崗位職責說明書精選(九篇)
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第1篇：崗位職責說明書范文
跟單員是指在企業運作過程中，以訂單為依據，跟蹤產品，跟蹤服務運作流向的專職人員。所有圍繞著訂單去工作，對出貨交期負責的人，都是跟單員。
二 、跟單員的工作界定：
(1)業務跟單：對產品進行跟進。尤其是對外協廠加工的產品;
(2)生產跟單：對已接來的訂單進行生產按排。對生產進度進行跟蹤，按期將貨物送到客戶手中。
三、跟單員的工作定位：
(1)尋找盲點：通過工作中的問題，尋找工作重點，杜絕控制盲點。
(2)設定目標：每天3電3計6審，把工作著重點及分配的工作在當天完成，不拖延。
(3)傳播信息：將公司及部門通知會議記錄，傳達到每個廠子。
(5)提供服務：給予物料管理組及質量組最好的服務。
(6)收集信息：收集各廠每時每刻情況(工作日記)，并及時將所收集信息反饋到部門經理。
(7)分配產品：計劃表的定制和執行，輔料采購及協調工作。
四、跟單員的主導意識：
跟單員要對所處的環境，擔負的任務及產生的結果有深刻的了解，這樣你去做你的工作的主導意識就會很強。作為跟單員不是我將生產任務跟進了就沒事了，你們如何生產?何時完成?出來的產品怎樣?與我無關，那就不能做好跟單員工作。你就沒有主導意識。
有責：全局意識，責任感，對一切負起責任。
有方：有辦法，有主意，遇到問題有解決的能力
有效：有效率，有結果。
目標要達到：所有工作以最終結果，最終目標作為我們的指導思想。最終失敗了，就沒什么好說的。
總之，主導意識的你心中要裝著大目標，要有全局觀念，每個人的工作只是整個工作鏈中的一個部分。而不是以某一個人，一個部門來評定。因此，在你的工作中，你心中要把別人(工作環節涉及到的人)看成是自已的部下。(不是說你就是領導，而是要給他們布置任務，明確目標，提供條件。你的目標很明確：就是對最終結果負責。
五、跟單員的工作內容及知識，技能要求：
跟單員的工作內容主要有：白茬生產跟單，物料采購跟單，成品生產過程跟單，貨物運輸跟單及協廠聯絡跟蹤。
(1)白茬生產跟單;了解白茬生產流程及質量標準知識。
(2)物料采購跟單。了解生產成品所有所需材料及采購周期。
(3)生產過程跟單(生產進度跟進)懂生產，懂管理，懂溝通。
(4)貨物運輸跟單(出貨跟進)貨物運輸知識，了解和根據貨物運輸情況。
(5)協廠聯絡跟蹤，了解協廠的管理，和現狀。
六、物料采購及物料進倉跟蹤
我們要掌握：物料采購跟單的基本要求
物料采購跟單的原因
物料采購跟單的流程
物料采購跟單的方法策略
物料采購跟單是指跟單員按采購訂單所載明的物料，品名，規格，數量及交期更進行跟蹤。目的：滿足企業生產活動對物料的需求，在必要的時候，獲得必要的物料，避免停工待料。
1、采購跟單的基本要求：
適當的交貨時間，適當的交貨質量，適當的交貨地點，適當的交貨數量及適當的交貨價格。(適時，適質，適地，適量，適價)
2、物料采購跟單的原因：
以下原因造成我們要對物料進行跟催：
(1)供應商方面的原因：由于供應商方面的原因造成交貨不及時，而使我們必須跟單的原因有：超過產能的訂單和超過技術水準的訂單單。制程管理不良，質量管理不充分而造成不良品的增多。
(2) 企業方面的原因：供應商的選定有誤，對他的產能和技術調查不足。所要求的品質沒說清楚。價格的決定很勉強。進度的掌握和督促不力。下訂單到過遠的地方。
(3)溝通方面的原因：信息交換不及時。
3 、物料采購跟單流程：
(1) 制作訂購單:
跟單員接到核算員的工程物料需求單，轉給采購。制訂購單時注意：審查請工程物料需求單。確認物料需求量，將要采購的物料名稱，規格型號，數量，價格。交期等要求表達清楚。采購單經審核無誤后由采購部發給供應商。
(2)訂單跟蹤
物料需求單，轉采購部后，待發貨前24小時跟進。將工廠發運由采購出單確認。
(3)物料檢驗
確定檢驗日期，通知檢驗人員，進行物料檢驗，處理檢驗問題
(4)物料進倉
協調送貨，協調接受，通知送貨，物料入庫，處理接受問題
第2篇：崗位職責說明書范文
崗位要求
1.能力
a)具備語言表達、溝通及應變能力;
b)具備吃苦耐勞的能力;
c)具備良好的禮貌。
2.經驗
a)熟悉宴會服務員的操作和服務流程;
b)熟悉宴會器材的使用知識;
c)熟悉宴會飲食知識。
3.操守
a)維護集團和酒店聲譽或利益。不得以任何語言或行為直接或間接對集團和酒店進行誹謗以損害集團和酒店的聲譽或利益;
b)執行集團、酒店和部門的政策和制度;
c)未經許可不得擅自使用、復印或以任何形式復制或對外泄漏集團和酒店的資料;
d)忠實、可靠、有責任心。
各項工作描述
1.為每個宴會作一切準備。
2.準備工作范圍內的用品和擺設。
3.在提供宴會服務前整理好用具和擺設好座位。
4.接待宴會的客人。
5.根據訂單從廚房出食物。
6.準備宴會用的汁醬。
7.將預多而剩下的食物交回廚房處理，同時把臟的用具送去管事部。
8.根據宴會訂單核實大型宴會客人的人數。
9.做好宴會后的清理工作。
10.清潔儲物室及宴會場地。
第3篇：崗位職責說明書范文
職位名稱
出納
職位等級
基層
日期
所屬部門
財務部
任 職 人
任職人簽字
直接上級
財務經理
直接上級簽字
職位概要
遵守公司財務制度，做好公司資金保管，款項收付工作，保障公司資金安全。
主要工作及標準
序號
主要工作
工作標準
1
負責供應商貨款的支付與預付工作、負責通過銀行轉賬支付地費用報銷工作、負責通過銀行支付的借款工作
1、當日的付款業務必須當日完成；2、按公司制度審核每筆付款及報銷業務，并及時交到銀行記賬會計手中及時登記記賬憑證。
2
每日核對各銀行賬戶與賬面余額核對，編制日報表。
1、每日檢查銀行存款，保證存款安全；2、每日發送應收資金表、庫存資金表。
3
負責報銷手續的完整性、合理性、合規性及部門預算執行情況。
1、及時、準確2、不符合報銷手續的反饋報銷人員3、報銷手續辦理完后及時制作憑證
4
負責各銀行賬的U盾及個人銀行卡的保管工作。
建立保管工具臺賬工作，定期更換密碼，保證資金的安全
5
定期對現金日記賬、總賬核對
及時、準確
6
負責銀行回單與賬面核對，并負責移交稅務會計
每月15日之前核對完成各賬戶回單并裝訂，并做好與稅務會計檔案移交工作
7
負責通過銀行轉賬借出款項的借款單的保管對賬工作
每三天核對一次款單明細，看是否有超期借款、是否有需要補簽字的借款單，及時找相關審批簽字并延期。
8
負責企業融資貸款業務的具體辦理。
及時、準確
9
資金月報的編制與盤點。
及時
10
負責銀行空白憑證及空白支票、電匯憑證等票據的管理。
及時、準確；分類管理好現金支票和轉賬支票，按順序使用；及時登記支票使用簿。
11
負責辦理貨款及查詢銀行資金到賬情況。
及時、準確
12
銀行日記賬的核對及登記入賬。
及時、準確
13
貨款支付手續審核，付款時對賬號、收款人、余額進行確認。
及時、準確
14
負責工資的審核。
及時、準確
15
每月各部門費用匯總并分析便于內控降低費用
及時、準確
16
認真及時完成領導交辦的其他臨時工作
及時、準確
溝通關系
外部：
銀行稅務
內部：
財務經理公司各部門
工作條件
工作場所
室內、室外
工作時間
正常班
使用設備
計算機、電話、傳真機
任職要求
一般條件
學歷要求
大專
專業要求
會計
資格、證書要求
初級以上
年齡要求
22歲以上
專業知識
工作經驗
專業知識
財務會計
外語要求
/
計算機要求
熟練使用辦公軟件
工作經驗
2年財務工作經驗，
必要培訓
必要的能力、態度
能力
具備本崗位的專業知識，掌握財務管理知識。
態度
具備良好的敬業精神和職業道德操守。
第4篇：崗位職責說明書范文
關鍵詞：崗位說明書 要素 編制
規范管理、打造百年醫院已被眾多醫院管理者所認可，然而許多醫院內部的規范依然停留在表面上，停留在工作制度與職責的層面上，員工不知道要干好本崗位應具備的個人素質、崗位標準等，每天只是機械地完成簡單工作。難怪院長發脾氣要員工提升素質，而員工抱怨而不知所措。因此醫院必須建立一套適合自己的崗位說明書，讓員工從一入職就明白自己的定位，明白自己的工作目標。
一、推行崗位說明書的四要素
1.高層的重視與宣傳是關鍵。高層的重視是首要的，只有高層重視，才能引起全員的重視，必須從高層到員工，經過廣泛的學習、培訓達到全員明確規范崗位管理的重要意義。崗位說明書是醫院人力資源管理的基礎性工作，也是推進薪酬變革、績效管理的基礎，更是提升執行力的手段，所以必須取得高層領導對崗位管理“變革”的理解和支持，以保證在推進崗位說明書的編寫、實施過程中沖破阻力，也是徹底告別行政命令式的經驗管理時代向科學管理時代邁進的標志。
2.全員參與是基礎。崗位說明書的編制最終是執行，是全員所有人員必須執行的依據，員工參與越廣泛，知曉度越高，執行起來越容易，效果越好。全員參與涉及各個環節，一是制定崗位說明書時各部門科室主任以及員工應積極配合、參與人力資源部組織編寫工作。二是做好廣泛溝通，在人力資源部的指導下，對全員進行培訓、輔導、審核和修改。尤其是做好雙方溝通、確認，通過在溝通的過程中實現員工明確崗位說明書的意義和內容，對達不到任職標準的人員提出警示性努力方向，自己明白如何努力。
3.科學編制是保證。醫院崗位設置復雜，職責分工詳細，流程環節嚴密，技術標準要求高，在編寫崗位說明書時，要求人力資源部熟悉操作流程，必須熟悉全員崗位設置、業務流程、并能具體指導各級負責人參與制定，不能簡單地將工作制度、部門職責僵化照搬，必須經進行認真工作分析后，充分體現出每個崗位“人人有事做，事事有人做”。編制內容包含崗位基本情況、崗位職責、任職資格、工作權限、應知法律與制度、質量考核以及獎罰標準。編制內容、描述方式和用語關系必須符合規范用語，確保崗位說明書的質量。隨著行業的發展、醫院的變革、戰略的發展需要，必然涉及一些崗位的調整。因此醫院編寫出規范的崗位說明書后，不能一勞永逸，人力資源部應建立崗位說明書的動態管理制度，根據醫院實際及時更新，以滿足戰略發展需求。
4.具體實施是核心。編制崗位說明書的目的在于實施，在充分認真的工作分析、調查、員工確認的基礎上編制的說明書，員工可以了解本職崗位的任職資格、崗位職責、工作任務、工作目標、上下級的關系、對內對外的聯系、考核標準等內容。在實際操作中，崗位說明書不是只停留在紙面上，而是需要具體落實，這關鍵在各級領導，比如一些醫院費盡苦心制定出的崗位說明書，結果在人事安排上院長一句話，將自己本不具備任職條件的親朋好友或上級的親屬安排在該崗位，則打破了資格準入條件，破環了規矩，這樣下去崗位說明書肯定是成了紙上談兵。崗位說明書作為醫院人力資源規范管理的工具，如果能認真執行，將會在實施醫院戰略上發揮強大的作用，這需要上至高層、下至普通的員工認認真真的落實，只有這樣才能起到管理的目的。
二、科學、規范編寫崗位說明書
1.組織設計，符合戰略要求。在崗位說明書編寫之前，首先要重審醫院發展戰略與組織機構配置是否一致。設立、調整、變更職位應與醫院戰略、業務發展和組織架構調整一致，遵循精簡的原則，在保證工作正常開展的前提下，職位數量應盡量減少，每個職位的工作量應飽和。職位管理工作流程要從組織設計開始，科學經濟設置部門及崗位，明確規范崗位名稱、職責，確保崗位說明書的編寫工作順利開展。任何的管理都是從管理職位開始的，其基本的要求就是職責清晰，權責明確。要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，就必須執行6W1H這個至關重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who—工作的責任者是誰？2.For whom—工作的服務和匯報對象是誰？3.Why—為什么要做該項工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地點在哪里？6.When—工作的時間期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序？只有真對這些問題逐一做出了回答，員工才能對工作更加清楚，才更愿意負責，更敢于負責，在工作中不斷得到鍛煉和提高。進而，作為高層管理者才能抽出更多的時間對規劃與發展的問題做出更多的思考，占據工作的主動，使未來的工作更有前瞻性。
2.全員參與，廣泛溝通。各部門的領導以及員工全部參與本崗位說明書的編制，在上下級廣泛溝通中達成一致。廣泛在員工中做好制定崗位說明書的意義和說明書中各項內容的含義宣傳培訓，取得廣大員工的支持。
3.針對崗位全面分析，確保描述準確。要全面認真地就每一個崗位進行工作分析，熟悉各崗位的工作流程、任務、目標、工作條件、上下級溝通關系、對內對外的聯系、任職資格等因素。
4.從上到下逐級分解，全面實施。崗位說明書的編寫是一個由上而下的過程，涉及到醫院各個層面。先確定各部門職責，崗位的職責應為本部門職責的分解，部門的各項職責應在崗位的職責中得以體現。除職責分解外，還要根據部門任務量和工作的要求，將科室的工作任務合理地分解到具體的崗位，也就是選擇確定員工級關鍵績效指標。
5.規范用語，統一詮釋。標準的崗位職責描述格式應是“動詞+賓語+結果”。動詞的選擇可參照崗位職責動詞使用規范；賓語表示該項任務的對象，即工作任務的內容；結果表示通過此項工作的完成要實現的目標，可用“確保、保證、爭取”等詞語連接。舉例：如醫院市場部主任負責醫院營銷實施工作，可描述為“負責組織制定市場營銷戰略實施計劃，保證為醫院的發展戰略提供有效的市場支持，實現醫院發展目標”。
6.雙方確認簽字，保障落實。編制的崗位說明書，實施上下級認可簽字。有助于順利推進績效考核，落實崗位職責，徹底消除員工不清或不知道自己的崗位職責，有利提高組織效率。
三、崗位說明書編制應注意的程序
第5篇：崗位職責說明書范文
[關鍵詞] 工作分析 崗位說明書 煙草公司
崗位說明書是通過工作分析這一工具,對各個崗位的工作性質、工作職責、任務、工作環境、任職資格等所做出的統一要求。它是整個人力資源管理的基礎,企業中存在的工作效率不高、工作效果差和管理水平低下等問題都可以從崗位說明書層面找到答案。煙草企業因長期壟斷導致人力資源管理現狀與發展現代化企業的要求相對滯后,通過工作分析對現有崗位進行梳理編制崗位說明書,對煙草企業整體而言具有重要意義。
一、煙草進行工作分析的必要性
1.A煙草公司工作分析的潛在需求
(1)A煙草公司的競爭劣勢。在對A煙草公司進行調研時,項目小組發現公司內部存在各種各樣的問題,其中最為顯著的是:組織機構層次過多,職責不清,需要對機構自上而下地進行改革,達到精簡、效能的原則;工作界面不清晰,部門直接扯皮推諉現象嚴重,工作效率低下;崗位設置不合理(多頭領導、層級太多、崗位混淆);人員編制的數目不符合最低化原則,很多崗位工作負荷不飽和。
(2)A煙草公司的競爭優勢。A煙草公司是我國主要的煙草生產基地,擁有雄厚的實力和較強的生產能力。員工隊伍的忠誠度比較高,公司擁有其他競爭對手所無法超越的穩定的原料供應基地等等。以A煙草公司現有的條件,如果能夠科學的合理設計出,針對公司的特點的人力資源體系將會使公司有質的飛躍,實現公司的目標。而要實現企業的目標,就得重視人力資源管理的基礎工作――崗位分析。
(3)A煙草公司的內部需求。A煙草公司戰略目標是a.實現一個戰略定位,公司進入行業第一方陣;b.打造品牌;c.培育一個新的經濟增長點,做大做強品牌;d.培養一支優秀團隊,支撐公司持續發展。現在,它已不能適應企業管理的要求,公司管理上的薄弱和不到位,公司內部部門之間協調配合不夠,工作相互推諉、不負責任。另外,部分員工不滿意,因為工作量的絕對不平均,而在薪酬分配方式上,大多數部門采取“二次打包分配”的原則,底層員工干多干少、干好干壞一個樣,只要不違反原則性問題,一般不會被扣錢,職工收入相對平衡。進行二次打包分配的時候,確定各個部門的薪酬總額較為困難,部門總會爭取更多的額度,這就需要A煙草公司在崗位設置、崗位職責確定、崗位價值評價等基礎工作方面做得比較扎實。
二、崗位說明書的內容設計
崗位說明書的內容無統一范式,針對煙草企業“部門多、崗位多、人員多”的現狀,根據煙草企業的實際情況制定了適合其需要的崗位說明書。包含以下7個內容模塊。
1.基本狀況:包括崗位的名稱、崗位編號、崗位類別、所屬部門、直接上級部門和工作地點共6項內容,是對該崗位的簡單描述。崗位的編號一般由企業人力資源部統一規定;考慮到煙草企業規模較大、層級或崗位類別較多,崗位體系往往比較復雜, 崗位名稱已經不能作為區分崗位的惟一標志了,此時就需要引入崗位編號的概念。
2.崗位的概要描述:崗位的概要描述應當盡量簡潔、準確,它的格式通常始于一個動詞,以此動詞出發繼續陳述這一動作的對象和作用及目的。
3.崗位關系:包括對內關系和對外關系2項,明確本崗位的溝通范圍。其中,內、外是以本企業為界限。對內主要指與直接上級或平級部門/ 崗位之間協作關系, 一般填寫最常聯系的 3～5 個部門或崗位;對外協作關系主要從上級單位、政府有關部門, 客戶及中介組織等方面來描述。
4.職責任務、權限、工作依據描述:該模塊為崗位說明書的重要內容,是對該崗位所有工作的敘述,記錄該崗位該干的具體事情,需要用敘述的語言進行簡明歸納。它說明了為達到工作的目的,工作主要在哪些領域開展以及為完成該工作個人所應負有的責任。一個部門或科室中所有崗位的職責應能完全覆蓋本部門或科室的總體職責。崗位職責是實現崗位使命的關鍵領域工作的概括,并依職責的重要性排序。它的通用格式是“表述權限和參與方式的動詞”+“需要完成的工作或動詞所指向的對象+職責目標(可選項)。為了使任職者順利開展工作,才需要確定相應的權限和工作頻率。
5.績效標準:規定對該崗位工作的考核辦法。其中績效指標是相對固定的,而其應達到的程度是相對變動的。因此崗位說明書中主要是明確崗位的主要績效指標,主要從時間、數量、質量及成本等方面來設置。
6.任職要求:描述從事該崗位所必備的最基本要求,包括素質要求、學歷、專業、經歷和技能要求。其中,學歷、專業、經歷和技能要求又分為基本條件和理想條件兩種情況。崗位技能主要從招聘的角度出發, 根據崗位工作的需要, 并從工作性質和工作內容來判斷其需求程度的級別。
三、崗位說明書編制的步驟
第一步:項目組梳理所有崗位,編制崗位說明書的模板。第二步:將由模板編寫的調查量表發放至每個崗位,每位員工填寫,并反饋至人力資源部。第三步:項目組分部門收集齊全調查量表,并根據相關標準文件(公司規章制度、生產管理辦法、物資管理辦法等),統一對崗位說明書模板進行編寫。第四步:將修改后的模板發放至每個部門、每個崗位,由部門負責人對其進行修改,人力資源部認可其意見后交至項目組。第五步:項目組收集所有修改意見再次修訂崗位說明書。第六步:人力資源部對所有崗位說明書審訂確認并定稿。
經由以上七個步驟,通過反復溝通和3個回合的反復,崗位說明書的編制充分體現了“全員”參與的特點,既保證了每份崗位說明書的準確性和可行性,又讓每位員工熟悉了崗位說明書中的各項內容,避免流于形式。
參考文獻:
第6篇：崗位職責說明書范文
摘要：本文從分析討論崗位意識入手，指出崗位能力建設的內容和方法，分析了崗位能力建設與崗位培訓之間的關系。
關鍵詞 ：崗位 能力建設 崗位說明書 意識 培訓
不管是否愿意，客觀上我們已經進入信息化時代，信息化的基礎是標準化，企業管理標準化的基礎之一是崗位管理的標準化。崗位能力建設是崗位管理標準化的重要手段。
一、崗位能力建設的內容
1.崗位意識是崗位能力建設前提
“崗位”設立之初，是為了完成企業的職能。現代企業的規模越來越大、職能越來越復雜，任何一個人、任何一個部門都無法獨立完成企業職能，因此要設立不同的部門和崗位，要有分工，由不同的崗位協同完成企業的職能。正是崗位的有機結合，構成了企業。企業的生命力，是由“崗位”的生命力組成的。崗位是相對固定的，崗位上的人則是流動變化的。
企業職工應該樹立崗位意識。
我們需要一個工作崗位，對于下了崗的人來說、對于苦苦尋覓多時仍找不到崗位的人來說，這一點體現得尤為強烈。一方面，我們通過崗位工作，取得生活來源，維持生計，并進一步提高生活質量；另一方面，只有通過崗位工作，我們的才智才能得到發揮，我們的價值才能得到體現。一句話，對于大多數人來說，從低層次需求到高層次需求的滿足，都離不開“崗位”。
我們參加各種會議，是根據崗位召集的，比如“直屬企業經理會議”、“設備科長會議”等等；工作中與別人發生聯系，也是因為我們所在的崗位要求與別的崗位發生聯系。在崗位上工作，我們成為社會人，離崗回家，我們成為自然人。
但是現實中許多職工淡化了崗位意識，忘記了設置崗位的本意，忘記了我們是被崗位雇用的。只看到自己崗位的職能，只感覺到自己的崗位重要，甚至把崗位變成突出自己重要性的工具。由于我們的企業缺乏有效的崗位職責和崗位工作標準，來固化崗位之間先天的聯系，所以出現了由于崗位上的人之間協作不順暢，使得崗位之間的天然聯系被人為地割裂。
有一些人，有意無意之間把崗位視作自己的領地，互相設防，畫地為牢，只看到自己崗位職責范圍內的事。結果，人為地把企業的職能分割成互不聯系的條條塊塊，使企業管理變成了“專業管理”，甚至是“崗位”管理。都想把自己分管的工作做好，都抱怨別人不配合自己，都干得很累。
以前提倡主人翁意識，淡化了崗位雇用意識。崗位上的“人”被放大到不適當的地位，“崗位”本身被縮小到不適當的地位，“敬業愛崗”本應是因為離不開崗而自發地愛，現在變成了可愛可不愛，甚至是同情地愛。
成功的企業，通過科學地設計，使得不論崗位上的人如何變化，崗位之間的聯系都保持不變，崗位上的資料、經驗能夠得到不斷地積累延續傳遞。每個崗位都充滿活力，企業便能表現出強大的生命力。
提倡崗位意識，就是要讓每個人“在其崗，謀其事”，干一天，對崗位負責一天（不是只對領導負責），因為我們擁有的權利和占有的信息都是崗位給予的。不要把崗位看作私人資源，不要因為自己懶散而使崗位出現損失，更不要利用崗位營私舞弊。哪一天不干了，離開崗位的時候，把屬于崗位的東西原原本本地留在崗位上，把經過自己完善的崗位資料和工具傳遞給下一任。
提倡崗位意識，就是要大家牢記崗位之間的天然聯系，在分工負責的基礎上，自覺地、主動地加強協作，共同謀劃，愉快合作，著眼整體，維護大局，克服狹隘的“本位”意識，恢復“崗位”的生機與活力，從而恢復企業的活力。
提倡崗位意識，就是要企業領導和人事部門關注“人崗相宜”，把適合的人放在合適的崗位上，避免“小材大用”和“大材小用”，使崗位之間優勢互補，建立持續完善崗位能力建設的工作機制。
2.崗位說明書是崗位能力建設的基礎
崗位能力建設的落腳點是崗位說明書。崗位說明書內容應該包括崗位資質要求；崗位適用的法律法規及其條款、管理和技術標準及其條款、規章制度及其條款；崗位工作流程及其作業指導書；履行崗位職責所需要的工具；崗位之間的相互關系；崗位考核標準等。
國有企業的傳統管理是經驗管理，我們沒有時間和精力對機構、崗位進行標準化設計，因此我們現在的崗位說明書一般是一張表格，很原則、很籠統，具體執行的好壞，主要靠個人發揮。這樣的崗位說明書，編制起來比較容易，但一般都是編制完了就躺在抽屜里，無法使用。要想使崗位說明書真正發揮作用，必須下大力氣。
二、崗位能力建設的手段
崗位能力建設是一項系統工程，需要系統設計、循序漸進，核心是持續完善崗位說明書，持續完善企業知識經驗積累機制。
現在編制崗位說明書的做法是：層層發文，要求每名職工根據實際寫自己的崗位說明書，然后再層層匯總，集結在一起，便成了企業的崗位說明。由于每個人只寫自己的職責，不涉及崗位之間的關系，而且沒有人審核其合理性，所以這樣的崗位說明書沒有指導價值。
應該如何編制崗位說明書呢？
首先，區分通用要求和專業、崗位特殊要求。
通用要求，是指企業每個職工都必須遵守的基本要求，包括通用法律法規和規章制度、職業道德、工作紀律、通用工作流程、通用工具等，可以組織工作組，集體討論、編寫員工手冊，定期修訂，提供給職工作為通用能力指導書。
專業、崗位特殊要求，是崗位說明書的主體。企業應該從上到下、從大到小，梳理企業職能，把企業職能分解成部門職能和工作流程，再把工作流程分解到崗位，根據輕重緩急，分期分批地編制崗位說明書。
可以組成工作組，選擇幾個有代表性的工作流程作為試點，根據優秀職工的經驗和企業經營管理實際需要，集體討論、編制崗位說明書，在完成崗位說明書標準式樣的同時，培養一支內部專家隊伍。然后，再在內部專家隊伍指導下，逐步完成其它流程的崗位說明書。以后在實踐基礎上定期完善崗位說明書。
崗位說明書是崗位知識管理和企業知識管理的載體，有了它，每個崗位職工都知道自己應該干什么、什么時候干、怎么干、干到什么程度、向誰匯報工作、給誰布置任務、接受誰的監督考核；有了它，可以實現崗位知識的積累，實現崗位之間的協作。
完善的崗位說明書，對于企業信息化管理、對于提高企業管理效率、對于減人增效，都能發揮促進作用。
三、崗位能力建設與崗位培訓
經過持續的崗位能力建設，形成完善的崗位說明書，崗位培訓便有了明確的目標和針對性，崗位培訓就變得容易了。
我們現在的崗位培訓難做，效率低，主要原因就是我們只能做通用性培訓，最多只能做到專業層面的針對性。在一個培訓班里，來自不同崗位的學員，起點不一樣，培訓需求不一樣，給我們的教學設計帶來很大困難。我們的很多培訓，只能是理念和意識的培訓、共性知識的培訓，需要職工回到崗位后，自己將培訓內容轉化崗位能力；有時候，為了學習自己不會的東西，不得不在培訓班上跟著別人一起反復學習自己已經學過的東西。
第7篇：崗位職責說明書范文
關鍵詞：企業；工作崗位說明書；建設；措施
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
好的開始是成功的一半，對于企業而言，它的開始就是對企業的結構進行仔細、科學、合理的設立和劃分，使得整個企業的運作如同一個有效的運轉機器一樣，所有的零件運行都能夠相互銜接得當，不多一個零件部位，也不少一個零件部位，而企業每個零件都能夠相互促進作用，發揮其最大的工作效率和工作效益。要想做到這些，企業領導首先要對企業崗位說明書的建設有著深刻的認識與理解，要注重企業崗位的設立，并充分結合市場環境和企業公司的實際情況，然后結合同行中成功的企業崗位機制，來有計劃、有組織性的設立自身的崗位機制，做好企業發展的第一步。只有做好企業崗位說明書的建設工作，才能夠使得企業的工作人員能夠清楚其崗位的職責、崗位的管理權限、崗位的工作銜接關系、崗位的任職要求等情況，才能讓崗位員工都清楚的了解其工作內容和工作目標。對于石油行業的崗位說明書的建設同樣也是如此。下面文章就針對石油企業的工作崗位說明書建設的作用和意義進行說明，然后提出其建設誤區以及改善建議。
一、企業工作崗位說明書建設的作用和意義
企業的工作崗位說明書是其他工作進行的基礎，給企業的人力資源管理部門提供了基礎依據和結構，只有做好企業的工作崗位說明書的建設，才能使得企業的發展有一個良好的發展基礎和開始。
首先合理的制定并明確企業的工作崗位說明書和結構有助于企業人事部門工作的進行，有助于企業對招聘崗位和招聘人員的要求有一個清晰的理解與認識。其次，企業工作崗位說明書的合理制定有助于企業對公共崗位的定編、定崗以及定遠和定額，這樣能夠避免公司人力和資源的浪費，有助于企業實現人力資源和經營資源的和諧統一、優化配置，能夠提高企業的經濟效益。接著，企業工作崗位說明書的確定還可以讓企業管理人員清楚其崗位職責，能夠有助于企業管理人員合理安排其他人員的工作，進而實現企業的目標管理效果和目的。最后，企業工作崗位說明書的確定能夠給企業工作人員的工作標準、工作能力做參考，進而有利于企業員工的考核、升職以及提干，有利于提高員工的工作激情和工作動力，同時也有利于公司合理的安排企業人員，讓每個人都能最大程度發揮其才干和能力。
二、目前企業工作崗位說明書建設不善的地方
由于我國企石油業工作崗位說明書的建設還處于一種摸索狀態，建設能力還有待提升，在進行企業工作崗位說明書的制定和編寫過程中不可避免會出現一個問題，同時相關負責人員還是對其工作存在一定的誤解。
首先，很多石油企業領導和管理人員都誤認為企業的崗位說明書的建設工作只是人事部的工作，也有部分企業為了圖省事，降低成本和節約時間，把崗位說明書的工作都交給人事部門進行。實際上，這項工作應該由企業的各個部門分別做好自己部門的崗位說明書，然后再統一由人事部進行優化和改進的過程。
其次，石油企業在進行編寫和制定崗位說明書的過程中，都只注重結果，對于其編寫過程則不太重視，導致其在編寫過程中缺乏收集崗位信息的體系和能力，也沒有很好的和公司內部上下進行一定的溝通，使得員工在執行過程中不很理解，進而使得崗位職責說明書成為擺設。
最后，企業在進行崗位說明書的任職要求的編寫時，對于一些外在的要求條件比較容易制定，但是對于內在的任職要求沒有進行詳細的、有效的確定，使得企業崗位人員的招聘上容易出現辭職頻繁的現象。與此同時，企業對于編制崗位說明書沒有清晰的理解，認為這項工作是一次性工作。要知道，事情都是在不斷的發展變化，企業的工作崗位和規模也是在不斷改變的，因此，崗位說明書也不是一勞永逸的事。
三、企業工作崗位說明書建設的思考和建議
針對上述所說，下面文章提出一些個人思考和建議。
（一）建立一個科學的、專業的崗位說明書建設體系
石油企業負責人員要針對公司崗位的說明書的編寫制定過程建立一個科學的、專業的工作體系和管理體系，對每步工作和工作時間都有一個明確的規定，并讓相關專家和管理領導進行審查和審核，確保企業崗位說明書的編寫制定效果能夠在符合公司規模發展的情況下，使得企業各部門員工都能充分發揮其職能。
（二）建立一個良好的崗位信息分析體系
在進行編制崗位說明書的過程中，無疑要參考公司部門崗位的工作內容和信息，如果編制人員一一去問，就會很浪費彼此的時間，因此，企業主管人員可以建立一個有效地、隨時更新的崗位工作內容和信息的系統共享平臺和信息處理分析系統，這樣編制人員才能夠高效率的、順利的、科學的完成其工作內容和任務。
（三）細化、精準編制崗位工作要求和內容
對于一些崗位潛在的任職內容和要求一定要描述仔細，確保其工作人員對其工作有著全方位的理解和認識，使得員工在面試初期就知道自己是否可以做，愿意做，避免公司出現招人頻繁的現象，否則不但使得公司內部工作銜接不當，同時也影響了公司的日常管理和項目活動的效益，也浪費了彼此雙方的時間和精力。
（四）加強對崗位說明書建設的管理，確保其切實有效
最后，隨著石油公司的發展和規模的擴大，其崗位和工作內容也會有一定的補充和變化，而崗位說明書也要與時俱進，隨著公司的發展而發展，要加強對其的管理和建設，一旦落后，就要及時再編寫更新，隨時注意保持其說明書的切實有效。
簡而言之，企業工作崗位說明書的制定和建設是一項復雜的、工作注意事項多的系統活動，也是企業管理的一個重要的組成部分之一，它的合理、科學、順利、成功的完成有助于企業經營活動井然有序的進行。我國石油企業工作崗位說明書雖然目前還不是很完善，但是隨著企業領導和管理人員的不斷實踐和摸索下，我國石油企業的工作崗位說明書的建設必然會向著科學化、規范化、有效化的方向不斷前進。
參考文獻：
[1]朱正磊，張霞.淺議人力資源管理部門內部崗位輪換[J].中國電力教育，2012（36）.
第8篇：崗位職責說明書范文
薪酬體系的建立除了要充分考慮企業性質、企業規模、企業發展階段等因素外，還有一個重要因素是企業倡導的價值理念。也就是說，要用企業價值觀來指導薪酬體系的設計，而不能僅僅局限于解決企業眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現新的問題，甚至會阻礙企業的發展。
如何在價值觀的指導下設計科學、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設計的基本流程如下：進行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設計，下面來分析在薪酬體系設計的不同階段，價值觀是如何發揮作用的。
1、用價值觀指導崗位說明書的編寫
通過工作分析編制科學、合理的崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎。崗位說明書主要規定了崗位的工作內容、崗位職責、工作權限、工作關系及任職資格等，其中每個部分都和企業價值觀有或多或少的關系。
工作內容和崗位職責規定了任職者的行為和責任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業價值觀的要求，因此，在進行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責，按照價值觀的要求對任職者的行為加以規范。
工作權限規定了任職者享有的權力，崗位授權和企業價值觀有直接的關系，中低層管理人員所享有的權力越大，說明企業分權程度越高，反之則表明企業的集權程度越高。
工作關系說明了本崗位和其他崗位之間的協調關系，直接反映了企業對協作的重視程度。倡導層級規范的企業會更強調上下級的等級關系，而倡導團隊協作的企業則應更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關系。
任職資格一方面規定了完成工作所需要的知識和技能，另一方面又要從企業價值觀的角度，明確對任職者個性品質的要求。例如，倡導團隊合作價值觀的企業可以要求任職者有良好的合作意識、團隊精神；倡導層級規范價值觀的企業可以要求任職者有較好的服從意識、較強的執行力；倡導客戶至上的企業可以要求任職者有較強的服務意識、良好的換位思考能力等。
2、用價值觀指導崗位價值評估
崗位價值評估是在崗位說明書的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行系統、定量的評比與估計，以確定各個崗位在企業中的相對價值。作為薪酬體系設計的重要環節，崗位評價也要受到價值觀的影響。
1）價值觀影響評價指標的確定
崗位價值評估的指標因素有很多，如決策風險因素、組織管理因素、溝通協調因素、工作強度、學歷經驗、知識技能等等，如何在眾多指標中選取一組作為企業進行崗位價值評估的指標因素，直接受到企業價值觀的影響，不同的企業根據自身倡導的價值觀的不同，會選擇不同的指標因素。如在為某研究院設計崗位價值評估指標時，考慮到該院注研發、重創新的價值理念，為其設計了創新能力、技術貢獻等一系列與價值觀相匹配的評估指標，得到了客戶的認同。
2）價值觀影響指標權重的確定
崗位價值評估指標權重的確定是繼評估指標確定之后的又一項重要工作，同樣受到價值觀的影響，應該將與企業核心價值觀相匹配的指標賦以相對較高的權重。比如企業倡導的是能力文化，則相關的指標如技術能力的權重就會相應加大，而學歷經驗指標權重就會相對較小。
3、用價值觀指導薪酬體系的建立
1）薪酬的決定因素與價值觀匹配
薪酬的決定因素有學歷、資歷、職級、業績、能力、外部環境等，科學、合理的薪酬體系的構建首先要把薪酬的決定因素與價值觀匹配，選擇適當的決定薪酬水平的因素。如果企業倡導的是競爭的價值理念，那就應該把業績作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業強調層級觀念，那就應該把資歷和職級作為決定薪酬水平的主要因素。
2）薪酬差距與價值觀匹配
相對于薪酬的絕對值，員工更關心其相對水平，企業應根據倡導的價值觀來決定不同層級、不同類別人員之間的收入差距。倡導平等、協作價值觀的企業可以采用較小的薪酬差距，倡導層級、競爭價值觀的企業可以擴大薪酬差距；倡導層級規范價值觀的企業可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導創新價值觀的企業可以將薪酬向研發人員傾斜。
3）薪酬結構與價值觀匹配
薪酬結構是薪酬決定因素的延續，薪酬各組成部分所占比例也體現了企業的價值觀。把業績作為決定薪酬的主要因素，浮動薪酬的比例就比較高，這表明企業更重視激勵、競爭和市場；把資歷、職級作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業更重視保障和層級。
第9篇：崗位職責說明書范文
崗位工作說明書最好是根據公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫;內容要越具體越好，避免形式化、書面化。
另外，在實際工作當中，隨著公司規模的不斷擴大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發展狀況保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異。
崗位工作分析
一、崗位說明書關系
崗位說明書是人力資源管理中最基礎的文件，是工作分析的最終結果，又稱為職務說明書或職位說明書，是通過工作分析過程，用規范的文件形式對組織內各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。編制崗位工作說明書的目的，是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業指導等現代企業治理業務，提供原始資料和科學依據。
二、崗位說明書填寫
1、崗位的直接承擔者
2、崗位的直接管理者
3、人力資源專家
三、崗位說明書內容
崗位說明書應該包括以下主要內容：
⒈崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。
⒉崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。
⒊崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內容，并逐項加以說明崗位工作活動的內容，以及各活動內容所占時間百分比，活動內容的權限;執行的依據等。
⒋崗位工作責任：包括直接責任與領導責任，要逐項列出任職者工作職責。
⒌崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎上，若具備某些條件更為理想。
6.崗位發展方向：在部分企業的崗位說明書中還會加上崗位發展方向的內容，希望通過崗位發展方向不僅明確企業內部不同崗位間的相互關系，而且還有利于員工明確發展目標，將自己的職業生涯規劃與企業發展結合在一起。
有必要注意的是，崗位工作說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。
崗位工作說明書的外在形式，是根據一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。
崗位工作說明書一般由人力資源部門統一歸檔治理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實際中，企業組織系統內經常有職位增加、撤消的情況的出現，更常見的情形便是崗位的某項工作職責和內容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調整的情況下，一般由崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，并填寫標準的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應的修改。
崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關鍵是要在使用了統一格式的崗位說明書后，應該用準確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規范、準確、使用方便的治理文件。
眾所周知，不同的企業和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設計培訓方案，提高員工的技術素質;有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調動員工工作的積極性;還有的是為根據工作要求，改善工作環境、提高安全性。因此，這些企業和組織所要進行的崗位工作分析的側重點就不一樣。
可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內容：
(一)、崗位描述
崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內容：
1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。
2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯系以及上下級關系。
3、工作條件和物理環境。包括正常的溫度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。
4、社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。此外，應該說明企業和組織內以及四周的文化和生活設施。
5、職業條件。由于人們經常根據職業條件來判定和解釋職務描述中的其它內容，因而這部分內容非凡重要。職業條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關系，等等。
(二)、崗位要求
崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。
崗位要求包括：有關工作程序和技術的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。崗位要求可以用經驗判定的方法獲得，也可以通過統計分析方式來確定。
基于以上崗位分析的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據某公司職位說明書的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：
1、崗位基本信息
崗位基本信息也稱為工作標識。包括崗位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。
2、工作內容描述
這是最主要的內容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作權限。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。
在進行工作內容描述時，要先列出所有工作內容清單，然后分析清單后將其歸類，主要的工作內容應該不超過十個(一般為七至八項)，內容太多則很顯得過于復雜，也很難明確具體任務。
3、任職資格
教育背景此項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應是什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。
經驗此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求，一般包括兩方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景;另一個需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層治理職位。
技能要求此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。
個性特質指從事該崗位通常需要從業人員具備何種性格特征。
培訓經歷此欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業培訓，否則將不答應上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之后，還必須經過哪些培訓。
其它例如反映該崗位通常表現的工作特性，在流水線上可能需要三班倒;在高科技企業中需要經常加班;建筑施工人員經常出差;一般治理人員則正常上下班等。
4、責權范圍
責任指此項工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。
權力一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。
四、寫崗位說明書注意問題
在崗位說明書的撰寫中往往會出現以下幾個方面的爭議：
1、直接上級如何填寫。
我們很多崗位上面有幾個領導同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關崗位的人員往往會把指派自己工作的領導統統認為是自己的直接上級。其實每個崗位的直接上級只能也只有一個，否則兩個領導同時安排工作究竟是先做哪位領導的工作呢?這種現象表面上看是多頭領導，但追究本源看其實是本崗位的職責沒有界定清楚、本崗位承擔的職能不歸屬一類，跨度幾項職能或者就是本崗位人員能力素質比較高得到領導們的認同。咨詢人員一旦發現這種現象就需要立即與相關領導進行職能確認，辨別清楚本崗位所在部門的關鍵職責，以及本崗位在本部門所承擔的責任，通過分析判斷出本崗位應該承擔的主要工作職責，而其它職能項只能安排其它崗位完成，倘若在所有部門中沒有合適的人選完成，我們也不能把此項任務作為本崗位應該完成的工作，只能夠作為臨時性工作，添加在“領導交辦的其他任務”這一項，一旦有合適的人選或者是其它相關崗位出現，則需要把此項工作進行轉移。
2、直接下級如何填寫。
我們很多的集團公司或者是生產工程部門的工作人員，往往會把有分子公司崗位中有業務指導關系的崗位作為自己的下級。所謂的直接下級就是在行政關系上、業務工作安排上、工作任務的協調上有緊密聯系的崗位，而不僅僅是單方面業務工作的指導。
3、工作職責如何闡述。
所謂工作職責也就是把日常的工作內容通過書面化的語言描述出來。工作職責描述其實有兩種方式，一種就是簡單的概述，就是通過幾句話，把該崗位所有的工作內容進行總結性的表述;一種就是比較詳細的描述，通過詳細的分析，匯總出該崗位的所有工作任務，把這些工作任務進行業務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關鍵是要先了解所有的業務，以及業務的具體情況，然后再進行分解，這樣才能夠使得崗位的價值、崗位的重點一一體現。
4、工作權限如何規定。
其實每個崗位的每一條工作內容都隱藏著一個工作權限，但是由于這些權限并不會發揮作用，往往不會被撰寫人員關注。但是關鍵任務中的工作權限，需要在崗位說明書中體現，這不僅僅能夠體現該崗位工作重點，而且能夠為這項工作的開展起到約束和推動作用。
5、任職資格如何填寫。
任職資格包括工作年限、工作經驗、工作知識、學歷背景、技術能力、工作環境等等方面的內容，我們在填寫的過程當中往往會忽視這一方面的內容，或者就是按照當前本崗位人員的現狀來填寫這個內容。這項內容與招聘、培訓、員工職業發展規劃有非常緊密的聯系，倘若工作分析做得不夠細致，這個內容可以不先考慮，不過我們可以參照當前崗位人員的能力現狀進行分析。配合我們進行的工作內容調整撰寫培訓要求和崗位技能要求是非常可取的方法。
撰寫中要注意的問題
1、部門職責分解要充分、完全
要對部門所有職位職責進行匯總合并，與部門職責對比，然后明確職位責任進行填充;同一部門職責，不同層級的崗位可能擔任的責任不同，我們必須進行分級詳細描述，做到充分完全。
2、工作領域的劃分要合理
準確理解崗位的主要職責，參考部門工作領域對本崗位進行劃分。如本崗位是負責部門工作領域中的單個領域，根據具體的職責用合并屬性同類項的形式進行領域劃分。
3、崗位說明書要規范、準確、全面
崗位說明書需要按照“動詞+內容+目的”的方式進行規范、準確、全面的描述，做到不重復、無交叉，以體現職位價值，作為提取績能衡量的標準。
4、崗位說明書要保持更新狀態
一旦環境、技術、崗位要求發展變化，崗位說明書要做及時的調整更新，方能起到實時有效的指導作用。
5、崗位說明針對的是職位，不是個人
6、基本素質和知識、技能不能混淆、重疊
要對基本素質和知識、技能作出明確規定，描述什么是基本素質，什么是知識，什么是技能時要認真檢查，核實沒混淆、重疊。
五、崗位說明書編制流程
為了節約編制崗位說明書的成本，其結果可能是浪費更多的人力成本。因此，具體崗位具體分析，一點也馬虎不得。一份科學的崗位說明書出爐，通常遵循著這樣的流程：
1、在開展編寫工作之前，人力資源經理應和相關高層領導進行討論，使高層領導率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風格。
2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術的培訓、指導和審核。
3、人力資源部可靈活選用問卷調查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認真的工作分析和調查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關系、對內對外的聯系、任職資格等要素。
4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業的發展、企業的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業編寫出規范的崗位說明書后，還應建立起崗位說明書的動態管理制度，由專人負責管理更新。
六、崗位說明書范本
一、基本資料
崗位名稱 總經理 崗位編號 aoo2 填寫日期
所屬部門 總經辦 工資級別 工資形式 年薪制 崗位類別 高層管理
直屬上級 董事長 職位等級 批準人 審核人
二、職位概要: 制定和實施公司總體戰略與籌建計劃;建立和健全公司的管理體系與組織結構;負責把握公司發展方向，對公司經營管理中的重大決策事項進行決策。
三、職位關系圖
直接上級人數：
直接下級人數：3
間接下級人數：10名
四、工作目標
1、一期工程實施的總目標：
1. XX年5-XX年12月完成涂布白板紙30萬噸生產線的建設投產。
1)環評、立項的審批;征地、土地的平整;全部工程的設計;原料參數的試驗;
2)優化產品方案，工藝方案，建設工程方案;完成土建施工單位、主機設備的招標。
3)經濟技術指標：工程總投資控制在__6.8__億元人民幣。實現年產量_30___萬噸，銷售收入1.5_億元;其中每噸紙需消耗 槳_____kg/廢紙_____kg /外購電______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工資 元/綜合成本 元;全年利稅： 萬元，其中稅 萬元，每噸紙300元;全年利潤 萬元;員工人平收入全年5.0萬元;重大傷亡和重大設備事故率為“0”;創建一個清潔文明車間，綠化園林式企業，創新型企業。
2、XX年1月-XX年12月二期工程建設年產30萬噸涂布紙板生產線;
XX年1月-XX年12月三期工程建設年產70萬噸涂布白卡紙生產線;
2017年1月-2019年12月四期工程建設年產70萬噸牛皮箱紙板生產線。
五、崗位職責：
1.根據董事會提出的戰略目標，組織制定公司中長期發展戰略與經營方案，主持公司的生產經營 管理工作，組織實施董事會決議并推動實施。
2. 提請聘任或解聘公司副總經理、財務負責人。聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的 管理人員。擬定公司內部管理機構設置方案和簽發公司高層人事任命書。
3.組織實施公司年度經營計劃和投資方案。擬訂公司內部管理機構設置方案，擬訂公司基本管理 制度。制定公司的具體規定，審定公司工資獎金分配方案和經濟責任掛鉤辦法并組織實施。
4.審核簽發以公司名義(蓋公章)發出的文件。
5主持公司的全面經營管理工作，組織工程副總、財務副總、總經辦主任、分解實施董事會決議。
6.向董事會提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃。?
7.處理公司重大突發事件和重大對外關系問題。
8.推進公司企業文化的建設工作，樹立良好的企業形象。
9.負責項目施工管理。負責對項目施工的組織與協調工作，確定施工隊伍，施工全過程組織，確保施 工程項目按期完成，提高施工管理人員的管理素質，培養項目競爭精神及品牌意識。
10.加大工程籌建的審批力度，下大力氣干好工程審批、核準與備案工作。
11.與有影響力的施工企業及設計院校建立伙伴關系，加強橫向聯系與合作，擴大項目影響力。
12.深入研究項目施工的特點，制定施工技術、施工裝備方案，使項目施工管理能逐步提高。
13.負責與政府環保、組織有關部門抓好環保、計量節能工作。對政府環保、計量節能部門的要求 領會精神，并督促貫徹實施。及時和有關部門聯系，以利解決施工和企業管理中的有關問題。
14.從事經營管理的全局開創性工作，為公司發展做出艱巨的探索和嘗試。召集、主持總經理辦公 會議、專題會議等，總結工作、聽取匯報，檢查工作、督促進度和協調矛盾。
15.列席董事會會議，行使公司章程和董事會授予的其它職權。
六、崗位權限
序號 項目 權重 權限 經辦 審核 批準 督導 使用文件
1 公司的發展方向、經營方針進行決策。 60% √ √
2 財務(幅度)的審核和審批權。 80% √ √ √
3 副總經理、總監人員任免。 80% √ √
4 公司大型設備和批量采購的審批和監察。 80% √ √ √
5 公司經理級(含)人事任免監察。 80% √ √
6 審批工資、獎金等分配方案。 90% √
7 生產、資源、技術、質量、采購等運行監察。 60% √ √
8 公司績效考核實施監察。 60% √ √ √
具體解釋：
1.對公司發展規劃、投資計劃及其他與公司發展密切相關的文件有審批權和否決權。
2.對公司的經費支出有審批權和否決權。
3.對公司重大經營管理項目有主持權，對預算范圍內的資金有支配權。
4.對直屬下級有監督指導權。
5.擁有人事任免權。
6.對財務部門的資金流向有監督、檢查權。
7.公司章程賦予的其他權力。
七.崗位責任：
1.對公司經營管理的重大決策及公司是否盈利負主要責任。
2.對公司重大經營管理項目負主持責任。
3.對全體員工負連帶法律責任。
4.對工程副總、總經辦主任、財務副總工作中的重大失誤負領導責任。
5.對公司是否合法經營負法律責任。
6.對公司機密信息的外露負管理責任。
7.公司章程規定的其他責任。
八、組織關系
1 向上：董事長
2 平行關系：董事會成員
3 向下：對工程中心副總經理、財務中心副總經理、總經理助理、總經辦主任、其他副總經理及其總監進行管理。
九、任職資格
1、學歷及專業背景要求(含資格證書要求)
1.1 本科以上學歷，行政、經濟、人力資源、企業管理等相關管理類專業;
1.2 具備現代企業管理念和管理能力;
1.3 具有造紙廠管理等相關專業技能資格證或中級以上職稱。
2、經驗要求
2.1 5年以上大型企業同等職位管理工作經驗，3年以上同行企業工作經驗;
2.2 具有企業管理體系建設和組織目標實施、團隊建設、行政管理、企業戰略策劃的成功操
2.3 良好的財務會計知識、法律知識。
3、技能要求
3.1 基本技能：很強的領導能力，溝通能力、協調能力、組織能力、指揮能力;
3.2 業務技能：熟悉造紙生產技術、流程、質量標準等
3.3 管理技能：優秀的分析、判斷能力、組織協調和處理問題的能力，很強的溝通能力和談判技巧;
3.4 外語技能：良好的英語聽、說、讀、寫能力;
3.5 計算機技能：熟練掌握word，excel文字處理和辦公室自動化管理
3.6 其它技能：
4、其它要求
4.1 年齡區間：35-45歲
4.2 性別要求：男女不限
4.3 態度：敬業愛崗、團結協作、率先垂范、以人為本、知人善任、堅持原則、實事求是、探索創新
十、工作環境
1 工作場所及環境：辦公室內工作，環境舒適
2 工作時間： 公司統一上班時間，加班不定
3 危險性：無危險，無職業病危害
十一、工資結構：
年薪： 月薪： 月績效： 年終績效： 責任獎金：
十二、績效考核
績效考核詳見《績效考核管理制度》。
十三、崗位發展規劃
