勞動保護的特點精選(九篇)
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第1篇：勞動保護的特點范文
內容提要
女職工是創造人類文明、推動經濟和社會發展的一支偉大力量。女職工素質的高低，在一定程度上決定著國民素質的整體水平；女職工的作用和積極性的發揮，關系著經濟和社會發展的進程；女職工的合法權益能否得到保障，是衡量社會文明進步程度的重要標志。本文通過對女職工特殊勞動保護的發展產生，女職工特殊勞動保護的具體內容和目前存在的問題的描述和分析，提出解決問題的粗淺的看法，呼吁各級政府乃至全社會的重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
關鍵詞：女職工勞動保護內容問題對策
隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。在企業改制過程中，由于法律、法規對職工的勞動保護特別是女職工的勞動保護規定的不夠明確，因而社會上出現了許多對女職工勞動保護不力甚至侵犯女職工合法權益的案件。我國女職工已占職工總數的近一半，忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。本文就女職工在勞動和工作中的安全與健康的特殊勞動保護措施問題，談一些粗淺的看法。
一、為什么要對女職工實行特殊勞動保護
（一）女職工身體結構和生理特點需要實行特殊勞動保護
女職工和男職工身體結構和生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能（血液循環、呼吸等機能），對外界環境的反應機能（基礎代謝，對高溫、寒冷等條件的承受機能）與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。
（二）對婦女的特殊勞動保護，關系到我國下一代健康體質的延續
女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如持久的立位兼負重作業，使腹壓增高，骨盆肌肉、韌帶松馳，引起子宮脫垂；未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。
二、女職工特殊勞動保護具體內容
對女職工實行勞動保護，是世界各國普遍實行的一項法律制度。我國根據憲法保護婦女的原則，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期過一些行政文件，指導各地加強女工的勞動保護工作。各地方政府和有關部門也過一些規定。各單位根據這些規定，也制定了不少措施保護女工的特殊權益，建立了一些女工保護制度。近年來，在加強我國勞動法制的建設過程中，女工勞動保護的法律保障受到重視。國務院于1988年7月21日了《女職工勞動保護規定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式實施的婦女勞動保護法規。各地方政府和有關部門根據這個規定，陸續制定了一些條例和辦法，使我國女職工的勞動保護工作有了較為明確的法律依據。1995年1月1日開實施的《中華人民共和國勞動法》第七章專章規范了女職工的特殊保護。1990年勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，對女職工在勞動保護方面作出了具體的特殊的保護規定。
國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。具體內容有以下幾方面：
（一）安排女職工從事無害女性生理機能的工作
《女職工禁忌勞動范圍的規定》規定女職工禁忌從事的勞動范圍有礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業；《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤作業。”
女職工“四期”禁忌從事的勞動范圍如下：
（1）經期：高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；
（2）孕期：國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，女職工禁忌從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ、Ⅳ級的作業，制藥行業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業，放射性物質超量，人力進行的土方和石方作業，第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業，伴有全身強烈振動的作業，高處作業等。
（3）哺乳期：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內銑胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業；作業場所空氣錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。
（二）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護
1、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。
2、女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
3、女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題
盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。突出問題有：
1、女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。一些非公有制企業則大多不承擔女職工孕期保護。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育。寧波市女職工委員會曾對31家非公有企業的調查數據表明，31家企業有13家企業女職工懷孕不能報銷定期產前檢查費，9家企業從來未進行過婦科病檢查，9家企業規定懷孕7個月以上的女職工仍要做夜班或加班加點，且沒有安排1小時的工作休息時間，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。
2、女職工產假待遇難以落實。大多數非公有制企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。
3、一些非公有制企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。
分析存在以上問題的主要原因有以下三點：
1、法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。
2、制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。
3、女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。
四、維護女職工特殊勞動保護的對策
（一）加快女職工特殊保護法律法規立法步伐
女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。如“不得解除勞動合同”問題，理解上不難，但操作上、執行上就比較困難。企業給職工換崗位，崗位不同待遇不同，不同意換崗位，協商不成給點補償就可以解除合同，因為懷孕就變換崗位的理由不能成立，這對女職工的保護明顯不利。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充。現行的相關法律法規中的一些條款已經不適應我國經濟發展的要求，內容和措施也存在一些局限性，在執行中有一定的問題。如《女職工勞動保護規定》中“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低基本工資或解除勞動合同”“產假工資照發”等條款，由于工資制度的改革，工資結構的調整，“基本工資”的概念已經不是原來意義上的基本工資，且差距較大，執行中問題不少。因而急需加快相關法律法規的立法步伐。
（二）建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實
女職工特殊勞動保護是一項系統性工作，涉及資金、設施、管理等方方面面，其貫徹落實需要各級政府各個部門、全社會的高度重視，共同關心和努力。要健全女職工勞動保護專門機構，使女職工勞動保護做到有章可循，伸冤有門。建立專門的咨詢監督部門，督查女職工勞動保護情況，使侵犯女職工的合法權益的人和企業沒有生存之地；建立仲裁機構和婦女“維權法庭”，專門受理裁決女職工勞動保護的案件，將這類案件區別于其他民事行政案件。
各級行政及工會要同心協力，建立一套行之有效的維權機制。將女職工特殊勞動保護與職代會民主參與、民主管理、民主監督結合起來，與企業實行的平等協商、簽訂集體合同結合起來，與行政安全生產結合起來，與工會勞動法律監督結合起來，建立起有效配套、相互制約、多層次、多渠道、多形式的企業維護女職工特殊勞動保護機制。同時，應配備一支不僅有事業心，有為女職工服務的熱情和奉獻精神，還有較高的理論政策水平和女職工特殊勞動保護專業知識的德才兼備的女工干部隊伍，使廣大工會女工干部敢于維權，善于維權，真正成為維護女職工特殊勞動保護的代表者。
維護女職工勞動權益的行政部門，應加強勞動監察的力度，實現源頭維權。在鑒證勞動合同的同時，糾正在合同期限、勞動權益、解除條件等方面侵害女職工利益的約定和條款；在審查集體合同的同時，重點審核有關企業女職工的工作時間、休息休假、衛生保健、保險福利等內容；加強勞動用工年檢制度，對企業女職工超強、超時勞動，違反男女同工同酬及在孕、產、哺乳期內解除勞動合同等違法行為，依法予以處罰。
各級婦聯要明確維護企業女職工的合法權益和特殊利益是婦聯組織的職責，積極了解所在市（縣）、區企業的規章制度，了解企業有關保護女職工權益的情況，必要時要參與企業勞動爭議的調解工作，從制度、規范上、從企業的行為上實現維權。
發揮社區作用，共同關心女職工。隨著改革的深化，企業經營機制的轉化，如何保證閑散在社區的下崗、協保人員的特殊勞動保護，成為企業工作的難點。為此，呼吁動員社區力量，發揮社區作用，共同關心下崗、協保人員的特殊勞動保護，使女職工的特殊勞動保護得到真正落實。
（三）增強女職工自我保護意識
廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。
總之，女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。為此，本文呼吁各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
參考資料：
《中華人民共和國勞動法》
《女職工勞動保護規定》
第2篇：勞動保護的特點范文
一、基本概況
（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。
（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。
（三）經濟類型構成此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、港澳臺商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。
二、女職工勞動保護規定執行的基本情況
（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同
勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。
（二）企業建立工會組織的情況
在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。
（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況
從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。
（四）對女職工的孕、產期保護情況
孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企
業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。
（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況
在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。
三、調查中發現的主要問題
（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異
調查顯示，建立和未建立工會組織的單位，在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和港澳臺商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和港澳臺商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些港澳臺商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。
（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異
調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，港澳臺商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，港澳臺商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，港澳臺商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。
（三）女職工勞動保護設施缺乏
調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。
（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高
1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。
2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位
，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，港澳臺商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。
3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在港澳臺商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。
4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。
（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢
主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。
（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業
在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。
四、建議
針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：
（一）加強對現有法律法規的監督和執行
在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。
（二）盡快出臺職工生育保險制度
目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議**市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。
（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規
國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“**市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。通過本次調查可以看出，《**市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是
某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。
（四）在非公有制企業中加強工會組織建設
如前所述，在被調查的1073家單位中，有180家（16.8％）沒有建立工會組織，它們主要集中在外商投資企業、港澳臺商投資企業和私營企業。工會是維護職工合法權益的代言人，沒有建立工會組織將很難保證職工的合法權益。調查數據顯示，建立和未建立工會組織的單位，在女職工勞動權益保護方面存在著明顯的差異，前者明顯高于后者。對于建立工會組織的問題，一些經驗可以借鑒。**市中關村科技園區管委會針對高新技術企業人員流動率較高的特點，組織跨行業、單位的工會，由管委會直接管理。這個辦法可以在工會組織比較薄弱的港澳臺商投資企業、外商投資企業中加以推廣。有了跨行業、單位的工會組織，就可以在保護職工利益、特別是女職工合法勞動權益等方面發揮監督、檢查、督促的作用。
第3篇：勞動保護的特點范文
《北京市“十五”時期婦女發展規劃》頒布實施后，面對深化改革和我國加入世界貿易組織的新形勢，如何進一步做好女職工的勞動保護工作，維護女職工的合法權益是擺在我們面前的重要課題。為了了解新情況、發現新問題，北京市婦女兒童工作委員會、市總工會、市勞動和社會保障局、市衛生局、市統計局、市工商局等六家單位于20xx年7月-20xx年7月，在全市范圍內開展了女職工勞動保護狀況聯合調查。這次調查旨在進一步促進國務院《女職工勞動保護規定》（國務院第9號令）和《北京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》（市政府第40號令）的落實，進一步宣傳普及法律知識，增強企業經營者及領導管理層的法律意識，依法維護女職工的合法權益，同時也為完善北京市女職工勞動保護的有關規定提供依據。
一、基本概況
（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。
（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。
（三）經濟類型構成
此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、港澳臺商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。
被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。
二、女職工勞動保護規定執行的基本情況
（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同
勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。
從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。
（二）企業建立工會組織的情況
在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。
（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況
從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。
（四）對女職工的孕、產期保護情況
孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。
從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。
（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況
在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。
三、調查中發現的主要問題
（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異
調查顯示，建立和未建立工會組織的單位， 在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。
而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和港澳臺商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和港澳臺商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些港澳臺商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是
造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。
（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異
調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：
在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，港澳臺商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，港澳臺商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，港澳臺商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。
（三）女職工勞動保護設施缺乏
調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。
（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高
1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。
2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，港澳臺商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。
3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在港澳臺商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。
4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。
（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢
主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。
（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業
在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。
四、建議
針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：
（一）加強對現有法律法規的監督和執行
在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。
在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。
（二）盡快出臺職工生育保險制度
目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議北京市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。
（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規
國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“北京市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。
通過本次調查可以看出，《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。
（四）在非公有制企業中加強工會組織建設
如前所述，在被調查的1073家單位中，有180家（16.8％）沒有建立工會組織，它們主要集中在外商投資企業、港澳臺商投資企業和私營企業。工會是維護職工合法權益的代言人，沒有建立工會組織將很難保證職工的合法權益。調查數據顯示，建立和未建立工會組織的單位，在女職工勞動權益保護方面存在著明顯的差異，前者明顯高于后者。
對于建立工會組織的問題，一些經驗可以借鑒。北京市中關村科技園區管委會針對高新技術企業人員流動率較高的特點，組織跨行業、單位的工會，由管委會直接管理。這個辦法可以在工會組織比較薄弱的港澳臺商投資企業、外商投資企業中加以推廣。有了跨行業、單位的工會組織，就可以在保護職工利益、特別是女職工合法勞動權益等方面發揮監督、檢查、督促的作用。
（五）加強有關女職工勞動保護政策法規的宣傳教育
本次調查顯示，職工對有關女職工勞動保護法規的了解程度不高，在女職工中知道《女職工勞動保護規定》的占46.8％，知道《勞動法》的占20.7％，知道《女職工禁忌勞動范圍》的占14.6％，知道《婦女權益保障法》的占14.4％，知道《女職工保健工作規定》的僅占8％。從中可以看出，即使對最為普及的《女職工勞動保護規定》的了解也不到被調查者的半數。為此，必須進一步加大對《女職工勞動保護規定》、《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》、《女職工保健工作規定》、《北京市勞動保護監察條例》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等政策法規的宣傳力度，加強對企業法人和經營者的教育，不斷提高其法律意識，增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。同時，加強對女職工的宣傳教育，使其學法、懂法，增強依法自我保護的能力。建議采取舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式進行宣傳教育譜及法律知識。
參考文獻：
1、《女職工勞動保護規定》（1988年7月21日[82]國務院今第9號）；
2、《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》（北京市人民政府40號令）；
3《女職工保健工作規定》（1993年11月26日）（衛婦發[1993]第11號）；
4、《北京市勞動保護監察條例》（1987年9月25日）；
5、《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞動部勞安字（1990）2號文件）；
6、1995年全國總工會女工部《關于女職工勞動保護分析報告》；
第4篇：勞動保護的特點范文
為全面掌握我市女職工勞動安全衛生狀況，根據溫州市總工會要求，5月13—16日**市總工會女職工委會同經濟工作部對我市女職工勞動安全衛生情況進行了認真督查，現將督查情況匯報如下：
一、基本情況
**市共有職工20多萬人，其中女職工7萬多人，約占35%。近年來，**市各級各部門立足本市實際，強化措施，在維護女職工合法勞動權益方面做了大量的卓有成效的工作，使全社會保障女職工合法權益的意識不斷增強，女職工自身的法律意識和整體素質有了明顯提高，女職工的勞動保護逐步得到改善。市總女職委加大源頭參與力度，積極參與平等協商集體合同簽訂和勞動爭議調解，在合同文本中增加了女職工勞動保護條款。2005年以來，開展了女職工勞動保護專項協議試點工作，并以此為基礎，以點帶面，全面鋪開，在企業中廣泛開展女職工勞動保護專項協議，取得良好成效。
二、存在的問題
在督查中我們發現工女職工勞動保護衛生情況存在一些突出問題，主要表現在以下幾個方面：
（一）職業層次偏低。據我們調查統計，60%以上的女職工文化程度只有初中及初中以下，文化程度偏低。大多數女職工在自身素質不高、生活壓力大、就業形勢嚴峻的現實面前，選擇較易適應和技術程度不高的服裝鞋類加工業、餐飲業、美容美發業和家政服務業等，擇業路子不寬，這成為大部分女職工合法勞動權益更容易受侵害的主要原因。有些女職工在私營企業工作后，對今后的出路很茫然，放棄了繼續學習職業技能的機會，即使不滿足現狀，也束手無策。
（二）用工制度不規范。一些企業主不依法與女職工簽訂勞動合同，只是“口頭協議”或是“押金合同”和“生死合同”，合同中沒有女職工勞動保護內容，對孕、產、哺乳期女工隨意單方終止合同，有的企業雖然簽了合同，但不履行合同規定。據統計我市目前仍然有30%的企業未簽訂集體合同。有的企業在招收女工時，只招收18-22歲的女職工，有意識避開結婚生育段的婦女，也就“合法”地避開了女職工在懷孕、生育、哺乳期應提供的特殊勞動保護。
（三）加班加點現象比較普遍。在調查中，我們發現部分服裝和鞋業等生產任務季節性較強的企業，女職工加班加點現象很普遍。有的女工從早上7點開始上班至下午6點才下班，中間只有一兩個小時的休息時間，甚至有的晚上還繼續加班加點至9點多。這些企業以計件制為由，超時勞動不發加班工資，部分女職工勞動付出與工資收入相差懸殊，嚴重侵害了其勞動權益。
（四）參加社會保險比例低。在被調查企業中，部分企業主認為進城務工人員流動頻繁，不穩定，因此對職工參加社會保險很消極，加上職工對參加社會保險不甚了解，故實行社會保險的企業為數不多。部分企業只為女職工保了工傷險，而參加養老保險和生育保險的企業則寥寥無幾。在這些企業中，女職工月平均收入800元及以下者占了三分之二以上，如遇天災人禍，她們將無法抵御。
(五)特殊勞動保護落實不到位。部分企業主存有“女職工事多麻煩多”的錯誤認識。部分企業對處于“五期”的女工給予了工種、勞動環境等方面的照顧，但工資收入卻受到了不同程度的影響，有的女工產假期間只發基本工資，有的不發工資，有的甚至被辭退，有的不給生育后的女工哺乳時間等，嚴重影響了女工和子女的身心健康。
那么，為何上述侵犯女職工合法權益的事時有發生且屢禁不止，經分析，我們認為主要有以下幾方面原因：
一是私營企業主法制觀念淡薄。多數私營企業主認為《勞動法》和《婦女權益保護法》的有關規定，只是在國有或集體企業實施，對個私企業不適用。也有的知道上述規定同樣適用于個私企業，但未引起足夠重視。
二是私營企業重利忘義。一些企業一味考慮自身效益和利潤，因而不顧女工的生理特點，安排女工從事不適應其生理特點的勞動，取消女工依法享有的一系列合法權利。
三是女工缺乏維權意識。女職工大多來自農村，從田頭到車間，心理上有一種滿足感，加上她們多數不懂法律，不懂自己享有的一系列權利，被侵權了還不知道，沒有意識到要用法律來維護自身的合法權益。還有的苦于找不到工作，覺得找個工作不容易，怕再度失去，就忍辱負重，不敢據理力爭。
四是有關部門和組織監督不到位。有的私營企業根本不設立工會組織，上級工會鞭長莫及，沒有人出面維護女工權益。勞動主管部門執法監督不到位，致使私營企業為所欲為，等等。
三、對策和建議
改善女職工的勞動安全衛生狀況是一項系統的社會工程，需要社會各界的關心和支持，齊抓共管，形成合力，真正把《女職工勞動保護辦法》及《勞動法》落到實處。為解決前述問題，我們認為應當通過多方面途徑進行：
（一）廣泛宣傳，營造良好的輿論氛圍。充分利用報紙、電臺、電視臺等多種宣傳媒體，深入宣傳《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護辦法》等法律法規，宣傳男女平等基本國策，多開展一些寓教于樂的活動，全方位多層次進行宣傳，加大女職工勞動保護的宣傳力度，要深入企業進行調查研究，使企業工會干部和職工自覺學法、懂法、用法，增強女職工勞動保護的法制觀念，特別要使企業主了解工會維權與發展是相輔相成的，逐漸打消其抵觸情緒，加入到工會中來，并且認真按照工會章程辦事，在這個大前提下，女職工的權益就能夠逐步得到維護。同時，發揮新聞媒體的
輿論監督作用，對個別侵犯婦女權益的事件進行曝光，為女職工勞動保護法規的全面貫徹落實奠定輿論氛圍，形成女職工勞動保護的良好社會環境。
（二)各司其職，加強社會保障和監察體系。要切實發揮勞動、工商、衛生等部門的職能作用，加強監督，把女職工勞動保護工作作為考核企業的一項重要標準，加大勞動監察力度，預防和糾正各種侵害婦女勞動權益的行為，積極推進女職工生育基金社會統籌辦法的實施，擴大社會保障的覆蓋面，縮小因企業性質不同而造成的兩性在享受社會保障水平上的差距，不斷完善社會保障體系，切實將女職工的社會保障納入法制化管理的軌道。
第5篇：勞動保護的特點范文
福建省女職工勞動保護規定實施細則最新版第一條 為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作(以下統稱勞動)中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利于社會主義現代化建設，根據國務院《女職工勞動保護規定》，結合我省實際情況，制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于本省境內所有國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。
第三條 本實施細則所指企業包括：全民、集體所有制企業，中外合資、中外合作企業，外商獨資、僑資、臺資企業，鄉鎮企業，農村聯戶企業，城市街道企業、私營企業以及各種形式的聯營企業和個體工商戶。
第四條 本實施細則所指女職工包括：固定職工、勞動合同制職工、臨時職工以及計劃外聘用工。
第五條 凡適合婦女從事勞動的單位，在招收職工時，對男女必須一視同仁，不得隨意提高標準或無理拒絕招收女職工。
第六條 實行勞動合同制的女職工，在懷孕期、產期、哺乳期內，單位不得解除或終止其勞動合同。
第七條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。
第八條 從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度的女職工在月經期間，所在單位應調整安排其他勞動或給予公假一天。
第九條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應根據醫療保健部門的證明，調整減輕勞動量或者安排其他勞動。
第十條 懷孕七個月以上(含七個月，下同)的女職工，所在單位不得安排其從事夜班勞動，對從事連續工作工種的，在勞動時間內每天應安排四十至六十分鐘的休息，并不扣減出勤時間。
第十一條 懷孕七個月以上的女職工，確有實際困難的，經本人申請，所在單位批準，可以請產前假。
第十二條 懷孕的女職工，根據衛生部門產期保健規定，在勞動時間內進行產前檢查，按公假處理。
第十三條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
第十四條 女職工懷孕流產的，其所在單位應根據醫療保健部門的意見，分別下列情況給予產假：
懷孕三個月以內流產的，給予產假十五至三十天;
懷孕三個月以上七個月以內流產的，給予產假四十二天。
第十五條 女職工哺育嬰兒期間，其所在單位應在每班勞動時間內給予兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘，兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
第十六條 女職工哺育嬰兒期間，確有實際困難，經本人申請，所在單位批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲止。
第十七條 女職工哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
第十八條 女職工懷孕，在本單位的醫療保健機構或指定的醫療保健機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。
第十九條 女職工在產假期間基本工資、物價補貼照發。
產前假、哺乳假期間按本人基本工資的60%～80%發給，物價補貼照發，并應計算工齡。
女職工產假期滿，因病仍不能工作的，經過醫療保健部門證明后，其繼續休息期間的待遇，按職工患病的有關規定處理。
第二十條 女職工經本單位的醫療保健機構或指定的醫療機構確診患有更年期綜合癥的，應給予照顧，酌情安排適宜的勞動。
第二十一條 各單位每兩年應對女職工進行一次婦女科病普查，其費用由所在單位負擔，普查時間按公假處理。對患有婦科病者，應組織治療，其治療費用按現行勞動保險醫療待遇的有關規定執行。
第二十二條 女職工比較多的單位，應按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
最大班女職工達一百人的單位，應設置女工衛生室和孕婦休息室等婦幼保健設施。
最大班女職工不滿一百人的單位，可設置簡易的溫水箱及沖洗器。
各單位所建的婦幼保健設施，應符合衛生、安全要求，并有專人管理。
第二十三條 各單位應根據本單位的職業特點，建立相應的女職工勞動保護制度，嚴格管理，保證國務院的規定和本實施細則的實行。
各單位在進行新建、擴建、改建工程項目時，應按照《工業企業設計衛生標準》的要求，設置相應的女職工勞動保護設施，實行同時設計、審查，同時施工，同時驗收和投入使用。
第二十四條 各單位及其上級主管部門，都應確定負責女職工勞動保護工作的人員，依據國家和本省有關法律、法規加強行政管理。
第二十五條 女職工勞動保護權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門自收到申訴書之日起在三十日內必須作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內，向當地人民法院起訴。
第二十六條 對違反本實施細則侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任者，其所在單位的主管部門應根據情節輕重，給予相應的行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第二十七條 各級勞動部門負責對本實施細則的執行情況實行國家監察，對違反本實施細則的單位，給予五百元至二千元的經濟處罰，處罰辦法按省政府閩政[1984]28號《福建省勞動安全監察暫行規定》執行。
各級衛生部門、工會和婦聯組織有權對本實施細則的執行情況進行監督。
第二十八條 女職工違反《福建省計劃生育條例》的，按計劃生育條例有關規定執行，其勞動保護不適用本實施細則。
符合計劃生育規定的，其產假獎勵辦法按《福建省計劃生育條例》執行。
第二十九條 女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍，按勞動部頒布的規定執行。
第三十條 第三、第四級體力勞動強度作業按國家標準GB386983《體力勞動強度分級》的計算方法確定。
第三十一條 本實施細則下列用語的含義是：
(一)高空作業系指在距離基準面二米以上(含二米)有可能墜落的高處進行的作業。
(二)低溫作業系指常年在低溫環境下進行的作業。
(三)冷水作業系指常年在冷水里進行的作業。
(四)夜班勞動系指在從二十二時之后至凌晨上班的勞動。
第三十二條 本實施細則由福建省勞動局負責解釋。
第三十三條 本實施細則自批準之日起施行。
女職工勞動保護追求合法權益的依據《女職工勞動保護規定》
第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申斥的部門應當自收到申訴書之日起30日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。
第6篇：勞動保護的特點范文
關鍵詞 合法權益 特殊權益 參政議政 制度建設
中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A
1維護女職工合法權益中存在的問題
1.1特殊權益難以落實
在企業用工制度的改革和經營機制轉換的過程中，企業為了提高勞動生產率，壓縮人員編制，減少費用開支，實行責任到人，層層承包。有些單位和承包人不愿承擔女職工勞動保護方面的費用，還有少數單位經營者在經營思路上短期行為較重，急功近利，竭澤而漁，不愿在勞動保護上多投精力、物力和財力，使女職工特殊權益得不到充分保護，加之失業保險、養老保險、等社會保障制度不完善，使女職工和男職工在法律與現實上的不平等日益成為一個不容爭辯的現實。如：一些部門女職工在“四期”不敢請假，得不到照顧；有的因產假而被加大考核力度；每月的女職工例假得不到落實；女職工的住房享受不到與男職工同等的待遇等。有的女職工由于害怕失去工作崗位，“四期”未滿就自動放棄本應依法享有的假期而匆匆返回工作崗位，有的為了完成企業生產任務加班加點而不敢依照有關法律規定索要加班工資。盡管女職工組織對其進行相關政策宣傳，但有些女職工因為害怕而寧愿放棄自身的合法權益。
1.2參政議政嚴重受阻
中國經歷二千多年封建社會，封建宗法等級制度推崇的是男尊女卑。現在，雖然國家從法律上確定了婦女享有與男子平等的權利，但傳統觀念仍極大地阻礙著女性素質的提高，女性參政難正是當前社會一個突出的問題。在各級領導干部中，女干部比例很低，女干部參政議政范圍小、層次低、能量不足、基礎不平等， 致使女職工參政議政大打折扣，使許多女職工參政意識趨于淡化，工作上安于現狀，不求進取，工作上常常處于被動狀態。目前企業女職工委員會主任因職務級別等問題，造成女職工工作干部說話分量低或不能直接參與企業有關女職工合法權益和切身利益等重大事項的研究。
1.3綜合素質不利競爭
當今的社會是知識的社會，誰擁有更多的知識，誰就擁有更多的立足之地。隨著市場經濟的發展，特別是隨著企業體制的改革和企業內部為提高勞動效率而出臺的減員增效等措施，使相當一部分女職工為保崗位等原因過早地放棄了學習深造的機會，而是依附于男性間接地參與各種社會活動。女性素質處于低下狀態，文化層次低，競爭意識弱，使女職工在參與企業管理、技術改造、科研創新及經營和決策中勢單力薄。部分女職工只注重眼前利益，對提高自身素質的要求不強烈，這也在一定程度上影響了女職工合法權益的保障。
1.4女職工勞動環境和工作條件存在隱患
（1）部分企業用工不規范，不與女職工簽訂勞動合同，或沒有把女職工勞動保護的內容列入集體合同；（2）一些企業勞動環境差，設備陳舊，工作條件惡劣， 勞動場所有毒有害氣體、粉塵和噪聲等超標，對育齡女職工特別是哺乳期女職工的危害更為嚴重；（3）有些企業擴大生產規模，改造生產裝置或工藝流程后，采用了大量新技術、新設備和新工藝，安全生產的風險加大，對職工特別是針對女職工的生理特點缺少安全生產和勞動保護內容的培訓；（4）女職工勞動保護設施、措施不健全。一些企業的哺乳室、女工沖洗室名存實亡，甚至取消；部分企業婦女健康普查工作不能正常開展，有的只檢查部分計生項目，而不是所有婦檢項目。
1.5部分企業工會及工會干部專業水平不高
（1）負責勞動保護和女職工工作的工會干部專業水平參差不齊，專職干部變動多，隊伍不穩定；（2）部分企業勞動保護工作未設專崗專職，對兼職人員沒有責任權利的激勵與約束， 使其缺乏女職工勞動保護工作的積極性和主動性，嚴重影響了該職能作用的有效發揮；（3）一些企業工會缺乏定期對職工勞動保護特別是女職工勞動保護工作的監督檢查，勞動保護監督作用不能有效發揮。這些問題的存在，不僅使企業勞動保護工作實效大打折扣，也嚴重地損害了女職工的合法權益和身心健康。
1.6部分女職工缺乏自我保護意識
（1）部分女職工的自我保護意識不強，沒有樹立主動維護自身合法權益的觀念；（2）部分女職工還沒有全員保護意識，認為安全生產和勞動保護是安全部門的事，與個人無關，尤其是不能認真、規范穿戴勞動保護用品和裝備，認為影響自身形象；（3）部分女職工認識不到工作及其環境、設備對自身存在的安全隱患及對健康的影響，缺乏自我保護意識，不重視安全操作規定和必要的防范措施。
2維護女職工的合法權益應當采取的措施
2.1健全組織，源頭參與
（1）健全女工組織，完善工作制度。要認真貫徹落實國家勞動法的相關要求，嚴格按照工作條例開展工作，建立健全各級女職工委員會，配備專職或兼職女職工干部，對女工干部進行法律法規、業務技能和維權知識等方面的培訓，努力培養和造就一支知識結構合理、綜合素質過硬、群眾威信較高且熱愛女工工作的女職工干部隊伍。在此基礎上，不斷規范和完善適應形勢發展和企業實際的女工工作管理制度，在建立女工維權機制和狠抓落實上下功夫。只有做到了組織保證和制度保證，女工維權工作才有可能取得良好的效果。
（2）注重源頭參與、理順勞動關系。在推行平等協商和集體合同工作中，各級工會女職工組織應始終把《勞動法》、《婦女權益保障法》和《女職工特殊保護規定》作為維護女職工合法權益的重要依據，把女職工特殊權益和勞動保護作為專項條款寫入集體合同中，并做到“四個必須”，即在企業平等協商的過程中，必須有女職工代表參加；在《集體合同》履約進行檢查和修改過程中，必須有工會女職工委員會的參與和意見；在勞動爭議調解委員會中，必須有工會女職工委員會委員；在各級工會召開的會員或職工代表中，女職工代表所占的比例必須同女職工在全體職工中所占的比例基本相同。通過源頭參與，理順女職工與企業之間的責、權、利勞動關系，使女職工權益得到切實有效的維護。
（3）普及法律知識，提供法律援助。要充分利用法律知識咨詢、法律知識競賽、法律知識培訓等形式，經常組織女職工進行《勞動法》《工會法》《婦女權益保障法》等法律法規知識的宣傳教育活動，使各級女工組織和廣大女職工更好地知法、懂法、用法和守法，不斷增強法律意識和維權意識，自覺用法律武器維護自身的合法權益。同時，在有條件的單位女工組織中，成立法律援助中心，為女職工提供法律援助。
2.2加強制度建設，保護女職工合法權益
（1）建立檢查落實機制，促進女職工勞動保護落實到位堅持開展女職工勞動保護檢查工作，是確保長效機制有效落實的關鍵。各級工會應成立相應的組織領導機構，指定專人負責，根據實際情況制定檢查工作方案并實施。檢查工作的重點應放在女職工勞動保護相關法律法規的宣傳和普及、女職工勞動保護制度的建立健全和各項規定的落實、工作環境與條件是否切實改善等方面，強化行政監察和群眾監督，使女職工勞動保護的長效機制真正發揮作用，調動好、保護好、發揮好廣大女職工的積極性和創造性。
（2）建立協調配合機制，增強女職工勞動保護工作的主動性，做好企業女職工勞動保護工作，要爭取社會各界的支持。一要加強社會協作，主動依靠黨政職能 部門、新聞媒體等多方的相互配合支持，形成女職工維權工作的合力；二要加強依法維權，要加大對《女職工勞動保護規定》等法律法規的宣傳，不斷增強女職工依法維權的意識和能力；三要掌握工作方法，本著勞資雙方互利共贏、先易后難的原則，積極探索維護女職工最關心、最直接、最現實的利益的協商方法，使協商工作經常化、制度化、規范化。
2.3采取具體維權措施
（1）維護女職工的合法權益，為女職工辦好事、辦實事。一是要強化宣傳，形成關心支持女職工發展的良好氛圍。各單位組織遵循《婦女權益保障法》，利用各種形式，宣傳男女平等的的婦女觀，提高女職工的政治地位；二是宣傳工作中先進女職工的典型事跡，在單位乃至全社會形成了尊重女職工、關心女職工、支持婦女事業發展的良好氛圍；三是女職工組織要建立了困難女職工檔案，對困難女職工隨時進行摸底掌握情況，進行動態管理，以便與更好地開展幫扶工作。
（2）落實女職工政治待遇。在婦女干部的選拔任用、組織發展、職稱評聘、培訓教育、評先樹優、住房分配及報酬待遇等方面，都做到了男女平等、同工同酬。為婦女展現才能和智慧創造了良好的內部和外部環境，使很多女職工參與企業政治生活，在參政議政中發揮了重要的作用。
（3）關心女職工健康，維護女職工的健康權。改善女職工勞動條件，做好女職工勞動保護工作是女職工維權工作的又一項重要內容。女職工要把加強女職工勞動保護工作提到代表、維護女職工合法權益的高度去認識和把握，要有效的落實女職工“四期”保護措施和女職工禁忌從事的勞動等規定，也要每一年聘請一次專家為女職工進行保健知識講座，各單位應組織女職工體檢，把維護女職工的健康權落到實處。
（4）提高女職工工作干部的素質，以適應新形勢新任務的需要。新的時期對從事女職工工作干部的素質提出了新的更高的要求。從總體上來看，當前女職工工作干部隊伍的整體素質與新形勢、新任務的要求相比有一定的差距，在理論政策和知識水平等諸方面均程度不同地存在著不適應的問題。女職工組織應采取切實有效的措施，提高基層女工干部隊伍整體素質。要根據新形勢的需要，開展有針對性的崗位培訓，確保女職工工作干部、特別是新干部能夠及時接受到新的理論、業務知識以及法律等方面知識的培訓，提高她們依法維權的能力和水平。
（5）提高女職工綜合素質，增強競爭能力。要廣泛開展形式多樣的教育活動，不斷提高女職工的綜合素質。要教育女職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，自覺抵制社會上不良習氣的影響，自立、自強、自尊、自新；要不斷學習科學文化知識和專業知識，積極參加企業組織的崗位練兵和技能比武活動，提高自己競爭能力，爭做知識型女工；要加強對《婦女權益保障法》《勞動法》等法律法規的宣傳學習，增強依法維權的自覺性；要教育和引導女職工克服自身弱點，爭做新時代女性。
近年來，隨著中國經濟國際化、市場化程度的不斷提高，來自市場和企業內部的各種挑戰進一步顯現，女職工勞動保護工作任重道遠。
參考文獻
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第7篇：勞動保護的特點范文
第二條本規定適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。
第三條凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。
第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。
第六條女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。
懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
第八條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。
第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
第十條女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
第十一條女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
第十二條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院。
第十三條對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第十四條各級勞動部門負責對本規定的執行進行檢查。
各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本規定的執行進行監督。
第十五條女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。
第十六條女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍由勞動部規定。
第8篇：勞動保護的特點范文
【關鍵詞】生育權益 生育保險 彈性上班
隨著經濟的發展，文明的進步，更多的女性開始追求職業的成功。但是，婦女的特殊勞動權益保護不到位問題卻一直存在。尤其是生育期的勞動權益。生育成為職業女性“才下眉頭卻上心頭”的問題，很多職業女性對于生育望而卻步。在許多西方國家，包括日本的女性都認為生育是個人職業的包袱，許多女性放棄生育，追求職業上的成功，以彌補個人在社會價值方面的缺失。究其原因，還是婦女在生育期的勞動權益得不到有力的保障。同樣，在我國，女職工的生育期的勞動權益保護也有待完善。
一、我國女職工生育期的勞動權益保護存在的問題
1、法定特殊保護權成為獲得其他權利的桎梏
用人單位為規避對女職工特殊保護的規定，干脆不招女職工。就業機會的喪失使得婦女的特殊勞動權利因此而被“毒啞”。而某地水電局竟規定，無配偶的合同制工人才可與其續簽勞動合同，導致其單位的10名女職工為取得與其續簽勞動合同的機會而集體向法院提出離婚訴訟。
2、享受的生育津貼實際保障水平太低
按國際公約的規定，產假和產假工資的支付期限為12-14周，并有延長趨勢。而我國的法定產假長度和產假工資的支付期限只有8-10周，還不到最低國際標準。同時，在生育津貼計發基數改革多次后的今天，基數多元化的格局日益明顯，生育津貼基數五花八門。
3、生育期間醫療保健費有待改革
目前未實行生育保險社會統籌的地區、企業,特別是虧損企業、困難企業拖欠生育醫療保健費的現象大量存在。
4、勞動保護設施不到位
為了更好地落實女職工特殊保護措施，《女職工勞動保護規定》規定女職工比較多的單位，應該以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室，孕婦休息室，哺乳室等等設施，但是近年來對新建的非公有制企業進行的調查結果不如人意。另外，女職工流產、死產率比較高。有關專家認為，在畸胎中，真正由于遺傳因素造成的僅約占20%，環境原因的約占20%，其他60%的畸胎則可能是勞動環境、遺傳原因相互作用的結果。
二、國內立法現狀及法律救濟途徑
1、關于孕期的女職工保護
《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定，《女職工勞動保護規定》第七條有相關規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工不得安排其延長工作時間和夜班勞動。勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定“女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。”
2、關于產期的女職工保護
《中華人民共和國勞動法》第六十二條，《女職工勞動保護規定》第八條，勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》都規定了女職工生育享受不少于九十天的產假。對于多胞胎和流產等特殊情況也都有相關的產假規定。
3、女職工哺乳期的法律規定
《中華人民共和國母嬰保健法實施辦法》，《勞動合同法》，《女職工勞動保護規定》，《中華人民共和國人口與計劃生育法》規定了婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。財政部和國家稅務總局的《關于生育津貼和生育醫療費有關個人所得稅政策的通知》稱，今后我國生育婦女取得的生育津貼、生育醫療費，將可以獲得免征個人所得稅的優惠。
4、救濟途徑
當女職工權益受到侵害時，應該善于根據不同的侵害對象、侵權內容，通過不同的程序來維護自己合法利益。現行的法律手段主要有：第一，行政程序。女職工的合法權益被他人或組織非法侵害時，可以通過行政程序要求侵權人的主管部門予以處理。第二，行政訴訟。如果是行政機關和行政機關工作人員的具體行為侵害女職工利益，可以行政機關為被告向人民法院提起行政訴訟。第三，民事訴訟。女職工認為自己的民事權益受到公民或組織的侵害時，可以向人民法院提起民事訴訟。第四，刑事訴訟。女職工的人身權益受到不法侵害，可以自訴方式向人民法院提起刑事訴訟，要求追究行為人刑事責任。第五，勞動爭議的處理程序。如果用人單位侵犯了女職工的勞動權益，女職工可以向所在單位勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以在受到裁決書之日起15日內向人民法院。
三、對完善女職工生育期勞動權益的建議
1、統一社會生育保險
當下只是各個地方法規都出臺了本地區的《生育保險條例》，應該適時制定全國統一的《生育保險條例》。同時繼續貫徹執行《企業職工生育保險試行辦法》，努力擴大企業職工剩余保險覆蓋面，完善生育保險的管理制度。在適當時候，將城鎮企業職工生育保險與機關、事業單位女職工生育保險匯合，并進一步把享受對象擴大到個體勞動者、自由職業者、使之成為城鎮統一的生育保險制度。積極探索和發展農村生育保險制度。
2、推廣“彈性上班”制度
香港特首曾蔭權倡導香港企業推廣“彈性上班”制度后，引起諸多深圳新媽媽的共鳴。一些剛當上媽媽的年輕母親甚至連孩子尚未出生的“準媽媽”也表示對彈性上班制度的支持。普遍認為這種制度應該是最能平衡用人單位和女職工權益的法器，也能適當減少女職工因為生育而帶來的職業顧慮。
3、設立保護婦女權益的專門機構
設立專門機構可以有效解決權益糾紛，減輕法院或勞動仲裁部門的工作負擔，使各個機構的權能得到合理配置和運用。
4、加強監管女職工勞動保護工作，完善執法監督檢查制度
相關有權限的部門應通過經常開展勞動執法檢查，加大執法力度，盡快落實女職工的勞動保護措施，改善保護條件，提高保護待遇。依法處理違反法律法規，侵害女職工合法權益的單位，對構成犯罪的要移送司法機關追究刑事責任。
5、進一步強化宣傳力度
法律法規落實不到位，有部分原因還是人們的法律意識不夠高。因此要大力加強《勞動合同法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規的宣傳，使女職工知法、懂法、守法，并能運用法律武器維護自身的合法權益和特殊利益，提高女職工的法律意識和自我保護能力。同時增強企業領導的女職工勞動保護意識，提高他們貫徹執行女職工勞動保護法律法規的自覺性。雙管齊下，確保大眾法律意識的提高，減少非法侵權行為的發生。
四、結論
在《生育制度》中認為：“女性的生育功能是導致男女不平等的根源。”正確認識婦女生育的社會性是維護婦女權益的前提。幾千年來婦女生兒育女，為人類的繁衍和社會生產力的再造所付出的代價不可輕視，但是，社會普遍只把它看作是家庭的私事、婦女自己的事，更在現今常常被視為一種累贅。生育是一種社會職責,關系到整個民族的勞動力再生產。而今，廣大女性卻在就業，擇業與家庭中艱難的抉擇，“生”或“升”徘徊的現狀令人悲哀。
女職工生育的社會價值應得到尊重。婦女為盡此社會責任而導致體能和經濟的雙重虧損,也需要法律的傾斜性保護才公正。婦女的生存、保護和發展是國民經濟和社會發展規劃的重要內容之一，為保證婦女正當權利和福利水平，有賴于法制的健全和完善，提供物質保證以從根本上保護婦女特殊權益，這也充分體現了社會責任社會共擔的原則，突顯了人類社會文明與進步，有力地保障了社會的和諧進程與平衡。
【參考文獻】
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第9篇：勞動保護的特點范文
具體來說，我們認為應當著重從以下幾個方面研究如何修訂完善《女職工勞動保護規定》的相關內容：
1、《規定》的適用范圍、調整對象如何規范和界定
原《規定》第二條規定：“中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。”意即“一切單位的全部女職工”都應當受到法律的特殊保護。這在當時歷史條件下，主要是由國家辦單位、辦企業是沒有什么異議的，特別是女職工的就業保護(不得隨意解雇)、生育保護(產假、哺乳假)等內容，在機關和企事業單位均得到了較好的執行。
但隨著市場經濟的推進和改革的深入，中國的經濟組織類型多樣化，非公有制經濟快速發展，特別是《勞動法》和《公務員法》相繼頒布執行，不同類型的單位與其女職工在法律適用上各自不同，因此原規定的表述在實踐中產生兩個疑問：一是是否所有“單位”都適用本規定，二是是否所有“女職工”都屬于本規定保護的范圍。
一種建議認為，本規定應當與《勞動法》的適用范圍一致，主要調整與用人單位建立勞動關系的女職工：對于沒有與用人單位建立勞動(合同)關系的其他女職工(干部)，可以參照執行。即主要按照女職工是否建立勞動關系來區分適用，不論其所在用人單位是何種類型和性質；也有建議提出，主要按照用人單位的不同性質來區分適用，即企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及其女職工適用本規定；而機關、事業單位和社會團體及其女職工參照執行。
由于目前中國企業、事業單位、機關團體等分別適用《勞動法》和《公務員法》以及聘用制管理等，在勞動(聘用)合同(協議)、加班、社會保險、工資福利、管理體制、救濟途徑等方面分別執行不同的法律規定和政策規定。因此，這兩類不同的思路，將導致在相應的權益保護、勞動標準、監管體制和法律責任的設計上等，要考慮法律適用的差異。
2、如何保障女職工生育保險待遇的落實
《企業職工生育保險試行辦法》(1994年)中規定女職工生育期間的生育津貼和生育醫療費用由生育保險基金支付，并規定了具體標準和支付方式。《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》(勞社廳發[2004]14號)中提出要切實保障生育職工的醫療需求和基本生活保障，對暫不具備條件的地區，可以先實行生育醫療費用社會統籌，生育津貼由用人單位負擔的辦法，以保障生育職工的合法權益。
針對目前一些地區沒有實行生育保險社會統籌，一些用人單位沒有參加生育保險的狀況，如何保障這些地區和用人單位的女職工生育保險待遇的落實，具體來說就是生育津貼和生育醫療費用由誰來支付以及支付的標準和方式等，是《規定》需要重點研究的問題。
目前《社會保險法(草案)》中單設了“生育保險”一章，規定了生育保險的繳費方式、待遇享受的內容和方式。但在征求意見過程中，有意見提出，應當明確產假津貼是從基金中直接向員工支付，還是作為產假津貼的返還款而付給單位。實踐中，這類問題很突出，女職工一旦生育休產假，未參加生育保險的(包括機關事業單位等)，其產假工資和生育醫療費用應當由用人單位支付；但是，已經參加生育保險的用人單位，一般是采取停發工資，由基金直接向個人支付產假津貼，但是帶來不少問題：一是女職工不理解工資與產假津貼的關系，認為單位侵害其權益，導致有些單位產生顧慮，甚至不敢停發工資，導致女職工享受雙重待遇的現象；二是操作上也帶來不便，停發工資期間，其他保險、福利和稅收的基數如何計算?因此，有建議提出，不論單位是否參保，均應當由用人單位繼續按女職工原工資標準發放。對參加生育保險的單位，由基金向用人單位支付產假津貼補助。但帶來的問題是，產假津貼與原工資之間必定存在差額(或高或低)，這個差額如何處理?特別是女職工原工資非常高、而產假津貼標準較低時，如果完全由用人單位來承擔這個差額的話，有失公允，也對生育保險制度發展不利。
3、關于女職工解雇保護的平衡問題
