溫室氣體原理精選(九篇)
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第1篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：園林施工；養(yǎng)護(hù)管理；問(wèn)題；措施
隨著近幾年城市化建設(shè)發(fā)展的愈加進(jìn)步，城市園林綠化發(fā)展也開(kāi)始呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)。在對(duì)城市綠化面積進(jìn)行擴(kuò)大、城市環(huán)境質(zhì)量進(jìn)行提高的過(guò)程中，園林綠化建設(shè)則扮演著舉足輕重的角色。在此之下，園林施工和養(yǎng)護(hù)管理則成為關(guān)注的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。
1 園林的施工和養(yǎng)護(hù)管理的闡述
關(guān)于園林施工，整個(gè)施工過(guò)程都必須要謹(jǐn)遵相關(guān)規(guī)范的相關(guān)條例，并要嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行，且要提高園林施工組織設(shè)計(jì)的作用，除此之外，在施工過(guò)程中，園林施工的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的修改。關(guān)于園林養(yǎng)護(hù)主要有灌溉、施肥和排水3個(gè)方面。具體的灌溉實(shí)施應(yīng)遵循少灌和勤灌的原則，灌溉量多少則應(yīng)視具體的環(huán)境來(lái)定制。施肥量的多少則依據(jù)不同的季節(jié)和植物成長(zhǎng)所處的生命周期而定。對(duì)于土壤中含水量的排放有3種具體表現(xiàn)形式：暗溝排水、明溝排水和地表徑流。在園林設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)里，園林施工和園林養(yǎng)護(hù)這2個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互的。因?yàn)楫?dāng)對(duì)園林植物進(jìn)行施工移植后，就必須得對(duì)移植的植被進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，不然植被將會(huì)枯竭。所以，園林施工是園林養(yǎng)護(hù)的開(kāi)始。
2 園林的施工以及養(yǎng)護(hù)管理出現(xiàn)的問(wèn)題
2.1 園林施工的問(wèn)題
現(xiàn)今，園林施工的規(guī)模從微小型、單一型向大型、多元化轉(zhuǎn)變。由此，園林施工中存在問(wèn)題也一一涌現(xiàn)：第一，綠色植物作為園林施工的主要對(duì)象，其在園林施工的過(guò)程中的栽植質(zhì)量和存活率都普遍不高，這就造成園林施工的質(zhì)量保證問(wèn)題。第二，施工人員的綜合素質(zhì)較低，具備的相關(guān)養(yǎng)護(hù)知識(shí)較少。第三，園林施工的過(guò)程中，與環(huán)境的和諧度不夠高，整個(gè)施工對(duì)環(huán)境造成一定的污染和破壞。第四，施工時(shí)間的安排缺少合理性和科學(xué)性，使得整個(gè)施工過(guò)程倉(cāng)促且具有較多的交叉施工。第五，園林建設(shè)的過(guò)程中缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范。
2.2 園林養(yǎng)護(hù)管理的問(wèn)題
園林養(yǎng)護(hù)的作用是降低施工對(duì)環(huán)境造成的污染程度并且提高園林綠色植物的整體成活率。園林養(yǎng)護(hù)管理的主要內(nèi)容是從實(shí)際環(huán)境出發(fā)，由具體的氣候、植物特性等而對(duì)園林的植物進(jìn)行養(yǎng)護(hù)管理。而在此之中，養(yǎng)護(hù)與管理的內(nèi)容并不完全相同，養(yǎng)護(hù)是對(duì)植物本身進(jìn)行施肥、澆水等。管理則體現(xiàn)在對(duì)園林的養(yǎng)護(hù)設(shè)施及各種植物的生長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行保管、清掃。園林養(yǎng)護(hù)的合理性和管理的有效性缺乏是目前園林養(yǎng)護(hù)管理存在的主要2大問(wèn)題。
3 園林施工和養(yǎng)護(hù)管理的措施
3.1 須嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行施工
園林設(shè)計(jì)稿樣是提前將不同植物的組合進(jìn)行勾勒描繪，使之在圖紙上呈現(xiàn)，并可以選擇最佳的呈現(xiàn)效果。為了保證現(xiàn)實(shí)景觀的最佳效果，園林施工時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行。按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行施工，在一定程度上，既對(duì)園林景觀的呈現(xiàn)效果作出了保證，又對(duì)園林施工的效率起到了作用。由此而言，在進(jìn)行園林施工時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行。但是，如果遇到特殊情況，也應(yīng)對(duì)設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行相應(yīng)的修改，保證景觀設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
3.2 加強(qiáng)監(jiān)管力度
園林工程監(jiān)管工作的有效合理是保證園林施工和養(yǎng)護(hù)管理質(zhì)量的前提。首先，在施工方面要安排專(zhuān)業(yè)的監(jiān)管人員，對(duì)施工工程進(jìn)行監(jiān)督，以保證工程的合理規(guī)范。其次則是在對(duì)社會(huì)公眾方面，要加強(qiáng)關(guān)于愛(ài)護(hù)園林植物的宣傳教育工作，使公眾能自覺(jué)抵制不文明行為。
3.3 嚴(yán)格實(shí)施土壤的要求
土壤酸堿度和施肥在園林養(yǎng)護(hù)中的重要性不容忽視。為確保園林植物的健康成長(zhǎng)，園林養(yǎng)護(hù)過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照最佳土壤的要求。有關(guān)專(zhuān)家對(duì)最佳土壤的標(biāo)準(zhǔn)做出說(shuō)明：莊稼土和菜園土是種植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之間的土壤是最有利于植物生長(zhǎng)的。而由于現(xiàn)代園林工程所需的土壤較多，莊稼土和菜園土的供給不足，所以多采用曬白后的塘泥和紅壤。
3.4 養(yǎng)護(hù)人員的綜合素質(zhì)有待提高
養(yǎng)護(hù)人員所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和素質(zhì)將直接影響到植物養(yǎng)護(hù)的效果，對(duì)養(yǎng)護(hù)人員進(jìn)行綜合的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)也是必不可少的。由此，相關(guān)單位應(yīng)該定期開(kāi)展養(yǎng)護(hù)人員的培訓(xùn)工作，通過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)提高養(yǎng)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，學(xué)習(xí)更多的植物養(yǎng)護(hù)知識(shí)。并且相關(guān)單位還應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)考評(píng)制度，按時(shí)地對(duì)參加培訓(xùn)的養(yǎng)護(hù)人員進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)考核。與此同時(shí)，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目的，保證養(yǎng)護(hù)人員養(yǎng)護(hù)工作的專(zhuān)業(yè)和科學(xué)，進(jìn)而保障園林植物的存活率和健康率。
4 結(jié)語(yǔ)
總而言之，園林工程隨著社會(huì)的發(fā)展變得越來(lái)越復(fù)雜，園林施工和養(yǎng)護(hù)管理也變得越來(lái)越重要。而這兩者的有效融合對(duì)于更好地促進(jìn)園林整體施工質(zhì)量有著極大的推動(dòng)力。而對(duì)園林施工和養(yǎng)護(hù)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題采取有效的措施，能夠讓園林建設(shè)變得越來(lái)越好，愈加完美。
參考文獻(xiàn)
1 曾煒增，陳豪.淺析關(guān)于園林細(xì)節(jié)存在問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策[J].世界華商
第2篇：溫室氣體原理范文
［關(guān)鍵詞］人力資源管理會(huì)計(jì) 人力資源成本 知識(shí)型企業(yè) 人才決策
一、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識(shí)和擁有知識(shí)創(chuàng)新能力者成為知識(shí)型企業(yè)的主體，知識(shí)型企業(yè)的管理將以知識(shí)為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點(diǎn)：
1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向
知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢•坦姆仆通過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)主要因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢(qián)財(cái)富（約占7%）1。由此可見(jiàn)，與其他類(lèi)型員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。
2.以人才儲(chǔ)備管理為前提
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識(shí)型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度儲(chǔ)備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識(shí)和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，北大方正的知識(shí)創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計(jì)算機(jī)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類(lèi)技術(shù)。
3.以知識(shí)創(chuàng)新管理為核心
知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)型企業(yè)的靈魂，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。
4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)爆炸與日新月異的時(shí)代，知識(shí)陳舊的周期越來(lái)越短，因而要想獲得與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識(shí)型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識(shí)水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
二、人力資源管理會(huì)計(jì)在知識(shí)型企業(yè)人力開(kāi)發(fā)方面的應(yīng)用
1.人力資源開(kāi)發(fā)成本的確定
人力資源開(kāi)發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開(kāi)發(fā)會(huì)增進(jìn)技術(shù)的、管理的或社交的技能。
開(kāi)發(fā)成本包括三個(gè)組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)和咨詢(xún)費(fèi)。而結(jié)合管理會(huì)計(jì)的機(jī)會(huì)成本概念和知識(shí)型企業(yè)人力資源的機(jī)會(huì)成本的易于取得的特點(diǎn)，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本考慮進(jìn)去。
第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實(shí)際
業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級(jí)培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級(jí)技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開(kāi)發(fā)方案。他們的范圍從對(duì)指定的工作所進(jìn)行的簡(jiǎn)單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)方案。對(duì)這種培訓(xùn)可能要利用專(zhuān)門(mén)的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機(jī)器或者會(huì)議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機(jī)構(gòu)那里“購(gòu)得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專(zhuān)家那里“購(gòu)得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本、咨詢(xún)費(fèi)和材料費(fèi)。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。
第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個(gè)人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。
第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計(jì)算機(jī)會(huì)成本。
2.人力資源開(kāi)發(fā)收益的預(yù)測(cè)方法
對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個(gè)人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過(guò)培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。同時(shí)考慮到知識(shí)型企業(yè)一般為隱性知識(shí)，其進(jìn)行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來(lái)的，故若采用間接的方法較為合適。
3.人力資源開(kāi)發(fā)決策依據(jù)
方案一：針對(duì)相同人員進(jìn)行分析，利用前面介紹的第二種方法計(jì)算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。
方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗(yàn)值法計(jì)算參加人力投資活動(dòng)的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。
企業(yè)人才決策是指對(duì)“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢(shì)，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵(lì)人才，留住人才，對(duì)不合格人員淘汰。
人力資源管理會(huì)計(jì)從貨幣價(jià)值和非貨幣價(jià)值兩個(gè)角度出發(fā)，在貨幣價(jià)值上給與決策量化支持，在非貨幣價(jià)值方面提供定性分析，針對(duì)知識(shí)型企業(yè)不同層次的員工的人力價(jià)值進(jìn)行定價(jià)，對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值進(jìn)行全面的評(píng)估。通過(guò)資源的有效使用以及通過(guò)使用顧客價(jià)值、股東價(jià)值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素來(lái)產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源規(guī)則、分析和評(píng)價(jià)方面為企業(yè)決策作支持，提供滿(mǎn)足管理當(dāng)局要求的決策信息。
參考文獻(xiàn)：
[1].趙喜倉(cāng).吳夢(mèng)云,論我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009(2).
第3篇：溫室氣體原理范文
摘要：人是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要力量，是社會(huì)的主體。當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素就是人力資源。從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)人力資源管理有著舉足輕重的作用。而在現(xiàn)代人力資源管理理念中，道德是基礎(chǔ)，是管理的價(jià)值尺度。本文分析了企業(yè)人力資源管理道德缺失的問(wèn)題，并就如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 道德缺失 問(wèn)題
經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的深入發(fā)展給世界各個(gè)方面帶來(lái)深刻的變革，人力資源越來(lái)越受重視就是其中的一個(gè)具體體現(xiàn)。我國(guó)作為世界舞臺(tái)上活躍的一員，對(duì)人力資源管理也表現(xiàn)出了足夠的重視，而我國(guó)企業(yè)也逐漸接受現(xiàn)代人力資源管理模式，并將其引進(jìn)到企業(yè)管理中來(lái)。在人力資源管理中，道德是一個(gè)重要的引導(dǎo)和規(guī)范主體，然而當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理存在著道德缺失的問(wèn)題，損害了員工的尊嚴(yán)和利益，挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響到了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，有必要對(duì)企業(yè)人力資源管理的道德缺失問(wèn)題加以探討。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的道德缺失問(wèn)題分析
第一，缺乏以人為本的理念。首先，員工的基本人身權(quán)利經(jīng)常被侵犯，比如生命健康權(quán)、人格尊嚴(yán)、隱私權(quán)等。最直接最普遍的一個(gè)例子就是人們司空見(jiàn)慣的超時(shí)加班，高強(qiáng)度的勞動(dòng)不僅影響到員工的身體健康，同時(shí)它也給員工帶來(lái)很大的心理壓力，進(jìn)而造成心理疾病，員工的生命健康權(quán)受到嚴(yán)重的威脅。其次，企業(yè)在招聘人才或使用人才時(shí)看重的是對(duì)方的已有價(jià)值，但是卻很少為對(duì)方的發(fā)展創(chuàng)造條件。這樣一來(lái)員工就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感，一旦員工在企業(yè)中感到不適應(yīng)，就會(huì)選擇馬上辭職。有的企業(yè)意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，并重視對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，但是其出發(fā)點(diǎn)仍然不是為了員工，而只是為了使員工的工作效率得到提高，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。最后，企業(yè)管理者忽視了與員工的關(guān)系管理，一味地凌駕于員工之上，以不公平的方式對(duì)待員工，忽視或者侵犯員工的利益，從而造成員工士氣下降。
第二，缺乏公平公正的工作準(zhǔn)則。在人力資源管理的招聘過(guò)程中，因?yàn)槿狈焦墓ぷ鳒?zhǔn)則而造成的問(wèn)題比比皆是。其一，歧視問(wèn)題。鑒于我國(guó)的勞動(dòng)法明文規(guī)定了不能對(duì)勞動(dòng)者有所歧視，所以當(dāng)前企業(yè)在招聘活動(dòng)中采用含蓄表達(dá)的方式，將顯性歧視轉(zhuǎn)變?yōu)殡[性歧視。以性別歧視為例，很多企業(yè)雖然在明面上沒(méi)有表露出只愿意招聘男性的意愿，但是在經(jīng)歷層層篩選之后留下的都是男性。除了性別歧視之外，還有年齡歧視、地域歧視等等。其二，利益分配不公的問(wèn)題。我國(guó)很多企業(yè)存在著利益分配不公的問(wèn)題，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。首先是薪酬分配不公。我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的薪酬分配情況是管理者的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工，雖然這是一種按勞分配和按貢獻(xiàn)分配，但是差距過(guò)大仍然產(chǎn)生了消極的影響。其次是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不公平。員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是因?yàn)槠髽I(yè)需要承擔(dān)培訓(xùn)課程的費(fèi)用，所以一般而言專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，而一旦有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，名額總是派發(fā)給工作時(shí)間長(zhǎng)、資歷高的員工，其他員工沒(méi)有機(jī)會(huì)。
第三，企業(yè)缺乏誠(chéng)信意識(shí)。誠(chéng)信本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須秉持的原則之一，但是一些企業(yè)仍然違背誠(chéng)信原則，在人力資源管理工作中做出許多欺騙行為。比較常見(jiàn)的有一下幾種。其一，在人力資源招聘中散布虛假信息，將本企業(yè)根本就不需要的職位公布出來(lái)，給應(yīng)聘者造成企業(yè)很強(qiáng)大的假象。其二，竊取應(yīng)聘者的智力成果。在招聘人力資源的過(guò)程中，企業(yè)將自己存在的問(wèn)題提出來(lái)作為考題，最后從各種答案中挑選出有用的解決方案用以解決自己的實(shí)際問(wèn)題。這種行為本質(zhì)上就是無(wú)償竊取了應(yīng)聘者的勞動(dòng)成果，侵害了應(yīng)聘者的個(gè)人權(quán)益。
二、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的途徑
加強(qiáng)我國(guó)人力資源管理的道德建設(shè)的途徑主要有以下幾種。第一，借鑒西方國(guó)家的企業(yè)人力資源道德管理經(jīng)驗(yàn)。西方國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐及研究均走在我國(guó)前面，且在各方面取得了很多的成功經(jīng)驗(yàn)，在人力資源道德管理上存在許多值得我國(guó)企業(yè)所學(xué)習(xí)的東西。在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程之后，到如今，以美國(guó)為首的西方企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)呈現(xiàn)出符合道德發(fā)展的趨勢(shì)，越來(lái)越重視人的道德性。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)該借鑒其成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工表現(xiàn)出足夠的尊重，不再將員工當(dāng)做工作機(jī)器；為員工的個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件，使員工能夠獲得自我提升；不隨便裁員，薪酬與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)法和利潤(rùn)分享計(jì)劃來(lái)增強(qiáng)員工的使命感和忠誠(chéng)度；在勞資關(guān)系中強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共同利益，企業(yè)給員工提供商業(yè)信息，而員工則分擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。需要注意的是，對(duì)西方企業(yè)的道德管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒是一個(gè)揚(yáng)棄的過(guò)程，我國(guó)企業(yè)要靈活對(duì)待，不能照搬照抄。
第二，借鑒我國(guó)企業(yè)優(yōu)秀的人力資源道德管理經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)在過(guò)去的幾十年當(dāng)中，摸索出了一套自己的道德管理理念與管理方法。例如愛(ài)立信（中國(guó)）通信有限公司在2012年獲得了中國(guó)最佳雇主的稱(chēng)號(hào)，員工的權(quán)益得到有力的保障。愛(ài)立信的人力資源道德管理之所以能夠成功，主要是優(yōu)化了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的管理。對(duì)此，我國(guó)其他企業(yè)也可以將其作為一種借鑒。其一，給員工提供優(yōu)渥的福利待遇。除了國(guó)家法律規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)之外，還給員工提供餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)日問(wèn)候、職工體驗(yàn)等，從而全面提高員工的生活質(zhì)量。其二，建立健全的員工培訓(xùn)計(jì)劃，使每一位員工都能夠有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)，以此來(lái)幫助員工不斷發(fā)展與完善自己，提高其潛在能力。其三，關(guān)心員工的生命健康，所有員工享受免費(fèi)體檢的待遇，并設(shè)立關(guān)愛(ài)基金，用以幫助家庭經(jīng)濟(jì)困難、有重大疾病、發(fā)生突發(fā)事件的員工。其四，關(guān)系員工的思想及心理狀態(tài)，開(kāi)展各種文娛活動(dòng)，幫助員工紓緩生活及工作壓力，增進(jìn)員工之間的了解，促進(jìn)員工之間的情感交流。
第三，企業(yè)管理者提高自身的素質(zhì)。首先，企業(yè)管理者要提高法律意識(shí)和道德素養(yǎng)。一方面，企業(yè)管理者要對(duì)員工在法律上擁有哪些權(quán)利有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并自覺(jué)擔(dān)任維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益的角色；另一方面，企業(yè)管理者要在員工中間樹(shù)立良好的形象，勇于接受員工的監(jiān)督，將良好的道德品質(zhì)加諸工作當(dāng)中。其次，企業(yè)管理者要提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。人力管理專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是決定人力資源管理工作好壞的重要因素，也是決定道德管理的關(guān)鍵因素。對(duì)此，企業(yè)管理者要隨時(shí)豐富自己的法律知識(shí)，做到不僅懂法而且還會(huì)用法，全面提升自己的法律素養(yǎng)；同時(shí)，企業(yè)管理者還要提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，并將道德觀念融入到人力資源管理的實(shí)踐中。
第四，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境。要想在人力資源管理中形成道德規(guī)范，就需要有得到良好的外部環(huán)境的支持。我國(guó)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)法律監(jiān)管力度，使法律充當(dāng)維護(hù)道德的角色，發(fā)揮法律的強(qiáng)制力來(lái)建設(shè)健康、和諧的道德環(huán)境。提高社會(huì)的輿論監(jiān)督能力。政府可以通過(guò)一些宣傳教育活動(dòng)來(lái)向國(guó)民宣揚(yáng)社會(huì)主義道德，從而形成良好的社會(huì)風(fēng)氣。
總之，人力資源管理的重要性已被大多數(shù)企業(yè)所承認(rèn)，且很多企業(yè)致力于將傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，以道德作為引導(dǎo)無(wú)疑是一種創(chuàng)造性的舉動(dòng)，因此，我國(guó)企業(yè)要抓住做好人力資源管理的道德建設(shè)，在人力資源管理中擴(kuò)大道德的應(yīng)用范圍，使道德在其中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。
參考文獻(xiàn)
第4篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院、檔案管理、現(xiàn)狀、問(wèn)題、創(chuàng)新
中圖分類(lèi)號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、新時(shí)期我國(guó)醫(yī)院檔案管理工作的重要意義
在醫(yī)院的管理工作中有一項(xiàng)非常重要的組成部分就是醫(yī)院的檔案，它是醫(yī)院在從事醫(yī)療及其他各項(xiàng)活動(dòng)中形成的各種簿冊(cè)、文件、錄音、圖表以及其他不同的載體，包括不同形式的歷史記錄，這些都是非常有保存價(jià)值的資料。現(xiàn)代社會(huì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，在醫(yī)院管理工作中檔案的作用與地位的重要性越來(lái)越受到重視。醫(yī)院的一項(xiàng)寶貴財(cái)富就是醫(yī)院檔案，對(duì)其信息資源管理的加強(qiáng)，為醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)起著非常重要的作用。醫(yī)院檔案是醫(yī)院管理工作中的憑據(jù)，也是醫(yī)學(xué)科學(xué)研究的基礎(chǔ)。
二、我們國(guó)家醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)實(shí)狀況和存在的問(wèn)題
第一，沒(méi)有健全的管理制度，管理也不集中，信息資源沒(méi)有足夠的整體性。目前，醫(yī)院制定的醫(yī)院管理制度以及各級(jí)人員的工作職責(zé)還是比較健全，但是，涉及到檔案管理的相關(guān)制度、職責(zé)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不多，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的醫(yī)院檔案管理模式。不完善的管理制度加上沒(méi)有足夠重視與收集有價(jià)值的文件材料，導(dǎo)致檔案收集的效率太低，信息管理與檔案管理不能更好的結(jié)合在一起，無(wú)法體現(xiàn)檔案工作的完整性，醫(yī)院信息資源沒(méi)有足夠的整合性，對(duì)于新時(shí)期發(fā)展來(lái)講還有很大的差距，這對(duì)于科學(xué)管理是非常不利的。第二，檔案意識(shí)薄弱，對(duì)檔案的利用率太低。在實(shí)際的工作中，很多工作人員包括領(lǐng)導(dǎo)干部在內(nèi)，都沒(méi)有重視起檔案的作用，沒(méi)有深入的認(rèn)識(shí)到檔案工作在醫(yī)院管理中的必要性與重要性，正因?yàn)槿绱耍瑱n案信息資源得不到有效的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而就不能提高檔案的利用率。第三，檔案管理人員沒(méi)有較高的素質(zhì)。如今，從事醫(yī)院管理的人員沒(méi)有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，文化程度與理論水平也不相同，人員配備比較隨意，并且流動(dòng)性太大，由于檔案管理人員一般都是從護(hù)理或行政崗轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，很少有專(zhuān)業(yè)出身的人員，加上老化的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不先進(jìn)的管理水平與思想觀念種種因素，導(dǎo)致檔案管理工作與時(shí)代的發(fā)展脫軌，對(duì)于檔案事業(yè)的發(fā)展起到很大的影響作用。第四，檔案工作的硬件投入也不夠，管理水平過(guò)于低下。雖然計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在醫(yī)院管理工作中，但是，關(guān)于檔案管理方面運(yùn)用的還是比較少，多數(shù)還是運(yùn)用手工檢索、收集，對(duì)檔案的收集開(kāi)發(fā)與利用有很大的影響。
三、通過(guò)多年的研究總結(jié)出怎樣使我們國(guó)家的醫(yī)院檔案管理更加完善
第一，加強(qiáng)學(xué)習(xí)《檔案法》，提高依法歸檔的自覺(jué)性 大力宣傳檔案工作，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職工都充分認(rèn)識(shí)檔案的重要性，認(rèn)識(shí)檔案與自己日常工作和生活的密切關(guān)系，更好地支持檔案管理工作，從而促進(jìn)全員檔案意識(shí)格局的形成。《檔案法》規(guī)定：檔案工作實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則，維護(hù)檔案的完整與安全，便于社會(huì)各方面的利用。此外，醫(yī)院管理干部及醫(yī)、教、研人員的檔案法制觀念淡薄，甚至有相當(dāng)一部分人不知道《檔案法》的基本精神，缺乏依法歸檔的自覺(jué)性，因而學(xué)習(xí)、宣傳《檔案法》非常重要。 第二，檔案只能集中統(tǒng)一管理，不能分散管理 運(yùn)用行政手段和法律手段對(duì)檔案進(jìn)行統(tǒng)一管理,這是建立統(tǒng)一的、科學(xué)的檔案工作制度，推行檔案工作標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)。實(shí)行檔案統(tǒng)一管理，才能對(duì)綜合性醫(yī)院檔案進(jìn)行規(guī)范化管理，真正地、充分地發(fā)揮其憑證和利用作用。 第三，建立科學(xué)的檔案管理體系，健全檔案管理制度 促進(jìn)檔案工作規(guī)范管理，建立科學(xué)的檔案管理體系，健全檔案管理制度，是促進(jìn)檔案工作規(guī)范管理的關(guān)鍵。各醫(yī)院要結(jié)合本單位檔案工作實(shí)際，根據(jù)《檔案法》、《醫(yī)藥衛(wèi)生檔案管理辦法》等有關(guān)法律、法規(guī)，制訂一套比較科學(xué)、完整、系統(tǒng)、切實(shí)可行的檔案管理制度。對(duì)各科室的各類(lèi)檔案材料進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，統(tǒng)一考核，使檔案管理與醫(yī)療業(yè)務(wù)同步考核評(píng)價(jià)，同步發(fā)展。 第四，加強(qiáng)培訓(xùn)、結(jié)合實(shí)踐，提高檔案管理人員素質(zhì) 檔案管理人員素質(zhì)直接影響檔案管理水平，醫(yī)院要將檔案人員培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，全面提高檔案管理人員素質(zhì)。一是通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、知識(shí)更新、進(jìn)修學(xué)習(xí)等提高業(yè)務(wù)和知識(shí)水平。二是深入臨床一線(xiàn)調(diào)查研究醫(yī)療、教學(xué)和科研對(duì)檔案信息的需求，不斷總結(jié)探索檔案管理工作，適應(yīng)檔案業(yè)務(wù)發(fā)展，推動(dòng)檔案管理水平的提高。 第五，在投入方面加大力度，提高配備，使管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化
在資金投入方面加大力度，要想使檔案管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化就必須要引進(jìn)現(xiàn)代化的設(shè)備與技術(shù)，其一，在檔案保護(hù)設(shè)備與技術(shù)的配備上要進(jìn)一步提高，包括：風(fēng)調(diào)設(shè)備、檔案庫(kù)房的去濕、滅火設(shè)備以及高效的滅蟲(chóng)等，這都是實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理的主要內(nèi)容，其二，就是引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理，利用計(jì)算儲(chǔ)存醫(yī)院的各種業(yè)務(wù)及檔案，對(duì)于查找與閱讀都非常方便，這樣不但可以節(jié)省時(shí)間，還可以節(jié)省人力、財(cái)力與物力，使工作效率得到提高，與此同時(shí)，還要把計(jì)算機(jī)管理檔案的功能充分利用起來(lái)，加強(qiáng)其保密的程度。所以，醫(yī)院一定要把計(jì)算機(jī)管理應(yīng)用的設(shè)計(jì)軟件充分的利用起來(lái)，這樣對(duì)于實(shí)現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化與自動(dòng)化有很大的幫助。四、關(guān)于醫(yī)院檔案管理工作如何進(jìn)行創(chuàng)新
首先，從必要性來(lái)講，由于形勢(shì)發(fā)展的需要，醫(yī)院檔案管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化是發(fā)展的必然趨勢(shì)，所以，一定要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流。二十世紀(jì)是信息化的時(shí)代，信息時(shí)代社會(huì)對(duì)于信息的系統(tǒng)性、需求量以及時(shí)效性都有很高的要求，對(duì)于利用網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源共享也提出更高的要求。面對(duì)這樣的形勢(shì)，醫(yī)院傳統(tǒng)的檔案管理方式的缺點(diǎn)被暴露出來(lái)，那么，只有順應(yīng)形勢(shì)，加快建設(shè)現(xiàn)代化的檔案管理模式，才能讓醫(yī)院的檔案工作滿(mǎn)足時(shí)展的要求，才能有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。醫(yī)院檔案是一種原生的信息資源，是醫(yī)院管理工作的需要，也具有多方面的保貴的價(jià)值，對(duì)于醫(yī)院的全面可持續(xù)的發(fā)展起著很大的促進(jìn)作用，這就要求醫(yī)院的檔案部門(mén)必須加改變傳統(tǒng)的管理方式，用現(xiàn)代化的服務(wù)模式對(duì)檔案信息進(jìn)行管理，并且能夠及時(shí)有效的提供給廣大的需求者。其次，就是具體的措施方法，其一，采用創(chuàng)新管理的手段，對(duì)檔案實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的管理。醫(yī)院檔案科學(xué)化的管理不只是各類(lèi)檔案進(jìn)行集中的保管，而是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并且要具有一定的科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化、制度化，這也是檔案工作者面臨的新的挑戰(zhàn)。檔案管理的現(xiàn)代化的形勢(shì)，使得檔案工作者不得不采用科學(xué)的管理方法進(jìn)行管理。計(jì)算機(jī)在現(xiàn)代的管理手段中是不可缺少的工具，運(yùn)用計(jì)算機(jī)管理醫(yī)院的檔案不但方便，而且及時(shí)，并且對(duì)于工作的保密性非常好。其二，就是建立培養(yǎng)創(chuàng)新人才的機(jī)制，現(xiàn)代化的管理肯定需要現(xiàn)代化的人才，所以，醫(yī)院當(dāng)務(wù)之急的工作就是培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)從事檔案管理的現(xiàn)代化人才，比如：網(wǎng)站管理、軟件開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)人員等，讓他們不但對(duì)現(xiàn)代技術(shù)知識(shí)與技能熟悉掌握，而且對(duì)檔案業(yè)務(wù)有一定的了解，這樣，才能把現(xiàn)代技術(shù)的效用充分的發(fā)揮出來(lái)。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之，充分利用檔案是對(duì)檔案進(jìn)行管理的最終目標(biāo)，所以，醫(yī)院檔案管理者首先要有服務(wù)的意識(shí)，對(duì)于檔案信息的資源進(jìn)行多方位的開(kāi)發(fā)，讓醫(yī)院的檔案能為多方所用。為使用者提供更多實(shí)效的信息。
參考文獻(xiàn)：
[1]何溫．醫(yī)院檔案現(xiàn)代化管理的基本途徑[j]．現(xiàn)代醫(yī)院管理，2006（3）
第5篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 員工 心理監(jiān)測(cè)
中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-236-02
隨著社會(huì)化產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加以及分工的不斷發(fā)展，特殊行業(yè)員工在其工作環(huán)境下的心理健康問(wèn)題逐漸引起了學(xué)術(shù)界、企業(yè)界，甚至全社會(huì)的關(guān)注。在我國(guó)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，對(duì)石油企業(yè)的建設(shè)不斷提出新的要求，石油工程建設(shè)任務(wù)日益繁重。石油企業(yè)的工作一般具有工期長(zhǎng)、野外活動(dòng)頻繁、遷移范圍廣、工程任務(wù)的壓力巨大、工作節(jié)奏緊張、長(zhǎng)期背井離鄉(xiāng)以及生活環(huán)境單調(diào)等特點(diǎn)，而這一系列特點(diǎn)在很大程度上影響到項(xiàng)目員工的心理健康狀況，并可能由此導(dǎo)致員工情緒異常，甚至引發(fā)一系列嚴(yán)重的群體性沖突事件。因此，建立科學(xué)的員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，采用科學(xué)的方法對(duì)石油企業(yè)員工的心理健康狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)測(cè)，并采取必要的措施對(duì)心理健康狀況不佳的員工及時(shí)的進(jìn)行疏導(dǎo)，減小事件發(fā)生的可能性，提高員工的工作效率，對(duì)保障我國(guó)石油企業(yè)的順利發(fā)展具有重要意義。
一、我國(guó)石油企業(yè)員工心理健康管理現(xiàn)狀
受我國(guó)石油供需現(xiàn)狀影響，在石油企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)管理者往往以追求石油的最大獲取量或經(jīng)濟(jì)利益的最大化為目標(biāo)，企業(yè)員工管理的重點(diǎn)一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產(chǎn)出量，而對(duì)于員工精神層面的發(fā)展?fàn)顩r卻很少關(guān)注。目前，在我國(guó)大多數(shù)的石油企業(yè)管理過(guò)程中，幾乎沒(méi)有涉及員工心理健康管理方面的內(nèi)容。面對(duì)由于員工心理問(wèn)題而導(dǎo)致一系列事故出現(xiàn)時(shí)，管理層往往通過(guò)增加員工工資等物質(zhì)刺激的方法來(lái)解決問(wèn)題，而單純的物質(zhì)刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)石油企業(yè)員工的心理健康管理，建立企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)對(duì)員工心理進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)測(cè)和疏導(dǎo)，是目前我國(guó)石油企業(yè)管理的重點(diǎn)。
二、石油企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
石油企業(yè)人員的心理健康問(wèn)題是一個(gè)涉及多學(xué)科的復(fù)雜問(wèn)題，本文根據(jù)對(duì)已有研究文獻(xiàn)的分析，并結(jié)合石油企業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套包含心理評(píng)估、心理檔案、減壓疏導(dǎo)和系統(tǒng)維護(hù)四個(gè)功能模塊的員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，如圖1所示。
1.心理評(píng)估子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。心理評(píng)估是指通過(guò)不同的途徑從各方面獲取相關(guān)信息，對(duì)某心理現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)、全面、深入和客觀的描述，用來(lái)對(duì)個(gè)體的某項(xiàng)能力進(jìn)行鑒定、對(duì)其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發(fā)現(xiàn)心理問(wèn)題等，以便對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和矯正。本文的設(shè)計(jì)中，對(duì)石油企業(yè)員工的心理評(píng)估是通過(guò)心理測(cè)試量表即問(wèn)卷的形式進(jìn)行的，通過(guò)測(cè)試者對(duì)量表中問(wèn)題的回答判斷測(cè)試者目前的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。
在對(duì)石油企業(yè)員工進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)，應(yīng)該每隔一個(gè)時(shí)間段定期進(jìn)行或把測(cè)試時(shí)間定在春秋兩個(gè)心理疾病高發(fā)季節(jié)，而且，在測(cè)試前應(yīng)該向項(xiàng)目員工講明調(diào)查的目的以打消其顧慮，增加測(cè)試結(jié)果的真實(shí)性。其次，心理測(cè)試的全過(guò)程均由本系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)人員負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不得直接參與以免增加員工的壓力和負(fù)擔(dān)，而且，心理測(cè)試的最終結(jié)果應(yīng)該完全保密，除員工心理出現(xiàn)重大問(wèn)題可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果外，一般情況下不與所在部門(mén)聯(lián)系。（1）心理測(cè)量表的選擇。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)對(duì)測(cè)量量表的選擇非常重要，測(cè)量對(duì)象的心理特點(diǎn)不同，選取的心理測(cè)試量表也會(huì)有所差異。本系統(tǒng)根據(jù)石油企業(yè)員工心理特點(diǎn)制定的心理測(cè)量表如表1所示。（2）心理測(cè)量表的應(yīng)用。本系統(tǒng)中測(cè)量表題目都存儲(chǔ)在所構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫(kù)中，使用量表進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，直接從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取量表內(nèi)容，并顯示在網(wǎng)頁(yè)中，直接供石油企業(yè)員工進(jìn)行使用。心理測(cè)量表測(cè)驗(yàn)中將采取1-5分的5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，1分表示無(wú)癥狀，5分代表癥狀十分嚴(yán)重，依次遞進(jìn)。在石油企業(yè)員工完成測(cè)試項(xiàng)目提交數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)將自動(dòng)根據(jù)員工答案進(jìn)行分值加權(quán)，并將最終結(jié)果顯示在測(cè)試報(bào)告。（3）心理評(píng)估。根據(jù)心理測(cè)量表的具體情況和測(cè)試者的基本情況，結(jié)合本次測(cè)試的得分對(duì)測(cè)試者作出判斷或結(jié)論，制作測(cè)試報(bào)告，并把測(cè)試數(shù)據(jù)及測(cè)試結(jié)果存入石油企業(yè)員工的個(gè)人檔案中，對(duì)出現(xiàn)心理異常的情況進(jìn)行自動(dòng)報(bào)告。
2.心理檔案子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。心理檔案子系統(tǒng)是記錄員工在本系統(tǒng)內(nèi)的心理檔案情況，包括員工的個(gè)人資料、編號(hào)和心理測(cè)評(píng)結(jié)果等信息。
系統(tǒng)管理員將員工的相關(guān)信息以及心理評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行整理和歸納，并錄入心理檔案?jìng)浞荩怨┬睦磔o導(dǎo)人員參考。心理輔導(dǎo)人員或心理專(zhuān)家根據(jù)檔案記錄結(jié)果查找心理異常的員工，并針對(duì)其心理癥狀進(jìn)行相應(yīng)的心理疏導(dǎo)。而且，系統(tǒng)管理員在平時(shí)還要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，對(duì)于員工的錯(cuò)誤信息進(jìn)行及時(shí)的修改，并根據(jù)項(xiàng)目員工的人員流動(dòng)及時(shí)對(duì)檔案信息進(jìn)行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性，以便于心理輔導(dǎo)人員、心理專(zhuān)家可以通過(guò)心理檔案管理模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)石油企業(yè)員工個(gè)人的心理狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。
3.減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)的主要功能是根據(jù)心理評(píng)估結(jié)果，運(yùn)用各種心理學(xué)理論和方法對(duì)存在心理問(wèn)題的員工進(jìn)行減壓疏導(dǎo)，幫助員工心理恢復(fù)到健康狀態(tài)。（1）問(wèn)題員工的確認(rèn)。專(zhuān)家根據(jù)心理檔案的記錄信息，挑選出心理測(cè)試結(jié)果存在問(wèn)題的員工，并通過(guò)實(shí)地的走訪(fǎng)或面談，對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行進(jìn)一步的確認(rèn)，最終確定該員工是否需要心理輔導(dǎo)。（2）員工心理問(wèn)題分析。員工確認(rèn)以后，心理輔導(dǎo)人員和專(zhuān)家需要對(duì)該類(lèi)員工進(jìn)行全面的分析，確認(rèn)員工心理問(wèn)題的類(lèi)型、引發(fā)心理問(wèn)題的根源等情況，然后根據(jù)員工的實(shí)際情況，運(yùn)用相關(guān)心理學(xué)理論選取適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)存在心理問(wèn)題的員工進(jìn)行減壓疏導(dǎo)。（3）減壓疏導(dǎo)。前期工作準(zhǔn)備就緒之后，心理輔導(dǎo)人員就要對(duì)心理狀況不良的員工進(jìn)行實(shí)際的心理輔導(dǎo)。由于每個(gè)的人的特質(zhì)不同，因此在實(shí)際操作中，心理疏導(dǎo)方法應(yīng)根據(jù)實(shí)際的效果進(jìn)行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到最好的心理治療效果。（4）效果評(píng)估。當(dāng)對(duì)石油企業(yè)員工的心理治療結(jié)束之后，要對(duì)治療效果進(jìn)行評(píng)估，檢查治療對(duì)象的心理問(wèn)題是否徹底根除，達(dá)到健康狀態(tài)。心理輔導(dǎo)人員可采用面談、觀察或心理測(cè)量表的方式對(duì)員工的治療效果進(jìn)行評(píng)估，檢查治療員工的心理康復(fù)情況。如果治療對(duì)象的心理問(wèn)題沒(méi)有得到有效緩解，則說(shuō)明選擇的心理疏導(dǎo)方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導(dǎo)方式對(duì)其進(jìn)行治療；如果評(píng)估結(jié)果顯示該員工心理已經(jīng)恢復(fù)健康，則說(shuō)明治療效果良好，可以停止對(duì)該員工的治療，但要對(duì)其進(jìn)行后續(xù)的跟蹤觀察，防止其心理問(wèn)題再次出現(xiàn)。
4.系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)的主要功能是對(duì)石油企業(yè)員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)進(jìn)行更新和維護(hù)，以保持系統(tǒng)的完整性和有效性。（1）心理評(píng)估子系統(tǒng)維護(hù)。心理評(píng)估子系統(tǒng)的維護(hù)主要是心理測(cè)試量表的更新和量表計(jì)值系統(tǒng)的定期檢修。第一，心理測(cè)量量表的更新。隨著時(shí)間的推移以及環(huán)境的變化，石油企業(yè)員工的心理問(wèn)題也會(huì)出現(xiàn)多樣化，許多新的心理問(wèn)題會(huì)不斷涌現(xiàn)，原有的心理測(cè)試量表可能無(wú)法診斷出此類(lèi)心理問(wèn)題。因此，系統(tǒng)管理員必須根據(jù)石油企業(yè)員工的實(shí)際心理狀況及時(shí)的對(duì)心理測(cè)量量表的內(nèi)容進(jìn)行更新，以達(dá)到監(jiān)測(cè)員工心理健康狀況的要求。第二，量表計(jì)值系統(tǒng)的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測(cè)量量表測(cè)試完成后的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)工作若由人工進(jìn)行負(fù)責(zé)，不但工作量巨大需要耗費(fèi)大量的人力，而且過(guò)程相當(dāng)繁瑣，很容易出現(xiàn)錯(cuò)誤造成監(jiān)測(cè)的不準(zhǔn)確。因此，本文設(shè)計(jì)的此過(guò)程是通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成的，大大減少了人為因素對(duì)心理測(cè)量結(jié)果的影響。但是，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也有其自身的弊端，長(zhǎng)期的使用會(huì)導(dǎo)致該系統(tǒng)的計(jì)算速度減慢，命令指令錯(cuò)亂，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，為了保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，系統(tǒng)管理員必須定期對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即進(jìn)行修復(fù)，保持系統(tǒng)的長(zhǎng)效、安全運(yùn)行。（2）心理檔案子系統(tǒng)維護(hù)。心理檔案是心理輔導(dǎo)人員對(duì)員工心理健康狀況進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)員工心理問(wèn)題的最原始憑證，也是對(duì)心理存在問(wèn)題的員工進(jìn)行治療時(shí)治療方法選擇的重要依據(jù)。因此，保持心理檔案信息的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性是非常重要的。系統(tǒng)管理人員需要定期的對(duì)近期錄入的心理檔案信息進(jìn)行核查，確保信息的準(zhǔn)確無(wú)誤性。而且，要根據(jù)員工的心理測(cè)試情況及時(shí)的對(duì)檔案進(jìn)行更新，以保證心理檔案的實(shí)時(shí)性。此外，系統(tǒng)管理人員還應(yīng)該對(duì)心理檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分類(lèi)，選出測(cè)試中存在心理問(wèn)題的員工信息以備心理輔導(dǎo)人員參考。（3）減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)維護(hù)。在對(duì)心理健康狀況存在問(wèn)題的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)時(shí)，要確保方法的科學(xué)性和可行性，不得對(duì)患者造成不必要的傷害。而且，在對(duì)治療效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要保證員工是以真實(shí)的狀態(tài)接受檢測(cè)，以增加效果評(píng)估的科學(xué)性。
三、心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的實(shí)施效果
石油企業(yè)員工心理健康狀況對(duì)石油企業(yè)的開(kāi)展具有重要影響，加強(qiáng)員工心理健康管理將成為我國(guó)石油企業(yè)管理的重點(diǎn)。通過(guò)構(gòu)建包括心理評(píng)估子系統(tǒng)、心理檔案子系統(tǒng)、減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)以及系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)四部分的石油企業(yè)員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，可以對(duì)項(xiàng)目員工心理狀態(tài)進(jìn)行有效的監(jiān)測(cè)和預(yù)警，促使員工的心理始終處于健康狀態(tài)，從而保障企業(yè)的順利實(shí)施。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制 總報(bào)酬模型
一、知識(shí)型員工的定義
知識(shí)型員工的首先提出來(lái)自于彼得.德魯克。德魯克（1999）認(rèn)為，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”知識(shí)型員工不僅能利用知識(shí)工作，并且具有學(xué)習(xí)知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)的能力。
我國(guó)也有學(xué)者在自己的研究基礎(chǔ)上提出了對(duì)知識(shí)型員工的定義，王興成，盧繼傳，徐耀宗（1998）認(rèn)為，“知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。
上述學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義各有不同，但其定義又是有交叉的。從上述學(xué)者的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工大致具有以下核心特點(diǎn)：掌握一定的知識(shí)和技術(shù)。知識(shí)型員工在工作時(shí)運(yùn)用自身知識(shí)進(jìn)行工作，從事與知識(shí)高度相關(guān)的工作。知識(shí)型員工通過(guò)加工知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造附加價(jià)值。從總結(jié)出的上述特點(diǎn)來(lái)考慮，當(dāng)前的知識(shí)型員工，主要包括技術(shù)人員、科研人員和中高層管理人員。
二、激勵(lì)知識(shí)型員工的因素
國(guó)際上對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究，主要以瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢(xún)公司的成果為代表。瑪漢.坦姆仆（1989）通過(guò)大量研究后，認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是： 個(gè)體成長(zhǎng)（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢(qián)財(cái)富（7%）。而安盛咨詢(xún)公司（1998）與澳大利亞管理研究院通過(guò)對(duì)美、澳、日三國(guó)知識(shí)型員工的調(diào)查，認(rèn)為前五位的激勵(lì)因素是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。
值得注意的是，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究（彭劍鋒、張望軍，2001;鄭超、黃攸立，2001）表明，國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素有所差別，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的激勵(lì)需求也有顯著差異。由于企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和員工收入等因素的影響，我國(guó)知識(shí)型員工與國(guó)外知識(shí)型員工，以及中國(guó)國(guó)企知識(shí)型員工與外企知識(shí)型員工的激勵(lì)因素都存在一定差異，國(guó)企員工更關(guān)心收入水平和工作的穩(wěn)定性。這要求，企業(yè)在設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮企業(yè)及員工的實(shí)際情況，事先調(diào)查了解企業(yè)知識(shí)型員工的具體需求，因地制宜的制定激勵(lì)計(jì)劃。否則，盲目的生搬硬套往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，甚至加速知識(shí)型人才的流失。
三、知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制
（一）總報(bào)酬模型的概念
20世紀(jì)90年代，特洛普曼首先提出了整體薪酬計(jì)劃。2006年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出了一個(gè)更為全面的總報(bào)酬模型。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，總報(bào)酬是用以吸引、激勵(lì)和保留員工的各種手段的整合。總報(bào)酬策略包含了五大類(lèi)要素，分別是薪酬、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、員工發(fā)展與生涯機(jī)會(huì)。
（二）基于總報(bào)酬的激勵(lì)
本文從總報(bào)酬模型的三個(gè)基本方向：薪酬、福利和工作體驗(yàn)分析如何利用總報(bào)酬模型的思想對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)。
中國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況與國(guó)外研究結(jié)果有所不同。從我國(guó)的相關(guān)調(diào)查來(lái)看，工作報(bào)酬和工作穩(wěn)定度仍然是知識(shí)型員工關(guān)心的重要問(wèn)題。基礎(chǔ)薪酬是工作穩(wěn)定的反映，而浮動(dòng)薪酬則是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有力杠桿。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，需要重視團(tuán)隊(duì)合作的力量，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)同工作，提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)效率。因此，在薪酬設(shè)計(jì)上，可以設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成獎(jiǎng)勵(lì)、基于團(tuán)隊(duì)的薪酬。同時(shí)，由于知識(shí)型員工流動(dòng)性較強(qiáng)，可以充分利用長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)留住員工，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感。總的來(lái)說(shuō)，針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)在確保基礎(chǔ)薪酬的情況下，重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬，重視激勵(lì)對(duì)于員工的長(zhǎng)期效應(yīng)，加強(qiáng)歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)員工的成果及時(shí)回饋。
福利作為薪酬的有力補(bǔ)充，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)也十分重要。總報(bào)酬模型中的福利包含了關(guān)注員工健康的醫(yī)療保障計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)及關(guān)注員工養(yǎng)老的養(yǎng)老金固定收益計(jì)劃、養(yǎng)老金固定繳款計(jì)劃等。如前文所述，知識(shí)型員工專(zhuān)注于自身職業(yè)發(fā)展，流動(dòng)性相對(duì)較高，通過(guò)福利設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，也能有效的激勵(lì)知識(shí)型員工。
工作體驗(yàn)可分為工作和生活平衡、員工績(jī)效和認(rèn)可、員工發(fā)展和生涯機(jī)會(huì)三個(gè)部分。首先，相對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)，他們往往更加重視工作以外的生活質(zhì)量，同時(shí)，由于知識(shí)型員工的生產(chǎn)過(guò)程特征及產(chǎn)品特點(diǎn)，工作時(shí)間和工作地點(diǎn)彈性也較大。因此，彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等彈性工作計(jì)劃會(huì)大大激勵(lì)知識(shí)型員工，同時(shí)并不影響實(shí)際生產(chǎn)效率。其次，在總報(bào)酬模型中，工作和生活平衡還包括了對(duì)員工家庭的整體關(guān)注，如育兒補(bǔ)貼、緊急護(hù)理服務(wù)等，通過(guò)為員工的家庭提供保障，解決了員工的后顧之憂(yōu)，這對(duì)知識(shí)型員工更好的投入腦力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行認(rèn)可和鼓勵(lì)能夠有效的增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激勵(lì)員工努力工作。第三方面是員工發(fā)展和生涯機(jī)會(huì)。從研究結(jié)果來(lái)看，知識(shí)型員工非常看重個(gè)人成長(zhǎng)，同時(shí)也要求其不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。企業(yè)可以從兩部分激勵(lì)員工：一是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，二是晉升機(jī)會(huì)。另一方面，有效的晉升通道和生涯規(guī)劃也是對(duì)知識(shí)型員工的極大激勵(lì)。、通過(guò)解決知識(shí)型員工的全方位需求、幫助知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)更新知識(shí)、對(duì)知識(shí)型員工的努力及時(shí)給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，促進(jìn)知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)合作，基于總報(bào)酬模型的激勵(lì)機(jī)制能夠顯著提高知識(shí)型員工績(jī)效，降低員工流失率。
知識(shí)型員工希望更大程度的實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理式團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自由溝通信息通暢，自主確定目標(biāo)和計(jì)劃，并相應(yīng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)權(quán)力下放，團(tuán)隊(duì)層級(jí)扁平化，突出了知識(shí)型員工的自我管理，體現(xiàn)了其相對(duì)的獨(dú)立性，能夠有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，激發(fā)其工作自主、創(chuàng)新的能力，提高整體績(jī)效。
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第7篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 措施
一、企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題
（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學(xué)性
企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問(wèn)題，主要有如下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)對(duì)職位缺乏科學(xué)、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實(shí)際要求不符；其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學(xué)的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時(shí)抱佛腳，有了空缺才倉(cāng)促進(jìn)行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。
薪酬對(duì)員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。具體考量，薪酬管理主要在以下幾個(gè)方面存在著一些問(wèn)題：首先，企業(yè)對(duì)薪酬管理的目標(biāo)不明確，無(wú)法起到激發(fā)員工積極性的作用；其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力；最后企業(yè)薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。
（二）員工培訓(xùn)管理與考核機(jī)制不足
不可否認(rèn)，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問(wèn)題：首先，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性，以至無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)的理想效果；其次，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容流于表面，缺乏針對(duì)性；最后，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)管理的激勵(lì)度不足，造成員工對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)缺乏積極性。
我國(guó)企業(yè)對(duì)員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：首先，沒(méi)有健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性，可操作性不強(qiáng)；其次，績(jī)效溝通嚴(yán)重缺失并且缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋，容易造成一些負(fù)面影響；再者，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果不夠重視，沒(méi)有充分應(yīng)用，績(jī)效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。
（三）人員晉升與激勵(lì)等機(jī)制不完善
企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴(yán)峻問(wèn)題之一。晉升是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段，但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在員工晉升機(jī)制上還存有諸多缺陷：首先，企業(yè)對(duì)員工晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是提升員工工作積極性與主動(dòng)性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否完善，對(duì)員工積極性有很大影響。但是，當(dāng)代企業(yè)所采取的激勵(lì)機(jī)制上存在著一些嚴(yán)峻的問(wèn)題：首先，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不健全，相關(guān)配套機(jī)制也不完善。其次，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒(méi)有歸屬感，流動(dòng)率一直居高不下。
二、人力資源管理問(wèn)題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學(xué)化
企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學(xué)的職位分析，克服招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)不明確、選拔人員過(guò)于隨意等問(wèn)題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動(dòng)的成效。在筆試、面試等招聘過(guò)程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測(cè)試方面的內(nèi)容，在面試過(guò)程中企業(yè)可以采用壓力面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組自由討論的方式。
企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應(yīng)的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場(chǎng)上具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認(rèn)識(shí)薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強(qiáng)企業(yè)的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓(xùn)與考核機(jī)制
企業(yè)要健全與規(guī)范對(duì)員工的培訓(xùn)制度。在健全和規(guī)范我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)制度方面，首先要將培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)。其次，員工培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，企業(yè)要做好人員培訓(xùn)的規(guī)劃工作，并在結(jié)束后對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，察看是否達(dá)到了預(yù)期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓(xùn)活動(dòng)與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工激勵(lì)力。
企業(yè)可以采用科學(xué)的績(jī)效考核方法。我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的做法，將360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法等方法引入到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核工作中。這種考核方法因?yàn)榫C合了被考核者上下左右人員的意見(jiàn)和態(tài)度，相對(duì)來(lái)講，考核結(jié)果更為客觀，結(jié)果的可接受度也較高。
（三）健全人員晉升與激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機(jī)制。首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強(qiáng)晉升工作的透明性，激勵(lì)被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；最后企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。
企業(yè)要健全并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制。健全企業(yè)的激勵(lì)制度，可以將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)協(xié)結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。同時(shí)，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵(lì)方式，再與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，采取切實(shí)有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。
三、小結(jié)
當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學(xué)性、員工培訓(xùn)管理與考核機(jī)制不足、人員晉升與激勵(lì)等機(jī)制不健全等一系列問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對(duì)癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學(xué)化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：溫室氣體原理范文
摘 要：近年來(lái)我國(guó)的企業(yè)都進(jìn)行了必要的改革進(jìn)步，不過(guò)在世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的環(huán)境中也暴露出許多的問(wèn)題，包括權(quán)責(zé)不明、政企不分等，這些問(wèn)題都阻礙了我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。特別是在企業(yè)人員管理方面，我們沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人的本質(zhì)、共性方面的規(guī)律，進(jìn)而也不能更加深入的研究解決問(wèn)題.本文主要闡述了人員管理對(duì)于企業(yè)的重要性，并在分析當(dāng)前企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問(wèn)題后提出了一些解決途徑。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人員管理；措施
1.引言
企業(yè)的發(fā)展需要人才的推動(dòng)，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有具備創(chuàng)造精神的人才是沒(méi)有效益可言的。針對(duì)近些年出現(xiàn)的“用工荒”問(wèn)題，就證明了企業(yè)離不開(kāi)人才的支持，不論工作在基層的普通員工還是處于研發(fā)科室的高級(jí)人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。
在“以人為本”管理理念的深入實(shí)踐過(guò)程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話(huà)說(shuō)就是：人員管理的實(shí)際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個(gè)人的才能發(fā)揮到極致，并且這個(gè)能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。
2.企業(yè)人員管理的重要性
管理的過(guò)程就是協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)工作的過(guò)程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨(dú)或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個(gè)學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門(mén)藝術(shù)。管理也是一門(mén)情景藝術(shù)，對(duì)人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對(duì)技術(shù)的管理。我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)對(duì)外開(kāi)放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)作同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源例如人力、物力、財(cái)力、信息、時(shí)間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒(méi)有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運(yùn)作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無(wú)從談起。
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專(zhuān)注于財(cái)力、物力方面，對(duì)財(cái)務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財(cái)?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r(shí)給予特殊重視，難以了解到物和財(cái)?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問(wèn)題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人與人的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。
當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時(shí)可能同不同類(lèi)型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來(lái)往；要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺(jué)的；在員工面對(duì)復(fù)雜選擇或者混亂時(shí)候要穩(wěn)定員工情緒；展開(kāi)工作需要的資源不夠充足；高效地搭配組合小組成員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點(diǎn)并且不能將任何偏見(jiàn)附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時(shí)候不僅對(duì)工作效率提高沒(méi)有幫助反而會(huì)起到消極的作用。最為重要的是管理人對(duì)與員工個(gè)體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。
3.當(dāng)前企業(yè)人員存在的問(wèn)題
3.1企業(yè)員工綜合素質(zhì)較低
很多企業(yè)在進(jìn)行自我完善發(fā)展之后，有效的提高了其員工的綜合素質(zhì)，然而必須承認(rèn)的是，高素質(zhì)的員工還是比較缺乏的。保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)需要更多綜合素質(zhì)很高的人才，特別是對(duì)于側(cè)重科技類(lèi)的那些企業(yè)。合格的企業(yè)管理者不光需要管理方面的專(zhuān)業(yè)技能，也需要了解其他方面的知識(shí)。企業(yè)的工作總是動(dòng)態(tài)于選人和換人這兩個(gè)環(huán)節(jié)，但往往不能找到特別滿(mǎn)意的人選。求職者易于陷入“文科生適合管理類(lèi)崗位”這個(gè)理解誤區(qū)，很多的理科生有望而生畏的心理。
3.2領(lǐng)導(dǎo)員工之間的思維差距
實(shí)施企業(yè)的管理需要工作人員能夠善于領(lǐng)悟、分析上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所做出的指示的真正意圖，不過(guò)在現(xiàn)實(shí)的工作中由于許多認(rèn)識(shí)觀念不同、年齡差距大等原因會(huì)使得上級(jí)與下級(jí)的思維方式出現(xiàn)差距。例如在開(kāi)會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級(jí)與會(huì)人員也做了詳細(xì)的會(huì)議記錄，在散會(huì)時(shí)下級(jí)人員也表達(dá)了自己明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，但是在實(shí)際工作的時(shí)候卻不能符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。如此一來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)就要再次同下級(jí)進(jìn)行溝通交流，在充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)后下級(jí)員工才能較好的完成任務(wù)。重復(fù)的進(jìn)行解釋會(huì)浪費(fèi)大量的寶貴時(shí)間、物力、財(cái)力等。
上述問(wèn)題都妨礙了企業(yè)的正常運(yùn)行，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的管理才能突破這個(gè)企業(yè)發(fā)展瓶頸。
4.相應(yīng)解決措施
4.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)能幫助其更好的完成本職工作，培訓(xùn)的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個(gè)必要手段，培訓(xùn)也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質(zhì)，最重要的是能夠明白上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)以及如何去完成。如若不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，依照自己的方式來(lái)執(zhí)行任務(wù)可能就沒(méi)有預(yù)期的成績(jī)和效果。故此進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作很重要。
4.2招募合適的人才
在企業(yè)進(jìn)行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應(yīng)具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)提供依據(jù)，同時(shí)也提供了該職位的信息。相關(guān)信息應(yīng)該包含了該職位的任務(wù)，所招人才要具備的條件等。招聘過(guò)程可以著重體現(xiàn)出對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)指示的領(lǐng)悟能力。
5.小結(jié)
企業(yè)的發(fā)展就是人才的利用。企業(yè)不斷培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，同時(shí)也要注意多元化發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候需要同時(shí)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技能和其他必要技能，用職位說(shuō)明書(shū)對(duì)職位信息進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而選擇更加合適的應(yīng)聘者，為企業(yè)贏取更多的效益。還可以鼓勵(lì)或肯定學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，獲得良好的學(xué)習(xí)效果，更重要的是有利于教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，以便做出進(jìn)一步的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)、指導(dǎo)和建議；同時(shí)，也有利于學(xué)生及時(shí)獲得教學(xué)反饋，修正學(xué)習(xí)過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤。采用雙職業(yè)梯隊(duì)法合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，大部分研發(fā)人員希望在自己專(zhuān)長(zhǎng)的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專(zhuān)職管理人員。但在實(shí)際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來(lái)了一定的快樂(lè)，也在一定程度上滿(mǎn)足了他們對(duì)尊重的需要和認(rèn)可，但大部分人還是不愿意脫離其原來(lái)的研究領(lǐng)域和范圍的。確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項(xiàng)目中，如果項(xiàng)目完成了某個(gè)階段就馬上兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工與公司進(jìn)行短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對(duì)公司斤斤計(jì)較。如果長(zhǎng)期這樣，員工眼里就只會(huì)看“錢(qián)”了，只要有更好待遇的地方，他們就會(huì)跳槽，不利于公司長(zhǎng)久地留住人才，會(huì)給公司帶來(lái)很大損失。（作者單位：吉林工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)校）
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第9篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞:空氣預(yù)熱器 熱段腐蝕
中圖分類(lèi)號(hào):TB47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3791(2012)04(c)-0103-01
2009年3月在設(shè)備檢修過(guò)程中發(fā)現(xiàn)空氣預(yù)熱器低溫段腐蝕嚴(yán)重,主要有以下現(xiàn)象。
(1)在煙氣出口端有3、4排管在與空氣進(jìn)口端管板連接處嚴(yán)重腐蝕,部分管子已腐蝕穿孔。
(2)煙氣出口接口管靠近管端腐蝕嚴(yán)重區(qū)域的保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴(yán)重,有很大面積已全部腐蝕掉。
(3)煙氣側(cè)箱體保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴(yán)重。
(4)空氣進(jìn)口端管口內(nèi)有嚴(yán)重的結(jié)垢現(xiàn)象,部分管口流通面積不到原來(lái)的50%。
1 原因分析
(1)腐蝕機(jī)理。
燃料中含有硫(S),燃燒后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫與煙氣中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),煙氣中含有水蒸汽,而SO3能與煙氣中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蝕金屬,當(dāng)受熱面溫度低于酸露點(diǎn)溫度時(shí),硫酸蒸汽就在管子表面冷卻結(jié)成液體,形成硫酸溶液,對(duì)金屬具有強(qiáng)烈的腐蝕作用。
(2)空氣預(yù)熱器管壁的最低允許溫度。
對(duì)于管式空氣預(yù)熱器管壁工作溫度大約為工作點(diǎn)煙氣和空氣溫度的平均值,設(shè)計(jì)工況空氣進(jìn)口溫度20℃,煙氣出口溫度145℃,最低管壁溫度約80℃,冬季運(yùn)行時(shí)由于空氣進(jìn)口和煙氣出口溫度更低,管子的最低工作溫度也更低。腐蝕嚴(yán)重的區(qū)域管子的工作壁溫低于煙氣的酸露點(diǎn)溫度。
(3)低溫管端焊接密封環(huán)處搪瓷保護(hù)層防腐性能薄弱。
為了解決管子與管板焊接連接處的防腐性能,設(shè)計(jì)部門(mén)在管端焊接10mm厚密封環(huán),在管子燒鍍搪瓷前將密封環(huán)與管子焊為一體,并將焊縫打磨光滑,一起燒鍍搪瓷,在管子安裝時(shí)在空氣側(cè)進(jìn)行密封環(huán)與管板之間的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蝕,提高設(shè)備使用壽命。但由于管子與密封環(huán)之間的厚度相差較大,密封環(huán)的搪瓷質(zhì)量不易保證,并且該處在設(shè)備的最低點(diǎn),管子表面結(jié)露形成的硫酸溶液大部分流到該部位,所以該處的工作條件更差,也導(dǎo)致該處容易發(fā)生腐蝕。
(4)煙氣接口和管箱保溫內(nèi)襯板腐蝕的原因是該處煙氣溫度已低于煙氣的酸露點(diǎn)溫度。
(5)管子空氣進(jìn)口嚴(yán)重結(jié)垢的原因是帶有灰塵的硫酸溶液經(jīng)腐蝕穿孔流入空氣進(jìn)口,在空氣流的作用下形成霧狀,在空氣帶動(dòng)下進(jìn)入管子,部分粘結(jié)在管子內(nèi)壁,在煙氣的加熱作用下,液體被蒸發(fā)隨空氣帶走,在管子內(nèi)壁上形成堅(jiān)硬的結(jié)垢,結(jié)垢程度從空氣進(jìn)口到空氣出口由重變輕。
3 預(yù)防及處理措施
為了減輕及防止空預(yù)器的低溫腐蝕,可從以下幾個(gè)方面采取措施。
(1)使用低硫燃料及采用低氧燃燒。煙氣露點(diǎn)溫度隨液體燃料或氣體燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高。可通過(guò)向燃料室中噴入添加劑(如石灰、白云石等堿性物質(zhì))吸收或中和煙氣中的二氧化硫和三氧化硫,來(lái)除去煙氣中的硫。同時(shí)降低過(guò)量空氣并減少漏風(fēng),能顯著降低三氧化硫的生成量,相應(yīng)的煙氣露點(diǎn)溫度也降低了,可減輕及防止低溫腐蝕問(wèn)題。一般情況下燃燒室過(guò)剩空氣系數(shù)的臨界量約為1.05,低于此數(shù)對(duì)降低低溫腐蝕有顯著作用。
(2)提高空氣預(yù)熱器入口的空氣溫度可以提高預(yù)熱器冷側(cè)換熱面的壁溫,防止結(jié)露腐蝕。最常用的是采用空氣再循環(huán)的方法,既在已預(yù)熱的空氣出口管道上開(kāi)一旁通管道引至風(fēng)機(jī)入口和冷空氣混合來(lái)提高溫度。在開(kāi)工或低負(fù)荷運(yùn)行時(shí),可增大熱風(fēng)的再循環(huán)量。這種方法的缺點(diǎn)是風(fēng)機(jī)消耗電能較多;并且由于縮小了空氣和煙氣之間的溫差．對(duì)提高加熱爐熱效率造成不利影響。理想的方法是:利用裝置的廢氣或其它熱源通過(guò)設(shè)置在空預(yù)器之前的前置預(yù)熱器,將冷空氣預(yù)熱到60℃～80℃后．再進(jìn)入空氣預(yù)熱器。
3.3 改變材質(zhì)及結(jié)構(gòu)
(1)將下管板、煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板材料由原來(lái)的Q235改為耐腐蝕的不銹鋼鋼板,下管板厚度增厚,煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板厚度增厚,預(yù)留出腐蝕余量。
