績效考核研究報告精選(九篇)

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第1篇：績效考核研究報告范文

【摘要】目的探討疾病預防控制績效考核工作在嘉魚縣實踐三年來的成效。方法通過同參與績效考核自查評分的工作人員進行面對面地交流，共同探討績效考核對縣級區域與機構疾病預防控制工作的促進作用、存在的問題及改進措施。結果績效考核對疾病預防控制工作起到了很好地促進作用的同時也暴露出了一些問題。結論要想疾病預防控制績效考核工作在實踐中更能反映區域與機構的工作能力，必須加強對績考工作人員的培訓，適當地修訂《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》。

【關鍵詞】疾病預防控制；績效考核；評價；改進策略

嘉魚縣疾病預防控制工作績效考核自2009年開始，到2011年底已開展三年。按照衛疾控字【2008】68號文件的績效考核指標要求，參照《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》，每年由嘉魚縣疾病預防控制工作績效考核技術指導組對前一年全縣疾控工作進行了逐項自評，其中區域指標6類17項，機構指標 8類35項101個指標。在三年的實踐過程中，績效考核工作在對本縣的疾病預防控制工作起到了很好地促進作用的同時也暴露出了一些問題，現分析探討如下。

1、促進作用

1.1、績效考核對區域疾控工作的促進作用

1.1.1、政府日益重視疾控工作。通過績效考核使區域相關工作指標量化，較實際地反映了區域疾控工作能力與水平；使地方政府進一步了解了疾控工作性質與職能，更加重視疾控工作，從而切實提高了區域疾病防控工作水平。

1.1.2、慢性非傳染性疾病防控措施得到落實。在2009年，居民健康檔案覆蓋率與慢性病病人規范管理率均為0。而在2011年區域考核中上述兩項指標分別為61%與60%，達到了上級對該項工作的考核要求。

1.1.3、促進了基礎設施與儀器設備建設達標。在2009年，基礎設施與儀器設備達標單位比例中的儀器設備未達標。而在2010年通過對實驗室等級評審與改造使儀器設備建設達到了上級對該項工作的考核要求。

1.1.4、人力綜合素質指數得到逐步提高。在2009年，人力綜合素質指數為4.7759，而在2010年通過引進高學歷人才使人力綜合素質指數提高到5.023，達到了上級對該項工作的考核要求。

1.2、績效考核對機構疾控工作的促進作用

1.2.1、疫苗接種疑似異常反應規范處置率得到明顯提高。在2009年中心沒有開展疫苗接種疑似異常反應報告及規范處置工作。考核后中心相關科室加強了對疫苗接種疑似異常反應報告及規范處置工作，到2011年規范處置率達100%。

1.2.2、促進了應急物品儲備。在2009該疾控中心的應急物品儲備很少，2010年在經費上予以傾斜，應急物品儲備基本上能滿足本縣疫情處理的需要。

1.2.3、信息利用率得到加強。在2009年該疾控中心基本上沒有開展向政府報告或媒體報道相關信息，在2010與2011年積極開展分析預測研究報告信息并向政府及相關媒體報道多篇信息。使政府及相關媒體關注并重視疾控工作。

1.2.4、檢驗設備達標率明顯提高。在2009年考核中該疾控檢驗設備達標率為79.74%，而在2011年考核中該項指標達97.40%。

1.2.5、專業技術人員人均數明顯增加。在2009年以前，中心每年除了個別要求晉升職稱的專業技術人員外，基本上沒有其他人員。2010年，中心領導高度重視專業技術人員工作，采取各種措施鼓勵專業人員，數量明顯增加。

1.2.6、政府撥款占年度支出比例明顯增加。在考核前，政府撥款占年度支出比例為33.20%，考核后政府撥款占年度支出比例逐年增加，到2011年達到49.43%。

1.2.7、疾控職責逐漸明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作沒有統一的考核評價指標，導致工作無重心，職能不明確。2010-2011年，中心按照衛生部《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》要求將各項考核指標逐項逐條按照科室職責分解到各科室，并制定崗位職責將其分解到個人。中心制定了一套全面完整的崗位職責績效考核體系。有力地促進了工作。

1.2.8、在區域、機構、科室、項目及崗位等五個層次對疾控工作進行了全方位考核，建立了疾控工作考核理論體系。通過規定的考核指標項目使績考工作逐層落實，最后以綜合量化評分來確定評價疾控機構履行公共職能的條件、能力、過程與結果等[1]。

1.2.9、績效考核有力地促進了被考核單位對疾病預防控制原始資料的收集，強調在日常工作中要留痕跡。在2009年前，單位不注重收集日常工作資料，導致很多歷史性的資料無據可查，考核后中心制定了專門的收集資料方案措施，每年將資料收集工作納入年度工作考核，各項工作資料記錄詳實。

2、存在的問題

2.1、部分績效考核指標概念理解程度不一。專業技術人員對相關績效考核概念理解不透徹，存在著一知半解的現象，導致績考資料收集不規范，參差不齊，影響了考核的結果與質量。

2.2、縣級有科研項目很少?？蒲泄ぷ髟诳h級疾控機構考核不切實際。基層很少有科研項目，主要原因是專業技術人員的素質與儀器設備達不到科研的要求。

2.3、沒有突發公共衛生事件該指標是否得分。區域沒有突發公共衛生事件在突發公共衛生事件處置項不得分不合理。因為一個區域若無突發公共衛生事件這本來就在一定程度上說明該縣疾病防控工作做得好，所以應該得分才對。

2.4、繼續醫學教育中的專業技術人員的確定。專業技術人員與非專業技術人員不能完全地區別開來。主要原因是專業技術人員不一定都從事相應的專業技術工作，而非專業技術人員也不一定都不從事專業技術工作。單純地將專業技術人員區別開來是不合乎實際的。

2.5、新改（擴）建項目衛生學評價率不合乎實際。因為對在建項目的衛生學評價需要建設單位的申請，若不申請疾控中心也不能強制開展評價，所以開不開展評價的主動權不要在疾控機構。

2.6、上級考核下級相應專業技術指標的考核人員的專業性也會影響到考核結果。如對縣級疾控機構中的結核病控制工作的考核，因為市級疾控中心沒有相應的結防科室。市級考核組應該安排市級結核病防治機構的專業人員參與考核。

2.7、食品污染監測率讓疾控機構來完成不合理。因為食品衛生監測職能能已移交質監部門，衛生系統不能完成工作任務數量。

2.8、檢驗設備達標率不實用。因為縣級疾控機構在日常工作中大多數檢驗項目未開展，導致配備的儀器設備利用率不高（如氣象色譜儀、甲醛測定儀等），浪費公共資源。

2.9、實驗室檢驗項目開展率低。因為有些檢驗檢測項目非本單位原因而未開展，所以參數不可能完成。如食品衛生、寄生蟲等。

2.10、入托、入學兒童接種證查驗率納入考核不合理。因為入托、入學兒童接種證查驗的職能在教育部門而不在衛生部門。衛生部門負責補證（種）工作的領導和管理，疾控機構負責補證（種）工作的技術指導、培訓和補證（種）工作[2]。

3、討論與建議

3.1、完善標準是根本

一個考核標準的制定與實施需要反復地實踐與論證來促進其不斷完善。因為不同地域與時間的工作重點存在著一定的差別。所以需要不斷地改進才能使之更貼近工作實際。如績考標準中規定的儀器設備與檢驗項目有一部份在縣疾控中心很少使用或者根本用不上，建議僅在市級以上疾控機構配備此類儀器設備與開展這些檢驗項目。所以標準應該考慮到地域差別、時間差別等一系列問題，通過不斷修改來完善標準，使其更加具有實用性。

3.2、加強培訓是動力

3.2.1、由于各級工作人員對相關績考工作概念的理解不一致，可能會導致因概念模糊而出現在實際績考工作中收集資料上的偏差。因此，每年應定期從上到下（省-市-縣）集中進行一次績效考核工作知識培訓和交流，鼓勵各級績考人員提問，通過提問來進一步深化相互對相關績考概念的理解。

3.2.2、因為相關科室每年都有一部份人員流動，所以單位績考辦應每年定期加強對參與績考工作的人員的培訓，讓干部職工均能逐項逐條將考核標準及內容理解透徹，做到有的放矢，穩步推進。同時，各科室負責績考工作的資料員要將實際操作過程中出現的問題擺出來，讓大家一起討論出最佳方案。

3.3、合理引進人才是策略

由于縣級疾控中心的工作人員大部份都是從原縣衛生防疫站過來的，原縣防疫站的工作模式與條件限制了對高層次人才的引進，導致縣級疾控中心專業技術人員缺乏或業務素質偏低。疾病預防控制工作績效考核標準對縣級疾病預防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定專業技能與素質的人員來參與完成。目前縣級疾控機構一方面存在著有事無人干，另一方面卻又存在著有人沒事干的現象。而導致這一個矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引進專業技術人才。

3.4、政府重視是保障

3.4.1、績考是對縣級疾病預防控制工作的綜合評價。其中，疾病預防控制經費投入占地方財政經常性支出的比例應逐年增加，且不低于當地財政支出增長的比例。這說明了政府的財政經費投入是運行保障之一。

3.4.2、慢性非傳染性疾病預防控制工作要求轄區人口覆蓋率達60%以上，這是一個全民參與的工作，不是醫療衛生系統一家的事。所以政府應加強對公眾的引導與宣傳，促進該項工作的盡早落實。

3.4.3、其它部份績考指標也需要全縣相關部門的相互配合來完成。如健康危害因素監測評價與干預、健康教育與健康促進、艾滋病預防控制等。

參考文獻

第2篇：績效考核研究報告范文

【關鍵詞】企業 人力資源管理 途徑

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素?！彪S著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。①而隨著知識經濟時代的來臨，尤其是我國市場經濟體制的愈來愈完善，企業競爭已經由傳統的自然資源競爭上升到人力資源的競爭，最終歸結為人才資本的競爭。這對企業的人力資源管理工作提出了新的要求。

1.我國企業人力資源管理的存在的主要問題

人力資源管理是基于西方現代企業管理的概念，由于歷史等客觀原因，我國現代企業形成的較晚，我國企業人力資源管理最早可追溯至20世紀70年代，因此人力資源管理水平相對發達國家而言仍很落后。主要存在以下問題：

1.1績效考核機制仍不健全

目前企業的人力資源績效考核機制尚不健全，指標細化度不夠，評價方式單一，分類不科學，信息反饋的不及時或者信息公開度不夠，都使得績效考核的效果大打折扣，甚至引起相反作用。同時，績效考核過于傾向于短期目標，忽略了部分員工的潛力開發，過去傾向于個人目標，忽略了團隊合作的效果。沒有針對不同崗位特征制定不同的評價標準。

1.2人力資源的培訓系統功能較差

我國當前人力資源開發還僅僅停留在初級階段，員工培訓流于形式。對員工的培訓停留在理論層面的硬性灌輸，缺乏對內在職業精神、創新能力的開發。在培訓設計上，培訓內容單一，培訓形式單一，培訓對象單一，培訓效果較差。同時培訓設計與企業激勵機制結合得不夠好，與員工個人職業生涯設計結合得不緊密，員工接受主動性不高。

1.3 人力資源管理部門職能定位單一

當前多數企業對人力資源管理部門的定位還是事務性管理。大型企業人力資源的部門局限于傳統的人事管理，對本企業和本行業發展趨勢、企業當前的戰略規劃研究不夠，未將人力資源作為要素加以考量。中小型企業人力資源的部門職能僅限于招聘等日常性工作，而且往往由辦公室主任兼任。有的未設置獨立的人力資源部門，由企業主管個人進行人力資源的調配，隨意性很大。

2.我國企業人力資源管理改進的主要途徑

2.1強化以崗位設置為前提的管理體系

企業作為以生產產品、提供服務為目的的社會組織，越來越呈現精細化的趨向。企業每個崗位上的員工往往各司其職，因此優化崗位結構，明確崗位職責十分重要。崗位職責的設置上要注意崗位與崗位之間的關系，兩者應既是相對獨立的點與點的關系，但結合起來則呈現線性聯系的特點。因此，在崗位職責的設置上避免嚴重重復或者脫節。在崗位管理方面，可根據企業具體實際，對崗位進行分類管理，如設置管理崗位、銷售類、專業類等，有利于崗位價值的評價及對應的薪酬階次的安排。

2.2建立績效考核為導向的激勵機制

企業業績既是企業管理的終極目標，也是員工實現個人價值的基礎。建立以績效為導向的激勵機制，就是在企業員工考核目標的設定、考核標準的選擇和考核內容的制定上，直接體現企業的管理理念的同時，滿足員工價值期望的機制。在績效考核指標的制定上應合理科學，注重員工崗位業績、職業態度、創新精神等多方面、全方位的考核。要針對不同類別的崗位給予有差別的評價，對貢獻大、環境苦、要求高的崗位要提高激勵的力度，增加績效考核的針對性。將績效考核與薪酬掛鉤，能有效地調動企業員工的積極性和創造性，營造企業與員工共同分享價值的良好氛圍。

2.3建立以教育為主要方法的員工培訓體系

從人力資本到人才資本，教育是最好的途徑。因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育收入帶來的邊際效應是遞減的。尤其是隨著信息技術的快速發展，知識的更新已成為一種必然要求，因此，加大員工對新知識、前沿技術的學習，不但能是員工自身收益，也能讓企業收益。在以教育為主要方法的員工培訓體系的建立上，一方面豐富教育的形式，更新教育內容，拓展教育的對象，另一方面也要將企業戰略規劃、教育培訓計劃和員工職業規劃結合起來，最大程度促進員工自覺主動地參與到企業發展目標和戰略方向上來。這不但有利于企業近期目標的實現，更有利于企業長遠的發展。

2.4強化以專業化為龍頭的人力資源管理隊伍

專業化的是企業人力資源管理隊伍建設的發展方向，尤其一些私營企業還出現了職業經理人，專門從事人力資源管理。而未來企業人力資源管理者角色將主要定位在經營決策者角色、CEO（首席執行官）、直線經理的支持或服務者三個方面②，可見以人力資源為軸心，建立企業內部的結構體系已經成為管理結構的新形態。企業以長遠發展的角度，重視人力資源管理，投入人力資源開發專項經費，保證人力資源管理部門的獨立性。人力資源管理從業者自身提高工作的主動性，培養較強的溝通能力和協調能力，具備識人能力的同時要善于用人。

注 釋：

①論企業人力資源的重要性，昌琴，魅力中國，2010年第2期

②企業人力資源管理的發展趨勢，于麗宏，中國礦業大學學報，2000年第3期

參考文獻：

[1]中國人力資源和社會保障發展研究報告，文魁楊宜勇楊河清主編，中國勞動社會保障出版社，2009.4第1版

[2]人力資源管理，葛玉輝主編，清華大學出版社2008.6第2版

作者簡介：

第3篇：績效考核研究報告范文

[關鍵詞]國內外;高校;績效評價

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.201

[中圖分類號]G644 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-0-02

績效管理是20世紀90年代西方國家興起的一種新的管理理念，在推動組織發展戰略、提高管理效能、改進服務質量等方面均發揮了積極作用。績效管理的前身是績效評價，國內也經常叫績效考核。當前績效考核大多存在“重考核、輕管理，重結果、輕過程，重評比、輕診斷，重獎懲、輕改進”的傾向，關注的是“打分排名”，而非自身素質能力的提升。這種做法使許多教師熱衷于各種學術評獎、做課題等，造成教師急功近利、競相攀比的心態，甚至為得高分走關系，難以沉下心來，潛心研究學問，提升自身的教學科研水平。違背了績效評價的根本目的。

1 國外高?？冃гu價方法綜述

國外高等教育發展歷史較長，對于高?？冃гu價方法的研究也起步較早。美國對高校教師的績效評價起源于20世紀50年代末，前蘇聯衛星上天刺激到美國人的神經直接引發了教育改革運動。20世紀80年代美國國家質量教育委員會發表的《國家的危機中》，引起美國上下對績效的關注，1998年美國國會頒布《高等教育修正案》，提出建立師資培養質量報告的要求，為教師績效責任制的提出奠定了法律基礎。教育責任制的擴展，進一步完善了教師評價制度，形成了以學系、同行、學生評價為主體的評價體系，從教學、科研和社會服務三個方面進行績效評價，其中教學評價是績效評價的關鍵方面，并且劃分年度評價、晉升評價、終身聘用評價三個類別?？蒲性u價中采用同行評價機制、成果計數法和引用分析法三種方法具體評價教師的科研成果和水平，而社會服務評價則因學校的不同和系，對教師設置不同的評價要求。

英國的高等教育常被稱之為精英教育，英國的高校教育評估包含科研評估和質量評估兩方面，其首次評估始于1986年?？蒲性u估（簡稱RAE）由英格蘭高等教育基金委員會和其他兩個基金會及北愛爾蘭教育部聯合組成，對全英的所有高校實施評估工作?？蒲性u估用于評價高校的科研水平和博士、學術型碩士的培養，同時評估結果與基金會的撥款直接掛鉤，質量評估則側重于本科學生和課程型碩士的培養?？蒲性u估項目分為68個評估單元，每個評估單元由一個評估組負責，評估結果劃分為7個等級，通常每3-5年評估一次。RAE以同行評估為主，為保證評估的廣泛參與性和公平性，參與評估的專家來自英國高校的教授、學者，同時也有來自哈佛大學、麻省理工學院、斯坦福大學等海外顧問團。為保證評價過程的公開和透明，評價過程的全部資料都可以在互聯網上查到。

在國家推進績效評價方法的同時，不少學者也開展了學?？冃Ч芾碓u價的研究，比如美國學者賈勒特在1985年提出采用包括運行指標、外部指標和內部指標在內的三類指標作為高?？冃гu價指標。隨著平衡計分卡在企業使用取得了較大成功，國外高校開始把平衡計分卡方法逐漸引入到高?？冃гu價中，比如美國加州從1993年開始的高校教學改革中，把平衡計分卡方法作為一種先進的績效管理方法在各高校推薦使用。

2 國內高?？冃гu價方法綜述

國內由于高等教育發展起步較晚等原因，績效評價方法也起步較晚，相關研究內容較少。國內關于教育評價最早的著作是李聰明在1972年出版的《教育評價理論與方法》一書，該書中在國內首次提出了教師評價的概念。著名教育學家蘇渭昌在《教育評價技術》一書中也涉及教師績效評價方法。

從20世紀90年代開始，教師績效和教學績效評價受到了教育部重視，教育部在1991年5月頒布的《教育督導暫行規定》標志著我國教育評價工作的開啟，隨后在1993年，教育部高教司成立了本科教育教學評價研究小組，2002年教育部高教司頒布了《普通高校本科教學工作水平評估方案》，該方案確定了我國教學評價中“以評促改、以評促建、評建結合、重在建設”的建設原則。

在我國教育部的大力推進下，教學質量評價受到了我國學者的廣泛關注，紛紛開展對教學效率評價的研究。2001年鄧國勝提出了可以覆蓋高校教學評價的非盈利組織評估體系，該體系包括組織能力評估、使命戰略評估、項目評估和非盈利性評估等四大評估模塊，該學者在2004年更進一步提出了基于問責、組織能力和績效的“APC”評估體系，該體系具有評估可持續性、操作簡單性等優勢。

王遠和尚靜就大學教師績效評價制度的有效性分析進行研究。文章在對大學教師評價分解和分類的基礎上，從分析政策的角度上構建了大學教師評估制度的有效性分析模型，通過分層抽樣對五個不同的系及不同職稱的教師，就某大學教師評估考核文本進行訪談，通過比較訪談結果和預期差距得到當前制度有效性低的結果。文章通過分析以期建立制度和個人雙贏的結果。

鄭利研究了平衡計分卡在高等學?？冃Ч芾碇械膽?。文章首先對平衡計分卡的產生和強調“平衡”的原則進行論述。其次分析了其在高?？冃Ч芾響弥械目尚行裕诮榻B高校戰略地圖的情況下，說明了基于戰略地圖的高校平衡計分卡構成的基本內容，探討了績效指標在設計中應遵循的與戰略保持一致、可量化、兼顧平衡、加強內部共識的原則。為高校平衡計分卡的建立提供了清晰的思路。

3 我國高等職業院校績效管理概述

在高校學者紛紛進行績效管理研究的情況下，高等職業教育作為我國高等教育的重要組成部分，相關學者也結合當前職業院校的教育現狀進行了不斷探索。

麥海燕研究高職院?？冃гu價平衡計分卡的指標體系構建。研究者在肯定《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》在學生就業、教學管理等方面的指導意義的同時，從學生成長、財務收益風險等方面進行補充論述，通過準則層、目標層、指標層指標、評價標準四個方面建立評價指標，同時參照教育部的標準指標和行業指標進行設置，對本文設計具有一定的借鑒意義。

黃專途、何向榮展開平衡計分卡在高職院校戰略管理中的應用研究。研究者先以客戶（即學生）企業（即用人單位）的視角為邏輯起點，探討政府、企業、學生以及院校之間不同的價值差異和客戶價值主張，構建了浙江工貿職業技術學院五個戰略主題，通過運用平衡計分卡理論，分析了學院發展的5個戰略，找出目前管理的薄弱環節，通過關注創造價值的關鍵流程，從提高人力資本準備度、關注客戶價值主張、組織資本協調一致方面進行闡述，從而實現學院戰略中心型組織的發展目標。

楊麗基于平衡計分卡在國家骨干高職院校建設初探進行研究。通過分析平衡計分卡的的實施步驟，從四個層面闡述平衡計分卡應用于國家骨干高職院校的具體內涵。在戰略實施方面，闡述骨干高職院校需要處理辦學機制創新與人才培養模式改革、重點與非重點專業、專業能力培養與通用能力培養等5個方面的復雜關系。闡述國家示范高等院校在財務、利益相關者、內部業務流程和學習與成長方面的可操作路徑與方法，啟發人思考。

吳曄就平衡計分卡在高職院校行政管理人員績效考核中的應用進行研究。通過運用平衡計分卡突破傳統的高職院校“德、能、勤、績、廉”的考核指標，針對行政管理人員工作實際從四個維度設計出高職院校行政管理人員平衡計分卡，并提出了分崗考核、量化、平衡一致，全員參與的體系原則。文章對于高職院校行政管理人員的績效考核研究有一定的借鑒作用。

主要參考文獻

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[12]許啟豪.基于平衡計分卡的績效評價[J].商業經濟，2010（6）.

第4篇：績效考核研究報告范文

關鍵詞：現代企業；人力資源；對策建議

    1激勵是人力資源管理的核心內容人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。

    2激勵在企業人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

    2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

    2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

    2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。

    3建立和完善企業激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。

    人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

    3.2物質激勵要和精神激勵并用

物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。

    3.3正激與負激相結合

美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。

    在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。

    4激勵管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核?？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。

第5篇：績效考核研究報告范文

關鍵詞：物資 計劃管理

中圖分類號：F251.2文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）

1 大型工程項目物資計劃管理的一般內容

大型項目的物資計劃管理運作與控制，主要是在物資計劃的管理流程、物資計劃的平衡、物資計劃的集中會審、物資計劃的分交、物資計劃的跟蹤與反饋、物資計劃的監督與考核等幾個方面。

1.1 大型項目物資計劃特點

大型工程項目建設的物資計劃管理的主要特點，除物資的相關性、確定性和計劃復雜性等三個特點外，還存另外兩個重要的特點，即：物資計劃的多變性、物資計劃的不可預見性。

物資計劃的多變性是指在項目建設過程中，由于理論設計和建設實際存在諸多差異或認識不足，在施工建設過程中會不斷提出優化和改變設計等情況，物資需求也會隨著工程設計方案調整和方案優化產生大量的變更，致使物資計劃存在多變性。

物資計劃的不可預見性是指在項目建設中由于緊急情況或者調試停車情況的發生、或因物資損壞、丟失等原因發生的臨時、緊急物資需求，致使物資計劃存在不可預見性。

1.2 大型工程項目物資計劃管理的重點和難點

在大型項目工程建設過程中，物資計劃的多變性會造成大量工程物資剩余，甚至導致物資積壓，給企業帶來經濟損失。物資計劃的不可預見性在一定程度上會直接影響整個項目是否按照統籌控制計劃安排，如期保質保量順利投產運行的關鍵。尤其是在項目后期的生產準備階段，往往需求物資均為不成批量的零星物資，由于這類物資數量及質量并不大，但卻直接能影響到整個系統的投產運行，對這類物資的采購供應工作非常困難。如何控制物資計劃的變更，降低物資計劃的多變性和不可預見性，最大限度的規范物資計劃管理，就成為項目建設物資計劃管理的重點和難點。

所以，除了要盡量按照統籌控制計劃的總體安排，合理、及時、準確的提出物資需求外，要從項目設計入手，最大限度的做好前期論證和設計工作，盡量減少方案調整和設計變更，提高物資計劃的準確性。

另外，由于參加工程建設單位較多，施工區域較廣，空間和地域存在差異。經常會出現先用料后補辦手續、無計劃實施采購，先滿足施工需要等問題，如何保證物資計劃的規范管理，也是大型工程項目物資計劃管理的難點和重點。所以物資計劃管理要結合實際，制定相應配套的物資計劃管理制度體系，從而保證項目建設中物資計劃管理的規范。

1.3 大型工程項目物資計劃管理模式

由于大型工程對物資需求總量巨大，實行單一主體的采購供應，難于保證大型項目工程施工建設的需要；大型工程項目建設往往涉及的部門和施工單位多，施工區域相對廣，由于空間和地域的差異，各物資采購主體又因采購專業、采購人員力量的不同，就需要發揮各采購單位的專業優勢和人員的合理配置。

大型工程項目物資計劃管理模式一般為:在整個工程建設區域內，建立歸口的物資管理部門，由區域內各參建單位整合本企業物資需求,全口徑物資需求直線提報至歸口管理部門進行整合、匯總、綜合平衡資源后，實行物資集中協同采購物資供應模式。

1.4 大型工程項目物資計劃的類型

大型工程項目物資計劃主要可分為物資需求計劃（請購）和物資采購計劃（訂單）兩種基本類型。

除此之外，為保證整個工程按總體規劃順利建成投產，往往在建設初期就要按照國家批復的項目可行性研究報告要求，編制工程項目總體統籌控制計劃，所以在工程項目物資計劃管理中又包含項目統籌物資計劃，所有物資需求計劃、物資采購計劃均要圍繞著工程項目統籌計劃的物資交貨節點展開。

工程項目統籌控制計劃是指為了保證項目按可研要求全面完成建設任務，制定的對工程項目的總體建設方案、目標、管理模式、施工進度和物資需求安排的總體規劃；項目統籌物資計劃是指：在總體工程項目統籌控制計劃中，對物資需求的具體要求，主要是物資需求的訂貨要求和交、到貨的時間節點等內容。

大型工程項目統籌控制計劃一般包括總體部署、物資采購網絡計劃、項目控制、生產準備安排、竣工驗收工作安排、工程審計及效能監察、施工網絡圖等內容。在物資的需求方面，對“長周期、次長周期設備、其它設備和關鍵材料等物資制定了詳細的訂貨要求和交貨時間節點。

2 川氣東送工程的物資計劃管理與做法

2.1 物資計劃管理模式

在“川氣東送建設工程項目”中的物資計劃管理是按照“兩級負責，統一垂直歸口管理”的組織模式進行管理。這樣可以有效結合實際制定更加合理的規章制度體系，提高執行力，保證了項目建設物資計劃管理的規范和執行效率。

2.2 物資計劃管理的特點

川氣東送建設工程物資計劃管理主要特點為：①區域物資供應歸口管理部門統一在中國石化總部的授權范圍內開展工作，更有利于貼近生產實際，掌握現場實際動態，服務前移，使石化總部相關規定的宣貫、執行，保證工程建設中物資供應管理的規范性。更高效的解決現場存在的各種問題，保證工程項目所需生產物資的及時供應。②物資計劃管理通過實行全口徑、直線提報的方式，整合優化資源，形成批量采購，有效規范了物資分散采購、重復采購、過量采購，降低采購成本。有效的掌控工程建設需求總量，提高工作效率。③實施統一匯總，按照物資特性進行計劃分交并分級實施采購，結合建設工區內生產實際，滿足不同層級的需要。

中國石化總部物資管理部門在工區設立了物資計劃統一歸口管理部門，明確其運行機制和工作職責，主要職責為：

工區物資歸口供應管理部門主要職責：建立工區內物資計劃管理制度體系，物資需求計劃的平衡、匯總，采購計劃的分交、跟蹤和反饋；采購供應、過程控制、到貨物資的質量檢驗和集中儲備和按照需求計劃開展統一配送工作；物資計劃管理工作監督考核等工作。

各參建設企業物資管理部門，主要按照石化總部和區域物資歸口管理部門的相關文件規定，建立內部的物資計劃平衡、會審、匯總、提報、企業自采物資的采購供應和內部考核等工作。

2.3 物資計劃的管理方式

在川氣東送工程物資計劃管理中，分別對總部集中采購、區域集中采購、企業自行采購三種物資采購模式分別制定了管理方式。

（1）總部集中采購。工程各參建企業提報物資需求計劃至工區物資歸口管理部門，經綜合平衡、匯總后，按照分級采購目錄，上報中國石化總部物資供應管理部們直接實施采購供應。

（2）區域集中采購。工程各參建企業提報物資需求計劃至區域內物資歸口管理部門，由區域物資歸口管理部門組織實施采購供應。

（3）企業自行采購。對總部集中采購物資和區域集中采購的物資外的品種，由區域物資管理部門批復企業自行實施采購供應的模式。

2.4 川氣東送建設工程物資計劃管理流程

2.4.1 物資需求計劃的編制、提報及要求

（1）工區內各企業用料單位，結合按照設計方案和物資需求網絡計劃要求，結合工程任務、建設進度，編制物資需求計劃。

（2）工區參建企業物資供應管理部門審核本企業物資需求計劃，經與工程、技術、裝備等部門結合優化需求，并平衡、匯總后（動用屬于應急搶險和專業儲備物資須經確認，提報補庫計劃），編制物資需求計劃，提報區域物資歸口管理部門。

2.4.2 物資計劃的匯總、平衡、分交

（1）工區物資歸口管理部門對各參建企業提報的月、季、年度、補充、緊急需求進行分類、匯總，并實行工區整體平衡，編制物資（擬）采購計劃。

（2）按照中國石化物資分級采購目錄、川氣東送工程集中采購目錄，提出分交初步方案，經由計劃會審會審議，集中分交和批復后各采購主體實施采購。

2.5 物資采購計劃的跟蹤與反饋

工區物資歸口管理部門根據審定的物資計劃和分交情況，及時對各采購主體的計劃執行情況，進行跟蹤、并將計劃執行進展情況定期反饋各參建單位物資管理部門。

2.5.1 物資計劃管理考核與監督

（1）設立了管理機構。川氣東送工程設立物資供應管理過程控制及監督考核委員會，負責建立物資計劃管理績效考核評價體系。對企業物資計劃管理工作進行考核評價，對企業物資計劃績效考核工作進行指導和監督。各企業分別設立物資計劃績效考核部門，負責將物資計劃應管理績效考核指標納入本企業績效考核體系，負責組織實施物資計劃績效考核工作。

（2）編制下達物資計劃管理制度及相關管理規定。依據《中國石化物資供應管理規定》、《中國石化物資供應管理績效考核辦法》下發了《川氣東送工程物資供應計劃管理暫行規定》、《川氣東送工程物資供應管理績效考核實施細則》

（3）績效考核過程管理控制與監督

績效考核內容：需求計劃準確率、及時率及物資積壓、對生產建設影響的情況；物資采購計劃的采購渠道、采購價格、采購質量、采購成本、合同簽約、物資儲備與履行情況等物資采購供應活動的執行情況；工區各參建單位的物資需求計劃管理工作整體情況。

物資需求計劃監督與考核方法：通過查閱計劃管理臺帳和相關報表，每季度對參建單位提報的季度、月度、補充需求計劃進行檢查，每年對參建單位提報的年度需求計劃進行檢查，考核結果在工區公布。

2.5.2 物資計劃管理的控制

川氣東送建設工程項目物資計劃管理是企業設計、計劃、生產、工程、技術、裝備、物資供應等多部門以及生產、建設單位協同工作的整體活動。關系到整個項目的運行效率和績效。怎樣通過物資計劃管理，提高企業整體績效，最大限度發揮物資計劃管理的作用，完成任務和管理目標，需要緊緊圍繞構建適合工程運作的物資計劃管理體系做好以下幾點：

（1）建立完善的規章制度。一是制定了工程整體層面的《川氣東送建設工程物資供應管理實施細則》《川東北物資計劃管理辦法》《川東北物資供應管理責任追究辦法》等各項制度。二是實行月度計劃執行報告、反饋制度，建立計劃通行報表。區域歸口物資管理部門與各采購主體建立了統一的計劃實施跟蹤報表，定期更新，將最新的采購計劃進展情況分別反饋各參建設企業，使企業能夠根據采購進展，合理安排或調整生產、建設計劃。

（2）建立完善管理機制。一是建立工區層面的月度物資計劃管理例會制度。主要對制度進行宣貫，通報計劃管理相關情況，協調解決計劃執行中存在的各種問題等，不斷推動計劃歸口管理機制及完善，發揮歸口管理職能。二是建立現場層面建立了物資需求計劃對接例會制度。組織設計、采購、施工、生產、技術等單位，多層面開展需求對接，掌握實際需求和時間節點安排的第一手資料，不斷提高需求計劃的準確性和及時性。三是建立健全物資計劃監督考核機制，建立物資需求計劃申報、審核、責任追究制度，強化計劃管理情況進行監督、考核。

3 大型工程項目物資計劃管理的啟示與思考

在任何工程項目建設過程中，物資保障始終是項目順利按時間節點建成投產的關鍵，物資計劃管理水平的高低，又直接影響著企業對項目建設的整體績效。通過川氣東送工程物資計劃管理，啟示如下。

3.1 物資計劃集中管理的優勢

川氣東送工程實現了統一歸口管理、統一流程、統一資源配置。集中統一的管理模式主要體現了以下幾個方面的管理優勢。

3.1.1 合理配置物資資源，避免內部企業無序競爭。

在未實施區域集中采購前，各工程參建企業在資源獲取上各自為戰，不能有效共享資源。甚至出現了部分單位停工待料，有的單位庫存長期無動態的現象，導致配置失衡，影響了工程整體建設進展。如：2008年初，針對油井水泥全國性資源緊張狀況，整合工程整體需求批量，發揮區域集中采購的優勢，提前鎖定資源，根據施工進度實施統一分配和調度，合理分配資源量，既保證了生產急需又避免了積壓造成的浪費，同時扭轉了各企業到油井水泥廠家爭搶資源的局面。

3.1.2 形成規模采購，降低采購價格

通過整合工程部分大宗、通用物資的物資需求，并實施了框架協議采購，提前鎖定資源。在對地面集輸項目、聯絡線和長輸管道項目所需閥門、電纜等物資實施集中采購后，形成了較大的采購規模，增強議價能力，降低了采購成本。

3.1.3 優化采購渠道，促動供應商優質服務。

工程區域集中采購優化了供應商數量，擴大了單個供應商的市場份額，提高了供應商積極性，促進其努力改善產品質量、服務質量，確保按期交貨。這些產品供應商勻在生產現場設置服務點，配備專業技術人員，隨時解決設備安裝調試過程中的問題，有力地保障了項目所需物資順利投用。

3.1.4 統一調度調劑，降低庫存，減少資金占用。

通過實行物資計劃區域集中管理，實現了需求及資源的統一控管分配，利于實施庫存資源的統一調度調劑，促進資源共享、平衡利用，不但保證了物資供應，還達到了調控庫存防止積壓的目的。

3.2 大型項目建設物資計劃管理重點

3.2.1 專業的計劃管理人員到位。

在項目建設中，為了保證計劃的準確性和及時性，就必須要求計劃管理人員在項目建設初期，就要快速、系統掌握整個工程項目的建設統籌控制計劃安排和所需物資基礎設計料表；安排專業人員駐守一線與設計、工程、技術、生產等單位（部門）協同作戰，掌握項目各板塊施工工序、工藝流程和物資的特性。有重點、分層次的安排物資需求計劃的提出（尤其是物資的需求數量和時間），合理安排采購到貨進度，提高物資計劃的準確性和及時性，盡量降低物資計劃的不確定性，減少因供應連鎖反應造成后期的費用增加（庫存占用、物流成本等費用）及物資浪費（工程剩余、積壓物資）。

3.2.2 整合計劃，實行統一歸口管理的運行機制。

在川氣東送工程項目建設過程中，由于工程本身對物資的需求量巨大，加之各建設模塊設計單位和施工單位均不盡相同，這樣就增加計劃管理的復雜性，容易造成各自為戰，物資計劃重復提報等現象的發生。這就需要對工區內的需求計劃進行整合，實施統一歸口管理，集中對通用資源進行綜合平衡、合理配置，減少浪費。

3.2.3 建立統一信息操作平臺。

由于在川氣東送建設工程項目中，各參建企業所用的信息平臺不一致，甚至部分企業無信息平臺，多采用線下的方式進行資源平衡，這樣不但造成物資需求計劃的提報、平衡、匯總、統計等出現不準確，而且增加大量的工作量。由此建議在今后的多企業協同作戰，建設工程項目時，建立整個工區各參建企業統一的ERP操作平臺，工區所有物資需求計劃均通過此平臺進行平衡、匯總、統計操作。這樣即加強了物資計劃的規范化管理，又有利于增加資源集中平衡的準確性。

第6篇：績效考核研究報告范文

關鍵詞：公立醫院衛生機構；績效評價；工作；探討

一、公立醫院衛生機構績效評價當中所存在的問題

（一）衛生機構績效評價受到職能和性質的界定的影響

當前，由于公立醫療衛生機構其自身的職能的因素為開展績效評價工作產生不利的影響。而且根據相關調查所知：X區內的9個鄉鎮衛生機構都是從當地的公立醫院當中所分離出，而且這個公立醫院還是管理著這幾個鄉鎮衛生機構。故而在對公立醫院衛生機構開展績效評價工作的時候，是否應當其下屬的基層醫院衛生機構納入到評價當中也是急需解決的問題。除此之外，公立醫療衛生機構的服務既包括公共醫療服務又包含收費的醫療服務。同時這也是區分二者是否屬于公益的重要標準。故而開展績效評價工作的時候應當全面考慮到這些問題，以避免績效評價工作出現問題。

（二）人員績效評價也是遇到身份問題

現階段，醫院衛生系統當中的主要情況便是編制內的人員已經極大的超過其需求量，同時內部人員結構成分也是較為復雜。根據相關調查所知，這些超出編制人員基本屬于醫院的精英，故而績效評價是否應當將這類人員納入到評價當中也是急需解決的問題。譬如：以B市為例，該市鄉鎮衛生院現有臨時聘用人員 9018 名，其中專業技術人員6853名，占76%。專業技術人員中，具備執業資格的3131名，占 45.7%，同時在這類人員當中也是還有擔任醫院重要職務的人，但是根據我國相關規定所知，鄉鎮醫院臨時聘用的人員是不屬于績效工資的范圍當中。故而便由此衍生出諸多問題，比如：哪些人員應當被納入到正式編制當中，如何開展臨時人員的招聘工作等。

二、針對公立醫療衛生機構績效評價所存在的問題而提出相關的解決措施

根據《意見》所知，若是想改變往日依賴于經濟指標來開展績效考核的措施，就必須著眼于社會效益、服務提供、綜合管理以及可持續發展等幾個方面，來開展相關績效考核工作，同時也是通過績效評價的作用來促進公共醫療衛生機構的良好健康可持續性發展，就必須處理好以下幾種關系。

（一）將公立醫療衛生機構績效評價和人員績效評價之間關系處理好

當前，由于市場經濟的快速發展，為各行各業的發展帶來不小的壓力，從而便是導致行業當中的競爭力度越發的激烈，而且基層醫療衛生機構經過多年的發展，已經逐步具備在當前激烈市場競爭當中生存和發展的資格，同時其內部管理也是適應優勝劣汰這種競爭機制，而且還需注意的便是公共醫療衛生機構的職能本質已經轉變為公共屬性，但是并不是代表其內部管理也是回歸到以往的大鍋飯時代，故而加強對公共服務管理的力度并不能和計劃管理相等同，這便是需要將上級部門在對機構開展績效評價工作和機構對內部相關的績效評價工作之間的關系處理好，而且機構績效和人員績效最大的區別便在于機構績效偏重于公共性，而人員績效則是較為關注效率性。除此之外，公共醫療衛生機構和基層醫療衛生機構對績效評價指標的運用便在于注重服務指標的考核結果，而降低對經濟指標的考核的關注度，因此在全面詳細核實績效工資總量的時候，必須根據相關評價結果來分配工資，以便于能夠在一定程度上激發職員的工作積極性，從而提高衛生機構整體的工作效率。最終便是促進公共醫療衛生機構的良好健康可持續性的發展。

（二）將內部職能人員的復雜性和評價指標的適用性之間的關系處理好

隨著醫藥衛生機制不斷改革，其主要目的在于便是使得“患者滿意，醫生也滿意”。因此為真正的實現這個目的，就必須確定醫療衛生系統的職責和作用，比如盡心盡力為人民群眾服務，同時為防止某些單位內部出現多種類型績效評價制度和工作制度的情況，就必須著重詳細的處理兩種具有特殊性質的單位，一是，既是公共性質又是收費性質的單位，換而言之便是“一塊牌子，兩種職能”。其便是由上級相關部門和同級的編制部門來共同確定是否屬于專業公共衛生機構，或者是否應當將其納入到績效評價當中。二是既屬于公共衛生機構又是屬于公立醫院，換而言之便是“多塊牌子，多種職能”的單位，這便是需要由該單位自行提出相關申請，并由上級相關部門同意，以及在財務部門或者其他相關部門備案之后，最終才能夠將其納入到績效評價的實施范圍當中。除此之外，還需根據實際情況來處理臨時聘請人員的占比和結構等，而且根據其實際表現情況來考慮是否應當將其納入到績效評價當中。

三、結論

總而言之，公立醫療衛生機構開展績效評價工作需要考慮各個方面的因素，既能夠提高醫療衛生機構整體工作效率，又能促進醫療衛生機構良好健康可持續性的發展。此外，還需根據實際情況來開展評價工作，并處理好各類關系，這樣才能保障績效評價工作公正性和準確性，從而能夠激發內部相關人員的工作積極性和潛力。

參考文獻：

[1]張敏.從績效評價看公立醫療衛生機構管理[J].中國衛生人才，2016（5）：16-19.

[2]劉洋.以績效觀點看公共醫療衛生的提供[J].經濟論壇，2006（11）：67-68.

第7篇：績效考核研究報告范文

山東黃金，以前有所了解。2008年，其剛改制并有所起色后，光大證券一份標題為《山東黃金：為有雄心多壯志》的研究報告中，就提到管理水平的提升是機構看好公司最主要的理由。的確，不管是人員競聘，還是改革轉型，山東黃金都在管理水平上下足了功夫。

那幾年的王建華很風光，很多媒體都爭相約專訪，印象最深的是王說初到山東黃金，看到的是一堆礦，同一個礦層，同一個礦種，同一種性質的礦石，同一個模式的采礦、選礦、冶煉，全部是同質化的生產，卻要生硬地分割成好幾家分公司，每家礦都有自己的設備、后勤、倉庫，一堆人圍著一堆V進行著低效的生產。所以，必須改革，從管理上入手，因為礦業的目標是集團化和大型化，否則就不可能有現代化的礦山。

王建華的改革也是從人開始，落實在管理上。案例中提到的全部礦長都下崗，確實是一項大的改革，全員公開競聘，每個礦長競聘者都要列出一長串的指標，比如如何降低成本，如何創造效益等，需要逐層簽訂責任狀，制定科學的薪酬制度，實行考核激勵措施，在整個山東黃金集團內執行新的考核體系，對所有競聘上崗的管理人員打破大鍋飯格局，實行聘用制，聘期只有三年，三年后再重新競聘上崗。并且，將考核細分到年，每年都進行考核，不合格的立即解聘，獎懲措施執行到位。

不管是王建華，還是現在的繼任者，山東黃金這十年來一直把人作為重點，放在最前面，山東黃金集團提出的終極目標就是“讓盡可能多的個人和盡可能大的范圍因山東黃金集團的存在而受益”，核心價值觀是“關懷 公平 忠誠 責任”。

第8篇：績效考核研究報告范文

關鍵詞：港航，基礎設施 ， 維護，管理

Abstract: the inland waterway infrastructure maintenance of the importance of the increasingly prominent, but the maintenance project management level is not high. From the project to declare, examination and approval procedures, to the evolution of a project funds, quality control, and then to after the completion of the project of audit settlement, performance appraisal and so on, there are such problems. To solve these problems, the administration will change heavy construction not heavy maintenance idea, perfect the system, establishing and maintaining the whole process of project management mechanism, and strive to improve the level of management, ensure inland waterway infrastructure maintenance work efficiency, in an orderly way.

Keywords: waterway, infrastructure, maintenance, management

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A文章編號：

內河港航基礎設施包括航道、港口及與通航有關的設施，其建設和管理維護工作一般是由地市級港航管理部門負責，業務管理及資金來源一般為上級政府主管部門負責。近幾年來，國家大力推進內河港航基礎設施建設，各級政府也出臺了相關意見；港航建設進入高速發展時期。與此同時，隨著各項港航基礎設施建成投入使用，維護工作也越來越重要。

一、目前內河港航基礎設施維護項目管理中存在的主要問題

（一）維護項目審批程序不規范，計劃隨意性大

內河港航基礎設施維護項目一般包括經常性養護和單項養護，以及搶修等突況。其中經常性養護每年變化較小，各地也都出臺了相關的規定進行規范，但是單項養護和搶修等情況每年變化較大，不容易進行統一的規范；并且一般維護項目較小，達不到招投標的規模，一般都是報至上級主管部門后批復實施，程序不完善，較難和發改委批復立項、招投標等管理制度銜接。而且項目管理部門不需要編寫工程可行性研究報告，申報文件內容不夠翔實，不能充分反映維護項目的具體情況。上級主管部門對報送的項目也不進行實地調查，只是根據簡介和以往的經驗批復，這往往會造成該安排的項目沒安排，不該安排的項目安排了，必然會影響到各部門報送項目的積極性和合理性，管理水平難以提高。

（二）各部門缺乏溝通，項目實施效率不高

在各項維護計劃統計編報過程中，項目管理部門和設施使用部門之間、部門上下級之間缺乏溝通，對使用部門的實際需求了解不夠。各維護項目的編報不能得到有關各部門的充分研究分析，只是根據以往的經驗隨意編報，等到出現問題了再匆忙去搶修。這些做法必然會影響到各項基礎設施的正常使用和使用效率，也使得各使用部門對設施維護的積極性不高，與業務部門配合不好。同時，項目管理部門在具體實施維護項目時也存在隨意性，工作不細致，較難跟設施使用部門銜接，項目實施效率不高。

（三）資金管理不規范，質量控制不嚴格

目前，部分地區水運工程定額太過陳舊，更新不及時，導致編報維護資金預算時準確性差。而且，維修項目的預算編制普遍較粗，許多項目還都沿襲了過去切塊打捆的編報方法，沒有細化到具體單位和具體項目，較難和財政集中支付、政府采購等管理制度銜接。如果預算編制不能真正符合實際開支的需要，不能避免“跑、冒、滴、漏”現象，就不可避免地在資金管理和使用上出現各種問題，預算漫天要價，擠占挪用，鋪張浪費等。而且維修項目實施過程中一般不跟蹤審計，只在項目完成后象征性地審計一次，并不能很好地監督資金的使用情況。實際中還存在各單位爭著上項目，多立項多要錢的現象，降低了資金的效益。

同時，維護項目的質量也未得到足夠的重視。部分項目管理單位認為維護項目責任小，對項目的設計合理性、材料質量、施工水平等要求不嚴格，只是象征性地管理，甚至為了省監理費而不實施監理，致使偷工減料等情況時有發生，嚴重影響港航基礎設施的使用效率和壽命。

（四）維護項目管理過程中缺乏有效的績效考核機制

目前，內河港航基礎設施維護項目管理尚沒有建立起有效的績效考評。對于項目的實施過程及其完成結果進行績效考核盡管是大勢所趨，但由于維護項目普遍小而復雜，又缺乏這方面的經驗，還未形成一套行之有效的管理方法。

二、加強內河港航基礎設施維護項目管理的對策和建議

（一）建立規范的維護項目申報審批程序，促進維護項目申報審批工作科學化、規范化。管理人員在思想上要高度重視，加強調查研究，增強維護項目申報審批工作的合理性、預見性，規范項目的申報、立項、評審、批復，對項目實行實時管理。避免“該辦的事辦不好，急辦的事辦不成”。

1.加強維護項目管理必須加強項目申報管理

內河港航基礎設施的使用部門發現問題應及時報告，維護項目管理部門應積極介入，實地調查情況，確需維修的，要盡快向上級主管部門申報。申報的項目應真實合理，不能隨意夸大問題，“無中生有”，搶報、亂報項目，套取國家資金，或者隨意拆分較大規模的項目，規避招投標等正常程序。報送的材料應包括項目申報文本和設施相關的工程技術資料等，內容翔實，具體。

2.加強維護項目管理必須加強項目審核管理

上級業務主管部門在接到申報項目的材料后，應多與申報單位溝通，切忌閉門造車，根據以往經驗隨意審批，影響項目的實施和設施的正常使用。在進行項目審核時，有條件的應到現場進行實地調研，以避免謊報、亂報項目或隨意拆分項目規避招投標等情況的發生。要通過制度創新，進一步規范維護項目的審核管理，對項目進行全面評估，量力而行、擇優立項，確保重點、兼顧一般。要能把那些最需要的的、急辦的，不辦不行的項目集中起來，保證切實需要的維護項目能夠及時實施。

（二）增強各部門的溝通協調，提高工作效率

在維護項目統計申報過程中，維護項目管理部門和設施使用部門之間、部門上下級之間應隨時溝通，了解使用部門的實際需求，進行充分地研究分析，不能根據以往的經驗隨意增減子項目。維護項目管理部門在項目實施過程中，也應與設施使用部門積極溝通協調，聽取各方面意見，提高工作效率，使設施的維護效果達到最好。

（三）切實加強維護項目實施管理

項目實施單位應嚴格按照批復的內容組織項目實施，不得隨意調整，實施過程中發生項目終止、撤銷、變更、追加工程量的，必須按照港航工程相關項目管理規定的程序辦理。對規模以上項目，施工隊伍的選擇應按有關招投標規定執行，規模較小的，原則上可以組織兩家及其以上承包商競價。

1、加強維護項目實施管理必須加強項目資金管理

維護項目一般是通過省級交通主管部門撥付資金，按原渠道逐級進行申領、撥付，申領單位應根據項目預算、單項工程進度、合同或協議以及申請文件申領資金，撥付單位應嚴格根據項目預算、項目實施進度、申請文件和相關附件進行審核后撥付資金。在項目實施過程中，應嚴格執行批準的預算，從嚴監管工程結算費用，嚴格按規定撥付、支用項目資金。應該在項目實施過程中進行跟蹤審計，對項目資金的使用進行全過程監督。

項目實施管理單位在竣工驗收前，應按規定辦理竣工財務決算，并建立完善項目內部資金及檔案管理制度，真實、完整、全面、及時反映資金運作過程。在與施工企業進行結算前，必須對工程決算進行審計。

2、加強維護項目實施管理必須加強項目質量管理

加強維護項目的質量管理，必須引起各相關單位的重視。項目管理部門應實行工程質量監督負責制，配備專門的監理人員或聘請專業監理機構對項目質量進行全方位管理。維護項目的各參建單位應相互配合，對設計的合理性和經濟性、施工組織設計和施工方案的可行性進行充分研究論證；對進場的材料、機械設備嚴格控制；對施工過程進行嚴格檢查監督。

（四）建立維護項目管理中的績效考核機制

維護項目管理單位應積極探索項目管理的績效考核機制?？梢钥梢圆扇》侄蝿潐K等方式，也可以建立強制性的獎罰制度，對參建的部門、人員進行激勵和約束。

（五）盡快建立維護項目全過程管理機制

第9篇：績效考核研究報告范文

【關鍵詞】激勵機制 人力資源管理 應用

一、人力資源管理與激勵概述

人力資源管理所指的是企業采用現代管理手段，可對人才的獲取、保持、開發及利用等進行計劃、組織、控制、指揮及協調等方面的活動，從而實現企業有效發展的管理行為，在人力資源管理中，其基本目的有吸引、保留、開發及激勵四個，而激勵是人力管理目的的核心；激勵主要指的是在人力資源管理中，企業為了有效實現發展目標，采用滿足企業員工情感、物質及興趣等方面需求，來調動員工工作積極性及創造性，讓員工能夠努力工作，激勵可以理解為滿足人們需求的過程，通常人們的需求是比較復雜且各不相同的，當人們一個需求滿足之后，就會有新需求產生，其新需求就會被反饋給下個激勵循環過程中去，因此，激勵應該是循環往復及持續不斷的過程，為人力資源管理不斷帶來活力及效益。

二、激勵在企業人力資源管理中的作用和意義

（一）激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧

管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%～30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%～90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

（二）激勵有助于增強企業的凝聚力

企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

三、、人力資源管理中激勵機制現狀

（一）激勵手段比較單一且趨于同化

現在很多企業把激勵簡單認為成獎勵，這樣在激勵機制進行設計時，就會片面考慮正面獎勵，對約束及懲罰對策考慮不周或者輕視，盡管有些企業制定了一些懲罰及約束對策，但由于各種原因，沒有得到有力執行，僅流于表面形式，其結果也就無法達到預期目標了，對激勵進行文字理解，具有鼓勵、激發、驅使及誘導的意思，在人力資源管理中，激勵并不能簡單認為成獎勵，僅進行利益引導是不夠準確的，進行實踐指導也是有害的。很多企業進行激勵措施實施時，對員工需求并沒有給予深入分析，對所有人均運用共同激勵手段，其結果并不理想，甚至適得其反，對所有員工進行一視同仁，像普通員工及高級人才進行共同激勵手段對待，會讓一些員工無法得到實質尊重及地位，這樣就會讓員工的積極性遭到打擊，針對不同員工進行具體分析，并采用不同激勵手段，進行不同類型人才分析，對其激勵因素進行了解，從而有針對性給予激勵，使其激勵對策達到最有效作用，對激勵成本也應該注意控制及分析，實現企業效益最大化。

（二）激勵機制執行力差，并與實踐相脫離

現在所實行的崗位工資制，企業員工收益報酬受到實際績效評價影響是比較小的，對個人收入合理檔次分配并不能有效拉開，其分配激勵杠桿作用并不是很明顯，激勵措施大部分僅停留于職業道德教育、政治思想工作及表彰激勵方式上，這樣會讓很多員工積極性受到挫敗。有些企業發現，當激勵機制建立后，員工不僅沒有受到激勵，其努力水平也下降了，作為激勵因素的獎金，本為提高員工積極性，可由于現實出現了偏差，讓企業員工產生了不滿，這樣就會降低及抑制員工努力，這說明進行激勵機制制定時，要與相關體制進行配合以發揮應有作用，作為激勵基礎的評估體系，其作用也是比較大的，僅有比較準確評估才可進行針對性的激勵，進行激勵對策實施過程里，公平原則注意能夠為員工構筑強有力企業激勵因素，有必要加強企業員工的公平對待感。

四、企業人力資源管理中激勵策略的有效應用

（一）企業人力資源管理中建立科學的激勵制度

企業必須要建立相應的績效考核體系，以使其更好的為企業的快速發展做貢獻。首先，企業要對內外不僅進行綜合的考慮和分析，針對其中存在的問題進行改進和創新，以保證對企業的發展有深入的了解。其次，企業要根據對自身發展的了解情況建立一套科學合理、符合要求的績效考核體系，既反映出企業的短期經營業績，同時也反映出企業的長期發展戰略，并根據此套人力資源管理制度對員工進行綜合的考核與評價，以對員工起到有效的激勵作用，從而促進員工更好的為企業的發展做出貢獻。

企業要想促進自身的快速發展，就必須不斷的完善內部建設，以更好的為外部發展做出貢獻。人力資源管理激勵制度主要是對企業的經營業績進行總結，并對員工達到目標的情況進行分析研究，針對符合標準要求的員工，給予其獎勵，而對于不符合標準要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對于提高企業的經營業績，加強對員工的有效管理有著較大的促進作用。

（二）企業人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明

對員工的激勵我認為不能只包括獎勵，還包括懲罰，領導者要做到寧可不獎勵、不處罰，也要一碗水端平，因為只有在公正透明的環境下才會擁有自由的天地，這種自由會讓企業始終保持強大的生命力和持久旺盛的戰斗力。雖然贊揚比起懲罰效果會更好，但是如果能給犯錯的人一個改正的機會，將使雙方都獲益無窮，也能調動企業員工的積極性。

（三）完善內部的激勵約束機制

在企業的經營發展過程中，有效的激勵機制是必不可少的，同時，建立相應的約束機制也是非常必要的，因此，企業必須首先完善內部的激勵約束機制，以實現企業內部發展的井然有序，更好的促進自身的外部發展，提升市場占有率。首先，企業要保證激勵機制建立的權、責、利分明，以保證激勵機制明確，同時采取有效的約束機制對激勵過程加以制約。