醫療衛生發展前景精選(九篇)
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第1篇：醫療衛生發展前景范文
摘 要 近幾年來，黨和政府十分重視基層醫療衛生工作，把基層衛生擺在了醫改的重要位置。尤其在加強基層醫療衛生人才隊伍建設上出臺了一系列政策，采取了一系列措施，取得了一些成效。但是，當前基層醫療衛生人才隊伍建設中還存在一些困難和問題。我所結合湖南省全省衛生人才發展現狀與存在的問題，查閱大量文獻，提出實施3+1模式、現有基層衛生人員培訓、轉變醫學院校辦學理念、完善和落實相關政策措施等四點建議。
關鍵詞 衛生 人才 基層 培養
一、目前衛生人才隊伍建設中存在的主要問題
（一）基層醫療衛生隊伍整體素質較低、結構不合理。湖南省衛生計生委資料顯示：目前全省縣市區基層醫療衛生機構中，醫學本科生僅占7%；醫學中專學歷比例達到46%；仍有9%的人員無醫學學歷。副高及以上職稱不到1%，中級職稱僅為12%，仍有18%的衛技人員無職稱。
（二）衛生人才下不去。現在醫學畢業生大多不選擇到基層就業，主要認為基層醫療衛生機構條件艱苦、待遇差、事業發展空間小。大多醫學畢業生都存在“寧愿坐在小車里哭，也不愿坐在自行車上笑”的心理。
（三）衛生人才留不住。即使通過努力，少量衛生人才進入了基層醫療衛生機構，也難以留住。編制偏緊、待遇太低、工作環境差、住宿條件差、生活環境差等都是衛生人才留不住的主要原因。2012年，安鄉縣某基層衛生院一次性從湖南中醫藥大學引進本科畢業生6名，待相繼考取資質或研究生后全部辭職。該縣2012年-2015年共從湘西龍山衛校引進護理畢業生近100名，目前仍在崗工作的寥寥無幾。
（四）醫學院校辦學理念、培養模式與基層需求存在差距。一是部分醫學院校把培養高端人才、考研量作為其主要追求目標，忽視了基層需求；二是部分醫學院校課程設置沒有結合基層實際需求；三是部分醫學院校對醫學生的思想教育、社會主義核心價值觀教育欠缺，醫學生極少有獻身基層衛生事業的精神。
（五）基層衛生機構信息閉鎖，很多醫學生甚至醫學院校教師了解目前基層衛生事業發展狀況的少，科學評估其發展前景的更少。在畢業生就業選擇時偏聽偏信，沒有到基層工作的動機。
二、關于基層醫療衛生人才隊伍建設的幾點建議
針對當前基層醫療衛生人才隊伍建設中存在的困難和問題，就如何進一步加強基層醫療衛生人才隊伍建設提幾點建議。
（一）實施基層醫療衛生人才培養3+1模式。目前，國家已經實施5+3模式培養全科醫生。但是，這種模式仍存在一定局限性，建議各醫學職業技術學院針對基層衛生發展實際，采取3+1模式為基層培養衛生人才。即在醫學大專生畢業后，與基層醫療衛生機構簽訂培養合同，對其在縣級以上醫院進行為期一年的規范化培訓，培訓合格后，安排到基層醫療衛生機構工作。培訓期間，由各級財政共同解決其工資、培訓經費、社會保障費用，并給予一定的生活補助。
（二）加強現有基層衛生人員培訓。提升基層衛生人員水平，關鍵要加強現有人員培養。建議以省為單位設立基層衛生技術人員專項培訓經費，列入財政預算，建立完善基層衛生技術人員繼續教育制度。鼓勵在崗人員提升學歷教育，適當降低成人高考分線數，采取比較靈活的學習方式，使這部分人員到有資質的醫學院校接受教育。學習期間，給予一定學費補助。
（三）轉變醫學院校辦學理念，為基層培養更多適宜人才。建議醫學院校進一步轉變辦學理念，堅持面向基層、面向農村培養適宜的衛生人才；適當調整教學課程，面向基層合理開設相關醫學課程；加強醫學院校與基層醫療衛生機構的聯系，加大醫學生到基層實習和實踐的力度，使醫學生更多地了解農村衛生狀況，樹立更加牢固的為老百姓服務的思想；加強社會主義核心價值觀教育，積極指導、引導醫學生到農村基層醫療機構就業。
（四）進一步完善和落實相關政策措施，引導衛生人才流向基層。一是進一步改善基層醫療衛生機構工作生活環境和條件。根據農村基本醫療衛生服務的實際需要，建議進一步加強基層醫療衛生機構業務用房建設、職工公租房建設、配備相應醫療設施設備，并列入醫改“十三五”規劃，既改善基層醫療衛生機構的服務環境和條件，使引進的人才有用武之地，也同步改善基層衛生人員的生活環境和條件，讓引進和留住的人才在基層能“安居樂業”。二是根據實際需要適量增加編制。建議按服務人口0.8-3‰比例安排醫務人員編制，并降低準入門檻，取消招考比例3：1的限制，以滿足農村基層醫療衛生事業發展的需要。三是建立健全長效的工資待遇保障機制。對于核定的編制，建議各級財政按一定比例實行全額工資待遇保障。同時建議調整基層醫療衛生機構醫務人員績效工資標準，使其體現其行業特點和勞動價值，從制度層面解決農村基層衛生技術人員收入下降問題，穩定農村衛生人才隊伍。對長期在農村衛生機構工作的高級職稱人才，建議給予特殊崗位津貼。對條件艱苦的邊遠山區基層衛生人才，建議給予必要補助。四是加大典型宣傳力度。重點宣傳扎根基層衛生服務數十年的醫務人員（如連續工作三十年以上），以及志愿到偏遠地區服務的醫學生，以他們的先進事跡感染人、鼓舞人，使更多的衛生人才樂意到基層服務，為維護農村群眾的健康做出貢獻。
參考文獻：
第2篇：醫療衛生發展前景范文
關鍵詞：全科醫師；基層；轉崗培訓
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）13-0138-02
2011年7月國務院在《關于建立全科醫生制度的指導意見》中明確提出：為實現2020年我國初步建立起充滿生機和活力的全科醫生制度，基本形成統一規范的全科醫生培養模式和“首診在基層”的服務模式[1]，標志著我國的全科醫學及全科醫生建設將步入制度化軌道，并將對建設社區衛生服務中心、推進醫療改革、解決看病難問題起到關鍵性作用[2-4]。全科醫師是三級預防網中最基層的衛生服務提供人員，是衛生工作中不可缺少的一支隊伍。在重視基層衛生的國家和地區，全科醫生一般可占到醫師總數的三分之一甚至二分之一以上，發達國家的基層衛生人力優勢較為明顯，在人員素質方面，發達國家配置的基層衛生人員素質較高，全科醫生比例很大，而我們國家基層執業醫生數量很少，全科醫生的比例則更少。為此，我們對石家莊市2010―2012年全科醫生轉崗培訓的學員進行了實地調研，了解了全科醫生轉崗培訓的現狀、培訓后服務基層的意愿及影響因素，并根據問題提出了相應的建議。
一、材料與方法
1.研究對象。石家莊及周邊鄉鎮衛生院近三年參加全科醫師轉崗培訓的人員，共計451人。
2.研究方法。采用自行編制的調查問卷，由各培訓基地工作人員進行發放、回收。調查內容包括全科醫師轉崗培訓人員的性別、年齡、受教育程度等一般情況，并且在培訓結束的學員中隨機抽取50人對培訓后服務基層的可能性及影響因素進行調查。
二、結果
1.被調查者的一般情況。在所有的學員中，男性285人（63.2%），女性166人（36.8%）；大專以上222名（49.2%），中專以及下229名（50.8%）；主治醫師及以上56名（12.4%），醫師240名（53.2%），其他155名（34.4%）；工作年限10年以下175名（38.8%），10～20年200名（44.3%），20年以上76名（16.9%）。
2.學員培訓后服務基層的意愿及影響因素調查。①是否愿意于基層服務及服務期限。在所調查的50份問卷中，僅有24名（48%）被調查者回答愿意繼續回基層長期服務，其余26名被調查者，4名選擇可以服務半年，6名選擇服務1年，7名認為可以服務2～5年。②回基層服務的影響因素。問卷反饋回來的信息中，影響全科醫師回基層的主要因素包括職稱晉升、工資待遇、發展前景、工作調動、家庭搬遷和子女教育等。按照關注度不同，排在第一位的是工資待遇，有38%的調查者在首要影響因素中選擇了該項，即擔心回基層后待遇同其他未培訓人員相同；排在第二位的是發展前景，有32%的調查者在首要影響因素中選擇了該項，認為農村基層設備條件落后，會荒廢專業，而且該年齡段正是學習技能、積累經驗的大好時段，去基層會耽誤自己的前景；排在第三位的是職稱晉升，有18%的調查者在首要影響因素中選擇了該項，認為全科醫學培訓結束回基層晉升職稱時不一定有優勢；其次是工作調動、家庭搬遷、子女教育等因素，12%的調查者在首要影響因素中選擇了這幾項。
三、討論
為了盡快建立起全科醫生制度，我省采取了崗位培訓、轉崗培訓、學歷提升等項目，特別是大力開展基層在崗醫生轉崗培訓，強化訂單定向免費培訓，支持基層醫生符合條件后注冊為全科醫生或助理全科醫師，鼓勵大醫院醫生到基層服務。目前我省學員參加轉崗培訓的學費、教材費、理論培訓階段的住宿費及檔案管理費均由省衛生廳承擔，此外，還給予學員一定的生活補助。并且根據國家有關規定，經過規范化培訓合格并在社區衛生服務機構工作的學員，可提前1年參加全科醫學專業（中級）全國衛生專業技術資格考試。我們可以看到，政府相關部門在解決醫生到城鄉基層服務方面做了大量工作，對全科醫生的培養以及今后緩解群眾看病難、看病貴的問題無疑起到了積極作用。但我們同時也看到，在住院醫師到城鄉基層服務工作中，由于種種原因，使得醫生原單位、接收單位、醫生本人、群眾等方方面面并不盡如人意[5]。對原單位來說，要積極安排骨干力量深入基層，充分安排好各崗位人員。對于接收單位來說，需要根據本單位特點制定出人才建設和專科發展規劃，爭取緊缺專業醫生前來服務，相應帶動本專業的發展，進而能夠為醫生發揮作用提供平臺。原單位和接收單位務必要建立長期合作的關系，這樣才能開展一些新業務，發展新技術，真正的培養出水平高、走不了的專業隊伍，提升基層醫療衛生機構的服務品質和為群眾服務的本領。此外，提高基層衛生服務水平中的關鍵就是醫生，因此，對下基層醫生應該有相應的考核制度，例如對醫生的工作時間、診治疑難疾病病例數、治愈好轉率、醫療糾紛及醫療事故發生情況臨床醫療指標進行考核，此外評價其開展的院內講座、帶教手術等教學效果，以及基層地區醫生和群眾的評價。在此次問卷中我們也了解到，下基層服務的醫生在好多方面存在著顧慮，因此，為了使服務基層的工作長期、有效地進行下去，必須調動醫生的積極性。首先要政府出臺一些政策，保證基層培訓人員工資待遇及晉升職稱方面的需求，對于愿意長期去基層工作的城市醫生，也應該解決好其家庭搬遷、子女教育等問題。通過加強激勵與保障機制，提高基層全科醫師的社會地位，吸引更多專業基礎扎實、專業思想穩定的人才去基層。
總之，如何鼓勵城市全科醫師到基層工作，如何引得進、留得住，讓更多的全科醫生愿意扎根基層，目前是影響全科醫生制度發展的關鍵所在，也是今后工作過程中需要逐步解決的問題。
參考文獻：
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第3篇：醫療衛生發展前景范文
關鍵詞：互聯網+；醫療資源；效率
中圖分類號：F2
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.14.001
近年來，隨著我國醫療資源配置和廣大民眾就醫需求的矛盾日益尖銳，隨著移動互聯網發展、智能硬件終端普及、傳感器技術進步、互聯網基礎設施改善，互聯網醫療成為未來醫療健康服務業發展的必然趨勢。
1 “互聯網+”行動與醫療資源配置效率改進研究產生背景
我國目前整體醫療服務行業環境仍存在較大挑戰，國務院《關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見》中提出推廣在線醫療衛生新模式。
1.1 互聯網+醫療相關概念界定
（1）“互聯網+”：通過互聯網提供或改善衛生服務與信息交流，不斷推動互聯網創新技術成果與經濟社會各領域深度融合，廣泛形成以互聯網為基本平臺的創新技術與效率變革的經濟社會發展新樣態。
（2）“互聯網+醫療”：以互聯網為載體和技術手段的健康教育、醫療信息查詢、電子健康檔案、疾病風險評估、在線疾病咨詢、電子處方、遠程會診及遠程治療和康復等多種形式的健康醫療服務。
（3）移動醫療：運用移動通信技術――如PDA平臺、移動終端和衛星通信數據來提供醫療服務和信息服務，深入到移動互聯網領域，以基于安卓和iOS等移動終端系統的醫療健康服務類App實踐應用為主體。
（4）遠程醫療：以計算機技術、遙感、遙測、遙控技術為載體，充分發揮高端醫院或專業醫療優質資源，輻射支撐醫療條件相對落后的邊遠區域、海島或流動艦船上的傷病員，實現遠距離診斷、治療和咨詢服務。
（5）網絡醫院：田軍章（2016）認為網絡醫院是以醫療機構為依托，通過互聯網信息化技術，構建醫療機構之外的服務對象開展專業在線互動診療、咨詢預診等遠程服務的互聯網醫療平臺。
1.2 “互聯網+”行動與醫療資源配置效率研究背景
醫療服務，特別是我國的醫療服務具備互聯網入侵的所有特征：大空間、低效率、多痛點、長尾特征。
1.2.1 醫療服務空間巨大
2014年我國衛生費用總支出將近3萬6千億，近10年來，一直保持近20%增長速度，預測2020年中國醫療衛生健康產業規模將達到8萬億。
1.2.2 醫療服務效率低下
根據彭博社的世界各國醫療系統效率排名，在被調查的500萬以上人口，人均GDP至少5000美元，預期壽命至少70歲的47個國家中，中國排名第36。
1.2.3 醫療服務痛點較多
從患者角度，看病難、看病貴是一個長時期得不到解決的問題。院內醫療服務質量低下，院外跟蹤病情空白問題凸顯；從醫生角度，醫患矛盾日趨尖銳，醫生職業工作強度大、收入較低、風險較高。從醫院角度，三甲醫院超負荷運營，醫療被迫擴張成管理難度加大，而另一方面基層醫院門可羅雀，醫療資源大幅浪費。
1.2.4 醫療服務長尾顯著
我國人口空間分布呈不均勻態勢，存在大量長尾人群得不到及時、有效的醫療服務；三甲醫院分布格局過于集中，多數高端優質醫療資源集中在北京、上海等少數城市，大部分地區罕見病難以滿足治療需求；衛生部的《國家基本藥物目錄》2012年版同2009年版對比，藥品品種增長迅速，藥品產品數量驚人，僅2013年，就批準藥品注冊申請416件，新藥長尾特征明顯。
2 “互聯網+”行動與醫療資源配置效率現狀分析
吉林省擁有相對完善的醫療基礎設施和保障體系。截至2015年末，全省有衛生技術人員15.09萬人，實現全省新型農村合作醫療覆蓋率100%，但在全國互聯網醫療蓬勃發展的大環境下，面臨著融入全國互聯網醫療行業的發展與升級問題。
2.1 吉林省互聯網+醫療發展現狀
2.1.1 政策環境
吉林省于2016年4月26日《關于積極推進吉林省“互聯網+”行動的實施意見》，強調完善醫療健康服務體系，建設吉林省醫療健康信息平臺，促進區域醫療服務、醫療保障、藥品監管和綜合管理等資源整合和業務協同，推進我省優質醫療資源、居民健康、醫療檔案等信息共享。推動吉林省人民醫院及吉林大學白求恩第一醫院、第二醫院、第三醫院等大中型醫院開展在線預約門診、遠程醫療、健康管理等業務。加快智能心電監控、生物芯片、智能眼鏡、智能手環、嵌入式人體傳感器等可穿戴設備產業化。鼓勵省內醫療健康企業與百度、華為等互聯網龍頭企業開展合作，運用大數據、云技術等開展健康預診、實證服務，實行長期跟蹤、定期更新、預測預警等特色化管理服務。
2.1.2 醫療狀況
智慧醫療未來強調協同統籌平臺和運用平臺形成不同區域間的互相聯通。當前吉林省正在積極打造醫院信息化三級管理平臺，省、市、縣三級區域衛生信息化平臺與公共衛生服務和醫院有機結合；吉林省民營醫院部分已開設遠程診療中心，對接優質資源；長春北部建立了全國區域性數據中心。
2.1.3 存在問題
吉林省互網醫療產業發展起步較晚，目前發展主要集中在醫院信息化建設這一初級階段，醫院聯網服務形式主要表現為網上掛號、預約問診等基礎服務，對“互聯網+”深刻含義的正確理解和逐步實現對當前吉林省互聯網醫療發展非常重要。
2.2 互聯網+醫療發展的國際經驗
美、日等發達國家的互聯網醫療產業距今已發展多年，擁有比較完善的產業鏈和產業布局。通過借鑒國外先進發展成果和經驗，增強我國在互聯網醫療發展領域的預見性、先進性和創造性，有助于我國的互聯網醫療產業良性健康發展。
2.3 吉林省與國內其他地區比較分析
吉林省近年來大力發展互聯網醫療，也取得了可喜成果，但與浙江等省相比，互聯網醫療發展模式和現狀，醫療資源配置與互聯網結合都有待進一步發展。
3 “互聯網+”行動與醫療資源配置效率改進對策及建議
吉林省互聯網醫療產業發展的瓶頸制約問題，包括目前移動互聯網醫療產業的技術難題、商業模式建構以及醫療資源分配不均、供不應求等問題，擬解決病患信息不對稱、醫療資源浪費、增加醫院社會效益、包括緩和醫患之間尖銳矛盾等問題。
3.1 互聯網+醫療發展模式
隨著醫院信息化系統的進一步完善、醫療在線服務行業逐漸崛起、醫療服務開始由PC端向智能移動端的轉變，并形成五種發展模式：互聯網+醫院形成智慧醫院；互聯網+硬件形成智能可穿戴設備；互聯網+醫藥形成醫藥電商；互聯網+保險形成個性化商保服務以及互聯網+基因形成精準醫療。
3.2 “互聯網+”行動與醫療資源配置效率改進策略
（1）在醫院方面，建設智慧醫院。加強醫院與科技公司合作，從多個維度構建基于診療病例和持續監測的病患數據，通過智能算法和數據挖掘形成精準、高效的診療實證，形成診療方法論上的創新，實現移動全流程無紙化、智能指引信息透明化、掛號費用優惠差異化、支付方式多元化、安全部署獨立化。
（2）在患者方面，優化App界面及環節構成。可參考“掌上浙一”APP軟件將界面分為手機掛號、智能分診、取報告單、醫院導航、健康資訊等板塊的做法，讓患者根據人體模型選擇不舒服的部位，顯示相關部位易發疾病及主要癥狀和伴隨癥狀，使患者能夠進行初步自診，并提供相應醫院及科室建議，進行線上智能分診，完善“就診卡”模式并拓寬服務，延展至院內可能活動，開設支付寶就診預約、就醫流程指導、醫藥費移動支付等功能。
（3）在制度方面，建立健全醫療糾紛責任認定制度。將責任具體化，明確到醫院、個人及第三方平臺，建立醫療糾紛調解機構或部門，進行賠償判定與事后調解，重塑公信力，緩和醫患矛盾。
（4）在信息方面，建立信息聯網云平臺。可參考浙江省中醫院“醫聯體”云平臺，整合優質資源、有效分配，通過基層首診、雙向轉診、急慢分治，上線聯動的分級診療，建立有效機制與法律法規以保障個人信息安全，加強信息提供與使用的監管與約束以解決信息不對稱問題。
（5）在藥企和保險公司方面，利用互聯網技術共享院內、院外可持續監測的大樣本數據，輔助醫藥企業有針對性的藥物開發，為保險公司提供可供追溯的客戶信息，解決信息不對稱問題，實現醫療及社會資源配置合理化。
4 結語
在互聯網醫療產業中，我國醫療行業蘊藏著重大技術創新等巨大的潛力，國內也存在著巨大的市場需求。作為發展經濟和保障民生的重點行業，創新發展互聯網醫療行業發展模式一定會對未來我國的經濟發展、民生改善、醫療衛生發展方面做出巨大貢獻。
參考文獻
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第4篇：醫療衛生發展前景范文
關鍵詞：人力資源管理 護理 現狀 對策
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）11-250-02
護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分。護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護理人力，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓等方面內容。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。如何對醫院人員中占比近50%的護理人員進行規劃、培訓、開發和合理利用好，成為醫院人力資源管理和開發的一項課題。科學的護理人力資源管理不僅能發揮其聰明才智，提高護理工作效率，為患者提供優質高效的護理服務，同時能最大程度地調動護理人員的工作積極性，穩定護理隊伍，緩解護理行業的供需矛盾。
一、國外護理人員緊缺原因
國外護理人員緊缺現象存在近40年歷史，目前各國歐美發達國家都普遍存在護理人員短缺情況。究其原因：
1.與擇業環境有關。女性就業崗位及就業面的增加和擴大，護理崗位壓力大，不受尊重等原因都影響護理的選擇面。
2.與人力成本有關。在國外護理分級管理的收入差距較大，一個成熟的護理人員費用較高，一些國家普通采用少聘用高級護理人員，大量使用初級護理人員，或是用護理人員替代一些醫生的工作職能。
3.與老齡化有關。一方面是生活水平的提高，人口的老齡化；另一方面是護理隊伍的老齡化。美國注冊護士平均年齡42歲，加拿大為48歲，英國和澳大利亞平均40歲。
4.與經濟危機有關。根據美國的一項統計，每遇到經濟危機時，美國護理人員的就業率就提高，因經濟危機造成的家庭壓力，女性外出工作的機率增加。
5.與社會福利人均占有護理比率有關。國外對床護比有明確的規定，此外每千人注冊注冊護理人員，美國是10人，加拿大是7人，澳大利亞是6人，英國是12人，我國城鎮是3人，農村不到1人。
二、國內護理人員緊缺原因
我國近年來逐步出現護理用工緊缺的現象，與我國特定的國情有一定關系。
1.與國家深化醫改有關。隨著國家對醫改的深入，對國民健康的重視及各級政府對衛生事業的關注，衛生經費投入逐年增加，改善醫療服務條件成為近年各級醫院發展的新的主流。醫院的擴張、床位數的增加，使醫療行業對護理人員需求量增加。
2.與城市環境、醫院規模有關。相對而言，護理用工緊缺呈倒金字塔型。越是大的城市、大型醫院由于條件待遇各方面等原因，能吸引護理人員，而小城市鄉鎮、中小型醫院、中心衛生院等對護理人員的吸引力不大在。
3.與計劃生育及生存環境有關。自國家推行計劃生育后，獨生子女目前占國內家庭的主流，由于護理人員工作壓力大、強度大、收入低、地位低及世俗偏見等原因，家庭不贊同不鼓勵子女報考護理專業。
4.與學歷有關。近年來，我國對學歷要求的重視及各級人力資源管理部門對學歷要求的提高，護理人員的學歷要求也普遍提高。而我國因解放初期的特殊原因，取消了高等護理教育，護理教育成為單一的中專教育，直至20世紀80年代中期，高等護理教育才逐步恢復。至目前為止，中專護理仍占一定量的比例，大專和本科學歷較少，碩士及以上學歷更少，而醫院管理的要求及人員結構需求，對中專護理人員的需求量在逐步減少，對大專以上護理人員需求增加，間接導致護理人員匱乏。
三、南通市婦幼保健院現有護理人力資源配置現狀
1.現有護理人員規模。我院現有護理人員355人，其中高級職稱22人、中級111人、初級222人，高、中、初比例為1：5：10；本科及以上學歷139人、大專學歷181人、中專學歷35人，其中本科及以上學歷人員占比39.15%；35歲以下236人，36-45歲73人，46-50歲21名，50歲以上25人，其中35歲以上人員占比34%。
2.護理人力資源短缺的原因。（1）數量配置不合理。我院2013年整體搬遷到新區，床位數由原來的320張擴張到600張，隨著工作量的快速上升、服務對象需求不斷增加，促使護理崗位工作量增大，對護理人員的需求也相應增加。根據國家衛計委制定的《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》要求，到2015年，全國100%的三級醫院、二級醫院的護士配置應當達到國家規定的護士配備標準，其中，三級綜合醫院、部分三級專科醫院（腫瘤、兒童、婦產、心血管病專科醫院）全院護士總數與實際開放床位比不低于0.8：1。按此要求，我院護士應配置480人，而目前我院護士是按照《江蘇省三級婦幼保健院評審標準與細則》中規定床護比1：0.6的要求配置的。隨著各種新業務、新技術的不斷推廣以及我院服務對象是婦女兒童這一特殊群體，使得護理工作量大幅度增加，按此比例配備護士數量一是遠遠不能達到國家要求的配備標準，二是不能滿足人們健康保健服務的需求。（2）人員分布不合理。部分護理人員流失到非護理崗位。很多高資歷的一線護士不斷向非臨床科室轉移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政后勤部門以及門診部門分流后，導致臨床護士人員數量減少，護理服務質量下降。（3）結構配置不合理。從經驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年（即35～50歲）是護理人員在生理、心理臨床發揮作用的最佳成熟期。然而由于事業編制使用的限制，聘用制護士的大量使用，目前我院護理人員以年輕所占比例較大，35-50歲人員僅占26.5%，人才梯隊結構不合理。職稱構成以中初級為主，高職稱人員僅占6%，難以發揮其指導、帶教作用，不能滿足護理事業發展的需要和病人對護理服務的需求。（4）職業特點等其他因素。護理崗位工作繁重，24小時三班倒，又加上人員短缺，護士長期處于超負荷工作狀態，另外還要安排節假日休息及病假、事假、產假、公休等，特別是生育二胎政策放開后，請病事假、產假人員逐年上升，實際在崗人數減少。長期三班倒擾亂了正常的生活規律，使得其身體素質下降，加上目前社會輿論導向致使醫患關系緊張，部分護理人員選擇調離護士崗位或是轉行以及編外合同制護士隊伍的不穩定，導致護士流失嚴重，引起階段性的短缺。
四、管理對策
1.合理配置、科學規劃招聘計劃。（1）堅持總量保證、滿足臨床、適應科室的原則。優化護理人力資源配置，與責任制整體護理模式的要求相適應，各護理單元護士基數根據專科特點、病區工作量、技術難度、護理風險差別化配置護理人員數量。合理制定護理人力資源五年發展規劃，每年根據現有護理人員情況、各層次配備情況、醫院發展及新業務發展需要等綜合考慮招聘計劃，提前做好護理資源的儲備。（2）建立護士人力資源儲備庫。確定一定人數的機動護理人員，確保突發事件以及特殊情況下臨床護理人力的應急調配。（3）建立合理購買護理人力資源服務制度。在護理資源緊缺的情況，在內部形成合理購買護理勞動力相關機制，在減少醫院成本支出的同時，調動剩余護理資源的積極性。
2.合理定崗，加強崗位能級管理。（1）科學設置護理崗位。按照江蘇省衛生廳《醫院護理崗位設置名錄》合理設置護理崗位。按需設崗，根據工作量、實際工作需求及臨床護理質量的原則設置崗位。制定崗位職責說明書，落實各級護理人員的崗位職責。（2）嚴格職稱申報及崗位聘用。按崗聘用，評聘分開，合理調整各部門（病區）護士職稱結構，逐步做到各部門（病區）高、中、初級比例為1：3：6。崗位聘用向臨床一線、高風險、技術難度高的護理崗位傾斜。調整職稱數量，盡量增加中、高級職稱名額，滿足護理隊伍需求。2013年我院護理高級崗位由原來的10個增加到38個，中級崗位增加到144個，解決了一大批中、高護理人員崗位聘用問題，大大提高了護理人員工作積極性。護理高級職稱崗位設置在一線臨床護理崗位。專業技術資格的申報與臨床護士專業實踐工作緊密結合，非護理崗位人員不得報考或申報護理專業技術職務，促使護理人員回歸護理崗位，保證臨床一線的護理人力資源的穩定性。凡不含護士職責的崗位不得安排護理人員，嚴格控制護士調離護理崗位，以保證有限的護士人力在護理崗位上，確保臨床護理質量。（3）劃分護士能級管理，分層使用護士。根據護理人員的年齡職稱、學科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護理崗位分為N1―N4四個技術等級，制定《護理專業人員分級體系和晉級標準》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。分級體系作為實施崗位能力培養、職稱晉升評聘、績效考核和收入分配的重要依據。（4）減少非護理崗位工作職責。加強信息化建設及后勤服務路徑。提高信息化辦公能力，開辟護理臨床路徑及查房工作、診間結算、種類申請電子化；提高后勤服務社會化程度，加強下收下送工作，建設患者服務中心及后勤保障中心，提高后勤應急響應能力，切實減輕護理人員負擔，更有效的為患者服務。
3.完善績效考核和分配機制。（1）護理人員績效垂直考核發放。為進一步體現護理人員勞動價值，提高護士待遇，，使其收入與付出相符，我院實行醫護分開考核核算，護理人員績效工資由護理部垂直管理，制定《護理人員績效考核發放辦法》，護理部直接考核發放獎勵性績效工資。按照不同職稱、責任制訂不同管理系數；確定科室二次分配原則，績效分配向工作量大、護理風險大、技術難度高、輪值夜班多的臨床護理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，充分調動護士的工作熱情及積極性。（2）護士長績效不參與科室發放，由院部統一考核發放，避免與民爭利，影響基礎職工積極性。
4.加強教育與培訓。（1）實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。科教科、護理部根據護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯規劃，制定、實施《護士繼續教育計劃》，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用。（2）加強專科護理培訓。根據臨床專科護理發展和專科護理崗位的需要，開展對護士的專科護理培訓，提高專業技術水平。（3）開展對外交流。給予優秀護理人員交流學習機會，及參與學習的平臺，幫助護理人員了解掌握新知識、新技術，提升護理管理品質。（4）開展“品管圈”活動。根據各科室護理特色，開展各種形式的“品管圈”活動，讓護理人員主動參與到提升護理質量及服務的活動中。（5）鼓勵學歷再教育，畢業后醫院給予一定的獎勵，提高護理人員學歷層次，提高護理技能，從而更好地滿足臨床服務的需要。（6）開展職業設計。在醫院、科室發展規劃的基礎上，針對不同年齡、不同學歷、不同職稱護理人員進行職業規劃，為護理人員的職業發展提供建議與支持。
5.營造以人為本的管理氣氛。（1）加強護理文化建設，體現人文關懷。工會、護理部及相關部門開展以激勵為主的多種技術練兵及慰問活動，增強護理隊伍的凝聚力、歸屬感及自豪感。（2）貫徹“以護士為本”的管理理念，尊重、愛護護士。加強對護理人員的健康保護，每年進行一次體檢，有針對性地增加檢查項目；對懷孕前期的護士值夜班予以特殊照顧；護士長可以根據病員情況、工作量靈活進行彈性排班，合理安排上班時間和護士人數，加強薄弱時段護理，體現護理管理的層級性。（3）加強合同制護理人員人文管理。我院護理人員中近50%是編外合同制護理人員，與編內人員共同承擔醫院的各項護理工作任務。醫院領導非常關心她們，給予人文關懷，在日常工作中，多與她們溝通交流，十分注重調動編外人員的工作積極性。在人事管理上一視同仁，與編內人員一同納入崗位管理，參與崗位競聘，同樣執行公開招聘、年度考核、績效考核、職稱考試、進修培訓、評先評優、檔案管理等人事管理制度。實行同工同酬，積極保障編外人員正常的法定休假及帶薪年假等合法權益。與編內職工同樣享受醫院工會福利、醫療費報銷等各種福利待遇。使他們感受到自己是醫院一份子。每年拿出一定數量的編制，通過事業單位公開招聘，給機會讓她們入編。這使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，對穩定護理隊伍起到重要作用。我院近幾年通過公開招考入編20多人。
新醫改要求建立覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，使全體居民人人享有基本醫療保障、人人享有基本公共衛生服務，醫療衛生服務可及性、服務質量、服務效率和群眾滿意度顯著提高，個人就醫費用負擔明顯減輕。護理作為醫療工作重要的組成部分，發揮著重要的作用。近幾年來，我院在保障護理隊伍的穩定性，提高護理隊伍的積極性，采用多種措施，并取得了一定的效果，但在醫院發展的同時同樣也面臨一些管理的難題：一是護理績效的垂直發放與臨床科室之間的協調關系；二是現有護理人員的大量增加與未來醫院發展前景的關系；三是護理人員的大量增加與梯隊建設的關系。由此看來，護理人力資源的合理運用及緊缺現象將是與未來醫療衛生發展共存的問題，還需要認真思考并著力解決。
參考文獻
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第5篇：醫療衛生發展前景范文
關鍵詞：社區服務 老齡人口 區域差異 精神需求
我國當前主要的養老方式是以居家養老為主體，以社區養老為依托，以機構養老為補充。因此，社區作為主要的養老服務提供方，很大程度上決定了現階段我國養老服務體系的專業水準，同時也能在一定程度上反應出我國當前養老服務體系中存在的問題。所以，對社區養老的相關分析研究不僅有助于厘清未來養老方式的選擇問題而且有助于建立健全我國的養老服務體系。
一、社區養老的興起探源及發展前景
20世紀70年代以來，隨著我國老年人口的不斷增多，中國面臨著越來越嚴重的人口老齡化問題。根據2010年第六次人口普查結果，我國大陸六十歲以上老人已達到1.78億，占總人口的13.26%，其中65歲及以上人口占8.87%。[1]按照聯合國傳統標準，60歲以上老年人口達到總人口的10%，為“老齡化社會”，超過14%為“老齡社會”。也就是說，在未來一到兩年，我國將正式邁入“老齡社會”。據人口學家預測，2010年至2040年將是我國人口老齡化速度最快的時期（按中生育方案計算），65歲及以上人口占總人口的比重在2040年將達到22%，2055年達到25%，此后將在24%——26%之間徘徊。[2]老齡化進程提速將給我國經濟社會發展帶來很大的挑戰；一方面，未來勞動力人口的負擔將大幅上升；另一方面，養老服務體系不完善，將對整個社會產生直接考驗。由此可見，老齡化所帶來的問題在社會轉型時期將會變得愈益復雜。因此，養老問題對我國社會發展提出了嚴峻的挑戰，養老問題能否解決，如何解決已經成為一項重要的研究課題。
就當前而言，居家養老仍是我國養老模式中的主流，但是隨著家庭結構的核心化和人們思想觀念的轉變，居家養老的功能在不斷弱化。而機構養老由于受到我國經濟發展水平等方面的制約，存在著許多尚未解決的問題，還無法挑起養老事業的重擔。社區養老正是在這種情況下應運而生的。社區養老融合了居家養老和機構養老的優勢，是一種新型的養老模式，無疑地具有廣闊的發展前景。
二、問題的提出
鑒于我國目前快速變更的社會環境，老年人在物質和精神方面的需求出現了較大的變化。因此老年人的需求滿足的因素是涉及多個方面的，而他們的這些需求在多大程度上得到了滿足又是衡量社區養老發展狀況的重要指標。
在現代社會經濟不斷發展的進程中，傳統意義上的家庭結構也在發生著深刻的變化。伴隨著家庭保障功能的不斷弱化，空巢化的問題也隨之產生，據北大中國社會科學調查中心完成的《中國民生發展報告2012》顯示，全國有75.2%的已婚成年子女不與父母同住，空巢家庭比例迅速上升。因此，社區作為當前主要的養老服務供給方，如何更好地替補家庭保障功能，滿足老年人口的各方面需求，將成為今后養老服務工作不斷完善的主要內容。在基于對北京市的分析研究上，本文將主要從需求與供給的兩個方面展開，探討養老服務體系的改革與完善措施。
三、北京市的相關現狀
（一）北京市的人口老齡化情況與社區養老服務現狀
近年來，北京人口老齡化呈現加速發展態勢，發展之快前所未有。預計到2015年，北京老年人口將達到360萬；到2020年，這一數字更將上升至450萬，占總人口的20%，社會進入深度老齡化階段。[3]根據市人民政府《關于推進老齡事業發展，完善養老服務和保障體系》的報告，北京養老服務和保障體系框架基本形成，但是與人口老齡化、老年人口高齡化快速發展的形勢存在很大的差距。在現實生活中存在著“未富先老”、“空巢老人”等諸多現象。由于家庭規模小型化，身邊無子女的純老年人家庭戶正在日益增加。據報告中的調查數字顯示，老年人與子女或親屬共同居住生活的占78.3%，空巢老人占21.7%。高齡老人、空巢老人的不斷增加，已經成為北京人口老齡化過程中的重要特征。報告強調，居家養老、社區醫療服務是當前老年人的首選，但是，目前，北京的社區養老服務設施嚴重不足，服務項目和服務內容不全；社區衛生服務站缺醫少藥，老年人看病難、看病貴的問題十分突出，老齡服務的數量和質量均不能滿足老年人的日常需求。[4]
（二）北京市社區養老的區域差異
在北京市范圍內，各個區縣的社區養老事業發展進程不一。在市中心或距其較近的一些區的社區養老服務相對比較完善，而距離較遠的一些區縣則有待建立健全社區養老服務體系。
比如東城西城區在市中心且是老城區，居民較多，老年人也較多，然后其住宅區又集中了各部委、國家機關的家屬院，各項優惠政策及養老方案試點均優先在這兩個區域實行。相較之下，海淀區多為高校園區，密云縣是全國農業生態試點縣、第一產業比較發達，老齡人口較少并且離市中心相對較遠。其他的區縣也有類似的問題，因此在硬件設施和政策規定等方面各個區縣存在較大差異。以西城區為例，該區從2004年就開展和推廣社區居家養老服務工作，前三年的試點工作，初步形成了社區居家養老工作的基本格局。在此基礎上西城區于2007年進行了“老年人對社區居家養老服務需求”的調查，通過調查，形成了西城區社區居家養老服務的政策體系。[5]其下屬的月壇街道下的三里河社區的老年居民對96156熱線電話具體的服務內容就比較了解；而相較之下，位于海淀區的八里莊的社區老年居民對于社區服務中心的了解就比較少。在調查走訪過程中，我們發現，各個社區之間的基礎設施條件，居民的經濟條件的差異明顯，故而各區之間的社區服務水平也存在較大差異。
四、需求分析
社區養老服務體系的建立是為了滿足老年人口在養老過程中的各項需求。社區養老服務在進行規劃的過程中，養老服務提供方就應當以老齡人口的需求為評估標準，其工作成效也應當以接受服務的群體的滿足程度為考量。因此社區服務機構在規劃和發展的過程中，必須研究老年人的具體需求。
而伴隨著我國社會經濟的發展，老年人的需求也呈現出多樣化發展的趨勢。從我國目前的社會現實來看，公眾對老年人需求的認知存在兩大誤區，一是只將老年人看做被照顧被關懷的對象，而忽視了老年群體身上存在的能動性，積極性和創造性。二是只注重解決老有所養的問題，割裂物質與精神需求，不利于改善老年人的綜合生活質量。[6]
近些年來，隨著北京市社會經濟水平的提高、財政收入的增加，北京市在社區養老服務方面提供了大力支持。除了財政上的補貼力度不斷加大外，還投入大量人力、物力引進專業的社區工作人員，搭建社區居家養老服務信息系統，開始建立健全社區養老服務需求的評估機制。因此，雖然北京市各區縣區域差異較大，但總體來說其轄區內普通的社區養老服務機構也能滿足老年人基本生活需求。故而，從老年人尤其是處于空巢狀態中的老年人（無特殊困難狀況）的角度來說，現階段的物質需求已經基本得到了滿足，而當下人們更應當關注的則是老年人在精神層面的需求問題。
精神需求是相對于物質需求而言的，就目前而言，主要包括受尊重的需求、社會交往的需求、休閑娛樂的需求以及價值實現的需求，精神需求的滿足程度是衡量老年人生活質量的重要內容。在步入老齡階段后，身體功能的損傷、喪偶或疾病的產生，都可能使老年人產生抑郁等精神問題。[7]要實現人心理需求上的滿足，就必須使之在各個精神層面得到支持。從社會層面來說，尊老敬老的社會環境有助于提升老年人的地位，敬老是中華民族的傳統美德，但是工業化和城市化進程使老年人的社會地位在無形中被降低甚至被忽略。商業化住宅區的出現改變了原有的鄰里關系，使退居家庭的老年人的社交范圍迅速縮小。子女的孝順原本是對老年人最好的精神慰藉，然而當下快節奏的生活使成年子女往往無暇顧及老人的精神健康；空巢化現象的不斷出現，也使得該問題愈發難以解決。所以，從某種意義上來說，社區養老服務機構能在多大程度上彌補子女精神贍養的缺失，決定了當下乃至今后老年人精神需求的解決與否。
五、服務供給問題分析
目前中國的城鎮社區老年服務體系主要包括社區老年服務機構和設施、社區醫療衛生保健服務、老年緊急救援服務以及居家養老服務。[8]在當前我國積極推動以居家養老為主，社區養老為輔的基本養老方式的過程中，為了讓老人在自己熟悉的社區環境中獲得優質服務，需要在社區中積極建設相關的老年人活動中心、社區服務中心、老年大學、老年文化活動室以及老年人康復中心等設施。
截至2011年底，北京共有養老機構401家，這些養老機構提供的服務主要有日常照料服務（包括送餐上門、洗衣買菜、打掃衛生、日間照料）、醫療康復服務（陪同看病、家庭病床、健康護理、社區衛生站、專科醫院、取藥、散步）和精神文化生活服務（法律咨詢、法律援助、文化生活、聊天讀報、學習專長）等。[9]以西城區為例，在日常照料方面，居家養老送餐主要的服務對象是轄區內高齡、獨居、特困、孤寡、殘疾、低保和處在低保邊緣的老年人，對符合國家標準的特困、低保、孤寡、殘疾老年人給予“政府買單”政策，對那些屬于低保邊緣的老年人補貼50%，或只收取成本價的有償送餐。在醫療護理方面，西城區大、中型綜合醫院與社區衛生站有機配合，為老年人就醫開設綠色通道，實現了大病去醫院，康復在社區，日常護理進家庭的良性循環。
由此可以發現，在我國現行的社區養老服務體系中，為老年人提供基本的生活、醫療服務的條件已經具備，現階段老年人的基本物質需求已經在很大程度上得到了滿足。在目前社會的發展階段，老年人更需要得到滿足的是心理需求，而在當前的養老服務體系中，滿足該項需求仍有許多工作要做。
結合國內外的不同經驗，在滿足了老年人生活家政方面的服務，保證了其基本醫療及健康水平后。完善老年人發展利是社會發展的必然趨勢。而就目前來看，我國現行能為老年人提供發展利的機構主要是老年大學。但隨著社會進一步發展，老齡人口進一步增加，老年大學的設置應當進一步完善，才能達到其進行終身教育的目的。與此同時，老年娛樂活動的舉辦職責，應更多由社區承擔。此外，目前我國的退休年齡距離距我國老年人口的平均壽命仍有十多年的時間，老年人完全有能力通過再就業培訓重新返回一些崗位，充分發揮余熱。結合國外的經驗，對老年人進行社會再就業的培訓主要應由社區提供，這將是社區服務今后需要建立并完善的主要項目。
六、夯實社區養老服務的相關建議
唯有了解和掌握老年人的養老服務需求，社區養老機構才能有效分配養老服務資源，才能及時快捷的實現養老服務需求與供給兩方面信息對接，才能真正在社區層面建立社會化的養老服務支持體系。
（一）搭建社區居家養老服務信息系統，即通過現代通信信息技術構建社區的信息服務網絡和為老服務平臺，一方面實現對老年人養老服務需求信息的了解和掌握；另一方面實現社區內多種養老服務資源的整合，由此就可以實現養老服務供求信息對接。并且對于政府而言，是減輕財政壓力，節約政府成本、使有限的養老資源實現效益最大化，進而真正實現長期可持續發展的最佳選擇。[10]
（二）建立社區養老服務需求的評估機制，使有限的養老資源得以公正合理的分配。社區養老服務中心的工作人員通過對轄區內老年人的基本情況和養老服務需求意愿進行翔實的登記，并運用社區養老服務信息系統進行相關資源的跟進。
（三）政府和民間組織在社區養老服務提供上要有不同作為。《中國老齡事業發展“十一五”規劃》明確提出：加大老年福利服務設施建設的財政投入，鼓勵社會資本進入老年福利服務設施建設領域，積極發展老年人社會福利事業；積極鼓勵、引導和規范個體私營和外資等非公有資本參與老齡產業的發展。對于那些現有資金不足養老或者有特殊困難的老年人，政府的財政資源應該向他們傾斜，使之能參加較低層次的社區養老；而對于那些經濟狀況比較好的老年人，政府就應該把這一塊的養老服務交給民辦養老機構，并通過出臺土地供應、稅費減免、信貸支持、市場準入等綜合配套優惠政策支持促進其健康合理發展。
（四）養老服務作為社會保障體系中的重要環節，其本身的服務性質決定了社區福利服務體系的提升，不僅需要外在的物質支持，更需要整個行業從業人員素質的提升。目前，我國社區養老服務的提供者受教育水平和專業技能與工作要求有較大差距，難以保證服務質量，滿足老年人的需要。而作為一項服務性行業，不僅要有科學的管理手段，更需要服務提供者有良好的專業工作素質，所以政府應增大資金支持力度，提高工作人員的工資待遇，吸引專業社工人才的進入，并通過營造良好的敬老愛老社會范圍，鼓勵更多的志愿者走進社區。
本文系中國勞動關系學院2012年度院級學生科研項目最終成果。項目編號：12YX022。
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