班組培訓管理精選(九篇)

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第1篇：班組培訓管理范文

班組員工培訓工作中存在的不足之處

班組是企業的細胞，班組工作是企業一切工作的落腳點，使企業管理的基石，企業所有的管理目標、管理思想，企業的發展戰略、發展方向最終都要落實到每一個班組。搞好班組員工培訓工作，是電力企業構建高素質員工隊伍的前提和基礎，但在班組培訓工作中還存在一些不足之處，導致班組培訓效果不佳。

（1）員工參與班組培訓活動的積極性差，參與熱情不高，大多數情況屬于被動式培訓。造成這種情況的原因有兩個：首先培訓內容的實用性差，對提高員工技能水平、改進生產工藝流程、提升安全工作質量沒有多大的益處，久而久之，造成員工對待班組培訓有了“參與培訓和不參與培訓一個樣”的思想認識；其次班組很多時候生產任務繁重，工學矛盾日益突出，特別是采取24小時倒班制的運行班組，只能在員工下班后加班搞培訓，占用了員工個人的休息時間，直接導致員工參與班組培訓工作的熱情度降低。

（2）班組培訓手段過于單一、培訓形式缺乏創新。分散式培訓模式的特點是靈活方便，但是由于缺乏有效的監督管理手段進行統一管理，難以對培訓開展情況實現過程管控，容易造成培訓工作流于形式，培訓工作質量根本無從談起；因此，目前班組培訓多數情況下采取集中式培訓模式，但同時由于受制于課程設計、人員到位、場地設施等多種因素的制約，集中培訓的頻次不宜過高，而且這種培訓模式的靈活度明顯不足，誤發有效的滿足員工的個性化培訓需求，亟需引入其他培訓形式加以豐富。

（3）開展班組員工培訓管理工作難度大、效率低，無法及時全面的掌握員工培訓情況。員工培訓管理包括培訓需求調研、培訓計劃編制、培訓課程實施、培訓效果檢查、培訓質量提升等過個環節，但是由于缺少一個統一的培訓管理平臺，導致培訓管理工作繁雜，工作量大，直接造成班組培訓工作質量不高，培訓管理人員難于及時有效的掌握每一名班組成員的培訓情況，不利于班組整體培訓工作的扎實推進和高效開展。

培訓管理系統在班組培訓工作中的開發和應用

針對班組員工培訓工作中存在的不足之處，邯鄲供電公司調控中心電網調控班開發和應用了一套基于計算機網絡平臺的培訓管理系統，借助該系統實現班組培訓工作的網絡化應用、自動化辦公、智能化管理，有效提升班組培訓管理工作水平，取得了很好的效果。

培訓管理系統設計思路

基于計算機網絡技術，開發一個班組員工培訓管理系統，利用該系統能夠實現對班組培訓工作的全過程管理，使得班組培訓管理者可以實時、快捷、全面掌握員工培訓情況，能夠豐富班組培訓形式，增加班組培訓靈活度，提升員工參與班組培訓的積極性。

（1）任務式培訓：培訓管理者能夠利用員工培訓管理系統定期或不定期的給班組員工設定培訓任務，并可通過該系統監督每位員工培訓任務的完成情況；班組員工利用該系統可自動獲取當前培訓任務，在按要求完成培訓任務后，可應用該系統來展示培訓任務完成情況。

（2）互動式培訓：能夠實現培訓管理者與班組員工之間，以及班組員工之間的培訓交流和互動。

（3）自助式培訓：應用該系統，班組員工可結合培訓需求、所處環境、參與時間等自身情況合理的安排和參與班組培訓，實現自助式培訓。

（4）開放式培訓：設計一個開放式培訓平臺，員工培訓可以不受時空限制，不拘泥于原有的集中式培訓模式，能夠隨時隨地、隨心所欲的參與班組培訓。

培訓管理系統功能

該系統除具備用戶信息管理、登錄權限設置、試題管理、組卷考試、查詢統計等功能外，還重點開發了培訓管理功能，闡述如下：

（1）班組培訓工作綜合管理功能。登錄系統后，所有班組成員的培訓工作開展及完成情況一目了然。①班組成員每完成一項培訓任務，可相應地獲得一定的積分并且積分進行累加，通過在系統首頁查看總積分情況，即可比較直觀的了解該員工的總體培訓工作情況。②班組成員當前（月）培訓工作完成情況采用數字化動態化實時顯示，直接在系統首頁查看該動態數字，即可掌握該員工當前（月）培訓工作完成情況。③在系統主頁面選中某位員工，即可查看該員工詳細的培訓工作完成情況。為了保證培訓任務能夠真實到位完成，一般要求員工以人工書寫紙質記錄的形式完成技術問答、技術講課、業務考試等培訓任務，培訓任務完成后，將紙質記錄轉換為電子圖片、錄音、視頻等形式上傳至培訓管理系統。

（2）培訓需求即時上傳功能。每月25日定為員工培訓需求集中調查日，班組員工能夠以WORD、EXCEL等電子文檔的形式將自己的培訓需求上傳至班組培訓管理系統的“培訓需求”欄；此外，在其它時間，員工也可以隨時將自己的培訓需求、意見或建議上傳至培訓管理系統。每月月底班組培訓管理人員負責將班組員工的培訓需求進行整理、匯總，并綜合考慮當前培訓工作要求、電網實際工作情況、員工培訓需求等合理制定班組下月培訓計劃。另外，為鼓勵員工參與班組培訓的積極性，培訓管理者將根據人員上傳的培訓需求、建議或意見的具體情況，給予一定的培訓積分，該積分將自動的累計入員工個人培訓總積分中。

（3）培訓任務自動提示功能。班組培訓管理員將月度培訓計劃編制完成后，可將該培訓計劃上傳至培訓管理系統“培訓計劃”欄內，并且可以將計劃中所列的內容通過系統向相應人員分配培訓任務和指標。培訓任務和指標分配完成后，系統會通過兩種方式通知相應人員，一種方式是手機短信提示。系統自動向相應人員的手機發送培訓任務短消息；另一種方式是人員登錄培訓管理系統后，系統會自動彈出一個培訓任務對話框，用來提示人員當前的培訓任務。

（4）培訓任務完成情況查詢統計功能。培訓管理員可登陸培訓管理系統，點擊“當前（月）培訓任務完成情況查詢”按鈕，系統即可以列表的形式顯示所有班組成員當前（月）各項培訓任務的完成情況，點擊“歷史培訓任務完成情況查詢”按鈕，系統即可以列表的形式顯示所有班組成員的歷史培訓任務完成情況。

此外，該系統還具備培訓資源共享、在線培訓互動交流等多項功能。

培訓管理系統應用效果

（1）實現了班組培訓工作的規范化、標準化管理。利用培訓管理系統，從培訓工作的需求調研、計劃編制、課程實施、效果檢查、質量提升等各個環節進行了規范管理，實現了對班組培訓工作的全過程監督、實時化控制，班組培訓管理工作效率大幅提升，培訓管理工作水平明顯提高；同時，為每一名員工建立了電子培訓檔案，詳細、如實的記錄了員工的培訓需求、培訓行為和培訓軌跡，實現了員工培訓工作的標準化管理。

（2）有效的整合了班組培訓資源。將班組所有培訓資料以文檔、PPT、錄音、視頻等形式集中上傳和保存在培訓管理系統“培訓資源”欄內，實現了培訓資源的有效整合和精益管理，消除了原有班組培訓資料分散式、雜亂狀管理情況。

（3）能夠全面、實時掌控員工培訓情況。通過應用培訓管理系統，培訓管理者和相關人員可以快捷、方便的查看每一名員工培訓工作情況，在督促員工完成相關培訓工作的同時，也可不斷改進和提升班組培訓工作，實現了培訓工作的動態化管理。

（4）員工參與班組培訓的方式靈活。應用培訓管理系統，員工可以結合自己的工作安排、工余時間來合理選擇培訓模式和培訓時間，參與班組培訓的形式更加豐富和靈活，擺脫了傳統培訓模式的困擾，消除了集中培訓模式存在的弊端。

第2篇：班組培訓管理范文

關鍵詞：淺談；發電廠；運行班組；管理

發電廠運行班組的管理工作總結起來包括了安全生產、經濟運行、培訓以及文明生產等方面的管理工作，在運行班組管理過程中，我們需要從各個方面不斷加強管理體制建設，確保運行過程的高效安全。

1. 班組安全生產管理

發電廠在日常管理和運行過程中，很重要的一個問題就是安全管理問題，因為在發電廠運行管理過程中一旦出現安全問題，那么不但會造成企業的經濟利益喪失，同時可能造成非常嚴重的后果。發電廠在安全運行管理過程中，一定要制定嚴格的管理制度，避免出現違章情況，在班組內部全面推行安全質量標準化工作，不斷地完善和健全安全規章制度建設，從而確保發電廠運行過程中的安全管理。在安全運行管理過程中，班組員是管理過程中的重要組成監督人員，因此一定要做好崗位職責的工作。

班組是個人比較關注的安全生產問題，也是企業、部門安全生產制度向個人的推行者，每個人都是安全工作的主體，要扎實做好事故預想、風險控制、工作交接等基本的工作，那么才能夠確保整個電廠的安全運行管理。作為班組長，在日常的安全管理工作開展過程中，一定要保持冷靜的態度和清晰的頭腦，做好整個班組成員的工作監督和檢查，對于容易出現問題的地方，一定要親自去不定時地進行監督檢查。在班組管理過程中，一定要對現場的安全生產過程進行有效管理和監督，讓擅長的人去做擅長的工作，做好班組內部的工作分工安排，從而提高班組的工作效率，做到安全在我心，堅決貫徹執行兩票三制，做好電廠運行過程中的安全生產管理。

2.班組經濟運行管理

發電廠是高能耗單位，節能降耗是企業可持續發展利用的有效途徑，發電廠在進行安全生產的過程中，首先需要知道自己是一個企業，而企業的目的就是為了獲利，那么在運行過程中，一定要提高能源利用效率，降低生產成本，從而不斷地提高企業的獲利水平。在企業工作開展過程中，需要重視節能工作的深入開展，提升生產指標，科學管理，實抓實干，切實做好班組內的經濟運行管理，企業是由一個一個班組組成的，那么在企業生產過程中，每個班組都保證自己處于高效率的安全生產運行過程中，那么整個企業就處于高效率的安全生產運行管理過程中。作為班組主要從以下幾方面做好經濟運行管理。

2.1搶發、滿發、多發電量

發電廠的獲利能力就是通過發電來賺取經濟利益，那么在企業經營過程中，企業的獲利能力在很大程度上是取決于企業的發電量水平。因此在班組內部，就需要不斷地提高本班組的發電水平，爭取搶發、滿發、多發電量。在企業內部爭做先鋒模范代表，從而鼓勵其他班組，互相之間形成良好的競爭和合作關系，讓自己在電廠中享有較高的聲譽。在進行發電量的搶發、滿發、多發的過程中，一方面可以通過降低班組內的單位發電量成本來爭取多發電量，另一方面就是通過提高電量的品質，比如穩定、安全等從而以較多的優勢去參與電網的競價。

2.2企業牽頭，值長帶頭，全員參加

在整個班組內部，要想實現好的運行管理，那么必須要有一個大的優良的環境作為支撐，那么這個大的優良的環境就是指企業自身，企業內部開展優良發電，安全運行管理實施的策略，從而帶動值長參與，提高其參與度和熱情，那么在班組運行管理過程中，值長帶頭，就可以鼓勵全員參加，一方面提高競爭水平，一方面班組內部員工之間又形成競爭合作關系，從而實現企業牽頭，值長帶頭，全員參加的運行管理機制。

3.班組培訓管理

企業員工在電廠運行管理過程中，如果只是固守陳規，那么在電廠不斷地發展改革過程中，很容易就被淘汰，甚至影響企業的發展，因此在企業發展過程中，需要不斷地提高員工的專業素質和綜合素質，加強企業內部員工素質培訓和教育，發電廠運行隊伍的培訓基本上是以小組開展，那么員工培訓任務就是進行班組培訓管理。在班組培訓過程，需要制定長期的、合理的、系統的工作計劃和培訓內容，不斷地提高員工的專業技能素質，同時也要加強對員工安全工作意識的培養，使得其在工作過程中，將安全放在第一位，從而保護自己，保證電廠的安全運行管理。

在當前的發電廠班組員工培訓過程中，對于一些員工，尤其是一些老員工，認為我不需要知道這些理論知識，我只要看到問題可以解決就可以了，但是他并不知道如果沒有正確的理論指導，那么很多操作都是危險的、錯誤的、不安全的，雖然在這次的操作過程中沒有出現問題，但是時間久了，可能就會出現問題。因此對于這類員工，一定要加強理論知識指導，在班組內部，形成技術員工和知識員工之間的互相培養，通常老員工技術好，理論知識欠缺，新員工理論知識豐富，但是技術上相對缺乏經驗，因此新老員工之間互相形成合作培養關系，從而提高整個班組的員工素質。

4.班組文明管理

文明生產管理是班組管理中最輕的一個環節，但也是非常容易出現問題的環節，下面我總結了一下在班組文明管理過程中，需要注意的一些事項。

第一，班組管理者必須站在企業和部門的高度上看問題，實現管理過程，監督自己的班組，起到承上啟下的作用。第二，班組管理者及時地發現上級制度的不足和漏洞，從而在班組內部制定相應的管理措施和制度，從而及時地發現問題，解決問題。第三，班組內部應該定期開展政治學習、工會活動學習，企業內部樹新風，摒棄惡習，在思想上幫助員工提高安全管理運行。

5.結束語

電廠管理過程中，班組作為一個最基本也是最重要的單元，對于企業發展有著重要的影響，那么企業在經營過程中，要想提高企業的獲利能力，那么就必須從班組做起，做好班組安全生產、經濟運行、培訓以及文明生產等方面的管理，從而提高發電廠的運行管理效率。

參考文獻：

[1]于德營.淺談發電廠運行班組管理[J].河南科技，2013（12）：215.

第3篇：班組培訓管理范文

（一）地方煤礦人力資源管理現狀。

目前，大多數地方煤礦的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質普遍不高，尤其是生產一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產一線工人大多數是臨時工或季節工，其素質很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計，由于管理和監督機制不力，這些現象長期難以消除。

（二）地方煤礦人力資源管理的重要性。

地方煤礦的生產管理和人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如人才的調動或跳槽使急需大量職業管理者，人力資源部就必須提拔或從外部大量招聘，要及時迅速的滿足了管理的需要，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如：去年某煤礦部分職工合同工到期，使部分區隊缺少大量的技術工人，地方煤礦人力資源部為了及時彌補人力資源，就從技校招收了大量工人，但由于這些職工工作經驗不豐富，對工作環境不熟悉、很難及時適應工作的正常開展，不能滿足發展的迫切需要。因此人才管理與管理要充分接合起來相互溝通，來滿足發展的迫切需要。

招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對領導者和其他管理者來說，需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等。只有系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在內部建立基于遠景和經營戰略層層落實的人力資源管理。

二、地方煤礦人力資源目前面臨的問題

目前各個地方煤礦之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。地方煤礦在地方煤礦排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。影響的正常運轉，甚至會對造成致命的打擊。這說明地方煤礦的人力資源開發管理不好，造成人力資源管理面臨著風險。

（一）對人才和人力資源的認識不足。

對人才和人力資源的認識不足，缺乏行之有效的、能夠反映個人業績和貢獻的薪酬體系。人才是地方煤礦最重要的資源，而且人才資源始終是地方煤礦的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現，可是這一點在地方煤礦卻沒有得到很好的體現。在地方煤礦人力資源的開發、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況，同時受過去搞平均主義的影響，自然不可能有什么薪酬激勵制度。經過這幾年的地方煤礦改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。當然，也有一些地方煤礦過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，忽視了團隊協作的作用和力量。

（二）人力資源管理與煤礦的發展戰略相脫節。

人力資源管理的觀念、體制和機制落后，圣象地板人力資源管理與煤礦的發展戰略相脫節。地方煤礦作為開采特殊行業，受自然條件的影響，生產方式和生產條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業，職工整體文化素質和技術素質普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到地方煤礦領導的重視，近幾年雖然已有所好轉，但重視不足的問題仍然存在，我國地方煤礦的人力資源部門在很大程度上是為管理地方煤礦的工作人員設置的，而不是為地方煤礦發展戰略服務的，這就決定了地方煤礦人力資源部門的管理性質，而忽視了服務性質，當然，這也是歷史的必然性，在傳統的計劃經濟體制下，地方煤礦就沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。長期以來，我國地方煤礦的人力資源部門都稱為勞動工資人事部門或組織干部人事部門，這正是這種管理性質的體現。近幾年來雖賦予了一些新的內涵，但從總的來說，我國地方煤礦并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與地方煤礦發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

（三）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制。

我國國有地方煤礦也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，地方煤礦基本上領導提議，然后組織人事部門考察，最后又地方煤礦黨委任命。這本來沒什么，但是由于地方煤礦的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平、公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權利和獎懲標準，傳統的人事管理使地方煤礦人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優化配置機制。

（四）知識層次高帶來的人員流動性大。

現在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環境的想法來爭取多掙些錢，多實現一些自己的價值等等。這種不斷的流動，對工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術要求、培訓等提出了新的要求。在發展中的地方煤礦，主要缺少的是高級、中級管理人員及技術骨干。地方煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當、對其關心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術骨干“出走、跳槽”到其他礦務集團發展，造成人才相對缺乏。

三、地方煤礦人力資源的管理的策略與建議

當今社會，各個競爭的實質是人才的競爭，煤礦也是如此，誰擁有人才，誰就擁有發展的優勢。煤礦走向市場，我們清晰地認識到，要讓在競爭中生存發展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質，開發現有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。

（一）開發人力資源的關鍵是教育培訓。

1.培訓要有科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發中發揮重要作用，增強培訓的科學性和針對性是十分重要。為了鼓勵員工向學習型、創新型發展，建立一種寬松的、自主性強的工作環境，營造一種學習氛圍。根據地方煤礦職工的素質不同，接收知識的能力不一樣，因此培訓工作要有科學性、針對性。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規劃基礎之上，要深入細致的職工的現狀調查和崗位分析，確定職工培訓目標、內容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度，是職工培訓能否落到實處的重要保障。

2.建立完整的教育培訓體制、形式多樣化。教育培訓是一項面向全礦干群，這里的地方煤礦干群應包括管理人員和技術工人。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和生產是緊密聯系的。我們應根據培訓內容需要確定培訓形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術競賽、現場觀模、一日一題等，同時鼓勵職工自學成才，鼓勵職工創造發明，培養職工學習樂趣，使職工愿學樂學。

3.強化班組培訓工作。建立了完整的教育培訓體制，班組培訓是其中一個重要的組成部分。然而現在的班組培訓還存在一定的問題：有的流于形式；有的班組培訓員從書本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里職工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽說要檢查的時候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓時常是由班組培訓員一個人代勞。長此以往，職工的素質得不到提高，將會落伍，的發展也會大受影響。鑒于這種情況，教育培訓工作應強化班組培訓工作，使班組培訓制度化、規范化。

4.培訓內容因人而異。煤礦職工素質不同，每一位職工所掌握的技能水平也不同。現在的培訓，特別是班組培訓，往往是統一命題，即每個人答一樣的題。這樣一來，就使那些已經會的職工覺得班組培訓是浪費時間，從而對班組培訓抱有無所謂的態度。所以提倡培訓內容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創造一個良好的學習氛圍，提高職工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。

（二）開發人力資源采用激勵機制。

第4篇：班組培訓管理范文

關鍵詞：階梯式培訓；目標；績效考核；控制

一、階梯式培訓的目標描述

1、階梯式培訓的理念和策略

班組成員素質的高低直接關系到企業安全生產、優質供電。現今電力發展日新月異，技術、管理等方面對人員素質的要求越來越高，滿足于現有的知識已不能適應電力發展的需要，終身學習、崗位培訓應貫串我們的工作全過程之中。作為縣級供電公司的基層班組，近些年來，調控一體化、地縣一體化、三集五大等改革不斷推出，新的要求不斷提出，此時此刻，正所謂“逆水行舟，不進則退”，因而，及時、準確、定位的培訓就顯得尤為重要。因此階梯式培訓的理念是：根據班組員工的文化差異和接受能力，因勢利導，結合工作，分層次接受培訓，邊干邊學，讓每一位員工更出色。

應對公司發展面臨的新形勢，階梯式培訓工作必須采取多種方式，要結合日常工作中遇到的故障情況和技術難題，采用技術講課、故障案例分析、工作過程培訓等多種方式，引導班組成員主動思考，讓班組成員在培訓中學到知識和技術，提高培訓的針對性、實用性、有效性。建立階梯式培訓管理制度、階段性培訓目標及培訓效果的評估制度，不斷完善階梯式培訓。

2、階梯式培訓的范圍和目標

2.1管理范圍：

a.編制班組階段性（年度）培訓計劃，并組織實施。

b.工作過程中的技術講課。

c.結合大修、試驗過程中出現技術難題，開展專題分析討論；

d.結合故障案例解剖與分析，開展專題分析討論。

2.2最終目標：

a.幫助班組成員不斷提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

b.調動班組成員的工作積極性，培養其良好的職業道德和素質，提高班組的凝聚力和戰斗力，樹立正確的人生觀和價值觀。

c.提高班組的工作效率和管理成效，不斷適應“一強三優”現代公司建設的需要。

二、階梯式培訓的主要做法

1、階梯式培訓工作流程圖

2、主要流程說明:

2.1 培訓需求包括的兩個方面

⑴企業發展所產生的培訓需求；⑵員工能力提升需要所產生的培訓需求。前者由專業管理部室提出，后者由人力資源部組織征集，并負責協調并反饋給各部室。公司各專業部門在前一年度的11月完成相關專業本年度的專業培訓需求申報，同時形成公司本年度的標準化培訓項目；公司每年1月通過人力資源管理住處系統進行員工培訓需求征集。

2.2 設計和策劃培訓

工區各班組根據班組成員文化素質、技能水平、年齡、接受能力等各種差異，將培訓對象分成數類，同一層次的歸為一類，根據“缺什么、補什么、同時還能接受什么”的原則來設計培訓內容，在每年年末制訂班組下一年階梯式培訓計劃，內容要涵蓋日常工作中出現的技術難題、以及新設備和新技術的運用，明確培訓方式方法、確定受訓人、課時、開班時間，培訓計劃兼顧每一位員工的技術水平，突出針對性和適用性。

2.3 實施階梯式培訓

組織培訓報名、培訓資源準備、了解受訓人能力狀況，了解其能力差距，圍繞培訓項目內容，結合工作中遇到的問題開展培訓。

2.4 評估培訓結果

培訓班結束時應對照培訓需求說明和培訓計劃，以及培訓實施記錄對培訓過程進行評估，確認培訓效果。培訓結果評估應該包括對培訓學員的考核、對培訓組織及對培訓教師的評價以及對培訓需求的反饋等等。

2.5 過程監控

培訓過程的四個階段要進行監控，由公司人力資源部組織具有足夠能力并獨立于被監控對象的人員，按照規定的程序收集培訓過程中各個階段的全部記錄，及時完成不同階段的評審以發現不合格項，并采取糾正或預防措施。

3、階梯式培訓主要做法

3.1 技術講課采用“倒置法”，由難至簡，激發員工主動思考的欲望

技術講課是班組培訓的常用方式，但其培訓效果與講解人員的授課技巧和聽課人員的學習心態有著必然聯系。一些講師喜歡按照課本內容由淺至深、循序漸進，但這并不符合班組培訓的特點，班組成員的學歷、年齡、工作經歷參差不齊，由簡至難、由淺到深，反而越到后來，聽的人越糊涂，厭學的人就越多。于是我們常常選擇工作中遇到的一些實際問題為講課內容，采用倒置的方法來授課。例如，試驗班結合反措的要求，針對運行中電容型設備末屏必須可靠接地開展了一次技術講課。授課時首先直入主題，介紹了如果末屏接地不良將會照成局部過熱、放電等現象，嚴重威脅設備安全運行。然后再就放電原因等問題，由深至淺進行講解，從電壓分布、電容分壓一直追述到電容元件的基本概念。隨著內容的越來越簡單，大家感覺這些知識并不難，而且會積極的反思之前不太清楚的問題。通過反思，引導員工帶著問題去思考、效果往往事半功倍。

3.2 故障案例分析可提高員工成就感，增強求知欲望

每年電網中均有一些設備故障和缺陷存在，一線生產班組應及時地組織培訓。例如：電氣試驗班組在設備預防性試驗過程中發現一起110kV變壓器高壓套管電容量增加10%左右、主屏介質損耗較上次試驗明顯增加，油中出現乙炔含量的異常情況。立即組織班組員工討論分析得出結論為該套管內部有高能量放電、主電容屏擊穿兩屏，屬于重大設備缺陷。對該套管進行更換后，該班組組織了高壓試驗、油化驗、變電檢修三個工種的綜合培訓。主要講解了高壓套管的原理結構，并對故障設備進行了解體分析。這一次的培訓效果尤其明顯，檢修人員提高了設備解體、安裝的技能水平，掌握了檢修中的關鍵工藝；試驗和油化驗人員從各自專業角度總結出了這起設備故障的特征數據量。新進員工通過感性認識進一步掌握了設備的結構原理，資深員工更是積累了寶貴的工作經驗。最主要的是由于設備解體后查找出的故障原因和班組成員預先判斷的原因基本一致，大大增強了員工的自信心和成就感，提高了工作積極性和求知欲望，有位新進員工感慨到：原來經驗就是積累的。充分利用這些案例分析進行培訓，不僅解決了生產中急需處理的問題，還能多方面的提高員工的業務水平，緩解了培訓長期性與企業發展迫切性的矛盾。為企業培養高技能員工奠定了堅實的基礎。

4、階梯式培訓管理績效考核與控制

4.1 做好階梯式培訓的具體實施

根據年度計劃，組織階梯式培訓的準備及具體實施，實施培訓項目、加強培訓班管理，努力提高培訓的適用性，跟蹤培訓效果。

4.2 管理制度及考核辦法

a、為了充分發揮公司培訓資源作用，理順公司專業培訓管理流程，提高培訓效果。根據省、市公司相關文件精神及《儀征市供電公司專業培訓項目管理辦法》，由人力資源部對階梯式培訓的實施及效果進行督促、檢查和指導。

b、為貫徹落實江蘇省公司《關于頒發〈核心班組生產技能人員技能水平動態考評管理辦法（試行）的通知〉，建立起以能力為導向、業績為重點的生產技能人員技能水平動態考評機制，結合本公司實際情況，制定了《儀征市供電公司核心班組生產技能人員技能水平動態考評管理實施細則》，指明了考評對象，規定了考核周期，明確了職責分工、指定了考評內容、規范了工作流程。

4.3培訓記錄清單

三、評估與改進

1、階梯式培訓的評估方法

1.1 評估目的

評估的目的是為了進一步了解階梯式培訓項目的實施是否有利于增進組織員工的績效，提高員工的技能。通過評估信息的反饋，可為培訓部門調整課程的難度和內容提供必要的依據，從而使培訓朝著更加良性合理的方向運轉，收到更好的效果。

1.2 評估內容和范圍

評估的內容主要為：觀察班組成員的反應；檢查班組成員的學習結果；檢查今后工作中的工作正確性和工作效率；

培訓班效果評估表

2、階梯式培訓存在的問題

一是縣級公司班組人數少，再將他們分層次培訓，增大了培訓的工作量；二是部分人員年齡偏大，接受能力差，給培訓帶來了一定的難度；三是部分老同志認為自己工作經驗豐富，對新生事物的接受態度比較審慎，培訓的新知識不愿接受。

3、今后的改進方向或對策

3.1 培養和增強員工的職業精神。在使得員工能夠盡自己最大努力為企業做出貢獻的諸多因素中，職業精神發揮著至關重要的作用。一個企業的員工身上所表現出的職業精神水平的高低，在很大程度上就代表了整個企業的水平。要做到培養和增強員工的職業精神，這是員工培訓起碼的標準，也是其他所有目標的前提。

3.2 提高和增強員工的專業水平和工作能力。在企業的日常運作過程中，員工會遇到各種各樣的困難和問題。如何有效的解決這些困難和問題，就要求員工具備一定的專業水平和工作能力。工作能力又分為工作基本能力和工作中處理實際問題的能力。工作基本能力是指員工從事自身所處崗位的工作所需要的知識和技能。而工作中處理實際問題的能力就包括了心理素質、理解能力、判斷能力、創造能力、組織能力和調節能力等方面。這些能力對于員工在質量和數量上取得優秀的工作成績是必不可少的。

3.3 培養員工的團隊合作精神。在現代社會的激烈競爭環境中，傳統意義上的個人“英雄”已越來越少，一個企業的成功更多的依賴于一個企業團隊的成功。所以，員工培訓有必要使得員工理解企業中必然存在的差異性、多樣性和相互依賴性，正確處理好自身與組織、與他人之間的關系，增強團隊合作精神，在協作中促進自身和企業的共同進步。

第5篇：班組培訓管理范文

論文關鍵詞：電力企業；教育培訓；培訓手段

長期以來，大唐碧口水力發電廠（以下簡稱“我廠”）根據戰略發展目標和生產經營需要，通過開展各項教育培訓工作，使我廠職工的學歷層次和專業技能水平得到了顯著提高。自2002年我廠劃歸到大唐集團公司以來，我們面臨著更大的機遇和挑戰。在這新的體制和環境下，我廠緊緊圍繞集團公司“兩型、四化、三個能力”發展戰略，以培養、建設一支思想過硬，技術精湛的一流職工隊伍為宗旨，強化教育培訓管理，狠抓各項教培計劃、措施的落實，經過五年來的努力，已在全廠營造出良好的教育培訓氛圍；教育培訓體系也日臻完善；教育培訓管理更為科學；教育培訓的形式和效果也不斷創新和提高。筆者作為培訓專責，通過總結這些年的培訓工作，認為我廠培訓工作已取得了一定成績，但還有許多地方需要進一步加強。

一、五年來已取得的成績

1.認識到位，領導重視，共創良好的培訓氛圍

教育培訓工作在我廠一度曾處于一種非常尷尬的位置，曾經有人戲言培訓工作是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。隨著現代企業制度的推行，新技術、新工藝、新材料在生產和管理領域的廣泛應用，特別是優勝劣汰、競爭上崗等激勵機制在企業的實施，極大地激發了廣大職工的學習熱情，各級領導對職工教育培訓的重要性也有了更為深刻的認識。教育培訓已不僅僅是為了滿足創一流的指標需求，而是企業自身發展的客觀需要；教育培訓也不僅僅是企業管理者的要求，而是全體職工的自覺行動。

2.規范管理體系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培訓管理水平，培養一流的職工隊伍必須以科學的教育培訓管理體系為基礎，完善的教育培訓管理制度為保障。五年來我們以制度的建設為切入點，完善了三級教育培訓網體系；成立了“職工教育委員會”、“職工考試、考核委員會”；制定了《職工培訓管理辦法》、《師徒關系管理辦法》等，修訂了《職工外出培訓管理辦法》、《大唐碧口水力發電廠員工學歷教育管理規定》、《大唐碧口水力發電廠特種作業人員培訓管理規定》等規定；圍繞人才工程，成立了大唐碧口水力發電廠人才評價中心及“112人才工程”評價委員會，制定了《人才強企工作實施辦法》，并以此為基礎，制定了《大唐碧口水力發電廠員工崗位自學成才管理辦法》，這一系列標準制度的建立和完善，從根本上保證了教育培訓的科學有序管理。

3.不拘泥于培訓形式，強化培訓效果

近年來，我廠打破了單一、沉悶的培訓模式，圍繞不同時期的重點工作，結合各部門的人員狀況，開展了形式多樣的培訓工作，從而使培訓工作出現了“百花齊放”的可喜局面。例如電氣分場率先開展了大班組培訓的嘗試，他們將全分場檢修人員分成兩組，其中一組全天培訓，另一組正常工作，兩組人員每月輪換一次；在具體培訓內容上仍然打破班組界限互學，在培訓形式上主要以技術講課為主并結合講課內容穿行技術比武和崗位練兵，取得了較好的效果。“一花獨放不是春，滿園春色才是春”，電氣分場在職工培訓方面的不斷嘗試，帶動了全廠培訓工作的全面發展。運行分場開展的機電互學，機械分場開展的全分場范圍內的鉗工技術比武，激發了職工的學習熱情，保證了學習培訓的效果。

4.立足崗位，拓寬渠道，全面提升職工的文化素質

由于我廠地處偏遠的隴南山區，交通不便，文化落后，所以無論是人才的引進，還是人才的培養，都存在著先天不足。為此，針對全廠職工的文化現狀，既考慮崗位的實際需求，又放眼于企業的長遠發展，多層次、多專業、多形式地開展學歷教育。五年來共有96人參加了成人高等學歷教育，其中已有2人碩士研究生畢業，11人本科畢業，專科畢業52人；8人畢業于成人中專教育，23人在讀。

5.以《崗位培訓手冊》實施為契機，強化崗位培訓管理，提高職工的崗位技能

為從根本上解決以往培訓工作的盲目性、重復性和隨意性，我們在生產崗位和管理崗位積極推行《崗位培訓手冊》，認真按照《崗位培訓手冊》進行培訓，有助于克服以往培訓中的盲目性、隨意性和簡單、重復的現象，能起到事半功倍的效果。從2003年起，我廠又將職業技能鑒定手冊納入班組日常培訓內容，使培訓工作更為科學、有效，并使員工的技術業務水平有了較大的提高。

二、存在的不足

1.培訓評估機制不健全

到目前為止，我廠還沒有建立完善的培訓效果評估體系。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標與重點停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指標的階段。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只

是在最初級的層次上開展，更談不上事后的跟蹤調查。

2.培訓手段比較落后

隨著科技的進步，管理和技術培訓的手段越來越先進。電子教材、數據共享、網絡傳輸等事物的出現，為培訓手段應用帶來了廣闊的空間。我廠因為地處山溝，與外界聯系不太方便，所以在獲取先進的培訓理念、應用先進的技術進行職工培訓這方面發展仍較為緩慢，缺乏運用便捷的網絡進行培訓的有效方式。

3.管理人員的培訓需求和內容不明確，缺乏針對性

隨著電力體制改革的不斷深化，需要培養一大批適應現代企業生產經營需要的管理人才，所以管理人員的培訓顯得更為重要。我廠沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格要求、管理人員的技能差異和員工的生涯設計相結合來設計和明確管理人員的培訓需求，培訓的深度也不夠。

轉貼于

三、關于加強職工培訓工作的幾點認識

從培訓管理的角度，管理培訓的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求分析、培訓內容安排、培訓方法創新、培訓效果評估、培訓成果的轉化機制等各個環節。

1.注重需求分析，科學制定年度教育培訓計劃

需求分析是做好人才有效開發尤其是制定培訓目標及課程開發、培訓實施的基礎和前提，是保證培訓工作成本效益最大化的有利工具。實踐中，考慮以下三個方面，一是崗位要求和管理改革的需要；二是企業人事的變動，如升職、降職、崗位輪換等；三是提高管理績效的要求。了解員工的具體信息后，根據集團公司發展戰略，緊密結合企業發展實際，以及生產準備、全能值班、點檢定修等關鍵生產崗位培訓，針對不同培訓對象，分類型、分專業、分層次制定最科學有效的教育培訓計劃。

2.加強考核評估工作，努力提高教育培訓工作的質量和效果

在培訓項目的執行過程中，加強培訓項目質量管理工作，培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標的實現程度；效益性是指培訓工作給企業帶來的經濟效益和社會效益。為此，一方面，要將培訓納入考核，迫使受訓人員克服因工作太忙，沒時間或懶散，不求改變的心理，認真完成培訓任務。另一方面，在培訓之后，還要由被培訓者所在單位就培訓項目對被培訓者進行測評，以確定其培訓效果及實際應用能力，并根據評估情況，進行獎勵或考核，同時作為下一次培訓具體方案的參考，從而實現培訓項目的閉環管理。

3.創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站

隨著我廠自動化水平的不斷提高，計算機在我廠的應用已經越來越廣泛了。為提高全廠人員的理論知識和技能水平，運用便捷的網絡進行培訓，我廠準備聯系相關單位，創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站，然后對各班組的試題進行收集及整理工作，匯總后，將各專業崗位技能培訓試題庫充實到網站中去，使員工在工作不繁忙的情況下自己進入網上試題庫答題，或在崗位技能考試時用來答題，提高員工學習的積極性、主動性。

4.加強管理人員教育培訓

積極創造條件，開展企業亟須人才的培養。針對經營管理工作的現狀分析，目前市場營銷、資本運作、工程管理、法律以及人力資源管理等專業人才在我廠尤為緊缺。因此，今后采取“請進來、送出去”的方式，將通過綜合素質考核和專業分析選拔確定的培養對象選送到國內知名大學專門學習，或者聘請國內知名大學教授或本企業高級技術主管，采取報告、講座和學術交流等形式，提高管理人員的專業知識和工作能力。同時，加快管理人員職業（執業）資格培訓。按照國家和集團公司的相關規定，在財會、概預算、審計、統計、安全及政工管理等管理崗位逐步實行“持證上崗”制度，制定完成取證的計劃，在規定的期限內取得崗位資格證書。

5.積極組織開展技能大賽，加強技能人才的培養

通過認真總結以往技能大賽經驗，規范技能大賽各項管理工作，精心策劃技能大賽項目，使其更貼近實際，貼近生產，采取多種形式即崗位抽調考、競賽、在崗技能測試等，增加全員參與性，通過征求各部門意見，廣泛開展大范圍的技術比武，在比賽時盡量將各專業融合在一起，不但使員工都能參與，還盡量促使員工向一專多能方向發展，從而進一步調動技能人員學習崗位技能知識的積極性，提高一線人員的崗位技能，從中選拔優秀人才。

第6篇：班組培訓管理范文

“四標一精”培訓管理的主要內涵

“四標”即四個標準化建設：一是完善培訓管理體系，建立培訓組織架構，明確各級人員的任務、責任和目標；制定相關培訓管理制度，規范各項培訓工作，形成培訓體系標準化。二是建立需求調研模型，制定計劃編制導則，規范計劃編制內容，建立層層分解、層層落實的年、季、月培訓計劃，形成培訓計劃標準化。三是以責任明確、規范高效為原則，梳理專業培訓、技能競賽等工作流程，并不斷優化、整合，注重節點控制，形成培訓過程標準化。四是建立評估模型，注重量化評估手段，對培訓工作的全過程進行評估，實現流程的持續優化和工作的持續進步，形成培訓評估標準化。

“一精”即以細化、量化、流程化、標準化為手段，以細節控制為主要內容，實施全過程精細化管理，實現培訓管理各單元精確、高效運行，支撐并推動“四標”建設。

基于“四標一精”培訓管理模式的實踐

1.建立組織架構，健全規章制度，形成培訓體系標準化。

企業成立以經理任組長、分管培訓副經理任副組長的教育培訓領導小組，人力資源部組織牽頭協調，培訓中心負責培訓實施，相關各部門具體落實，確定各級行政主要負責人為本部門全員培訓工作第一責任人，建立健全公司、部室、班組三級培訓網絡，明確公司、部室及班組培訓管理的內容及培訓職責。

為保證培訓工作的有序開展，根據上級培訓要求，企業結合實際，制定了《“十二五”教育培訓發展規劃》，修訂完善了《教育培訓管理辦法》、《普調考和離崗培訓管理辦法》等標準制度。建立健全了教育培訓經費管理細則和教育培訓監督、約束、激勵機制，一方面做到培訓資金專項管理，專款專用；另一方面，保障了培訓活動制度化、規范化、科學化。

2.構建調研模型，規范計劃編制，形成培訓計劃標準化。

構建調研模型。開展培訓需求調研是實施培訓工作的首要任務，培訓需求調研依據人力資源發展規劃和教育培訓發展規劃，從組織需求、崗位需求和員工個人需求三個層面進行。人力資源部每年11月左右向各單位發放培訓需求調查表進行培訓需求調研活動，各部門結合本單位實際開展培訓需求調研并形成需求調研報告。

規范計劃編制。通過對培訓需求的調查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原則，制定年度培訓計劃，做到定目標、定措施、定內容、定時間、定地點、定方式等。根據年度培訓計劃，進行層層分解，制訂季度、月度培訓計劃和具體培訓班的培訓方案，對各類培訓班的授課時間、地點、內容、參加人員以及授課教師等進行細致的安排。對于有特殊情況不能按計劃實施培訓的，承辦部門要在計劃辦班前一周填寫月度培訓計劃調整申請書，經分管領導同意后方可調整，確保培訓計劃的剛性管理。

3.優化培訓流程，規范管理節點，形成培訓過程標準化。

在培訓實施過程中，遵循PDCA循環管理模式，即計劃—實施—檢查—總結。以計劃為指導按照專業培訓、技能競賽管理流程開展相關培訓、競賽工作。

專業培訓管理。一是規范培訓項目。根據月度培訓計劃，在每期培訓前，培訓中心和承辦單位均按照培訓實施方案制定《培訓項目實施安排表》，主要包括培訓項目、項目編號、主辦單位、培訓地點、報到時間、培訓對象、聯系人、聯系電話、師資安排、預計天數、培訓學時等內容。二是加強培訓組織。制作培訓班通知模板，包括培訓時間、地點、對象、內容等；規范培訓報名，根據培訓通知，參培部門按照培訓班報名回執表表樣，上報本單位參培人員，并督促參培員工按時參加專業培訓。三是規范培訓考核。按照績效考核辦法對相關部門的辦班情況進行考核，對按計劃完成的不獎不罰，對未按計劃開展的進行扣分處罰。四是規范培訓評估。培訓評估采取理論考試、問卷調查的形式開展，評估結束，及時將評估意見反饋到培訓中心、實施部門、學員所在單位及人力資源部，為下一步培訓工作提供幫助和依據。五是規范培訓檔案。培訓結束一周內，對培訓過程中形成的考勤記錄、培訓課件、考試試卷、評估表等資料進行整理歸檔。

技能競賽管理。一是優化競賽方案。根據人力資源部下發的競賽計劃，相關專業部室初擬競賽方案，培訓中心組織召開技術研討會并對方案進行修訂、改進，經領導審核后下發。二是優化競賽實施。組織成立命題小組，由專業部室相關專家擔任命題成員，保證試題的合理性、正確性；聘請第三方監考、第三方閱卷，保證競賽的公平、公正。三是強化競賽考核。按照績效考評辦法，根據競賽成績提出考核意見，對獲獎單位進行獎勵，如獲得團體前三名分別給相關單位加3、2、1分。對不及格涉及的單位進行處罰。四是規范競賽總結。組織召開總結表彰會議，進行競賽點評，公布獲獎名單；統一定制證書和獎杯，對先進個人和團體進行表彰。

4.運用量化手段，開展過程評估，形成培訓評估標準化。

培訓全過程評估的原則是以培訓的基本流程為主線，將一個培訓項目分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段，依據對各階段測度的設計、培訓目標的量化、信息的收集和處理來設計全方位的矩陣式流程評估。

第一階段：培訓前評估。此階段中，主要包括需求分析與調研、培訓方式方法的選擇、教師的選聘、培訓計劃和培訓方案的論證等，由專家、領導或同行參與評估，其他環節由專職人員進行評估。在子流程的設計中注重評估點的細化。如，培訓需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個人層面需求清單、分析結論和建議等評估點，列出了是否依據勝任崗位能力要求，找準了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓需求點；是否確定了可行的目標；是否通過問卷、座談、個人訪談等方式做過詳細的需求調查與分析等。

第二階段：培訓中評估。將此階段分為培訓實施準備和實施過程兩個子流程，其中以開班前準備、開班典禮、考試考核、項目總結為重點。采取定性和定量，靜態和動態相結合的方式，對評估的各環節進行評估。如，隨機聽課、檢查聽課筆記、工作日志、對教師授課質量進行定量測評、考核分析學員成績、召開各層面座談會等方法。

第三階段：培訓后評估。此階段主要采取“柯氏四級評估法”進行，運用三個層次調查的方式開展，即學員自評、有關人員填寫調查問卷和重點人員訪談。實施培訓后評估，由評估小組形成評估報告，將評估結果反饋到培訓中心、實施部門、學員所在單位及人力資源部。

5.追求精細管理，推動“四標”建設，不斷提高培訓實效。

細化基礎管理。通過梳理、制定、修訂有關管理制度和標準，進一步規范崗位職責，明確責任分工；通過健全、統一文件資料、培訓記錄和臺賬等，增強培訓檔案管理，提高工作效率。

細化管理流程。流程化管理是結合PDCA管理思想，將培訓工作沿縱向分成制訂計劃、組織實施、檢查考核、總結歸檔等四個連續單元，將作業過程細化為工序流程，然后進行分析、簡化、優化、整合，形成科學的工作管理平臺，增強培訓管理的實用性和可操作性。

第7篇：班組培訓管理范文

一、酒店培訓工作的重要性

1、培訓是提升酒店核心競爭力的重要手段

培訓著眼于提高人的素質，而人才正是酒店最根本、最主要的競爭優勢。員工是企業的寶，培訓是企業的根，是企業發展的基礎。員工通過培訓了解酒店發展前景、適應酒店特有的文化、酒店的服務標準等，從而更好地為酒店服務。

2、培訓有利于穩定員工隊伍

酒店大部分工作都要同客人發生直接或間接的接觸，其服務大部分都是面對面的，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。如果在思想上、知識上、技能上對員工進行培訓，可以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店行業也是一個人員流動性非常大的行業，要想達到預期經營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。

3、培訓有利于員工職業生涯發展

培訓有利于加快員工適應環境的速度，從而減輕了緊張情緒，不至于茫然不知所措。并且受過培訓的人對工作有自豪感、充滿自信心，能相對獨立地做出決策，有利于員工自身的健康發展。通過培訓，員工可以擴大視野，并且能學到許多新知識和較為先進的工作方法以及操作技能技巧，提高自身市場競爭能力。

4、培訓有利于提升酒店的服務質量

培訓有利于提高服務質量。現酒店服務人員中，學歷層次不高，外來務工人員也占有一定比例，而酒店又主要是憑借專業服務人員隊伍的知識、專業技能為旅游客人提供服務的。酒店要根據客人對酒店產品不斷變化的需求不斷對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，這既可以提高他們的服務質量，又可以讓他們看到自己的發展前途，調動員工學習積極性和工作積極性，增強在這個行業繼續工作的信心和決心，使人力資源流動趨于合理。

5、培訓有利于培育良好企業文化

企業文化是在特定的社會歷史條件下企業長期進行經營管理活動， 為實現自身目標而有意識或無意識形成的， 由酒店全體員工普遍認可并遵循的， 具有企業特色的價值觀念、團隊意識、行為規范和思維模式的總和。它是從意識和行為上影響員工， 明確企業發展目標， 激發員工的積極性和創造性， 加強員工信心， 提高自身素質和業務能力， 愛崗敬業， 居安思危， 與時俱進。

6、培訓有利于建立良好的團隊精神

一般酒店的服務或管理工作不是靠某一個人或幾個人就能做好的，酒店業務的特點之一就是需要良好的團隊精神。因此，美國飯店管理界認為飯店管理理論是機器理論，即飯店猶如一臺機器，需要各零部件都處于完好狀態并配合默契才能使其正常運轉，任意一個零部件的不佳都會使機器不能正常運行甚至癱瘓。這說明飯店業務需要所有人員的精誠合作才能實現其預定目標。

二、酒店培訓工作的特點

1、培訓具有專業性、實踐性

酒店培訓工作不是盲目的，它是一項有計劃、有組織的工作。酒店通過相關計劃，有針對性地預先制訂酒店培訓工作的目標、方針和過程，制定達到酒店培訓目標的方法和措施，科學合理地動員組織、協調酒店的人、財、物去實現酒店培訓的計劃目標，為保證服務的高質量而開展的培訓工作也必須是實實在在、可操作的，這樣才能確保達到提高酒店員工素質的目的。當我們研究酒店服務質量下降的原因時不難發現，問題往往在于我們的管理人員在堅持“三個關鍵”方面做得不夠，沒能做到“關鍵的時刻，出現在關鍵的部位，去及時地處理和解決關鍵的問題”。當然，服務人員未能做到在任何崗位、任何時候都嚴格按照標準化服務程序向客人提供服務，也是服務質量下降的原因之一。這就要求我們從實際出發，以提高酒店經營管理水平和服務質量為目標，強調培訓的針對性、實用性。“干什么學什么，缺什么補什么”，有目的地去設置不同類型的培訓課程

2、培訓具有靈活多樣的形式

酒店內部工種繁多，技術要求不同，酒店培訓對象既有管理人員、班組長、服務員、也有新員工等層次。根據職級要求的不同，培訓也是多學科、多層次、多形式的；針對不同崗位的業務需求，結合不同職務層次的實際需要，堅持靈活多變原則。不同的層級，在培訓內容的選擇，培訓程度的深淺，培訓方式以及要求上都應有所不同。員工培訓的類型可大致分為：

①大課講解。涉及理念意識、知識常識等應知方面的培訓，人多時可采取大課講解，配以PPT概要。

②小課互動。涉及“案例分析”、“英語會話”等方面的培訓，人少時可采取小課互動，探討交流等。

③班務會點評。涉及儀表檢查、工作布置等，可在每天約15分鐘的“班務會”上簡要點評等。

④單獨解答。對新入職員工進行《員工手冊》的培訓，可采取讓其先自行閱讀，再單獨解答等。

⑤實操幫教。對新入職人員崗位業務技能的“傳幫帶”等；可安排專人進行一階段的跟班實操幫教。

⑥演練示范。涉及“消防撲救”、“英語會話”、“接待禮儀”、“投訴處理”等方面的培訓，可采取邊培訓、邊演練，相互之間進行示范交流等；這樣，有助于對培訓內容的真正理解與掌握。

⑦比賽觀摩。涉及“崗位業務”、“英語會話”等，可在集中培訓的基礎上，階段性地組織比賽交流；這樣，無論是對參賽者，還是對觀摩人員，都能獲得印象深刻的培訓效果。

⑧參觀考察。涉及“酒店產品”、“市場定位”、“經營理念”等方面的培訓，可采取出外參觀考察等。

3.培訓貴在堅持，持之以恒

酒店培訓工作隨著酒店本身和外在環境的發展變化而不斷進行改革、變化的。近年來，隨著高科技和新技術在酒店中不斷使用，酒店的經營和管理日趨復雜，酒店管理的專業知識和技術也不斷變化，酒店員工專業知識和技術水平必須不斷更新和充實才能滿足需要，所以酒店培訓工作是一項經常性的活動，酒店培訓是一項以崗位培訓和技能訓練為重點的一項綜合活動，酒店員工培訓工作是為提高酒店市場競爭力服務的，只有立足于酒店的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質，促進酒店的發展。

4、培訓任務艱巨，實施困難

酒店全天營業，24小時為客人提供服務，員工需要輪班工作，因此酒店培訓要在保證酒店正常運營的特殊條件下進行，因而培訓任務十分艱巨，實施安排比較困難。主要表現在培訓課程或活動的時間安排與出勤控制具有相當的難度，往往要受到經營業務的沖擊而不能按計劃進行。因此，酒店人力資源部在計劃安排培訓課程或活動時，要充分估計到實施過程中的變化可能，盡量使培訓課程或活動做到時間緊湊與內容精練。同時，在計劃安排中。要準備各種應急與應變的措施，以適應酒店培訓的多變特點，使培訓工作取得滿意的效果。

三、酒店如何有效開展培訓工作

1、建立完善酒店培訓管理制度

①總經理為酒店總培訓師

負責制訂長遠培訓目標與計劃；審批具體的培訓計劃；監督與指導培訓工作的實施；規劃與撥付培訓經費等。

②人力資源部全面負責酒店的培訓

酒店人力資源部對培訓工作負有組織、指導、檢查、考核、協調、服務責任，負責制訂、實施酒店培訓工作計劃，并根據實際情況進行調整、補充和完善，負責組織編寫、審定培訓教材，培訓師資的培養與聘請；各層次人員的培訓安排；培訓效果的評估及培訓工作的總結等。協助各部門組織各種培訓學習活動，檢查、考核培訓質量，總結交流培訓經驗。

③部門總監/經理為培訓師

各部門設有培訓師/員，指定專人負責培訓工作，負責制定和落實本部門培訓工作計劃，并結合實際情況制定本部門培訓工作制度，包括：工作制度、考核制度、考勤制度等。完善員工培訓檔案，并由專人管理。負責部門培訓計劃的制訂與執行；安排部門員工參加酒店組織的各項培訓等。

④班組主管/領班為培訓員

負責執行和實施部門培訓計劃；對新進員工進行帶教培訓等。

2、做好培訓分工與合作，對員工進行針對性培訓

①人力資源部主要負責公共課的培訓

酒店人力資源部負責公共課的培訓，負責組織管理人員、業務骨干參加店內、店外相關的在崗提高專題培訓，負責組織崗位資格培訓、專業技術人員晉升與再教育培訓。培訓項目有新進員工入店培訓（酒店簡介、員工手冊、職業道德、禮節禮貌、衛生知識、消防知識）、外語培訓（英語、日語）、專題培訓、管理層培訓、外出培訓、特殊工種復證培訓（會計上崗證、治安上崗證、電梯操作證等）、電腦培訓、職業技能鑒定等。

②部門主要負責崗位技能的培訓

各部門負責本部門崗位業務技能、專業技術等級的培訓，包括專業理論與業務實操。培訓項目有新進員工崗位理論知識、崗位職責、操作技能、操作程序的培訓；在崗員工技能培訓；轉崗培訓；晉級培訓等。

3、制定合理有效的培訓計劃

制定計劃是酒店管理的首要職能，培訓工作也應該先制定計劃。一個切實可行的培訓計劃，像路標一樣指引培訓活動，培訓工作應該在科學的分析培訓需求的情況下，針對性的制定培訓計劃。一份完整的培訓計劃應該包括培訓的目的、培訓的目標、培訓對象和內容、培訓的范圍、培訓的規模、培訓的時間地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、考核方法等。培訓計劃可分為長期、中期、短期三類，其中中長期培訓以提高整個酒店的人員素質為目標，短期計劃則以應急培訓為主。

①定期召開培訓工作例會

每月培訓情況，酒店及部門都應做好“培訓匯總”；人力資源部將匯總整理成“培訓報告”，報酒店總經理審核；然后，定期向管理公司相關部門遞交“月度培訓報告”和“年度培訓報告”。人力資源部每月月底召開一次培訓工作例會，參加對象為各部門培訓員。主要對本月工作進行小結，并具體布置下月培訓工作計劃，使其成為酒店、部門、班組培訓工作溝通的橋梁。

②建立班組培訓臺帳

班組培訓臺帳由培訓員負責記錄，培訓師負責保管，主要記錄班組的培訓工作情況，每年年底交人力資源部存檔。人力資源部可隨時對培訓臺帳進行抽查。

③建立員工個人資料檔案

員工個人資料檔案包含以下內容：員工個人培訓檔案卡、外語等級證書、上崗證書、個人培訓計劃、培訓小結、獎罰情況等，以此作為今后調職、晉升的依據。

4、科學地進行培訓效果的評估

員工培訓效果評估是培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目的，培訓計劃是否有效地實施進行全面的檢查、分析和評價，讓后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。從而對今后的培訓工作起促進作用，使培訓內容、培訓方法更符合實際、更完善而有實效。也有利于調整教學方法、改進教學質量、提高教學水平。

第8篇：班組培訓管理范文

關鍵詞：修井作業；井控；認識

隨著油田注水開發時間的延續，作業過程中易導致一、=級井控失敗的惡性井噴失控事件。為此，提高井下作業井控水平，杜絕失控井噴則成了穩定隊伍、提高效益的關鍵。 　一、并控的基本概念

1　井控 　實施油氣井壓力控制的簡稱。即，通過一定的控制手段保持井底壓力與地層孔隙壓力保持平衡，保證修井過程的順利進行。

2　井控分級

一級井控(又稱主井控或初級井控)：指僅用合理的修井液液柱壓力平衡地層孔隙壓力，實現沒有地層流體侵入井內．井口無溢流產生的井控技術。

二級井控：指地層流體侵入井內，井口出現溢流、井涌后，通過地面設備及時關井，使井口回壓和井筒液柱壓力共同平衡地層壓力．并通過洗壓井等井控技術排除氣侵修井液，重建井底壓力平衡達到一級井控的井控技術。

三級井控：指一、二級井控失敗，發生井噴失控后，利用專門的設備和技術重新恢復對井口的控制，使之達到二級井控狀態．進一步恢復到一級井控的井控技術。

3　井涌

溢流進一步發展，修井液大流量涌出井口的現象稱為井涌。

4　井噴失控

指無法用常規井控裝置控制井口噴勢，而出現敞噴的現象。

二、老油區的地質特點

1　地層非均質性和對圈閉認識的不完全性。油田長期注水開發在油藏內部形成了不同程度的異常高壓區。

2　開發程度的不同，使油層之間的壓差不斷加大。特別是注水開發的不完善性，使層間矛盾進一步加劇。

3　油層之間壓力系統各不相同，油層壓力也各有所異。多層開發井中，地層之間噴、漏間互現象屢見不鮮。

4　油水井投產時間長，套損、管外穿等現象在眾多開發井中存在。使原本復雜的井內矛盾進一步加劇。

三、井噴失控的危害

1　井噴失控打亂了正常的工作秩序

井噴失控一旦發生，尤其是當井噴失控一時難以控制時，相關單位將投入大量的人力、物力組織搶險工作，給正常生產帶來極大的影響。

2　井噴失控使其修井作業更加復雜化

1)對地層膠結情況造成嚴重破壞t 2)地層砂在流體攜帶下無控制的噴出，對井口裝置、井控設備造成嚴重的破壞。3)長時間的無控制井噴，易造成井下套變、套破等嚴重損傷。

3　井噴失控極易導致火災

發生井噴失控易導致流體中的砂粒與井口碰撞、摩擦引發火災，給搶險帶來更大的困難和危險。

4　影響經常周圍居民的正常生活和生產

發生井噴失控，會影響到周圍居民的正常生活和生產，流體中的有毒有害氣體，還對搶險人員、周邊居民產生極大的威脅。

5　井噴失控將造成嚴重的環境污染

井噴失控發生后，將造成大面積的環境污染。給農田、水利、漁牧業生產帶來傷害。

6　井噴失控將會破壞地下油氣資源

發生井噴失控，會造成油氣資源的損失浪費，甚至失去油藏開發價值。

7　井噴失控會造成人力、物力、財力上的巨大浪費

實施井噴搶險，會造成大量的人力、物力和財力的消耗，同時，易造成地層坍塌和地面塌陷，導致油氣井報廢和機毀人亡的惡性事故。

8　井噴失控將對單位的聲譽產生無法彌補的影響

井噴失控，會對隊伍管理、施工能力、企業形象等造成極其惡劣的影響，對企業的生存發展不利。

四、井控危害的消減措施

1、建立完善的井控管理體系

按著“以人為本、預防為主、全員控制”的工作理念．建立縱到底、橫到邊、組織周密的井控管理體系。

2、完善井控管理制度 　建立完善的管理制度是促進工作持續改進，管理水平不斷提高的基礎。沒有完善的制度約束，各種井控標準、井控措施就難以落實至各環節，井控工作就會出現紕漏，就難免發生井控事故。

1)分級管理制度。按著“責、權、利統一”的原則，將井控管理的責、權、利逐級分解，直至班組、個人。使大井控的理念、意識深入到每級組織、每名員工，形成人人關心井控，人人執行井控標準，逐一落實井控措施的良好氛圍。

2)井控培訓、演練制度。努力通過輪訓讓員工全面、系統的了解井控知識和操作方法，讓崗位人員熟練一、二級井控的實施對策和操作方法，用最短的時間實現井控成功。

3)防噴器定期試壓、檢測制度。通過加強防噴器定期試壓、監測，確保所用防噴器性能完好、實用有效。

4)防噴器配套、安裝制度。在全面了井史資料的情況下合理配套、標準安裝，確保滿足井控需要。

5)井控監督檢查制度。按著分級管理的原則逐級完善井控監督檢查制度，促進各項井控制度、措施的有效落實。

6)開工檢查驗收制度。接著分級管理的原則逐級完善開工檢查驗收制度。促進各施工現場嚴格落實“三標管理”。推動各項井控制度、措施的有效落實。

7)建立防硫化氫防護應急制度及井控工作例會制度。

3　加強井控配套、檢測，建全井控資料

1)加強井控裝備配套，完善井控設備檢測。

2)編制詳細的井控裝備安裝、試壓標準及操作規程，日常管理，維護、使用細則等。

3)實施井控裝備追蹤編號，建全井控裝備投產、檢測、保養、使用及報廢等相關資料。

4)建全井控培訓、應急演練、應急搶險等日常管理資料。做到有據可查．促進各項制度的嚴格落實。

4　加強井控培訓、嚴格培訓效果考核

1)明確培訓取證的崗位、輪訓周期、培訓內容、考核辦法和井控取證培訓管理辦法。

2)選擇適合現場條件和隊伍基礎素質的培訓教材，制定詳細的培訓計劃。并認真組織培訓。

3)編制壘面的鑒定考核細則，對學員的掌握情況進行考核。對參加培訓、考核合格的人員，頒發井控培訓合格證，實施持證上崗。

4)井控培訓應以自然班組為單位，按著理論與實踐相結合的原則組織開展。

5、編制完善各級應急預案，強化班組預案演練

第9篇：班組培訓管理范文

 

2009年，我礦認真貫徹落實上級一系列有關職工教育培訓的指示精神，堅持“三個并重”原則，緊緊圍繞“兩型三化”礦井建設和“四大”主題活動，虛心學習兄弟礦井“四五級聯動”安全培訓經驗，借助培訓體系貫標平臺，不斷完善措施，優化管理，真抓實干，注重效果，圓滿地完成了全年各項培訓任務，教育教學水平也隨之提高。全年全礦“三項崗位人員”外培完成264期1564人，完成計劃的105.6%；安全內培完成28期4147人，完成計劃的117.9%；崗前培訓完成9人；黨員政治培訓完成7期405人，完成計劃的112.5%；繼續教育完成3期106人，完成計劃的100%；技能鑒定內部培訓完成7期498人，完成計劃的622%；管理認證培訓完成1期60人，完成計劃的150%。進而達到了全員培訓率100%，培訓合格

率100%，學員滿意率100%；“三項崗位人員”持證上崗率100%；教師持證上崗率100%，專職教師多媒體課件教學100%。2009年我礦保持了濟寧市、集團公司職工教育和安全培訓先進單位榮譽；首次獲得魯西煤監分局安全培訓先進單位；“235”培訓方式課題獲集團公司企業管理科學優秀成果二等獎，并獲山東省企業管理科學優秀成果三等獎。

一、主要認識和體會

（一）改善條件、優化環境是搞好職工教育的關鍵環節。礦對培訓基地按照“保四爭三”的目標要求，不斷增加投資，改善辦學條件，新建了薄煤層炮采模擬試訓基地，增加學員的感性認識，促進理論與實踐的相互結合，保證四級安全培訓機構建設全面推進、高位達標。

（二）因地制宜、注重實效是搞好職工教育的根本目的。在各項安全培訓中，我們既遵循上級培訓大綱要求，又突出我礦薄煤層炮采礦井特色，采取“235”方式與“6m”模式的全面結合，使各項安全技術培訓適應了安全生產形勢發展的需要，起到了為安全生產、提高效益擂鼓助威、保駕護航的目的。

（三）領導重視、認識提高是搞好職工教育的力量源泉。今年，根據人員調整的實際，礦充實了職工教育培訓領導小組，定期召開會議，

研究解決職工教育中出現的問題，使職教工作成為礦井總體工作的有機組成部分，為我們開展工作提供了力量源泉。

（四）健全機構、充實力量是搞好職工教育的組織保證。為保證職教工作的正常開展，重新聘任了20余名區隊、科室業務技術骨干為安全技術培訓兼職教師，使職教教師專兼結合、結構合理、學歷達標，更加適應四、五級聯動教學的需要。

（五）整章建制、嚴格考核是搞好職工教育的重要措施。礦重新修訂了《北宿煤礦職工安全技術培訓管理規定》，不斷學習借鑒兄弟單位的好經驗、好做法，使各項安全培訓“有章可循、有章必循、違章必究”。同時，按照制度規定的條款，以嚴治學，教考分離，實行動態的準軍事化管理，學員的自治能力、執行能力、服從能力明顯提高。

二、主要工作完成情況

1.校容校貌煥然一新

今年以來，我礦按照“實際實用、循序漸進、逐步完善”的原則，我礦狠抓了職校基礎設施建設，整合教育培訓資源，使之逐步達到“模擬教學現場化、課堂教學電教化、考試考核立體化”的現代化辦學要求。一是狠抓了職校現代化辦學設備的購置，在原有的基礎上，今年又投資7.5萬元新增計算機14臺，教職員工達到了“一人一室一機”；

投資4.5萬元擴建了計算機教室，為全面實現“機考”奠定了可靠基礎，大大地提高了勞動效率。二是投資1.2萬元建立了多媒體教室1口，實行集中控制，專職教師所有課程實現課件教學；投資1.8萬元更換了學生桌椅60套，投資1萬元更換了教師辦公桌椅8套，投資10萬元粉刷裝修了全部校舍，校容校貌煥然一新。三是投資近200萬元建設的薄煤層炮采實訓基地和安全展室已初具規模。四是投資1.8萬元購置了鐵質書架22架，投資1萬元購置鐵質檔案櫥10組，圖書閱覽室、檔案資料室明顯改觀。今年以來，校舍建設投資規模為建礦32年來的首次，為正規辦學創造了齊全、規范、舒適、優雅的條件。

2.培訓體系規范運作

今年以來，按照集團公司培訓管理體系貫標要求，一是修改完善了本礦培訓管理體系檢查標準，認真組織了基層區隊貫標運行情況內審，促進了基層區隊業余規范化運作。二是教培中心利用自己設計的“每周一課”、“每日一題”備課記錄、職工安全技術學習記錄兩個“一本通”，規范區隊班組培訓行為；利用辦班資料“一清單”規范檔案管理，使培訓辦班資料一目了然，防止了缺項漏查現象。三是認真開展教學教研，教培中心教師分工負責，每月下井

或下現場2次，包保、督促、指導基層區隊業余辦學，認真開展論文評比、優質教案評選、學員評教、教師互評活動，教學質量大大提高。2009年，我礦組織教學課件評比2次，論文評比2次，對成績優秀者分別給予了500、400、300、200元的獎勵，教師教學教研積極性大大提高。四是在執行程序上，所有培訓都按照“需求確認——設計策劃——實施培訓——培訓效果評價——培訓改進”程序，規范運作。如：今年初，通過崗位能力差距確認，發現部分電鉗維修工、泵站司機對新設備、新工藝、新技術、新材料掌握不熟練，動手能力較差的問題，就安排他們在機廠車間進行實物現場教學，解疑答難，學習效果明顯提高。共3頁,當前第1頁1

3.“一個學習”先行一步

“一個學習”即黨的十七大和科學發展觀精神的學習。根據上級黨委學習實踐科學發展觀活動工作部署，黨委中心組政治學習每月不少于2次，起到表率作用；支部書記例會每月1次，起到引導作用；礦黨校舉辦慶祝建黨87周年黨史黨建知識有獎學習競賽活動，673名黨員參賽，起到普及作用；第三、四季度，我礦先行一步舉辦學習實踐科學發展觀黨員輪訓班5期285人參加培訓。在培訓內容上，我們以領

會科學發展觀內涵外延為主題，黨風廉政建設教育、美德文化教育、合格員工教育貫穿其中，并將本礦安全生產、經濟任務完成情況及時通報，做到了把目標講明、任務講清、問題講透、措施講通。政治教育活動的正常進行，使基層組織的戰斗堡壘作用得到加強，廣大黨員的先鋒模范作用得到發揮，廣大職工的凝聚力、向心力、戰斗力得到鞏固，為礦井改革發展營造了濃厚的輿論氛圍，企業文化建設又有了新的突破。

4.“兩項培訓”超額完成

“兩項培訓”即“三項崗位人員”外培和全員安全換證培訓。2009年，是我礦安全培訓的“大年”。首先，落實了職工節后上崗安全培訓，全礦2538人通過了崗前考試。其次，狠抓新工人安全知識強化培訓，組織新工人安全脫產復訓班4期，培訓學員226人，為他們獨立頂崗創造了條件。其三，為緩解工學矛盾，堅持有組織、有計劃、長流水、不斷線的培訓方法，先后舉辦一般安全生產管理人員培訓班3期、培訓學員136人，生產班組長換證培訓班6期、培訓學員321人，舉辦一般工種人員培訓班10期、培訓學員435人，共辦理各種安全資格證件998件。安全教育培訓活動的正規進行，促進了我礦質量標準化建設不斷升級和安全生產作好周期

的持續延長，礦杜絕了重傷以上人身和重大非人身事故，到12月31日連續安全生產980天；礦井質量標準化達標奪得煤業公司“五連冠”。

5.“三個推進”卓有成效

一是“四五級聯動”培訓初顯成效。制定了《北宿煤礦“四五級聯動”培訓實施辦法》，按照典型示范、遞次推進、培訓一體、任務共擔的原則，首先在采煤二區、掘進二區、機電工區進行了試點。教培中心發揮組織協調、監督考核職能，認真編制并實施內部培訓計劃和分解落實指令性培訓計劃；基層區隊在選送人員參加各類內培、外委培訓的同時，重點做好“每日一題”、“每周一課”、“每月一考”和以師帶徒“手指口述”形式的培訓；所有培訓都遵守“生產需要什么樣的人員，我們就進行什么樣的培訓”和“井下干什么、我們教什么、考什么”的培訓思路，確保職工學練結合，學以致用。教培中心為12個井下生產區隊設計了教師備課記錄簿和職工學習記錄簿兩個“一本通”；創新了培訓檔案管理“一清單”。教培中心教師堅持每月2次的下井實習和生產區隊的技術課督導，促進了教學效果的持續攀升。二是技術比武

開展正常。教培中心以“創建學習型企業、學習型區隊班組和學習型職工”為抓手，引導職工樹立“終身學習”理念，實現從單純體力型向體力和智力結合型轉變，以區隊為單位組織了較小規模的電鉗工、焊工、瓦斯檢查工技術比武活動，選出技術能手13人。瓦斯檢查工路慶斌在山東省青工技能大賽中，獲得第4名的好成績。三是繼續教育步入正軌。為培養適應薄煤層炮采礦井專業技能人才，與職工大學聯合辦學舉辦的采礦、機電中專班，教學工作正常開展。今年年底106名生產區隊班組長將完成學業，提高了生產骨干的學歷水平。同時，緊跟集團公司“金藍領”培訓項目步伐，制定并實施了北宿煤礦學歷教育獎勵辦法，利用高、中級技能鑒定的途徑，做到“培訓—考核—使用—待遇”四位一體，鼓勵技術人才脫穎而出，增強了企業發展后勁。2009年，全礦600余名職工參加技能培訓和鑒定，創出歷史之最；50余名職工獲得學歷獎勵；60余名職工踴躍報考成人高考，職工學習的積極性空前提高。

6.“四個確保”順利實現

一是培訓質量不斷提高。按照“學習先進、獨立自主、創新求效”的原則，以培訓管理體系運行為載體，繼續完善了

我礦“235”安全培訓方式和“6m”培訓模式。充分利用現有資源，土法上馬、土洋結合，自建了適應我礦實際的安全檢查員、瓦斯檢查員、爆破員、小絞車司機、信號把鉤工、井下電鉗工等19個工種的考試題庫，安全知識抽考全面實現了“機考”，使之更加體現標準化、制度化、正規化培訓和考核，不斷增強了安全培訓和考試考核的針對性和實效性。二是培訓任務全面完成。按照“統一標準、強制培訓、分級管理、教考分離、考核發證”的原則，根據四級安全培訓機構的權限，及時足額的將“三項崗位人員”輸送到三級以上安全培訓機構培訓，持有效證件上崗率始終達到100%。同時，堅持重心下移，大力開展四、五級聯動培訓。各生產區隊充分利用周一安全活動日、周二技術課、班前班后會等有效時間，積極開展“手指口述”安全技術培訓，將安全培訓重點任務落實到基層。教培中心教師和區隊兼職教師在培訓工作中不斷創新教學方法，采取師生互動、教學相長、職工表達、教師講評、電化教學等“自助式”教學方法，激勵學員動眼、動腦、動口、動手的積極性，使之寓教于樂，深入淺出，通俗易懂。有關單位按時開展“每季一評&r共3頁,當前第2頁2

dquo;，抽查基層區隊業余辦學情況，獎罰分明、獎罰對等，為培訓工作的有效開展提供了支撐。三是培訓機構高位達標。在搞好教學管理的同時，我們加大了職教硬件達標建設，四級機構三級配置，適當增加實踐性教學環節、設施、設備、場地，提高設備的完好率、使用率，增加了學員的感性認識，促進了理論與實踐的相互結合，四級安全培訓機構高位達標、動態達標。四是考核監督全面到位。我們修訂完善并認真實施了《北宿煤礦職工安全技術培訓管理規定》，確保培訓場所、設備、師資、計劃、經費“五個落實”，嚴把入學、考勤、課時、教學、考核、發證“六個關口”，使安全培訓的每個環節環環相扣、富有成效。按照礦培訓管理體系運行考核辦法、評分標準，教培中心等單位每季對區隊培訓工作情況進行一次全面檢查，每半年進行一次考核獎懲。2009年我礦分別組織安全活動、技術課和“三違”人員“過三關”檢查4次，培訓管理體系貫標檢查2次，安全培訓情況抽考4次，按照以獎為主、獎罰對等的原則，進行了獎勵和處罰。2009年，在職工培訓方面，共獎勵職工350多人次，獎勵資金10萬余元，處罰職工30余人次，處罰金額0.6萬元。

三、存在的主要差距

在總

結成績及經驗的同時，與上級要求及與先進單位相比，我礦在職工安全培訓方面還存在以下差距：一是由于我礦職工文化素質普遍較低，提高教學質量的難度越來越大，參加“機考”的難度也較大；二是由于礦辦公場所集中調整、工業廣場集中整治，安全實訓基地建設沒有按計劃完成；三是安全培訓領導力量薄弱，對基層指導的力度還不夠到位，基層區隊“四五級聯動培訓”還沒有完全達到培訓體系標準要求；四是安全培訓計劃對退休、調崗、調出職工把握不夠全面，故造成部分培訓計劃有較大變動。