經濟與資源管理精選(九篇)

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第1篇：經濟與資源管理范文

在知識經濟時代中，相對于資本的作用和價值，知識本身的作用和價值已經實現了對資本的超越，并且成為了當前社會發展的關鍵資源。知識經濟時代對于市場經濟環境造成了很大的影響，對于人力資源的開發管理活動的重要性進行了進一步的強調。知識經濟本身關注對知識信息的生產、使用與分配，其經濟的主體因素是人力資源，人的技能水平、素質水平、知識水平是知識經濟的重要發展前提。在新時期新的角度下，人力資源的管理和開發工作也面臨著新的挑戰和需求。本文就對于新時期的人力資源管理與開發工作從多個方面進行了考量。

2、人力資源管理與開發中的經濟考量

2.1成本方面的考量

人力資源開發與管理工作的開展對象是企業內部的人力資源，是對人力資源進行優化配置的過程。針對于企業來說，企業人力資源管理與開發工作的開展進行，為企業提供了優秀的專業人才，是企業開展各項經營生產活動的關鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現階段企業所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發成本主要是指企業為了提高員工自身的專業技能水平和素質所支付的相應成本，主要包括了各類培訓費用。在企業的整體人力資源成本中，開發成本是其中的重要一部分成本。在現代企業不斷發展過程中，開發成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業人力資源成本中的重要一部分內容。遣散成本主要是指企業所支付員工由于離職所發生的成本。針對于企業的多種人力資源成本問題，現階段很多企業都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業優勢資源的目的。

2.2風險方面的考量

在企業進行人力資源管理開發活動中，風險問題一直是企業所關注的重點問題。針對于現階段企業所面臨的各類風險，合同簽訂、開發規劃制定以及人才儲備的控制已經成為了企業對風險進行控制的重要舉措。企業在人力資源管理開發活動中要做好相應的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發的內容、時間和不同形式，對于員工企業的權利義務進行明確的規定，對于一些違約方面的責任進行合理性的規定，減少來對企業與員工雙方面所造成的損失，避免產生一些商業方面的糾紛。人力資源管理開發活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學、系統、動態、完整的發展規劃目標，并且與企業的發展戰略進行有效的融合。相關發展規劃中要對于人力資源的管理開發內容與實踐進行明確，確保企業的發展中對來自于人力資源方面的風險進行有效地應對，提高人力資源管理開發活動的針對性。相關的開發規劃的制定，也要結合企業的具體人才需求和經營特點與形式進行合理的調整。人才儲備已經成為了關乎一個企業整體人力資源水平的關鍵問題，也是現代企業發展中所必須關注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現各種問題。企業的管理者要對于用人觀念進行革新，構建一套科學、完善、靈活的用人制度，對于企業的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關注對員工自身素質的培養。人力資源開發活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發展空間。企業管理者要結合企業的具體用人需求，制定出科學的人才開發計劃，確保企業的各項發展戰略和管理制度得到有效的落實執行，這也是現階段企業提高自身競爭發展能力的一個重要選擇。

2.3利益方面的考量

人力資源管理開發活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發活動中所必須關注的一部分內容。對于人力資源的管理開發中，一個合理的職業成長規劃和渠道，是員工自身能力得到發展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業要構建科學的崗位管理制度，讓優秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當中，這不僅是對企業來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現的一個重要體現。在人力資源管理開發活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業要對于內部的職務晉升的程序進行規范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權，創造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規范規則。公正、規范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業滿意度，讓員工更好地適應崗位續期，達到長期激勵的目標，更好地引導員工自身的行為，讓員工形成正確的職業發展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業生涯的發展規劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學可行的發展目標，達到員工利益與企業利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關注和重視企業的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業發展的參與度，這對于企業的發展來說也是非常重要的。

3、結束語

第2篇：經濟與資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。

在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。

一、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

1.經濟可持續發展的意義

要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一。基于此，我們要盡量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。

2.經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經濟發展的主要推動力

在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。

二、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。

1.規范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國’各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。

3.注重宏觀調控的有效性

政府這只無形的手運用經濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發展，例如制定宏觀經濟政策、完善相關的法律法規、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現人力資源的供求平衡和經濟的可持續發展。政府宏觀調控的有效性主要體現在相關法律法規的制定和執行。在世界發達國家，人力資源管理的法律法規體系已經形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經延伸到了人才福利保障、人才引進和培養等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規，為人力資源的良性發展提供保障。

三、結語

人力資源是經濟發展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經濟發展有著直接的影響。如果想要保證我國經濟發展能夠走可持續發展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經濟可持續發展的實現。

參考文獻：

第3篇：經濟與資源管理范文

一、當前人力資源管理發展趨勢

20世紀90年代以來，我國石油企業先后經歷了石油、石化重組改制，各石油企業內部分離分流、減員增效、下崗再就業等一系列重大變革，中國石油工業逐步進入了國際能源經濟和能源戰略的快車道。但變革的震蕩還在延續，石油企業人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉變，特別是具有核心影響力的人力資源管理相對滯后。

知識經濟時代，人力資源管理著眼于未來和人的全面發展，現代計算機和通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。

1.人力資源戰略地位日益加強。新形勢下，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。

2.以人為本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念，并在其管理實踐過程中形成了一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。

3.著眼于激活員工的創造性。企業人力資源管理的重點就是要激發人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創造力，通過引導員工了解企業發展目標，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權和決策權，并完善相關的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業管理和創新，給予他們足夠的信任，使其感到自己對企業的影響力，從而釋放人力資源的創造潛能，為企業發展開辟永不枯竭的動力源泉。

4.人力資本特性突出。現代人力資源管理的目標指向人的發展，就是要為員工創造良好的工作環境，幫助或引導員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創造性地工作，在達到企業功利性目標的同時，實現員工全面的自我發展。

5.人力資源管理全球化、信息化。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。

二、我國石油企業人力資源管理中存在的問題

1.缺乏完整的人力資源管理戰略觀，人力資源管理手段比較落后。目前，油田企業人力資源管理尚未完成從傳統的人事管理向人力資源管理方面的轉變和從戰術管理向戰略管理的轉變。人力資源管理停留在對人力資源進、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓的現象。在管理手段上，缺乏現代人力資源管理的技術。人事管理盡管實行了計算機操作，但僅限于實務操作，遠未達到信息化的程度。

2.人力資源管理觀念落后。人才觀念仍停留在較低的水平上，對人才的界定不清楚，并且有傳統的思維定勢，沒有樹立“大人才”的觀念，把人才圈定在高學歷、高資歷的范圍之內。經營管理者對人力資源重視不足，企業內沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍，沒有建立起現代人力資源管理的理念。

3.缺乏有效的激勵機制。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性。

4.人力資本投入和人力資源分配不合理。企業對培訓的管理比較粗放，培訓的效益需要進一步提高。對培訓效果進行考核的制度不完善，后續的管理體系沒有建立起來。

三、石油企業人力資源管理的措施與對策

目前，石油企業人力資源管理面臨著十分復雜的內外部形勢，不但要解決經濟轉型過程中本已出現和存在的矛盾和問題，更要面對世界新經濟帶來的挑戰和應對。因此，我國的石油企業必須立足國內，學習借鑒國外先進經驗，盡快建立起既能融入世界經濟，又符合中國國情和石油企業實際的人力資源管理模式。

1.樹立人力資源管理戰略觀，加快油田信息化建設。新形勢要求石油企業在人力資源管理上必須突顯出戰略性、整體性和前瞻性的特點。人力資源部門不能再局限于對人的進、出、管等事務性管理，而應該從戰略決策的角度，結合企業經營方式的轉變、戰略的調整、行業發展趨勢以及人才市場狀態，做出總體戰略規劃。此外，油田企業必須通過廣泛運用先進的信息手段，提高企業反應速度和靈活性，并逐步建立起內部網絡，為人力資源管理提供新的發展平臺。

2.樹立“以人為本”的管理理念。人是生產力中最活躍的要素，是石油企業中最具開發潛力的生產要素，對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。企業領導要堅持以人為本的思想，注重人的能力的提高和價值的實現；形成對人才政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業的忠誠度和獻身精神。同時，以企業發展目標為指導，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，切實把人才作為企業內最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待，使人力資源管理為油田企業的全面可持續發展提供強有力的保障。

3.建立有效的激勵機制。一是合理有效地配置人員。根據每個職工的不同情況和不同崗位，在企業中實行公開招聘，建立競爭上崗機制。二是強化薪酬激勵職能。根據“效率優先”和“按勞分配”的原則，優化薪酬分配體系，按照內部公平，外部具有競爭力，依據貢獻、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉變。三是在企業中根據統一的德、能、勤、績進行全面考核。通過考核，獎優罰劣，激發職工的成就感和創新精神，增強企業凝聚力和戰斗力，進一步提高工作績效。四是發揮激勵的無形力量。企業應注意發揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓激勵作用和職位激勵作用，努力為人才創建成長、發展的機制和氛圍，從而調動員工的工作熱情，使之不斷向學習型、技術型、專家型的方向發展。此外，企業應創造一個良好的工作環境和生活環境，營造良好的組織氣氛、創建良好的企業文化，尊重、關心和信任員工，激發員工的責任感和事業心。

4.加強人力資源管理，合理分配人力資源。人力資源開發是一項連續性強的系統工作，企業的人力資源開發要有一套完整的崗前培訓或中、長期的教育培訓方案或計劃，還要結合企業特點和經營工作的需要，以便對企業員工進行系統、規范的適時培訓和訓導，挖掘員工潛力。同時企業要站在戰略的高度，加大對油田職工教育培訓開發投入，健全職工培育培訓體系，建立完善的“培養、使用、待遇一體化”的新機制。

第4篇：經濟與資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理;經濟;可持續發展

在科學發展觀的思想指導下，可持續發展日益深入人心。影響可持續發展的因素有很多，而人力資源管理就是其中尤為重要的一種，二者相互協調，相互融合，相互促進，經濟的發展帶來大批人才，人才的挖掘又同樣對經濟的可持續發展起推動作用。本文通過對人力資源和經濟可持續發展的關系表述，在經濟可持續發展的背景下，對人力資源進行完善和發展，人力資源管理的進步和提升必然對可持續發展帶來深遠影響。

一、人力資源管理的含義

1.概念“資源”是一種創造社會財富的要素投入，在經濟學上是一個專業名詞。在社會發展的過程中“人力資源管理”指的是在法定勞動年齡中，對勞動者體力、腦力、智力的運用和開發，同時也包括道德、情商的培養和鍛煉。現代的人力資源管理是運用科學的方法對資源進行有效的配置，進而進行開發和利用，并將組織內的各個成員一一進行開發和利用，實現組織的最大目標。

2.人力資源管理的特征在人力資源管理的過程中，人最大的主動能動性和取得的最大人生價值是最基本的培養方向和目標，而人力資源管理的最終目標則全面培養人才；人力資源管理主動性較強，工作方式更是多樣化，在組織和管理上要具備先進的管理理念和方式；人力資源重視挖掘人的潛能，最大程度的發揮出最大優勢，提高人的價值，為社會的發展做出更杰出的貢獻。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

1.人力資源是經濟持續發展的催化劑。加快催化的條件之一在于經濟領域對人才的需求要與人力資源管理所提供的相符合，發揮其整體的功能性。人力資源管理不僅僅是依靠個人發展，而是帶動整個團隊的發展，進而作用在經濟的可持續發展。

2.人力資源管理是經濟持續發展的基礎。經濟的可持續發展要以人力資源管理為前提。任何行業或領域的崛起都離不開高質量人才，高質量人才的帶動和領導使得企業各個部門之間相互配合、權責分明，提高部門之間的溝通能力，促進工作進展的更加順利。

3.經濟持續發展是人力資源管理的保障。我國對人才的需求一直都是有增不減，各個領域對人才的需求也是不斷變化的，對人才技術資源提出了更高的要求。經濟的持續發展為我們培養專業人才提供了更加便利的平臺，也使得每個人都有可能在這個平臺上充分發展自己，提高自己的綜合技術水平，同時也提高自己對社會的總體貢獻。

三、經濟的可持續發展對人力資源的需求

1.經濟的可持續發展，開始向質量型、效益型、集約型轉變，這就對人力資源管理提出了更高的要求。除了人力資源，還有技術資源、資本資源，而這些資源都要經過合理的分配才能促進經濟的可持續發展，在人力資源管理上，微觀的調控和宏觀的開發要相互配合，這是我國經濟可持續發展的必要舉措。人力資源管理的最終目標，為了實現將人力資源轉化成人力資本、技術資本和資源資本的過程，經濟的發展對人力資源的需求是不斷變化的，人力資源要時刻緊跟經濟發展的需求。在一定的時期內，要采用動態的管理方式，記錄經濟發展對人力資源需求的變數。

2.經濟的可持續發展，具體來講就是保持經濟穩定增長，對人力資源管理有更高的要求，需求量和供給量要相符合。此外還有更具體化的要求，在不同的行業和領域，要提供一定數量的人力資源和技術資源，優化我國人力資源的結構。保持經濟的可持續發展。一個國家或民族的繁榮和昌盛，都離不開對人力資源的合理分配，人才技術的培養，可以促進多個新生行業領域的崛起和發展，促進經濟的持續增長。

3.我國人口眾多，人力資源豐富，對人力資源的挖掘具有很大的潛力和空間。由于人口眾多，而人均資源占有量少，所以更要加強對人力資源的開發，來建立完善的人力管理機制。人力資源需要科學的管理機制才能促進人才在各個領域的流動，由此，促進行業之間的相互發展和協調，穩固經濟的可持續發展。

4.人力資源管理是經濟發展的重要指標。人才的高質量才能充分體現經濟持續發展的力度，改革開放以來，對人力資源需求的急劇增加促進了人力資源管理水平的提高。經濟的持續發展需要人力資源的再次調整，為經濟發展成功轉型奠定人才基礎。

參考文獻

[1]周曉美.人力資源管理與經濟可持續發展研究[J].生產力研究,2014,(09):11-14.

[2]張瑾.淺談人力資源管理與經濟可持續發展[J].遼寧經濟,2016,(05):88-89.

第5篇：經濟與資源管理范文

關鍵詞：經濟師人力資源管理存在問題解決方法

社會主義市場經濟發展過程中，知識經濟的發展要求企業發展必須體現一定的創新構建，能夠在知識引領的基礎上，保證企業向著科學化的方向進行。那么，知識經濟構建下，企業在發展過程中，首先必須注重經濟師人力資源管理工作的創新發展。企業能夠認識到經濟師人力資源管理對企業發展的重要影響，通過強化對經濟師人力資源管理工作的投資，在構建系統化平臺機制的基礎上，保證經濟師人力資源管理為企業適應社會主義市場經濟的轉型發展發揮重要的促進作用。

一、企業經濟師人力資源管理存在問題

（一）未能夠認識到經濟師人力資源管理的周圍較長的特點

企業在當前人力資源管理工作進行的過程中，企業對于充分的認識到經濟師人力資源管理工作的進行是一項需要耗費較長時間，且周期較長，基本上伴隨企業經營管理的全過程。企業針對經濟師人力資源管理工作的進行需要切實的認識到人力資源管理的長久性，以此反饋在經濟師人力資源管理工作中，才能夠為經濟師人力資源管理工作的創新進行發揮重要的作用。但是，當前存在的一個較為嚴重的問題則是，部分企業由于出于利益的最大化，未能夠針對人力資源管理工作進行及時的觀念理念更新培訓教育，未能夠對人力資源管理工作提供長效的支撐，導致了實際人力資源管理工作的進行出現了嚴重的間斷問題，一旦人力資源管理工作斷裂，那么將會對經濟師人力資源管理工作形成不利的影響。

（二）經濟師人力資源管理重要性的忽視

社會主義市場經濟發展情形下，大量的微型企業和小型企業存在，這些企業的存在一開始的經營規模整體上都是比較小的，而企業為了能夠有效的控制自身在人力資源管理中的成本投入，都會選擇應聘一些經驗比較缺乏、專業化水平較低的工作人員。這些企業本身的發展經驗不足，如果所選拔的管理人員本身的專業化水平較低，那么無疑將會給企業的人力資源管理帶來嚴重不良的影響。此外，當前市場經濟下，許多企業未能夠充分的認識到經濟師人力資源管理工作的重要性，未能夠積極有效的引入經濟師人力資源管理，以此導致企業普遍存在的問題，則是企業人力資源管理中，經濟師人力資源管理角色的缺乏，對于企業人力資源管理工作的創新進行是非常不利的。

（三）科學的獎懲機制未能夠有效的建立起來

經濟師人力資源管理工作進行的過程中，企業必須建立明確額、公平公正的獎懲機制，以此能夠在獎懲機制科學建立的基礎上，為經濟師人力資源工作的進行發揮有效的激勵作用。就這一方面而言，當前大部分企業由于企業整體的獎懲機制存在嚴重的不科學、不完善的地方，而具體反映在人力資源管理獎懲機制的建設中，其同樣也是不健全和不完善的。對于經濟師人力資源管理工作的進行而言，如果沒有建立健全的獎懲機制，那么不但造成了經濟師人力資源管理效率的低下，而且也嚴重妨礙了科學化人力資源管理工作的整體系統化的進行，容易發生“牽一發而動全身”的錯誤問題，對企業的發展形成許多不利的影響。

二、經濟師人力資源管理的解決方法分析

（一）健全經濟師人力資源管理體制

企業經濟師人力資源管理工作改進的過程中，必須首先能夠注重健全的經濟師人力資源管理體制的建設，以此能夠在科學的環境制度建設的基礎上，為經濟師人力資源管理工作的進行創建良好的管理環境。就這一方面而言，在實際經濟師人力資源管理體制形成的過程中，首先，能夠構建系統化的、嚴格審核的經濟師人力引入機制，構建多方面考核和評比的平臺，針對引進的經濟師人力的工作水平、專業素質以及綜合思想素質等方面進行全方面的考察，保證經濟師人力運用的科學性。其次，健全的經濟師人力資源管理體制的建立必須不斷強化獎懲機制的構建，建立公平公正的獎懲程序，并且能夠通過利用信息化平臺對獎懲相關信息進行公示，以此能夠為經濟師人力資源管理工作的進行發揮有效的激勵作用。最后，經濟師人力資源管理機制必須不斷強化監督管理機制的完善構建，這就需要企業能夠從頂層出發，提供強有力的財力和物力、人力支撐，為企業建立健全的監督管理機制發揮重要的促進作用。

（二）明確企業經濟師人力資源管理的重要性，樹立科學的競爭觀念

企業在人力資源管理工作科學化進行的過程中，能夠明確的認識到企業經濟師人力資源管理的重要性，縱觀整個市場企業對于人力資源管理中創新發展方向分析的基礎上，充分的認識到現代化人力資源管理體系的構建必須積極的引進經濟師人力資源管理機制，引進專業化的、高水平的經濟師人力人員，充分的認識到經濟師人力人員的引進對于企業的創新發展以及在激烈的市場競爭中占據有利地位等起著非常重要的作用，促使企業能夠從經濟是人力資源管理層面出發，樹立科學的競爭觀念和競爭意識。此外，企業在關于經濟師人力資源管理觀念和理念積極更新的基礎上，能夠積極借鑒國外企業關于經濟師人力資源管理的經驗，不斷強化本土化應用，能夠從企業人力資源管理自身需求出發，從而切實保證經濟師人力的存在為企業人力資源管理工作的創新發展發揮重要的作用。

（三）經濟師人力資源管理工作的系統化培訓

企業在經濟師人力資源管理工作進行的過程中，在充分的認識到經濟師人力資源管理重要性分析的基礎上，在積極引入經濟師人力的前提下，企業同時要能夠提供系統化的培訓平臺，在一定的投資條件創建的基礎上，不斷促進企業自身所擁有的經濟師人力資源價值的升值，促進經濟師人力專業化水平、綜合思想素質等不同程度的提高，以此能夠保證企業在經濟師人力資源引入結果獲得最大化的效應，保證投入產出效應的有效發揮。

三、結束語

綜上所述，經濟師人力資源管理工作作為當前企業管理工作中的重要組成部分，在實際進行的過程中，能夠針對經濟師人力資源管理存在問題的基礎上，從建立健全的經濟師人力資源管理機制、明確經濟師人力資源管理重要性的基礎上，樹立競爭意識以及企業能夠強化經濟師人力的后期系統化培訓工作的進行，以此能夠在多方面經濟師人力資源管理工作協調進行的基礎上，整體上而言保證經濟師人力資源管理工作為企業的可持續發展發揮重要的促進作用。

參考文獻：

第6篇：經濟與資源管理范文

關鍵詞：勞動經濟學；人力資源管理；探討分析

勞動經濟學主要是研究勞動關系以及勞動經濟發展規律的一門學科，屬于經濟學中的一個重要分支。人力資源管理是勞動經濟學中的重要內容，開展人力資源管理對提升企業市場核心競爭力具有重要意義[1]。企業要想獲得長遠的發展，就需要對人力資源管理進行探索與研究，不斷創新人力資源管理模式，優化企業人力資源配置。人力資源是企業發展潛力的重要體現，可以為企業擴展生存空間提供智力支持。企業需要在發展經濟的過程中，合理規劃設計好人力資源管理模式，只有這樣，才能促進企業經濟高效穩定運行。

一、當前我國人力資源管理中存在的問題

1.人力資源在配置上存在問題

通常來講，企業在一定時期內，資本投入都是相對固定的，但勞動數量卻存在相應的可變性。企業為了減少自身的發展成本，會在一定程度上減少勞動者的數量，從而實現經濟效益的最大化。甚至有些企業為了最大程度減少自身支出，就會讓一名員工從事多個職務，從而通過減少勞動者數量來提高企業發展效益[2]。但是這種行為容易降低員工的工作積極性，因為員工的能力是一定的，如果工作量增加的話，很容易使員工工作出現失誤，這反而會對企業發展產生不利影響。除此之外，還有一些企業為了快速完成某項工作任務，就會大量聘請員工，從而導致企業薪酬支出大量增加，不利于企業的長遠發展。因此，勞動力缺失或者是勞動冗余，已經開始成為制約當前許多企業發展的重大難題。

2.人力資源在發展過程中存在問題

勞動經濟學中認為，員工是企業的一項重要資源，與企業發展息息相關，能夠為企業帶來巨大的經濟效益。我們通常會將企業勞動力的投入與勞動力的產出效益，作為評價企業人力資源管理效率的重要參照依據。勞動經濟學為企業人力資源發展指明了方向，它要求企業要不斷提高勞動力的產出，要基于企業實際發展情況的基礎上合理擴大勞動力數量，注重通過提高勞動力質量來保障企業經濟效益穩步提升[3]。目前來看，有許多企業都還沒有意識到這一點，他們往往忽視了對人力資源發展進行研究。雖然很多企業為了提高勞動者的質量，會在招聘環節嚴格把關，但他們卻沒有重視對勞動者開展后期培訓工作。這種行為容易使勞動力產出效益無法持續上升，會呈現出一個明顯下降的趨勢。

3.人力資源存在置換問題

通常來講，企業的勞動力數量以及資金投入都可以有效控制。企業通過投入設備購買資金、廠房建設資金來擴大企業規模，進而生產出更多的商品。另外，企業還可以通過雇傭更多的勞動力來提高生產效率，進而產出更多商品。我們將這種行為稱為替代效應，就是資本與勞動力之間實現了相互替代。當勞動者數量不變時，如果勞動者的薪酬不斷上升的話，企業的資本投入也就會上升[4]。當勞動者薪酬不上升，數量增加時，企業也需要加大資本投入，這就是資本跟勞動力之間相互替代的過程。企業需要根據自身的實際情況來合理開展人力資源置換，從而實現人力資源的優化配置。但是，當前我國有許多企業都沒有深入研究勞動力跟資本投入之間的置換關系，這就導致了企業在遇到相應的發展難題時，往往會為了降低資本投入而實施裁員措施。當企業需要擴大發展規模時，又會通過擴招來增加勞動力數量。這種不合理、不規范的勞動力置換方式，容易造成企業發展不穩定，影響企業綜合效益的提升。

二、基于勞動經濟學的人力資源管理策略

1.優化人力資源配置

企業需要通過開展人力資源會計管理來優化人力資源配置，明確具體的勞動力費用。當企業的勞動力邊際收益超出了所對應的邊際費用時，企業需要增加勞動力數量；當勞動力邊際收益小于邊際費用時，企業需要控制好勞動力數量，通過提高勞動者質量來增加企業的發展效益。

2.員工招聘與培訓相結合

勞動經濟學認為，企業不僅需要重視對員工的招聘工作，更需要重視對員工開展專業培訓，努力發掘那些具有發展潛力的員工，實施重點培養，通過較小的勞動力資本投入來有效激發員工的工作積極性，從而使企業獲得更大的經濟效益。企業需要基于勞動經濟學的角度去研究提高人力資源管理效率的策略及措施，有效采取員工招聘與培訓有機結合的方式來提升企業勞動力發展的可持續性。

3.合理組織規劃好人力資源發展方案

勞動經濟學認為，開展長期的人力資源管理活動可以促進企業經濟效益的穩步提升，因此，企業需要從自身實際情況出發，合理組織規劃好相應的人力資源發展方案。人力資源發展規劃的制定要注重持續性與有效性，根據員工具體工作質量、工作效率以及對企業的貢獻大小來實施相應的獎勵，從而激發員工的工作熱情，有效提高員工的工作積極性，進而促進企業綜合效益的提升。

三、結語

總而言之，人力資源管理作為企業發展中的重要內容，需要引起有關人員的高度重視。針對當前人力資源管理中暴露出的一些問題，企業需要基于勞動經濟學的角度，對人力資源管理措施及策略實施探討與研究，從而不斷提高企業人力資源管理效率，促進企業經濟效益的穩步提升。

作者:李沐青 單位:河北大學

參考文獻:

[1]藺仿如.淺談勞動經濟學下的人力資源管理[J].人力資源管理，2015（，1）：162-164.

[2]王媛.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].時代金融，2015（，9）：184-187.

第7篇：經濟與資源管理范文

【關鍵詞】知識經濟;人力資源;開發;管理

21世紀是知識大爆炸的時代，社會在發展過程中加大了知識的引入力度，使得國際間的競爭向知識方面轉變。企業在經營期間，應當意識到企業間的競爭是人才的競爭，為了提高市場競爭力，必須具有豐富的人力資源和知識資本，在知識經濟下，完善員工的知識結構，確保企業能夠適應經濟和知識型社會的發展趨勢。因此，企業必須在知識經濟背景下，加大人力資源開發與管理力度，使得企業的綜合實力得到提升。

一、知識經濟的主要特點

所謂知識經濟主要是在知識信息和生產、分配上所存在的一種新經濟形式，因而知識經濟具有如下幾點特征。第一，無限制。作為知識資源而言，其沒有受到地域的限制，知識經濟主要是存在于人們的大腦中，無論是知識還是智慧都是無形的財富。第二，人才是其主導要素。知識經濟要想取得良好的效果，應該意識到人才的重要性，所以技能和人才是保證知識經濟良好發展的關鍵詞。第三，通訊和信息技術是核心。在知識經濟發展過程中，在科學技術的指引下，應當注意到為了促進知識經濟的發展，必須體現通信技術和信息的核心地位，從而在信息技術的指引下，確保社會的可持續發展。第四，邊際收益遞增。當加大人力資本投入時，那么，邊際收入將呈現上升的趨勢。

二、人力資源開發與管理的重要性

對于企業而言，需要開發和利用各種資源，進而為企業有序經營奠定良好的基礎。當今社會，知識是社會發展的命脈，在科學技術飛速發展的背景下，企業應該結合知識經濟特點，加大對人力資源的開發與管理。企業在發揮各種資源的巨大作用時，應該意識到人力資源的重要性。在知識大爆炸的情況下，企業間的競爭日益激烈，在全球經濟一體化的形勢下，企業的人力資源管理工作更加復雜，并不局限在處理簡單的事務上，而是有更多的事宜需要處理，所以企業需要建立完善的人力資源管理戰略，確保戰略與企業發展目標相符合。

三、知識經濟下人力資源開發與管理存在的問題

(1)對人力資源開發與管理不重視。雖然在知識經濟下，但一些企業對人力資源開發與管理不重視，即使設置了人力資源管理部門，可是未能發揮其作用，人力資源管理部門的工作以行政事務為主，因而管理活動范圍具有局限性，人力資源開發與管理效果不好，所以人力資源管理對企業的決策未能發揮巨大作用。(2)不重視對員工潛能的激發。一些企業在人力資源開發與管理過程中，未能意識到知識經濟的作用，將更多的精力用于員工的培訓上，忽視對員工潛能的激發，輕視對員工的合理利用，所以不利于企業和員工的發展，而且影響到企業整體戰略的實施。(3)人力資源開發存在問題。當前，企業在人力資源開發過程中存在一些問題，誤認為通過人力資源培訓就能夠實現人力資源的開發，然而取得的效果并不良好，所以盲目的進行培訓，不僅不符合知識經濟下人力資源開發的目標，而且增加了人力培訓成本，對企業發展產生不利影響。

四、知識經濟下人力資源開發與管理的有效對策

(一)改變管理理念。

某企業在知識經濟時代背景下，對人力資源開發與管理予以高度重視，通過改變管理理念，進而確保人力資源開發與管理戰略更加完善。在我國社會經濟不斷發展的同時，各大企業應該意識到人才是競爭的主要因素，所以在人力資源開發與管理過程中應該改變管理理念，堅持“以人為本”的管理理念，在企業重要思想的指引下，提升人力資源的綜合素質，并將人才的培養作為企業發展的關鍵。

(二)完善人力資源管理體制。

在知識經濟下，企業為了確保人力資源開發與管理取得良好的效果，保證企業員工的知識儲量和業務能力都有增強，需要完善人力資源管理體制，進而為人力資源開發與管理提供有利保障。第一，建立員工薪酬激勵機制。企業為了與知識時代相匹配，需要在人力資源開發與管理過程中完善薪酬激勵機制，使得全體員工能夠在物質和精神方面得到滿足，員工充分發揮其潛能，增強其工作的積極性和主動性，員工通過不斷努力，提升其知識水平，因而對企業的發展起到推動作用。第二，健全約束機制。企業在人力資源開發與管理時，為了確保開發與管理工作有效開展，需要在知識經濟時代背景下，完善約束機制，企業相關人員能夠在約束機制的指導下，對人力資源開發與管理工作進行全面監督和考核，從而有利于企業人力資源工作的有效開展。

(三)合理進行人力資源開發。

在知識經濟環境下，企業必須合理進行人力資源開發。將知識經濟向財富轉變，企業需要付出相應的成本，所以企業需要結合市場前景，不斷拓寬市場，并改變現有人力資源的局面，加大人力資源難度開發力度，然后通過合理開發，繼而企業員工的知識化程度更高。綜上所述，在經濟全球化的背景下，社會經濟形式也發生了較大的改變，社會結構已經向知識化發展。因此，企業必須在知識經濟形勢下加大人力資源開發與管理力度，通過采取完善的措施，從而優化企業人力資源結構，提升市場競爭力。

【參考文獻】

［1］陳守敬．論人力資源的開發和管理與社會知識經濟［J］．中國科技博覽，2011(14)

［2］楊寧．知識經濟時代的人力資源管理與開發探討［J］．長春教育學院學報，2013(29)

第8篇：經濟與資源管理范文

1.1分配模式，從按資分配轉向按貢獻分配在知識經濟時代，分配關系所賴以存在的資源占有關系和性質發生深刻地變化，其分配模式也將發生深刻變化。

1.1.1資本的概念由內涵和外延上發生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質，而且還理解為知識是資源，是資本的財富，是經濟增長的關鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產社會財富的。

1.1.2知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創造價值的，掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統一性。知識經濟時代，勞動創造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創造價值。

1.1.3企業的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創造的大小。

1.1.4由知識生產力創造的物質財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應著力于維護這種公平的分配形式。

1.2以無形生產要素為主要的管理對象傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以無形資產為主的管理對象為主要體現在以下三方面。

1.2.1企業對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。

1.2.2企業對員工知識素質的培訓、教育，不斷的提高和發掘員工的潛能。

1.2.3對領導集體和專家隊伍的知識和智慧的重視，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

1.3以人力資源價值鏈管理為核心

知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2:8規律，要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨千。企業要通過價值評價體系及評價機制確定人才的貢獻，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

2專家型人才是知識經濟時代人力資源管理的主體

專家型組織是新經濟的主導性人力資源戰略。新經濟是以數字技術、網絡為平臺，以高新技術產業為體并帶動其它產業升級的經濟體系。新經濟中，技術變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業趨向同步發展與同步作業最大化。因此，企業大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創造力、高責任感的專家型員工，而不是傳統經濟中從事簡單勞動、被監控的工人。專家型組織具有:人力資源向專家轉化、組織向專家團隊轉化、管理以專家為中心、經營以專家為主體。因此，它比傳統組織擁有更多先進知識、先進技能的來源，擁有適應變化、加速發展的創新力量，從而獲得更多的競爭優勢。

2.1專家型組織的特點

職務定位專家化;專家職位擴大化。通過內部訓練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊伍結構合理;使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學習、合作、整合的組織機制。

2.2專家型員工應具備的條件

面臨知識、經濟的挑戰與機遇，我們需要的專家型員工應該具備以下備件：較高的智力;較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗；具備專業領域及相關應用領域的學習與創造能力，專業領域的知識、技能與國際規范接軌，向國際水準靠攏；在專業領域與相關應用領域中，能夠獨當一面，具有設計多種選擇方案、進行優化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責的綜合能力；有職業道德與商業道德。如格盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善等。專家的水平，在各自的領域內可分為企業級、省級、國家級。企業之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團隊誰最終才會贏。

2.3如何造就企業專家型員工體系

擴大企業中專家型員工的比例要實現這一目標，內部訓練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業生涯規劃及實施努力上。員工的職業生涯規劃要走好三步棋。第一步是探索與學習階段，這一時期的重點不在賺錢，而在賺取成為某一領域專家的知識資源；第二步是利用知本資源謀求職務升級發展。第三步是適應形勢變化，做到終生學習，不斷更新知識、技能、經驗。

2.3.1擴大專家化范圍

在傳統經濟時代，企業一般只需工程技術、財會等少數領域的專家。在今天，需要專家的領域有了擴大趨勢。營銷領域需要眾多門類的專家，如公關、廣告、銷售渠道管理、產品經理、市場調研與分析等。管理領域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發管理等專家。甚至在生產一線，建立在信息技術基礎上的大規模定制方式，也需要被授予生產現場控制權、責任擴大、能力更高的技術(專家)型工人。

2.3.2如何留住專家

使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊嚴、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發專家的能力和潛力；三是適應知識經濟對創新與應變的要求。在技術與市場變化快的產業中，在規模定制的經營方式中，實際起職能性領導作用的是研究開發部門和營銷部門及生產部門的管理者、業務人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發揮積極主動、快速行動、創新應變的作用。具體措施如下:

(1)改變對專家的領導方式，放棄指導、命令、現場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標管理、組織協調建立共同價值觀與共同志愿、適當的授權自治、產權制度制衡、平等交流、支持服務等方法。

第9篇：經濟與資源管理范文

關鍵詞：人力資源;區域經濟管理;關系

隨著經濟的全球化發展，經濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優化整合以及區域經濟的穩步發展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數儲量以及人員分布對區域經濟的發展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養和聘用是發展區域經濟的有效措施。所以，在促進區域經濟發展的過程中一定要注意人力資源的培養。

一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀分析

（一）我國人力資源的現狀分析。我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經濟發展創造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發達的地區人力資源越豐富，越落后的地區人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數量以及分布上都存在一定的問題。（二）我國經濟發展的現狀分析。我國區域經濟發展存在嚴重的空間階層性，空間發展不平衡是我國經濟發展的主要特征。我國的東部地區比較發達，而中西部地區發展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經濟轉型，各區域經濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區與東部地區相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。（三）人力資源與區域經濟管理間的關系。人力資源是區域經濟發展的主要動力，區域發展離不開人力資源的支持。在科技經濟與知識經濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區域經濟的發展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業和政府認識，在企業和區域經濟的發展中，人力資源的搶奪成為了重點的發展措施[1]。各企業在吸納人才后，還會根據企業的發展要求，對人才進行專業性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優化區域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發展下，人力資源的培養成本逐漸降低，多數企業都有實力支出人力資源的培養成本，這對區域內人力資源的培養具有很大的優勢。

二、人力資源與區域經濟發展中存在的不足

（一）人力資源與區域經濟發展不協調。區域經濟發展中，人力資源的地位越來越重要，各區域的發展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區域經濟的扶持。所以說人力資源與區域經濟發展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區域經濟發展中仍存在很多不協調的因素，比如，區域經濟的發展速度較快，而人力資源的發展速度較慢，這對區域經濟的發展具有嚴重的阻礙作用，使區域經濟的發展受到限制。同時，區域經濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產業結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產業結構發展[2]。（二）人力資源地域分布不平衡。目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發和應用上還存在人才匱乏的現象。而且每個地區人才的分布不均，一些發達地區的人力資源過剩，雖然為地區經濟發展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現象。一些比較落后的地區很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區的經濟發展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經濟特征，發達地區的產業結構合理，配置優化，集中了很多的核心產業，這使得經濟發展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區，經濟產業結構不合理，核心產業占有比例小，經濟發展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區越來越落后。這是經濟兩級分化嚴重的主要原因之一。

三、區域經濟發展與人力資源的協調政策

（一）加強人力資源的專業教育。教育對人力資源的培養具有重要的作用。而人力資源對區域經濟的發展又具有促進作用，所以說教育的發展對區域經濟的發展具有決定性作用。加強人才的培養和教育成為加快經濟發展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經濟、政治等方面進行相應的教育，為培養全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區企業的專業技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養高技能的人才，以此來提高區域內的人力資源水平。（二）制定優惠政策，優化人力資源結構。目前我國的農村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農村的人力資源進行開發，使大量的農村人力資源加入到區域經濟發展建設中[3]。首先可以利用報紙、網絡等方式，加大對農村就業信息的宣傳，為農民提供大量的就業機會。其次可以開辦農民就業技術培訓班，提高農民的教育水平和專業技能，增大農民的就業競爭力。同時，國家可以為落后地區的人才引進制定相應的優惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區的經濟建設中，從而改善人才分布不均問題。（三）增強人力資源教育，促進區域間的聯系。高速發展的經濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區域經濟的發展，必須要加大人力資源的教育力度，培養出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業的發展貢獻出自己的力量。同時，區域經濟發展不能閉門造車，需要與其它地區進行交流和合作，借鑒其他地區發展的優勢，彌補自身經濟發展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現共同進步的目的。

綜上所述，人力資源作為區域經濟發展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區域經濟的發展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區域經濟的發展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區域經濟發展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業的共同努力，定會使人力資源與區域經濟達到平衡發展，共同進步。

作者:張進琛 單位:福建省晉江市醫院晉南分院

參考文獻：