與職責(zé)，以此作為切入點進行評估有利于解決很多企業(yè)仍存在的人力資源管理方式粗放、管理效能評估不完善等問題。本文在HR三支柱模型基礎(chǔ)上，根據(jù)電子商務(wù)企業(yè)人力資源發(fā)展與評估的實際需求，構(gòu)建了電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理效能評估指標(biāo)體系，它的實施不僅有利于企業(yè)管理，更會幫助企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)并為其可持續(xù)發(fā)展提供支持。

1、人力資源管理效能評估與HR三支柱模型

1.1人力資源管理效能的界定

不同學(xué)者對人力資源管理效能的界定不同，主要從兩個角度：一是側(cè)重于員工對HRM的主觀感知與評價，另一種則是側(cè)重于HR管理活動帶來的實際產(chǎn)出與結(jié)果。企業(yè)的HRM效能，既包括HRM實踐對組織績效、環(huán)境和戰(zhàn)略部署等方面的影響，還包括人力資源服務(wù)的接受者，如業(yè)務(wù)部門主管、員工對HRM活動的滿意度。

1.2HR三支柱模型理論

20世紀(jì)80年代，DaveUlrich教授在《人力資源轉(zhuǎn)型：為組織創(chuàng)造價值和達成成果》一書中，第一次提出了四角色模型，以倡導(dǎo)人力資源角色的轉(zhuǎn)變，提出人力資源管理的工作重心放在提升管理效能，而不是履行日常職能上。IBM在2007年基于四角色模型，正式提出了HR三支柱模式，即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)、人力資源共享服務(wù)中心(HRSSC)和人力資源領(lǐng)域?qū)＜?HRCOE)三大支柱，三者各司其職，既相互支持、彼此區(qū)別又相互聯(lián)系。

1.3HR三支柱在電商行業(yè)的典型應(yīng)用

阿里巴巴作為中國最大、最具有代表性與影響力的電商企業(yè)，對其人力資源投入了極大的關(guān)注。電子商務(wù)靈活多變，業(yè)務(wù)部門不斷增加，組織變革速度不斷加快，其不僅需要組織靈活，更需要保持員工活力，為了更好的適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式與范圍的變更，更好地管理人力資本，進而提升組織關(guān)鍵能力和核心競爭力，阿里巴巴的人力資源管理模式逐漸向三支柱模式轉(zhuǎn)變。阿里巴巴的HRBP又叫“政委”，主要是業(yè)務(wù)線上轉(zhuǎn)移過來的業(yè)務(wù)部門的HR通才，其熟悉業(yè)務(wù)并且能夠比較深入地了解人和事，對事業(yè)群進行組織變革推動和服務(wù)支撐，并負(fù)責(zé)組織文化環(huán)境的建設(shè)。阿里巴巴根據(jù)事業(yè)群的大小與部門規(guī)模進行大政委和小政委的數(shù)量分配，每個小政委負(fù)責(zé)部門內(nèi)一些二級組織單元的全HR模塊。COE由組織發(fā)展部、校園招聘部、社會招聘部、企業(yè)文化部、薪酬福利部等部分構(gòu)成，主要對組織的整體人力資源政策的制定與實施方式負(fù)責(zé)，對組織的發(fā)展與組織文化建設(shè)負(fù)責(zé)。其SSC的工作多涉及外包員工，多為基本的職能性人事業(yè)務(wù)：包括針對員工的服務(wù)呼叫中心，日常的社保、公積金、假期、合同管理等。

2、基于HR三支柱的電子商務(wù)企業(yè)HRM效能評估

指標(biāo)設(shè)計三支柱模型較好地解決在電子商務(wù)企業(yè)在發(fā)展過程中所遇到的各類人力資源精細(xì)化和專業(yè)化問題，如業(yè)務(wù)部門間薪酬體系的多樣性與公平性、人才快速補充與人才儲備、針對性的人員培訓(xùn)與開發(fā)問題等。構(gòu)建基于三支柱的HRM效能評估模型，就是根據(jù)電子商務(wù)企業(yè)的實際需求，結(jié)合三支柱模式對其進行歸類、整理與展望，進而衡量其各方面人力資源管理活動對企業(yè)和其員工的影響及反饋。在此理念下，本文將電子商務(wù)企業(yè)中有關(guān)HRBP的管理活動的需求歸納為客戶管理維度，有關(guān)HRSSC的管理活動的需求歸納為運營管理維度，有關(guān)HRCOE的管理活動的需求歸納為制度管理維度。

2.1客戶管理維度評估指標(biāo)劃分

在現(xiàn)階段的電子商務(wù)企業(yè)，一般基于不同的業(yè)務(wù)范圍會有較多的業(yè)務(wù)部門，各個業(yè)務(wù)部門之間存在績效差異與競爭，其主營業(yè)務(wù)、工作強度的不同導(dǎo)致其人力資源需求的不同，這就要求特色化的人力資源管理模式，HR應(yīng)快速與業(yè)務(wù)部門主管建立聯(lián)系、保持溝通并解決電商專業(yè)人才缺失與培養(yǎng)的相關(guān)問題，進而推動組織績效的進步。根據(jù)其具體需求及HRBP下HR的具體職能，結(jié)合平衡計分卡與OKR理論，將其維度劃分為：主管滿意度、人才管理、業(yè)務(wù)貢獻和組織內(nèi)部環(huán)境建設(shè)四個二級指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上：(1)將主管滿意度分為：員工關(guān)系融洽程度、人力資源部溝通效率、員工突發(fā)事件處理能力與員工健康與安全關(guān)注度四個三級指標(biāo)，用于衡量各業(yè)務(wù)單元管理者或企業(yè)各部門主管對人力資源管理部門在業(yè)務(wù)跟進過程或日常中是否可以有效管理員工關(guān)系，解決員工矛盾及心理問題，提升員工工作狀態(tài)，及時反饋與溝通問題的滿意程度；(2)將人才管理分為：關(guān)鍵崗位上崗率、核心人才儲備率、核心人才離職率、高學(xué)歷員工比例與高職稱和技能等級員工比例五個三級指標(biāo)，衡量人力資源管理者根據(jù)組織的發(fā)展需要與實時的用人需要，培養(yǎng)和管理核心員工、降低核心員工的離職率，進一步培養(yǎng)內(nèi)部人才隊伍的能力，是人力資源對組織成長與發(fā)展的實際貢獻；(3)將業(yè)務(wù)貢獻分為：業(yè)務(wù)增長率、人均營業(yè)收入、人均成本與人均利潤四個三級指標(biāo)，衡量人力資源管理活動對業(yè)務(wù)團隊或公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)的貢獻；(4)將組織內(nèi)部環(huán)境建設(shè)分為：企業(yè)文化建設(shè)、組織內(nèi)部交流環(huán)境與組織工作環(huán)境品質(zhì)三個三級指標(biāo)，是衡量人力資源工作者營造良好氛圍以促進組織良性、穩(wěn)定發(fā)展，加深個人與組織之間的聯(lián)系的能力與實際的效果。

2.2運營管理維度評估指標(biāo)劃分

電子商務(wù)靈活多變，需要快速對出現(xiàn)的問題進行處理與反饋，其快速地工作節(jié)奏要求同速度的人力資源管理活動的支持，HR應(yīng)該全面而快速地應(yīng)對組織問題，并為員工提供各項基本服務(wù)，這與HRSSC的管理理念相符合。HRSSC的實際管理效果在于提升組織運營的有效性，即HR管理活動為組織和員工提供的基礎(chǔ)服務(wù)的效果。因此，根據(jù)平衡計分卡與OKR理論，將對SSC相關(guān)工作的效能評估劃分為響應(yīng)速度和服務(wù)質(zhì)量兩個二級指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合電子商務(wù)企業(yè)的實際需求：(1)將響應(yīng)速度分為：薪酬與福利的計量發(fā)放效率、組織招聘效率和組織培訓(xùn)效率三個三級指標(biāo)，衡量人力資源管理部門快速而準(zhǔn)確地處理組織事務(wù)性、輔活動的能力；(2)將員工服務(wù)質(zhì)量分為：員工數(shù)據(jù)管理、外派人員服務(wù)、員工投訴率與員工服務(wù)效率四個三級指標(biāo)，即衡量HRSSC提供給員工的基礎(chǔ)服務(wù)的質(zhì)量。

2.3制度管理維度評估指標(biāo)劃分

HR不僅應(yīng)服務(wù)于業(yè)務(wù)部門、服務(wù)于員工日常需求，同時也肩負(fù)著為組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源制度與政策的職責(zé)。電子商務(wù)企業(yè)面對組織結(jié)構(gòu)的快速變革，應(yīng)該保證配套的人力資源規(guī)劃與政策的支持，保證各項制度的合理性，并加強人性化管理，以避免員工感受到不公和怠慢，進而加劇人才流失。根據(jù)實際需求，結(jié)合HRCOE的具體職能，我們可以發(fā)現(xiàn)，電子商務(wù)企業(yè)要對HR設(shè)計方案的適用性及實際運行效果進行評價，既要評價其工作實際可量化效果，又要注意作為直接承受者的員工的滿意度。該維度的評價應(yīng)注重與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)，緊扣主題。結(jié)合平衡計分卡與OKR理論，將其劃分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源制度與員工滿意度三個二級指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上：(1)將戰(zhàn)略規(guī)劃分為:人力資源規(guī)劃匹配性、職位體系合理性與人力資源管理工作流程的順暢程度三個三級指標(biāo)，衡量人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配度、契合度，職位體系和工作流程在實際使用中的效用，全面衡量其大方向是否滿足組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要；(2)將人力資源制度分為：人崗匹配度、薪酬水平的內(nèi)部一致性、薪酬水平的外部競爭性、培訓(xùn)效果評價、績效計劃完成率、績效考評制度合理程度與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理程度七個三級指標(biāo)，衡量人力資源管理的各大事務(wù)管理模塊的制度與政策的實際運行效果；(3)將員工滿意度分為：員工對薪酬的滿意度、員工對績效考核制度的滿意度、員工對培訓(xùn)的滿意度與員工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度五個三級指標(biāo)，從員工的角度出發(fā)，了解其作為COE所涉及的方案的直接履行者，對各個人力資源制度的實行效果與模塊管理效果的直接評價。

2.4評估指標(biāo)體系的評估流程

在評估電子商務(wù)企業(yè)的人力資源管理效能時，評價型指標(biāo)建議設(shè)置為李克特五級量表，企業(yè)可以在每級評分上制定適合自己企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，然后進行打分。量化型指標(biāo)在評價過程中，可以參照同行業(yè)的實施標(biāo)準(zhǔn)，一般來說，在行業(yè)平均值接近值或平均值以上為佳。

3、結(jié)論與不足

3.1研究結(jié)論

本研究綜合HR三支柱模型理論，結(jié)合電子商務(wù)企業(yè)的實際情況與需求，在HRBP、HRCOE以及HRSSC三大中心的基礎(chǔ)上，劃分出三個一級指標(biāo)：客戶管理、運營管理與制度管理，并依據(jù)BSC理論與OKR理論在一級指標(biāo)下，將其劃分為九個二級指標(biāo)：主管滿意度、人才管理、業(yè)務(wù)貢獻、組織環(huán)境建設(shè)、響應(yīng)速度、服務(wù)質(zhì)量、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源制度與員工滿意度。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)人力資源角色理論，創(chuàng)造性的提出了基于三支柱的HRM效能評估指標(biāo)體系，并以此為依據(jù)設(shè)計了問卷進行調(diào)查，驗證了該評估指標(biāo)的體系的科學(xué)性和實用性。

第5篇：企業(yè)效能管理范文

一、健全制度、機制，規(guī)范管理行為

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和建設(shè)發(fā)展的難點上、資產(chǎn)運作的焦點上、黨風(fēng)廉政建設(shè)的重點上、群眾反映的熱點上選題立項，開展效能監(jiān)察，注意建章立制，收集反饋意見，提出監(jiān)察建議，促進問題的整改，制定和修訂各項監(jiān)督制約制度，早規(guī)范，早預(yù)防，積極發(fā)揮監(jiān)督管理制約的作用，就可有效地規(guī)范企業(yè)管理行為。在物資采購方面，建立健全和嚴(yán)格落實采購限價措施、貨比三家措施，對購進的設(shè)備、材料進行質(zhì)量檢驗，健全機制，就能規(guī)范物資采購行為，降低采購成本。在基建工程方面，施工隊伍的資質(zhì)能力，是決定工程質(zhì)量優(yōu)劣的關(guān)鍵。在施工隊伍的選定上，監(jiān)察部、審計部要全過程現(xiàn)場監(jiān)督，嚴(yán)把施工隊伍資質(zhì)關(guān)。對工程采取招標(biāo)的辦法，可節(jié)約大量投資。對重點工程要把住資金使用關(guān)。

二、改善經(jīng)營環(huán)境，促進資本優(yōu)化

通過對重點環(huán)節(jié)、薄弱環(huán)節(jié)、重點工程、熱點問題開展效能監(jiān)察，并根據(jù)企業(yè)管理的內(nèi)在要求，把效能監(jiān)察同廠務(wù)公開相結(jié)合，將效能監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的問題納入廠務(wù)公開的主要內(nèi)容，組織職工群眾參與民主監(jiān)督。針對生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，廣泛發(fā)動群眾，查找問題，分析原因，獻計獻策，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理創(chuàng)造一個民主、公開、公平、公正、合法的環(huán)境，不僅能極大地改善原有的經(jīng)營環(huán)境，而且最重要的是能有效地堵塞管理漏洞，促進資本優(yōu)化。

三、強化企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益

針對企業(yè)內(nèi)部容易發(fā)生問題的薄弱環(huán)節(jié)和部位，充分發(fā)揮效能監(jiān)察監(jiān)督作用，能進一步強化企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益。在具體工作中，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部管理實際，一要突出固定資產(chǎn)效能監(jiān)察，堵住固定資產(chǎn)的“流失點”，尤其要突出對賬外資產(chǎn)的規(guī)范和管理，認(rèn)真清理，登記建賬，嚴(yán)格管理。二要突出工程項目效能監(jiān)察，抓住工程項目投資的“關(guān)鍵點”，加強對工程建設(shè)投資的監(jiān)控，確保經(jīng)濟安全運行。對那些重點投資項目、大額資金的使用、大宗物資的采購實行全過程監(jiān)督。三要突出生產(chǎn)成本效能監(jiān)察，控制影響生產(chǎn)成本目標(biāo)實現(xiàn)的“支出點”。重點圍繞材料消耗和各項費用的管理、使用情況等突出的問題，確定重點項目開展效能監(jiān)察，對業(yè)務(wù)招待費、差旅費、設(shè)備修理維護費用的管理、使用情況進行解剖，以點帶面，有效地控制生產(chǎn)成本，促進管理。

第6篇：企業(yè)效能管理范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店 員工高流失率 人力資源管理。

勞動密集型企業(yè)人力資源管理概述。

勞動密集型企業(yè)（labour—intensiveenterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動力，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

勞動密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，如果企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動態(tài)上講，勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

經(jīng)濟型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。

作為勞動密集型企業(yè)的經(jīng)濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟型酒店若想在同行業(yè)競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%-10% 左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動率在30% 以上，有35% 的酒店員工流動率在30% 以上，有36% 的酒店員工流失率在 15%-30% 之間，僅有 5% 的酒店員工流動率低于10%。由于我國經(jīng)濟型酒店發(fā)展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長效的培訓(xùn)、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。

因此，了解經(jīng)濟型酒店員工流動現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。

經(jīng)濟型酒店員工高流失率的原因分析。

（一）員工自身原因。

1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺員工以外，經(jīng)濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國經(jīng)濟型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深，認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

（二）酒店方面原因。

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟型酒店行業(yè)的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1000-1500 元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。其次，經(jīng)濟型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一崗多能”為經(jīng)濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經(jīng)濟型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經(jīng)濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經(jīng)營成本普遍增加。從經(jīng)濟型酒店的長期發(fā)展來說，需要對管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵機制不合理。目前，經(jīng)濟型酒店的競爭重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟型酒店的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵安排。但是我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。

提高員工穩(wěn)定性的對策。

（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機制。

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟型酒店過于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來，設(shè)計一系列內(nèi)部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

（二）加強文化論文" target="_blank">企業(yè)文化建設(shè)。

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設(shè)中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟型酒店應(yīng)采用非強制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實際，建設(shè)能激勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃。

經(jīng)濟型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識、態(tài)度等專業(yè)水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經(jīng)濟型酒店為了節(jié)約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。

（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。

員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強化經(jīng)濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。

經(jīng)濟型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側(cè)重點不同，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟型酒店的效率以及體現(xiàn)相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項目與福利水平的設(shè)計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度。

經(jīng)濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質(zhì)激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質(zhì)激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質(zhì)激勵，如滿意薪酬是經(jīng)濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學(xué)合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經(jīng)濟型酒店也應(yīng)該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

（七）規(guī)范離職管理。

按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

參考文獻

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第7篇：企業(yè)效能管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；平衡計分卡；評價指標(biāo)體系

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：16738268（2015）04009609

一、引言

人力資源管理效能作為人力資源管理實踐的重要評價指標(biāo)＼[1＼]，可以使組織發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人力資源管理中可能存在的問題，提高人力資源管理的效益，更好更快地實現(xiàn)組織目標(biāo)。其發(fā)展經(jīng)歷了單項性研究到整體戰(zhàn)略性研究的歷程：1990年，Tsui將人力資源管理效能界定為其能否完成組織的目標(biāo)和能否對組織有財務(wù)或者附加價值貢獻＼[2＼]；1997年，Huselid和Jackson ＼[3＼]將其界定為“高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付”，著重其戰(zhàn)略性和高質(zhì)量；2001年，Richard等＼[4＼]將其界定為“人力資源實踐創(chuàng)造獨特人力資本的程度”，強調(diào)其核心是為組織發(fā)展創(chuàng)造人力資本的數(shù)量和質(zhì)量；2009年克雷曼認(rèn)為其能夠為組織獲取更多的競爭優(yōu)勢＼[5＼]；2010年，趙瑞美將人力資源管理效能界定為人力資源管理的效果或者能夠為組織完成的任務(wù)和期望的程度＼[6＼]。

與此相對應(yīng)，人力資源管理效能評價的研究也歷經(jīng)了從只針對效果和效率的評價，如對員工的工作動機＼[7＼]、對組織的滿意度＼[8＼]、對生產(chǎn)效率等績效的變化＼[9＼] 等，發(fā)展到對效能變化的評價＼[10＼]，再到后來的人力資源管理導(dǎo)致的結(jié)果的評價＼[11＼]，后又發(fā)展到對于人力資源管理的有效性評價指標(biāo)體系＼[12＼]。在這個過程中，國內(nèi)外的學(xué)者們探索了很多研究方法的測定，使得人力資源管理效能評價逐步發(fā)展成熟起來。但整體表現(xiàn)出的問題也比較明顯，即大多數(shù)指標(biāo)的合理性與實用性還沒有得到具體的實證，有些指標(biāo)還處在理論階段，無法具體量化，很多評價研究僅停留在理論層面。

平衡積分卡最初應(yīng)用在企業(yè)戰(zhàn)略的價值評估上。2004年國外學(xué)者羅伯特?卡普蘭等認(rèn)為平衡計分卡的建立是為了測量公司發(fā)展戰(zhàn)略，是根據(jù)客戶、財務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、公司內(nèi)部的運作流程四個基本指標(biāo)與其他多個子指標(biāo)構(gòu)建起來的綜合指標(biāo)體系＼[13＼]。劉國玲認(rèn)為其核心的思想是公司要通過不懈的努力和學(xué)習(xí)改進，完善公司內(nèi)部的運作流程，盡最大的努力使得客戶滿意度最大，為公司贏得穩(wěn)定持續(xù)的最大財務(wù)利潤＼[14＼]。從這個理論中可以看出財務(wù)收益與公司內(nèi)部運作流程、公司顧客群和學(xué)習(xí)發(fā)展三方面具有高度的關(guān)聯(lián)性。平衡計分卡是基于系統(tǒng)分析的有效工具，其核心思想是激勵個人去進行創(chuàng)新，從而推動企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)不斷改進創(chuàng)新，也就是通過個人的學(xué)習(xí)創(chuàng)新，企業(yè)的經(jīng)營得到了改進和提升，進而更好地滿足客戶的需求，更好的客戶體驗也將帶來更多的銷售量，最終使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟收益。平衡計分卡的理論方法為人力資源這一企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源的管理提供了一系列有效工具。

基于此，學(xué)者們將人力資源管理平衡計分卡設(shè)置四個新的平衡面：一是財務(wù)視角。主要衡量人力資源管理實施和執(zhí)行對企業(yè)財務(wù)價值的影響，其中人力資源管理的投資報酬率（ROI）和所有提供服務(wù)效益的成本是兩個核心指標(biāo)。二是驅(qū)動視角。這一平衡面主要關(guān)注人力資源管理中與組織績效顯著相關(guān)的環(huán)節(jié)（招聘選拔、員工技能的培訓(xùn)、績效管理和員工職業(yè)發(fā)展），進而去預(yù)測未來組織內(nèi)績效的高低。三是客戶視角。主要是了解組織和員工對于人力資源管理實施的反應(yīng)，其中組織內(nèi)工作的協(xié)調(diào)性和員工對人力資源管理的滿意度和敬業(yè)度是主要指標(biāo)。四是支持視角。主要評價企業(yè)的基礎(chǔ)和戰(zhàn)略上的成績對于企業(yè)的長期發(fā)展是否有非常顯著的影響。可以認(rèn)為，將平衡記分卡理論引入人力資源管理效能評價的模型中，既可以考慮到多個利益相關(guān)者的需求，又能合理安排他們在模型中的位置，使其在全面、科學(xué)的前提下，具有更強的實用性和操作性。

現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展，除了給人力資源管理帶來豐富的研究、實踐工具之外，越來越專業(yè)、成熟的公眾網(wǎng)絡(luò)平臺更是為企業(yè)人力資源研究者提供了便捷的途徑和手段，問卷設(shè)計的邏輯相關(guān)性驗證，問卷發(fā)放與收集的便利性，數(shù)據(jù)樣本的整理與分析，研究成果的應(yīng)用與驗證，均可依托現(xiàn)有成熟的公眾網(wǎng)絡(luò)平臺得以實現(xiàn)，本文即采用相對成熟的公眾化問卷網(wǎng)絡(luò)平臺開展了相關(guān)研究。

二、人力資源管理效能指標(biāo)評價體系的設(shè)計與驗證本文根據(jù)平衡計分卡的系統(tǒng)分析思想，擬定人力資源管理效能的測量維度，設(shè)計相關(guān)題項，通過問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析，探索創(chuàng)建出一套標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理效能評價指標(biāo)體系。

（一）維度確定與問卷編寫

首先，按照平衡計分卡理論從學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部管理流程、客戶和財務(wù)四個方向構(gòu)成問卷的初始題項，評價組織的人力資源管理效能。初步構(gòu)建了人力資源管理效能的4個一級、16個二級和34個三級指標(biāo)及編碼。然后，通過公共網(wǎng)絡(luò)平臺邀請分別來自企業(yè)、咨詢公司、院校的3名專家對編碼進行確認(rèn)和補充，研究者在3名專家的歸類基礎(chǔ)上進行再次歸納和比較，得到最初的編碼表，構(gòu)成和結(jié)合人力資源管理效能工作的各個層面，為了保證問卷題項的質(zhì)量，請不同院校人力資源管理4名和相關(guān)方向6名，共10名碩士研究生對所編制的問卷項目逐一進行語義和概念的評估，再將評估后的問卷隨機排列，然后給出維度的定義，最后讓人力資源管理方向的研究生根據(jù)定義進行分類，檢驗項目的構(gòu)想和概念。形成的預(yù)測問卷如表1所示。量表均采用5點利克特式量表計分方法，調(diào)查研究對象確定為川、渝、滇的機械制造類本土企業(yè)，通過問卷網(wǎng)絡(luò)平臺共邀請432名被試參與調(diào)查，獲得有效問卷412份（分兩次調(diào)查）。

（二）項目分析

利用預(yù)測問卷，對預(yù)測被試進行施測，得到預(yù)測數(shù)據(jù)。運用所得數(shù)據(jù)，首先進行項目分析，包括項目得分的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、題總相關(guān)，如表2所示。

根據(jù)項目得分情況，項目E12題總相關(guān)不顯著，且 E33、E34的題總相關(guān)度較低，因此刪除項目E12、E33、E34。

表1人力資源管理效能評價指標(biāo)（基于平衡計分卡）

一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)三級指標(biāo)題項學(xué)習(xí)

與成長領(lǐng)導(dǎo)力人力資源

隊伍建設(shè)員工勝任經(jīng)營業(yè)績考核公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的能力較強，綜合素質(zhì)較高民主測評公司的中層干部的執(zhí)行力較強，綜合能力較高領(lǐng)導(dǎo)力測評公司的管理者在員工中有較高的威信專業(yè)結(jié)構(gòu)我們公司從事人力資源管理工作的人員基本上是學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)我們公司的人力資源管理者平時也接受人力資源管理專業(yè)方面的培訓(xùn)員工勝任力我們公司的員工具備豐富的崗位知識和業(yè)務(wù)技能人才規(guī)劃我們公司有科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)合理性我們公司的人才結(jié)構(gòu)十分合理內(nèi)部管

理流程組織管控分配機制考核機制選拔任

用機制人才培

養(yǎng)機制信息

化建設(shè)部門職責(zé)清晰管控有力、高效分配傾向合理性內(nèi)部公平性外部競爭性制度健全程序完備考核效果機會公平性制度健全選人用人滿意度培訓(xùn)有效性核心人才儲備人力資源管理

第8篇：企業(yè)效能管理范文

[關(guān)鍵詞] 效能監(jiān)察； 企業(yè)管理； 生產(chǎn)經(jīng)營

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 038

[中圖分類號] F272 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）18- 0067- 02

1 企業(yè)效能監(jiān)察工作的重要性

效能監(jiān)察是企業(yè)管理過程監(jiān)控環(huán)節(jié)上具有綜合監(jiān)督性質(zhì)的一項工作，也是紀(jì)檢監(jiān)察工作服從服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有效途徑，效能監(jiān)察工作對企業(yè)也是生產(chǎn)力；開展企業(yè)效能監(jiān)察工作有利于加強企業(yè)管理，節(jié)約投資，降低投資風(fēng)險，促使企業(yè)安全生產(chǎn)。能夠改變制度不嚴(yán)、有章不循、違章不糾等現(xiàn)象；是從源頭上預(yù)防腐敗、治理腐敗的重要手段；可以達到凝聚職工人心，增強企業(yè)的核心競爭力目的。

2 效能監(jiān)察工作在企業(yè)管理中的作用

效能監(jiān)察貫穿在企業(yè)管理的全過程，有預(yù)防、監(jiān)督、促進、保證的作用。它能夠從不同角度、不同時期，加強促進企業(yè)管理工作。

2.1 預(yù)防作用

一是防止企業(yè)管理中的問題發(fā)生。開展事前、事中檢查，規(guī)范行為，使各項工作有章可循，有規(guī)可守。二是防止貪污受賄、失職瀆職等案件的發(fā)生。三是通過開展效能監(jiān)察，規(guī)范企業(yè)管理行為。

2.2 監(jiān)督作用

效能監(jiān)察既對個人行為進行監(jiān)察，也對企業(yè)行為開展監(jiān)察；既有預(yù)防性、約束性，同時也有懲戒性。把效能監(jiān)察融入企業(yè)經(jīng)營管理，對監(jiān)察對象履行職責(zé)進行全過程監(jiān)督，對管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督。

2.3 促進作用

一是促進監(jiān)察對象勤政意識的提高。查處失職、瀆職行為，使領(lǐng)導(dǎo)干部能自覺履行職責(zé)，加強管理。二是促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。三是促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。能有效挽回因工作失誤而造成的資產(chǎn)、資金流失，維護企業(yè)利益。

2.4 保證作用

通過對企業(yè)管理者監(jiān)督檢查，能及時糾正、查處違犯行政法規(guī)、制度、命令、失職瀆職等案件。能夠保證黨和國家的路線、方針、政策、法律、法規(guī)及企業(yè)的各項規(guī)定得到貫徹執(zhí)行；能夠保證企業(yè)經(jīng)營管理秩序、管理行為正常，從而為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

3 如何正確實施效能監(jiān)察工作需要把握的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（1） 選題立項。選題立項一般分為專項效能監(jiān)察和綜合效能監(jiān)察兩種方式，但一定要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前需要解決的重點、難點和突出問題來開展。做到有的放矢，抓住關(guān)鍵部位，抓出成效。

（2） 人員得力。一定要按照“精干、高效、有利工作、結(jié)合實際”的原則配備監(jiān)察人員。配置熟悉各種業(yè)務(wù)、公正廉明、較真碰硬、又有專業(yè)知識的效能監(jiān)察隊伍。

（3） 統(tǒng)一思想。在實施效能監(jiān)察之前，監(jiān)察組成員務(wù)必要召開一次統(tǒng)一思想，明確任務(wù)、明確責(zé)任的會議，消除負(fù)面影響。

（4） 領(lǐng)導(dǎo)重視。明確效能監(jiān)察目的，爭取企業(yè)第一管理者大力支持效能監(jiān)察工作。

（5） 求真務(wù)實。監(jiān)察組成員必須有求真務(wù)實的作風(fēng)，要有對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。要按照四大原則：合法性、合規(guī)性、合理性、時限性客觀公正地做出評價。

4 如何發(fā)揮效能監(jiān)察工作的作用

如何發(fā)揮效能監(jiān)察的真正作用，必須找準(zhǔn)效能監(jiān)察工作的落腳點和出發(fā)點。

（1） 必須緊緊圍繞提高經(jīng)濟效益這個中心，抓住企業(yè)管理中的重點部位和容易滋生腐敗的薄弱環(huán)節(jié)，找出企業(yè)發(fā)展中的風(fēng)險點，加大對“三重一大”事項等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督力度，做到事前預(yù)防、事中制止、事后查處。

（2） 完善監(jiān)察手段，形成效能監(jiān)察的合力。必須充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門的組織協(xié)調(diào)作用，爭取職能部門的支持和參與。按照發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，“自下而上”和“自上而下”結(jié)合開展效能監(jiān)察工作。

（3） 是開展效能監(jiān)察工作必須正確理解和處理好以下三方面的關(guān)系。

一是擺正紀(jì)檢監(jiān)察部門與其他職能部門的關(guān)系。二是處理好企業(yè)效能監(jiān)察與企業(yè)管理的關(guān)系。三是指導(dǎo)好部門和企業(yè)其他部門實現(xiàn)自我約束。監(jiān)察一批項目、堵塞一些漏洞、夯實一片基礎(chǔ)是企業(yè)效能監(jiān)察的重點工作。

（4） 完善效能監(jiān)察機制，為進一步規(guī)范效能監(jiān)察工作做好鋪墊機制建設(shè)是一切工作的基礎(chǔ)和前提，可以規(guī)范效能監(jiān)察工作，便于我們正確地開展效能監(jiān)察活動。

一是建立領(lǐng)導(dǎo)機制。加強組織，健全機構(gòu)，是保障效能監(jiān)察工作運行的關(guān)鍵。企業(yè)要專門成立以行政主要負(fù)責(zé)人為效能監(jiān)察的第一責(zé)任人，對效能監(jiān)察負(fù)總責(zé)。推行抓啟動、抓重點、抓典型、抓解剖、抓整改、抓規(guī)范的六抓工作方法。二是完善教育機制。通過開展群眾性的教育活動，達到積極主動配合效能監(jiān)察的目的。加強效能監(jiān)察工作人員進行培訓(xùn)，提高專業(yè)知識和效能監(jiān)察業(yè)務(wù)知識。三是確立考評機制。積極探索績效量化考核，制定出效能激勵機制和告誡誡免制度。

（5） 要抓住重點，分層實施。要從管物入手，進而達到管好人管好權(quán)的目的。要把影響企業(yè)發(fā)展的財務(wù)管理、物資采購、土建工程、技改項目、基本建設(shè)、固定資產(chǎn)、生產(chǎn)成本、材料消耗等管理薄弱項目和“三重一大”事項作為重點開展效能監(jiān)察，達到有效控制。把經(jīng)營管理中的違規(guī)操作監(jiān)督管理不到位等薄弱環(huán)節(jié)作為難點抓；把職工群眾普遍關(guān)注、反映強烈的問題作為熱點抓。

（6） 明確效能監(jiān)察的具體方法，效能監(jiān)察要貫穿在管理工作的全過程中。依事物發(fā)展過程可分為：一是事前監(jiān)察，防止問題的發(fā)生。二是事中監(jiān)察，檢查制度的執(zhí)行情況。三是事后檢查，查明情況，分清責(zé)任，進行獎懲。四是暢通渠道，掌握足夠的信息。從中了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，制定切實可行的工作方案，變事后處理為事前預(yù)防。

總之，效能監(jiān)察是堵塞管理漏洞、治理管理薄弱環(huán)節(jié)的有效手段，要堅持提前介入、重點防范、跟蹤監(jiān)察、關(guān)口前移的思路，逐步加大事前防范性效能監(jiān)察力度。確保其最大限度地發(fā)揮對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

主要參考文獻

[1] 張立靜. 淺談企業(yè)效能監(jiān)察工作的作用[J]. 當(dāng)代礦工，2011（6）.

[2] 朱海霞. 綜合淺談如何在企業(yè)中有效地開展效能監(jiān)察工作[N]. 長治日報，2012-07-12（B3）.

第9篇：企業(yè)效能管理范文

關(guān)鍵詞：團隊特征 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 團隊情商 團隊效能

中圖分類號：F270.7 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-029-03

一、引言

管理大師彼得?杜拉克在《巨變時代的管理》一書中曾經(jīng)提到，團隊已成為現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)的基本工作形式。相較于傳統(tǒng)簡單的個體工作而言，團隊的工作形式能夠強化問題解決能力、提高工作效率、有效運用資源與降低成本，能以較少的人力資源達到較高的績效。從企業(yè)的資源觀和能力觀來說，企業(yè)高層管理團隊不僅是一個資源、知識和能力的結(jié)合體，而且是企業(yè)組織和環(huán)境的匯聚點，還是建立企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵。高層管理團隊根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，制定出組織決策和個人重要的相關(guān)決策，進而提升團隊效能（Hambrick and Finkelstein,1987）。

在團隊有效性相關(guān)的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是重要的影響因素，領(lǐng)導(dǎo)是一個互動的過程，是團隊運作與管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，團隊的領(lǐng)導(dǎo)行為直接或間接地作用于團隊成員的工作行為方式，從而影響團隊效能。以往團隊效能理論的研究大多都是以工作任務(wù)為中心或只關(guān)注于團隊協(xié)作或團隊歷程等，忽略了團隊領(lǐng)導(dǎo)互動過程中大量的情感信息以及情緒的處理技巧，而這些因素對于團隊領(lǐng)導(dǎo)有效性和成功績效恰恰是必不可少的。由此在當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作方式團隊化的趨勢下，對團隊組成特征和領(lǐng)導(dǎo)過程中的情緒情感因素進行系統(tǒng)而細(xì)致的研究，對企業(yè)團隊實踐發(fā)展具有重要的理論價值和實踐意義。

二、文獻回顧與理論假設(shè)

（一）團隊特征與團隊效能

企業(yè)高層管理團隊的組成特征包括年齡、教育背景、任期、專業(yè)背景、社會地位等（Hambrick andMason,1984；Finkelstein and Hambrick,1990、1996；Tsu,i Egan and O’Reilly,1992），它被認(rèn)為是高層管理者特殊的經(jīng)驗、價值觀念和性格等特質(zhì)的“反射鏡”，并會影響整個團隊的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對組織革新、企業(yè)戰(zhàn)略及組織績效等具有非常重要的影響。本文對高層管理團隊組成特征的研究，主要考慮兩個因素：（1）組成特征因素的平均水平。反映的是整個高管團隊在某一人口特征上的整體水平，考慮的是整體，它是由組成特征變量均值來表現(xiàn)的。例如年齡、教育水平等特征變量均值較高，有可能表明團隊在理論和經(jīng)驗上具有較高的水平，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略和團隊效能。（2）異質(zhì)性問題。反映的是高管團隊各成員在某一人口特征上的差異性，考慮的是個體，異質(zhì)性是指成員之間的特征及重要態(tài)度、價值觀的差異化，具有正負(fù)兩方面的作用：一方面，異質(zhì)性阻礙團隊成員的溝通與交流，會對團隊凝聚力產(chǎn)生負(fù)作用，并可能增加團隊沖突與政治活動（張小林、王重鳴，1997），從而降低團隊效能；另一方面，異質(zhì)性可能因為決策選擇的不同而增強創(chuàng)新性，還能增強戰(zhàn)略重新定位的靈活性，對團隊績效有積極作用。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)1：

H1：團隊特征與團隊效能顯著相關(guān)。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊效能

領(lǐng)導(dǎo)研究一直是團隊效能影響因素中的熱門議題，團隊領(lǐng)導(dǎo)影響著團隊進程、行為、規(guī)范和團隊氛圍，有效的領(lǐng)導(dǎo)可能是組織團隊成功中最重要的因素。在團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究中，主要包括了對交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究，其中以對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究占大多數(shù)。Burns認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過較高的理念與道德價值，激發(fā)、鼓舞員工的動機，使下屬能全力投入工作，進而提升下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者成為推動改革的原動力，它是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間相互提升到較高的需要層次及動機的過程。Bass及其同事設(shè)計出了信度和效度都較好的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷（ Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）。實證研究方面：學(xué)者們普遍認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效或組織績效的正向作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以提高員工對組織的承諾感，降低員工離職率，使員工對領(lǐng)導(dǎo)更加信任。Lowe等人對以往的38項變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究進行了元分析，驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的各項指標(biāo)之間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者李超平等也驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊效能、團隊凝聚力的正向預(yù)測作用。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)2：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊效能顯著相關(guān)。

（三）團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊情商

在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的文獻中，情商被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)效能的重要預(yù)測因子。Goleman認(rèn)為情商是領(lǐng)導(dǎo)的先決條件。Bass提出變革型領(lǐng)導(dǎo)必須具備多種能力，其中社會能力和情商非常重要。一些學(xué)者也將情商引入了變革型領(lǐng)導(dǎo)，研究分析了情商對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)情商與變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個維度均有高相關(guān)。但值得注意的是，在對于團隊領(lǐng)導(dǎo)行為與情商的研究，大多都集中于個人水平上的研究，團隊水平上情商相關(guān)的研究很少，由此，對團隊水平上的情商進行探討提出假設(shè)3：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊情商顯著相關(guān)。

（四）團隊情商與團隊效能

團隊情商是由Druskat首先提出來的。Druskat認(rèn)為團隊中對于情緒的理解和相應(yīng)的行為受到文化規(guī)范的影響，團隊情商是“團隊創(chuàng)造共享的規(guī)范來管理情緒歷程以建立信任、團隊認(rèn)同和團隊效能的能力”。Hamme對Druskat提出的情緒勝任團隊規(guī)范(emotional comprtency groupnorms，簡稱ECGN)進行了驗證與修訂，得出了9個團隊情緒勝任團隊規(guī)范。在團隊的情緒過程中，團隊情商以文化規(guī)范對情緒解讀和結(jié)果行為的影響為基礎(chǔ)，團隊情商代表了團隊形成促進團隊情感意識規(guī)范的能力和運用情緒中深含的信息的能力，個體和團隊處理情緒的方式會對團隊績效產(chǎn)生貢獻作用。Dionne在1998年所進行的一項研究表明：團隊績效的一半變量可以用團隊內(nèi)部人際加工及個體自我效能等個體特征加以解釋；隨著時間的推移，團隊凝聚力會成為團隊績效的一個強有力的預(yù)報器；團隊的溝通能力亦可以有效地預(yù)測團隊績效，團隊情商的作用主要體現(xiàn)在團隊情商能夠提高整合效應(yīng)、提高團隊活力、對成員產(chǎn)生情感驅(qū)動，從而提高團隊績效（Boyatzis,R.E.,1999）。Elizabeth研究的結(jié)果顯示，團隊領(lǐng)導(dǎo)的情商與團隊情緒勝任規(guī)范顯著相關(guān)，而且指出團隊領(lǐng)導(dǎo)的情商通過團隊情緒勝任規(guī)范的發(fā)展對團隊績效有影響作用。Martinez-Pons(1998)研究發(fā)現(xiàn)情商是團隊任務(wù)控制、生活滿意感以及抑郁癥狀的一個非常重要的預(yù)報器。情商水平越高，個體執(zhí)行恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)定位的能力就越強，更容易體驗到生活滿意感，抑郁水平也愈低。王重鳴、劉學(xué)方（2007）研究認(rèn)為，團隊情商以團隊內(nèi)聚力、成員自我效能等變量為中介來對團隊績效發(fā)揮效用，特別分析了團隊內(nèi)聚力的社會維度和任務(wù)維度這兩個不同維度對組織績效的影響。

總的來說，團隊情商屬于一個較新的研究領(lǐng)域，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與團隊效能之間關(guān)系研究中，目前對變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制中的中介變量與調(diào)節(jié)變量的研究還比較少，團隊情商以團隊中的互動過程為著眼點，強調(diào)情商在團隊中分布共享以及過程中對情感情緒信息的處理，為研究團隊情商在共享型領(lǐng)導(dǎo)和團隊績效間作用提供了有益的啟示。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)4和假設(shè)5：

H4：團隊情商與團隊效能顯著相關(guān)；

H5：團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過團隊情商影響團隊效能。

綜上所述，本文的研究理論框架如圖1：

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究用簡單隨機抽樣辦法，以問卷調(diào)查方式，抽取了13家北京中央企業(yè)高層管理團隊作為調(diào)查樣本。共發(fā)放問卷260份，收回問卷213份，其中有效問卷186份，回收率為82%，有效率為72%。

（二）問卷設(shè)計說明

本研究基于以上分析及通過對部分企業(yè)高層管理團隊人員訪談，經(jīng)多次反復(fù)修改后確定正式問卷。問卷的問題包括變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊情商和團隊效能3個方面的46個題項，以及被調(diào)查對象個人背景資料。問卷調(diào)查對象均來自工作團隊中的成員，而并非虛擬或課堂上的學(xué)習(xí)團隊。問卷分為團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷和團隊成員填寫問卷兩種類型，即同一變量的采集來自不同的評價者。為保證數(shù)據(jù)的真實有效性，筆者對相關(guān)人口統(tǒng)計學(xué)變量進行了控制，主要包括被試年齡、受教育程度、團隊規(guī)模等。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表參考了李超平和時堪等（2005）改進編制的適合中國文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括了領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷和德行垂范四個維度，共計16個題項。團隊情商量表使用Hamme在Druskat所提出的團隊情緒規(guī)范上修訂的ECGN量表，包括了人際理解、面對違反規(guī)范的成員和關(guān)懷行為、團隊的自我評價、創(chuàng)造工作中的情緒資源、營造肯定氛圍、前瞻地解決問題、組織理解等九個維度的團隊情緒規(guī)范，共計14個題項。團隊效能是一個多維的概念，本研究采用團隊承諾與團隊績效進行測量。團隊承諾量表使用翻譯自Bishop & Scott（2000）出的量表，共8題。團隊績效量表使用翻譯自Barriek，Stewart，Neubert & Mount（1998）的量表，共8題。以上量表均以記分方式，采用立克特5點尺度，要求被試者進行自我評定，根據(jù)自己的符合程度來選擇數(shù)字（1=很不符合，5=很符合）。背景材料問卷具體包括調(diào)查被試者的性別、年齡、受教育程度和工作年限等方面的內(nèi)容，以此來獲取研究所需調(diào)節(jié)變量的數(shù)據(jù)。

（三）數(shù)據(jù)分析

首先對問卷進行信度與效度分析。在確認(rèn)問卷科學(xué)有效的前提下，提取出影響團隊效能提升的相關(guān)團隊情商因素，并就這些因素與團隊效能的相關(guān)性進行分析，再用方差分析方法分析團隊特征對團隊效能的影響。本研究的分析過程采用統(tǒng)計軟件SPSS18.0完成。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）信度分析

采用克朗巴哈的α信度系數(shù)法來測量問卷的內(nèi)部一致性信度。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的4個因子的Cronbanch’sα值都大于0.8，總體達到了0.895；團隊情商量表中的9個因子的Cronbanch’sα值都大于0.9，總體達到0.965；團隊較能量表中的2各因子的Cronbanch’sα值都大于0.8，總體達到0.939。表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊情商和團隊效能三個量表的信度非常好。由此可以看出，各量表的信度都非常好，表明內(nèi)部一致性較高，問卷設(shè)計合理。

（二）效度分析

本研究采用SPSS18.0分別對變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊情商和團隊效能問卷的多維度結(jié)構(gòu)進行了驗證性因素分析，來考察各量表的結(jié)構(gòu)效度。數(shù)據(jù)分析結(jié)果得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊情商和團隊效能三個量表的KMO值都大于0.7，Bartle球體檢驗卡方值分別為60.394、152.297、52.225.p小于0.001，達到顯著性水平。說明變量之間的共同因素較多，無顯著的差異。三個量表各因子經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，累積貢獻率均大于為70%。證明該量表的結(jié)構(gòu)效度較好。

（三）描述性統(tǒng)計結(jié)果

表1呈現(xiàn)了描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)年齡與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著相關(guān)；個人和領(lǐng)導(dǎo)的受教育程度與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊情商和團隊效能顯著相關(guān)；個人和領(lǐng)導(dǎo)參團年限和變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊情商和團隊效能均顯著相關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊情商、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊效能、團隊情商對團隊效能之間均有顯著相關(guān)。

（四）假設(shè)驗證

本文將采用Baron & Kenny(1986)的三步驟線性回歸的方法來進行探索三個變量之間的因果關(guān)系。結(jié)果如表2所示：

表2中給出了F、R、AdjustedR等統(tǒng)計值，并標(biāo)注了它們的顯著水平。可以看出當(dāng)同事考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)和團隊情商時，回歸系數(shù)仍然顯著，但比其單獨進入回歸方程是降低了（.630下降到.576）。根據(jù)Baron&Kenny提供的檢驗中介作用的程序和判斷條件，此結(jié)果表明團隊情商在變革型領(lǐng)導(dǎo)和團隊效能之間具有部分中介效果，由此假設(shè)5得到驗證。由以上中介分析過程，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4與假設(shè)5均得到了驗證。

五、結(jié)論及未來研究方向

企業(yè)高層管理團隊變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響團隊效能是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重要問題，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新領(lǐng)導(dǎo)范式，對下屬的作用包含很多種不同的影響過程。團隊情商為現(xiàn)今組織行為學(xué)研究中的一個重要變量，本文引入團隊情商這一中介變量，以考察變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否通過團隊情商影響團隊效能。另外，從企業(yè)高層管理團隊組成特征這一主觀因素出發(fā)，對團隊效能的影響進行了深入分析。研究結(jié)果得出，企業(yè)高層管理團隊組成特征、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團隊情商與團隊效能顯著相關(guān)；團隊情商對變革型領(lǐng)導(dǎo)和團隊效能關(guān)系存在著部分中介作用。

團隊情商的形成是一個長期的、動態(tài)的過程，由于時間、人力、物力所限，本研究只截取了橫斷面做了橫向研究，缺乏縱向的跟蹤調(diào)查。本研究中被試者雖在團隊中對團隊情商有重要的影響作用，但將個體數(shù)據(jù)代替群體水平數(shù)據(jù)時屬于探索性分析，還有待后續(xù)研究的進一步論證。另外，今后的研究可以對團隊情商進行不同層次的分析，如從個人團隊情商、團體團隊情商和跨團體團隊情商進一步研究；對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊效能之間的影響機制中更多不同的中介變量和調(diào)節(jié)變量，為全面掌握它們之間的關(guān)系提供有力的理論支持，更好地揭示和考察變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響機制。

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