企業文化的內涵精選(九篇)
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第1篇：企業文化的內涵范文
一、企業文化概述
企業的文化，簡單理解就是企業的個性，就是在它的思想、精神、行為領域所表現出來的最明顯的共識，是企業管理者在企業不斷發展的進程中總結和倡導的價值觀。大大小小的企業都有屬于自己的文化理念，海爾的“海爾，中國造”，Panasonic的“創意，來自生活”，寶潔的“親近生活，美化生活”，都是企業理念的凝結，精神的升華。
企業文化，包括了一個企業的精神、規章制度、價值觀、職業道德、行為規范。一個企業的管理理念、辦事規則、服務態度以及在道德法律面前的選擇和行為，無一不體現改企業所構建的體現其內涵的企業文化。企業文化，是企業在經營和競爭中的精神名片，顯示了自身的形象和與眾不同的獨特性，能夠讓人們更好更全面認識企業，是企業至關重要的內容和產物。
二、企業管理與企業文化
企業管理是企業文化的最直接的體現。某講師曾講過，口號落實得好就是文化，文化做不好就是口號。的確如此，一句空口號怎么敵得過現實的考驗，怎么讓企業走得更遠，更長久？大談文化卻不見真正的行動，怎么撐得過危機下的競爭？眾觀各企業的命運，長則上百年，短則幾年，大多是企業經營不善造成的。這經營模式最大部分即是管事了，但是，不幸的是，夭折了的企業大部分都是把人管得很緊的，呆板的管理制度下的員工就像緊緊被繭束縛著的蛹，能過的了這關的蛹便在成蝶之后綻放更加美麗的輝煌，反之則被桎梏至亡。人管的多了，這只能算是個管理者，真正會管理的人，才能算是個領導者。
在這方面，想必海爾做的算是很成功的例子了。從1984年的創立，到今天海爾的成功進軍國際市場，很多人都為之震撼。不過，這確實是應得的，而不是一夜之間的暴贏。最大的成功應當歸功于海爾集團海爾定律了。海爾定律認為，企業在市場上的位置猶如斜坡上的小球，它受到來自內部職工惰性和外部市場競爭形成的壓力。如果沒有止動力，小球就會下滑，如果沒有牽引力，小球就不會上升，這個止動力是基礎管理，即我們常說的斜坡球體定律[1]。依據這一理念，海爾集團創造了“OEC管理”，即海爾模式。在這一模式下，海爾倡導“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”服務理念，并把“創中國的世界名牌”作為海爾發展目標，矢志不渝，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是文化管理，這就是企業文化指導下的企業管理，這就是海爾成功的奧秘。
分析文化，還是得繼續從管理談起。管理出文化，文化影響管理。集權有道，分權有序，授權有章，用權有度，這就是美的的管理，為員工創造機會，組織更好的環境，這樣才能更好地滿足員工需求，發掘更好的潛力。在這一方面，還是不得不提海爾。海爾在人才管理上奉行“人人是人才，賽馬不相馬”的觀念，通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，注重全員增值管理，讓每個員工都有機會提高自身職業素質，都有機會通過創新實現自身的增值和發展。
企業管理認為：員工素質低不是管理者的責任，但是不能夠提升員工的素質，就是管理者的責任。這在一定程度上也反映出員工的素質與管理者的素質同在，雖說素質不同，但同一種文化熏陶下的所有員工，必定有某種共同的特征?，F在很多企業都設置了文化長一職，旨在對企業文化的詮釋，把文化問題提到重中之重的位置。
管理，即是行動加指令。企業文化，即是企業長期發展形成的，高層管理者所倡導的的企業理念。用管理影響文化，文化強化員工職業意識，從而作用于管理，使得行動與指令更加的高效。
企業的管理可謂是企業生存的重頭戲了，而這重頭戲里，企業的文化便是尤為重要的一項。文化作為企業軟實力，在很大程度上決定了企業的信念和價值觀，從而進一步的影響到企業的管理乃至生存發展。
現代管理學之父，彼特德魯克認為，管理不只是一門學科，還是一種文化。這也說明了企業管理與企業文化是緊密聯系的。管理模式暗示著企業發展的文化，從經驗管理時代的文化到科學管理時代的文化，暗示著管理的進步與文明，以人為本的管理更加凸顯時代的需要。在上面已經提到，管理很大程度上是管事而不是管人，這決定了企業的管理模式與生存之道。
三、企業文化對企業的影響力
這是一個很重大的話題，在這里，我只能稍微做一個總結。
企業文化對員工有著潛移默化的影響，無論是底層員工，還是高層管理者，在企業文化的共同熏陶下，形成相通的價值觀，從而在無形之中凝聚起一股力量，漸漸地形成共識，對企業有深厚的歸屬感和責任感，因而心系企業，尋求個人價值的同時還能謀求企業利益。企業文化能夠提高員工凝聚力，留住人才，對企業的發展和進步作出巨大貢獻。
其次，企業文化在創建企業優勢和打造企業品牌方面也有很大作用。現在很多企業都打著“顧客是上帝”的口號進行高質的服務，而杭州吳山的喜來登酒店真真確確踐行著這點，酒店將所有曾經入住或者曾經享受過該酒店服務的顧客記錄下來，對顧客的喜好做一個記錄分析，以便下次該顧客再次光臨時享受更為優質的服務。海爾也是如此，海爾的售后服務可謂是以“快”著稱，一旦顧客買回的產品在使用過程出現任何的問題，海爾都能及時并有效的為顧客修復。在行動中展示企業文化，讓顧客因為文化中的服務理念而信賴而支持，留住了顧客，也完善了企業的形象。
另外，上文提到，企業文化包括了一個企業的職業道德、規章制度和行為規范，所以，企業文化能夠對企業員工起到約束作用。在行為上要求員工不作出與公司形象相違背，不利于企業發展的舉動；在職業道德上的規范有利于保護企業的合法權益，也有利于塑造員工職業品格。所謂無規矩不成方圓，在企業文化氛圍下工作的員工，能夠遵循正確合理的公司辦事規則，在很大程度上將促進企業的正常運作和高效運轉，保證工作的質量，也提供了進步的機會。
簡言之，企業的長遠發展，需要戰略性的領導，需要更高層次的管理。管理需要企業文化的支撐，需要正確管理理念的指導。優秀的企業文化的形成，可以使企業管理更上一層，達到更高的境界，從而強化員工的職業意識，形成企業團結發展的模式，最終實現企業的飛躍進步和巨大發展，成就優秀企業。優秀的企業文化是企業產生持續性競爭力的凝聚力的動力，這已業界的共識。
參考文獻
[1]陳霞.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2012（03）.
第2篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：企業文化；企業文化內涵；企業管理；促進作用；重要性
在新時期下的企業發展中，企業之間的競爭越來越激烈，企業之間除了資金、資源、以及人才的競爭之外，企業的文化同樣也是企業競爭的一個內容。大部分的企業都習慣于將經理與資金花費在企業的宣傳與營銷至上，企業文化往往很容易會被忽略，在企業文化的建設上，甚至有很多的企業都仿照同行業的企業文化，而沒有真正的建設本企業的文化，導致了企業的定位不準確，企業的凝聚力也沒有達到應有的標準。
一、企業文化的內涵
范曉君（2016）在其《企業文化在企業管理中的作用探析》一文中，就企業文化的內涵給出了這樣的結論：企業文化是企業發展過程中的意識形態，受本企業的發展現狀與管理方式制約，同時企業文化也可以反作用與企業管理。其認為企業文化其實既是一種文化工具也是企業的一種管理工具，不同的行業，企業的文化內容與形式也不同。真正合格的企業文化應當是符合企業自身的發展與實際條件，支撐著企業的長期穩定的發展。
二、企業文化對企業管理的重要性
1.增強企業凝聚力
陳鎮然（2013）在《企業文化與企業管理相互關系探析》一文中，其曾在企業文化對企業管理促進作用一點中指出，企業文化作為一個企業精神文化的引導，對企業工作的氛圍與理念具有重要的影響，通過制定具體目標的方式，使得員工在無形中形成共同的目標，在完成目標的過程中，通過合作與交流讓員工之間更加團結，充分發揮團隊的作用。同時由于員工之間的目標與認知形成了統一，對很多業務問題的看法的討論效率就會更高，這樣工作的效率也可以得到大大的提高，很容易形成團結高效的工作團隊，內部的爭議與不和減少，企業的人員管理就更加容易，企業的發展更加的穩定。這些都是增強企業凝聚力的作用，企業的凝聚力增強了，企業內部的問題就不會那么多，便能一致對外，在企業的競爭中也變得更加有力。
2.增強員工的歸屬感與認同感
企業文化是一個企業的核心理念與價值觀的體現，企業的文化如果得到了員工的認同，那么就意味著員工認同企業的價值觀與經營理念，在工作中也會更加的積極，更加擁護企業。在人力資源策略中，除了我們常用的高薪策略之外，還有一個策略就是專門針對精神與心理這一方面的，在企業文化方面如果做得好，就可以到員工的心，古時有話說“得人心者得天下”，在當今時期下，可以得到員工歸屬感與認同的企業，其人才流失的幾率將會降低很多，在發展上也變得更加穩定。目前也有很多企業堅持著以人為本的企業文化，這類企業注重員工的生活保障與福利，讓員工在工作的過程中感受到被公司重視，而不僅僅的是企業盈利的工具，這樣一來，員工在工作中的積極性也就更高，也會吸引到同行業中其他企業的人才，這類企業通常在行業內都會有較好的發展與較高的地位。
3.推動企業文化的創新
在新時期下的企業受到了互聯網更多的影響，企業的運營方式也在不斷的改變，因此企業的文化也必須要作出一定的改變，跟緊跟新時期的發展不發，不能出現企業文化與社會脫節的情況，同時，由于企業的發展會經歷不同的發展階段，因此，作為符合企業經營理念與價值觀的企業文化，也要在企業不同的時期作出不同的改變。這樣一來企業文化的創新就得到了推動，劉梅芳（2013）在《企業文化在企業管理中的作用》一文中也提到了該觀點，其認為企業文化的創新會讓企業在市場中的定位更加準確，從企業的經營理念以及價值觀上不斷的改變。促使企業在經營與管理上會得到更新的Q策理論，根據外在的社會環境來不斷的改進內在的企業精神文化，從而推動企業全面的發展與進步。
4.促進企業管理的進步
企業文化作為企業經營發展中的一個重要組成部分，同時也是影響企業管理的一個重要因素，企業文化的建設會促進企業管理的進步，王冬（2016）在自己所發表的文章中，曾提到過企業文化在企業管理中的作用并非是獨立的影響和，其認為企業的文化要與企業的因素共同對企業管理發生作用，尤其是在信息時代下的企業文化必須要結合互聯網等新媒體的傳播作用共同影響企業管理，同時也不能忽略與企業營銷的相互作用，讓更多的消費者與潛在的客戶認識到企業的文化從而吸引到更多的消費者。來促使企業管理的不斷進步。除此之外，在人力工作中，企業文化的影響也不能忽視，一個公司如果想要擁有高素質的人才必須要有系統的人力資源戰略。而這方面就直接涉及到了企業的員工管理。除了上述的與企業的其他因素共同起作用之外，企業文化還需要不斷的去創新。王冬在自己的論文中明確的提到，企業文化的創新其實是為了提高企業的核心競爭力，來促使企業在不斷的發展與競爭中可以用更加系統完善的管理體系。
5.樹立企業的良好品牌形象
企業文化作為企業的無形資產，在信息化時揮著越來越重要的作用，首先企業文化的強大會向社會公眾透露企業的經營理念與價值觀，幫助企業樹立良好的社會形象，即我們所說的企業品牌形象，起到傳播企業文化擴大企業影響力的效果，充分的發揮企業的品牌效應，從而為企業創造更大的效益。這些效益不僅僅是經營的利潤還包括了開發潛在客戶，增強客戶忠誠度等等。但企業文化的這一作用就要求企業文化要不斷的豐富。何麗娜與韓樹源（2017）就曾在《豐富企業文化內涵創建企業之我見》一文中，提到豐富的企業文化會為企業創造更多的經濟效益與社會效益。這一觀點其實在筆者看來，包含了幫助企業塑造更加完美的企業品牌形象。
6.增強企業員工的職業道德
企業文化中包含了員工的行為準則，因此好的企業文化在向員工傳達公司的經營理念與服務理念的同時，也會對員工的行為作出一定的要求。而優秀的企業文化得到了員工的認可，那么那些對員工行為與工作作出要求的條例也會被員工遵守。這就起到了增強員工職業道德的作用，而員工的職業道德提高，企業的管理也會相對來說更加順利，尤其是在企業人員的管理與貪污防范這兩點上，其起到的效果更為突出。
三、結語
綜上所述，企業文化作為企業經營管理的重要組成部分，其在企業管理中的作用是不容小覷的，優秀的企業文化有助于企業在市場上的精確定位，塑造更好的企業形象，幫助企業獲得更多的經濟與社會效益，提升企業在競爭中的核心競爭力，而那些脫離實際、一成不變的企業文化，會讓企業變得沒有靈魂。企業的發展離不開有效的企業管理，而企業的有效管理也同樣離不開企業文化的促進作用。
參考文獻：
[1]范曉君.企業文化在企業管理中的作用探析[J].中國市場，2016-03-18.
[2]陳鎮然.企業文化與企業管理相互關系探析[J].現代商貿工業.2013-01-01.
[3]劉梅芳.企業文化在企業管理中的作用[J].生產力研究，2013-11-15.
第3篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：煤炭重組企業；企業文化建設； 深度融合；強勢發展
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0156-01
一個煤炭企業改制重組強強聯合的過程，就是改制后重組企業深度融合再發展的過程。在這個過程中，研究煤炭行業企業文化建設的內涵、特點與規律研究，強力推進文化建設工作，積極深入宣貫重組后的企業文化建設，無疑對建立高素質的員工隊伍，創造企業效益的最大化，打造百年老字號，從而實現重組后企業更高更遠更大的發展目標起到很好的助推和基礎作用。
就煤炭行業的重組而言，每一個企業重組的目的，無一不是為了企業的更加強勢發展。但是怎樣才能達到這樣的目的？能不能達到這一目的？這是需要花大氣力去認真解決的大問題，解決好了，企業重組的目的就能達到，可倘若解決不好，企業重組就會事與愿違，甚至會走向失敗。因此，積極進行煤炭行業企業文化建設的內涵、特點與規律研究對煤炭行業改制重組的成功與發展具有十分重要的意義。事實上，煤炭行業的改制重組要想達到更加強勢發展的目的，實現重組后更高更遠更大的發展目標定位，首先要做到煤炭行業在改制重組過程中企業文化建設全方位的深度融合。企業的改制重組，不僅僅是幾個企業簡單的單位、技術、資源、產品、產值、人員等“硬環境”的表象集結，企業規模形式上的擴大，更重要的是由表及里、由外到內、由淺入深、由有形到無形的企業文化建設的深度融合，是來自“五湖四海”的企業全體員工真正在思想上對重組企業的“靈魂”――文化理念的認知認同和踐行。只有來自“五湖四?！钡膯T工認知認同和踐行企業的先進文化，才會同德同心，心往一處想，勁往一處使，為了一個共同的目標而奮斗，企業改制才能達到預期目的，這已是被世界范圍內多個企業重組證明了的無可否認的事實。而要使來自“五湖四海”的員工都同德同心，那就必須在企業文化這個“軟環境”上下功夫，真正實現企業文化建設“軟實力”的全方位提升，通過各種手段和方式方法，把企業的先進文化推而廣之――諸如自覺地學習、強化意識教育、領導的言傳身教、企業自身發展對員工潛移默化的影響等，讓其深深根植于員工沃土，使員工對企業文化內涵入腦隨心，成為員工自覺踐行的真善美的標準和核心價值觀。一句話，使員工的自身素質不斷地提高，自覺不自覺地把自己的核心價值觀融入到企業的利益中、企業的發展進程中。
企業文化也是生產力，而且是企業發展最重要的、最本質的東西。 企業的員工應深刻體會、真正感悟、全面認識企業文化對企業強勢的、長期的發展所具有的重要性、本質性、不可或缺性，只有積淀起深厚的文化內涵和核心價值底蘊，才能使這個企業在經濟大潮中風正帆滿，劈波斬浪，不斷前進。精神變物質，物質變精神，企業文化這種精神能量一旦被員工認可和自覺踐行，就會轉化為巨大的物質能量，成為推動企業發展的源動力，這種對企業“靈魂”的認知認同，促使員工從心底里迸發出真心熱愛、忠誠、感恩自己企業的最真切情感和主觀能動性――而員工真心熱愛、忠誠、感恩自己企業最真切的情感和主觀能動性潛意識的自覺發揮，是企業在發展過程中企業文化對員工長期的影響、熏陶、培育的結果，是企業員工高素質的具體體現。
先進的企業文化、優秀的領導者和高素質的員工隊伍是企業獲得成功、進而發展所必須具備的三個條件，缺一不可。先進的文化是企業的“靈魂”，而先進文化是通過優秀的領導者和高素質的員工身體力行才能去實現的，只有先進的企業文化+優秀的管理者+高素質的員工隊伍才是企業做大做強、成為百年老字號的根本所在；才是企業成為“高尚、卓越、受人尊敬”、實現“行業領先、國際一流”愿景的根本所在。而要使企業員工具有高素質，就必須有被員工所認知認同的本質的東西――先進的企業文化，并使員工在自己的本職工作中去自覺踐行她，做到“人企合一，善行成器”。
優秀的管理者具有敏銳的意識，洞察形勢細微變化的眼光，是高瞻遠矚、團結奮進、勇于開拓、求真務實、不斷提升核心競爭力的一班人，能夠帶領廣大員工與時俱進，勇于創新，不斷提升核心競爭力，“審勢而謀， 順勢而行，乘勢而上”，是企業實現更高更遠更大目標、持續安全高效發展的領導核心 ；而高素質的員工是踐行企業文化的基礎，員工的高素質，體現在員工對先進文化理念的認知認同、身體力行上，體現在企業員工用卓越的工作去詮釋上。高素質的員工，表現在五個方面：首先具有高度的責任感。心存責任感、具有高度責任心的人，高度的自覺性和堅決的執行力，勤奮工作，忠心耿耿、執志不渝，勇于創新，知難而進，努力發揮自己的主觀能動性，干一行，愛一行，干好一行，即使在平凡的崗位上，也會有卓越的表現，干出不平凡的業績來；其次有很強的使命感。高素質的員工，會把責任挑在肩上，把使命牢記心中，心中有使命，胸懷大目標，履行職責，恪盡職守，工作中只爭朝夕，時不我待，努力為企業的發展做出自己應有的貢獻；其三是充滿激情干工作。工作激情同工作效率成正比，高素質的員工常常在工作時充滿激情，會對工作產生熱情和，展現出英姿勃發的精神面貌，激發出干好工作的潛在能量和沖天干勁，不論什么崗位、干什么工作，都會自覺不自覺的產生敬業愛崗、用心做事、爭創一流的意識來；其四是心存感恩之心。高素質的員工對待企業忠心耿耿，體現在“企業為我謀崗位，我為企業做貢獻”上，感恩企業，感恩工作，把企業當家，愛工作如命，顧大局，識大體，心無旁騖的干工作，把企業的興旺發展當作自己責無旁貸的神圣使命，脈搏與企業發展頻率同振，心臟與企業前進腳步共動，爭一流，創高效，以優異成績回報社會、回報企業、回報自己；其五是干標準活。高素質的員工工作中追求盡善盡美，善始善終，高標準，嚴要求，反映在工作流程的精細化，工作管理的規范化，工作責任的制度化，工作質量的標準化，工作意識的自覺化等方面，高標準的工作境界和狀態在工作的各個環節都能充分凸顯出來。先進的企業文化是打造高素質員工隊伍的有效保證，而高素質的員工隊伍是踐行企業文化的基礎，兩者是相輔相成的，沒有先進的企業文化做鋪墊，去熏陶，沒有企業文化內涵的深厚積淀和核心價值底蘊，建立高素質員工隊伍就無從談起；而干部職工素質低下，心胸狹窄，缺乏大局意識，和企業貌合神離、心存異己，就很難對先進的企業文化認知認同，也很難實現企業真正意義上的深度融合，企業強勢發展、打造百年老字號就難以實現。
煤炭行業要搞好企業文化建設，就要認真研究和掌握的內涵、特點與規律，關鍵在于要讓企業文化的先進理念和核心價值觀在企業發展過程中使員工由抽象到具體、由理念到行動、由認知認同到轉化為自己工作的自覺行為，使員工自身的價值體現和企業發展目標的實現相結合，通過企業文化建設，讓企業內每個員工都自覺意識到，自己是企業的主人，企興我榮，企衰我恥，從而使來自“五湖四海”的人志同道合，自覺為了一個目標攜手并肩，殫精竭慮，互相協作，甘于奉獻，共同為完成企業的使命而努力。
第4篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：校企文化；職業院校；校園文化
中圖分類號：G711 文獻標識碼：B 收稿日期：2015-12-25
一、基于校企文化對接的職業院校校園文化建設的理念
1.企業化辦學理念
以市場為基礎，以培養學生的具體能力為教學中心。知識框架要科學合理，具備職業性、行業性以及區域性。
2.企業化的氛圍理念
院校的氛圍理念即要模仿企業的具體模式，使學生具有團隊精神，在校園內部形成團結合作的氛圍，要重視師德建設，不斷引導學生去質疑，大膽進行探索。對于傳統的教學模式要取其精華、去其糟粕，主要增加學生的實踐機會，讓學生感受到企業生產第一線的環境。
3.融合和互動的理念
在院校內部構建校企合作的平臺，將企業文化引入到職業院校的教育體系中。加強物質文化建設、制度文化建設、精神文化建設，使校園文化格局具有多元化的特點。
4.校企合作的理念
將各種各樣的文化進行整合，將校企合作的理念逐漸融入職業院校校園文化理念當中，促進企業文化和校園文化的不斷融合，使校企文化具備包容理念和創新意識。
二、基于校企文化對接的職業院校校園文化建設的內涵
1.提高精神文化建設的地位
校園文化建設的核心就是精神文化建設，院校精神、辦學理念、校訓、校風、學風等都屬于精神文化，這些具體的內容可以反映出一個學校的基本精神面貌，對于學校的發展是非常重要的。如果加強了精神文化的建設，高度精神文化建設，那么這些具體細節也就隨之發生良好的改變。
2.制度文化建設要進行規范和創新
在校園文化建設過程中，制度文化建設是維護學校正常秩序的保障，可以對其起到導向、約束以及規范的作用。職業院校可以充分吸收企業先進的管理經驗為我所用。校園文化的基本建設可以進行整體的規劃，引入企業文化，以公共選修課的形式使其成為院校教育系統的一部分；要積極利用各種各樣的教學形式，將企業文化的實踐性充分發揮出來，促使學生對企業文化的理解和接納。
3.物質文化建設載體要不斷得到優化
校園文化的基本載體就是物質文化。要不斷完善教學場所的各種設備，根據專業的不同，設計具體的、特色鮮明的院系文化，可以用對學校有很大貢獻的企業人物的名字，對校園內的教室、實訓基地、廣場進行命名。在校園內各個醒目位置可以設計有關職業和創業的名言牌。加強校報、?？?、廣播、校園網等建設，將輿論宣傳的作用充分發揮出來。
4.注重校園文化活動建設
校園文化比較重要的載體就是校園文化活動，因此提高校園文化活動效果，可以有效促進職業院校健康發展。
職業院校應該以就業為向導，以學生為主體，將社團活動積極開展起來，使社團活動具有多樣性和文化性，充分展示學生特色，促進文體藝術活動在職業院校當中的普及；重點是開展提高職業技能的活動，將校園內外各種教學資源加以充分利用，使學生享受到比較好的職業教育。
職業院校也可以多舉辦類似“校園之星”的活動，以提高學生的自信心，通過具體的活動增強學生的自豪感。職業院校還可以開展校園科技活動，以培養學生的創新精神和實踐能力。
本文主要針對基于校企文化對接的職業院校校園文化建設的理念與內涵進行了相關探索，希望可以使其可以發揮出更大作用，以不斷促進我國職業教育的發展。
參考文獻：
第5篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：創業文化；創業型大學；世界一流大學；學術文化；科學文化
中圖分類號：G40-055 文獻標識碼：A 文章編號：1000-5242（2013）04-0137-08
收稿日期：2013-03-11
基金項目：國家自然科學基金面上項目“研究型大學創業與科學能力集成發展研究”（71273232）階段性成果；浙江省教育廳科研資助項目“浙江省科技型企業高績效工作系統作用機理及優化研究”（Y201226196）階段性成果
作者簡介：吳偉（1981-），男，河南平頂山人，浙江大學發展戰略研究院助理研究員，教育學博士；呂旭峰（1973-），男，河南三門峽人，浙江大學發展戰略研究院助理研究員，教育學博士；陳艾華（1981-），女，湖北孝感人，嘉興學院商學院講師，教育學博士。
什么是創業型大學的創業文化？如何建設創業型大學的創業文化？這些問題在現有研究文獻中，或語焉不詳，或言辭浮泛，這對解決當今大學所面臨的文化建設問題毫無裨益。創業文化是創新創業時代大學文化的重要表征，是大學“走向創業”的重要元素，是“創業型大學”的重要內涵之一。創業文化是繼科學文化和工程文化之后，在當代大學校園中興起的第三種文化，其根本立足點，是不斷創新體制機制，使大學能夠靈活應對變革；力圖開展學術創業，激勵技術轉化；鼓勵畢業生創業，培養在校生的創業精神等。
在有關創業型大學的研究中，案例研究，特別是以院校為主體的案例研究，是最重要的研究方法之一，如Clark對歐洲大學的研究、埃茨科威滋對麻省理工學院和斯坦福大學的研究、Gjerding等對歐洲創新型聯盟大學的研究、馬金森和康西丹對澳大利亞大學的研究，等等。本文所列舉的四所世界一流大學是：麻省理工學院（Massachusetts In-stitute of Technology，MIT）、哈佛大學（HarvardUniversity）、慕尼黑工業大學（Technical Universityof Munich，TUM）和慕尼黑大學（Ludwig Maximil-ian Muenchen Universitaet，LMU）。筆者認為，既然創業型大學是在實踐基礎上產生的理論范式，那么，作為其本質特征之一的創業文化，不但要有“文化內涵”，而且還要具有顯著的以實踐為導向的“效用表達”的特征，特別是應具有創新創業實踐的文化表征。筆者正是基于四所世界一流大學的創新創業實踐，總結、提煉了創業型大學創業文化的主要表征。麻省理工學院（MIT）和哈佛大學都是享譽世界的一流大學，前者的前身是工業革命時期建立的“贈地學院”，如今它已經發展成為世界一流的理工類綜合性大學；后者產生于殖民時期培養清教徒即牧師的學院，如今它已經發展成為世界一流的文理科兼有的綜合性大學。慕尼黑工業大學（TUM）和慕尼黑大學（LMU）均是首批入選德國“卓越計劃”的大學（入選該計劃的大學共三所），它們常常位居德國最優秀大學之列，像麻省理工學院與哈佛大學的區別一樣，此二者也有類似的學科差異。從實踐的角度看，四所大學都處于“創業轉型”時期，特別是慕尼黑工業大學明確提出了建設創業型大學的目標。
一、創業型大學的創業文化
有關大學文化的概念眾說紛紜，有人認為，從宏觀上看，大學文化是“大學人”對文明進行傳承、整理、交流、創新而積累的精神成果和蘊含這種精神成果的物質成果的總和，包括物質文化、制度文化和精神文化。從微觀上看，大學文化是指在大學這個以學術為核心的共同體中，人們所認同的觀念和所采取的行為模式。在Clark的視域中，“整合的創業文化”被視為創業型大學的“創業型反應”的五大路徑之一。從根本上說，創業文化特指敢于開創事業的思想意識、相應的價值觀念和鼓勵創業的社會心理的總和。也有研究者把創業文化的內涵局限于整合創業資源、開辦創業機構等方面，將科技成果商業化；而更廣泛的創業文化的內涵不單單包括對商業機會的把握，而且還包括為了適應環境進行的文化調整。劉葉主要研究了中國語境下的創業型大學創業的路徑選擇，她把創業文化視為大學創業管理轉型的五大核心要素之一，這是大學創業區別于商業組織創業的根本要素。宋東林等認為，創業文化是一種面向社會需求的實用文化，創業型大學，在內部，應注重創業文化與學術文化的融合，應注重社會對教學和科研的實際需要；在外部，創業型大學應與產業界、政府等機構建立緊密關系，對社會的現實需要及時作出回應，以達到服務社會經濟發展和進步的目的。
二、創業文化的“文化”內涵
創業型大學注重創業文化的實用性，即強調創業文化在科技創新方面的重要功能，而這種功能恰恰能夠激發科技人員的潛能，這有助于創業型大學吸納各種創新資源，打通各種創新要素間的溝通渠道。
（一）內外共生的和諧文化
內外共生的和諧文化的內涵是，在激發校內科技人員潛能的同時，也為校內外各種思想提供了交流互動的平臺，注重吸收校外智力資源、財政資源、人脈資源，使大學與社區、地方、全國及全球共同實現創新創業的目標。內外共生的和諧文化能夠使大學充分吸納社會多元資源，消除大學與社會間的隔膜，體現校內外和諧發展的現代大學理念。就校內外的人員交流而言，在歐美，大學與政、產、學、研各界之間的人員交流十分頻繁，如勞倫斯?薩默斯于2001年任職哈佛大學校長，之前他曾擔任美國財政部長，后又進入政府和經濟界工作。哈佛大學“創新實驗室”（“i―lab”）的主任、商學院教授瓊斯（GordonS.Jones）指導創辦的企業、公司曾連續15年躋身財富500強，他具有豐富的創業經驗和指導新秀創業的學術經驗。
慕尼黑工業大學提出要構建與慕尼黑工業大學相關的所有校友、專業人士、當地居民、學人等政、產、學、研界的共同體。為此，該校建立了“TUMnetwork”，為各類人員提供學習、發展和交流的機會?！癒ontak TUM”，即“校友之家”是跨學科、跨國界網絡，是聯結校友、學生、教師、職員、友好人士和贊助者的橋梁?！癒ontak TUM”創辦了內部刊物，同時，建立了網路在線交流平臺，所有校友都可以憑借曾經的學生身份進入該交流網。建立創新創業聯盟是創業文化的重要內涵，在慕尼黑工業大學的“知識聯盟”計劃中，其合作伙伴為學校的教授職位、研究項目、研究院、獎學金等提供贊助；合作伙伴可以定期獲得慕尼黑工業大學有關創業活動的信息，可以與工作在教育領域的科學家和政治家交換看法、意見，還可以參與決定“自己大學”發展的事務。在“卓越計劃”第二階段中，慕尼黑工業大學提出了“TUM全球”的理念，努力實現它的“國際存在”的目標。除了在新加坡、北京、孟買、圣保羅設置辦事處外，慕尼黑工業大學還將在布魯塞爾、開羅、波士頓和東京建立新的辦事處，其目的不光是為了招聘和錄取最優秀的科學家和學生，更主要的還是為了強化與大學、企業、贊助團體間的聯盟關系和擴展校友網絡。其實，哈佛大學的“創新實驗室”（“i-lab”）的主旨也是為了促進團隊合作和創業活動，深化學生、教師、創業者和波士頓社區間的互動，為那些致力于創新者和創業者提供舞臺。近年來，在美國興起的開放課程（Open Course Ware，OCW）是內外共生的和諧文化的又一重要表現。開放課程由麻省理工學院首次開設，發展至今漸成氣候，哈佛大學也參與其中。OCW這種開放式的教育資源允許教育者和學習者使用、修訂、合成和配置學術資源，這就形成了一種資源共享、資源共創的互動式文化理念。
從創業型大學的理念出發，大學的發展方式已經從過去的封閉式轉變為更加注重大學與社會問的協同發展的開放式，大學與社會之間的物質、信息、人員的交流日益頻繁，跨校、跨領域和跨國的合作日益多樣化。因此，大學應該更多地考慮自身的社會價值，并在實現社會價值過程中實現自身的動態發展。內外共生、和諧發展的文化，是大學創業文化的基本特征。
（二）以人為本的服務型文化
以人為本的服務型文化，是指大學活動應以人的發展為根本宗旨，不僅要為教師的教學、科研工作提供各種服務，而且還要為他們提供優越的日常生活條件，這是挖掘科技人員潛能的重要手段。
在各項計劃、活動、項目和平臺的名稱中，慕尼黑大學都冠之以“服務”的字眼，校方與各學院教職人員建立有效的溝通渠道，各學院教職人員及時反映他們的要求，校方調整服務項目和服務重點。慕尼黑大學還使服務日益專業化，如幫助研究人員和年輕學者申請第三方資助的服務內容，包括資助信息、申請書的撰寫、資金管理和法律事務等。慕尼黑大學創業中心（LMU EC）的“Community”活動的主旨是“提升創業文化”，定期提供網絡交流平臺和開展經驗分享活動，同時，該中心還面向所有對創業有興趣的人開通在線創業網，如今此創業網的用戶不斷增加，并擴展到慕尼黑大學之外。LMU EC的“Teaching”活動項目除了向校內各院系學生提供創業課程外，還向研究人員、普通教職員工和合作者提供高級培訓。再以慕尼黑工業大學實施的“家庭關愛”措施為例，慕尼黑工業大學對熱心科研工作、為科技進步做出貢獻的女教師及其家庭給予特殊幫助：設立家庭保健結構性基金，為有小孩的女科學家提供家庭幫助，使她們能夠協調好自己的工作和生活；慕尼黑工業大學雙職工中心（Dual Career Serv―ice）計劃，支持夫妻雙方都承擔重要學術任務的家庭，為他們提供專業化、個性化和靈活的托兒服務，還對他們實行彈性工作時間和兼職工作模式（part―time models）等。
在慕尼黑大學院校戰略計劃中，領導力與人員管理中心（Center for Leadership and People Man―agement，CLPM）實施面向教師的人力資源開發計劃，滿足學術卓越的教師、青年科學家的成長需要，以保障優秀學者的專業發展。在慕尼黑工業大學“卓越計劃”第二階段中，師資終身聘用制（TUMFaculty Tenure Track，FTT）計劃，體現了以人為本的服務性文化。FTT與我國國內部分大學的“人才特區”政策異曲同工，旨在打破教師職業常規，為具有國際經歷、有才華的年輕學者開辟清晰的職業發展路徑，這代表著師資聘用方面的范式轉變。在六年內，年輕教師可以完成從助理教授（assistant pro―lessor）到副教授（associate professor）再到教授（full professor）的職位晉升。當然，慕尼黑工業大學為此設立了一個競爭性的評估系統，制定了嚴格的評估標準。到2020年，慕尼黑工業大學將力爭設立100個新的教授職位，用于選拔優秀的年輕教師。為此，慕尼黑工業大學還準備采取措施吸收馬普協會的年輕研究人員加盟，同時，還借助專業獵頭技術搜尋合適的人員加盟。
以人為本服務文化，注重人的作用、滿足人的需求、激發人的潛能，這體現了文化教育機構必須關注人本身發展的基本屬性，強調人的發展是大學發展的基本出發點和落腳點，這對于扭轉工具理性、效率至上、行政主導的中國大學文化具有重要的現實意義。以人為本的服務文化是創業文化的基本特征之一。
（三）豐富的多樣性文化
在歐美，多樣性（diversity）是一種重要的社會發展和組織管理理念，其基本目標是建立促進個人發揮最大效能的組織環境。多樣性文化在大學中的表現是，大學成員不會因自己所具有的某些特性不代表社會主流而被排斥在外。大學成員的特征應包括種族、性別、文化、性取向、身體狀況、社會經濟地位、年齡、地區、語言、國別，等等。此外，許多歐美大學已經從20世紀中后期即高等教育大眾化時代開始，就由擴大入學者來源（如區域）轉變成為所有的教師和學生分別提供同等的學術、學業發展的機會。
筆者所列舉的四所世界一流大學無不把追求文化的多樣性視為現代大學發展的重要戰略目標，它們均建立了多樣性的學術環境，把“多元文化”與“學術卓越”結合在一起，用多元文化推動學術卓越發展。慕尼黑工業大學和慕尼黑大學特別關注青年學者的成長，特別是對“兩性平等”計劃的實施，已經使兩校高級學術人員和中高級管理者中的女性比例得到顯著提升。兩性平等，就是使女性有足夠的機會參與到科學研究和學校工作的方方面面，例如，慕尼黑工業大學的女教授的比例，從2006年的6.6%增加到2008年的11.5%；同期，女性“學術人員”的比例從24%增加到26%；女性“非學術人員”的比例從53%增加到55%。不難看出，女性的職稱越高，她們的比例增加得就越高。慕尼黑大學設定的2013年的目標，是把新任命的女性人員的比例提高四分之一，其中，女教授候選人至少增加三分之一。在慕尼黑工業大學“卓越計劃”第二階段中，創業型大學“院校概念”的內涵就是建立“TUM社區”（“TheTUM community”），即“致力于建立每個人都可以發揮他們最大潛能的工作和學習環境”，而“TUMFamily”理念則鼓勵優秀的退休人員參與到“卓越計劃”項目中來，繼續發光、發熱。
麻省理工學院認識到，許多人并不知道如何與自己的文化或種族之外的人們進行交流，進而提出“包容性社區”（“inclusive community”）和“包容性文化”（“culture of inclusion”）的概念，其目的是“充分激發教師、學生、普通職員、校友資源的參與激情”，其主旨是“討論”（“Discuss”）、“分享”（“Share”）和“行動”（“Act”），并以此作為大學“創造未來”（“Inventing Our Future”）的重要立足點?！岸鄻优c包容”（“Diversity & Inclusion”）戰略目標的提出，就是要充分挖掘潛藏在校內各色人員身上的領導才能，提高校內成員對文化多樣性和“大學卓越發展”戰略目標的理解，把該戰略目標嵌入所有與之相關的政策和實踐過程中優先發展。專司校方多樣性事務的組織是“種族與多樣性委員會”（“Committee on Race and Diversity”），其成員來自全校范圍內的教師、職員和學生，并由校長委任，其職責主要是匯集各方面的聲音，并反饋給校方，進而影響校方的決策。值得注意的是，麻省理工學院還通過自我鑒定、年度報告、成效獎勵、活動組織（如科學與工程專業領域的少數族裔提升計劃）和專題報告會等形式，推動、督促學校各院系開展多樣性工作。與麻省理工學院相類似，哈佛大學的多樣性文化特征主要表現為平衡少數族裔師生的比例。2005年，哈佛成立了相關工作機構，即“教師發展與多樣性辦公室”（“Office of Faculty Development and Di―versity”，FD & D），這一機構只能研究有關政策并影響校方的決策，重點解決非裔美國人、拉美人、美洲原始居民和亞裔美國人在學術上的實際困難。FD&D的主管Judith D.Singer說：“通過設計吸引那些卓越學者并孕育其成長的策略，我們要把哈佛大學建設成為更受歡迎和更具多樣性的高等教育機構。”
豐富的多樣性文化也是創業文化的基本特征之一，實質上也可以將其稱為“包容性”的組織文化環境，即允許各種背景、不同專業領域、不同思維方式和行為模式共存。當然，“包容性”是前提，能夠使教職員工達成相互激勵、互相促進，實現創新發展，才是大學的最終價值訴求。之所以要發展多樣性文化，是創業創新行為多表現為“集體活動”，大學要在當今多元文化背景下吐故納新，特別是吸納、激發各種優秀智力資源；除此之外，知識經濟、信息化和全球化使得大學所面臨的形勢及其所實施的變革具有高度的不確定性和不可預測性，因此，只有營造多元激勵的環境，才能使大學身處有利的位置。在麻省理工學院的主頁上，校方宣布了推動學生群體多樣性發展的動機：“作為MIT學生，他們必然要貢獻于未來研究領域，并在全球社群中扮演領導者，所以，我們必須使學生超越自我的世界觀，從別人的生活閱歷中汲取營養，從而建立自己的價值體系?！?/p>
三、創業文化的效用表達
創業文化的效用表達，旨在強調創業文化對促進大學自身發展的作用，體現創新創業的實踐性。
（一）追求卓越的學術文化
無論是培養人才、科學研究，還是開展社會服務，學術永遠是大學的立校之本，創業精神、創業活動和創業趨向都不是拋棄學術的借口，也不是杜絕“知識生產模式”的活動。創業文化首先意味著學術上的“創業”，而非經濟上的創業，即在新的社會需求下，不斷確定新的學術方向，追求卓越的學術文化；創業文化也不是從根本上表現為“創業活動”，即不是通過知識資本化來獲得經濟回報的活動，而是創業活動與學術活動的有機結合和相互促進。創業型大學在追求卓越的學術文化時，應占據科學研究的制高點，努力促進杰出（Outstanding）、前沿（Ad―vanced）、尖端（Cutting-edge）、高質量（high-quality）研究的實現。創業型大學在追求卓越的學術文化時，應結合自身的學科優勢，充分挖掘學校內外部學術資源，面向生產、生活的重大需求，開展高水平的跨學科研究和教學。
以麻省理工學院為例，“媒體實驗室”是其傾力打造的跨學科的前沿性研究機構，研究小組吸收計算機、工程、設計、藝術、生物學等學科的專家、學者，他們沒有固定的研究方向，但要解決實際問題；每年3000多萬美元的資助來自Google、微軟、時代華納（Time Warner Inc）、三星（Samsung）、Hasbrow、LG等60多家知名大企業。懷特健康科技學院下屬的“哈佛-MIT健康科技部”（“Harvard-MIT Di―vision of Health Sciences and Technology”，HST）是一個既跨校際又跨學科的聯合教研體，與這種教研平臺相同的還有哈佛大學的“創新實驗室”（“i―lab”）、哈佛醫學院的“哈佛催化劑”個案，等等，這種跨學科、跨領域、跨院系的，以解決問題為動機的合作項目在哈佛大學也呈現出蒸蒸日上的態勢。需要注意的是，“追求卓越的學術文化”中的“學術”應該著重體現“教學的學術”，例如，美國大學的“學術”性表現出廣泛地開展創業教育的特征。創業教育活動的重要意義是，它能夠在很大程度上引發、支撐和鼓勵有關人員的創業精神、創業能力和創業活動，使得“創新一創業一創業教育”的整合特征更為明顯。在麻省理工學院，以“Gordon工程領導力計劃”為代表的人才培養模式的出現，象征著大學向跨學科、實踐性、產業化、創新性轉變的趨勢，也體現了大學服從國家需要的內在特質。
德國的兩所大學，一是慕尼黑大學，它宣稱自己為“領先的研究集中型大學”；一是慕尼黑工業大學，它宣稱自己是歐洲頂尖的跨學科的研究型大學之一。兩校最典型的跨學科研究項目是“卓越計劃”資助的“卓越集群”（Clusters of Excellence）項目。以2012年6月15日公布的“卓越計劃”第二階段（2012―2017年）的資助情況為例，慕尼黑大學獲得“卓越集群”資助項目，包括慕尼黑毫微系統計劃（NIM）、整合蛋白質慕尼黑科學中心（CIPSM）、高級光子學慕尼黑研究中心（MAP）和系統神經慕尼黑集群（SyNergy）等，前三個項目為“卓越計劃”第一階段入選項目的延續，最后一個項目為新增項目，這幾個項目均是跨學科或跨院校的研究項目。慕尼黑工業大學的“整合性研究中心”（Integrative Re―search Centers，IRCs）的研究，超越了單一學科，重點研究了當前人類社會所面臨的資源、能源、食物及其安全、經濟發展與社會倫理等全球性重大問題。在“卓越計劃”第二階段中，除了具有第一階段的高端跨學科研究平臺，即具有TUM高等研究院（TUM―IAS）之外，還具有以下三個研究平臺：（1）慕尼黑社會技術中心（Munich Center for Technol―ogy in Society，MCTS），該中心由社會學家、倫理專家、哲學家、歷史學家、政治學家、經濟學家、媒體專業員、工程師、自然科學家等組成多個研究團隊，主要探索技術與社會的相互影響；（2）安娜多樣性研究中心（Anna Boyksen Diversity Research Center），主要探索人類多樣性和社會多樣性，重點關注經常被德國忽視的問題，比如，自然科學、工程科學和生命科學如何從當今多樣性的群體文化中受益等；（3）慕尼黑工學院（Munich School of Engineering，MSE），主攻清潔技術，該工學院各院系的科學家試圖找到能源的持續使用方案。
追求卓越的學術文化是創業文化的重要特征。學術文化的表現形式是跨學科研究，它強調人才培養、科學研究要與社會服務相結合，它注重應用，注重創業文化的學術卓越性。
（二）研究轉化的價值文化
20世紀后期，知識經濟深入發展，科技創新在經濟社會中地位凸顯。研究轉化的價值文化，是指大學不僅僅是產生知識、專利和學位的地方，而且還是把科研成果推向商業應用，為經濟社會的發展提供服務的地方。研究轉化的價值文化主要表現在兩個方面：一是知識轉移，或者稱為技術許可，即為企業提供智力支持，把知識成果向產業界轉移，或者直接把技術成果轉讓給企業；二是創辦衍生企業，運用自身的知識成果創辦企業，進而生產、盈利，也就是說，使自己研究的知識成果直接參與經濟社會的發展。從目前來看，在世界一流大學的創業活動中，采用第一種轉化方式較為普遍。
從20世紀末開始，德國大學與產業界的聯系日益密切，在它的研發活動中，產業界資助的比例已經超過美國，德國為14.2%、美國為5.6%，產業界的資助主要是對聯合研發項目的資助；2008年，德國大學研究費用的15%是由產業界支出的，資助金額超過OECD國家資助金額的平均值6.5%。從2001年到2006年間，德國大學研究者創建了大約35000個新企業，這意味著在所有大學研究人員中，每年大約有5%的人參與了創業項目。傳統上，慕尼黑工業大學與慕尼黑大學雖然有產學合作的活動，但研究成果轉化、企業孵化的職能并沒有得到足夠重視和發展，近年來，德國大學的轉型也逐步重視這些方面的發展。
提供知識轉移服務是價值文化的重要表現。慕尼黑工業大學十分注重與經濟界、工業界的合作，與它們的合作，一方面，可以獲得第三方的大量資金；另一方面，本校的技術創新可以用最短的時間進入產業界。為支撐科學研究并促成其成果轉化，慕尼黑工業大學成立了企業化運營實體，例如，它成立了（1）高科技股份有限公司（TUM-Tech GmbH），這在德國大學中是首創，其主要職責是技術轉讓、管理、咨詢和籌款；（2）garchinger科技孵化中心，這是為初見成效的高科技股份有限公司的順利運營建立的大型企業孵化器，它為機電一體化、軟件開發和通信等方面開展業務提供專門支持；（3）研究與技術轉讓促進中心（SFT），該中心為技術轉讓提供相關的學術支持，它的工作重點是產學合作課題的研究、專利研發和科研推廣。
技術轉讓與企業孵化的創業活動在麻省理工學院表現得極為突出，也正是這一點使該校成為全球最受關注、最為人稱道的創業型大學之一。麻省理工學院的創業活動開始較早，其形式多樣、成效明顯，活動主要包括五個方面：教授咨詢活動、與企業和政府簽訂研究合同、專利的許可與轉讓、創建新技術公司、創立風險投資公司。技術轉讓活動由校內的技術許可辦公室（TLO）、產業聯盟規劃（ILP）和捐贈項目辦公室（OSP）負責，活動主要包括選題立項、研究開發、成果推廣、技術轉讓、產業化、后期服務、合同保障等方面。在創建衍生企業方面，麻省理工學院無疑是全球創業型大學的典范。來自麻省理工學院斯隆管理學院的O’Shea等人，總結了該學院創業轉型的作用：首先，強大的科學與工程資源是市場化的基礎，這主要依靠其高水平的師資力量；其次，校內有關機構的專業化管理、優惠政策和良好的服務，為科研成果與市場的有效對接提供了保障，全校范圍內的這種創業文化氛圍激勵了衍生公司的產生；最后，對創新創業的區域環境建設起到了不可忽視的作用，并且二者之間形成了相互促進的良性循環。麻省理工學院把自身創造的科研成果有效地運用到現實的生活中，發展高科技，催生新產業，這對其扮演國家和地區經濟發展的“發動機”角色起到了顯著作用。據全美大學技術管理協會（AUTM）統計，麻省理工學院產生孵化公司的數量位居全美第一，1995―2001年間共孵化183家企業；同期，排在第二位的加利福尼亞大學和第三位的斯坦福大學分別創建了122家和82家孵化公司。麻省理工學院馬丁信托服務中心（Martin TrustCenter for MIT Entrepreneurship），2009年的報告《創業意向：MIT角色》（Entrepreneurial Im―pact：The Role of MIT）顯示，截至2006年年底，麻省理工學院的在世校友創辦公司存活25800家，雇傭員工約330萬人，年度收入近兩萬億美元，位列全球第11大經濟實體。強大的技術轉讓和企業孵化能力，使麻省理工學院早在20世紀60年代就成為推動麻省波士頓地區產業升級和經濟發展的重要動力。
在創業型大學發展過程中，協調價值文化與學術文化、市場與科研之間的矛盾與沖突極為重要。歐美大學對直接進入市場的科研項目始終保持謹慎的態度。為了避免市場利益、商業價值給學術研究造成的巨大沖擊，麻省理工學院與哈佛大學并不直接參與商業活動。在制度安排上，麻省理工學院特別規定，教師的主要精力應用于完成教學和研究任務，不得在校外商務機構中從事管理工作，如果確有必要，每周只可抽取一天時間參與其中。此外，該校技術許可辦公室具有強大的技術轉讓和服務能力，擁有研究成果的教職工，只需把自己的發明信息和權利金提交給技術許可辦公室，再由該辦公室的工作人員負責，抽取權利金毛收入的15%作為服務費，為研究者提供服務。麻省理工學院正是較好地處理了學術與創業之間的關系，學校各種創業活動并沒有成為學術研究的束縛，相反，二者卻能相互促進，共同發展。
研究轉化的價值文化促進了人才培養、科學研究和創業活動的融合，也正是在這個意義上體現了創業型大學創業文化的核心特征。在創業文化的這一價值文化的表達中，大學的傳統學術活動與市場機制的結合，構筑了創業型大學發展的重要基礎，是創業型大學的主流價值觀。
四、創業文化的特點
創業文化是大學文化概念的應有內涵。在建設創業型大學的視域下，創業文化吸收并融合了科學文化、工程文化、人文文化，具有獨特的文化意蘊。創業文化是一個系統的社會文化工程，具有非常深刻的社會、經濟和文化意義，我們必須將它放到更寬廣的社會背景中加以審視。特別需要指出的是，創業文化不是抽象的，而是與實踐和應用緊密相連的，具有可認知性，是具體的，體現著知、情、意、行相統一的文化精神。從案例的實踐性出發，筆者認為，內外共生的和諧文化、以人為本的服務型文化和豐富的多樣性文化是創業文化的基本特征，而追求卓越的學術文化是創業文化的內涵，研究成果轉化的價值文化是創業文化的核心特征。
從筆者對四所世界一流大學案例的述評中不難發現，創業文化中的創新創業的生命力、創造力和凝聚力是大學應該具有的精神面貌。大學創業文化的主要特點是：具有變革活力、能夠兼容并包、面向實踐和解決實際問題。具有變革活力，是指大學要有旺盛的生命力，對社會需求要有敏銳的眼光，能夠及時地轉變大學的運行模式。能夠兼容并包，是指要吸納社會各領域、各層面的智力資源、財力資源和文化資源，具有海納百川的氣概，匯百家之力，成一校之功。無論從哪個意義上講，創業文化都是一種實實在在的文化，都是為解決經濟社會發展中的問題而產生的。雖然，面向實踐與解決實際問題不完全相同，但二者具有內在的聯系，前者要求大學活動應面向經濟社會發展的需求，而不能只做好學問；后者指的是解決大學內部發展中遇到的現實問題，也就是說，要解決人才培養方式的問題，教師實踐性不足的問題，兩性平等的問題，等等。二者在“面向需求”這一點上具有內在統一性，換句話說，創業型大學的創業文化首先是一種注重實踐、面向需求的“行為文化”；其次，各種活動還要滿足“知識累積”（“cumula-tion of knowledge”）和“現實關注”（“current con-cern”）的需要。
五、總結與啟示
筆者沒有糾纏于大學文化的學理分析，而是對四所世界一流大學進行闡述，分析和總結了世界一流大學創業文化的五大特征。從案例討論可以看出，創業文化是一種微觀文化、實用文化、“草根”文化，是學理上的大學文化在實踐視角下的效用表達。特別要指出的是，創業文化不是只專注“炮制”成果，也不把“服務”當作“創收”，而是在爭取外部發展空間的同時，仍然立足于大學的傳統使命：人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新，對此，四所世界一流大學只不過是用全新的理念、手段加以整合。
第6篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：企業管理；內涵性；基本策略
一、企業文化的內涵
企業文化是企業為了生存而建立的、被成員共同接受和遵循的基本信念和認知。企業文化反映了企業經營管理者的核心主張，是一種特有的文化形式，能夠對組織內的成員造成價值觀、認知等方面的影響。企業文化具有獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創新性等特點，這些特點為企業文化做了重要注釋，例如，企業文化具有創新型，即優秀的企業文化不是一成不變的，而是隨著企業的國內外市場環境的變化而變化的。
二、企業文化建設在企業管理中的重要性
1.企業文化能夠充分展示企業的內外形象
在企業中廣為傳播的文化必定是一種優秀的文化，通過對企業文化的展示能夠使社會更加了解企業的產品和服務，從而增加企業在社會上的認可度。另外，展示優秀的企業文化還宣傳了企業的管理制度，反映了企業的經營狀態，增進了社會對企業的了解，是一種負責任的表現。同時，企業文化也是內外信息交流的橋梁，企業能夠通過內外部對企業文化的反應認識自身的不足，加快改革的步伐。
2.企業文化能夠提高企業的核心競爭力
核心競爭力是一種企業異于競爭對手的競爭優勢和核心能力。優秀的企業文化不僅是一種無形的管理手段，同時也是一種無形的制度，是企業生存和發展的內在動力。對于企業來說，企業的發展不僅能受到外部壓力的刺激，同時也受益于內部的企業文化，可以說企業文化是企業成長的主要動力之一。
3.企業文化增強了企業凝聚力
企業文化對企業員工的激勵作用主要表現在它能夠凝聚員工，一方面，企業文化增強了對共同目標和利益認知的一致性，把它們作為自身奮斗的目標，勇于承擔應有的職責，使員工“心往一處想，勁兒往一處使”。另一方面，企業文化也加強了企業的溝通。企業文化使企業員工的價值觀趨于一致，從而賦予他們更多的共同語言，加強了員工之間的信息溝通，這樣就有利于良好合作關系的形成，能減少摩擦，增進員工之間的感情，提高員工的凝聚力。第三，企業文化也能夠引導企業和員工的行為。企業文化對企業員工提出了一些隱含的要求，期望員工能夠按照要求實施行為；對于企業來說，企業文化反映了企業的發展戰略，對企業的行為有重要的影響。
4.企業文化能夠促進企業和員工的和諧發展
對于員工來說，企業是另外一個“家”，在企業中，員工必須從價值觀、行為等方式入手，努力和企業的要求相一致，把自身融入這個“大家庭”中，這樣才能適應企業的生活。人既是文化的創造者，也是文化的承載者，企業的文化建設就是努力讓員工成為企業要求的人，通過文化的傳播和建設促進企業內部的團結。
三、企業文化建設的基本策略
1.重視企業的文化建設
企業文化對企業的發展有著重要的促進作用，企業的管理者要提高重視，積極引領先進文化。因此，企業管理者要努力提高自身素質，采取多種措施讓員工認識到企業文化的建設是時展的潮流，是企業生存和發展的基礎，讓員工切實認識到文化建設與企業經濟利益的密切關系。此外，企業管理者必須全面、深刻地了解企業文化，努力讓文化進步促進制度進步，合理分工、積極建設，讓企業堅持正確的政治、文化方向。
2.堅持以員工為本
人是企業的主體，也是企業文化的主體。企業的競爭歸根到底是人與人之間的競爭，人是企業生存和發展的決定性因素，企業的發展必須有員工的支持。因此，必須堅持以員工為本，鼓勵員工創造文化，要整合企業的內外部資源，讓員工積極參與到企業文化的建設中，以優秀的文化不斷豐富企業文化的內涵，讓員工在和諧的氛圍中工作，使員工產生歸屬感和自豪感，進而發揮企業文化的作用。
3.突出特色
首先，要制定明確的目標，順利推進企業文化的建設，另外，在實踐過程中，要努力結合時代和企業的特點不斷改進和創新，豐富企業文化的內涵。同時還要深入基層，了解員工的需求，“從群眾中來，到群眾中去”，實現企業和員工的共同進步。
市場經濟競爭是殘酷的、激烈的，企業必須努力提高競爭力，在復雜的市場中保持競爭力。企業文化是企業的核心競爭力之一，因此，企業領導者必須提高認識，堅持以人為本，鼓勵員工創造文化，豐富企業文化的內涵，努力建設具有時代性、獨特性的企業文化，從而提高企業的影響力，實現企業和員工的共同進步。
參考文獻：
第7篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：企業文化；激勵作用；實現策略；研究分析
一、企業文化的內涵
企業文化作為一種文化的表現形式與載體，是企業價值觀念、處事方式及行為儀式等多個方面內容的核心組成，對企業的正常運轉起著潛移默化的影響作用。簡單地理解，企業文化就是被企業所有成員所認可的價值觀念與企業精神內涵，并由此成為企業所有成員自覺遵循的基本理念與認知。企業文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時俱進。企業文化的核心對象是企業員工，必須體現員工受尊敬需求的文化氛圍。企業文化最突出的作用就是企業激勵，在企業相關規章制度及獎罰政策的輔助實施下完成激勵功效的發揮。企業借助文化的激勵引導作用，實現企業經營管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵引導中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務企業，帶給企業實實在在的經濟效益，也有利于企業形象與文化口碑的建構。
二、企業文化的激勵作用具體表現
1.企業文化對員工的導向與凝聚功能
企業文化對員工的凝聚與導向作用是其最基本的作用，也是其激勵作用的一種具體體現。企業文化是企業所有成員集體利益的折射與反饋，是企業所有成員核心價值感的體現，一旦形成，便對企業員工產生強大的吸引力和凝聚力，將全體員工的關注吸引到企業的組織目標上來，使其為實現共同的企業經營成果而努力。隨著企業團隊凝聚力的增強，會有更多的人參與到企業文化建設中來，自覺感受企業的文化氛圍，增強對企業的認同感，從而更好地做好本職工作。
2.企業文化對員工的規范與輻射作用
企業文化在開展實施過程中，一旦其中的某些原則或者規定被企業員工及領導所認可、接受，則企業文化就成為既定的文化史實，成為企業內部所有員工及管理人員的共同價值理念，就會潛移默化地滲透到員工的思想意識中，有效地規范與制約員工的行為。對于企業來說，借助文化建設活動形成共性文化價值觀和企業自身特有的文化內涵，從而更好地規范企業員工日常行為，這種“軟約束”將對企業發展產生積極的促進作用。
3.企業文化對員工的人性關注與需求滿足
企業文化的真正服務對象是企業所有員工，所以，企業文化理應打上人性化服務的烙印，服務于一線員工，為員工提供相對寬松多元的文化氛圍，使員工得到精神上的滿足與情感上的享受。文化作為精神層面的內容在員工情感陶冶與情操培養方面具有顯著優勢，通過良好的文化氛圍使得員工文化閱讀與精神關注需求得到滿足，從而以更加飽滿的熱情參與到日常工作中，為企業帶去實實在在的利益。而企業文化也成為企業的文化象征與面貌體現內化為企業的價值品位，實現企業業內文化形象的樹立與口碑的提升。
三、企業文化激勵機制的實現策略
1.建立企業的內部網站，借助科技手段做好激勵引導
網絡的飛速發展使得信息傳遞更加及時，而企業文化建設應充分發揮網絡載體的即時傳播優勢，做好企業文化網絡平臺的搭建。一方面，企業要建構企業內部網站，以此作為企業文化建設的突破口與切入點，對重點熱點事件及企業文化建設成效進行即時通報，讓員工借助企業內部網站及時獲取企業文化建設動態，更加積極主動地參與到企業文化活動的建構中去。另一方面，企業要充分發揮微信公共號的傳播優勢，以朋友圈的形式引導企業員工參與到企業文化建構中來，借助微信平臺打造健康積極的企業文化氛圍，使得員工的積極性得到有效調動，自覺提升職業責任感與榮譽感，從而以最大限度的工作熱情服務于工作。網絡媒體憑借傳播優勢與新穎形式，成為企業文化建設的窗口，也成為企業文化激勵作用發揮的主導手段，在今后的企業文化激勵引導中，理應做好網絡平臺與微信消息的及時推送。
2.創建良好的文化氛圍，確保激勵機制功效的發揮
企業文化對員工的激勵導向作用往往借助企業文化的合理建構發揮出來。因此，企業文化環境的優劣將直接決定企業文化建設成果的優劣。企業文化環境相對于復雜的社會環境來說，其建構主要涉及物質與制度兩大方面，這在某種意義上等同于企業員工良好的工作環境與完善的企業規章制度。為員工創造良好舒適的企業文化環境是員工從事工作、服務和奉獻企業的前提，良好的企業文化環境有利于員工不滿情緒的釋放，有利于減少員工抱怨，有利于員工生產積極性的調動，從而使其以更加飽滿的工作熱情與積極進取的態度去為實現企業目標而不斷努力。針對企業完善的結構體系與管理制度而言，應該盡可能地與企業文化精神相掛鉤，樹立被廣大企業員工所認同的企業文化形象，從而使其充滿自豪感與自信心，為企業的生存發展與壯大完善貢獻自己的力量。
3.鼓勵員工間合作互助，凸顯企業文化的人文關懷
企業只是社會分工下的一個個細小個體，但是個體又帶有團體的特征，因此企業中最基本的關系主體就是人與人。而對于企業的特殊環境來說，人與人之間既存在競爭關系又存在協作進取關系，只有正確處理好競爭與合作的關系，才能實現員工之間的互幫互助，才能實現企業員工之間的合作協調，確保團隊凝聚力的強大與和諧友愛的團隊關系的形成。企業文化的建構必須與員工協作意識的調動結合起來，讓員工站在團隊成員的角度去審視企業文化，去參與企業文化創建。對于企業來說，在開展文化建設的過程中應注重集體性文化建設亮點的挖掘，引導企業員工樹立集體與團隊意識，跳出自我的狹小視覺范圍，以更加包容的心態去處理與同事的關系。企業文化的建構應盡可能調動全員參與，以團隊為單位開展文化建構讓員工自足與團隊集體的氛圍中獲取精神層面的滿足。在企業員工合作積極性調動方面，企業團隊負責人或者企業領導要承擔重要責任，對于企業員工內在的分歧與矛盾進行協商，盡量將企業員工之間的矛盾化解到最小范圍內，確保內部的和諧。而這種內部和諧的建構往往以合理的利益分配為前提，確保員工利益分配的合理并為員工提供公正的晉升途徑，讓員工之間共同進取，共同進步。這種合作自覺意識使得企業員工始終以企業發展與團隊進步的大局為背景，從而實現企業員工的相互幫助與互利協作，從而發揮企業文化的激勵導向作用。
4.做好企業人力資源引導，做好新員工的企業文化引導
企業文化作為人力資源日常管理的一部分必須引起重視。在企業員工入職初期就做好企業文化價值觀念的引導教育，企業借助有目的性的公關與宣傳，使得企業員工熟悉我們的企業文化內涵并為文化內涵的建構服務，從而在企業內部形成統一穩定的企業價值觀念、企業基本原則及企業文化宗旨。在招聘階段可以將應聘者的價值觀念與企業所認同的價值理念進行對比，對新員工開展入職培訓。上述這些活動都可以作為企業文化激勵作用發揮的有效嘗試。在完成基本的企業文化培訓后，企業員工對公司內部的企業文化與精神內涵有了初步了解，有助于組織協調合作精神的培養，有助于企業文化激勵作用的發揮，實現企業共同價值觀的介紹與塑造，從而帶動道德規范的養成，實現團體意識的積極培育。
四、結語
隨著企業文化內涵外延的延伸擴大，企業文化代表的不僅僅是企業靈魂性的價值導向，更應涵蓋企業經營管理哲學思想、企業文化價值正確取向及企業文化行為規范等多種要素。本文在分析企業文化內涵的基礎上就企業文化的激勵作用從三方面進行了解讀，并重點就企業文化內涵的建構策略進行了分析探討，實現了企業文化的高效合理建構。從企業文化對企業的激勵導向作用來看，其深遠而持久，可以實現企業文化激勵作用的最大限度的調取與發揮，而企業文化的激勵導向作用也是企業發展創新的最大動力。
作者:蔡幼玲 單位:福建省交通建設工程試驗檢測有限公司
參考文獻：
[1]王麗,金碩.試論企業文化對員工的激勵作用[J].現代企業教育,2014(6).
第8篇：企業文化的內涵范文
一、以“堅持科學發展”作指引，提高新時期企業文化意義的認識
文化本身也是一種資本，在2008年北京奧運會開幕式上，通過企業發展運動這一媒介，全世界人民都看到和領略了中華文化的博大精深和豐富內涵。企業文化是一門文化的藝術，也是一種企業管理的藝術。它是企業發展觀念的闡述，也是企業發展價值取向的表達，更是一種文化元素的呈現。如何讓企業文化發揮更加強大的文化功能，形成一種普適的、穩定的企業發展價值觀，是企業文化存在的價值和意義。企業文化說到底，就是為了明確的解決企業的發展要依靠誰等重大問題。隨著經濟社會的不斷發展，當前企業之間的競爭日趨激烈，導致企業發展不利的因素也日趨變得多元化。在此時代背景下，企業如何尋求自身的發展？筆者認為首先就應該明確企業文化建設的目標導向。廣大企業要積極維護企業的利益和所有員工的利益。要把為企業服務和員工服務作為文化建設和企業發展的第一要務，要讓廣大的員工享受到公司發展帶來的紅利，也要讓廣大員工感受公司發展過程中文化建設的氛圍。其次要把企業文化建設的著力點放在對員工的尊重和企業的要求和期望之中。在企業文化建設過程中，要把企業建設不達標，不滿意的地方，讓全體員工共同努力，改進企業存在的不足，在推進文化建設中找準切入點。
二、深入理解企業文化在企業發展之中的時代內涵和功能
企業文化深刻反映了企業發展所表現出來的潛在魅力。作為企業發展氛圍營造的主要媒介，企業文化已日益受到大眾的廣泛關注。各種企業在發展中，企業員工積極拼搏的情緒，精美絕倫的技術展現等等，都深刻的表現出企業發展所賦予員工的內在潛力。企業文化在當前企業發展文化氛圍構建中的具有價值導向、精神激勵、娛樂教育、社會引導、企業發展表現功能。企業發展一直是人們心中“更高、更快、更強”的精神體現，它蘊含的是人類超越自然和超越自我的進取精神。由此，在企業文化中所要突出表現出來的，就是人類不斷對生命、對文明、對生活的各種超越。隨著我國企業發展水平的逐步提升，在世界企業發展中占有一席之地。企業文化發展作為一種軟實力的表現，其影響力和地位在我國企業發展中也逐步提升。隨之，以“勵志、激勵”等為價值取向的企業文化也進入了飛速發展的時代。在一定的文化氛圍中，企業文化是企業發展的進一步凝聚，讓企業員工感受到企業發展所透射出來的思想理念、行動能力、心理素養、價值導向等，從而引導企業員工對自身心靈和性格的進一步美化和升華。
三、提升企業文化在當前企業發展氛圍中積極影響的建議
1.挖掘更深的企業文化內涵，加強文化傳播影響
企業文化建設內容是緊密圍繞企業發展展開的，一個好的企業文化必定是一個宏大的發展主題的表現，這一主題既能超越現實，也能深入表現企業發展背后的內涵。它所要表現的是對生命和企業發展的禮贊，這一崇高的企業發展精神和內涵，超越了任何民族和國界。因此，在今后的企業發展中，要注意深入挖掘企業員工的內心世界，深入分析企業發展存在的問題，不斷超越。
2.融入更多的中國元素，促進企業進一步發展
當前，中國的企業文化始終沒有形成一種氣候和體系。我國是一個具有悠久歷史和文化的國家，很多企業發展中的文化建設題材是其他國家無法開發和挖掘的，如果今后的企業文化建設能在更多的結合本土化的文化，利用更加現代化的手段，企業文化的文化魅力將更加凸顯。文化資源的開發將促使中國企業文化與世界更加接軌，我國應該更加注重開發本土的文化資源，結合傳統文化，對企業發展精神的傳承，擴大社會影響，增強企業發展的文化氛圍。
3.加強企業文化的世界接軌，促進企業文化的國際化交流
第9篇：企業文化的內涵范文
關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源
在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。
一、企業文化的內涵
企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范、產品形象、品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能?；A層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能也叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業文化
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1. 人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升；另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好地闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。在培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。
3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。
綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。
參考文獻：
[1]劉子祥.企業文化建設的實踐與思考[J].中國黨政干部論壇， 1997，（03）
